企業(yè)管理激勵(lì)理論應(yīng)用研究

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[摘要]進(jìn)行激勵(lì)主要是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高他們的工作熱情，激發(fā)他們在工作中的創(chuàng)造力，加快企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)管理者需要從多方面出發(fā)，滿足員工的內(nèi)在愿望，通過激勵(lì)提高企業(yè)管理質(zhì)量，改變不合理的考核方式，糾正論資排輩等不合理的方式，挖掘更多的人才，調(diào)動(dòng)優(yōu)秀員工的工作積極性，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]激勵(lì)理論；企業(yè)管理；應(yīng)用措施

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷加快，來自于外部市場環(huán)境的競爭壓力也越來越大，企業(yè)必須提高自身實(shí)力才能實(shí)現(xiàn)持續(xù)良好的發(fā)展，而企業(yè)管理是提高其實(shí)力的有效途徑，對于推動(dòng)企業(yè)發(fā)展具有不可替代的作用。在管理過程中，激勵(lì)理論的運(yùn)用是提高管理質(zhì)量的必要手段。因此，企業(yè)管理者要在深入理解激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，合理有效地將該理論貫徹于企業(yè)的管理過程中，以提高其實(shí)際管理水平。

1激勵(lì)理論概述

自古以來，關(guān)于激勵(lì)理論的研究很多，包括AbrahamHaroldMaslow的需求理論，F(xiàn)rederickHerzberg的期望理論、公平理論、雙因素理論。需求理論將人類的需求分為五類：安全需求、生理需求、情感歸屬需求、尊重需求、實(shí)現(xiàn)自我的需求。按照該理論的核心要點(diǎn)，只有滿足了較低層次的需求，人們才能考慮并追求較高層次的需求。也就是說，當(dāng)一個(gè)人滿足了衣服、食物、住房等基本的生存需求時(shí)，才會(huì)有精力去追求精神上的高層次需求[1]。公平理論是指當(dāng)員工完成一項(xiàng)任務(wù)并獲得公司的報(bào)酬時(shí)，他不僅關(guān)注報(bào)酬的絕對數(shù)量，而且還將自己的所得付出與其他人進(jìn)行比較。如果員工在相同條件下感覺他人所得高，付出卻比自己少，那么他將感到不公平，這將影響到個(gè)人未來的工作效率。因此，管理人員應(yīng)預(yù)防該問題的發(fā)生，并及時(shí)關(guān)注員工的情緒變化，為員工打拼創(chuàng)造一個(gè)相對公平且和諧的工作環(huán)境。雙因素理論將影響人們行為的因素分為兩類，一類是保健因素，另一類是激勵(lì)因素。前者是指外部條件，例如外部工作環(huán)境、與同事之間的關(guān)系等等，如果保健因素得不到滿足，則員工之間可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒，對工作帶來一定影響。后者是與職業(yè)挑戰(zhàn)、工作內(nèi)容等相關(guān)的內(nèi)部條件，如果得到滿足可以促進(jìn)員工積極情緒的產(chǎn)生，如果激勵(lì)因素得不到滿足，也不會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。期望理論是指員工進(jìn)行一項(xiàng)活動(dòng)時(shí)，他們的動(dòng)力主要來自于個(gè)人價(jià)值角色的力量，以及對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后達(dá)到個(gè)人期望可能性的估計(jì)。因此，為了提高員工的積極性，可以為員工設(shè)定可行的目標(biāo)，使員工可以通過自己的努力實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，并明確告知員工達(dá)成目標(biāo)后可獲得的回報(bào)，他們可以選擇接受并實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)，有利于增強(qiáng)員工的工作信心和熱情。

2激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用價(jià)值

2.1增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部凝聚力

在企業(yè)管理的過程中，激勵(lì)理論的應(yīng)用可以更加密切員工與企業(yè)之間的關(guān)系，使二者具有共同的目標(biāo)，幫助提高員工對企業(yè)制度和文化的認(rèn)同感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部凝聚力的提升。

