公立醫院人事制度改革精選(九篇)

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第1篇：公立醫院人事制度改革范文

【關鍵詞】公立醫院 勞動 人事爭議 

當前公立醫院的人事制度改革使得計劃經濟制度下簡單的人事關系變成了錯綜復雜的勞動、人事關系,公立醫院中勞動、人事爭議大量出現。如何妥善解決這些勞動、人事爭議,對當前構建和諧醫院具有重要意義。本文在對湛江等地公立醫院人事、勞動爭議處理進行調研的基礎上,對公立醫院勞動、人事爭議的狀況分別進行了研究,力圖通過對爭議的發生的原因進行探析,并在此基礎上提出相應的合理化建議。

1 公立醫院勞動、人事關系發展變革與公立醫院勞動、人事爭議。

公立醫院勞動、人事關系是指公立醫院與其工作人員之間形成的社會關系。實際上,對于公立醫院來說,人事關系這一概念使用得更為頻繁。在過去高度集中統一的管理體制下,職工與公立醫院之間的勞動、人事關系被視為一種依附于行政關系的社會關系。例如傳統勞動法學有如此闡述:“事實上勞動法所調整的勞動關系,是一切勞動者的勞動關系,作為勞動關系當事人的一方的職工,正是勞動者的代稱,它不僅包括廠礦企業職工,還包括國家機關、事業單位的干部職工,以及科研單位的科技人員和工人,醫院的醫護人員、從事文化藝術的作家和工作人員。”[1]然而在過去的管理體制中,區別的是工人和干部的身份差別。通常情況下,勞動關系反映的只是工人與用人單位的關系,由勞動部門管理;而人事關系反映的是干部與用人單位的關系,由人事部門管理。

隨著公立醫院人事制度改革的不斷深入,公立醫院用工形式日趨靈活;除了事業編制人員外,工作在公立醫院的人員當中相當一部分是合同編制人員以及臨時工、季節工等等。公立醫院在勞動、人事關系調整上出現了二元化現象。一方面,在公立醫院用人上,國家的政策傾向是放寬搞活,實現單位與個人的雙向選擇,基本上是企業化的做法,尤其是對于醫生以外的非在編人員,通過勞動合同來明確相應的權利義務關系;而對于醫生等在編人員的聘任以及工資福利待遇,則傾向于統一管理,基本上是事業單位的做法。這就使得傳統計劃經濟體制下公立醫院原本單一的人事關系演變成二元化的勞動關系和人事關系。這就決定了我們在研究公立醫院勞動、人事爭議處理問題時必須堅持二元化思路。二元化思路的基本模式就是對公立醫院兩種不同的的爭議進行分別研究。

2 當前公立醫院勞動爭議處理中的主要問題、原因及對策分析

2.1 當前公立醫院勞動爭議處理中的主要問題

隨著公立醫院管理體制和人事制度改革的深化,公立醫院勞動爭議時有發生,這些勞動爭議凸現出的主要問題有:

第一,公立醫院勞動爭議呈現出逐步增長趨勢。近年來,隨著公立醫院勞動人事制度改革的不斷深入,勞動爭議已經成為公立醫院人事工作交流的重要議題,公立醫院人事部門的負責人越來越頻繁地參與勞動爭議案件的調解,或者代表醫院到勞動爭議仲裁機構和法院應訴,協助解決勞動爭議。

第二,公立醫院發生的勞動爭議案件中,爭議焦點主要集中在勞動報酬、保險福利和勞動合同三個方面。

第三,公立醫院勞動爭議的主要對象是非事業編制工作人員。

第四,公立醫院勞動爭議中集體勞動爭議案件頻繁出現。集體勞動爭議是一種涉及多人利益的勞動爭議,其突發性強、影響面廣、原因非常復雜、處理難度大,一旦處理不慎,關系激化,容易引起連鎖反應,導致突發事件的發生,給正常的工作秩序和社會穩定造成一定的影響。

第五,公立醫院勞動爭議解決的主要方式是依靠勞動仲裁機構和法院。隨著《勞動法》的深入貫徹和實施,勞動者的法律意識不斷增強,公立醫院越來越多的勞動爭議是通過勞動仲裁機構和法院獲得解決的。一方面,勞動者不愿找單位調解,認為單位的調解機構很難公平裁決;另一方面,有的勞動爭議原因很復雜,處理難度很大,僅僅靠調解難以成功。

2.2 目前公立醫院勞動爭議問題凸現的原因分析

目前公立醫院勞動爭議問題凸現的原因可以從主觀原因和客觀原因兩方面進行分析。從客觀方面來看,目前公立醫院勞動爭議問題凸現主要是因為勞動關系主體的失衡。社會主義市場經濟體制在客觀上要求公立醫院在用人制度、分配制度等方面向多元化、市場化方向發展。公立醫院目前人事制度改革的總體趨勢是提倡人才合理流動,以實現人力資源的優化配置;提倡靈活多樣的分配模式,以體現各類人員的勞動特點和貢獻,調動各類人員的積極性。在市場化、多元化的勞動關系中,由于雙方的地位、分工、職責不同,雙方看待勞動權利和義務的角度和立場也就不同,很容易導致沖突的分歧。從法律上講,勞動者和用人單位具有平等的法律地位,但實際上用人單位擁有經濟優勢和社會資源優勢,而勞動者往往處于弱勢地位,這種主體雙方力量對比失衡是導致勞動爭議產生的客觀原因。

勞動關系雙方當事人對法律缺乏了解或者不遵守法律是導致勞動爭議產生的主觀原因。從用人單位層面來看,由于大量農民工進城和國有企業職工下崗,勞動力供大于求,公立醫院在聘用非事業編制工作人員時有較大的選擇權,考慮到流動和試用等因素,有的用人單位不注意及時簽訂勞動合同。為了降低用工成本,有的用人單位隨意延長勞動時間而不依法支付加班費用,不依法參加社會保險,嚴重的還有拖欠工資、克扣工資等現象。從勞動者個人層面看,公立醫院聘用的農民工等非在編人員由于文化層次較低、對法律缺乏必要的了解,往往不遵守勞動合同約定和勞動紀律,說走就走,單位無可奈何;反過來,單位要按規定給予處分和提出解聘,勞動者又會以各種理由要求續聘或賠償,從而引發勞資糾紛。

2.3 解決公立醫院勞動爭議的對策思考

妥善處理公立醫院勞動爭議具有重要的意義:首先,建立和諧的勞動關系是構建和諧醫院的必然要求;第二,正確處理勞動爭議可以為勞動關系雙方當事人的合法權益提供法律保障,從而更好地提高雙方的積極性;第三,正確處理勞動爭議可以避免矛盾的激化和惡性案件的發生,促進校園的安定團結。從公立醫院方面來看,妥善處理公立醫院勞動爭議,應當從以下方面入手:

第一,公立醫院必須堅持合法用工。具體來講,就是要做到:把好用工關,用工必須簽訂合法、規范的勞動合同;按勞付酬,支付勞動報酬不得低于國家法定的最低工資標準,不得拖欠、克扣勞動報酬;因工作需要延長勞動時間要支付加班費,節假日加班要依法支付多倍工資;加強勞動安全和勞動保護,保障勞動者的身體健康;要靈活用工方式,對于技術含量低的工作要鼓勵使用勞務人員。需要特別提出的是,公立醫院相當一部分的勞動爭議是由于非事業編制人員的社會保險問題引起的,因此,依法參保至關重要。

第二,公立醫院應逐步完善規章。完善規章是解決勞動爭議的基礎。從公立醫院發生的勞動爭議典型案件分析來看,許多勞動爭議的產生都是由于公立醫院內部的人事勞動規章制度不健全以及執行過程有漏洞而引發的。一旦爭議發生而進入調解或仲裁程序,用人單位就會發現諸多制度漏洞。在這種情況下,用人單位在調解或仲裁過程中處于不利地位,最終不得不做出一定的讓步才能妥善解決勞動爭議。因此,要減少勞動爭議,需要從基礎工作做起,主要包括完備勞動合同條款、建立考勤考核制度、制定公平合理的薪酬制度和完善人事勞動檔案資料。

