員工獎懲制度精選(九篇)
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第1篇：員工獎懲制度范文
1總則
1.1為明確獎懲的考核標準、依據和程序，使獎懲公開、公平、公正，更好地規范員工的行為，鼓勵和鞭策廣大員工奮發向上，防止和糾正員工的違法失職行為，保證順利的實現企業和員工的發展目標，特制訂本制度。版權所有
1.2本制度適用于公司全體員工。
2獎懲的原則
2.1獎懲的原則。
2.1.1獎懲有據的原則：獎懲的依據是公司的各項規章制度，員工的崗位描述及工作目標等。
2.1.2獎懲及時的原則：為及時的鼓勵員工對公司的貢獻和正確行為以及糾正員工的錯誤行為，使獎懲機制發揮應有的作用，獎懲必須及時。
2.1.3獎懲公開的原則：為了使獎懲公正、公平，并達到應有的效果，獎懲結果必須公開。
2.1.4有功必獎，有過必懲的原則：嚴防公司員工特權的產生，在制度面前公司所有員工應人人平等，一視同仁。
2.2員工的表現只有較大地超過公司對員工的基本要求，才能夠給予獎勵，達到或稍稍超出公司對員工的基本要求，應視為員工應盡的責任，不應得到正常待遇之外的獎勵。
2.3員工的表現應達到公司對員工的基本要求，當員工的表現達不到公司對員工的基本要求，應給予相應懲戒。處罰的原則是從輕不從重，目的是：防微杜漸、懲前毖后。
2.4為處理員工因違紀過失或責任過失行為而填寫的表單為過失單。處罰和懲戒通知單必須知達本人，對于不合理、不公平的懲罰，員工有申訴的權利。
2.5對員工獎懲采取拖延、推諉或不辦等方式的管理人員，人力資源部應及時提出處罰建議，下達《責任過失單》。
3獎勵
3.1獎勵的目的在于既要使員工得到心理及物質上的滿足，又要達到激勵員工勤懇工作，奮發向上，爭取更好業績的目的。
3.2獎勵的方式分經濟獎勵、行政獎勵和工作本身的獎勵三種。
3.2.1經濟獎勵包括加薪、獎金、獎品。
3.2.2行政獎勵包括通令嘉獎、記功、記大功。
3.2.3工作本身的獎勵：授予先進員工、先進職員等稱號、職務晉升、調整合適的工作崗位、加重工作任務和擴大工作職權（特別述職）、參與某層級別的決策等。
3.2.4按程度不同依次為通令嘉獎、獎金（獎品）、加薪、記功、記大功、職務晉升。
3.3以上三種獎勵可分別施行，也可合并執行。
3.4員工有下列事件之一者給予嘉獎，并頒發獎金200元，直接予以發放獎金。嘉獎通報全公司。
3.4.1工作努力、業務純熟，能適時完成重大或特殊交辦任務者。
3.4.2領導有方，使業務工作拓展有相當成效者。
3.4.3預防事故或搶修工程使正常經營不致受到較大影響者。
3.4.4增收節支1萬元（含）以上，5萬元（不含）以下者。
3.4.5品行端正，恪盡職守，堪為全體員工楷模者。
3.4.6其他對公司或社會有益的行為，具有事實證明者。
3.4.7全年滿勤，無遲到、早退、病、事假者。
3.4.8經“員工合理化建議審議委員會”評審等級為c級的合理化建議，在應用中取得效果者。
3.5員工有下列事件之一者予以記功，并頒發獎金500元，直接予以發放獎金。記功通報全公司。
3.5.1全年能超額（10%—30%）完成上級下達的工作任務者。
3.5.2策劃、承辦、執行重要事務成績顯著者。
3.5.3對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被采納者。
3.5.4積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。
3.5.5遇有災變或意外事故，能夠奮不顧身，不避危難，極力搶救并減少公司損失者。
3.5.6增收節支5萬元（含）以上，10萬元（不含）以下者。
3.5.7檢舉揭發違反公司規章制度或侵害公司利益的行為，為公司挽回形象或財產損失者。
3.5.8維護公司安全，積極采取措施排除險情，確有實效者。
3.5.9通過自身努力，避免了質量事故、安全事故和設備設施事故者。
3.5.10全年累計獲嘉獎三次者。
3.5.11連續三年，完成本職工作，無任何劣跡者。
3.5.12對維護公司榮譽、塑造企業形象方面有較大貢獻的，因個人行為受到社會贊同和輿論表揚者。
3.5.13經“員工合理化建議審議委員會”評審等級為b級的合理化建議，在應用中取得較好效果者。
3.6員工有下列事件之一者予以記大功，并頒發獎金1000元，直接予以發放獎金。記大功在全體員工大會上宣布。
3.6.1全年累計獲記功三次以上且未受到懲戒處理者。
3.6.2在工作或技術上大膽創新，并取得顯著經濟效應。
3.6.3全年能超額（≥30%）完成上級下達的工作任務者。
3.6.4增收節支10萬元（含）以上者。
3.6.5承擔巨大風險，挽救公司財產，較3.5.5款表現更為突出者。
3.6.6連續三年，年終考核列為優等者。
3.6.7對維護公司榮譽、塑造企業形象方面有重大貢獻者。
3.6.8通過自身的努力，避免了重大質量事故、安全事故和設備設施事故者。
3.6.9經“員工建議審議委員會”評審等級為a級的合理化建議，在實際應用中取得重大效果和創造重大經濟效益者。
3.7對為公司建設與發展作出巨大貢獻者，經公司董事會研究另行給予“公司特別貢獻獎“。
獎勵內容和獎金額度由董事會一事一人一議，公開通報獎勵。
3.8任用與提升員工時，同等條件下，優先選擇受過獎勵的員工，對德、才兼備者還可破格提升。
3.9獎勵事項如為多人共同合作而完成的，其獎金按參加人數以一定的比例分配。
3.10凡與本職工作有關的獎勵，由其直接上級提出，凡與本職工作無關的，由見證人提出，均需填寫嘉獎單。獎勵的核實由人力資源部負責，批準人為總經理。獎勵實施的辦理見員工獎勵程序。
4懲戒
4.1懲戒的目的在于促使員工必須和應該達到并保持應有的工作水準，懲前毖后，從而保障公司和員工共同利益和長遠利益。
4.2按照規定的標準（規章制度、崗位描述、工作目標、工作計劃等）檢查員工的表現，對達不到標準的員工，視情節輕重給予相應的處罰。
4.2.1檢查員工遵守公司的各項工作紀律、規章制度的情況，一切違反有關紀律、規章制度的行為構成違紀過失，填《違紀過失單》。
4.2.2考查員工崗位描述以及工作目標、工作計劃的完成情況，凡對本人負有直接責任或領導責任的工作造成損失的情節視為責任過失，填《責任過失單》。
4.3懲戒的方式有經濟處罰與行政處分兩種。
4.3.1經濟處罰分為罰款、扣發工資（獎金）、減薪。
4.3.2行政處分分為警告、記過、記大過、降級、降職、撤職、辭退、開除。
4.4以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。
4.5員工有下列行為之一者，視為違紀，罰款10元。
4.5.1遲到、早退在半小時之內者。
