地方公務員考試科目精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的地方公務員考試科目主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：地方公務員考試科目范文

歲月時光總是匆匆，轉眼間2021年的公務員考試即將到來，那么還不清楚公務員考試流程的小伙伴，趕緊來瞧瞧吧!以下是小編為大家準備了2021公務員考試流程_公務員面試常見問題，歡迎參閱。

2021公務員考試流程及注意事項公告、網上報名、報名資格網上初審、網上繳費、準考證打印、筆試、成績查詢、面試、體能測評、體檢和考察、錄用審批。需要注意的是報考人員應對報名時填寫的報考內容要慎重填報，嚴肅對待，并時刻關注每個階段考試截點，以免錯過考試時機。

公務員面試常見問題1.弄錯身份：在題目中，不同的身份，代表著你在工作中職責的不同，不清楚自己的身份，往往會導致答題方向的偏差，把不能做的事做了。

2.忽略問法：每道題最后的問法，都會明確要求你要做什么，如果只是按照自己的主觀想法去答題，很可能不契合題意。

3.只關注表面問題：在有些題目中，根本問題往往沒有出現在題干信息中，如果只解決題干給出的問題，并不能有效解決。

4.解決方式不合理：在答題的過程中，如果不注重實際情況，直接解決，可能并不能有效解決問題，比如“有群眾找到你，說核桃不值錢，大量滯銷，要把核桃樹砍了，你怎么辦?”如果直接幫助群眾解決核桃滯銷問題，這個問題并不能有效解決;

因為沒有考慮到問題的輕重緩急，群眾找到你的時候很著急，所以應該先安撫群眾的心情，對其進行勸說，然后再著手解決滯銷的根本問題。

有效的解決1.仔細審題(1)確認身份：把握好題干中的身份，是普通工作人員，還是項目負責人，或者是村干部等等，每一個身份對應自己可以調動的資源，是否需要請示領導等。

(2)明確問法：題目問什么，我們就答什么，比如，同樣是群眾就某個問題找到你，可以有兩種問法：“你會怎么解決”和“你會怎么勸說”;不同的問法答題方向就不同，第一種問法需要徹底解決這件事情，第二種問法只是談一談你會如何勸說這位群眾。

(3)思考根本問題：通過對于題目的深入思考，找到問題解決的根本方法，比如“某村以網箱養魚為生，但政府出臺規定，禁止網箱養魚，你作為駐村干部，你會怎么辦?”這道題看似只是不讓村民進行網箱養魚就可以了，但是題干中說到“村民以此為生”，也就是說網箱養魚就是他們的生活收入來源，所以要想徹底解決網箱養魚的問題，不僅要落實政策，還要幫助村名通過其他的方式增加收入，才能從根本上解決問題。

2.合理解決問題(1)穩定局面：如果題干給定的情景比較混亂，那么首先就要穩定住局面，再進行問題的處理。

另一種情況是線上輿論影響比較大，就需要我們在網上回應網友，承諾解決問題，減少輿論的影響。

(2)了解情況：沒有調研就沒有發言權，只有清楚地了解具體情況，才能找到問題處理的方法，針對性解決問題?？梢酝ㄟ^找到當事人詢問等方式，了解問題發生的經過以及相關情況。并且通過多方調查來核實，比如調取監控，詢問旁觀者，查閱文件等等。

(3)解決問題：根據具體情況，合理解決問題，要注意，措施有效，方法合理，能夠有效解決當前的問題，必要時，可分情況處理。

(4)總結預防：針對此次事件過程中遇到的問題，提出預防措施，防止此類事件再次發生。這里需要注意的是，一定要言之有物，而不是簡單地說“對于這樣的問題，以后做好預防工作，防止再次發生”，一定要有具體的措施，比如加強相關知識的宣傳，提高處罰力度，建立反饋渠道等等。

通過對解決問題兩個步驟的講解，相信大家一定對解決問題能力的題型有了新的認識，在接下來的學習中，希望大家通過不斷地練習，來熟練地掌握這些方法。

第2篇：地方公務員考試科目范文

各區縣、各部委辦局，各人民團體及有關單位人事（干部）部門：

為了貫徹落實《天津市國家公務員錄用實施辦法》，做好我市國家公務員考試錄用工作，現將《天津市國家公務員考試錄用監督辦法》印發給你們，請遵照執行。

附：《天津市國家公務員考試錄用監督辦法》

一九九七年八月十一日

天津市國家公務員考試錄用監督辦法

第一條為了對國家公務員考試錄用工作實施有效監督，保證考試錄用工作的規范性、公正性、嚴肅性，根據《天津市國家公務員錄用實施辦法》，制定本辦法。

第二條本辦法適用于本市各級行政機關錄用國家公務員的監督工作。

第三條市、區、縣行政機關錄用國家公務員，須由同級政府人事部門提請建立非常設的考試錄用監督組織，并報同級政府批準或備案，其成員包括同級人大、政協、組織、人事、紀檢、監察等機關的有關部門負責人或有關代表，一般為五至七人。

第四條各級考試錄用監督組織對同級政府人事部門和同級政府各用人部門的考試錄用工作實施監督。其主要職責是，聽取主考機關、用人部門對考試錄用工作階段性和全面性匯報，提出質詢，進行現場巡視、檢查、監督；對違紀、舞弊行為的查處情況予以核定和催辦；根據監督組織成員在原工作單位的職責，對舉報的問題進行調查和處理。

第五條國家公務員考試錄用監督的對象是參與考試錄用工作或與考試錄用工作有關的單位、人員以及全體考生，重點是政府人事部門、用人部門的有關負責人和工作人員。

第六條國家公務員考試錄用監督的主要內容：

（一）國家公務員考試錄用全過程是否貫徹了公開、平等、競爭、擇優的原則，是否符合考試錄用政策法規的要求；

（二）編制的考試錄用計劃是否真實；

（三）報名與資格審查是否按招考公告的規定進行；

（四）筆試、面試命題工作是否按命題規則進行，有無泄密問題；

（五）筆試、面試考場有無違紀行為；

（六）評分工作是否公正準確，是否符合有關規定要求；

（七）體檢過程中有無弄虛作假行為；

（八）錄用考核是否客觀公正，是否有舞弊行為：

（九）有無其它違紀違規行為。

第七條實行考試錄用工作公開制度。

（一）公開考試錄用法規、政策，包括報考規則、資格審查辦法、考試辦法中可以公開的部分、考核辦法、體檢辦法、錄用審批程序等；

（二）公開有關考務工作內容，包括錄用計劃（用人單位、錄用職位、人數）、招考對象、條件、報名方法、考試科目、復綱及教材、考試地點及時間；

（三）公開筆試、面試成績，公布筆試和面試合格分數線及其確定辦法；

（四）公開錄用名單；

（五）公開錄用備選人員推薦辦法。

第八條實行考試錄用工作報告制度。

（一）區縣政府人事部門在每次招考錄用公務員工作前，要向市人事局報告有關情況，包括錄用計劃、考試科目、考試方法及有關措施；錄用工作結束之后要將工作結果做出書面報告，自覺接受指導和監督；