2.2提高企業(yè)的績效水平

通過運(yùn)用激勵(lì)理論，可以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的潛力和熱情，更好地發(fā)揮員工的作用，以提高他們的績效水平，更加充分地挖掘員工的潛力[2]。此外，在企業(yè)管理的過程中運(yùn)用激勵(lì)理論，還可以通過提高員工的創(chuàng)造力來提高企業(yè)的整體績效。同時(shí)，將激勵(lì)理論與薪酬制度、績效考核等相互結(jié)合，不僅可以滿足差異化管理需求，而且可以更好地為企業(yè)留住人才，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升工作效率。

2.3提高員工的工作能力

結(jié)合激勵(lì)理論的應(yīng)用，企業(yè)可以更好地建立更加完善的獎(jiǎng)懲制度，確保內(nèi)部形成良好的競爭氛圍，促進(jìn)員工不斷改變自己的工作方式，以提高原有的工作質(zhì)量和效率。同時(shí)，員工為了獲得更多獎(jiǎng)勵(lì)，避免受到懲罰，需要不斷學(xué)習(xí)新的勞動(dòng)技能和更多知識。同時(shí)，要以受到獎(jiǎng)勵(lì)的員工為例，促使員工相互學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步，努力提高自身工作能力，為企業(yè)發(fā)展提供更多人才。

3在企業(yè)管理中運(yùn)用激勵(lì)理論的缺陷

3.1缺乏對員工的系統(tǒng)培訓(xùn)

由于部分企業(yè)對激勵(lì)理論并不認(rèn)同，在企業(yè)管理的過程中也不重視人才的培養(yǎng)工作，使得很多員工在入職后沒有得到相對系統(tǒng)的培訓(xùn)，嚴(yán)重影響到他們?nèi)肼毢蟮墓ぷ餍省２糠制髽I(yè)管理者認(rèn)為對員工進(jìn)行培訓(xùn)會(huì)消耗更多的人力物力，可能會(huì)對企業(yè)發(fā)展形成阻礙，因此他們并不重視對員工的培訓(xùn)工作。員工沒有經(jīng)過培訓(xùn)，工作效率很難提高，員工也無法有效地提高自身業(yè)務(wù)水平，在日常工作中難以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，造成人才流失的加劇。同時(shí)，員工的業(yè)務(wù)水平低下，也對企業(yè)的未來發(fā)展帶來不利影響。

3.2企業(yè)競爭機(jī)制存在問題

部分企業(yè)的競爭機(jī)制存在較大偏差，使員工難以得到晉升。更有企業(yè)僅僅按照論資排輩的方式確定升職人員，忽略了員工的真正實(shí)力，所提拔的人才并無真才實(shí)學(xué)。此外，正式的企業(yè)考核系統(tǒng)無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。對于普通員工而言，企業(yè)的晉升空間并不大，特別是對新員工而言，他們資歷較低，工作時(shí)間短，即使他們有很強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，也得不到晉升機(jī)會(huì)。從長遠(yuǎn)來看，優(yōu)秀員工的積極性將受到嚴(yán)重打擊，無法充分發(fā)揮業(yè)務(wù)骨干的作用。長此以往，員工可能會(huì)以消極懈怠的態(tài)度對待工作，或者選擇更換工作，企業(yè)人才流失加劇，這對企業(yè)的未來發(fā)展難免產(chǎn)生負(fù)面影響，也不利于企業(yè)人力資源的充分利用與優(yōu)化。因此，建立合理的競爭機(jī)制對企業(yè)而言具有重要意義。

3.3員工缺乏主動(dòng)競爭的意識

在實(shí)踐過程中，由于激勵(lì)手段運(yùn)用不當(dāng)，企業(yè)內(nèi)部難以形成積極的競爭意識。一方面，企業(yè)管理者對員工的日常工作并未嚴(yán)格要求，員工缺乏一定的工作態(tài)度以及工作能力。如果企業(yè)內(nèi)部沒有形成良性競爭氛圍，員工沒有主動(dòng)競爭的意識及積極性，那么將難以調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，企業(yè)內(nèi)部懶惰成風(fēng)，對企業(yè)的發(fā)展不利。另一方面，如果員工沒有主動(dòng)追求的意識，他們在日常工作中也不會(huì)盡力而為，工作出錯(cuò)率可能會(huì)更高。一些員工在工作崗位上得過且過，不會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)充電，這種懶散的工作狀態(tài)甚至?xí)魅窘o其他人，整個(gè)企業(yè)內(nèi)部將越來越缺乏主動(dòng)競爭意識。