4.5.2不按規定穿著服裝或佩掛廠牌者。
4.5.3在辦公場所、修理場所吸煙者。
4.5.4在車間吃東西者。
4.5.5上班時間閑聊說笑者。
4.5.6在上班時間離開辦公場所20分鐘以上，未在記事板上標明去向者。
4.5.7不遵守考勤規定，一個月內遲到早退累計兩次者。
4.5.8同事間互相說臟話、粗話者。
4.5.9工作時間和工作場所，衣冠不整、奇裝異服影響公司形象者。
4.5.10各人工作機臺及工作環境欠整潔，經指正后而不知整理者。
4.5.11在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者。
4.5.12參會人員遲到者。
4.5.13未按公司指定位置，隨意堆放雜物者。
4.5.14破環車間，廠區，住宿區域的環境衛生者。
4.6各部室第一負責人有下列行為之一者，視為違紀，并罰款20元。
4.6.1未能及時傳達、執行公司下發的文件者。版權所有
4.6.2在所管轄區域內，有長明燈、長流水者。
4.6.3下班后所轄區域或窗戶未關，所用電器（空調等）電源未切斷者。
4.6.4本部室及所轄區域環境衛生臟亂差者。
4.6.5部室內發生重大事情，如物品丟失等，未能及時上報有關主管領導者。
4.6.6對本部室員工進行行政檢查不力者。
4.6.7本部室員工，一周內有五人次（含）違反4.5條規定者。
4.7對具有4.5條、4.6條所列行為（4.6.7除外）的當事人，由檢查人員當場填寫員工過失單（對具有4.6.7款規定的當事人，由人事部開具懲戒通知單），當事人簽字后，檢查人員將過失單送交人事部，由人事部填寫《懲戒通知單》。《懲戒通知單》一式三聯，人事部留一聯，轉會計室一聯，轉當事人直接上級一聯，由當事人直接上級負責落實，知達當事人。
4.8員工有下列事件之一者給以警告處分，并給予100元經濟處罰，如造成損失并負賠償責任。警告通報全公司。
4.8.1因疏忽造成工作錯誤或儀器、設備損壞，情節輕微者。
4.8.2一個月內兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者。
4.8.3檢查或督導人員不認真執行任務者。
4.8.4故意拖延或借口搪塞上級指派的工作者。
4.8.5妨害現場工作秩序、妨礙他人工作者。
4.8.6工作時間，非招待客戶或業務關系酗酒者。
4.8.7同事之間相互謾罵吵架者。
4.8.8下班后在廠內大聲喧嘩者。
4.8.9培訓曠課，或培訓補考不合格者。
4.8.10上班時間私自接聽私人電話者。
4.8.11私自留客在員工宿舍留宿者。
4.8.12替代他人刷考勤卡或唆使他人代刷考勤卡者。
4.8.13浪費材料或不愛護公物，屬情節尚輕者。
4.8.14不按規定填寫報表或工作記錄者。
4.8.15不按規定報不良或廢料者。
第2篇：員工獎懲制度范文
自從接受了那家醫院為期21天的“戒酒”治療，貪杯好酒的何平（化名）可謂聞酒色變。酒是戒了，隨之而來的卻是四肢麻木，手不能握物，腳不能行走，整日如同癱瘓了一樣臥床不起。2月25日，記者在一間燈光昏暗的房間初見何平時，他直挺挺地躺在床上，表情木然。
何平的母親告訴他有客人來，何平答應著，扭動身軀試圖坐起來，但沒有成功。在母親的幫助下，他勉強坐了起來，兩只胳膊僵硬地攤在面前。他母親說，自出院到現在，他在床上已躺了1年。“是戒酒把我戒成了這個樣子的。”何平的語氣中充滿了悲涼與無奈。
21天：醫院治癱戒酒小伙
飲酒誤事 決心戒酒
28歲的何平眉清目秀，曾是一名邊防戰士。冰天雪地的環境使他養成了嗜酒的習慣。復員后，他在一家公司做業務員，迎來送往的應酬，加重了他對酒的依賴。久而久之，生活和工作都受到了影響，他越來越痛苦，遂下定決心要戒酒。
2004年2月19日，何平聽說蘭州市第三人民醫院有一種獨特的戒酒方法，便迫不及待地到那家醫院接受治療。住院后，院方檢查表明何平身體健康，神經系統功能正常。何平和母親咨詢用什么方法戒酒，醫護人員答復“厭酒療法”，即服藥后，再喝白酒，使患者體內產生厭惡反應。至于服何藥，醫護人員閉口不談。何平的母親按照醫生要求，帶來兩瓶白酒，用于治療。
厭酒療法 以酒戒酒
何平說，入院第4天他買了一瓶啤酒，喝下去后反應強烈，發生噴射狀嘔吐現象，心跳加劇，呼吸急促，繼而出現昏迷癥狀。經搶救清醒后，他向主治大夫徐欣表示反對使用飲酒戒酒的辦法，徐欣說：不但要飲，而且要一口喝，要“大水”沖。原來計劃兩天后就要飲白酒，因啤酒事件，飲酒時間后延了。
2004年3月1日上午，主治大夫用一次性茶杯裝了二兩多白酒，讓何平一口喝下去。何平喝完5分鐘后再次嘔吐、昏倒，護士量血壓后發現血壓異常，醫生又讓輸液。在輸液過程中，何平感到腳心發麻，腿肚子發脹，心臟狂跳不止，呼吸異常，過了好一會癥狀才逐漸緩解。輸完液后，何平腳心腳背仍然發脹，行動不便，晚上睡覺下身發冷。從這次開始，何平的小腿出現活動障礙，行動遲緩，膝蓋不能彎曲，像根棍子。
次日，何平分別向主治大夫、護士長等人反映自己的感受，要求停止飲酒治療，均未引起重視，主治大夫要求何平繼續治療。又過了3天，主治大夫又讓喝酒，因何平堅決反對，大夫只讓他喝了3小瓶蓋，大約半兩。這次反應雖不強烈，但開始出現了陽痿，晚上下肢感覺異常寒冷，好像沒有蓋被子，何平向家人要了一條厚毛褲。3月7日，何母到醫院看兒子，何平告訴她雙腿膝蓋以下發麻，并要求出院。
21天：酒戒了 人癱了
3月9日，主治大夫把何平帶到辦公室，倒了二兩白酒讓何平一口飲下。過了一會兒，何平就出現了嘔吐、昏迷等癥狀，量血壓時感到雙腿腫脹，腳心發癢，心里發悶。輸完液后，難受的情況才逐漸減退，但雙腿從雙膝往下完全沒有知覺，失去了支配的能力。晚上雙腿開始疼痛，下地活動時雙腳沒有知覺，鞋掉了都不知道。走路像機器人一樣，膝蓋不能彎曲，睡覺時下肢發涼。兩天后手指失去知覺，手臂開始發麻。
這時，何平才意識到這是吃藥時飲白酒所致。次日早上，何平問護士給他吃的是什么藥？對方只說是“特效藥”，拒絕告知藥名。早上查房時，何平向護士長和病區主任反映腿疼和行動有障礙的情況，他們都只點頭不吭聲。向主治大夫反映，對方說：“沒事。”以后，每天早上何平都主動向主治大夫反映病情。有一天，主治大夫告訴何平：“你這是喝酒造成的末梢神經炎，出院以后到別的醫院再去調治調治。”下午碰見護士長，何平說腿腳沒有知覺，護士長說晚上叫護士提些熱水，讓何平泡泡腳。晚上，何平讓病友端了一盆熱水，坐在走廊里泡腳，泡進水的部分麻脹，沒泡進水的部分冰涼沒有感覺。后來的幾天里，何平雙手發麻的情況越來越嚴重，經常拿什么掉什么，但醫院仍然沒讓他停藥。
3月12日，何平的父母接他出院，穿鞋時腳沒有知覺，手拿不住塑料盆子，在父母和朋友的幫助下才一瘸一拐地離開了醫院。此時，何平才知道醫院給他服用的“特效藥”是痢特靈。
