人力資源管理課程總結精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理課程總結范文

關鍵詞：高職教育；人力資源管理；課程建設；實踐教學體系；構建

隨著我國經濟發展方式轉變和產業結構調整，高職教育需正面新形勢，迎接新挑戰，以就業為導向培養面向生產、技術、管理、服務等第一線的高等技術應用型高職人才，因而在傳統的理論教學之外， 應更重視實踐教學。人力資源管理課程實踐中應包含著大量的實訓、實驗與實習成分，構建與時俱進的人才教育培養模式以確保課程的實效性。

1 加強對人力資源管理課程實踐教學體系發展趨勢研究，實現新構建

高職人才培養目標決定了課程教學過程要理論與實踐相結合，以產業為導向，加強學科的建設，積極探索高職院校人力資源管理課程實踐教學體系構建方案。認真研究和構建管理專業的課程體系與教學模式，充分利用和發揮已有學科教育資源的優勢，在理論教學環節的基礎上，充分利用和發揮現有教學資源的優勢，運用科學的方法有效整合各實踐教學環節，增強人力資源管理課程實踐教學體系在職業技能養成中的作用，使理論在實踐中得以運用與驗證，同時也使實踐獲得理論的支撐，構建“理論-實踐-理論”的綜合實踐能力養成的目標體系，最終通過各實踐環節的反復練習與改進，培養學生的實踐能力與創新精神，達到學生整體培養目標的實現。

高職人力資源管理課程的實踐教學體系的構建以社會經濟的發展方向為出發點，通過校企合作項目、頂崗實習等，邀請企業參與專業設置，總結與合作企業合作的經驗，有針對性地進行培養目標與核心能力的論證，為學生提供更現實的實踐平臺，讓學生在模擬操作中學習成長，將所學的理論知識和實踐技能緊密結合起來，以使學生具備適應現代企業人力資源管理的基本素質要求。

2 高職院校人力資源管理課程實踐教學體系需著力加以改進的方面

2.1 加強人力資源管理課程實踐教學體系研究，實現新突破

人力資源管理課程實踐教學體系的構建應及時吸納和反映本專業領域的最新科研成果。根據實施方式的不同，人力資源管理課程的實踐教學體系可以分為校內模擬實訓方式和社會頂崗實訓方式兩種。在實際的教學中，一般院校多采取簡單易行的校內模擬實訓方式，主要是借助電子培訓軟件（如HRM教學模擬軟件）來模擬企業的相關人力資源管理流程。這種教學模式在一定程度上實現了對企業人力資源管理模式的認識并獲得初步的實踐經驗。但是，模擬的信度和效度在很大程度上取決于授課教師的教學經驗和授課質量，而且，使用培訓軟件的需要高職院校具備相應的客觀物質基礎和相應的條件。學生無法深入掌握相關知識，面對具體復雜案例時往往不知所措。對于企業進行管理的目的就是要實現企業既定的戰略目標和具體目標，它不僅具有規律性，也同樣具有復雜性和靈活性，這就要求加強對人力資源管理課程實踐教學體系的分析，結合實際情況，與企業合作，探索合作模式，讓學生走進社會走上工作崗位，進行頂崗實訓，以獲得最真實的感受和經驗。學校應積極“走出去，請進來”，以課程開發、改造為契機，教師主動參與市場、企業調研，與企業有經驗的管理者、專家共同設計人力資源管理課程的實踐教學體系和教學內容，共同開發、審查和評估人力資源管理課程的實踐教學體系及其實施過程，建立動態的、多元的課程結構和內容，創新教學模式，確保課程講授內容的更新。

2.2 加強對人力資源管理課程實踐教學的重視，加大投入

人力資源管理課程實踐教學正是通過提供現實與虛擬仿真的實踐平臺，達到專業化所需特定的工作情境，是擺脫目前我國普遍的重理論輕實踐的人才培養模式，培養復合型和應用型人才的有效途徑。這就需要高職院校高度重視并加深對人力資源管理課程實踐教學的理解，在高職院校辦學經費有限的前提下加大人力資源管理課程實踐教學開展需要上的投入，改變目前很多的高職院校受一些主客觀認識的片面性的影響所導致的教學形式單一、內容貧乏的現象，形成能依據課程特點開展形式多樣、內容豐富的實踐教學活動。

