人力資源管理論文9篇

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第一篇:醫院人力資源的酬薪管理

一、醫院酬薪管理實踐現狀

我國醫院目前現行的酬薪管理制度，基本上按照事業單位的性質由政府統一制定。在財政、人事部門的嚴格管制下，統一發放工資。部分醫院建立了績效考核制度，但仍存在諸多問題，難以適應現代人力資源管理要求。具體來說，我國醫院目前的酬薪管理存在以下幾個問題。

1.1酬薪管理理念落后

目前我國醫院并沒有意識到酬薪管理工作的重要性，沒有將酬薪管理作為醫院人力資源管理的重要組成部分，沒有認真分析醫院現有薪酬制度的科學性程度，沒有總結人才流失因由，也沒有做好提前儲備人才的計劃。總之，對薪酬管理認識不足、酬薪管理理念落后是許多我國許多醫院的通病。

1.2酬薪缺乏公平

員工的薪酬水平必須反映其崗位責任和能力大小。要做到這一點，就離不開崗位評估與績效考核。崗位評估是從崗位的性質、內容、職責、預期目標、

完成任務所需知識和能力等方面對崗位價值進行評估。崗位價值不同，崗位工資就不一樣。目前我國醫院的績效評估體制存在諸多問題，導致目前醫院的酬薪管理缺乏公平。作為醫院的主體，許多醫生的工資都不如行政管理人員。許多醫院的薪酬計量方法盡管考慮了員工的工作崗位、工作年限和教育背景，但與績效沒有太大關聯，員工的薪酬在很大程度上與身份等級相聯系。

1.3激勵作用不明顯

在現代醫院的競爭中，員工不僅會看到拿到手里的工資，也會看到醫院在員工培訓發展、工作環境等方面的投入。特別是在人才競爭激勵的醫院競爭中，醫生護士更為看重就業發展前景。因此在現代醫院市場競爭中，要想真正留住人才，不僅應提高酬薪水平，而且應注重對員工的發展培養以，這樣員工才可能會對醫院有較強的忠誠度。而目前我國醫院的福利非常有限，保險、補貼以及獎金的比例偏小，而工資也只有固定月薪。

二、醫院薪酬管理的改進措施

2.1轉變薪酬管理理念

由于我國大部分醫院都是公立醫院，作為事業單位，醫院管理層幾乎沒有酬薪管理的概念。由于缺乏薪酬管理，在越來越多私營醫院的沖擊下，我國醫院員工的高流失率給醫院的運營帶來了極為沉重的負擔。因此，筆者認為醫院必須轉變薪酬管理觀念，重新認識薪酬管理的重要性。只有樹立正確的薪酬管理觀念，將其與傳統的薪水支付區別開來，強調以人為本、合理的開發與管理，激發人的潛能，達到醫院和員工的雙贏。

2.2建立充分反映崗位價值與工作績效的薪酬體系

薪酬只有與個人的工作業績緊密結合才能夠充分調動員工的積極性，提高醫院員工的績效。醫院應改變傳統的以職務或者工作經驗確定工作收入的做法，充分采用以知識、能力、技能為衡量依據的酬薪制度，鼓勵員工主動自覺掌握新的工作技能和知識，這才適應了知識經濟的本質與特征。從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的薪酬越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。醫院應采取優勝劣汰的方式逐漸淘汰，這樣才能不斷提高醫院的市場競爭力。

2.3建立彈性福利制度

筆者認為，醫院還應建立具有一定彈性的福利獎金制度，以改變目前醫院酬薪管理中缺乏激勵作用的不利局面。具體來說，醫院可在考慮公司運營成本的前提下，向工作積極突出的員工發放包括升職、培訓、帶薪休假、獎勵工資等多種形式的福利。這不僅有利于穩定現有醫院員工隊伍，而且有利于提高員工對醫院的忠誠和工作的積極性。同時，醫院在發放福利時，應充分考慮不同年齡段員工的實際情況，發放福利不可一概而論。例如對年齡較大的員工，其重視的可能是帶薪休假、實物獎勵；而剛畢業的年輕員工則對在職培訓、升職發展等更為關注。因此，醫院應結合自身實際情況，針對員工的不同需求建立彈性的福利制度。

三、總結

醫院在發展過程中一方面急需高素質人才，另一方面在得到人才后又很難憑借科學有效的人力資源政策在較長時期內留住人才，并發揮其最大潛能。隨著醫院的發展，這一矛盾將進一步加深，改革薪酬管理勢在必行。制定科學的薪酬管理方法，必須因地制宜，結合自身情況，更要使醫院在薪酬管理方面有自身特點的獨特創新。有效的薪酬管理，能提高醫院人力資源管理的質量，得到員工及同行業的認可，最終也能幫助醫院又好又快發展。

作者：劉文娟 單位：河南省濮陽市婦幼保健院

第二篇:熱電廠人力資源管理的思考

一、人力資源管理現狀

首先，由于熱電企業工作人員思想意識較落后，諸多工作人員安于現狀，沒有競爭意識以及創造性，因而在市場競爭越來越激烈的背景下，熱電企業市場應變能力較弱。其次，諸多熱電企業市場觀念與危機意識不足，在地域限制背景下，靈活性不強，缺乏風險意識，嚴重影響了熱電企業的可持續發展。同時，熱電企業自身定位不當，對于市場的前景分析能力較弱，受傳統保守思維習慣的束縛，集權式經營模式嚴重阻礙了企業內部信息的溝通，制約了職工的創新。隨著電力體制的不斷變革，雖然諸多熱電企業內部進行了一系列的改革，構建了完善的競爭機制以及激勵約束機制，企業整體的經濟效益與社會效益取得了一定的發展，但是仍然存在著諸多的問題，沒有明確劃分干部的職能，員工收入得不到保障，職責不清、部門臃腫等現象導致工作效率低下，嚴重阻礙了熱電廠的穩定展。

二、加強我國熱電廠人力資源管理的新思考

2.1完善人才選拔制度以及人才配置制度

在人才選拔上，必須要綜合考慮六個方面的因素：一是思想道德品質，二是學習潛力，三是工作態度以及敬業精神，四是對外界環境的分析能力與適應能力，五是人際溝通能力，六是合作精神。在招聘過程中，要綜合考慮企業實際發展狀況，積極引進高層次、高素質的復合型人才，在企業內部進行動態考核，擇優錄取優秀人才填補高職位空缺。其次，在人才使用過程中，要進行合理配置，積極遵循能級原則、互補原則、效益原則，優化員工的專業結構、知識結構，提高組織效益，從而實現熱電企業戰略目標。