76萬：無辜患者巨額索賠
“厭酒療法”治壞神經
出院后，何平的病情發展很快，胳膊不能伸直，手拿不住筷子和鋼筆，手指尖觸摸任何東西都會感覺電擊般的疼痛。兩條腿不聽使喚，需要別人幫忙才能坐起或站起來，站立時渾身發抖，站立不穩，支持不住，進而失去生活自理能力，連吃飯、大小便都要人伺候。何平告訴記者，夜間疼痛尤其強烈，自己每日每時都像在疼痛的煉獄里煎熬。
出院后何平又先后到多家醫院求醫，經過六家醫院數十位專家、大夫診斷治療，均提示是藥物引起的“末梢神經痛”。經過一段時間治療，腿部腫脹稍微減輕，但是疼痛并沒有減弱，陽痿癥狀依然存在，四肢仍然毫無知覺，生活仍然不能自理。
這家醫院對何平實施的戒酒療法主要是通過給患者服用超劑量的“呋喃唑酮”（痢特靈），使乙醇代謝停留在乙醇階段，產生乙醇升壓物質酪胺難以分解，進入末稍交感神經后引起升壓等軀體不適反應，結果使以往對酒有很高耐受性的嗜酒者產生許多軀體不適反應，經過多次強化，在一定時間內建立起對酒精的厭惡反射，達到戒酒的目的，這就是“厭惡療法”。
對于此說，記者從何平的病歷上得到證實。何平住院期間每天服用痢特靈，共21天，每次0.3克，每天0.9克，共服用痢特靈189片，總量18.9克。
專家：服用痢特靈禁止飲酒
記者在蘭大醫學院采訪時，一位不愿透露姓名的藥理學專家告訴記者，痢特靈是臨床常用的一種抗菌藥物，主要用于菌痢、腸炎等疾病的治療。病人如果服藥期間同時飲酒，可出現“雙硫醒樣反應”，主要表現為面部潮紅、心動過速、腹痛、惡心、嘔吐及頭痛等不適癥狀。痢特靈服下之后，經人體內生物轉化，可產生一種叫2-羥乙胺的代謝產物，該物質能抑制心、肝、腦等組織內單胺氧化酶的生物活性，使這些組織內的5-羥色胺、去甲腎上腺素和多巴胺等單胺類神經傳遞物質免遭滅活而含量增高，由此產生一系列擬腎上腺素樣反應。飲酒后，痢特靈及其代謝物在抑制單胺氧化酶生物活性的同時，也可使乙醇代謝過程的中間產物乙醛降解受阻，使乙醛聚積體內而引起中毒癥狀，加重了服用痢特靈后的毒副作用，尤其對酒精產生出明顯的厭惡不適癥。因此，服用痢特靈時必須禁止飲酒，并避免用酒精做皮膚消毒或用酒精擦浴，也不可食用含酒精的飲品，尤其是患有心臟病、腦血管癥的患者更須注意。
律師：治療方法違背國家藥典
何平希望醫院承擔出院后的治療費用，被院方拒絕，他遂將醫院訴至法庭，向院方提出了76萬元索賠。日前，蘭州市中級人民法院已受理了這一特殊案件。何平的律師裴延君認為，醫院的治療方法嚴重違反我國診療技術規范中關于用藥的基本規定。按國家藥物手冊規定，痢特靈作為一種抗菌藥，因副作用較大，目前已不大用于治療，即使在對癥治療中，成人每日最大服用量不應超過0.4克，累計服用總量不應超過3克。劑量過大時，可引起精神障礙及多發性神經炎，且服藥期間禁止飲酒。但院方卻在何平身上冒險試驗，濫用此藥，以長期醫囑的方式，給原告何平每日3次服用痢特靈計0.9克，住院期間服用總量達18.9克，超過規定總劑量5倍多。院方還一直對原告及家人隱瞞此濫用藥物的行為，終致何平患上“多發性神經炎”，并且出現陽痿和藥物性肝損傷。
第3篇：員工獎懲制度范文
一、我國企業獎懲制度存在的問題
（一）具體法律依據缺失。雖然按照《勞動法》和《勞動合同法》的規定，企業可以建立勞動規章制度包括建立企業獎懲制度，但《企業職工獎懲條例》廢止后，我國勞動懲戒法律規定成為了空白。對此，廖名宗博士指出：“我國曾有的關于處罰權的立法不僅層次低，而且零散不成體系。”他還指出：隨著有關文件的先后失效，“目前，我國關于處罰權處于立法空白”。
（二）行政管理色彩重，重懲罰輕獎勵。獎懲制度是企業保障正常生產和經營的重要管理手段，體現的是企業用工和管理的自。在計劃經濟時期，我國企業管理行政化的情況十分突出，將行政處分等同于紀律處分，企業政企不分的特征十分顯著。《企業職工獎懲條例》廢止后，企業必須研究制定適合自身需要的獎懲制度，并確保其依法合規性。實際中，不少企業往往十分重視制定和完善企業獎懲制度中的員工懲戒制度，洋洋灑灑唯恐不詳，而對于獎勵制度要么規定得比較粗疏，要么規定一些臨時性、不成體系的相關制度，重視程度明顯不如懲戒制度。
（三）處罰方式存在爭議，給企業懲戒管理帶來困難。《企業職工獎懲條例》里規定了警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除等7種行政處分，規定了罰款和賠償經濟損失等經濟處罰。按照《勞動法》和《勞動合同法》，企業對員工最大的懲罰就是解除勞動合同，而開除、辭退等已經不適用于市場經濟條件下的經濟社會發展。
（四）內容和程序違法帶來諸多現實和潛在的法律風險。企業獎懲制度是企業內部的”法律”，如果內容或執行程序違法，則企業的處罰決定一旦被員工訴諸勞動仲裁或訴訟，企業極可能遭受敗訴的不利結果。北京工商大學法學院張羽君指出：一方面，企業內部制度內容合法與否，直接決定了它的效力；另一方面，企業內部制度內容合法與否，直接影響了相關法律制度的實行狀況和所能發揮的現實作用。
（五）現行相關法律規定相互沖突，亟待規范。企業是否具有罰款權的問題是一道難題，江蘇省制定的《工資支付條例》就規定了勞動者違紀，即使沒有造成經濟損失，也可以扣除部分工資作為處罰，但扣除部分不得超過勞動者當月應發工資的20%。還有一些省份也進行了類似規定。實踐中，一般認為罰款是公權力才具有的權利，但企業是否具有罰款權現行法律沒有明確規定。國務院1999年2月頒布的仍具有法律效力的《金融違法行為處罰辦法》（國務院令第260號）和中國銀監會2009年5月下發的《農村中小金融機構案件責任追究制度》均規定了紀律處分等方式，其中”警告、記過、記大過、降級、撤職、留用查看、開除”等赫然在列，給金融企業遵循法規和規范性文件提出了難題。
第4篇：員工獎懲制度范文
關鍵詞：地址勘測單位；人力資源；經濟問題
一、前言
在在經濟全球化到來的今天，越來越的企業面臨更大的競爭壓力，更多的競爭者的加入，客戶對于服務質量和工作效率的要求越來越高，市場的壓力迫使企業進行改革和創新，提高自身的核心競爭力。而提高企業核心競爭力的關鍵就是降低成本，而人力資源的使用和管理是影響企業成本的關鍵性因素，越成功的企業對于企業內部的人力資源使用越是合理，更加合理的管理方式和管理制度是提高企業生命力和核心競爭力的關鍵。何為人力資源的合理使用？是指在完成某項工作時，合理的匹配在工作時需要的從業人員及其崗位，達到最大限度的調動工作人員工作積極性和激發工作人員潛能的方式。人力資源管理是所有企業管理方面的難點和重點，提高人力資源管理的方式和手段是促進企業發展的重要方法。而我國的地質勘測單位的人力資源管理機制落后，且從業人員構成復雜，知識水平跨度較大，對于人員的管理難度較大，但是這就更加要求我國地址勘測單位進行管理機制的開發和改革，開拓出適合本單位的管理方法和機制。