4激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用措施

4.1完善激勵(lì)制度

將激勵(lì)理論運(yùn)用到企業(yè)管理中最有效方法是完善激勵(lì)機(jī)制，確保激勵(lì)工作和企業(yè)管理工作相輔相成。在制定激勵(lì)機(jī)制的過程中，不僅需要合理地計(jì)劃和解決制度中的工資、績效和福利待遇等關(guān)鍵問題，對激勵(lì)的原則、激勵(lì)方式、獎(jiǎng)勵(lì)金額、支付方式等進(jìn)行明確規(guī)定，確保對員工的激勵(lì)不會(huì)發(fā)生爭議。此外，在企業(yè)管理的過程中，還應(yīng)不斷完善細(xì)節(jié)內(nèi)容，使激勵(lì)機(jī)制更加公平正義，凸顯才德為先的理念。同時(shí)，要在充分了解員工的需求后，有針對性地確立激勵(lì)制度，并在實(shí)施過程中做到有效監(jiān)督。

4.2豐富考核方式

企業(yè)管理要不斷完善人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過程中對員工進(jìn)行客觀有效的評估，豐富各個(gè)環(huán)節(jié)的考核方式，注重依靠個(gè)人能力來進(jìn)行人才的選拔工作[3]。員工入職后，要針對不同崗位加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，促使員工更好更快地熟悉自己的工作。豐富考核方式應(yīng)該要確保員工的積極性和獨(dú)立性，其目的是打破傳統(tǒng)的晉升管理方式，更加公平公正地對員工進(jìn)行考核，并對表現(xiàn)突出的員工及時(shí)予以獎(jiǎng)勵(lì)。

4.3激勵(lì)措施應(yīng)因人因時(shí)而異

每個(gè)人的需求都不一致，只有滿足員工最緊迫的需求，激勵(lì)才能具有更多的動(dòng)力。因此，企業(yè)管理者必須對員工的需求有更加深刻的了解。激勵(lì)機(jī)制也要因人因時(shí)而異，只有采取更有針對性的措施，激勵(lì)才能取得更好的實(shí)際成果。例如，谷歌公司所采取的激勵(lì)機(jī)制中有這樣一條：對于那些需要更多時(shí)間的員工，他們每周可以自由支配20％的工作時(shí)間。員工可以利用自由支配的時(shí)間來實(shí)現(xiàn)自己的夢想，同時(shí)，員工的熱情和能力也得到了提升，極大地豐富了谷歌公司的產(chǎn)品，提高了其利潤率。

4.4精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)是指通過加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金、入股分紅等方式來滿足員工對物質(zhì)的基本需求，物質(zhì)激勵(lì)在現(xiàn)實(shí)中經(jīng)常被廣泛使用。當(dāng)然，也有必要根據(jù)員工的不同情況選擇不同的激勵(lì)方式。一些中高級管理人員或者高層次的技術(shù)人才并不僅僅滿足于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，他們更渴望實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人目標(biāo)，渴望提高其精神思想水平。對于這一類人，企業(yè)管理者應(yīng)該給他們更多的精神獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)他們?nèi)〉孟鄳?yīng)成就時(shí)，企業(yè)可以通過舉行表彰大會(huì)、提升他們的職位等方式來鼓勵(lì)他們，使用精神獎(jiǎng)勵(lì)激發(fā)他們的工作動(dòng)力。

5結(jié)語

當(dāng)前，社會(huì)經(jīng)濟(jì)競爭更加激烈，加快企業(yè)發(fā)展也迫在眉睫。將激勵(lì)理論應(yīng)用于企業(yè)管理尤為重要，在員工的日常工作中，企業(yè)要注意通過多種方式激發(fā)員工的積極性，使員工的內(nèi)心真正產(chǎn)生歸屬感，努力實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人成長。

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[1]賀偉,龍立榮.基于需求層次理論的薪酬分類與員工偏好研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理,2010(05):42-50.

[2]薛姣.分析激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用[J].經(jīng)營管理者,2016(30).

[3]吳殿敏.企業(yè)管理中激勵(lì)理論的運(yùn)用摭談[J].經(jīng)濟(jì),2017(13):245-245.

作者：馮洋洋 單位：中信出版集團(tuán)