第三,公立醫院要重視主動調解。主動調解是解決勞動爭議的有效途徑。按照目前《勞動法》的規定,解決勞動爭議的程序是單位調解、勞動仲裁委仲裁和法院裁決。在解決勞動爭議的過程中,由于對用人單位的不信任,勞動者一般不愿意找單位調解,而更愿意選擇仲裁和司法途徑。而事實上,通過仲裁和訴訟解決勞動爭議的成本很高,而且仲裁和司法案件最終還可能是通過調解得以解決。因此,用人單位的勞動仲裁機構在爭議發生后一定要注重主動調解。據調查,許多公立醫院在職代會、工會設立了勞動人事爭議調解委員會,并積極工作,解決了不少問題。

3 當前公立醫院人事爭議的主要類型、原因及對策分析

3.1 目前公立醫院人事爭議的主要類型

在國家改革開放日益深化、社會經濟蓬勃發展的大背景下,公立醫院內部的人事制度改革也在向縱深發展,隨之不可避免地產生了各種各樣的人事爭議。據湛江市中級人民法院統計:2007年,全湛江市法院共受理一審人事爭議案件54件,共受理二審人事爭議案件22件;2008年1月至10月,全市法院共受理一審人事爭議案件31件,二審人事爭議案件16件。這些人事爭議案件主要發生在醫療和教育機構[2]。當前公立醫院勞動人事爭議的類型主要有以下9種:人才流動產生爭議;國內外培訓、深造產生爭議;校內人事管理制度改革產生爭議;辭職辭退產生爭議;終止、解除聘任(聘用)合同產生爭議;專業技術職稱評審產生爭議;評優評獎產生爭議;兌現工資福利產生爭議;醫院內部管理體制改革深化,醫院后勤部門因職能合并、外包等導致人員分流而產生爭議等。這些爭議既有可仲裁的人事爭議,也有不可仲裁的人事爭議。

3.2 公立醫院人事爭議日益凸現的原因分析。

目前公立醫院人事爭議的發生,有著深刻的社會原因。我們認為主要有以下幾個方面的原因:

第一,公立醫院深化人事制度改革,派生人事爭議。公立醫院人事制度隨著社會經濟的發展和社會文明程度的提高以及各項改革的深入而不斷改革創新,以開發人才資源為主要特征的現代人事制度重視人的價值、維護人的尊嚴,同時對日益復雜的利益格局和利益關系的調整更加重視,打破了傳統模式的束縛,但很多人的觀念更新遠遠跟不上改革的步伐,由此出現大量人事爭議。

第二,醫院和員工維護雙方合法權益的意識增強,出現人事爭議是社會進步的必然。公立醫院人事管理工作涉及每個員工的切身利益,許多方面都容易產生糾紛,在“思想政治工作萬能”的計劃經濟年代,一些矛盾、糾紛被掩蓋著。而在依法治國、依法治事的社會主義市場經濟時代,在管理、執法、維護雙方合法權益過程中,不可避免地出現人事爭議,這是時代進步、人類文明的必然反映。

第三,相關政策、法規不夠完善所致。現行的政策、法規、規章仍然適應不了人們的需求,跟不上時代前進的步伐,這種相關法律法規的缺失和滯后導致人事爭議大量出現。

3.3 減少和妥善處理公立醫院人事爭議的幾點對策

對于公立醫院人事管理工作中出現的爭議,如處理得當,則推動醫院改革深入、促進管理上水平出效益;如處理不當,則會引起矛盾激化,影響安定團結,制約改革發展。所以對人事爭議應引起高度重視,努力減少和妥善處理人事爭議。這些對策主要有:

第一,公立醫院人事管理必須提高依法管理的意識,規范依法管理的行為。公立醫院人事管理不僅是公立醫院管理的重要組成部分,而且是醫院實現管理目標的重要保證。但傳統的人事管理模式和人事制度有許多漏洞,缺乏透明度。新時期公立醫院人事管理工作要求遵循民主化、法制化原則以及公開、公平的競爭原則,以人為本,依法治事,依照國家、政府的法律、法規、規章、規范性文件,實現科學的人事管理。

第二,建立人事爭議仲裁制度,加快推進人事爭議仲裁工作。人事爭議仲裁制度既是人事工作發展的現實要求和實踐的結果,又是人事工作在新時期的創新之舉,它對于建立現代人事制度、強化人事制度改革、保障員工和醫院的合法權益、維護社會穩定,都具有重要意義。

第三,加強思想政治工作,提高管理人員素質。公立醫院管理人員特別是人事管理干部,是醫院與員工的橋梁,其自身素質事關重大。21世紀將進入知識經濟時代,知識經濟的到來,對醫院發展是一個難得的機會,同時也是一個巨大的挑戰,公立醫院內部的管理質量將成為公立醫院間未來競爭的一個重要部分。為此,管理人員應提高自身的思想道德素質,更新管理工作的思想觀念,探索更加靈活、新穎的工作思路,較好地執行黨和國家、政府的政策、法規和規章,開拓性地搞好管理工作。

第四,加快醫院改革步伐,建立健全新的用人制度。不斷改革才能使醫院充滿生機和活力。醫院目前沿用的仍是傳統的用人制度,但聘任制、聘用制、合同制等新的用人制度也正在嘗試和實踐。新的用人制度應建立在公開、平等、規范的基礎上,以靈活、高效、促進發展為宗旨。醫院和員工當事雙方都應以全新的觀念對待用人制度的改革,從而使這項改革不斷深化、不斷規范、不斷產生預期的效應。

參考文獻

第2篇：公立醫院人事制度改革范文

    一、醫院人力資源管理上存在的問題

    (一)人力資源配置失衡

    公立醫院作為一種人才密集型的組織,眾多人才的選擇,加之其濃厚的行政背景,也因此造就了胃醫院的比重優勢,但是在公立醫院的內部機構上,卻存在著很多的問題。

    編制過大,醫師比重過大且結構不合理。按照醫院的床位確定醫師數,一般為1:0.3,而有些醫院的醫師嚴重超過這個比例,大部分的比例集中在高年資醫師,而相對較少的筆比例集中在低年資醫師,結果會造成高年資醫師由于人數的眾多,會有資源的浪費,對于低年資的醫師也會缺少相對充裕的成長空間。

    醫、護、技之間比例失調。公立醫院在增加醫師的同時,忽略了部分護理人員的增加人數。除了這個問題,就算醫院從事后勤管理的人員也占用醫院一部分編制。后勤人數多了,雖然能起到醫療質量保障的作用但是,數量太多,也會成為影響公立醫院效益的負擔。

    (二)工資分配制度落后

    工資收入水平不合理。薪酬缺乏內部公平性。與績效關聯不夠。這都影響醫務人員工作積極性,致使他們主動鉆研的精神不足,影響了醫院醫療技術水平的提高。

    (三)人事制度僵化

    多數醫院長期實行的是行政式的管理,在人事制度上確定醫院行政等級時按照醫院的規模大小和從屬關系確定。比如醫院管理干部的職級和待遇按行政級別決定;干部人事制度單一;公立醫院沒有確定編制和人員類型的權利,對于員工不可以自己招收,也不可以辭退;選拔干部,差不多按照國家黨政機關的做法,來定行政級別,干部的考察、推薦和使用,醫院也說了不算。因而醫院管理人員“官本位”意識濃厚。

    二、加強醫院的人力資源管理的舉措

    當前,如何加強醫院人才資源開發,吸引,培養,壯大衛生人力資源隊伍,如何通過專業的人力資源管理,采取得利的措施來促進醫院的可持續發展,已經成為醫院所面臨的一項重要課題。