二、人力資源管理面臨的問題
（一）管理理念落后，員工缺乏積極性
我國的地址勘測單位由于長時間收到計劃經濟市場的影響，管理階層缺乏開拓意識和競爭意識，在進入市場經濟后，缺乏接受新知識新理念的心理準備，導致我國的地址勘測單位在人力資源管理方面缺乏革新，遠遠達不到市場和社會對地址勘測單位的要求。傳統的人力資源管理方式對于地質勘測單位的員工社會道德要求較高，對其政治性、黨性等方面的考察較為嚴格，并且將這些方面作為晉升的主要標準，反而不太重視員工的專業素養和工作能力，這種管理方式導致員工缺乏工作的積極性和熱情，缺乏對于新技術、新設備的學習和創新，這就導致單位缺乏技術革新的根本動力，也缺乏積極開拓用于向前的積極性和勇氣。
（二）缺乏考核機制
國內的大多數地址勘測單位對于人力資源管理方面仍留在崗位配置的層面上，缺乏對于員工在崗位上的追蹤調查和考核，這樣的審核工作可以有效地評估員工的工作能力、工作態度和發展潛力。但是現有的人力資源管理制度將重點放在了人員的配置上，對于不同部門的勞動力資源配置只要完成，人事管理部門就不再進行管理和審核，這種管理方式將很大一部分人放在了不適合自身的崗位上，比如適合技術鉆研的人員卻去了市場開發的部門，適合現場作業的人員卻去了設備維修部門，這種管理方式遠遠落后于社會對于地址勘測單位的要求。不但缺乏效率，而且導致員工缺乏工作積極性，降低單位的競爭力。
（三）獎懲制度的缺乏，或執行的不夠充分
建立健全的獎懲制度是提高單位員工工作積極性的關鍵，幾年來也有許多地址勘測單位進行了管理制度方面的改革，建立了相應的獎懲制度。但是根據調查來看，這些獎懲制度的執行并沒有達到理想的要求。獎懲制度缺乏有效的考核和監督，導致單位員工并沒有因為實施獎懲制度而增加工作的積極性和熱情，反而導致員工內部不和，出現利益糾紛等現象。
（四）人才培養的不合理
在計劃經濟的影響下，由單位員工晉升為單位領導的現象基本不會發生，導致地址勘測單位對于管理人才和相關的專業型人才的重視程度較高，對于具有多年實踐經驗的技術骨干重視不足，在老一輩高素質的專業工人退休之后，工作現場缺乏技術骨干人員進行現場操作。在大量的技術工人流失之后，單位缺乏足夠的技術儲備，工作效率低下，同時很多項目工程即使承接下來，由于缺乏足夠的技術資料無法完成，給社會和單位造成巨大的影響。大部分單位由于傾向于管理人才和專業人才的培養，對技術工人的培養力度不足，導致在崗的技術工人的技術水平和創新水平難以達到生產崗位的要求。這是單位缺乏競爭力的根本原因。
三、完善地質勘測單位人力資源管理的對策措施
（一）建立有效的考核機制、獎懲機制和監督機制
提高認識，轉變觀念，將人力資源管理工作當做是單位重要的項目來完成，通過對國外或者國內優秀企業的人力資源管理模式的學習和探討，結合本單位實際的特點，總結建立出有效的考核機制、獎懲機制和監督機制是提高人力資源使用效率的重要方法。制度的執行一定要杜絕平均主義，將優勝劣汰的法則灌輸給每一個員工，能者上，庸者下這種管理方式的執行將會有效的提高單位員工的工作積極性和熱情，提高創新意識和學習能力。將員工放在適合他的崗位上，將會最大限度的發掘員工的潛能，同時提高工作的效率和質量，提高單位的市場競爭力。
（二）加強人力資源的開發，加強對技術人才的培養
在進行招聘工作的時候，管理人員一定做好考核工作，對新招入的員工進行系統科學的考核，確定新員工能否對單位起到幫助的作用，同時將新員工和老員工進行相結合的培訓方法，讓新員工在快速熟悉單位工作內容、工作流程、工作要求的同時，也要讓老員工接受新的工作方法，新的技術手段，達到共同提高的目的。在單位內部進行人才培養，對于技術性員工要進行資源上的傾斜和政策上扶持，保障工作崗位上基層工人能夠滿足生產崗位的要求。
四、結語
第5篇：員工獎懲制度范文
企業的薪酬管理是企業根據薪酬水平、薪酬體系以及薪酬結構對人才進行組織，制定相應的薪酬計劃、薪酬制度的過程，實現企業對員工報酬支付標準、發放水平進行確定和分配的過程。薪酬管理是一項動態、持續的過程，需要根據市場變動、企業實情、員工具體情況進行不斷協調。
二、現在薪酬管理制度中的問題
1.缺乏戰略性人力資源薪酬管理缺乏的主動性和預見性。現代企業及其相關工作人員必備的一個素質就是提前規劃未來、預測未來，企業管理人員的戰略管理與預測能力受到高度重視。由于企業的發展受到種種因素的影響和制約，導致公司企業的人力資源薪酬管理缺乏戰略性和未來規劃,眼光和目標短淺。
2.崗位評價淺陋我國現行的崗位評價制度和評價標準以及措施較為淺陋,缺乏細致化和規范化,有極大的認為因素介入的可能,降低了崗位評價的真實性。另外,淺陋的評價方式只會得到粗陋的結果,對企業發展沒有真正意義上的作用。
3.薪酬等級較小現在又很多企業的薪酬曲線走勢平滑，不同等級崗位之間的差距較小。這種薪酬等級很容易導致員工薪酬提升空間較小。而薪酬體系以崗位為基礎的話，薪酬等級過小，會導致員工之間為了職位進行惡性競爭。
4.浮動工資不合理企業大部分使用績效考核來確定員工的浮動工資。績效工資需要根據崗位的重要程度和崗位彈性以及任職者的個人能力進行指定。但是現在的績效考核制度大多沒有根據崗位進行制定，反而對各個崗位制定相同的浮動比例，這種“平均主義”已經失去了績效考核的意義。
三、如何科學管理薪酬
1.確定薪酬管理目標目標具有指向性和引導性的作用,在進行薪酬管理工作時,必須確立一個明確且正確的個管理目標,為后來工作打下基礎。
2.調整薪酬管理制度薪酬管理工作必須在規章制度的條框之下開展，完善的規章制度為薪酬管理的機構和部門的正常運作提供了基礎和依據。首先,要加強上下級的部門之間的溝通配合,相互了解，確保薪酬管理工作對企業工作人員和部門的了解;其次,要保證管理制度的與時俱進,不能落后于時代,要積極吸取時代進步中可行性的精華融入管理制度的建立完善中;其次,薪酬管理制度在調整前,必須對人力資源市場有充足的調查,要充分的結合市場信息和環境,只有這樣才能保證企業在市場中的生存未來;最后,薪酬管理制度的調整最終是實施于員工身上,因此,必須對員工意見有充分的調查和分析,真去調整后的制度在調動員工積極性上更有所建樹。