（二）各級政府用人部門要及時將錄用工作的準備情況向同級政府人事部門匯報，自覺接受指導和監督；

（三）每次招考錄用公務員工作開始前，各級政府人事部門要主動向同級考試錄用監督組織報告有關情況，請其對考試錄用工作進行監督。

第九條建立咨詢制度，接受群眾監督。各級政府人事部門要負責解答群眾來信來訪中有關錄用法規、政策、程序、方法等方面的問題，最大限度增強考試錄用工作的透明度。

第十條建立檢舉、控告、申訴制度，及時核查、處理違章違紀問題。

第十一條各級政府人事部門在組織考試錄用工作中有下列行為之一者，由上級政府人事部門作出宣布無效或責令其按規定程序重新辦理等處理決定。

（一）沒有按招考公告公布的單位、職位、人數和資格條件組織考試錄用工作；

（二）沒有按招考公告公布的考試內容、考試大綱或教材進行命題、考試；

（三）根據舉報查實的其它重大問題。

第十二條用人部門在錄用工作中有下列行為之一者，由同級政府人事部門責令其按規定程序重新辦理或取消其招考錄用計劃。

（一）沒有按規定的程序和要求組織面試的；

（二）在考核中有弄虛作假行為的；

（三）沒有正當理由拒不錄用合格考生的；

（四）有其它重大違反錄用規定行為的。

第十三條各級政府人事部門、用人部門工作人員和考務工作人員，有下列行為之一者，取消考務工作資格、調離考錄工作崗位；違紀、政紀的，交由紀檢、監察部門處理；觸犯法律的，移交司法機關審理。

（一）擅自更改報考條件，使不具備報考條件的人員取得報考資格，或在報名與資格審查中弄虛作假的；

（二）違反考試規定擅自變更考試時間的；

（三）提示或暗示考生答卷，為考生舞弊提供條件的；

（四），造成作弊嚴重、考場秩序混亂的；

（五）考試期間，擅自將試卷（含答題卡，下同）帶出或傳出考場的；

（六）竊取未公開的試卷或泄露試卷內容的；

（七）組織場外答卷，為應考人員提供答案的；

（八）偷換、涂改應考人員答卷及考試成績，或在評卷中擅自更改試題答案或評分標準的；

（九）利用職權索賄、受賄，的；

（十）對考生違紀行為不予處理或有其它違規行為的。

第十四條考生有下列行為之一者，視情節輕重分別給予取消考試資格，取消錄用資格的處罰。

（一）在考試中交頭接耳、打暗號或手勢的；

（二）抄書、抄襲他人答案，或有意將自己答案讓他人抄襲的；

（三）在試卷規定以外的地方寫姓名、考號，用規定以外的筆答題，或作其它標記的；

（四）夾帶、傳遞寫有考試內容的紙條，藏匿有關考試資料或偷換試卷的；

（五）在評卷中被認定為雷同試卷的；

（六）假報學歷、證件或采取其它手段騙取報名資格的；

（七）請他人代考的；

（八）毀壞試卷或將試卷帶出考場的；

（九）有其它違規行為的。

第十五條本辦法由市人事局負責解釋。

第3篇：地方公務員考試科目范文

論文關鍵詞 公務員錄用 考錄制度 監督機制

我國公務員考錄制度實施20多年來，初步建立了“逢進必考”的錄用機制。2006年《公務員法》實施以來，我國公務員考錄工作正式進入法制化軌道。從國家到地方各級公務員系統通過面向社會公眾公開招考，實現了人員更新和素質更新的雙重功能，提高了政府運轉效能。目前，公務員考試報名人數在逐年上升，整體學歷層次也在不斷提高。考試錄用的規模和范圍不斷擴大，考試制度和測試水平也更加科學、透明。但是，近年來公務員錄用制度也出現了很多新的問題，許多不完善和爭議之處也呈現了出來，我們只有將錄用制度的各個方面和各個環節進行不斷的完善和修改，才能使我國的公務員隊伍更加的優質高效。

一、我國公務員考錄制度的現狀

近年來，我國各級公務員考試的報考人數呈逐年上升趨勢，從2003年的8.7萬人到2010年的146萬人，2011年稍有回落，報考人數約141萬人。這一方面是因為高校逐年擴招，畢業生就業壓力不斷加大使得學校畢業生報考公務員人數逐漸攀升，另一方面，由于社會就業壓力的影響，加上公務員工資和醫療、住房、交通補貼以及各種福利待遇得到不斷提升，更重要的是公務員的穩定性和地位性，吸引了其它性質單位的人員報考。此外，公務員報考人員學歷層次提高，近兩年很多地方公務員招考學歷門檻提高到了全日制本科學歷，一些機關碩士研究生、博士研究生報考相關職位與本科生同場競爭的現象并不鮮見，從錄取情況來看，通過公務員考錄進入到公務員系統的人員中，研究生以上學歷人員占的比例有很大提高，這客觀上提高了我國公務員整體素質。從制度建設方面來說，考錄制度得到了全方位的推進和改善。無論是考試錄用的規模和范圍，還是考試錄用的深度和廣度都在不斷擴大。在錄用的過程中，不斷的透明化、公開化和平等化，同時公務員考試錄用的管理水平和測試水平有了較大提高，考試日益科學化、規范化，使得更多的社會人員愿意參與競爭。

二、我國公務員考錄制度出現的問題

從歷年公務員考試來看，不管是地方還是中央，在報名、考試、體檢、考察、錄取等環節上都出現過糾紛。不僅有報考人員和招錄機關之間的糾紛，還有報考人員與公務員主管部門的行政糾紛，報考人員、招錄機關、錄用主管部門之間的糾紛關系縱橫交錯，但經研究整理，以糾紛的內容為依據可分為以下幾大類型：

第一，報考資格爭議，這是實踐中公務員考試報考人員提出最多的爭議，近年網絡熱詞“蘿卜招聘”就反映了這種社會現象，一些地方招考公務員和事業單位人員，在設定報考職位資格要求時，設定一些明顯不合理的條件，如明確指定戶籍、年齡、工作年限、與職位無關的學歷和專業要求等，其根本目的就是“因人設崗”為了錄用需要特殊照顧的官員家屬、子女而對相應職位報考資格進行限制。

第二，考試與成績爭議，主要指在公務員招考考試過程中發生的爭議。如2003年貴州省人事廳監考人員將身份證過期的考生劉新強清退出考場，考生遂將人事廳訴至法院。成績爭議包括公共筆試、專業筆試、面試成績的爭議以及考試作弊認定、取消成績等的爭議。

第三，體檢爭議，國家人事部和衛生部聯合頒布的《公務員錄用體檢通用標準（試行）》取消了公務員錄用對乙肝的檢測，使曾經一度引起媒體和公眾廣泛關注的“乙肝歧視”爭論逐漸平息。但是這僅僅是有關體檢爭議的一部分，地方有關國家工作機關，讓法律、法規和規章在執行中“扭曲變形”，讓人們對國家機關能否真正執行法律、法規、規章以及上級部門的命令深表懷疑，國家機關的公信力和權威性受到挑戰。典型事例就是2012年某女生考貴州公務員“被梅毒”事件所引發的爭議。

報名收費爭議，各地人事考試部門收取考生公務員報考費數額幾十到幾百不等，據稱都經過了物價部門的核準，然而這些收費的核定和使用并不向社會公開而五花八門的收費標準也給某些人事考試部門提供了渾水摸魚的機會，從而引發了考生以及社會公眾的廣泛質疑。

公示和錄用爭議，目前我國公務員錄用已基本建立了錄用公示機制，然而公示的范圍、程序和投訴反饋沒有明確規定，比如公示只公布名單名次，不公布成績，公示后提出異議的處理，利害關系人對公示擬錄用人選的異議及對自己未進入擬錄用人選而提出的爭議。

任何制度都有它的不完善之處，我國的公務員錄用制度起步晚、發展快，更是存在很多問題，前述的各種糾紛只是我國公務員考錄制度暴露出問題的表象，其背后深層問題更值得我們思考，主要表現在以下幾個方面：

（一）堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則尚不夠徹底

“公開、平等、競爭、擇優”體現了現代民主社會所倡導的價值取向，然而，公開到何種程度，平等是以何作為測量尺度，競爭的內容該如何確定，擇優的標準又是什么，我國公務員招錄相關法律的規定還不太明確。而且，在實際錄用的過程中，各種限制條件如地域限制、年齡限制、性別限制等也往往成了用人單位照顧“關系戶”的幌子。如四川大學生蔣某將中國人民銀行成都分行告上法庭，案由是招錄工作“身高歧視”；上海市司法局在招錄公務員過程中由于在錄用條件中對視力進行限制而被提起行政復議等等。

