員工管理方法全文(5篇)

一、酒店行業的特殊性決定了對管理方法不斷創新提出了客觀要求

酒店業的服務對象主要是“人”，提供的也主要是無形的產品，而且服務鏈條較長，工作環節較多，工作要求靈活性大，工作內容有時需要視客人需求的變化而變化，甚至工作時間也不是完全固定的，服務要求無法完全統一，工作經常是帶有一定應變性的，因此，對管理人員和服務人員的素質要求都非常高，對管理方法的需求也明顯不同。另一方面，酒店行業所處的內部、外部環境一直處于在不斷變化甚至劇烈變化之中。就外部環境而言，酒店行業屬于朝陽產業，酒店數量增長速度非常快（大中型城市年增長速度超過了5%），競爭環境變化大，客戶構成及其影響因素復雜，客戶心理需求也是不斷變化的，求新求異特點突出。就酒店內部而言，員工流失率非常高，據旅游局統計，2010年，酒店行業平均員工流失率高達20%；酒店設施設備老化速度也非常之快，如果3-5不投入資金進行一次較大規模的裝修改造，則該酒店的市場地位便會急劇下降。酒店行業的這些特殊性決定了酒店管理人員必須不斷研究探索適合本行業特點的管理方法，并不斷對其創新，才能在酒店行業激烈的市場競爭中立于不敗之地。

二、適合酒店行業的基本管理方法

1.標準化、個性化相結合的管理方法

正是由于酒店行業對服務的靈活性要求很高，為了控制產品的質量，酒店業才會特別注重研究適合本行業的標準化管理方法，以避免出現管理失控的狀態。但又由于酒店主要提供無形產品，個性化服務不可或缺，因此酒店行業必須實施在標準化管理基礎上提供個性化服務的管理模式。標準化管理法是指企業為了管理更加規范統一，工作條件以及重點工作要求等設立統一的標準，并以此標準作為企業日常管理考核和獎懲的依據。標準化管理能最大程度地確保產品質量和管理體系的統一。這在快餐業得到了較大的發展。以知名連鎖企業肯德基為例，據統計，截至2011年初，該公司在全世界已擁有32500多家餐廳。但無論哪家餐廳，其漢堡、薯條都是一樣的，因此，標準化管理是肯德基餐廳所采取的最基本的方式。反過來，標準化管理模式推動了肯德基公司的快速擴張，對企業的發展起到了巨大的推動作用。但對星級酒店而言，標準化管理只能在一定范圍內得以運用，如鋪床方法標準化、清潔程序標準化、物品擺放標準化、菜品構成比例標準化、衛生要求標準化，檢查要求標準化等。因此，酒店管理既要制定標準，又要強調個性化服務的重要性，實施標準化與個性化相結合的管理方法。

2.全面質量管理法

全面質量管理法是指企業制定全員參與的、全方位的、貫穿管理活動全過程的管理目標和管理要求，以保證企業的產品質量。全面質量管理法以質量管理為核心，有利于企業對產品質量進行全方位的控制。對酒店行業而言，其產品的生產鏈條較長，工作環節較多，如一位客人入住可能要經過門僮、行李員、前臺登記、樓層服務、迎賓引位、餐飲服務、結賬、保安、電話總機、娛樂服務項目等多個環節，每一環節的服務質量均會影響客人的總體感受，因此，進行全面質量管理對酒店行業來講十分必要。實施全面質量管理必須先統一觀念，使各個環節的全體員工都對酒店的質量管理要求有明確的、統一的認識。與此同時，專業人員對全面質量管理法制定的參與是必不可少的。再對全體員工進行反復的培訓和訓練，進行嚴格的考核和系統的督導，才能保證全面質量管理實施的完整性。

期望理論是一種重要的激勵理論,由美國心理學家詹姆斯在20世紀60年代提出,其基本的觀點是“激勵力=效價!期望值”,即只有那些對員工來說有用,并且員工經過努力能夠實現的目標才能對員工產生激勵力。激勵是提高員工工作績效的重要手段,績效管理在國外已經對企業管理起到了積極的作用,但是,績效管理并不是一個孤立的過程,而是與企業管理的其他方面,尤其是與人力資源管理的各項職能環環相扣的?？冃Ч芾碓谖覈髽I的實施并不順暢,出現了績效管理在國內水土不服的局面。鑒于此,要以期望理論為依托,通過采取各種措施,不斷地優化績效管理,充分發揮績效管理的激勵作用。