3.完善激勵制度首先,明確規定了獎勵與懲罰標準，有利于提升工作人員的積極性，提高工作效率，加快工作任務的進度，確保在規定期限內完成工作。可見，一定的獎懲制度，可以提高工作人員的工作積極性和效率，讓他們在工作的工序中更加發揮出自己的作用，另外,根據相關獎懲制度要求嚴格落實規定，能夠最大限度的提高工作質量。因此,必須重視獎懲激勵制度的建立和完善,根據公司的工作任務來進行相應的獎懲激勵制度規則的規劃。但是,也不能完全依賴于獎懲激勵制度對員工的促進作用,更多的是要提高員工的個人素質和對公司企業的歸屬感,相應的獎懲激勵制度只是一個輔助作用。獎懲激勵制度要完善化和制度化,對表現良好的員工要給予一定的獎勵,可以使貨幣獎勵即獎金,也可以是精神上的獎勵,如表彰大會或者職位上的提升,要注意的是一定要將獎懲措施落實于實處,不然無法在員工心中建立威信。另外,完善和健全的獎懲激勵制度還有利于企業文化的建立,因為獎懲激勵制度能夠提升員工的職業責任感和工作積極性以及企業歸屬感,這樣有利于企業文化的逐漸健全。最后,一定要將獎懲激勵制度嚴格化執行,對相應的獎懲標準進行合理、科學的制定以及明確化,可以充分考慮員工的建議和意見,根據員工的業績表現和工態度來進行獎懲制度的執行,杜絕人為因素和老好人以及走后門的情況發生,保證其公正、公平性。只有這樣才能保證獎懲激勵制度發揮其真正作用。
4.合理的績效考核制度合理有效的員工業績評定考核制度是公司企業選拔優秀、有能力的員工和淘汰能力差、態度差的員工的有效手段。但是,要明確知道不同崗位的業績考核評定標準是全然不同的,要根據職員的工作、職權、責任以及風險承擔進行業績考核標準規定的設置,而且單純的業績考核也是沒有作用的,必須要將業績考核結果和員工的薪酬以及崗位掛鉤,將業績考核結果作為重要的參考數據。
5.調整崗位薪酬結構各個崗位的薪酬標準各不相同,要注重崗位薪酬結構的調整和優化。崗位工作人員的薪酬標準要根據工作人員的責任、職權以及風險承擔進行劃定,不能僅憑一些主觀性的東西進行劃分。良好的薪酬標準結構劃分能夠避免公司企業崗位人員的在其位不謀其政的現象出現,使他們都能在自己為孩子上發揮出自己的價值。
6.改變傳統單一的福利模式傳統的福利模式較為單一和僵硬,缺乏靈活性和公平性,人為因素影響較大。在現代化的新形勢背景下,人么越來越要求福利模式的靈活性、公平性以及多樣性,員工需要多種形式的福利模式并根據自己的情況進行選擇。福利是薪酬管理中一個常用的促進員工工作積極性和提升企業歸屬感的手段,是以不同形式的獎勵對員工進行補貼。法定的福利模式主要項目包括法定節日補貼、衣食住行道德補貼、養老金、退休金、員工實習培訓、帶薪休假等等。現代較為經濟、適用的損失西方的福利模式,具有靈活、多樣、公平的特點,但是我國在進行福利模式調整時也不能單純的引進,要結合本國的國情和歷史進行改變和完善。只有這樣才能保證福利模式的福利性質,才能發揮其本來作用和價值。
四、結語
第6篇：員工獎懲制度范文
關鍵詞：預算管理 戰略預算管理 考評體系
在預算管理循環中，預算考評處于承上啟下的關鍵環節。一方面，在預算執行過程中，通過預算考評信息的反饋以及相應的調控，可隨時發現和糾正實際業績與預算的偏差，實現過程控制；另一方面，預算編制、執行、考評作為一個完整的系統，相互作用，周而復始地循環，實現對整個企業經營活動的最終控制。其中，預算考評既是本次循環的終結，又是下一次循環的開始。一般來說，業績評價包括兩個方面：一是公司治理結構層面的考評，它是所有者對經營者的績效評價；二是公司內部經營管理層面的考評，它是經理層對責任中心和員工個體的績效評價。員工個體的工作績效評估屬于人力資源管理領域，所以，預算控制領域中的業績評價，就只包括公司經營者和責任中心的績效考評。因此，預算考評是對企業內部各級責任部門或責任中心的預算執行結果進行考核與評價，是管理者對執行者實行的一種有效的激勵和約束機制。本文重點探討考評指標體系的構建和獎懲制度的安排兩方面。
預算考評指標體系的確定
在預算考評中，要注重各種評價指標的結合，應針對不同的分析對象采用不同的方法或不同方法的組合。只有這樣才能合理評價經營業績，才能有助于資源的有效配置，提高經濟效益。因此，在考慮定量指標時要結合定性指標，考核絕對指標時需結合相對指標，關注局部目標時不能忽視總體目標。此外，筆者認為，預算考評是對不同層級的預算責任主體的目標實現和責任履行情況的考核，預算考評指標當然就應與預算目標指標相對應。
（一）相對指標和絕對指標
在預算考評中，相對指標與絕對指標應結合運用。不同的責任中心，其預算目標不同，采用的考核指標也不盡相同。通常，對于成本費用中心的有關部門，其主要考核指標是成本費用控制總額、增減變動額和升降率；對于利潤中心的生產經營部門，一般采用邊際貢獻、營業利潤、營業利潤率等指標；對于投資中心的子公司，主要考核指標是剩余收益等。
（二）定量指標和定性指標
在預算考評中，一般比較重視定量指標，因為定量指標數據比較容易計算，是看得見的指標。但是，有時定量指標受定性指標的影響，忽視定性指標，可能會降低定量指標的效果。比如，某個制造企業，裝置設計時要求采用高品質材料，多年來生產部門材料消耗一直處于先進水平，近年由于高品質材料市場價格居高不下，產品利潤空間大大降低。技術部門認為可以通過改用低品質材料來降低成本，這樣，生產部門的材料消耗量預算指標將會被突破，并失去自己消耗率的先進地位。此時，考核指標的確定就必須考慮企業的整體發展。
（三）財務指標和非財務指標
在構建預算考評指標體系時，應該注意財務指標與非財務指標的融合。財務業績指標通常在預算考評中占主導地位，因為它能與當期業績直接掛鉤，具有數據容易取得、較為規范等優點。但是，隨著企業經營環境的變化，單純用財務業績指標進行考評，其局限性越來越明顯。如，會計信息失真導致考評的不真實；注重已實現的業績而忽視未來的發展能力，容易導致長、短期利益的失衡；更傾向于內部化，而忽視其市場的競爭地位及其變化等。非財務業績指標注重企業的成長與戰略性，注重收益的穩定與長期性。它能促使經營者更加注重市場的開拓、員工積極性的激勵等，這些都是財務指標難以做到的。因此，在預算考評中，應納入非財務業績指標。常見的非財務指標主要包括市場占有率、產品質量與服務指標等。在預算考評中納入非財務指標，既強調對財務指標的考核，又注重對非財務指標的評價，這是符合現代市場發展需要的。表1是對五國企業運用非財務指標評價企業業績的一個排列。
此外，還有些企業試著引入平衡記分卡等戰略管理工具。平衡記分卡從財務(Financial)、顧客 (Customers)、內部業務流程(Internal Business Processes)、學習與成長(Learning and Growth)等方面全面評價企業的經營業績。平衡記分卡對于領先指標的關注，使企業更關注過程，而不僅僅是事后的結果。它從企業的戰略開始，即企業的長期目標開始，逐步分解到企業的短期目標。它既關注企業的長期發展，又關注企業近期目標的完成，使企業的戰略規劃和年度計劃很好的結合起來，解決了企業的戰略規劃可操作性差等缺點，同時也使企業的年度計劃和公司的長遠發展方向一致起來。當然，預算考評指標體系的構建，除了應考慮指標的選擇外，還需考慮指標權數的確定。
預算獎懲制度體系的安排
（一）獎懲制度體系的構建原則