（二）考官隊伍的素質有待加強和提高

公務員錄用考試的考官隊伍特別是面試考官是公務員考試是否能達到有效目的的重要一環，目前我國公務員考試考官主要由兩部分組成：一部分是來自組織人事部門的官員；另一部分是來自高等院校及科研院所的專家學者。前部分考官任用和選拔干部的經驗而缺少對考生面試內容的科學性判斷，后一種考官往往多從考生的理論水平上評斷考生素質。沒有一個象國外那樣的專門從心理素質、行為習慣、知識面綜合判斷的評測專家系統，因此很難做出一個正確的綜合測試。另一方面，考官的個人水平也是良莠不齊，甚至有的職位還會出現外行考內行的現象，嚴重降低了選人的質量。

（三）公務員考試成本高昂

現行公務員考錄制度沒有實行全國統一的考試，招考本級機關公務員各自報名、各自出題、各自開考，既造成了政府人力物力的浪費，又給應考學生帶來了沉重的經濟負擔。據報道，2006年在我國錄取一個國家公務員的社會經濟成本平均達到2.6萬元，其中最熱門職位的成本為25.6萬元一個，每個考生平均支付成本為750.8元。

（四）監督機制缺失

公務員選拔制度的弊端之一，就是監督機制不健全。首先，年輕優秀的人才難以脫穎而出，“世襲”“子承父業”暗箱操作隨處可見；其次，對公務員考錄過程中出現的問題沒有啟動監督和問責機制。往往是哪里爆出問題，當地宣布此次考試成績取消，重新組織考試來解決問題。對責任單位和責任人沒有相應的處理，根本不能起到懲戒的作用。

三、完善我國公務員考錄制度的對策

（一）貫徹“公開、平等、競爭、擇優”的原則，完善公務員招錄制度

在報考資格確定上，要嚴審用人單位報送的報考資格條件，杜絕不公平因素，真正體現公開招考工作的嚴肅性、公平性和廣泛性。在招錄比例要求上，本著“寧缺勿濫”和“競爭、擇優”原則，對沒有達到招錄比例要求的職位堅決取消其職位的公開招考。進一步做好公務員考試的信息公開工作，對招考的每個環節做到陽光透明，歡迎社會監督。

（二）增強公務員考試內容和方式的科學性

合理設置考試科目，更加科學的對待公務員考試的命題工作，應當聘請專家，包括行政學專家，考試學專家和資深的政府管理人員共同出題，在明確考察精神、考察范圍、考察目的條件下，根據本地方的實際情況和要求共同出題，這樣既可以避免考察范圍過于寬泛，考試重記憶輕能力以及偏題怪題等降低試卷信度效度的情況出現，又可以拉開考生的層次、區分度，從而便于政府機構挑選更加合格的人才。從考試方式上來講，可以嘗試擴大公務員聯考的區域，以降低成本方便考生。從2009年4月26日陜西、湖北和天津三?。ㄊ校┞摽奸_始，省市聯考已經進行了八次，取得了較好的效果。在此基礎上，還應當建立公務員人才儲備制度，把各地進入面試后沒有被錄取的但各方面表現優秀的人納入到人才庫中去。目前在上海等地方已試行了人才儲備庫制度，對通過筆試但是沒有進入3選1的部分優秀報考者，先根據能力和特長到事業單位工作，簽訂聘用合同，合同期滿后，考核“優秀”或工作出色的通過規定程序在將來公務員考試中優先錄用。

（三）提高考官素質，優化考官結構，采取更合理的面試方式

面試考官綜合判斷能力的高低直接影響著考生面試的成績，一些地方一天要安排100多人面試，考官在壓力和疲憊狀態下對考生的評價不能保證其科學和公正性。因此，考官的專業化和結構的合理化應當是公務員考試制度改革的重點，應當對考官進行面試技能的專門培訓，在考官隊伍中引入人類行為學專家、心理測評專家，使面試活動既有組織、人事部門參與，又有社會上聘請的專家、學者介入，還要廣泛接受黨內監督、社會監督、群眾監督和輿論監督。

第4篇：地方公務員考試科目范文

我國公安學歷教育有中等普通全日制學歷教育和高等普通學歷教育，當前則以高等普通學歷教育為主。例如，以公安大學為代表的部屬本科院校開展了研究生、本科學歷教育，以湖北、江蘇警官學院為代表的地方本科院校則是本、專科學歷教育。此外，西南政法大學、中南財經政法大學、甘肅政法學院等政法類大學也相繼開設了偵查學、治安學專業，躋身公安學歷教育行業。而公安院校學歷教育，就是通過對學生進行專業化的系統知識的教育與專業技能的培訓，旨在為其從事需要受過專業教育和訓練的職業作準備的教育。學歷教育是一個人成就事業的前提和基礎，基礎打好了就有生存的空間，有發展的后勁，就會在實踐中，在工作崗位上，隨著形勢的發展不斷地創新、創造、進步。甘肅政法學院自1989年開辦公安高等教育，設有偵查學、治安學、邊防管理學、禁毒學、刑事科學技術、安全防范工程和網絡信息安全等7個本科專業和訴訟法學、偵查學、治安學、犯罪心理測試、刑事科學技術等5個方向的碩士研究生點。經過二十多年的發展，甘肅政法學院公安分院已初步建成相關學科專業門類齊全、辦學層次較高、教學科研水平在省內領先的二級教學實體，發展成為甘肅省乃至西部地區“未來警官”成長的搖籃，并成為甘肅省公安機關業務骨干的培養基地、高級教官的培訓中心、業務尖子的儲備庫，是我國目前唯一一所開設公安類專業碩士研究生教育的省屬高等院校。當前學歷教育也面臨著改革和發展，教育部新一輪“本科教學工程”就是順應這一形勢。我們應在這一工程的實踐中不斷探索和創新，真正使我們的學歷教育有一個新的起色，使公安人才的培養質量適應當前社會發展的需要，培養出來的人才得到社會的認可，并受到崗位的歡迎，這樣就達到了學歷教育的目的，也就會成功地培養出更多的公安專門人才。

職業教育———為學生構建專業的職業能力體系，增強實戰能力職業教育是對受教育者施以從事某種職業所必需的知識、技能的訓練。職業教育是與基礎教育、高等教育和成人教育地位平行的四大教育板塊之一。職業教育主要是進行職業技能訓練，即為謀取或保持職業而準備，養成或增進從業者的知識、技能、態度的教育和訓練。說具體一點，職業教育是通過對學生進行專業化的系統知識的教育與專業技能培訓，旨在為其從事需要受過專業教育和訓練的職業做準備的教育。警察職業教育是公安人才在接受學歷教育后，專門設立上崗前的職業培訓制度，集中對學員進行崗位技能訓練。對于公安人才來說，職業教育就應突出警察職業的特點，尤其是加強擒拿格斗、駕駛、武器警械使用和不同警種的業務課程教學與訓練。公安院校和政法院校進行警察職業教育與公安機關專設的培訓機構進行的職業教育有很大的區別。公安院校進行的職業教育，必須與其專業教育相結合，這也是高等院校的顯著優勢。因為專業教育偏重學術性，注重基本理論的教學，以提高學生的理論素質、思維能力和洞察力為目標。職業教育主要任務是幫助學生進入職業角色，培養學生的實踐操作能力，在實踐中學習、領悟、體會那些“難以言之于書，授之于課堂，正所謂，怎么講也講不明白，一做起來就全明白”的經驗和技巧。職業教育的特點是短、平、快，實行教、學、練、戰一體化的培訓模式?？舍槍Σ煌N，不同職業有針對性地教育訓練，時間比較靈活，可長可短，每次培訓可突出一個中心，掌握一個重點，學會一門技術。這種教育不同于學歷教育，學歷教育時間長、內容多、知識面寬，整體思維模式也比較寬，對學生在職業意識、角色反應、職業道德、職業責任、職業技能等職業特征方面全方位塑造;而職業教育主要突出職業技能的培養，如加大實踐性的教學環節、增加模擬演練等。兩者的區別是:職業教育教會理事方法，學歷教育是處事哲學;職業教育側重能力應用，學歷教育側重能力發展;職業教育以特殊需要為主，學歷教育以適應一般需要為主。而反映在實際工作中就可以明顯看出，受過正規教育的人，在遇到新情況時，能夠自己分析、判斷，而不是僅僅按照老師教的去做;而僅僅受職業訓練的人，遇到同樣的問題時，只會按照老師教的去做，很少理解其中的道理。從表面現象看，受過職業培訓的人在實際工作中上手快，但發展后勁不足;受過正規教育的人，在實際工作中，上手相對比較慢，一旦接受適應了就會有新的發展和提高，這就是發展后勁。