2.3 加強校外實踐平臺建設，拓寬實踐教學指導形式

人力資源管理課程實踐教學所需現實的實踐環境往往需要企業的助力。然而，很多企業在經濟利益的驅動下要么以企業人力資源狀況保密為由拒絕接收實習生，要么收取較高額度的實習費用讓院校望而卻步；即使接收了專業對口實習生，也只是當作廉價勞動力，而不對學生進行任何崗位培訓或指導，僅分配些簡單的任務。鑒于此種現狀，就需要教育主管部門能夠給出支持實習生去企業進行專業對口實習的政策和措施，高職院校多方拓展企業資源建立能夠滿足專業所需的校外實踐基地。此外，校外實習期間學生過于分散，老師很難進行及時、有針對性的專業指導，而且現在企業很多從事人力資源的工作人員大多未受過正規的人力資源管理專業教育，顯然光靠他們指導學生既不現實也不夠，更難達不到實踐教學的目的。這就需要人力資源管理課程實踐教學在學生校外實習指導方面可將專任教師指導與企業工作人員指導相結合，不拘泥于指導的形式，并拓展新的指導模式。

2.4 加強對專任教師的培養，提升人力資源管理實踐操作能力

當前，我國高職院校的人事管理制度相對比較保守，多數專任教師從未有過從事企業的經營管理的經歷，不具備人力資源管理的實踐經驗，這也就不可避免地在教學中大多習慣性的先講授理論知識然后再進行相關案例分析，甚少有教師進行一些管理游戲和情景模擬。正是由于專任教師存在著理論與實踐脫離的傾向，就需要高職院校加強對專任教師的培養，通過職業培訓、企業掛職鍛煉等方式提高企業人力資源管理實際操作能力，建立一支具有較強教學能力、較高科研水平、較強實訓技能的專任教師隊伍。另外，高職院校在人才引進方面應靈活、變通的用人標準，利用社會資源，優化教師隊伍。高職院?？筛鶕I教學需要聘請資深專業人士、企業技術人員擔任講師，通過定期講座或校內兼職任教等方式，實現教學內容與企業的“零對接”，促進人力資源實踐教學活動的開展。

3 構建高職人力資源管理課程實踐教學體系的途徑

3.1 轉換教學觀念，完善教學體系

人力資源管理課程實踐教學體系的構建必須首先轉換教學觀念，以培養高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。因此，人力資源管理課程實踐教學體系的構建必須以創新實踐為導向，優化整合現有的教學體系。具體的說就是，制定科學的完善的教學大綱、教學計劃和先進的教學方法；選擇最具特色實務教材、最有實踐意義的案例和前瞻性的參考資料；采用科學的模擬教學模式和教學方法、科學合理的課程設計，尤其重視實習和實驗教學設計。

3.2完善實踐教學方法，強調仿真與互動性

在實踐教學方法上，人力資源管理課程從實驗課程體系、教學內容、教學方法到教學手段必須考究，做到案例教學注重本土與國際相接軌，及時掌握人力資源管理發展的最新動態；情景模擬教學與實驗室建設相結合，充分利用教學資源，改善情景模擬教學的效果；同時，實踐教學應按照學生能力形成的規律，突破傳統的教學模式，通過“知識的掌握與深化――基本實驗能力的形成――創新能力的培養”來逐步實現理論到實踐的過渡，促進學生綜合素質的全面提高；此外，還要保證學生在情景模擬和實踐教學中角色扮演的真實性。

3.3創新實踐教學平臺，

在實際教學中，創建實踐教學平臺是非常關鍵的一個環節，這部分工作就是要通過各種途徑選擇恰當的校外實習基地與學生的課程理論學習對接，使學生能夠在理論學習結束后進入校外實習基地的人力資源管理部門，全方位感知人力資源管理的實務。高職院校可嘗試性地與企業人力資源管理部門共建人力資源管理專業專家委員會為學生提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務，并簽署構建實踐平臺協議。這樣，實踐教學的順利開展就有保障。一方面，在協議時間內可安排學生到協議企業進行參觀、見習等實習活動；另一方面，還可聘請協議企業相關部門的人力資源主管進行專題座談、演講、答疑、研討或有針對性的實踐操作活動，保持學生與社會各界人士之間交流和學習實踐，隨時掌握行業最新動態。這一做法目前在國內一些高職院校已初見成效，可作為人力資源管理課程實踐教學創新的經驗加以推廣。

3.4 轉換教師觀念，提高實踐操作能力

高職院校培養的學生要能夠適應市場需求，尤其需要重視實踐教學。這也就給實踐教學的指導教師提出了新的要求。首先，教師要更新教學觀念；其次，教師要努力使自身具備較強專業能力和實踐能力，注重教學實踐操作的側重點的把握，靈活操作，科學使用實踐技能。最后，教師還要注重跟蹤相關行業的前沿發展動態。此外，校方更應以實際行動重視實踐教學，提供教師相關的校內外培訓，最好是派教師到企業去了解情況，也只有這樣才能真正提高教師實踐操作的能力。

參考文獻：

[1] 張潤興，劉志林.高職人力資源管理課程實踐教學分析[J].山西經濟管理干部學院學報，2008， 16（1）：105-107.