    (一)人力資源觀念要科學

    人力資源不同于其它資源,它對于公立醫院來講具有戰略性。要搞好醫院的人力資源管理,首當其沖的是科學、公正、正確、可持續發展的人力資源觀念。最好的最優秀的人才為醫院創造的價值完全掩蓋了醫院付給他們的報酬。所以,觀念的轉變最為重要。

    (二)用人制度要公開、公平、充滿競爭活力

    搞好醫院人力資源管理的第一重要事務是選人用人,從制度上來講就要建立公開、公平、充滿競爭活力的用人制度。制度之后,要嚴格落實實施,選拔人才時要根據員工的工作經驗和工作成績,要看他的個人素質、發展潛力。選拔和使用了與所需崗位相應的優秀人才,才能為人力資源管理工作奠定良好的基礎。在內部選拔時,不僅要看到人才已有的成績和經驗,更要看到他的基本素質,個人潛力和培養價值。面向社會公開招聘時,要拓寬用人渠道,敢于打破單位和行業以及地域的界限,增強透明度,讓多種不同的人才進入單位,為他們提供和創造發展機遇。除了選人之外,醫院還應構建合理的用人制度,做到醫院職位升遷制度的健全,薪酬待遇的合理配置,內部人員進出制度的完善,動態靈活,做到人員的使用要與崗位的要求相匹配。人盡其才,是每個人都能最大限度發揮自己的才能,為醫院的發展貢獻一份力量。

    (三)營造良好的人才發展環境

    一要將醫院的文化營造好。事業的發展需要人才去推動,人才的穩定也同樣需要事業來吸引。醫院文化是人文環境的表現。是指醫院在經營中長期形成的優良傳統和文化底蘊。如果醫院文化是詳和的安心的和諧的,那么員工在這樣的氛圍中就能夠舒心干事,就能夠鼓舞士氣,鼓足干勁,就能夠增強員工之間的向心力。當前,許多公立醫院都沒有一個良好的文化氛圍,也沒有一個明確的價值體系,這就造成了醫務人員缺乏對醫院的忠誠感,沒有與醫院共同發展的想法,在工作中敷衍了事,不盡心盡責等現象發生。

    二是搞好員工職業生涯規劃。醫院一定要給任何一個員工提供不斷成長進步和展現個人才能,突現個人發展潛力的機會。通過為員工們搭建科學合理的發展空間,讓醫院員工們獲得事業上的成功和滿足,如此,員工才能感受到單位對他們的關懷和尊重。同樣道理,員工在制定自己發展計劃時才會與單位結合,才會考慮單位的發展目標,這也就需要了解醫院的發展思路,將醫院和個人關系擺正確。單位與員工"雙贏"的目標才會實現。

    (四)實施科學有效的激勵機制

    醫院的管理與發展,一方面靠方針政策的正確引導,另一方面靠管理手段的更新變化,而激勵不失為一種實用有效的管理藝術。

    其一要建立科學,公正,公開的績效考核制度,對于醫院員工的工作態度,醫院要使用科學系統的方法和規范的程序來考核評價,要善于用員工的工作事實來評價他們的工作能力與工作業績。評價之后,要用好這個評價結果,使評價結果成為有利于醫院經營目標與員工個人發展目標實現的人力資源管理模式和方法。

    其二要深化人事制度改革實行評聘分開,低職高聘,高職低聘的人事制度改革,繼續優化行政管理人員,專業技術人員,工勤人員的比例及結構,使每個崗位,每個職工職責明確。

第3篇：公立醫院人事制度改革范文

公立醫院長期按照事業單位的一般管理方法開展管理工作，且職工存在著內部分配“大鍋飯”，個人工作“鐵飯碗”，技術職務“終身制”的普遍心理，干部職工缺乏危機感和競爭意識，不利于人才的流動和競爭局面的形成，阻礙了人事制度改革。同時，作為公立醫院，職工數量較大，且正式在編職工與編外職工在職稱評定、收入分配等方面都存在著一定的差異，導致一些優秀的、技術過硬的編外職工流動性大，給管理工作帶來了一定的壓力。隨著事業單位改革的不斷深入，長期以來形成的終身制即將被打破，事業單位實行同企業一樣的養老保險制度，這無疑對管理工作提出了新的要求。

2加強對公立醫院人事管理工作的管理

2.1轉變人事管理職能

隨著人事制度改革工作的推進，人事部門的職能即將進行轉變。從原來的以人員管理為主轉變為以人力資源管理和開發為主。根據醫院實際編制數，進行具體的定編定崗；實行公開、透明、公正、公平的選人用人制度和領導干部選拔任用工作；實行崗位競聘制，將更多想干事、能干事、會干事的工作人員補充到各個崗位上，做到人盡其才；建立科學、公平、公正、合理的薪酬考核體系和激勵機制，將職工的業績與績效掛鉤，增強其工作動力。

2.2加強人事組織建設工作

做好人事管理工作的前提是擁有一支知識豐富，業務能力強的專業管理隊伍。人事處（科）是醫院行政管理機構中專門設立的人事管理機構，其工作人員工作能力、知識構成、紀律性和原則性都是影響醫院人事管理工作的因素，因此要加強對本科室內部工作人員的管理，通過制定行之有效的管理制度，組織內容豐富的學習活動，開展多樣化的培訓，形成一支知識結構合理、業務能力過硬、有紀律、有原則的工作團隊，為保證醫院人事管理工作的有序開展打好基礎、夯實能力。

2.3加強醫院人性化管理

2.3.1樹立“以人為本”的重要理念

“以人為本”是堅持為人民服務的主要要求，是醫院人事管理的核心。在人事管理工作中，要求做到兩個“樹立”：樹立職工就是上帝的理念，關注其精神需求；樹立管理就是服務的理念，實現人的核心價值。在工作中充分尊重員工的意愿，了解員工的需求，肯定員工的成績，關注員工的發展,努力為員工辦實事、做好事，使員工心情舒暢，干勁十足，更好地為醫院建設發展做出貢獻。要關注人的全面發展，充分引導人、依靠人、開發人、發展人，通過各種方式增強職工的安全感和歸屬感，使其能在醫院這個大家庭里茁壯成長、健康發展，更好地實現人在管理中的核心價值。

2.3.2以溝通為重要形式

在人事工作中，不能忽視溝通的作用和力量。作為社會人，在工作崗位上需要得到尊重、理解，需要有安全感和歸屬感。在醫患關系較為緊張的現在，醫院更應該注重人文關懷，通過聆聽，使他們釋放不滿，了解他們的所思所想；通過交流，給予其無限的關懷和理解，提高其家庭般的歸屬感。通過溝通交流，使醫務人員心情舒暢地投入到工作當中。因此，溝通工作尤為重要。

2.3.3以激勵創新為重要機制

目前醫院職工大都是碩士以上的高學歷、高層次人才，他們謀求事業上的發展，自我價值的實現。因此，醫院在引進人才過程中，可以適度提供相應的物質扶持，提高其工作動力，為其之后在醫院工作成長提供較好的基礎；對已從業人員，醫院人事工作重點應關心職工自我價值的實現，通過鼓勵創新創優，強化激勵機制，發掘職工的潛能，提高工作熱情，調動工作積極性。這對醫院的可持續發展有著重要的作用。

2.4樹立“人才強院”理念，做好人才工作

人才是第一生產力，是一個單位的核心競爭力，“合理用人，用好人才是組織生存和發展的重要環節之一。”公立醫院應樹立“人才強院”理念，努力做好人才工作。

2.4.1把好關口，嚴格程序，不拘一格降人才

在不同的發展階段，醫院應該根據實際需求有針對性地吸收人才。隨著一部分老干部的退休及工作人員的離職，醫院需要吸納新鮮的血液。因此，發掘人才，為醫院各個科室完善人才配備，是人事部門肩負的又一重大責任。近年來，事業單位經過不斷的改革，形成了較為完善的公開招考制度。這就為公開、公平、透明、合理的選拔優秀人才提供了制度保障。通過公開招考，進入面試的人員還需要經過醫院的面試等層層選拔，脫穎而出。