考試教育———為學生全面提升綜合素質，促進入職和就業現在高等院校畢業的學生畢業工作已由計劃分配完全轉向市場調節，一舉打破了包分配的局面。從入警就業來看，近幾年公安院校畢業生入警率越來越低。據有關部門統計，2000年前，公安專業學生入警率在95.4%以上，而2008年公安專業學生入警率下降到71.8%，個別省份入警率不足30%。公安院校培養的學生不能進入公安機關工作，這種資源流失本身就是一種浪費。這樣長期下去，將十分不利于公安院校的發展和公安專業人才的培養。因此，如何確保特殊專業的學生絕大部分進入到特殊行業工作，需進一步探索。中國從二十世紀九十年代開始引入公務員考試，在進入二十一世紀之后，該項考試趨于成熟和穩定。公務員考試有國家公務員考試和地方的公務員考試，這兩種類型考試性質一樣，都屬于招錄考試，考生填報相應的職位進行考試，一旦被錄取便成為該職位的工作人員。這兩種類型考試單獨進行，不存在從屬關系，考生根據自己要報考的政府機關部門選擇要參加的考試，也可同時報考，相互之間不受影響。因此，公安院校可以將此作為就業的突破口，即千方百計提高學生綜合素質，支持、引導、訓練學生參加公務員考試，是公安學子進入公安機關等行政部門的必由之路。中國公務員考試維護了就業公平和公正，所以長期受到社會的高度追捧和廣泛青睞。不論是國家公務員考試還是地方公務員考試都包括了筆試和面試。其中筆試包括了《申論》、《行政能力測試》、《公共基礎知識》等公共科目考試和《公安基礎知識》等專業科目等。

公務員考試的筆試內容極為廣泛，涵蓋了政治、法律、經濟、管理、人文、哲學、數理、科技等方面。通過筆試，綜合考核了一個人對基礎知識和基本常識的掌握，還考查了其思維發展的水平和對社會的高級認知水平。而面試(有些附帶心理測評)的主要形式則有結構化面試、綜合能力和個人素質測定、情景模擬和實際操作等，主要測試個性心理、心理健康水平和職業能力。所以，在一定意義上說，公務員考試是對一個人綜合素質的大考。正是由于此，公安院校必須加強對學生的公務員考試教育。首先，讓學生對公務員考試有一個正確的認識，不要認為是考試，就是死記硬背，就是該廢除的。要讓學生認識到公務員考試的優點，恰當地運用了考試的評價功能，利用評價結果培養學生積極向上的精神與競爭向前的意識，是素質教育的重要內容;充分發揮了考試的選拔功能，只有筆試、面試、體檢都通過的學生，才能被選拔為公務員，這是社會的進步。其次，優化課程設置，應對公務員考試補缺。例如，甘肅政法學院公安分院已開設的《警察心理訓練》課程，按照警察職業心理素質要求來培養或提高學生心理素質，主要應對公務員考試中的心理測試環節;針對我們現有學生是文理兼收的狀況，開設《法律邏輯學》，一方面提高偵查思維能力，另一方面應對公務員考試中的《行政能力測試》科目考試。第三，有針對性地進行公務員考試科目的提高訓練。例如，甘肅政法學院公安分院已對公安類專業學生進行《應用文寫作》的專門輔導，主要就是應對公務員考試中的《申論》科目考試的;還有甘肅政法學院分院通過進行主題多樣的知識性、趣味性比賽，鼓勵學生牢固掌握基礎知識和基本常識，進而提高《公共基礎知識》成績。最后，還要進行公務員應考技巧訓練，以培養和提高公安學員的應試能力和素質，提高公務員考試的通過率。#p#分頁標題#e#

總之，我們要在公安教育中瞄準公務員考試的科目和考核內容，不斷激發和維持學生的學習積極性，讓學生投入到探索式、創新式的學習過程中，從而提高學生的綜合素質。綜合素質提升了，公務員考試的通過率才能提高，才能保證更多的公安學員成為人民警察，否則造成教育資源的極大浪費。

不管就業如何市場化，公安院校培養學生的目標始終是要按照一個準警察的要求去做，通過在學校培養的“優品德、厚基礎、強能力、會創新”的人格及嚴格的組織紀律和良好的作風，畢業生即使將來不在公安部門工作，也會在其他工作崗位上發揮作用。

把好入口關，確保公安人才的培養質量在招生錄取中，公安專業的學生按照其特殊要求都安排在提前批次招生，這樣做一是生源充足，二是文化成績較高。從甘肅政法學院多年招生情況看，公安專業學生大多為第一志愿，文化課成績均高于同批次學生10分至20分;再加上經過體能測試、面試等程序，身體素質也是比較好的。由于把好了入口關，學生各方面基礎也比較好，學校的培養就會得心應手。甘肅政法學院公安分院屬于政法學院內設立的一個二級學院，由于各方面基礎優于其他專業的學生，在新生入學軍訓后，反映出的組織紀律性、團結協作精神、集體觀念、令行禁止作風等方面，其他專業學生是無法比擬的，再加上平時對學生實行警務化管理，體現出學生健康成長和身心愉悅的校園環境，在政法學院內，公安專業的學生成了一道靚麗的風景線。

暢通出口關，就業方向不局限于公安機關公安教育工作是提高公安隊伍整體素質和戰斗力的重要途徑，在公安隊伍建設中居于先導性、基礎性、戰略性地位。而公安院校又是公安教育的主陣地，在培養公安后備人才，提高民警綜合素質，加強理論與技術研究，擴大對外交流合作等方面發揮著重要作用。公安院校畢業生也是公安隊伍最需要的新鮮血液，是公安工作的未來。隨著公共安全事業的發展和社會的需要，公安院校畢業生的就業已不僅僅局限于公安機關，而是越來越多地補充到了更為廣闊的國家安全管理部門和公共安全管理部門。近些年來，甘肅政法學院公安分院依據中國高等教育的大環境，積極采取多種辦法，做好就業崗位需求調查，暢通學生就業渠道，使公安專業的學生絕大部分進入國家安全管理部門和公共安全管理部門，避免了教育資源浪費。據不完全統計，甘肅政法學院公安分院畢業生已到全國的31個省市區的公安、武警、國家安全、海關、邊防、司法、交通、鐵路、民航及行政事業單位工作，大多數已在工作崗位上取得驕人的成績。