在獎懲制度的設計和運用中，應注意遵循以下原則：獎懲制度必須結合各責任中心的預算責任目標制定，體現公平、合理、有效的原則；獎懲計算要簡明。無論以什么方法為基礎，獎懲額的計算方法必須簡明易懂。否則，除專業人員外無人能懂，只會徒具形式上的合理性，而缺乏目的的有效性；要形成嚴格的考評機制。是否獎懲取決于考評的結果，考評是否正確直接影響獎懲制度的效力；要把過程考評和結果考評相結合，把即時獎懲與期間獎懲相結合。一方面，要求在預算執行過程中，隨時考核各責任中心的責任目標和執行情況，并根據考評結果當即獎懲；另一方面，要求一定時期終了，根據全面預算的執行結果，對各責任中心進行全面考評，并進行相應的獎懲。
（二）獎懲方式的設計與選擇
獎懲方式的設計主要包括如下幾方面內容：首先，設定獎懲對象。獎懲對象既可以是全體員工，也可以是部門。它們都是對期初所設定的預算目標，在期末進行考核，看實現到什么程度，并與獎懲掛鉤，這樣能起到獎勤罰懶的作用。但是，兩者之間也存在一定的差別。前者的各個對象之間的實際差異與努力程度較為明顯，考核內容也能直接反映在報酬上，而后者則注重各部門間職務內容的不同以及團隊合作方法，因為其對目標的實現程度有很大影響。筆者認為，部門和小組團隊作為獎懲對象較好，因為它更符合現代企業團隊作戰的現實狀態，而且有利于加強團隊合作。其次，選擇獎金分配方式。目前，獎金分配方式主要有兩種：一是先計算確定分配的總預算，再決定個人分配額；二是直接計算對個人的分配額。后者一般適合于以管理者為獎勵對象的企業。一般來說，大多數企業都采用第一種方式。它能在一定程度上杜絕濫用晉升機會增加獎勵。當然，獎金分配預算還應該與企業的業績相掛鉤。
還應注意，企業內部建立獎懲制度，其目的是將企業員工的利益與企業目標聯系起來。從財務會計系統中獲得的指標，如利潤中心的利潤等，作為衡量各部門業績和獎勵部門經理的基本依據。這樣的考評與獎懲制度，有助于刺激各部門為企業做出更多貢獻。但是，利潤通常反映短期的經營成果，部門經理極可能為獲得更多的短期利潤而犧牲企業長期業績。為了克服這一缺陷，企業應依據綜合業績指標，對各責任單位的當期業績進行獎勵，或給予部門經理期權獎勵等。
總之，預算考評并不完全是對責任單位或個人的業績進行評估，它更深層的目的是為了有效地推動責任單位和個人的行為表現，引導企業全體員工共同朝著企業整體預算目標邁進。因此，在設計預算考評制度的時候，管理者必須把企業的戰略目標和全面預算管理體系緊密結合在一起，將預算考評與企業績效管理有機結合起來。只有這樣，才能將個人目標與企業目標協調一致，才能保障企業戰略的實現。
參考文獻
第7篇：員工獎懲制度范文
關鍵詞：預算管理 激勵機制 措施
目前，預算管理逐漸在我國得到重視，很多企業陸續建立了適合本企業的預算管理體系。但是，由于一些企業沒有健全的預算激勵機制，導致預算管理中激勵不當、激勵不足的現象頻發，這些都使得預算管理無法發揮正常作用，預算目標不能得以實，最終導致預算管理流于形式。此外，還有很多實用主義者認為預算管理耗時耗力，常常無法收獲預期效果，甚至可能給企業帶來經濟損害，有時還會給企業文化、內部環境帶來負面影響。因此，對于大力推行預算管理的企業來說建立完善、科學的預算管理激勵機制至關重要。筆者希望本文的研究，能夠為企業預算管理帶來一定的幫助與啟發。
一、預算激勵機制簡介
在行為組織學中，激勵往將需要、目標、內驅力三個互相依存、互相影響的要素結合起來，從而構成激發動機的過程。而預算管理本身就是一個對員工積極性不斷激發，促進員工主動為實現企業目標而努力的激勵過程。為使每個員工的個人發展與公司發展保持一致，在公司管理中就必須完善信息溝通渠道，公司決策部門對員工行為進行有效控制，個人一切行為以公司總體決策為前提，并且引導個人行為目標、建立行為激勵機制；協調集體行為、控制個人行為、建立約束機制，從公司管理方面內容看，預算管理起到無法替代的作用。上述分析可以看到，預算編制是對企業目標進行逐層分解，最終細化到員工個人目標：預算管理通過考核獎懲制度將整體預算目標與員工的需求（包括物質需求與非物質需求）相協調，增強整體目標對員工的吸引力，同時也促進員工為實現自我價值，向預算目標不斷奮斗與努力。在員工的努力下，預算目標得到完成，企業會給予員工獎勵，這不僅使員工自身利益得以實現，企業也實現了經營目標，從而體現了個人利益與集體利益的統一。有效的預算管理激勵機制應該從總體上把握激勵機制思路與結構，需要仔細分析員工需求，抓住激勵的關鍵方向，并且選擇合理的激勵模式。在實際工作中，需要微觀、宏觀完美結合，更深入全面地掌握預算管理激勵的涵義，從而設計與建立更加科學完善的預算管理激勵機制。
二、預算管理激勵機制的現狀分析
預算管理可以將個人價值與集體價值進行協調統一，因此預算管理具有激勵性。但是，現階段預算管理工作中，關于其激勵機制存在著不少問題，并不完善，主要體現在激勵不足與激勵不當兩個方面。
1.預算管理激勵不足
預算管理激勵不足，是指在實際工作中預算管理無法對員工積極性有效調動，從而員工較難為完成預期目標而努力。雖然，目前我國很多企業通過進行全面預算管理，在降低成本費用等方面取得了一定的成效，但是在員工業績考核、員工薪酬設計、員工動力激發等方面沒有明顯的效果。預算管理應該責任目標明確、考核合理、獎懲得當，而且應該保證組織目標的一致性，并且在此基礎上有效激發員工動力。此外，員工是預算管理的主體，直接關系著預算管理效果。如果預算管理無法對員工有效的激發、引導，那么預算管理的激勵性就無從談起。
2.預算管理激勵不當
激勵機制同時考慮公平與效率，公平是指員工的薪酬應該與工作績效成正比，效率是指鼓勵員工以更好的狀態投入工作。目前，我國企業預算管理激勵不當的現象較為嚴重，激勵不當主要體現在預期松弛與操縱預算執行結果兩個方面。
預算松弛是指預算執行者制定一個容易達成的預算目標，以獲得在預算考評中的優秀成績。預算松弛對預算管理會產生一系列的負面影響：首先，預算松弛會導致企業短期預算目標脫離實際，改變經營計劃，削弱預算管理的控制力，而短期目標的偏差會導致戰略目標的落空；其次，預算松弛會導致企業資源配置及使用不經濟；第三，預算一般是企業績效評估指標之一，而預算松弛會使得那些預算松弛的制造者業績提升，對那些真實報預算的員工是一種不公平。操縱預算是指在預算管理實際工作中，某些企業高管會允許財務人員利用會計舞弊調整財務數據，從而使公司利潤、資產收益率等達到預算指標。雖然企業會計舞弊有某些不得已的原因，但會計舞弊會導致企業僅僅將財務和預算指標作為企業經營業績評價標準，而為了追求預算合理，企業可能會進行成本調整等一系列活動，這給企業發展帶來不利。
三、預算管理激勵機制現狀成因分析