2.4.2完善考核制度，做好用人工作

醫院應完善各種考核制度，將其與職工工作掛鉤。堅持以發展論英雄、以實績排座次、以優劣定獎懲，為醫院選拔出不同層次的管理、醫技人才，形成合理有序的人才梯隊，創造有利于人才成長的環境，為個人價值的實現提供保障。根據不同人員的學歷、工作經驗、性格等情況，進行科學的安排，為不同崗位配置最合適的專業型人才，做到人盡其用。

2.5建立科學、公正、公開的績效考核制度及有效的激勵機制

醫院在實施考核時，要制定體現內、外公平合理的薪酬制度，建立科學的績效管理體系，完善激勵與約束機制。重點是要針對醫生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標。按照行業特點，按照不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素、風險要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據，通過績效考核來切實調動員工的工作積極性，并發掘他們的潛力。

3總結

第4篇：公立醫院人事制度改革范文

關鍵詞：人事制度；人事檔案管理；改革與作用

社會主義經濟制度體系的逐步完善和發展，促進我國事業單位內部積極開展人事制度改革，適應社會人才應用發展需要。認識檔案管理是事業單位進行認識調整的重要信息來源，在從我國人事管理的當前問題出發，對人事制度改革和人事檔案管理的關系入手進行分析，引導我國事業單位人才應用管理能力的完善與發展。

1 人事制度改革與人事檔案管理作用機制的關系

人事制度改革是促進我國事業單位人力資源應用實現人才資源綜合應用的重要措施，人事制度改革不僅在人員管理制度，企業服務機制上實施人力資源的綜合能分配。人事檔案管理是實施人事制度改革的重要管理依據，事業單位作為國家建設人力資源建設的一部分，實施合理的人事檔案管理推進人事制度改革的進一步完善和發展。例如：某地區事業單位對人事檔案管理的人才資料整合、分配層次進行全面分配，提高人事檔案管理的科學性發展，引導事業單位人事制度改革向著合理機制發展。

2 人事檔案管理中存在的問題

（一）人事檔案的內部信息資源差

人事制度改革推進我國人事檔案管理出現新的發展趨勢，但我國人事檔案管理中依舊存在眾多問題，事業單位人事制度改革造成阻礙。第一，人事制度改革打破了傳統事業單位“鐵飯碗”的人事檔案管理局面，事業單位中人員應用和人才選拔隨著事業單位發展趨勢變革而變革。部分事業單位中傳統的人事檔案管理中信息資源不明確，實施人事制度變革后，事業單位內部人員調動性較大，導致事業單位內部出現人員分配“空白”現象發生，造成事業單位人事調動出行檔案丟失或者信息資源不全的現象發生，對事業單位人事制度變革的開展造成巨大的麻煩，制約了社會主義制度建設的完善程度。例如：某事業單位內對人員檔案信息填寫不全，實施認識制度改革后，導致事業單位中部分員工的退休年齡和養老保險繳納受到影響。

（二）人事檔案的管理制度較落后

實施認識制度改革后，事業單位內部的人力資源進行重新規劃，傳統的人事檔案管理制度對事業單位的人員資料管理不健全，人力資源的應用和分配中存在眾多管理漏洞，事業單位中人事管理人員對檔案信息的保密程度較低，導致多種制度管理漏洞，對我國人事檔案管理作用機制的充分發揮造成影響，人事檔案管理作用機制的實際作用性降低。

（三）人事檔案管理技術水平落后

現代社會中的制度管理體系進一步完善，國家為了推進我國事業單位的工作效率逐步提高，積極開展人事制度改革。人事制度改革環境中不僅僅對人事管理的工作人員進行多元化重新分配，用時也實施對人事檔案管理的技術手段進行改革，但我國人事檔案管理的技術應用程度較低，事業單位中人事檔案管理依舊采用人工管理為主，技術管理為輔的管理措施，這種技術應用水平嚴重落后于現代人事資源分配制度，對我國人事檔案管理作用機制的充分發揮造成影響。

（四）人事檔案管理人員分配程度不合理

此外，實施人事制度改革后，企事業單位需要進行精兵簡政，實現人事制度的人才應用精簡化發展，事業單位內部人事資源開展大幅度調動充足，部分事業單位內部對人事檔案管理的的重視程度較低，導致事業單位中人員調動速率快，但人事檔案調動速率較低，甚至出現人事檔案無法對接的現象，不僅使事業單位內部人事資源管理作用機制的作用性降低，同時也影響了事業單位人力資源的分配與應用。

3 人事制度改革下實施合理有效的認識管理作用機制措施

（一）完善認識檔案信息量

事業單位實施人事制度改革，逐步實現事業單位人事檔案的公開化管理，為了提高事業單位的社會公信力度，建立完整的事業單位人事管理體系，單位內部及時對人事制度改革中出現的信息資源不明確的人事檔案進行信息完善處理，事業單位人事檔案信息的真實性和準確性。避免人事檔案管理出現信息不符或信息資源老化形象出現，提高人事檔案在事業單位人事制度改革中的作用。例如：某事業單位為了現象國家事業單位變革發展要求，積極開展人事制度改革，對該事業單位內部中存在人員檔案信息不明明確的現象進行統一的人事檔案補充管理，實現了該事業單位人事檔案管理信息的準確性及時性，充分發揮人事檔案管理作用機制在人事制度改革中的作用。

（二）制定合理的管理制度

實施事業單位人事制度改革，明確事業單位人事檔案管理制度，消除傳統事業單位人事檔案管理的“層次化”，事業單位內部可以設定專門的事業單位人事調動組織機構，建立一套完善的人員調動檔案規范管理體系，協助事業單位人員解決好人事制度改革中遇到的問題，在最短的時間內完成事業單位人員調動，引導事業單位人事檔案管理作用機制在人事制度改革中發揮作用。例如：某事業單位在單位內部組織了人事制度改革協調部門，該部門主要的工作任務是對事業單位中進行人事調動的人員進行人事檔案規劃管理，保障人事檔案的交接、整理中存在的問題，提高了改事業單位人事制度改革的效率，促進該事業單位人事檔案管理實現科學化管理，實現人力資源的綜合分配。

（三）激發認識檔案管理人員的工作積極性

充分激發事業單位檔案管理人員的工作積極性，制定科學合理的人事檔案管理措施，明確檔案管理標準，實現人事檔案管理的層次性劃分，使事業單位中的認識檔案管理人員樹立正確的檔案管理理念，避免出現“有色”檔案管理想、思想，推進事業單位人事檔案管理能力的進一步提高；其次，事業單位內部也可以依據人事改制定明確的人員培訓和管理機制，促進我國事業單位內部人力資源應用管理開展明確的人員考核制度，充分發揮人民群眾在事業單位人事制度改革中的監督作用，提高對人事檔案管理人員的約束力，充分發揮事業單位人事檔案管理作用機制在人事制度改革中發揮的作用。

（四）應用現代科技手段進行人事檔案管理措施的進步

充分發揮人事檔案管理作用機制在事業單位人事制度改革中的作用，將先進的人事檔案管理運行機制作為人事改革發展的技術支持。互聯網技術的應用能夠事業單位傳統的檔案管理措施，采用計算機數據管理技術進行人事改革人員調動，人事資源信息調動的準確性提高，人事檔案丟失的機率降低，保障事業單位中人員調動實現檔案調動與人員調動同步的發展趨勢，大大提高了人事制度改革的實施效率。例如：某事業單位中采用電子檔案存儲人事檔案，一旦該事業單位中進行人事制度改革，人員信息變動通過計算機操作直接進行，大大降低了人員檔案丟失現象的發生，保障事業單位內部實施人事制度改革的順利開展。

4 結論

人事制度改革是實現促進我國社會人才管理制度進一步完善發展的重要措施，事業單位內部逐步完善人事檔案管理作用機制的發展，推進事業單位管理體制在現代人事管理上的創新應用，為我國事業單位中人力資源的合理分配發展科學的人事檔案管理基礎。

參考文獻

[1].第一部分年度報告篇第3章人力資源服務機構與人員及其新變化[A]..中國人力資源服務業白皮書2013[C].：，2013：61.