創新過程培養模式，搭建學校與機關共同培養的平臺《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010—2020年)》提出:“加強學校之間、校企之間、學校與科研機構之間以及中外合作等多種聯合培養方式，形成體系開放、機制靈活、渠道互通、選擇多樣的人才培養體制。”公安優秀人才培養的著力點和突破口是加強學院與實際部門的密切聯系，通過這種形式培養實戰性、創新性、多樣性、交叉性的復合型人才。根據多年實踐摸索及與兄弟院校的交流，甘肅政法學院公安分院積極創新人才培養的過程，逐漸形成校局合作模式，即搭建公安院校與公安機關共同培養公安人才的大平臺。校局合作模式，即學生本科四年時間里，前三年在校學習理論和專業知識，有一年時間在公安機關進行能力訓練和專業實習，以提高公安實戰能力。在這種模式中，由于有公安機關主動介入，學校在人才培養目標、專業設置和課程體系建設以及實踐教學等方面更符合實際，更切合公安部門的需要。學生在實習中，將在校學習的理論知識，應用于實踐，又有效地發揮了理論指導實戰、實踐又提升理論的相互作用。學院先后與甘肅省金昌、蘭州、白銀、臨夏、慶陽等公安部門建立了教學實習基地，同時與廣東省佛山、東莞、珠海、深圳等公安部門建立了合作關系。這種校局合作，形成了一個縱橫交織、點面結合的人才培養體系，形成了學院與公安機關聯動，教師與教官互補的教學訓練常態機制。

當前，我們還在論證和聯絡能否將優秀的師生選派到國外警察機關去實踐或將外國警務專家請進校門進行培養，若能實現效果將會更好。校局合作模式，可以提高教學質量，同時促進公安院校實行教學改革，使教學目標更貼合現實，教學效果更符合實際，教學內容更管用，培養的學生更靈活，使他們到公安部門工作上崗后上手快，實戰發揮作用。公安專業人才的培養是多途徑的，筆者認為從以下三個途徑培養，可以使公安專業人才在知識———能力———素質諸方面協調發展。

第一課堂———提升復合型人才的知識結構第一課堂主要是指高等院校的教育主渠道，即教學途徑。公安院校的教學途徑應包括課堂教學、模擬訓練、實習實驗、科研訓練、整體技能訓練等等。第一課堂的課程體系大致由通識教育課、專業教育課、崗位技能訓練課和專業選修課等組成。通識教育課的目標是培養完整的人，既具有遠大理想、博學多才、見多識廣的人，旨在培養理解自然和社會，富有批判精神和責任感，體悟人生價值，積極參與社會生活，全面發展的人。公安專業學生的通識課教育要把忠誠可靠、服務人民、公正執法、清正廉潔、勇于奉獻等人民警察的核心價值觀作為重點，使學生置身其中，耳濡目染，銘刻在心，融化入腦。專業教育課目標是發展專業知識，培養專業人才，增強專業意識，提高專業地位和學生適應性。崗位技能訓練課，主要針對實際崗位特殊需要，其目標取向是崗位性、實戰性、實效性。選修教育課，主要是為學生提供更多自主選擇學習機會，充分發揮學生的個性，擴大學生的視野，提高學生的多面適應能力。第一課堂教學時間最長，教學計劃比較完整，教學內容比較豐富。但目前公安專業教育的課堂教學氣氛不夠活躍，教學方法單一，并存在理論與實踐脫節等現象。筆者認為，要加大對課堂教學方法的改革:一是倡導啟發式、研究式、討論式教學方法，增加課堂討論，教師要改以“教”為主為引導學生以“學”為主，調動學生學習的積極性;二是專業教學應多采用現場教學、案例教學和模擬演練等教學形式，使學生運用模仿和批判性分析的方式來學習、感受案件的處理經驗;三是加大實驗教學，發揮學生的動手能力，在實驗中去領悟，消化理論知識，在實驗中進入角色，摸索技巧、熟悉功能、總結經驗、不斷提高，通過實驗，使學生具體化、情景化、直觀地體驗角色，領悟知識，提高技能。#p#分頁標題#e#

第5篇：地方公務員考試科目范文

一、公共部門人才招聘的現狀

公共部門招聘人員渠道比較單一，就是通過全國范圍或是地方范圍內的公務員招錄考試。一般來講就包括兩個方面，外部招錄考試和內部選拔。外部招錄考試，就是每年一次的全國公務員招錄考試和地方公務員選拔考試。相對于企業來講，人才需求層次要更高，選拔范圍也會更廣。尤其是全國公務員招錄考試，在全國范圍內招聘選拔人才，比一般企業具有更廣的人才篩選范圍。內部選拔，一般來講就是公務員的晉升考核，雖然現在也開始流行干部公開競聘上崗，但是一般也僅限于機制內部人員的選拔，對社會人員的選拔力度還是很小。

二、公共部門人才招聘中存在的主要問題分析

公務員隊伍是我國干部隊伍的重要組成部分，由此公務員的選拔方式及內容成為了值得人們研究的內容。審視現行公務員選拔機制的運行情況，不難發現當中的一些重要問題，如何正確認識這些問題是當前公務員選拔面臨的重大難題和首要任務。

（一）缺乏長遠的戰略規劃

對于過去的一些公共部門來說，更加注重的是對部門發展的戰略規劃，而比較少有在人力資源方面希望能夠達到的成就。但在實現公共部門宏觀目標的過程中，人的因素恰恰是最不能忽視的，目標是由人來完成的，決策和計劃是由人來執行的，組織中的財與物也是由人來進行控制與使用的，因此要人財物一起進行有效的規劃，其中人的方面就是人力資源戰略規劃。而人力資源戰略規劃又是一項較為多變的工作，人的因素始終不如事物一般穩定，因此人的規劃需要比財和物投入更多的時間與精力。若對人的規劃沒有辦法達到一個較高的水平狀態，將會導致組織中人的管理與財物的管理脫節，因此，在人才招聘的過程中，長遠的人才戰略規劃是必不可少的。

（二）考試內容科學性和有效性

我國當前公務員的選拔機制中，筆試與面試是考察過程中的重中之重，但是目前我國公務員考試機制中存在著這樣的問題：考試內容設置不合理、考試模式過分單一化。

1、 單一的考試模式，使職位與考試相分離

不同的公務員崗位對報考者的知識與技能的要求是不同的，而單一的筆試與面試模式使職位與考試相分離。在我國公務員的考試制度下，不同職業、不同崗位的人員接受相同內容的測試，其中專業的考察所占比很小，考試科目沒有體現對職位分類的需要?，F行的筆試與面試，主要都是考察應考者的基礎知識，如對法律、政治、經濟等方面的掌握情況，這些方面的成績都可以通過做大量的習題與機械式的記憶來獲得提高。因此這樣選拔方式選的人才很有可能是“高分低能” 。

2、考試內容繁雜而不全面，重理論輕應用

公務員筆試內容涉及面廣，但是專業性不突出，更多考察的是應考者的綜合知識及數字運算能力，對應試者的應變能力、價值取向、心理素質及品質道德等方面的考察比較少。這種冗雜而不全面的考試很難測量出考生的真正水平，往往在考試中成績優秀的人員在專業技能、實際工作中都并不能達到要求，這不利于發掘崗位真正所需的人才。【2】

（三）人才招聘途徑單一，方法不當

1、組織對人才的招聘，若單純只是靠考試或晉升考核的方式來進行，必定會錯失許多合適的人才

隨著信息技術的發展，人才在市場上的流動方式也越來越多元化，尤其是當下許多大學畢業生，需求工作的途徑非常之多，而如果部門單純的以某一種或者兩種方式招攬人才，必定是無法高效的招募到符合自身要求的人才。其次，由于公共部門員工任職的終身制特性，所以一個職位上一次招錄不好人員，意味著很長時間內這一職位得不到有能力人員的改進，這就不得不讓我們在人才招聘的方式、方法上多做改進?！?】