一、企業績效管理優化的背景及意義

(一)績效管理優化的背景

績效管理是一種重要的管理方法,在實施之后,起到了激發員工活力、推動企業發展的作用。在嚴重的市場形勢逼迫之下,我國企業也逐步采用了績效管理方法,并初見成效。但是,績效管理是一個系統的管理方法,與企業人力資源管理的其他方面互相影響,如果其他方面沒有改善,績效管理很難產生效果。從目前來看,我國企業績效管理中還存在著諸多的問題,比如,對員工提供激勵時定下一些過高的目標,或者是在激勵時沒有對癥下藥,不是效價(員工所希望得到的)不夠,就是期望值(員工經過努力實現目標的可能性)不高,難以充分地對員工進行激勵。

(二)企業優化績效管理的意義

優化績效管理對于激發員工活力、推動企業發展都具有重要的意義。從員工的角度來看,以期望理論為指導,那么,企業確立的獎勵就是與員工的需要相關的,即效價比較高,這樣,員工工作的動力比較強。員工個人的績效就得到了改善,有助于個人職業生涯的開展,員工受到激勵。從企業的角度來看,優化績效管理有助于推動企業的發展。企業面臨著日益激烈的市場競爭,而企業能否勝出,主要取決于企業所擁有的人才的數量和質量。而這又取決于企業是否擁有能夠吸引和留住人才的環境,績效管理恰恰在這個方面能夠發揮作用。

二、績效管理激勵作用的基本方面

摘要：21世紀是計算機崛起和發展迅速的時代，面對著用戶多樣化、個性化的需求，軟件開發必須積極適應這一變化，從項目、技術等多方面靈活應對，以提高軟件的適應性，降低開發成本。傳統的軟件開發理論已經失去了作用，而敏捷管理方法為這一問題更好地解決提供了有益的指導，它能夠有效地提高軟件的質量，更好地提升用戶的滿意度。

關鍵詞：敏捷管理；軟件開發；應用

隨著信息技術的發展，用戶對軟件的需求也逐漸提高，這就對軟件開發者提出了更高的要求。由于傳統軟件開發理論的不足，軟件開發一般耗時較長，用戶從中的收益較小，而敏捷管理方法以實踐為基礎，為軟件開發提供了新的思路，充分提高了軟件的適應性，有效地滿足了用戶的需求。

一、敏捷管理方法概述

軟件開發的難度隨著用戶的需求在逐步提高，市場競爭的激烈化也刺激著軟件開發者必須使用新的軟件工程管理理論。目前，敏捷管理方法包括極限編程、自適應軟件開發等，這些方法都以用戶的需求為中心，減少了所需要的文檔，提高了軟件的靈活性。敏捷軟件開發主要有一下幾條原則：要盡早、持續地交付有價值的軟件供用戶使用；即使到了開發后期也能夠滿足客戶的需求，為客戶的利益著想；經常性的交付可工作的軟件；在軟件開發期間，開發人員要和業務人員積極溝通；為軟件開發者提供他們所需要的環境，給予充足的支持；在開發團隊內部，要面對面的交流，以提高信息傳遞效率；軟件開發必須保證可持續的、恒定的開發速度；積極關注技能的創新；從最簡的工作開設等。這些原則涵蓋了敏捷管理的核心思想，顛覆了傳統的重載軟件的過程，顯示了以人為本、以技術為支持、注重實效的思想，國內外的實踐也證明了敏捷管理方法在軟件開發中的重要作用。與傳統的管理方法比較，敏捷管理主要有以下幾個優點：