預算管理激勵機制必須貫穿于預算管理實施的全過程，從而對預算管理應進行有效的監督。當前，由于預算管理多個環節中存在一些不合理的因素，導致預算管理激勵機制也存在種種問題，主要體現在預算編制環節、預算考核與獎懲制度、預算管理信息溝通這三個方面出現的各種問題。
1.預算編制環節不合理
首先，一些企業預算編制程序不合理，在很多企業進行預算編制時受集權思想影響較為嚴重，企業高層決定著預算編制過程，這種預算編制模式對現代企業極為不適，特別是當前企業規模的擴大，上下級存在一定的信息不對稱，因此，必須選擇一種更加民主、開放、平等的方式進行預算編制，而且企業一般缺少專門的預算管理部門，一些企業預算工作直接由董事會負責，董事會制定的預算目標可能會與實際情況有所偏差，約束激勵作用不明顯。其次，選擇的預算指標不合理。企業在選擇預算指標時往往還是按照傳統的財務指標進行業績與績效考核，這種指標是不利于進行精神等方面激勵的；而且，現行的財務指標歷史成本計量方法有缺陷、人為操縱空間大，無法將企業與股東價值進行正確評估。因此，企業預算中對財務指標過分強調是導致預算管理激勵機制失效的一個重要因素。還有，我國企業在編制預算時確定的預算指標值不合理，最常采用的方法是增量預算，增量預算雖然體現了企業的努力與激勵，但增量預算容易導致員工通過消極工作來抵制預算增加，從而導致激勵不當的現象。
2.預算考核與獎懲制度有缺陷
預算管理考核與相關獎懲制度，是關系到預算管理能否發揮激勵作用的關鍵環節。目前，我國企業預算管理中激勵不足、激勵不當現狀，部分也需要歸結于現行的預算考核、獎懲制度的不足與缺陷。傳統的預算考評和獎懲制度存在缺陷，傳統的預算考核強調預算執行結果與預算目標的比較，而忽視對二者差異的調研、分析。很多企業把預算考核當做確定薪酬福利的工具，對于改進的措施卻不夠重視。預算考核更需要將預算執行前后的差異進行深入調查與分析，找出差異產生的原因，從而正確引導預算執行者行為，為下期預算目標的制定建立基礎。
3.預算管理信息溝通不順暢
激勵在任何一個階段都是信息溝通的過程，而我國企業在預算管理實施時一向忽視內部的信息交流，進一步加劇委托人與人間的信息不對稱，是導致激勵不足、激勵不當兩大問題的重要原因之一。第一，進行預算管理前，企業關于預算管理講解與宣傳不到位、不深刻，員工對預算管理存在較低的認知度；第二，在
實際預算管理執行中，企業內部溝通不佳，在編制預算時，我國企業多數都是集權模式，這種阻礙交流的預算編制模式可能會導致編制出來的預算不合實際，使員工對預算產生抵觸情緒，在預算執行時，由于無法及時獲得反饋，不利于對預算執行的不利偏差進行糾正，導致問題越積越深；第三，預算管理信息平臺的落后加劇了預算管理工作中委托人與人的信息不對稱，從而導致預算激勵作用不良。
四、預算管理激勵機制設計
預算編制、預算考核與獎懲、預算管理信息溝通是預算激勵的核心環節。下面從這些方面出發，探討如何設計建立有效的預算管理激勵機制。
1.預算編制環節激勵機制
預算編制環節激勵機制設計主要關注建立預算指標體系、確定預算指標值兩部分，這兩部分是預算管理激勵功能能否充分發揮的基礎。首先，企業應該利用平衡計分卡，建立多元化的預算指標體系。具體來說，企業預算管理以平衡計分卡作為導向，依據平衡計分卡四個方面的績效指標，結合具體目標來建立多元化的預算指標體系。其次，企業可以通過零基預算思想確定預算目標值，按照預算目標值優化資源配置，通過適當的預算目標值，可以對預算松弛、預算棘輪效應起到有效的仰制作用，使制定的預算指標值符合實際工作，從而提高預算的激勵性。
此外，預算目標還應該與企業資源配置緊密結合，使企業圍繞既定預算目標對資金、技術、市場等進行有效整合，以期提高經濟效益。
2.預算考核及其獎懲制度的激勵機制
預算考核對員工行為起到引導、規范、約束作用，是企業預算管理的關鍵組成部分，同時也反映了企業的戰略與文化。對于預算考核，要注意以下幾點：堅持公平原則，可控性原則，企業價值為導向原則，通過關鍵業績指標、多維度考核
指標結合，體現主要矛盾與次要矛盾的統一，而且重視預算差異分析，在預算差異調查研究中關注重要有利差異、充分利用審計報告分析差異原因，從而找出預算差異的根本所在，為預算管理提供重要的經驗與數據。對于預算考核的獎懲制度，可以考慮將EVA薪酬激勵模式作為預算考核的獎懲制度，從而使預算激勵具有長期性，通過將員工的部分薪水保留在EVA紅利銀行中，從而對企業成員的短期行為進行有效抑制。
3.信息溝通機制與平臺建設
有效的信息溝通機制對降低委托雙方的信息不對稱可以起重要作用，對解決預算目標不準、預算激勵不當、預算激勵不足等問題有著良好的抑制作用。建立有效的信息溝通機制，應該從如下幾方面努力：第一，預算管理前，可以利用職工動員大會等多種形式對預算管理的重要性進行充分的講解與宣傳，使預算管理概念深入人心；第二，在預算編制中，企業應該更多采用上下交流、全員參與的
預算編制模式，從而促進上下級之間的信息溝通交流，提高預算目標的合理性；第三，預算執行過程中，應該利用制度執行、報表批露和工作匯報等多種方式及時掌握預算執行的反饋信息，及時發現問題、解決問題，提高預算管理中的控制力、約束力，保證預算目標的順利實現。此外，企業可以借助ERP系統搭建預算管理信息平臺，促進企業內外信息交流共享，進一步完善預算管理激勵機制。
五、結束語
預算管理兼具計劃、激勵、控制等多種功能，是一種戰略化、系統化的現代企業管理模式，通過在內部建立有序的管理體系來應對不同的市場變化，提稿企業管理效率與競爭力。作為管理工具的一種，預算管理自然也離不開控制和激勵。沒有控制，預算管理就無從談起；沒有“激勵”，預算管理控制就無法收到良好效果。因此，在未來的工作中，企業應該結合激勵理論、委托論，通過多種現代化管理技術建立與完善預算管理體系，提高企業績效，實現個人價值與集體價值的有效統一。
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第8篇：員工獎懲制度范文
【關鍵詞】建筑工程；預算控制管理；策略；探討
隨著我國經濟的飛速發展，我國建筑行業也呈現出蓬勃發展的趨勢，但是當我們客觀的來看待建筑企業的時候，就會發現很多建筑企業在內部管理中并不重視建筑工程預算控制管理工作。
1 目前我國建筑工程預算控制管理中存在的問題
1.1 意識不夠
目前我國很多建筑企業的領導層的意識不到位，很多人都會認為工程預算僅僅是財務行為，也就是說很多企業的領導都認為工程預算控制管理工作僅僅是財務部門的工作，所以很多企業將工程預算僅僅交給財務部門來負責，但是僅僅依靠財務部門明顯不會將各部門的利益關系處理好，并且預算的權威性在各部門心中的也會大大降低。
1.2 預算目標不科學