2、招聘過程中所使用的方法也對人才招聘的效率產生很大的影響

很多公共部門單純的只靠面試、筆試來進行人才招聘，有時候會因為太過于注重求職者的綜合素質而忽略了其工作專業方面的能力，又或者有時候由于公共部門在安排面試人員上的隨意性，導致了在面談過程中顯露出專業性的差距。面試是考察考生能力最直觀的方式，也是考生和考官最注重的考試環節。但目前面試考官隊伍素質參差不齊，工作主觀性較強，存在面試內容傳統而不專業，從而影響對考生能力全面、客觀的評價，不利于考察出考生的水平。而只通過筆試來招聘又容易忽略求職者其他方面的能力。

二、如何提高人才招聘的有效性

根據以上總結出的各方面因素，要提高人才招聘的有效性，筆者認為各組織可以從以下幾點進行加強和改進：

（一）樹立新的以人為本的人力資源管理觀念

1、首先組織要在人才招聘方面取得好的成績，要從最根本的觀念上做好。

尤其是組織的最高層管理者，必須要對人才和人力資源管理有較為正確的認識，要十分明確人才是組織之間競爭的核心因素，對組織的發展具有十分重大的影響作用，人力資源的可塑性、差異性等因素是造成組織之間發展差異的最大影響力，人力資源的發展與培養將會直接影響組織的生存。因此組織管理者們在制定各項計劃，安排組織的各項工作時，應該多圍繞人力資源來進行思考與分析，多追求人本效益，追求更高的人本目標。

2、組織管理者包括人力資源管理人員也要意識到，組織中的人力資源管理觀念要隨著時代的進步不斷的調整與改變

應該適時的多了解人才市場當前的變化與發展，不斷的更新有關人才流動和人才招聘的新動態，按照宏觀市場和信息技術的發展變化來調整人力資源管理的計劃與手段。人力資源管理的有關負責人應該適時的外出考察與學習，不斷接受新的理念與思想，嘗試新的方法與途徑，在人才招聘、人才培養等人事管理工作的各方面不斷采用新鮮的方式來開展，以適應飛速變化的外部環境的要求，使得組織通過人力資源以及其他各方面的新陳代謝不斷提高自身的競爭力，一步步實現組織的最終目標。

（二）完善人力資源戰略規劃

公共部門人力資源的戰略規劃是指根據部門的戰略目標制定相應的人力資源戰略，并為實現組織的戰略目標進行人力資源的獲取、使用、保持、開發、評價與激勵的過程。人力資源管理作為影響組織生存發展十分重要的一環，也應該跟組織的其他經營活動一樣，結合組織的發展戰略，構建高效的戰略體系，并根據環境的變化不斷調整和實施。在制定和實施人力資源戰略規劃的過程中，組織應該要注意到以下一些問題：

1、首先是組織的人力資源戰略規劃的制定，必須要切合部門當前的實際發展情況，同時亦要結合組織長期的戰略目標和組織文化

公共部門在宏觀環境中的定位、部門的人力資源狀況、部門其他方面的發展狀況等都是人力資源戰略規劃制定的時候需要考慮的，部門對人力資源需求以及自身人力資源的供給狀況的預測，未來較短或較長時期內對人力資源的招納與培養計劃，都需要在明確自身具體情況的前提下才能進行，因此在制定人力資源戰略規劃時管理人員必須先考察清楚組織自身的實際情況，再進行戰略的制定【4】。

2、人力資源戰略規劃在實施的過程中，要結合環境的變化和組織的發展來不斷的調整

內外部環境的變化對組織的影響是十分重要的，因此，在組織戰略實施的過程中，要十分關注內外部環境的變化。當下人才市場上人才的流動趨勢如何、人才與公共部門之間的互動方式有何改變、本組織內部人力資源的供求有何變化，都是人力資源戰略規劃在實施過程中需要分析研究的問題，要通過對這些變化的研究與分析，找出真正能夠滿足組織人力資源需求的戰略規劃方案，并不斷的調整最初制定的計劃，才能使組織的人才招聘在每一個階段都達到最高的效率。

（三）加強考試內涵的科學性建設

1、考試模式多樣化

目前我國公務員選拔模式主要為筆試與口試，對應考者的應變能力、合作能力、解決問題能力等方面的考察重視不夠，只是單一地以基礎知識與寫作能力來篩選人員，這樣不利于多方面的了解應聘者。在筆試方面，除了應當對應考者的知識進行考核，還應加強專業知識的測試；在面試中，不但要考評候選人的語言表達能力與獨立思考的能力，還應當運用情景面試、角色扮演、小組面談等方法側重考察應試者的應變能力、組織協調能力、對專業知識的掌握能力，進行擇優錄取。

2、分類考試，促進考試內容專業化

考試應根據公共部門招聘工作崗位的需要，根據考生應聘的不同崗位設置不同內容的考試，使考試內容與報考的職位相對接，從而提高考試的信度與效度?？梢栽鲈O崗位專業考試，強調以職位為核心，實行分類考試，根據不同行業、不同崗位的具體專業要求，增設崗位專業考試，崗位專業考試成績作為錄用公務員的主要依據之一?！?】例如：研究生的考試；本、專科生的考試；以及社會人員的考試。【7】在第二輪的面試環節中進行崗位與學歷、專業相掛鉤的分類面試，并根據學歷的不同設定不同層次的評價標準，做到適才適用。

（四）擴寬社會公開招聘人才渠道

拓展社會招聘渠道，不僅需要擴展向社會招聘的機構和職能部門，還需要擴展向社會公開招聘的渠道和方式。可以借鑒企業招聘中高級管理人員的方式，改進公共部門的人員招錄模式。公共部門的社會招聘渠道不僅局限于國有企業和高校等事業單位，也需要向社會上其他的私營企業引進人才，私營單位人員具有良好的成本效益意識，具有很好的組織管理能力，可以提高政府的人力資本質量，提高整個組織管理能力。尤其是一些專業性的職業技術部門更有必要引進專家類型的社會人才?！?】招聘渠道也可以和企業招聘渠道一樣，從紙質媒體、視頻媒體和音頻媒體到網絡媒體，充分利用各種渠道。

（五）建立高素質的選拔團隊，嚴格管理選拔過程

第6篇：地方公務員考試科目范文

關鍵詞：執業醫師;準入制度;考核管理;社會環境

我國自1999年5月1日執業醫師法頒布以來，建立了執業醫師考試考核管理制度，逐步規范并提高了執業醫師準入門檻，有利于提高醫師素質，便于對執業醫師進行有效管理，在一定程度上起到了積極作用。隨著社會發展，現行執業醫師管理制度已不能適應目前我國基層衛生現狀，基層醫療機構面臨臨床執業醫師嚴重短缺的問題［1］。本文結合湖北省應城市基層醫療機構實際情況，探討分析基層執業醫師短缺的原因與對策。

1我國基層執業醫師短缺的原因分析

1．1執業醫師準入制度因素

1．1．1考生素質兩極分化。我國醫學畢業生層次不一，有博士生、碩士生、本科生、?？粕爸袑Ｉ厴I后服務的醫療機構。工作內容及服務人群也有很大差別，高學歷人才都集中流向了大城市大型醫院，醫療科研機構及高校，主要工作任務是教學、科研、疑難病、急危重癥的診斷治療?；鶎俞t學人才學歷相對比較低，基層醫務工作者的工作主要任務是提供基本公共衛生服務，包括健康教育咨詢、慢性病管理和康復服務、以及常見病及多發病的初級診療等綜合服務，醫學人才流動呈現兩極分化［2］。

1．1．2執業醫師考試標準單一。目前我國執業醫師考試內容和標準全國是統一的，考試按分數從高到低以一定比例錄取，沒有針對性設置考試及準入標準(例如:我國高考分地區設置考試及錄取標準，公務員考試是按地方及層次設置不同標準考試)，由于基層醫學生學歷普遍較低，基層年輕醫生考試通過率低，是導致基層執業醫師減少的主要原因之一［3］。