2.2完善激勵機制

一般而言，有效的激勵機制在某種程度上能夠成為企業發展的動力源泉，在完善激勵機制的過程中，主要可以從兩個方面來進行：第一，要構建科學、合理的績效考評體系。績效考評作為人事決策的客觀依據，是人力資源管理中的關鍵環節，有利于為員工薪酬管理、員工晉升、辭退、培訓以及獎懲提供理論參考依據，一定程度上完善了管理者與員工的關系。通常情況下，績效考評內容主要包括工作成績考核、能力評價、工作態度評價以及員工潛力分析。工作成績考核主要是指依據員工實際工作完成數量與質量，從而做出客觀評價。就能力評價而言，考核員工的基礎業務能力以及素質能力，強化員工的組織協調能力。而工作態度評價與潛力分析，主要是要結合員工的工作完成情況來進行員工升遷與崗位調整的判斷；第二，完善分配制度。在實際工作過程中，對于中層干部而言，要積極實施年薪制，一般情況下，年薪收入與其風險責任具有莫大的聯系。例如就燃料管理部門的燃料合同、購銷、數量、質量等方面而言，電廠與供應商、政府等具有方方面面的聯系，為了避免發生腐敗現象，要對燃料管理部門經營者實施年薪制，進行認股分紅。

2.3構建熱電企業員工培訓機制

首先，依據層次關系構建全員培訓體系。一般分為高層管理者、中層管理者以及一般管理人員。高層管理者作為電廠經營發展方向、生產規劃的決策者，其專業技能以及專業素養直接關系著企業的健康發展，因此要強化對高層管理者的培訓工作。在實際過程中，要綜合考慮電廠具體發展需求，開展進修學習，不斷完善其管理觀念，加強系統管理知識的學習，不斷汲取國內外先進管理經驗，將其培養成符合公司發展的復合型人才。對于中層管理者與一般管理者而言，要提高其專業理論水平，通過學術交流活動，從而完善學習先管理模式，促進管理與溝通技能的不斷提升。

2.4加強企業文化建設

要想加強企業文化建設，必須要積極發揮企業領導在企業文化建設中的指導作用。企業領導是企業文化的策劃者以及倡導者，在推動企業文化建設中具有重要的影響力。其次，積極發揮企業勞動模范導向作用。企業勞模作為企業文化的實踐者，是企業文化的有效反映，因此要加大宣傳，利用先進典型人物提高員工額整體認識，從而為企業發展做出貢獻。再者，要利用企業黨組織的政治領導作用，促進員工的團結，增強企業凝聚力。

三、結束語

綜上所述，隨著市場競爭的日益激烈，要不斷加強我國熱電企業人力資源管理，樹立科學發展觀，堅持以人為本的理念，提高企業整體管理水平，加大人才隊伍建設，不斷挖掘員工潛能，最大限度地發揮人力資源利用效率，實現熱電企業的可持續發展。

作者：殷蓉 單位：國電太原第一熱電廠人力資源部

第三篇:政工工作與人力資源管理結合

一、我國企業人力資源管理中政工工作開展中的問題

1.企業政工部門職能薄弱

就目前國內的經濟形勢來看，雖然大部分企業已經意識到思想政治工作在人力資源管理中的重要性，但很多企業的政工部門在職能方面依然比較薄弱，僅限于做一些宣傳穩定工作，不能直接參與企業的決策活動，人力資源管理其他環節的安排先于思想政治工作的安排，導致政工部門的實際權力受到很大程度的限制，影響其職能的發揮。其次，企業缺乏專業的政工人才，導致思想政治工作缺乏先進的理論指導和技術支持。這些都直接影響思想政治工作在人力資源管理中作用的發揮，間接阻礙了企業的可持續發展，影響企業的經濟效益。

2.政工工作過于粗放

近年來，企業的市場開發力度不斷加大，涉及領域不斷增多，使得企業內部的分管部門越來越多，人力資源管理分工越來越細化。如圖1，是企業人力資源管理的六大板塊詳情圖，其中的六大板塊又包含許多環節。但是，很多企業的思想政治工作只限于面上為落實到點上，不能貫穿于企業內部的每一個管理環節，缺乏具有深度的管理效果，與人力資源工作沒有融合在一起，不利于企業的可持續發展。

3.政工工作缺乏創新精神

隨著社會和經濟的發展，傳統的思想政治工作理念和方法已經不能適應當今企業發展的新形勢，在企業的人力資源管理中，很多政工干部的思想守舊，工作方法及管理手段落后，缺乏創新精神，在思想政治工作進行過程中，不能針對具體的員工因材施教，教育方式一貫運用顯性方式，很多時候會引起員工的反感，削弱了員工的工作積極性和主觀能動性。這些做法影響了企業人力資源管理工作的有效進行，不能滿足企業在當今經濟形勢下的發展需求。

二、關于企業人力資源管理中政工工作有效應用的意見

通過對當前經濟形勢的分析以及我國企業人力資源管理的研究，筆者提供了關于企業人力資源管理中政工工作有效應用的幾點意見，以供參考。

1.提高政工工作意識，強化政工部門職能

企業要樹立“人才是第一生產力”的觀念，要想在市場競爭中獲得一席之地，并提高自身整體競爭力，企業就必須重視人才。“以人為本”的思想是當今社會的主流，也是黨中央的治國方略，而思想是行動的基礎，對于企業員工來說，提高其思想水平，可以使企業的人力資源管理工作事半功倍，這就需要企業重視思想政治工作，完善思想政治工作機制，加大對政工部門的投入，并擴大其職能范圍，吸納專業政工人才。如此才能使思想政治工作在企業的人力資源管理中充分發揮其作用，以滿足企業發展的需求。

2.推進組織變革，加強機制創新

針對企業的發展需求，政工部門應該加強內部的組織變革和機制創新。首先，完善相關制度，使思想政治工作有標準可以依據；其次，建立內部獎懲機制，定期對員工進行思想考核，根據考核成績進行相應的獎勵或者批評懲罰；再次，將思想政治工作貫穿于企業人力資源管理的每一個環節，使其效果最大化發揮，并根據不同的員工進行不同形式和不同內容的教育；最后，吸取國內外先進的思想政治工作理念和方法，根據企業的具體情況，取其精華去其糟粕，建立先進的并適合自身的思想政治工作體系。

3.轉變工作思路，結合生產活動

企業的中心環節是生產，所以思想政治工作的開展要與生活動緊密結合，在人力資源管理中，思想政治工作的最終目的是提高員工的責任心和工作積極性。所以，企業的政工人員要深入生產活動的第一現場，充分了解并親身體會員工的工作環境和工作心態，把握員工的思想及心態變化，在此基礎上對員工的思想政治工作進行分析研究，以使企業的思想政治工作具有更高的可行性和實際操作性，使企業人力資源管理工作充分發揮其作用，滿足企業發展的新需求。

三、結論

在企業的人力資源管理中，思想政治工作占據著重要的位置，企業要充分認識到思想政治工作的重要性，同時積極采取有效手段，使思想政治工作在企業的人力資源管理中充分發揮其作用，這樣才能完善企業的管理機制，滿足企業的發展需求，提高企業的核心競爭力，為企業帶來更多的經濟效益。