第5篇：公立醫院人事制度改革范文

一、中醫醫院人事制度改革面對的現狀和不利因素

1、各級中醫醫院集急救、醫療、教學、科研、康復為一體，從人員情況來看，首先主要來自以下幾個方面：一是從上級醫院調入人員；二是改建創辦時原有單位職工；三是從下級單位選調選聘；四是各類院校畢業生。其次，高、中、初級專業人員比例很不協調，中、高級業務骨干明顯不足。第三，醫院床位編制不均，床位與醫生比失調，床位與護士比失調情況更為嚴重，總體醫護人員達不到配比要求，對醫療質量和醫療安全帶來不利影響。

2、專業人才結構比例差異很大，中醫藥業務發展受到很大影響。中醫臨床、中西結合、中醫骨傷、中醫針灸推拿、中醫婦產、中藥學等人才在各級中醫醫院都存在配比少的情況，特別是高、中級人才骨干配比更少。中醫藥人才的缺失的原因來自很多方面，中醫藥事業的發展應引起全社會的關注和扶持，否則中醫藥將會受到“西化”和排斥，中醫藥國粹的光環將會黯然失色。

3、長期以來的計劃經濟體制，使許多人安于現狀，對單位的依賴思想嚴重，習慣于“平均主義”和“大鍋飯”的環境，分工不明，人浮于事，效率不高，醫院的發展缺乏應有的動力和活力。

4、編制、設崗及職稱情況。作為中醫醫院，從現在發展的趨勢來看，如果在業務用房及專業人員充沛的條件下，將會獲取充分的發展空間；在設崗方面，各級人事部門根據相關文件，確定高級崗位及中級崗位，但普遍存在崗位不足的問題；在職稱方面，由于早期使用編制和設崗名額，在職在編職工大部分都已解決職稱晉升問題，近年來，很多地方停辦編制，新招聘院校畢業生不能解決編制問題，單位內聘又不能保證受到各級專業學術部門認可，對他們今后中級職稱甚至高級職稱的晉升產生很大影響，而且這一問題隨著各單位招聘人員越聚越多，也像“雪球”一樣越滾越大。人才隊伍的穩定性差，流動性大，對中醫業務發展影響深遠，人事工作面臨進退兩難的境地。

5、作為國家中醫醫院，在經濟性質上，屬事業財政差額補助單位。在宏觀政策上國家及地方各級政府都給予很大的支持和傾斜，但在經費方面，由于財力不足，中醫醫院需通過自己創收來解決可觀的業務開支，沒有經濟上強有力的支持，人事制度改革和運作受到很大制約。

6、我們還注意到影響醫院人事制度改革的還有社會因素、環境因素。有些單位以夸大診療范圍和質量，降低和分解收費項目，發放提取和回扣等方式競爭醫療市場，使公立醫院不能真正處于公平競爭的環境之中；同時，一些社會因素的干擾，也給醫院的人事制度的改革增加了壓力和難度。但是，醫院要生存、要發展，就必須在政策法規允許的范圍內，積極開展切合實際的人事制度的改革。只有改革，才能推陳出新，興利除弊，推動發展。

二、中醫醫院人事制度改革對策分析

任何事物都是在不斷發展、不斷變化的，我們應該用發展的眼光看待問題、解決問題。這就需要我們一方面站在全局立場、高瞻遠矚，擬訂出一套系統的、科學的、指導性的人事制度改革配套政策，來彌補不足；另一方面在局部地區，根據總體改革指導意見，擬訂出符合地方實際情況的，便于操作和執行的實施方案。在推行新的人事制度改革時建議側重考慮以下幾個方面的問題：

1、床位編制問題。近幾年，隨著職工醫保、居民醫保、新農合業務的開展，門診、住院病員激增，很多醫院開放床位實際上已經突破了原有的床位編制使用限制，為了應對繁重的業務局面，各單位都在根據具體情況不同程度地擴大建設，改善條件，加設病床，擴充所需人才。新的發展形勢已經提示我們原有的規模需要提升，需要加強。

2、中醫藥人才隊伍建設問題。相對西醫來講，中醫藥人才的培養耗時更長，難度更大；創辦一所優秀的中醫醫院必須有一支理論技術過硬的專業隊伍來支撐，中醫藥的發展必須走“以人為本、傳承與創新并舉”的道路，加大投入，加強培養，調整結構，不拘一格招賢納才，選賢任能，讓優秀的中醫藥人才脫穎而出，讓中醫藥事業的發展人才輩出，后繼有人。

3、職稱晉升問題。如果一個單位職工職稱晉升受到限制，就會連帶出很多問題。主要體現在：不能晉升，待遇不能兌現，人才隊伍不穩定；不能晉升，人才梯隊建設受到制約，業務骨干、學科帶頭人不能得到充實，業務質量、業務發展及業務收入受到影響。因此，在深化醫院人事制度改革之時，應充分考慮到職稱晉升問題，為醫院發展存留足夠的空間和自由。這也是符合深入學習實踐科學發展觀的精神。

4、分配制度改革問題。分配制度改革是深化人事制度改革的重要組成部分。如何解決分配問題？總體應考慮把握以下原則：一是因崗定酬，一崗一酬；二是防止片面追求經濟利益，忽視醫療服務質量，把成本核算與工作質量考評緊密結合起來；三是充分調動職工的積極性，體現效益優先，多勞多得的原則。

5、全員聘任制問題。近年來，很多地方在嘗試推行全員聘任制，這一做法打破了固有的人事管理模式，實現了計劃用人向聘約管理的轉變，有利于優秀人才脫穎而出，既符合市場經濟發展的規律，也符合地方實際情況，具有一定靈活性和競爭性的用人機制，激發了職工的工作熱情，為事業的發展注入了生機與活力。在遵循有關法規政策的前提下，重點考慮做好以下幾個方面的工作。

一是設立領導小組。制定《辦法》推行全員聘任制是一項事關醫院發展與職工切身利益的重大改革舉措，涉及到醫院改革、發展、穩定的大局，為此可以由院長主持成立“實施全員聘任制領導小組”，具體負責組織、指導、督查、協調全員聘任制的推行，鞏固和完善以崗位責任制為主的各項規章制度。為增強職工的改革意識，調動各方面的積極因素，根據操作需要，自上而下，由下而上，反復醞釀、修訂《全員聘任制實施辦法》，確立實施全員聘任制的基本原則和要求，體現民主性、科學性、實用性。

二是因事設崗，宏觀調控。在崗位設置上，根據現有業務人員和行政后勤人員情況，結合實際而定。原則上行政業務科室設主任和護士長各1名，由全員聘任制領導小組篩選候選人，通過考評及競職答辯等相關程序后，報請院長簽聘，然后由科室負責人對本科室崗位設置及人員聘用提出具體方案，報經領導小組批準后付諸實施。對于專業人才的任用，打破身份、職稱、職務界限，從業務發展的大局出發，不論是院內的或社會人才，不拘一格，任人唯賢，人崗相宜；對于職稱在副高以上的業務專家或有一定社會知名度的醫學人才，簡化程序，打破常規，由院長高薪直聘；在崗位設置與人員聘用上堅持公開、公平、公正的原則，向關鍵崗位傾斜，向人才傾斜，緊緊把握工作的重心，形成重視人才、重用人才的制度與氛圍，強化用人機制。

