檔案委托管理全文(5篇)

發展汽車保有量，促進汽車維修行業的發展，中小型汽車修理業務的數量日益增加。與大型汽車維修企業不同的是，中小企業在汽車維修網點深入到社區街道和鄉鎮，為車主提供了更便捷的汽車維修服務。

1中小型汽車維修企業的發展現狀

曾經的十年，是中國汽車市場呈現高速增長勢頭的十年，汽車保有量數量逐年迅增。最近兩年，汽車營銷市場受到影響，銷售量增速下滑，市場競爭日益激烈。從行業來看，中國汽車后市場的利潤，已經從銷售開始向售后維修轉移。從國外發達國家來看，以美國為例，美國汽車維修行業基本是小型企業，汽車維修企業約30多萬元，年營業額$5萬-10萬美元（約41億-83億元人民幣）其中個人所有的中小企業占總額的85.8％。從汽車維修企業數量以及中小型企業比例來看，國內汽車維修市場與國外發達國家發展情況差不多。目前，國內汽車維修市場比較混亂，仍處于重組和擴張的早期階段。國內汽車維修市場，與國外汽車維修市場相比，差距不是數量，而是質量，即企業的管理水平。

2中小型汽車維修企業管理過程中存在的問題

2.1汽車維修技術管理資料不齊備

這里所指的汽車維修技術管理資料包括兩個方面：其一，中小型汽車維修企業忽視對汽車維修資料的投入和建設，不進行維修經驗的總結和案例檔案的分析；其二，中小型汽車維修企業的管理資料不齊備，整個企業的管理制度文件欠缺，管理混亂、落后。

2.2汽車維修質量管理意識淡薄

畢業生人事檔案是大中專生畢業后，在學籍檔案中放入報道證，由學校將檔案移交畢業生就業單位的人事部門或委托的人才交流機構，這時的學籍檔案就正式成為人事檔案,是畢業生個人信息的重要載體，它全面、準確地記載著畢業生的經歷、思想、品德作風、學習成績、實踐能力及個人特長等信息，是反映畢業生綜合素質的最重要依據。因此，管理好畢業生人事檔案，對于人才資源開發乃至經濟發展都是十分重要的。

1畢業生檔案管理工作存在的問題

畢業生人事檔案雖然重要，但是從目前大多數地方畢業生人事檔案管理工作來看，都存在著一定的問題。

1.1畢業生對人事檔案不夠重視

隨著社會主義市場經濟體制的建立和人才流動等外部環境的逐步寬松，特別是組織人事政審工作相對減少，一些畢業生就認為人事檔案的作用不大了。卻不知將來政審、調資、出據證明、職稱晉升等均要以檔案材料為依據。

1．2檔案管理手段相對落后

地方檔案管理仍以傳統的手工操作為主，整檔工序復雜，檔案管理人員常年忙于材料的收集、入袋、整理、拆、裝、訂等大量簡單重復的勞動，檔案管理人員沒有時間和精力考慮內在信息。即使利用計算機管理，也僅限于名字與檔案號輸入、輸出與檢索的管理，沒從根本上改變手工操作運轉慢、利用率低、效率低下等問題。

一、人力資源檔案管理現狀

（一）人力資源檔案管理任務量大、設備不足

在目前的人力資源檔案管理中，管理任務量增加，但硬件設備不齊全。2008年，國務院機構進行改革，原勞動部、原人事部、社會保障部合并組建，形成社會保障部、人力資源部，且此后各地方相繼合并兩部分，逐漸擴大業務范圍，甚至一些地方直接將兩部門合并，整合交叉業務，檔案管理工作量增加。同時，大中專畢業生檔案、解除勞動合同的職工檔案等進入人力資源部，需要管理的檔案信息繁多。此外，人力資源檔案管理的檔案館、設備等硬件設施不齊全，一些企業單位并且缺乏專門的檔案管理室，檔案管理流于形式，紙質檔案得不到保護，且傳統的人工管理不能滿足檔案管理需求，管理不便，管理效率低。