作者：王改英 單位：新鄉學院管理學院

第四篇:新經濟時代的人力資源管理

一、新經濟時代，人力資源管理的利用

（一）提高對人力資源的重視程度

在經濟快速發展的社會中，尤其是在新經濟時代條件下，人力資源作為促進企業健康穩步發展的關鍵，企業應該高度重視人力資源，尤其是人力資源管理。同時，創新力是一個企業發展的關鍵，但是人的創新力則是一種不可以復制的勞動。因此，作為企業發展的核心，企業必須加強對創新勞動的資金投入，并鼓勵企業員工積極參與創新活動，只有這樣企業才能創造出符合新時代經濟特征的產品。但是，有部分人仍然認為在新經濟時代，可以通過購買知識型無形資產，例如專有技術等，為企業創造出符合新經濟時代特征的產品。實際上，如果一個企業僅能通過購買專利等手段來生產符合新經濟時展需要的產品，其在本質上，這些企業只能算作是其他企業的一個生產車間，而不能作為一個獨立企業。因此，人力資源，尤其是具備創新力的人力資源是新時代經濟條件下的第一資源。

（二）人力資源管理的關鍵因素之一是建立有效的激勵機制

新經濟時代，人力資源作為企業發展的重要源泉，能夠為企業帶來巨大的經濟利潤。但是，企業要想完全將人力資源的能量釋放出來，必須有相應的激勵機制。因此，企業有必要建立有效的激勵機制來加強人力資源的管理，此種機制應該能夠起到一種杠桿作用，企業利用激勵機制能夠激發員工的正能量。為了建立適當的激勵機制，必須要建立有效的管理方式。在繼承傳統管理模式優點的同時，還應結合企業自身的特點來創新管理模式，以適應新經濟時代企業發展的需要。

（三）組織定期培訓來增強企業人力資源管理能力

新經濟時代，企業可以隨時從勞動市場獲得需要的人力資源，也可以通過培訓來為企業培養所需要的人力資源。但是，在人力資源市場獲得的人才也必定需要一定時間的磨合才能適應企業發展的需要。因此，企業根據已有員工所具有的特征來培訓適應企業發展的員工，是企業人力資源的主要來源。當然，也可以從下面三個方面來說明企業培訓已有員工有利于企業獲得需要的人力資源：一是激勵機制的作用；二是成本管理的需要；三是誘人的經濟效益。

二、適應新經濟時代的人力資源管理

新經濟時代，企業面對新的問題和挑戰，需要及時調整企業管理觀念；除此之外，企業還應該及時的掌握先進的技能，在風云變幻的新經濟時代，做到盡快的適應新經濟時代的人力資源管理。

（一）重視全球化企業的人力資源管理

在新經濟時代，經營環境的變化是不可預測的，這也給企業的全球化人力資源管理帶來的嚴峻的考驗。全球化的人力資源管理必然對企業的發展帶來巨大的影響，然而有效的人力資源管理則可以為全球企業的健康穩步發展奠定堅實的基礎。首先，樹立正確的觀念；做到從全球的角度去思考企業的經營活動，假如一個企業能夠站在這樣一個高度去思考問題，則能夠對當地市場和員工的需要做出快速的反應，并且可以在未來相當長的一段時間里，可以有效的配置企業的人力資源。其次，建立不同部門之間的信任；信任可以促進企業員工之間的溝通，鼓勵企業內部人員之間的合作，也能夠進一步的促進企業的發展。在企業不同部門之間建立這種信任，更是企業發展的需要。除此，在合作企業之間建立信任的關系也是企業管理實踐發展中的一個必然趨勢。新經濟時代，出現了很多區別于傳統經濟時代的經濟現象，但是對于管理者來說，最為重要的是能夠轉變人力資源的管理觀念，重視對于人力資源的和知識的利用。再次，培養協作與團隊精神；無論是在傳統經濟時代，還是在新經濟時代，團隊合作是完成一項任務所必須的。因此，在企業人力資源管理中，可以考慮在適當激勵機制條件下，更加重視團隊合作，鼓勵員工之間的相互協作。一個企業若是在溝通和合作技能上投入大量的資金或是精力，則會更加有利于企業協作關系的發展。最后，培養全球性的管理人員和工作者；全球企業通常使用多種方式來獲取有利于企業發展的高素質人才。同時，也通過維持人力資源方面的柔性，來促進企業的發展。

（二）重新思考人力資源管理問題以及需要解決的一些問題

首先，人力資源作為促進企業發展的重要資源，管理者首先應該考慮的是如何使這些資源增殖。人力資源不同于其他資源的最大特點是，人力資源是可以自主思考的，而且人力資源可以通過本身具有的協調能力和融合能力等來做出最佳的判斷。因此，企業的管理者就應該重新思考這一問題，以及怎樣協調好人力資源管理，以及怎樣解決人力資源管理中出現的問題？其次，人力資源管理的一個主要目的是在企業的生產管理中能夠體現出“以人為本”。人類所有活動的根本目的是為了自我生存和發展。因此，企業發展離不開人的活動，同時，企業的生存和發展在一定意義上也是為了企業的員工。這里就呈現出一個問題：即企業在平時的管理、經營和生產中如何才能做到“以人為本”呢？再次，作為一種理念，企業在人力資源管理中，最應該做到的就是如何貫徹和落實這一理念。社會的變遷和時代的發展，使得人力資源在不同的時期時，人們對其重視的程度并不一樣。但是，人力資源管理作為一種理念，尤其是新經濟時代，人力資源管理更像是一場革命。企業管理者不能在完全搞清楚這一理念后，再去應用到企業的發展中，而是應該在實踐中不斷的應用和改進人力資源管理。

三、結束語

新經濟時代，人力資源的開發以及人力資源的管理日益嚴峻，作為企業發展的第一資源，人力資源在新經濟時代的作用顯得尤為關鍵。因此，企業應該高度重視人力資源管理。

作者：賈淑冰 單位：中國水電基礎局有限公司

第五篇:報社人力資源管理體系構建

一、報社人力資源管理現狀及傳統人事管理的不足

1.1報社人力資源管理現狀

報業屬于一個知識含量較高、人才需求量較大的知識密集型產業，如果缺乏高素質的人才，就不會有高水平的報社，也很難有可以一直占領市場的報社。努力打造一直業務水平高、專業知識強、作風端正紀律嚴明的人才隊伍，是確保我國報業持續穩定發展的基礎保障。但是從現階段的實際情況而言，報社人力資源管理依舊存在諸多問題，主要有以下幾點：首先，人才的任用制度和當前國內報業的發展不適應，我國很多報社一直以來都是采用的行政管理模式，在這樣的管理模式之下，員工能上不能下，可進不可出，很多沒有才能的人不能走，而有才能的人進來難，在很大程度上制約了報社的發展；其次，既懂經營又熟悉業務的綜合型人才非常緊缺；最后，工作作風正派，具備較高職業道德的人才缺乏。對于這些問題，報社內部管理人員必須要堅持創新步伐，不斷探尋人力資源管理工作的新方法，運用科學的方法的留住人才，吸引人才。