三是明確職責任務，改革分配制度。參照《醫院工作制度職責》，對各級各類人員職責進行修訂，制度、職責印制上墻，公布于眾，增強管理工作的透明度和職工的責任感，接受群眾的監督；在分配制度的改革上，破除以往“平均主義”、“大鍋飯”的陋習，實行成本核算制度，業務工作任務與經濟任務相結合，總額包干，崗酬一致，兼顧發展，工資獎金全額浮動，遵循公開、公正、合理的原則，院科兩級核算、兩級分配。

四是簽訂《聘任書》，加強聘后管理。為便于管理和監督，醫院組織擬訂以單位和個人責、權、利為主要內容的《聘任書》。《聘任書》以醫改精神及《全員聘任制實施辦法》為指導，經反復醞釀后確定，體現民主性、實用性、操作性、約束性，《聘任書》的簽訂每年1次，院科兩級聘任，雙向選擇；邊實踐邊完善《聘任書》的內容，每年都在《聘任書》簽訂前對上年度工作進行回顧和總結，有針對性地進行補充和改進，使簽約雙方逐步建立起融洽的業務關系。通過職工大會、中層干部例會、個別座談、行政大查房等多種形式，傾聽職工的意見和呼聲，讓職工享受主人翁的待遇，感受到醫院大家庭的溫暖；定期對應聘人員履約情況進行考核，考核工作每年1～2次，根據應聘的職崗而定考核范圍，結合德、能、勤、績等工作表現評定考核成績，對工作成績突出者由院方或申請上級有關部門給予表彰獎勵，對考核成績較差或有違規違紀行為者當年不評先評優，不予調資，并給予待崗、低聘或解聘處理。

第6篇：公立醫院人事制度改革范文

關鍵詞：公立醫院 體制改革 社會效益 經濟效益

中圖分類號：C939 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）09-244-02

在社會主義市場經濟條件下，各行各業的競爭日益激烈。新的醫療衛生體制改革中，公立醫院的改革是整個醫療體制改革的難點，也是改革成功與否的關鍵。加強公立醫院經營管理是推進公立醫院改革、提高公立醫院經營管理水平,建立價廉、低耗、優質和高效的服務體制，提高衛生醫療資源利用效率,實現社會效益和經濟效益統一的重要手段。

一、公立醫院改革下開展醫院經濟管理的意義

在改革開放前的計劃經濟條件下，我國的醫院經濟體制是國有單一的產權制度，醫院的改革發展與維持的大部分費用由政府負擔，缺乏經濟管理的能動力。在社會主市場經濟條件下，醫院成為自負盈虧的經濟主體，醫療行業的體制改革形成了醫療競爭環境的基礎。隨著市場經濟的完善，不僅給衛生事業的深化改革帶來了新的機遇，更帶來了新的挑戰。所以醫院必須制定適合自身發展的中長期戰略，加強經營管理，才能在市場經濟發展中立于不敗之地。

當前，衛生行業面臨體制改革、財政補償大幅度減少等問題，這就迫使每個醫療單位必須轉變原來計劃經濟條件下辦醫的模式，要轉變觀念，強化經濟管理，以實現醫院兩個效益雙豐收。按照新的醫療改革要求，全國公立醫院的改革已經啟動，改革公立醫院的財政補償機制，要進一步完善財會管理制度，嚴格管理預算，加強對醫護數量質量考核，提高醫療質量，服務效率，提升患者滿意度。公立醫院改革經濟管理和財務管理是不可分割的。在市場經濟體制下激烈的競爭使加強醫院經濟管理工作逐漸引起了醫院管理者的高度重視，醫院的一項重要職能是經濟管理，在很大程度上決定了公立醫院的生存與發展。

二、公立醫院改革下的醫院管理工作中存在的問題

（一）目前公立醫院面臨計劃經濟和市場經濟的雙重影響

效益低下、人事體制僵化和配置效低是體現在公立醫院的衛生服務提供體制上的主要問題。這表現在一些醫院盲目擴大硬件設備，成本意識不強，醫務人員積極性不高等等。一直以來我國公立醫院被定性為非營利性質的醫院。但隨著我國社會主義市場經濟體制的推進，公立醫院的日常運行成本是按照市場化的機制，隨著醫用耗材和醫療的設備等不斷漲價而增加的，特別是人力成本隨著物價的指數上升。近年來，醫院的養老保險、待業經費、醫保經費及職工的公積金也都按企業標準收費，這些均給事業單位性質的醫院增加了沉重的負擔。而醫院內部職工的身份以及醫療服務收費制度是按計劃經濟方式運行的，我國醫院的人事制度改革很艱難，人員的結構和人才的缺乏不合理地同時存在著，醫院要自行消化多余的人員，給醫院的生存和發展帶來了危機。

（二）醫院經營管理機制與市場化競爭主體相矛盾

隨著我國從計劃經濟體制轉向市場經濟體制，醫院實際上也已逐步進入了準市場的狀態，這需要醫院逐漸轉變為市場化的競爭主體，但醫院現有的經營管理機制還與市場化的競爭主體要求相差甚遠。

1.在經營管理的體制上，公立醫院的產權關系不是很明晰。首先容易導致政府的政務不分，使得從政府辦院向管理醫院轉變的道路較艱辛，這是我國一部分城市提出來的研究管院和辦院分離的最主要原因之一。其次公立醫院的產權關系不明確，也很容易導致醫院國有資產的經營權與代表權難以分離。

2.公立醫院法人的治理的構不太明確，公立醫院雖具有其獨立的法人資格，但不具備獨立的法人機制和地位。公立醫院的法人是醫院的院長，但公立醫院院長承擔的責、權、利難以統一，最終造成公立醫院院長畸形的權力，在某些方面沒有任何權力，而在另一些方面卻又有過大的權力。例如院長在人事的權力上過小，基本上沒有任何的人事權力；在某些地區，醫院的人事權在人事局（廳），甚至就連衛生局（廳）也沒有人事權力。

3.沒有建立有效的成本管理的制度。長久以來，醫院的經營管理缺乏嚴格有效的內部核算制度，存在低產出高投入、醫療資源嚴重浪費，閑置人員過多，造成了醫院醫療成本過高。目前相當一部分的醫院經營管理和經濟成本核算工作仍然處在初級的階段；經濟成本核算管理模式很單一，成本項目的劃分不是很規范，成本核算的方法簡單、工具落后，并且有較大的主觀性和隨意性的操作。收入和支出數據量大，處理不合理還會造成分配上的不配比，這違背了醫院醫療服務的宗旨，同時也給科室的經濟核算以及利益的分配帶來了不好的影響。醫院有很多經濟管理的工作和財務部門的管理權限相互混淆、責任劃分不清，缺乏系統的、科學的管理方法。全院科室成本核算的目的最主要是為了獎金核算，使得室成本核算不完整，這不僅不利醫院的經營管理，同時影響著醫院經濟長期、穩定的發展。由醫院的會計核算到科室核算、病種核算、醫療明細項目的核算發展；由不完全的成本核算逐步向全成本核算發展；由臨床科室一線核算向醫院行政管理部門的核算發展；由醫院經濟成本為獎金核算向成本控制和財務分析發展，把全成本核算同獎金核算區分開來，使成本核算提高到一定的理論高度；把全成本核算結合每個醫院管理不同的特點作為現代管理方法。

第7篇：公立醫院人事制度改革范文

試想，隨著未來相關政策的出臺，改革措施的步步推進，必將會對我國事業單位，尤其是高校的人事管理制度、人事檔案管理模式產生深遠的影響。那么，如何快速、有效地適應高校人事檔案管理工作發展的新要求，充分發揮人事檔案的作用，以便更好的服務和促進高校各項工作的發展，無疑是高校檔案工作者即將面臨的新課題和新挑戰。