1．1．3執業醫師考試科目設置問題。我國執業醫師目前從橫向來看分為四大類，即臨床執業醫師、公共執業醫師、口腔執業醫師和中醫執業醫師，這些科目設置是根據不同工作需要及工作內容而設置的準入標準［4］，目前沒有針對我國基層社區醫師這一龐大醫師群體設置考試科目。從縱向來看只有執業醫師和助理執業醫師，而助理執業醫師不具備獨立執業資格，具有醫師執業資格的只有執業醫師一個標準。

1．2執業醫師考核管理因素

1．2．1基層醫師繼續教育技能培訓欠缺。我國基層城鎮社區、鄉鎮衛生院、村衛生室醫師學歷普遍偏低，以大中專為主，本科以上比較少，基層對醫學生吸引力有限，近年來基層對年輕醫師繼續教育、進修、業務技能培訓、學歷再提升不夠重視［5］。該市20世紀90年代由單位派出學習學歷提升再教育較多，近年逐步減少甚至消失。

1．2．2基層醫師職業上升空間有限。我國基層執業醫師職業發展空間狹窄，職稱普遍為初級，中級占少數，副高級占極少數［6］?；鶎俞t師醫療業務水平及技能呈現下降趨勢，該市20世紀90年代15個鎮、場衛生院及其醫療機構能開展下腹部手術;剖宮產等婦產科手術的醫院有6家，現在不到3家。

1．3政府財政因素

1．3．1政府對衛生事業扶持投入不足。①對公共衛生投入不足。2012年夏季達沃斯論壇9月11－13日在天津舉行，中國衛生部部長陳竺在衛生體系分會論壇上表示，中國的公共衛生費用占GDP比重僅為5．1%，不但低于高收入國家(平均8．1%)，而且比低收入國家的比重還要低(平均6．2%)，而與中國同在金磚國家中的巴西和印度分別達到了9．0%和8．9%。②對公共衛生投入不均衡。從政府財政投入來看，農村衛生投入比例逐年下降。長期以來，占全國2/3人口的農村居民只擁有不到1/4的衛生資源，一些集中于大城市大醫院的高精尖醫療設備的數量已經達到或超過了發達國家的水平［7］，而農村基層衛生資源的薄弱和匱乏卻是毋庸置疑的客觀現實。③對醫院投入嚴重不足。2013年3月6日全國政協會期間衛生部副部長黃潔夫坦言，政府對醫院投入不足，政府給醫院的財政投入只占醫院支出費用一成左右，絕大部分收入都靠醫院服務收費獲得。④對衛生人才扶持不足。近幾年該市招聘醫學畢業生除縣級醫院研究生學歷政府給予財政編制外，本科及其他人員均為聘任制或合同制，其中大多數鄉鎮衛生院職工未辦理養老保險，鄉村醫師更少，基層醫生老無所養。

1．3．2基層醫師勞動付出與收入不匹配。中國醫師協會2011年3－8月組織進行第四次醫師執業狀況調研［8］，報告中指出，95．66%的被調查醫師認為自己的付出與收入不相符(不相符+很不相符)，而其中選擇“很不相符”的比例高達占51．00%，這充分顯示了醫師的收入與付出很不相符，并且被調查醫師主要是二級、三級醫院醫生，并不包括基層醫生。我國醫師是高風險、高壓力、高勞動強度的職業。200多萬執業醫師，承擔著約13億多人口的公共衛生及醫療保健任務，我國農村醫改著重強調解決群眾看病難、看病貴，但對基層醫師群體待遇需求、扶持投入嚴重不足?；鶎永弦慌ㄟ^認定的執業醫師大多已經退休，中年執業醫師很多因待遇差而外出流失或流動至上級醫院，年輕剛畢業的醫學生考試通過率低。基層衛生網點覆蓋面廣，覆蓋人群多，該市許多鄉鎮衛生院轄區服務人口3萬－5萬;卻只有2－3名醫生具備臨床執業醫師資格，有些甚至只1－2名，導致無醫可用，部分鄉村醫生停業，子承父業的逐步減少，面臨臨床執業醫師短缺問題［9］，進一步加重缺醫少藥，群眾看病貴看病難，有病只有到大醫院看病，間接加重了患者負擔。

1．4社會環境因素

1．4．1醫患糾紛。我國對公立醫療機構定義為非營利利公益性機構，但是醫療行業以市場化管理。由于政府投入嚴重不足，醫院必須盈利才能生存，導致公益降低。20世紀90年代以來醫師的執業環境持續惡化，醫患糾紛逐年增多。醫療糾紛在我國雖然有明確的法律規定及解決途徑，在基層醫院往往被“醫鬧”困擾，最后以巨額經濟賠償解決問題，醫生被打被殺的報道時常見諸報端，導致基層醫師對工作壓力大，積極性降低。為規避風險，將患者轉上級醫院治療明顯增多。據統計鄉鎮衛生院轉該院及該院轉上級醫院患者有逐年增多趨勢，同時也是導致大醫院人滿為患的重要原因之一。農村醫改后鄉鎮衛生院及以下醫療機構醫療業務有逐步萎縮趨勢，醫療服務只能提供常見病、多發病初級診療服務，部分基層醫院門可羅雀，與我國農村醫改政策初衷背道而馳。

1．4．2職業認同感降低。中國醫師協會2011年3－8月組織進行的第4次醫師執業狀況調研報告，醫師是否希望自己的子女報考醫學的選項中，醫師希望自己的子女從醫的醫師占6．83%，而不希望的則為78．01%，無所謂的為15．16%，比前3次逐次降低。醫師職業認同感及成就感降低，二、三級醫院醫生尚且如此，基層更吸引不了高素質人才，大學畢業生學醫意愿降低［10］，形成惡性循環。1．4．3社會輿論及媒體的負面影響。近年來新聞媒體對醫療衛生行業負面報道較多，正面報道較少，甚至捏造事實進行虛假報道。最典型的是2010年7月23日深圳鳳凰醫院“縫事件”;2011年9月7日曝光的深圳市兒童醫院“八毛門”，雖然最后都證實為虛假新聞，對醫院、醫務人員形象及誠信度產生了嚴重不良影響。醫患相互不信任，甚至有極個別患者和醫生談話時進行錄音，隨時準備和醫生打官司。醫生成為了民眾對醫療衛生改革的不滿的發泄對象，出現我國特有的醫患信任危機。

2解決基層執業醫師短缺的對策

2．1完善執業醫師準入制度

2．1．1法律依據。針對基層執業醫師考試通過率低的狀況，有人建議修改《中華人民共和國執業醫師法》，降低基層執業醫師準入條件，筆者認為殺雞取卵不可取亦不現實?！吨腥A人民共和國執業醫師法》第二章第八條明確規定，國家實行醫師資格考試制度，醫師資格考試分為執業醫師資格考試和執業助理醫師資格考試。醫師資格統一考試的辦法，由國務院衛生行政部門制定。醫師資格考試由省級以上人民政府衛生行政部門組織實施。由此可見，衛計委可以根據實際情況制定考試辦法，根據我國現行執業醫師法科學化設置執業醫師準入制度，衛計委可以根據實際情況調整考試科目及方式，具有法律依據，無須修改。