1.2報社傳統人事管理的不足

第一，當前很多報社實行的傳統人事管理依舊處于勞動人事管理的階段，注重以“事”為中心，把員工當成是控制管理的對象，重點偏向于“人”對“事”的適應性，但是卻忽略了人的需求，不注重“人”的主觀能動性的發揮，很多人才無法發揮出其潛能。第二，傳統的人事管理工作通常都是開展一些非常瑣碎的具體工作，其涵蓋面較小，例如說人員調配、工資制定、考勤、檔案等，很少會有關系到報社高層戰略決策方面的內容。第三，很多報社的傳統人事管理工作通常是根據我國勞動人事政策以及上級部門下發的勞動人事規定來開展，對于報社自身的發展戰略以及員工的未來職業發展都沒有做好規劃，而僅僅是被動的“管人”。第四，傳統的人事管理工作一般都屬于行政性的工作，主要目標是為了落實政策以及控制員工，屬于一種計劃性的靜態管理，工作方式方法單一落后。

二、報社人力資源管理體系的構建

2.1員工培訓

報社必須要積極制定科學的員工培訓計劃，例如說可以選擇優秀員工到兄弟報社或者其他知名媒體進行學習；選擇一些業務骨干到當地的高校進行再次進修，努力把他們塑造成專家型人才。做好員工培訓是為了讓報社內部員工都可以跟上報業發展的腳步，讓報社中擁有更多的名記者、名編輯，進而增強報社的市場影響力和競爭力。要注意的是，員工培訓工作必須要堅持持續性培養。

2.2薪酬管理

薪酬制度的管理應該從過去的關注短期性到注重長遠性轉移，進而有效實現員工個體目標和報社戰略目標的統一。薪酬制度的構建應該更加關注員工收入分配、養老保險等待遇，要穩定報社內的骨干力量，避免優秀員工被其他對手“挖走”。我們要多注意員工的期望，給予其有針對性的職業生涯設計，盡可能的將員工職業發展規劃與報社的發展目標相結合，從而更好的打造團結和諧的柔性人力資源管理體系，在報社內部營造出一個適合員工發展的良好氛圍。

2.3領導管理

領導管理工作必須要堅持以人為本，關注員工的個人需求，努力挖掘員工的自身潛能，幫助員工樹立個人價值和報社共同發展的思想觀念，努力營造平等和諧的溝通環境。運用價值觀管理、健康管理以及緊張情緒管理來更好的維護報社員工的個人身心健康，不斷提升報社的凝聚力和團隊合作能力，幫助員工養成積極健康的工作和生活方式，從而更好的應對報社發展過程中面臨的挑戰。在進行管理的過程中，高層管理人員還必須要充分借鑒一些有些的企業管理理念，不斷摸索新的管理方法。另外還必須要建立報社內部員工個人信息數據庫，從而讓人力資源管理工作朝著信息化的方向邁進。

2.4崗位管理

崗位管理的目的在于將報社員工管理好，使用好，讓員工的主動性與創造性得以充分的發揮。崗位管理要注重以個人成績依據，以職業道德、專業能力等作為主要條件，將優秀的人才放到合適的崗位上去。首先，積極推行首席制度，對于發行、編輯以及廣告等部門應該實施流動首席的制度。各個崗位的人員都必須要擁有一套獨立的考核評價標準，根據優劣來制定當年的首席員工在次年可以享受到的優惠待遇，從而有效提升員工的工作積極性。其次，必須要對報社內部的各個崗位進行深入的分析，要能夠明確不同崗位的各自職責和人員需求，之后再根據內部員工的個人能力和工作經驗等將其調任到不同的崗位，從而實現人盡其才，才盡其用。最后是必須要培養員工的團隊精神，讓報社員工能夠對報社形成一種歸屬感，對報社的戰略發展目標具有強烈的認同感，能夠以報社為家，和報社共同發展。

2.5績效考核

績效考核體系屬于報社人力資源管理體系中的關鍵一環，它是評價報社員工工作能力和業務水平的有效手段。按照部門和崗位的實際情況，我們要有針對性的編制科學合理的績效考核指標以及具體的獎懲規則。績效考核的核心在于必須對報社內部部門和崗位有充分的認識，對每個崗位的職能要有清晰的描述，從而構建一種活潑、開放的管理機制，做到獎優罰劣、多勞多得。同時，績效考核還必須要重視團隊的綜合評價，薪酬制度的建立也應該根據績效考核的結果作為依據，從而實現員工個人發展和企業目標實現的有機結合。另外我們可以實行聘用合同制度，如果員工在合同任期之內的績效考核不合格，那么可以采取轉崗或者解除合同的方式讓他們產生一種緊迫感和壓力。如此一來能夠確保用工契約化，更好的解決過去報社用人的“雙軌制”，構建一種人才能進能出的流動人員管理系統，確保報社人力資源血液的更新，讓人才在適合的崗位中發揮出最大潛能。

三、結語

總之，在當前這樣一個知識經濟時代，人才是創作知識、傳播知識以及應用知識的主體，人是企業生存和發展的最關鍵因素。所以我們說，高素質的人力資源是推動當前這個知識經濟時代不斷發展的核心力量。構建適應社會主義市場經濟實際需求的報社人力資源管理體系，可以說是我國報社管理體制改革的關鍵部分，是當前形勢下報社生存發展的必然選擇。有效的人力資源管理體系會在很大程度上促進報社發展，幫助報社擴大市場影響力，增強核心競爭力，同時也是我國報社實現集團化跨越式發展的堅實基礎。

作者：趙建和 單位：內蒙古日報社

第六篇:人力資源開發管理的思考

一、人力資源形勢新變化

1.人力成本不斷提高。近年來，物價飛漲，生活成本不斷提升，醫療、教育、房子等一座座大山越來越沉重，一個成年人要維持自己的生存發展所需要的費用遠超以往任何一個時期。對于依靠自己智力和體力為生的職工個人來講，他們希望從自己從事的職業中獲取的報酬也會變的越來越高。國家順應形勢，對最低工資標準、各行業工資指導線、社保繳費基數進行了相應的調整，目的是希望通過宏觀調控使員工收入不致與實際需求太過脫節。企業作為政策貫徹落實者，必然要做出一些讓步，在薪資福利上作出回應，隨著而來的，是企業人力成本的必然上升。

2.職業期望越來越高。現在社會發展到今天，職業除了是人的一種謀生手段，更是一種實現個人價值的途徑。現代人對職業的期望，不只限于滿足個人溫飽解決的問題，還在于尋求更高的發展。培訓已經由一種公司強制行為，變為人人爭先向往的發展晉升渠道。考核雖然依然嚴厲，但是員工在懼怕緊張的同時，心中難免會夾雜著很多關于加薪、升職的希冀和期待。單純的物質需求已再是員工期望的全部，單位應該認清形勢，因勢而動，滿足員工多方面的需求。