（二）人力資源檔案信息未能充分利用

根據國家人事政策法規要求，所屬于政府人事部門的人才服務中心在其服務項目范圍內，接受單位、個人委托，為各經濟單位、人才提供全方位服務，如人事檔案管理、出國政審、職稱評定等，這類服務制度即為人事。方式主要包括可多項委托、委托人人事等。在人事制度中，存在檔案記錄不全面、人與檔案分離等問題。例如，在一些限制戶籍的城市中，當地人才服務部門對大中專畢業生托管檔案進行一定的限制，這樣，畢業生只好將檔案送至其戶籍地，從而造成人的檔案分離狀況，為檔案使用造成不便，并影響檔案記錄。

（三）管理手段落后

目前，許多社會保障檔案管理、人力資源檔案管理仍采用傳統的管理模式，即紙質檔案管理。當然，一些單位實行計算機管理，但缺乏統一的、高技術水平的管理軟件，仍是人工查詢、手工操作。同時，一些單位具有較少的專門的人力資源檔案技術管理人員，多數人力資源檔案管理人員缺乏專業的管理知識、技術知識，僅根據自己的想法管理檔案，管理水平低。

一、當前公立醫院人事檔案管理存在的主要問題

（一）檔案材料內容陳舊缺失，無法反映現代社會對人才素質的整體要求

隨著我國改革開放和人才社會化的不斷發展，計劃經濟時代的“單位人”逐漸被市場經濟時代的“社會人”所取代，以控制人員自由流動為主的嚴格僵化的人事檔案管理制度開始出現了松動。公立醫院編內人員的人事檔案管理雖然納入了傳統檔案管理體制，但由于管理不到位，在一定程度上造成了檔案材料嚴重缺失和不完整。同時，隨著公立醫院員流動人員的不斷增加，錄用醫務人員的手續也開始簡化，檔案審點僅局限于錄用人員的學歷、職稱等材料，其它材料常常不做嚴格要求。另外一些流入各地人才交流中心的流動人員的托管檔案材料也基本得不到及時補充和更新。因此，公立醫院部分人員的檔案材料無法完整地反映建檔人的真實情況，根據檔案材料內容難以對建檔人作出客觀的整體評價。在公立醫院人事檔案主要由相應級別的組織或人事部門管理，專業技術檔案由上級業務主管部門管理，傳統的人事檔案側重收集建檔人的個人經歷、政治狀況、工資職級、獎懲等情況，而許多記載醫務工作人員的工作業績、專業技術水平和學術研究等有關專業技術檔案材料，沒有完整地集合在建檔人的人事檔案案卷里。現代社會對人才的評價不能僅僅依據他的社會出生、家庭背景、工作經歷等客觀的歷史資料和簡單地現實表現記錄，更重視人才的品性、個性、技術特長、突出的業績等鮮活的真實的個體表現。由于傳統的人事檔案材料材料收集過于狹隘，憑借傳統人事檔案材料，同樣不能全面反映管理相對人的真實情況。

（二）“以檔管人”僵化管理模式，無法適應現代社會對人才社會化管理需要

由于受傳統管理思想的影響，我國公立醫院人事檔案管理至今仍沒有徹底走出“以檔管人”的傳統理念。“以檔管人”的人事檔案管理模式，使檔案管理相對人與醫院之間形成一定的人身依附關系，是醫院通過對檔案的管理權的控制來實現對內部人員自由流動控制的一種手段。計劃經濟時代公立醫院進人的主要方式是通過行政計劃性招工、招干、調動等途徑來實現，任何人員的進出都有嚴格的政策規定和相應的檔案記錄，并按照“檔隨人走”原則，對人事檔案管理相對人進行全程建檔和跟蹤管理。這種單一的檔案管理體制對人才的流動具有較大的制約作用，有利于醫院對內部人員的“終身制”管理。但隨著我國經濟社會的快速發展和國家人事政策調整，“終身制”人事管理模式已越來越不能適應社會發展需要，在公立醫院人才的自由流動普遍化后，“以檔管人”的人事檔案管理模式已退化成醫療衛生行業健康發展的阻力。因此，公立醫院不能以職工隊伍的穩定為由，扣留職工人事檔案，限制個人對工作單位的自由選擇。這種“以檔管人”人事管理模式，嚴重背離了國家人才自由流動的政策，不利于全社會人力資源的合理配置和整體開發利用，并在一定程度上影響到了各類醫療衛生人才工作的積極性和創造性，影響到醫療衛生行業正常發展，無法實現現代社會對人才社會化管理的需要，最終影響到公立醫院對各類人才的合理需求和醫院的正常發展。