2．1．2建議設置“社區執業醫師”考試科目。由于基層執業醫師短缺，政府為了解決這一問題，根據《中華人民共和國執業醫師法》第六章附則第四十五條，2004年1月1日實施的《鄉村醫生從業管理條例》有關規定，給符合條件基層鄉村醫生頒發鄉村醫師執業證［11］，具有法律依據。《中華人民共和國執業醫師法》頒布后衛生行政主管部門后來又認定了一批執業醫師，《中華人民共和國執業醫師法》第六章附則第四十三條規定，本法頒布之日前按照國家有關規定取得醫學專業技術職稱和醫學專業技術職務的人員，由所在機構報請縣級以上人民政府衛生行政部門認定，取得相應的醫師資格，屬于頒布之日后認定，沒有法律支持。年輕醫學畢業生由于不能認定，很多沒能通過考試取得執業醫師資格，但長期從事診療活動。以上兩點均與《中華人民共和國執業醫師法》相悖，有違法嫌疑，如果發生醫療糾紛將面臨法律困境［12］。我國目前設置臨床執業醫師、公共執業醫師、口腔執業醫師和中醫執業醫師考試科目(包括對應助理執業醫師)，這些科目設置是根據不同工作需要及內容而設置的準入標準。我國基層社區醫師數量龐大，服務人群廣，工作主要任務是提供基本公共衛生服務，包括健康教育咨詢、慢性病管理和康復服務，以及常見病及多發病的初級診療等綜合服務［13］。初級診療服務只是工作內容之一，工作性質及內容和醫院臨床執業醫師區別較大，有必要根據工作內容及工作性質設置相應準入標準［14］。設置“社區執業醫師”(包括助理社區執業醫師)考試科目，頒發“社區執業醫師資格證”，限定執業范圍，有利于衛生人才合理利用，各取所需。

2．2完善基層執業醫師考核管理制度

2．2．1加強基層醫師繼續教育管理。①適當投入資金支持繼續教育學歷再提升，定期對基層醫務人員業務技能培訓，送上級醫療機構進修學習。②建立健全基層醫師資格職稱晉升管理制度，給予政策支持。我國人事部對基層醫師職稱晉升給予了一定優先政策，2012年后初中級職稱以考代評，比較容易通過。副高級以上職稱目前是考評結合，基層醫師晉升高級職稱比較困難。其次職稱晉升后因工資低，待遇提升不明顯，積極性并不高。③加強上級醫院對口扶持下級醫院技術支持力度。④重視執業醫師職業道德修養培養，我國醫患關系緊張與部分醫務人員職業道德具有一定的關系。

2．2．2建議執業醫師考核引入“記分制”管理。我國醫師定期考核包括工作成績、職業道德和業務水平測評。由所在衛生機構進行評定，考核機構進行復核。由以上可以看出，醫師定期考核主要由醫師所在醫療機構評定，然后上報衛生行政部門審核。考核標準比較模糊，可操作性不強，實際意義有限。建議醫師考核管理引入機動車駕駛證用“記分制”管理制度，便于量化考核管理，對醫師執業過程中違規違法行為由衛生行政主管部門進行記分處罰，每年記分12分;扣完吊銷醫師執業資格，有利于規范醫師執業行為。

2．2．3執業醫師注冊管理。我國執業變更注冊手續繁瑣，可進一步簡化變更注冊手續，有利于執業醫師合理流動。目前醫師資格證網上信息錄入不全，衛計委網站查詢無本人照片信息，注冊后醫師執業證在當地衛生行政主管部門網站查詢亦無照片信息，給不法分子可乘之機，致使許多無行醫資格人員套用別人證照持假證在外非法行醫，給衛生監督部門打擊非法行醫帶來困難，特別是經濟發達地區小型民營醫院，大量存在這種現象，有待有關部門進一步完善相關信息［15］。

2．3國家政策支持及改善社會醫療環境

2．3．1政府加大農村公共衛生投入。我國醫療衛生改革由政府主導，長期以來，政府衛生投入不足導致公立醫院逐漸偏離公益性。公益性的問題成為新醫療體制改革最為關注的熱點，加大財政投入是引導當前公立醫院回歸公益性的必要途徑之一，縮小城鄉投入差距，體現衛生服務公平性［16］。醫院和醫務人員是醫療衛生改革的執行者，適當提高醫務人員的待遇，特別是基層醫務人員待遇有待提高，只有這樣才能讓他們能夠安居樂業，才能吸引更多優秀人才加入，基層執業醫師隊伍素質才有可能提高。

2．3．2加強醫療行業法制化管理及正確輿論引導。①法制化途經解決醫療糾紛?！搬t鬧”是我國特有的現象，雖然我國對醫療糾紛的處理從法律法規逐步在完善，但在我國特別是基層醫院常常發生。依法治國是黨的十提出的新時期重要目標，需要政府及全社會共同努力，依法解決醫患矛盾，保護醫患雙方合法權益。我國把醫患糾紛引人法制化解決途徑，還有很長的路要走。②醫療行業自身需要加強行業自律。加強行風建設，同時要重視正面宣傳，需要政府正確輿論引導，打擊不良媒體炒作，把醫患關系引入良性循環，重建醫患信任，構建和諧醫患關系。

3結論

基層執業醫師是農村醫改環節中重要一環，是農村醫療衛生改革的重要參與者與執行者，是關系到農村醫改能否順利進行的關鍵因素之一。醫改主要目的是改善民眾不斷增長的醫療衛生需求，改革中不但要考慮患方需求，同時還要兼顧醫方的可持續發展，醫患雙方是相互依存的關系，如何平衡二者利益關系需要國家政策法律法規支持，需要政府科學管理及加大財政投入扶持力度，需要科學性、可操作性、實用性的基層執業醫師準入及管理制度，回歸醫療衛生事業公益性，營造良好的醫患關系及和諧的醫療環境，同時需要全社會的的共同努力?？傊?，我國農村醫療衛生事業需要一支龐大的高素質的基層執業醫師隊伍，以人為本，讓他們能夠安居樂業，熱愛基層衛生事業，吸引更多優秀的高素質人才進入基層執業醫師隊伍，這是保障我國農村醫療衛生改革成功的重要前提條件。

作者:陳濤 單位:湖北省應城市人民醫院ICU

參考文獻:

［1］謝娟，傅新巧，方鵬騫．農村貧困地區衛生人力問題及對策的質性研究［J］．醫學與社會，2010，23(4):58－60．

［2］張連生，劉丹，黃唯．基層執業醫師現狀和教育對策［J］．衛生職業教育，2013，31(11):132－134．

［3］張麗娜，張穎，康曉平，等．臨床執業醫師資格考試多次報考者的特征與成績分析［J］．中華醫學教育雜志，2014，34(2):306－311．

［4］胡凌娟，陳占祿，李瑞鋒，等．民族醫藥國家執業醫師考試開考標準探索［J］．中國民族民間醫藥，2013，22(3):1－2．

［5］李宜川，常景芝，崔金環，等．商丘市鄉村基層醫生繼續教育現狀的調查與研究［J］．職業與健康，2012，28(4):493－494．

［6］韓翠以．基于雙因素激勵理論的廣東省農村衛生人才隊伍發展對策研究［J］．醫學與社會，2011(9):43－45．

［7］王漢松．三縣農村公共衛生項目經費投入水平測算研究［D］．復旦大學，2009．

［8］中國醫師協會．第四次醫師執業狀況調研報告［EB/OL］．(2011－08－08)．

［9］殷宇軒，徐斌，李雪芳，等．四川省鄉鎮衛生院招聘執業醫師項目受聘醫師現況調查［J］．現代預防醫學，2013，40(2):262－264．

［10］謝娟，阿依古麗•木拉提汗，方鵬騫．我國農村貧困地區鄉鎮衛生院與鄉級教育機構人力狀況的對比分析［J］．中國衛生經濟，2009，28(9):50－52．

［11］馬輝．未取得執業醫師資格者實施醫療行為合法化途徑探討［J］．衛生軟科學，2010，24(5):385－387．

［12］孟雨，呂兆豐，王曉燕，等．鄉村醫生執業的法律困境與對策［J］．醫學與社會，2012，25(9):63－66．

［13］鄭衍玲，劉海霞，徐民，等．山東省村衛生室基本情況調查［J］．醫學與社會，2012，25(12):56－59．

［14］曹霞．中國和美國執業醫師資格考試比較與啟示［J］．中華醫學教育雜志，2010，30(4):635－637．