3.人才供需愈發失衡。隨著義務教育的普及，高校擴招，以及經濟增長的放緩，就業市場上明顯人才過剩，市場有效就業率持續走低。加之國外經濟形勢持續低迷，一些外籍人才涌入國內，大批留學生也放棄留洋的機會返回國內，國內就業市場上的供需矛盾愈發尖銳。

4.高端人才爭奪空前激烈。現代市場競爭，具體化為品牌的競爭，品牌競爭的焦點是核心技術，而核心技術的持有者是一些高端人才，因而現代市場競爭，又聚焦于高端人才的競爭。在人才是第一生產力的理念推動下，各大公司對如何能在留住自己人的同時能從別處挖到人才煞費苦心。這種慘烈的競爭局面彰顯了高端人才的匱乏，也揭示了在看似供遠遠大于求的人才市場下的一些特殊情況。

5.人的流動性愈發頻繁。不斷擴張的大學招生數量，不斷增建的高校建筑面積，將一個個高中生推向大學校園，進入陌生的城市學習生活，而在畢業后，他們一部分選擇了離開，但也有很大一部分選擇了留下，成為這個城市中的一份子，教育流動成為人口流動的一個重要部分。隨著鐵飯碗的打破，個人的工作選擇也更加自由和多元化，工作變動也比以往任何一個時期要頻繁。對于企業來說，如何留住人才，減少人才流失，逐漸成為人力資源管理的一項重要研究課題。

二、應對策略

1.節省成本不如增加利潤。人力成本上升是市場自發調控的結果，企業不應為了考慮利益成本而違背經濟規律，忽視職工的需求很可能帶來人才的流失，企業獲得短期利益的同時很可能會喪失未來的發展機會。應對人力成本上升的局面，企業各有對策：有的企業選擇加薪也加班的做法，對此社會人士針砭不一；有的企業選擇裁員，通過減少人員數量但不減少工作量來避免成本上升；有的企業通過雇用非正式工來代替正式工以此降低薪資待遇的方式減小成本壓力；有的企業通過部門重組、業務外包縮小在職人員人數，由此控制人工總額；有的企業通過向二三線城市轉移資本，利用地區工資差額來避免在一線城市所承受的巨大經濟壓力。但需要指出的是，不管如何，節省不是辦法，應對這種情況的關鍵在于要提高企業效益，使企業利潤增長率遠遠大于人工成本成長率，這樣才能有效的避免各種短視行為，避免造成對企業長遠發展不利的局面。

2.把口號化作實際行動，職業期望才能變得有希望。不想當將軍的士兵不是好士兵，升職、加薪固然是每一個職場人員的期望，然而，廣大職工要記住這樣一個事實，天下沒有不付費的晚餐，在你對公司提出升職、加薪、出國培訓、改善辦公環境等要求時，首先要想一下自己對公司作了多少貢獻，創造了多少價值。口號誰都能喊，但是公司提薪晉升看得不是誰喊得響，而是誰的業績更突出。認清現實，多做實干，才能逐步逐步的將自己的期望實現，否則，一切只能停留在空想階段。同樣，企業也應給員工提供機會，暢通職業晉升渠道，滿足員工發展需要，通過加強職業指導，使員工的成長與單位的長遠發展有機結合。

3.質量質量，要量也要質。選拔人才的標準，不是學歷越高越好，不是資歷越老越好，不是越貴越好，也不是國外的就一定要好，關鍵是要合適，人能盡其才，才能盡其用，做到人崗匹配。在目前就業市場上，大部分專業方向上的人員儲備都比較充足。在量能達到要求的情況下，如何從中擇優選優是人力資源從業人員應該關注的焦點。對于企業來說，不論是面對供大于求的局面，還是供小于求的局面，一切應從本單位實際人員需求著手，綜合考慮單位近年的發展目標和規劃，制定合理的人員配置計劃，應在人才市場上占據主導地位，而不能被人才市場變動所左右。

4.合理引進核心人才，還要注重自我培養。眾多人才獵頭公司的涌現，從一個側面反映出目前核心高層次人才的緊缺與重要程度。對于一個企業來說，核心人才是必不可缺的，也是值得投入的。只不過，面對獵頭公司和高層次人才的漫天要價，企業不能一味忍讓成全，應充分考慮該人才與單位業務發展方向的匹配度，對其今后可能為單位創造的價值做出估量。實際情況可能更為復雜，還要考慮競爭對手動向，考慮項目進度需要等，最后綜合各方面情況給出聘用意見。另外，在同等條件下，單位應把重點放在內部核心人才的培養上，這樣一是可以節約獵取成本（遠大于培訓費用），二是可以作為激勵員工的一種手段，三是內部培養人才的流失率相對較低，四是內部培養人才對單位更為了解，上手較快。

5.良好的企業文化才能留住人才。近年來，人的地域性流動較以往空前增強，跳槽這個詞不再僅限于高端人才，而是逐步走進平常人的生活，工作流動漸漸成為職場的一抹特色。雖然對于職工來說“樹挪死，人挪活”，但對企業來說，員工流動畢竟意味著資源的流失和成本的增加，因而控制人員流動率，保持人員總量動態平衡也是擺在企業管理人員面前的一道難題。有的企業也曾試圖通過加薪來留住人才，短期看有一定效果，但長期看成效并不顯著。調查結果顯示，留住人才的關鍵在于孕育一種良好的企業文化，讓員工有歸屬感，身處其中有榮譽感，自發自愿的熱愛并參與工作，這才是一種可持續的留人用人機制。

三、結語

時間的輪盤已經轉到2014年，崇尚個性，越來越多追求自由時尚的90后正逐步走入職場，本以復雜的人力資源市場環境在迎來一陣青春風暴的同時將變得愈發復雜。作為人力資源從業人員，應在紛亂復雜的局面下不斷嘗試總結規律，分析人力資源發展變動的新形勢、新變化，根據單位實際需要提出建設性意見，使人力資源的開發和管理能夠緊跟形勢，趨利避害，達到最優配置。

作者：李盡臣 黃曦 李昕 單位：北方通用電子集團微電子部

第七篇:醫院人力資源管理系統優化

一、醫院人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理機制不夠規范

我國醫學的發展起步較早，西醫引進后的磨合期也順利前行，但我國大多數醫院內部與西方醫學和醫療的發展相比，我國仍然沒有建立起規范化、科學化的人力資源的管理機制。改革開放以后，隨著市場經濟體制的確立，我國各行各業都有著或大或小的改革。就目前來說，我國現階段的很多醫院在都已經在人力資源管理體制上進行了改革,改革后的人力資源管理的機制也大大加強，但是從世界整體來看，我國與西方國家仍然有較遠的距離。就我國現階段的醫藥衛生體制改革和國家人事制度改革還不能滿足我國社會發展的需要，也不能及時與現代化社會建設相配合，醫院人力資源管理系統的不科學與不規范直接導致我國醫藥衛生部的發展不能夠適應新形勢建設提高醫院人才隊伍的高標準要求。