（三）“分散多頭”的無序管理狀態，制約了人事檔案管理機制的創新和發展

建立在“終身制”人事管理體制基礎上的嚴格的檔案管理模式，是我國計劃經濟時代最具有時代特色的人事管理制度之一，是公立醫院人員穩固的制度基礎，有利于保持人事檔案的完整性，并便于通過人事檔案的查閱歷史地、全面地了解建檔人有關情況。但隨著超常穩定的人事管理體制被打破后，公立醫院出現了大量醫院自行招聘和引進的編外人員，人事檔案管理的難度增大了，單一的人事檔案管理方式不能適應對不同性質人群管理的需要，多樣的人事檔案管理方式也應運出現。根據目前的人事檔案管理政策，公立醫院正式編制人員仍列入傳統人事檔案管理體系，管理相對規范，但編外人員（非正式編制人員）人事檔案的管理由于缺少應有的政策指導，存放方式各種各樣，管理很不規范。檔案材料得不到及時地補充、整理和確認。人事檔案管理權沒有得到應有地維護，管理權被非法分散，人事檔案出現了“分散多頭”狀態。人事檔案陷入無序管理狀態后，不但產生了一定數量的“棄檔”或“死檔”，而且由于人事檔案的對象僅局限于大中專畢業生和行政事業單位辭職人員，大量的未納入傳統人事檔案管理體系的其他人員，卻不能進入政府主辦的人事檔案體系，許多人的人事檔案管理無變成了無著落。因此，制定各類人員人事檔案管理規范，建立全社會統一的人事檔案管理體系，是創新和發展人事檔案管理機制基礎性工程。

摘要：流動人員的人事檔案管理是政府人事人才公共服務的一項重要內容，是人才服務體系的依托，具有數量多、管理難、服務多樣性的特點。面對日益增多的檔案庫存量、流轉量、服務量，本文探討如何提升人才服務建設水平和服務質量，體現人事檔案的價值，滿足社會對人才的管理需要和流動人員的服務需求，并提出了改進建議。

關鍵詞：人才服務；流動人員；檔案管理

檔案是人一生的履歷記錄，更是人一生的奮斗證明。在非國有企業、社會團體工作的人員，從事自由職業、選擇靈活就業的人員、外出務工人員、未就業大中專畢業生、私企職工以及國家機關、事業單位和國有企業的非正式職工，由于沒有固定單位或所在單位無檔案管理權限，用人單位（個人）委托當地的人才服務機構管理單位職工（個人）人事檔案。人才服務機構管理的這部分人員的人事檔案就是流動人員的人事檔案。人才服務機構管理流動人員的人事檔案是一項工作職能，是政府人事人才公共服務的一項重要內容。隨著城市的建設和發展，流動人員的數量逐日增多，為了維護社會的穩定和保障民眾的權益，1996年中共中央組織部、人事部印發了《流動人員人事檔案管理暫行規定》進一步規范了流動人員人事檔案的管理工作。人才服務機構負責流動人員人事檔案材料的接收、鑒別、整理、組卷、保管、轉遞等管理工作，組織關系接轉工作，并按照規定為其政審、出國、留學、案件審理、落戶等出具證明、接待來訪、查閱、咨詢等服務利用工作。通過走訪調查、登錄人力資源社會保障部網站、查閱智研咨詢集團的《2019-2025年中國人力資源服務行業發展現狀分析及市場前景預測報告》《2020年中國人力資源服務行業分析報告—市場供需現狀與發展動向研究》《中國人力資源服務業發展報告（2019）》等資料發現，截至2019年年底，我國人力資源市場和人力資源服務業發展，呈現人力資源行業規模擴大、機構數量增長、高端業態快速發展和市場配置能力得到提升的態勢；流動人員數量、流動性呈現出上揚趨勢。面對日益增多的檔案庫存量、流轉量、服務量的特點，面對日益增多的檔案庫存量、流轉量、服務量的現狀，擺脫人力資源市場資源配置不平衡、信息來源分散、檔案利用率低的困境，提升服務水平和服務質量，體現人事檔案的價值，滿足社會對人才的管理需要和流動人員的服務需求，流動人員檔案信息化建設成為必然。