①較強的靈活性。敏捷管理方法較為靈活，以現有的事物為基本管理職責，由市場驅動競爭力的儲備，能夠有效地滿足用戶需求的變化。

②錯誤率低。敏捷管理方法將設計工作與編碼工作融合到了一起，能夠及時發現錯誤。

摘要：隨著時代的發展，人力資源管理對于企事業單位的發展的影響越來越大，其中人事檔案管理與人力資源管理發展相輔相成，互相影響。因此，企事業單位人力資源管理對人事檔案管理需要進行創新和研究。本文針對人事檔案管理中存在的檔案管理方法較為落后、人事檔案管理制度不靈活的問題進行分析，針對這些問題闡述采用先進的檔案管理方法、建立靈活的人事檔案管理體系、嚴格管理人事檔案，提高人員綜合素養的方法。

關鍵詞：人力資源管理；人事檔案管理

人力資源是一個企業發展過程中不可或缺的重要組成部分，且是企業經營的基礎構成。隨著經濟的不斷發展，社會經濟化進程的加快，人力資源管理容易受到社會各種因素的影響。同時，人事檔案管理對于人力資源管理有很重要的影響，二者相互影響，相互關聯，人力資源管理的質量影響著人事檔案管理的工作進程，人事檔案要隨著企業人力資源的不斷變動而進行隨時的調整。在信息技術發達的當今社會，傳統的人事檔案管理已經跟不上時展的潮流，對于人事檔案管理的創新研究是時展的必然趨勢。

一、人事檔案管理的重要性

人事檔案管理對于人力資源管理來講具有十分重要的作用，人事檔案管理工作人員通過分析整理企業的檔案，能夠幫助企業對于公司工作人員的信息有詳細的了解，從而客觀的對工作人員做出合理的分析，為企業員工做好適當的職業規劃。人事檔案管理工作一定程度上提高了人力資源管理的工作質量與工作效率。根據人事檔案管理所顯示的信息，可以清晰的顯示出企業員工的優勢，從而為員工安排最合適的工作，在工作崗位中充分發揮出其優勢，促進企業更好的發展。人事檔案管理對于企業的可持續發展有一定的促進作用，企業想要在激勵的市場競爭中能夠激流勇進，就需要始終保持自己的競爭優勢。一般來講，人才在企業可持續發展的過程中占據核心地位。通過良好的人事檔案管理可以使企業對于人才進行充分的了解，滿足企業對于人才的需求，與此同時，還可以制定相關的人力資源計劃。根據企業自身的發展狀況，對人事檔案進行詳細的了解與分析，對企業的人力資源需求進行有效的預測，從而提高企業的競爭優勢。

二、人事檔案管理存在的問題

1．檔案管理方法較為落后

一、企業績效管理問題

我國企業在績效管理方面起步較晚，經驗積累和人才儲備都明顯不足，績效管理問題較多，從而拉低了整體績效管理水平。

1.缺少過程性指標

我國企業績效管理中的典型問題之一就是績效指標體系設計不夠科學，績效指標體系設計是績效管理的重點，能不能夠構建完善的指標體系，將會直接影響績效管理效果。很多企業在績效指標設計方面往往忽視過程性指標以及結果性指標之間的協調搭配，多數情況是結果性指標權重大，數量多，而過程性指標數量少，權重低。這種指標設計體現企業的經營目標實現，但忽略了整體績效的改進。例如，某營銷崗位績效指標都是結果性指標，包括營業收入、營業利潤等，卻沒有過程性指標，如顧客滿意度、工作態度等，在這種指標導向下，會導致營銷人員為達成銷售業績不擇手段，注重短期利益，而不顧損害企業長遠發展。

2.績效管理方法效率低

大部分企業的績效管理方法都是簡單排序、強制分布為主，實踐證明這些方法已經與企業績效管理開展的需要不匹配，以強制分布這種績效管理方法來說，強制分布不能進行不同員工之間績效的有效比較，也很難發現拖累員工績效水平的因素，同時也可能會出現輪流坐莊的可能性，無助于績效管理的不斷改進。例如，強制分布法在企業一線操作工人績效管理應用中，生產數量達標的員工就是優秀，不達標的員工就是落后，這種績效管理方法沒有對于生產數量不達標的員工績效差的原因進行分析，自然無助于績效改進。

3.績效結果局限于薪酬分配