2.考核管理體系不夠完善

績效考核是現代醫院管理工作的重要內容，在現代醫院管理和運行中扮演者重要的角色。績效考核是醫院管理者和職工就工作目標與如何達成目標形成承諾的過程，因此績效工作最終必須落實在合理的分配上，合理的分配是保障醫護人員發揮主觀能動性，提高工作績效的重要方面。按照人力資源發展來說，人是第一位的，而績效考核是人力資源管理中不可缺少的一個重要環節,但是我國的薪酬分配政策一直以來都存在著缺乏績效考核體系和反饋機制。據調查，我國大多數醫院的績效考核標準存在著不規范的情況，績效考核與績效管理是考核體系的重要部分,兩者關系處理不當則導致薪酬分配政策缺乏競爭性和激勵作用。換句話說，如果工資對醫護人員失去了激勵作用,那么員工對獎金的追求動力便會提升，這樣不利于醫院人力資源管理體系的發展，另一方面會阻礙了整個醫療體系的健康發展。

3.人力資源管理隊伍業務能力不高

就我國醫院發展的實際情況來看，大多數醫院都是以醫療工作為重點，忽視了人力資源的管理與建設。目前許多醫院的人力資源管理機構不夠健全,工作人員整體業務水平更是有待提高。不健全的管理機構在運行過程中會導致工作人員導致在工作方式和工作方法上存在不可避免的錯誤,嚴重制約了醫院的人力資源管理工作。對于醫院管理來說，人力資源管理隊伍的業務能力直接關系著醫院的發展方向與發展成效。

二、優化醫院人力資源管理體系的措施

對于醫院發展來說，要建立和完善現有的人力資源管理體系并不復雜，一方面我們需要樹立正確的人力資源管理觀念，從而改善醫院的人力資源管理。樹立起正確的人力資源觀念，不可缺少的就是專業化的高素質人力資源的挖掘和培育，從而使人力資源成為醫院的戰略性資源。對于未來發展來說，要想使醫院的發展有良好的前景，確立良好科學合理的人力資源培養與管理計劃十分重要。根據調查和實際經驗可知，我們在制定人力資源計劃的時候，必須結合醫院的發展實際，符合醫院的發展需求，另一方醫院人力資源管理的核心價值和戰略目標都要立足于醫院的發展實際，借鑒國外的相關經驗。從現實角度來說，人力資源管理在今天顯得比以往更加重要。對于醫院的發展來說，擁有一大批致力于生命科學的高素質人才，這比什么都重要，而這一切都在于醫院關于人力資源發展與完善的方法與戰略定位上，定位準確，才能良好的前進。

三、結語

在社會發展的今天，人力資源管理體系的發展也將在經濟向前的過程中繼續發揮自己的優勢和獨特地位。目前來說，我國醫院經營環境已經在不斷變化，在市場領域，人才的競爭愈加激烈，而醫院是吸引人才的重要方向，因此醫院人力資源管理必須利用好自身的地位，發揮好為醫院本身作為知識密集型行業服務的作用。優化醫院人力資源管理體系，實現醫院又好又快發展，才能為現代化的和諧社會建設貢獻力量，為社會建立完備的人才梯隊，從而推動我國社會經濟各方面的發展。

作者：廖惠芳 單位：河源市婦幼保健院

第八篇:人力資源管理對核心競爭力的影響

一、從人力資源管理角度看企業核心競爭力的提升

企業的發展戰略是企業的特殊資源,而人力資源的提升則是諸多資源中的關鍵。如何企業的人力資源升值到最大空間,就需要企業建立一套基于人力資源管理的可持續發展戰略,提升企業的組織優勢和核心力量。

1.以科學的人力資源管理理念穩住人心。在現代人力資源管理原理中,員工的個性化逐漸增強,滿足員工的個性化需求,建立起管理制度化、薪酬市場化、保障社會化、組織目標與員工個性化相一致的人力資源管理格局,才能夠留住人才、激勵奮進、培育創新,真正為提升企業人力資源管理營造氛圍,夯實基礎。穩住人心,以人為本可以從以下幾個方面入手,首先要加強內部培訓,將培訓內容與員工個性化知識需求相結合,與企業未來發展前景相呼應,既能夠提升員工的技術進步又能夠進一步提高員工積極性,增強企業的積極性和內聚力。同時,在人才聘用方面企業也應該注重市場化運作,使企業的人才聘用、職位晉升進一步公開透明。

2.以科學的核心價值理念鞏固人心。企業科學的核心價值理念是企業文化的重要代表,是促進企業自主創新能力形成和發展的關鍵。因此,企業要努力營造積極向上的優秀的企業文化,讓員工切實感受到企業文化對自身成長所產生的積極影響。從企業核心競爭力來說,企業文化就是企業的軟實力,是企業核心競爭力的精神層面,一旦失去了積極向上的企業文化那么企業的發展將失去方向和重心,難以長久發展。

3.以豐富的能力拓展渠道留住人心。有業內人士認為,企業唯一持久的競爭力就是能夠比自己的競爭對手能夠更快更多的學習。所以說,企業管理者不僅要加強修煉內功,還要增強員工的學習能力,培養員工的學習習慣。這就需要企業在人力資源管理方面有所側重,制定學習計劃,按照時間表和任務書推進員工的學習進度。同時,拓寬學習渠道,豐富學習內容,從而實現多層次、多渠道的員工培訓活動。比如,員工的崗前培訓中,許多企業僅在員工正式入職之后開展,導致企業出現人員調動時,本來在本部門優秀的員工很難適應新的角色。同時,崗前培訓的目的不僅僅是讓員工掌握應有的技術,對崗位有所了解,而是要進一步提升員工對企業的認同度,更好的為企業貢獻力量。在定期技術培訓中,應該注重對技術知識的更新以及經驗的傳授,使技術培訓中不僅有計劃,還要有企業的靈魂。

二、加強企業人力資源管理的途徑探索

企業員工素質的提升同樣也是一個量的積累到質的轉變,對于企業和個人而言都是一個自我更新、自我完善、自我變革的過程。因此,深化企業人力資源管理,提高員工素質也是對企業核心競爭力的提升,可以從以下幾個方面具體開展。

1.通過企業文化拉近與員工距離。企業文化建設應該堅持傳統文化與現代文化相結合,從當前社會背景出發,了解員工的生活處境和學習需求,組織開展企業文化活動,從而拉近與員工的距離,使員工的凝聚力逐步提高,充分發揮積極性和創造性。這樣就能夠在保持企業內聚力的基礎上,為企業增添發展后勁兒,促進企業核心競爭力提升。

2.通過提升管理者素養做好人力資源管理工作。企業管理者的素養是影響人力資源管理工作成敗的關鍵,所以,企業管理者除了應該具備良好的政治素養以外,還應該具備調動員工積極性的號召力。企業管理者應該對人力資源管理的知識進行深度學習,確保企業各種政策、制度、組織績效之間有密切聯系,從而維護好企業人事政策和制度的連貫性,促進企業的壯大和發展。