一、流動人員檔案管理工作中存在的問題

（一）管理體制較為落后，管理方式過于陳舊人事檔案中包含有個人基本信息、工作履歷情況、學歷學位變動、職務職稱晉升、工資待遇變化等方面的內容，用人單位通過查閱人事檔案就可以對流動人員的個人情況有更加深入地了解。我國從1995年開始實行流動人員檔案管理服務工作，至今已二十余年，但是受社會經濟發展水平不高，流動人員流動性大、檔案工作人員少的影響，流動人員人事檔案管理體制仍較為落后，主要表現在：1.在人事檔案管理中存在著檔案資料收集不齊全、不完整，檔案整理不到位、檔案轉遞不及時，出現“人檔分離”“人檔不一”的現象，導致人事檔案不能為用人單位提供有用的信息，嚴重影響了檔案的價值作用。2.傳統紙質檔案的管理模式工作效率低，更易發生丟失、損壞檔案資料現象，不利于長期保存和利用。3.檔案管理過程缺少標準化，特別是在中小企業中尤為明顯，一旦檔案資料受到破壞便無法實施有效管理，這也是造成人事檔案管理水平落后的重要原因。而且，隨著社會經濟發展，人員流動速度加快，人事檔案管理模式未能及時改變，無法滿足流動人員對檔案管理的需要。

（二）工作人員素質不高，結構配比不合理流動人員的檔案管理工作具有很強的專業性，需要有專門的管理機構和高素質的工作人員來負責這項管理工作。《2020年中國人力資源服務行業分析報告—市場供需現狀與發展動向研究》顯示，截至2018年底，全國共有各類人力資源服務機構3.57萬家，其中，公共人力資源服務機構5180家，經營性人力資源服務機構30523家。《中國人力資源服務業發展報告（2019）》顯示，2018年人力資源服務業統計情況———行業從業人員64.14萬人，與2012年33.6萬人相比增長了9.89％，平均每家機構的從業人員僅有18人，存在嚴重的配比不平衡。通過走訪調查、查閱人力資源社會保障部和各地市人力資源機構網站公布的數據資料、組織問卷調查等形式發現，當前人力資源機構的工作人員大多是兼職人員，自身不是檔案專業畢業，也沒有經過系統的、專門的檔案業務知識的培訓，自身素質和業務技能與檔案管理發展的要求不相符。特別是有些檔案管理工作人員，職業素養不高、責任心不夠、服務態度冷漠、執行政策僵化，甚至推諉刁難，違背檔案管理原則的事情時有發生，嚴重損害了人社部門的形象。我國流動人員檔案管理人員素質不高，結構配比不合理，制約著檔案管理質量和信息化建設的進程，也是我國人事檔案管理信息化建設過程中亟待解決的問題。

（三）設備過于老舊，內容不健全，信息資源利用率低人事檔案的辦公需要有專門的場地、獨立的庫房，有密集柜（架）用于存放檔案，有專用設備保證庫房環境達標。因專業的檔案管理設備費用較高，由于資金有限，設備更新不及時；受條件限制，庫房面積與存檔數量不相匹配，這些都制約了檔案管理水平。檔案資料不健全、檔案管理內容不符合現實需求，影響了檔案利用效率。