1 未來高校人事管理制度必將改變

由于目前各地還在對取消編制這一政策進行深入的摸索，因此目前還沒有明確的政策。但是，大方向是可以管窺一二的。我國正處于政治體制改革和經濟體制改革的重要階段。許多陳舊的體制都要逐步打破，以適應社會主義市場經濟體制。事業單位更是各項體制改革的重點區域。事業編制必將會逐漸縮小，直至消失。

盡管這一過程也許會很漫長，但是這是未來我國事業體制改革的必經之路和最終目的。一旦真正取消現有的編制管理制度，將會帶來一系列的人事制度改革。現有的體制會被完全打破，人事檔案的管理模式也會隨之改變。

2 目前高校人事檔案管理的主要模式

我國高校現階段的人事檔案，主要分為事?I編制內和事業編制外兩大類。事業編制內的人事檔案由各個高校直接管理，負責人事檔案的收集、整理、鑒定、利用等等。事業編制外的人員統稱為人事（或人事派遣）人員。這部分人員的檔案一般情況下由人事機構保存和管理。

這種人事管理制度，造成了本來同屬于一個單位的人事檔案，被人為地割裂開來進行管理。而且，不同高校的人事檔案，其管理部門也不盡相同，既有組織、人事部門，也有綜合型檔案館。這種管理模式隨之帶來的就是人事檔案的收集、整理、利用，都十分不便，存在很大漏洞。

3 取消編制后高校人事檔案管理

如上所述，取消編制這一過程不是一朝一夕，這一過程應該分為兩個階段，第一階段是事業編制和非事業編制共存階段，基本等同于現在的階段。但和現在也有所不同，那就是事業編制所占比重會逐步縮小，慢慢低于非事業編制人員。第二階段是完全取消事業編制。這兩個階段的人事檔案如何更好的管理，是檔案工作者要面臨的一大問題。

3.1 共存階段

在這一階段，人事檔案仍舊可以采取目前的方式，既編制內人員的檔案由高校自己管理，編制外人員的人事檔案由人事機構管理。但這兩個機構之間應保持密切聯系，共同協作。因為高校的人員主要由專任教師、教輔人員和行政管理人員構成。日常工作中必然因為職稱評定、鑒定考核等等原因要產生大量的檔案材料。同時這些材料還會在日后的工作中因為各種各樣的原因，被不斷的重復利用。

然而，這一模式目前存在很大的問題。首先，非編制內人員的人事檔案，在上交到人才交流服務機構后，各類事務都需要去服務機構辦理，例如上交材料、職稱評審等等，有些需要經過繁瑣的審批手續。[2]顯而易見，這種情況無論是對檔案管理還是相關聯的人事以及高校其他方面工作，都會不同程度的造成工作效率的低下。其次，人事機構對其所保管的人事檔案，并非免費的管理，而是有償服務。目前，這部分資金基本上都需要由高校來承擔。這無形中給人事檔案工作造成成本上的增加，造成不必要的浪費。

因此，在這一階段，高校人事檔案管理部門和人事機構要建立有效的溝通方式和渠道，妥善處理好收集、整理、鑒定、利用等人事檔案工作環節。最大化的減少因為管理機構的割裂造成的不利局面，共同促進人事檔案的管理工作。

3.2 完全取消事業編制后的人事檔案管理

高校、公立醫院等事業單位完全取消事業編制后，人事檔案的歸屬和管理，將會是一個全新的課題。如何才能更合理、高效的管理好人事檔案，是檔案管理部門和組織人事部門都要好好思考的問題。筆者在這里進行一下簡單的分析，以拋磚引玉。

3.2.1全部由高校統一管理

作為用人主體，高校自身管理人事檔案是理所應當的。首先，人事檔案包含的主要信息，基本是在高校任職期間所產生，比如職稱評定、業務考核、工資審批等等材料。這些材料的收集、整理、鑒定等工作，應由本校人事檔案管理部門親自完成，以避免材料的損壞、丟失、造假等。對于人事檔案的查詢利用工作，比如出國、財產繼承、親屬關系證明等等情況，都需要高校人事檔案管理部門出具。

目前，不同高校管理人事檔案的部門不盡相同。未來取消事業編制后，各個高校應成立綜合檔案館。由檔案館統一對人事檔案進行管理。早在2008年，教育部和國家檔案局制定了《高等學校檔案管理辦法》，其中第四章第三十二條明確指出：高校檔案機構是學校出具檔案證明的唯一機構。這也從法律層面對高校檔案館的職能和作用作了明確的定位。

3.2.2全部由第三方機構管理

第8篇：公立醫院人事制度改革范文

關鍵詞：非盈利性醫院；薪酬管理；薪酬設計

一、引言

醫院按照分類管理分為盈利性醫院和非盈利性醫院，現在醫療單位之間的競爭日趨激烈。然而，競爭歸根到底是人才的競爭，而科學合理的薪酬體系設計是醫院進行人力資源管理的重要內容。濮陽市婦幼保健院是一所非盈利性醫院，發展速度快，效益好，在管理方面值得借鑒。下面以該單位薪酬管理的實際做法來探索我國非盈利性醫院薪酬管理體系設計問題。

二、濮陽市婦幼保健院的薪酬體系設計分析

1.薪酬體系設計原則

(1)公平原則。一是橫向公平，即薪酬設計標準、尺度一致；二是向臨床一線傾斜，向關鍵崗位傾斜，向高風險、高技術、貢獻大的崗位人員傾斜。

(2)經濟性原則。 一是隨著醫院發展，職工待遇不斷增加，同時也要保障醫院結余的增加，保持醫院可持續發展。二是薪酬設計充分體現國家（政府）、單位、個人三方面利益。

(3)激勵原則。一是加大對高層次人才的激勵機制，針對高層次人次，如學科帶頭人、技術拔尖人才，實行一人一策，除在薪酬上給予傾斜外，重視輔薪酬和非經濟性薪酬的作用，如委以重任、住房補貼、提供進修學習機會等。二是堅持物質激勵和精神激勵相結合。

(4)以績效考核為基礎原則。根據不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配因素，逐步建立崗位績效工資體系，按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變、績優薪優。薪酬制度改革與人事制度改革相結合，加強薪酬與績效的聯系，醫院的績效工資分配要體現競爭性、激勵性、經濟性和合法性。

2.薪酬設計實施步驟

(1)實行人事制度改革。實行人事制度改革是實現績效考核、薪酬改革的必備條件，只有轉換單位用人機制，實現由身份管理向崗位管理的轉變，才能真正調動各類人員的積極性、創造性，為此，濮陽市婦幼保健院在薪酬改革前期首先在全院推行了人事制度改革。

一是實行定員定崗。根據醫院的床位數、門診量、住院人次等數據，核定各科室的崗位及人員數，建立一套適合本醫院特點的組織體系和崗位設置，也就是說要堅持按需設崗、精簡高效。二是開展工作分析與工作評價。其中包括編寫崗位說明書、制定崗位規范等，對醫院內各類崗位的勞動價值進行評價，做到崗位職責明確、任職條件清楚、權限使用清晰。三是推行中層干部競爭上崗。在濮陽市率先對全院所有科室正職、副職、護士長崗位進行公開競爭上崗，按照德才兼備、注重實績、群眾公認的原則，在競爭中制定了“四個不唯”的要求，即不唯學歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份，只重實績，只要符合競聘的基本條件，即可報名參加競聘。通過競聘上崗，一批德才兼備的優秀干部脫穎而出，該院中層干部的年齡結構、文化結構、專業結構等都得到了進一步優化。中層干部的平均年齡由43歲降到37歲，6名青年骨干通過競聘走上了中層崗位，3名副科級干部、2名護士長落聘。四是實行全員聘任。打破原身份，由中層及職工實行雙向選擇，競爭上崗，通過競聘，目前該院5名技術骨干享受到低職高聘的待遇，3名副高級職稱人員因達不到崗位要求而降為主治醫師使用，另有2名職工落聘。五是設定年度工作目標，進行目標管理。建立 “以目標任務為導向、以科室分工為基礎、以業務工作為載體、以制度機制為保障、以考核獎懲為動力”的目標管理機制，細化指標，明確責任，規范管理，年初通過層層簽訂綜合目標管理責任書、平安醫院建設目標責任書等，形成“人人心中有目標，個個肩上有責任”的管理機制，確保各項工作高效運行。