3.增強人力資源管理與企業戰略契合度。人力資源管理與企業戰略發展的契合是增強企業核心競爭力的關鍵,組織人力資源管理時更要明確企業發展的戰略目標和方向。這樣才能真正提高企業員工的執行力,使企業戰略目標得到有效落實,企業核心競爭力得到切實提升。

三、結語

通過以上論述可以看出,企業人力資源管理與企業核心競爭力的提升是一個相互磨合,相互影響的動態過程,企業想要切實提升核心競爭力必須意識到這種動態性為企業帶來的機遇和挑戰,結合這種動態化的觀念,將處于不同階段的企業情況與人力資源特征相結合,使企業核心競爭力得到長足提升。

作者：杜良岐 單位：二十一冶建設有限公司

第九篇:高校教師人力資源開發與管理

一、高校人力資源開發與管理存在的問題概述

高校人力資源開發與管理經過近幾十年的不斷探索，有了一定的發展，但是存在的現實問題也不容忽視。主要問題可以歸納為以下幾個方面:在培訓方面，目前高校教師的在職培訓，尤其是校內培訓方面普遍存在短期行為、走過場的情況，尤其是對新入職的教師的培訓，尚未做到系統化和常態化。教師素質和能力的提高往往是依靠自身的不斷修煉和摸索，有時往往要付出過多的精力和時間。在激勵機制和績效評估方面，當前高校教師的有效激勵機制和績效評估制度尚未健全，不能充分調動教師工作的積極性，一些教師往往存在得過且過的現象。諸多高校為了增加本校科研成果，往往用的數量和級別，科研項目和課題的級別等來衡量教師的業績，很少考慮教師自身發展的需求和教師綜合素質的提高。在教師招聘方面也存在著把關不嚴，用硬性指標衡量教師的整體水平，人情關屢禁不止等現象。教師一旦入職，缺乏有效的考評和監督機制，一直沒有打破終身制的局面，相關的準入和退出機制均不健全。高校管理依然以科層組織為基礎，行政權力占主導地位，學術權力被邊緣化，一直以來倡導的教授治校理念并未得到真正落實。校園文化方面，往往停留在口頭上和做表面文章，多數院校并未實現通過有效的校園文化建設促進教師積極向上的發展的動力，不能有效促進教師的可持續發展。

二、提高高校人力資源開發與管理效能的基本路徑

2．1開發科學的人力資源管理機制

長期以來，我國高校的管理是以科層組織的行政化管理為主，行政人員是學校管理的主角，學校的教研等學術管理基本上是按照行政管理者的意志來運作，這種學術管理‘行政化’、學術權力‘邊緣化’的傾向致使行政權力長期凌駕于學術權力之上，學術權力得不到應有的尊重，學術領域民主管理基礎薄弱［1］。伴隨市場經濟的發展，近年來我國高校管理的企業化傾向，制約了高校的健康發展。高校畢竟不同于企業，高校發展和人才成長有其特殊規律，高校人力資開發與源管理應按照高校獨有的特點，體現現代大學的發展規律，建立有利于人才的合理流動、教師隊伍的整體優化和人才脫穎而出的公平競爭機制。首先，應建立積極進取的學習型組織，倡導柔性管理。其次，要正視學術權力的存在，界定學術權力與行政權力的界限，健全和完善學術管理機構。健全各類委員會，真正賦予教師團體和學術組織應有權力和參與學校各項重大事務的機會，賦予教師更多的話語權和決策權，讓高校教師真正成為學校的主人。再次，提供濃厚的學術環境和相關的政策基礎，強化知識和學術的中心地位，能夠讓真正的人才得到充分施展才能的空間和機會，落實高校教師在學術管理中的主體地位，創造學術權力與行政權力協調互補的良好局面。

2．2不斷提高教師業務素質和知識技能

首先，以教師在職培訓為突破口，解決人才短缺和人員素質不高的問題。通過創新人才培養機制，提高高校教師培訓效果，不斷豐富教師的知識和技能，提升廣大教職員工業務素質。這對于滿足工作需求和個人發展需要均起到重要的助推作用，提高教師不斷前進的動力。為避免培訓的短期效應，應該采取有效手段和方式展開工作，同時兼顧培訓工作的多樣性和實效性，高校可根據本單位實際情況，開展形式各異的校內培訓，可通過充分利用校內人力資源，發揮每個人的特長，借助現代多媒體技術手段進行培訓，既節約培訓成本，也能給每個充分的鍛煉機會。同時，也可通過各種激勵手段促進教職員工自學成才，或者通過聘請校外專家開展專項、深入的培訓工作。

2．3不斷探索完善教師準入和退出機制

高校應充分發揮自身潛力，在自身發展中不斷探索新的管理模式，打破傳統的人事管理模式的束縛是探索新的管理模式的關鍵，通過不斷探索使高校人力資源開發與管理具備為高校發展創造新價值的功效。主要體現在2個方面:一是降低高校運營成本，提高高校自主運營能力;二是高校可以通過組織各種培訓班和科研項目，不斷提高自主創新的能力，為高校發展與改進謀求新發展。同時，通過嚴把教師入口關，杜絕人情關，避免將不合格教師招聘進來，在定期評估、考核的基礎上建立起真正的教師競爭激勵機制。建立并逐步完善教師退出機制，加大人才引進力度，完善高校內部競爭機制，改變終身聘任制，保證人員能上能下，通過有效管理不斷提高高校管理效能，促進高校可持續發展。

2．4建立科學公正的績效評估機制

根據不同崗位、不同學科的要求，建立科學公正的績效評估機制，并注重嚴格按照相關制度執行，真正體現公平、公開、公正的原則。相關績效評估制度建立的原則應該以能力和業績為導向，體現學術管理要求和大學組織的特點，對管理有效性和管理目標實現程度進行評估。首先，政策要具有針對性，并能夠隨機應變，根據不同的方針政策、原則和標準進行審核與評估。其次，對教師的學術成果及其表現的評價，應該兼顧教師原有水平，注重教師自身縱向發展的評價，采取較全面且富有彈性的標準和原則，結合高校發展目標的要求，根據不同的學科特點、研究志趣和能力傾向，靈活采用相應的考評方式，不能不顧學科的差別盲目地統一標準，更不可把在某些頂級刊物上作為評價的惟一標準。同時，在發揮學生對教學質量評價的基礎上，充分發揮同行專家評價的作用，在教師的聘任、任期的決定、晉升和科研經費的申請中，同行評價尤其是校外同行評價應該發揮積極的作用。最后，將待遇與績效對應，績效與崗位掛鉤，使人才的選拔、職稱評定與職務晉升以及科研經費的評審建立在個人才能基礎之上，不斷提高教師發展和進取的動力，并形成良好的競爭局面［2］。