在實際的工程預算中，很多建筑企業都會存在預算目標不科學的現象。要么預算目標過高，企業難以達到，那么過低，企業還會發揮潛力就已經完成。無論是過高還是過低都無法真正的體現出工程預算的意義。所謂的工程預算并不是一個標桿，不是讓某個部門達到標準就代表什么，而工程預算的真正意義在于企業在行動之前針對事物的發展進行合理的計劃，并根據計劃進行合理的分配和控制，最終達到企業發展的目標。
1.3 企業內部的成本預算控制體系仍不完善
目前在我國建筑企業中預算部門并不能完全的發揮其重要作用，由此就會導致財務管理和財務分析兩項工作會受到很大的制約。其次盡管很多企業在整個工程預算管理體系中都針對各部門進行了分工和資源分配，但是在實際的工作中，很多企業內部的各部門之間根本無法達到協調和配合，而最終就會導致在實際的施工中出現很多漏洞、管理水平低等問題。并且對于企業未來的發展來說，都會受到一定的影響。
1.4 企業缺少有效的考核制度和獎懲制度
很多建筑企業內部由于種種原因都會出現考核制度、獎懲制度流于形式和不公平的現象出現。很多建筑企業的內部考核經常會摻雜一些個人感情因素，所以導致最終的考核缺少了公平性，當很多員工看到這其中的種種關系時，員工的工作積極性就會被嚴重打擊。而很多企業并沒有在考核之后建立配套的獎懲制度，而缺少了有效的激勵制度，企業員工就會出現干多干少一個樣的心理，這種心理必定成為企業發展的阻礙。
2 針對建筑工程預算控制的建議性策略
2.1 樹立正確的意識
首先身為企業的領導層必須深刻的意識到建筑工程預算對于企業發展的重要性。領導層要認識到只有做好建筑工程的預算控制管理工作，才可以有效的節省資金的投入和材料的消耗，也就是說有效的建筑工程預算控制管理工作可以有效的降低成本，將降低成本就等于變相的賺取利潤，這對于企業的發展來說具有重要的意義。所以企業的領導層必須要認識到這一點，之后通過培訓和教訓將這一理念傳輸到每一位員工的腦中。
2.2 根據外界影響適時調整預算定額，做到造價預算的動態管理
由于近幾年建筑材料和設備的價格波動較大，所以不同時期的材料和設備的價格也就存在很大的差異，最終就會針對工程的預算產生一定的影響。所以在制定建筑工程造價預算的時候必須根據市場的變化而制定出相應的措施和對策，也就是說我們應該根據外界環境和市場的波動而適時的針對工程預算進行合理的調整，由此就可以實現針對工程預算造價的動態管理，并不斷的促進企業的發展。
2.3 建立科學、高效的工程預算管理體系
2.3.1 行政機關應最大化的行使其職責，有效的強化工程預算的指導工作，并且針對預算等管理工作進行細致的研究，不斷的完善有關法規，做到動態管理，認真審查預算，以及針對已經開工的工程進行跟蹤監控等。除此之外行政機關應定期針對預算編制人員進行培訓和教育，讓相關人員可以針對最新的信息掌握，并不斷的提高人員個人的素質和能力。
2.3.2 首先預算人員必須要按照我國有關的法律、法規來編制預算，工程預算要反應出真實的造價情況；其次預算人員在編制預算之前必須要進行細致的調查和研究，并結合眾多領域的知識，有效的在預算中降低成本，達到提高預算編制質量的目的。
2.3.3 建筑企業可以以初次預算的數值來確定招標的標底，并且建筑企業必須要針對工程造價的整個過程進行管理和控制，并設置專門部門和人員進行管理和控制
2.3.4 建筑企業必須要求施工單位秉承不浪費，少投入的原則，建筑企業必須依靠合同來有效的約束施工單位，防止施工單位隨之的出現浪費，最終造成預算增大的情況出現。
2.4 加強預算編制人員的素質和技能
影響建筑工程預算是否能真正的達到節省成本的因素油很多，其中預算編制人員的素質和能力如何就是其中關鍵的一項。所以建筑企業首先應選拔一些素質高、技能強的人員來擔任，并且在日后的工作中應定期的針對預算編制管理人員進行培訓和教育，必須保持預算管理人員的思想和技能都可以達到與時俱進的狀態。
2.5 建立有效、公平的考核制度和獎懲制度
要想各部門都認真、自主的貫徹工程預算，必須要采取公平、有效的考核制度和獎懲制度，將考核與部門的經濟效益掛鉤，并且針對部門的行為進行不同程度的獎懲。這種管理方式可以有效的推動部門有效的執行預算，并且不斷的創新。只有各部門之間都將工程預算作為工作重點，那么最終才能達到最佳的效果。
3 結語：
建筑工程預算從廣義看可以有效的為整個企業節省成本，變相的賺取利潤，有助于企業的發展。而當我們深層看待工程預算管理就可以發現，有效的工程預算管理可以加強企業內部的管理，而只有企業首先做好自身管理，使自身無懈可擊，那么在競爭激烈的市場中才能站穩腳，并大步向前的發展。
參考文獻：
[1]暴麗清．淺析我國建筑工程預算管理存在的問題及解決措施[J]．信息系統工程，2011（08）
[2]陳楠．洽談建筑工程預算管理[J]．大化科技，2011（02）
第9篇：員工獎懲制度范文
一、中小型財務管理理論的特點
價值管理體系屬于一種管理控制系統。首先，要制定一個整體的發展戰略總目標，目標的制定要圍繞著企業的價值開展，如何進企業的價值最大化；其次，要對于企業內部的不同部門制定不同的發展目標；再次，要選定一個企業績效評價的標準與最基本的尺度；最后，要定期對企業所取得的績效用合理評價制度去進行評價，以促進企業能夠不斷地完善與發展。要想實現企業的價值管理體系的構建，對企業的內部員工開展一系列的培訓工作是必不可少的，要加強對于企業內部員工的教育工作。通過不斷培訓與宣傳工作，使企業的員工都能夠重視價值管理體系的重要性，自覺地去發展以價值管理為基礎的管理模式，要把價值管理體系融合到企業的管理階層的日常管理工作中去。要在企業的全體員工中實行相應的績效獎懲制度，企業員工所獲得的報酬要與期為企業創造的價值相關聯。目前，在我國大多數企業中已經開始正式成立了這種管理辦法，倡導要制定長期發展的戰略目標與短期經濟效益相結合的管理辦法。企業對于不同的員工要設定不同的收入制度、責任管理制度、獎懲制度，總而言之，都是為了促進企業的價值最大化而設定。
二、如何加強中小型企業財務管理
財務管理工作對于企業來說作用十分重要，是企業管理工作的重要組成部分。企業財務管理資金的投放于使用決定著企業的未來發展的方向，企業財務資金的使用直接關系到企業的生產成本的高低以及在市場中的競爭能力。作為企業的管理制度，必須要充分認識到財務管理在企業管理中的重要地位，財務工作不是簡單地做好賬單的記錄，而是要參與到主動的支配與管理企業資金的流動工作中去，滿足資金增值的需要。管理者不但要改變以往的舊觀念，更要不斷強化財務的知識，充分意識到財務管理的重要作用，只有這樣，才能重視起財務管理工作的重要性。同時，要建立強化企業整體的內部審計制度。審計制度最重要的就是獨立性，審計部門只有獨立才能夠保障其作用以及有效性，整個企業才能在資產的保護方面發揮著重要的作用。
作者：李旭東單位：陜西師范大學