(2)制定完善的績效考核方案。科學的績效考核是對職工的工作質量、數量、效率、效益等進行科學的評估，為薪酬決策提供依據。該院制定了《濮陽市婦幼保健院績效考核標準》，成立了“績效考核委員會”，下設行政、醫療、護理、總務后勤、財務工作5個考評小組，按照百分制進行考核。在考核中，一是嚴格按照其工作質量、工作效率、職業道德等進行綜合考核；二是分類別與分層次考核：醫院有醫、藥、護、技、管理等不同職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中對不同類型和不同職級的人員制定不同的考核標準和考核辦法，合理地評價各類人才。

(3)績效工資分配。該院在進行績效工資分配時堅持按勞分配、優勞優酬、效率優先、兼顧公平的分配原則，體現不同崗位服務效率、服務質量和經濟效率的差異性。實行院科兩級管理成本核算，以收支節余為基礎，結合績效考核結果，進行績效工資分配。

三、結語

非盈利性醫院薪酬設計是為了激發醫院發展的內在活力，充分調動人的工作積極性和創造性，形成充滿活力、富有效率的發展局面。醫院在進行薪酬體系設計時既要考慮對外競爭性，又要照顧到內在公平性。在進行薪酬大膽改革的同時，要與醫院實際情況和國家有關薪酬政策結合起來，正確處理醫院積累和消費的關系。只有解放思想，與時俱進，認真落實醫院科學發展觀，才能保持醫院快速健康可持續發展，才能保證醫院薪酬設計的科學性和有效性。

參考文獻：

第9篇：公立醫院人事制度改革范文

關鍵詞：公立醫院；財務隊伍配置；崗位管理；最優配置

一、公立醫院財務隊伍配置和崗位管理現狀

（一）公立醫院仍沿用傳統的財務管理組織架構模式

目前，大部分公立醫院仍然以傳統的會計與財務職能一元制狀態為主導，未能區分會計核算和財務管理職能，普遍存在人員配置緊缺和一人多崗等現象。

（二）公立醫院財務隊伍結構不合理

大部分公立醫院人才隊伍普遍存在低學歷、低職稱、低技能以及老齡化等問題。很多醫院在用人體制上采用“大鍋飯”形式，缺乏有效監督，在當前新形勢下，很難滿足新醫改的需求。

（三）公立醫院財務崗位設置標準不明確，職責不清晰

大部分公立醫院對財務部門各崗位工作內容和工作職責缺乏明確清晰的界定，使其在崗位設置和人員配置上差異性很大，不利于醫院的統一管理，公立醫院應當按照醫療體制改革的要求和自身實際情況發展。

（四）財務人員配置普遍不足

目前，財務崗位人員配置人數缺乏合理依據，但在新醫改的形勢下，醫院的精細化管理迫在眉睫，財務核算和財務管理業務的內涵也在不斷擴大，工作內容和難度也隨之增加，但財務人員的工作量逐漸增大，一人多崗的現象普遍存在，導致醫院財務管理職能缺位。

二、公立醫院財務隊伍配置和崗位管理應當遵循的原則

為適應新的醫療體制改革形勢的需要，公立醫院財務隊伍配置和崗位管理應當堅持以下原則：

（一）堅持按需設崗、按崗聘用的原則

公立醫院應當根據工作需要設置工作崗位，并且要考慮到財務部門人員年齡結構、學歷層次以及職稱能力要與其從事的工作相匹配，這樣不僅能有利于財務人員的聘任和考核，而且也利于工作的開展。

（二）堅持經濟高效的原則

財務人員配置和崗位管理應當充分考慮經濟原則，與本單位業務活動的規模特點和管理要求相適應。財務人員配置和崗位管理應當科學規范，不能因人設崗，既要防止崗位太細、人員過多導致的效率低下、成本增加等情況，又要防止崗位過少、人員過少導致工作量大、工作質量下降的局面。

（三）堅持人員培訓與繼續教育相結合的原則

公立醫院應有計劃地組織財務人員業務知識和技能的培訓，培訓內容要有針對性、實用性和前瞻性，同時又與財務人員的繼續教育有機地結合起來，只有這樣才能更好地適應新醫改的變化。

（四）堅持財務人員輪崗和崗位定期風險評估的原則

在醫改的新常態下，醫院財務部門會計崗位輪換是在新形勢下加強醫院財務管理和提升財務人員工作水平切實可行的辦法，有效地避免會計人員長期從事一個崗位引發的貪污舞弊、工作慵懶等情況，醫院財務部門應當定期和不定期地對財務崗位開展風險評估，發現崗位不相容的情況，應及時做出調整或加強監督。

（五）堅持財務崗位內部控制和內部牽制相結合的原則

按照《行政事業單位內部控制規范》的規定，單位內部控制應當遵循不相容崗位相互分離原則，合理設置內部控制的關鍵崗位，明確職責權限相互分離措施，形成相互監督相互制約的工作機制。

三、新醫改形勢下公立醫院財務隊伍配備和崗位管理的幾點建議

為適應新的醫療體制改革形勢的需要，公立醫院應當結合本單位的實際情況，按照新《醫院財務制度》的要求，在醫院實行“統一領導、集中管理”的財務管理體制。醫院的財務活動在醫院負責人及總會計師領導下，由醫院財務部門集中管理，并進行財務與會計分工，同時加強收費人員的管控，切實搞好醫院財務工作。其建議如下：

（一）醫院應設置專門的財務機構，按規定配備專職人員

為加強對醫院財會工作的管理，充分發揮財會人員在加強醫院財務管理、提高社會效益和經濟效益中的作用，三級醫院必須設置總會計師，其他醫院可根據實際情況參照設置。醫院應支持并保障總會計師依法行使職權，充分發揮總會計師的作用。

（二）加強財務隊伍建設，規范財務崗位設置

財務隊伍的引進應當符合醫院的發展戰略和醫院人力資源管理的需要。醫院財務崗位的設置應當規范科學，同醫院當前實際情況結合起來。一方面通過會計核算職能，在日常會計業務中實施必要的會計監督，并提供真實、可靠的會計基礎報表，另一方面通過財務管理職能，加強醫院財務監督和內控制度建設，采用多種方式提高資金的利用效率，為醫院的總體規劃目標提供服務。加強經濟活動的財務控制和監督，防范財務風險。

（三）適當增加財務人員配置，向關鍵崗位和重點崗位傾斜，防止職能缺位

隨著醫療體制改革不斷發展，公立醫院的業務量不斷增加，對醫院的精細化管理的要求越來越高，醫院財務工作的范疇不斷擴大，科學合理地編制預算，實施成本核算，強化成本管理，執行績效考評，是提高公立醫院管理水平的內在要求，財務隊伍的配置也應當用會計核算向財務管理方向轉變。

（四）科學合理整合財務崗位，實現財務隊伍和崗位的最優配置，提高工作效率

按照《行政事業單位內部控制規范》的規定，根據財務工作流程及財務崗位之間的聯系，參考財務崗位工作內容及復雜程度，以及人員的任職要求等因素，對崗位進行優化整合，盡可能減少崗位職責的重疊和工作流程的冗余，關鍵崗位和重點崗位要專人專崗，進而提高財務工作效率，適應醫院經濟發展的需要。

（五）健全財務管理制度，完善內部控制制度

財務管理制度是公立醫院從事財務管理的基本依據和行為規范。健全財務管理制度，可以使財務工作有法可依，有章可循，實現規范化管理的要求。