2．5加強高校文化建設

高校文化是以高校自身管理理念和價值觀為核心，以高校為依托，發展別具特色的校園文化。加強高校文化建設就要從完善的高校管理哲學入手。高校經營哲學是高校在創造物質和精神財富的過程中表現出來的世界觀和方法論。是高校形成自身特色和人本化管理的基礎，是高校進行精神文明建設的指針，亦是高校文化建設和經營理念的核心。其次要逐步完善高校文化的制度建設，通過文化建設，提高組織的凝聚力和員工積極進取的斗志。通過樹立模范和典型代表，引領員工不斷發展，形成高校文化發展的核心團隊，促進組織不斷完善與提高。通過建立一支高素質的、以文化為依托的人才核心團隊，并充分發揮其帶頭作用，促進所有教師的持續發展和不斷進步。

2．6構建高素質核心團隊

構建高素質核心人才團隊，可以從以下幾個方面考慮:一是對高校目標層層分解，逐步實現;二是抓好長期培訓和學習，借鑒先進的方法和經驗，構建學習型組織;三是構建核心團隊。充分發揮團隊中精英骨干的作用，給予其充分的權利，發揮其模范帶頭作用，實現其責任、權利和義務的統一，通過淘汰和更新機制，發揮利益與風險并存的良性循環功能;四是研發科學的競爭機制，將職位、薪酬的升降與個人成果和業績掛鉤;五是必須建立積極務實的互動平臺和及時有效的溝通渠道;六是倡導核心團隊人員交流、互換機制，通過人才交換和更替不斷激發其活力。人才是高校發展的關鍵，充分發揮現有人才的作用，大力開發人才資源，優化人才資源配置，消除人才流動的體制性障礙，為人才找到適宜自身成長的環境，實現其全面發展創造有利條件［4］。在具體實踐工作中，要把人才開發作為重點，通過加大人力資源開發，為迎接知識經濟的挑戰提供強有力的人才保障。

三、高校人力資開發與源管理新的特征及發展趨勢

3．1堅持以人為本，倡導柔性管理理念

柔性管理是以人為本的管理，尊重并促進員工的人格和自由發展，以提高員工的向心力、凝聚力和歸屬感為目標，通過員工自主意識的提高，促進組織目標的實現。知識經濟時代教師的重要性日趨凸顯，尤其高校教師文化素質和自我修養都比較突出，同時自我約束力也較強，因此對教師的管理更加注重柔性管理，倡導彈性工作時間和智能化、人性化的工作環境，充分肯定人的權利，更加注重以人為本，提供教師自由發展的空間。堅持意愿需求與能力水平相結合的原則，注重多元激勵，重視員工的需求和發展。通過人力資源價值整合和功能重組提高高校的核心競爭力，不斷更新管理模式，構建并逐步完善新的運行機制。

3．2由微觀管理向宏觀管理轉變

高校微觀人力資源管理的基本職能可概括為四大類:人力資源配置、人力資源薪酬、人力資源培訓開發、人力資源組織。伴隨市場經濟發展和高校管理模式的改革，以人為本，教師成為高校生存與發展的重要戰略資源，以績效評估、人才測評和薪酬激勵等為核心的管理模式成為主流。管理愈加向宏觀縱深方向發展，注重整體性、前瞻性和國際效應，不斷提高管理的影響力。21世紀，長遠的、動態的、科學的管理方式成為人力資源開發與管理的主流，高校人力資源開發與管理同樣注重長效、動態機制的完善，倡導科學性管理，不斷提高組織績效。高校人力資源發展戰略管理，核心團隊構建與提升，后續人才儲備以及留住現有人才、吸引外來人才等方面的開發與管理，都將是高校人力資源宏觀管理的發展趨勢。

3．3開放式管理成為未來高校人力資源管理發展的主流

綜合化、開放式高校教師人力資源開發與管理模式將成為未來發展的主流，各個部門不再僅僅囿于本系統的內部管理，而要綜合考慮與外部系統的關系，將自身組織作為系統的一部分，注重橫向與縱向聯系。尤其是知識經濟時代，高校管理的信息化和技術化水平日益提高，高校人力資源開發與管理通過電子信息化和網絡化管理，可避免一些重復性工作和體力勞動。同時，可以使高校人力資源管理部門把主要精力集中到提供人力資源知識體系及問題解決方案等高校戰略研究上來，運籌帷幄，高瞻遠矚，提高管理的科學性和實效性。

3．4開發戰略性的人力資源管理模式

開發策略性的人力資源管理模式，就是運用人力資源的策略結合高校自身特點推動系統變革，加速建立人力資源開發與管理的新模式。要建立戰略性的人力資源開發與管理模式，高校就必須加大人力資源開發的投資力度，改變傳統的人力資源要素的作用與組合方式，善于發現人才，為人才創造更多的機會，將其配置到最適合的崗位。當前高校人力資源開發與管理面臨諸多方面的挑戰，主要體現在人力資源結構的變化、社會主流價值觀的改變、行政權力的壓力、社會關系的復雜化和外部環境國際化的趨勢等。因此，要想更好地實現高校人力資源開發與管理，就必須綜合考慮上述各項因素的影響，縱觀全局，有計劃、有步驟地實現各項管理目標［4］。

3．5知識管理備受關注

在知識經濟的大背景下人力資源管理必然要以知識管理為核心，注重知識產生的價值，知識的創造、應用、傳遞和增值作用備受關注，以創新能力為基礎實現高校人力資源開發與管理的創新與增值成為高校競爭的核心［5］。尤其是高校，相對社會其他部門而言，更應該成為知識管理的主體。高校骨干教師的培養、人才的競爭，都是以知識管理為依托，通過知識管理，實現高校人力資源開發與管理更加科學、有序的發展。同時，高校通過知識管理不斷增強其自主創新能力，更好地實現人盡其才、才盡其用、用見其效，促進人才團隊的核心競爭力，從而有效提高高校競爭實力。

3．6改革用人制度，實行職級制和全員聘任制

為改革用人制度，強化公平競爭和完善激勵機制，破除職務終身制和論資排輩現象，確保崗位設置高效合理，實行職級制和全員聘任制是完全有必要的。實行職級制就是要打破原有的行政管理模式，去除行政級別產生的影響，而是以能力和技術職稱、工作實績等為依據，推行全新的職級系列。堅持按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任原則，人員聘任堅持德才兼備的原則，嚴格考核、合約管理。注重對應聘者綜合素質的考察，以實際需求為導向，堅持按需求定崗位，以任務定人員的原則，杜絕人情關系，避免因人設崗和超編聘任等違反原則的現象發生。堅持原則和標準，擇優聘任，人員能上能下，建立完善的人員退出機制。

當前，我國高校的人力資源開發與管理與發達國家相比還存在一定的差距。面對差距，尋找不足，通過在實踐中不斷反思，在批判性地借鑒的基礎上，不斷創新，才能使高校人力資源開發與管理更加科學有效，不斷增強高校核心競爭力和可持續發展能力。只有這樣才能順應時代潮流，滿懷信心地去迎接新世紀所面臨的各種機遇和挑戰。

作者：胡新峰 蘇兆斌 李威娜 單位：哈爾濱理工大學馬克思主義學院哈爾濱商業大學