[2] 陳浩.地方性高校人力資源管理專業實踐教學的現狀與改革[J].大眾科技， 2010（7）： 201- 202.

[3] 黃維德，李燃.人力資源管理課程教學法的案例方法與實驗方法[J].人才開發， 2008（10）：28- 29.

第2篇：人力資源管理課程總結范文

>> 基于學生創新能力培養的人力資源管理專業教改研究 人力資源管理實踐 淺談人力資源管理創新 企業人力資源管理創新 人力資源管理創新 淺析人力資源管理創新 飯店人力資源管理創新 人力資源管理的誤區 人力資源管理的魅力 人力資源管理的嬗變 人力資源管理專業學生創新能力培養 非人力資源管理者的人力資源管理 企業人力資源管理對學校人力資源管理的啟示 人力資源管理的新趨勢：虛擬人力資源管理 人力資源管理與項目人力資源管理關系的研究分析 人力資源管理的創新與實踐 人力資源管理課程實踐教學探索 《人力資源管理》課程實踐教學探討 關于人力資源管理促進人力資源資本化的分析 高職人力資源管理課程教學創新 常見問題解答 當前所在位置：）。近三年經過持續建設，目前課程資源豐富，包括基本資源和輔助資源，實現了網上互動，網上答疑、網上提交和批改作業等新教學手段。 通過網絡上研討課教學環節設計，實現學生與教師的海闊天空和無拘無束的自由交談，在溝通中，學生的新創造性思維被激發。有的學生正是與教師的接觸中開始課自己的學術生涯，找到了進入研究領域的興趣點，同時還提高了學生遷移學習的能力。

3.改革評價手段，培養學生創新能力

傳統的評價模式往往以期末評價為主，苛求學生必須給出統一的標準答案，使學生缺乏自身觀點。為了有效避免高分低能現象，《人力資源管理》課程實行了期末評價與過程考試相結合（見表1）的形式。期末考試采取教考分離形式，從考學生死記硬背轉變為側重考核學生分析能力、應用能力和創新能力。同時注意平時考核環節，學生平時在課堂上的發言次數、質量和水平、作業完成情況、案例分析報告、調研報告等也被計入平時成績。通過改革，一方面使評價更加科學、合理;另一方面使學生更具創造力。

表1《人力資源管理》課程評價占比

期末占70%

平時占30%

翻譯HRM術語占10%

對錯題占20%

名詞解釋占20%

問答題占20%

案例占30%

作業 （6分）

討論發言（6分）

角色扮演（6分）

案例分析報告（6分）

調研報告（6分）

4.將科學研究融入課堂教學，培養學生創新能力

本教改實踐以人力資源管理研究專題為手段，努力培養學生創新能力。（1）在學期初由各班的學習委員將學生6-8人分成一組，并由各小組成員推舉一名小組長，在任課教師的幫助下選取專題研究題目;（2）跟隨《人力資源管理》課程的學習進度，如講到招聘章節時，要求學生針對“我省外來工對廣東經濟的影響”、“我省外來工子女上學問題”、“我省外來工就業與構建和諧社會關系”、“招聘高素質人才與提升企業競爭力的關系等專題進行調研并撰寫調研報告。最后在課堂上，小組代表宣講自己的報告，教師總結，最后評選優秀作品;（3）各小組對作品交叉學習、討論及評價;（4）任課教師基于學生撰寫質量、教學目標的實現程度進行綜合評分;（5）評選優秀論文，并在《人力資源管理》課程網站上展示，作為下一年級學生進行本課程專題研究的參考。

《人力資源管理》課程在我校經管類專業開展了旨在培養學生實踐能力和創新素質的幾年教改實踐，不僅得到了學校和學院的大力支持，也收到了學生的歡迎 ;不僅提高了學生的實踐能力，而且在培養了學生的創新思維和創新技能等方面都有非常積極的作用?？梢?，這是一項頗具意義《人力資源管理》課程教育理念、教學內容、教學方式、教學手段等的全方位的課程的教學改革。目前，這些教改措施也輻射運用到我校經管類專業的其他課程，并收到良好效果。

參考文獻：

[1]楊光，淺談人力資源管理課程的實踐教學改革問題[J]，吉林農業科技學院學報，2011，（06）

[2]劉國華，彭芳，淺議如何改進人力資源管理教學方法[J]，高教研究，2010，（01）[3]劉軍，地方性高校人力資源管理課程實踐教學模式探索[J]，赤峰學院學報，2013，（0 4）

第3篇：人力資源管理課程總結范文

[文獻標識碼]A

[文章編號]1671-5918（2015）10-0113-03

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.10-054

[本刊網址]http：//hbxb.net

人力資源管理是一門吸收了經濟學、法律學、社會學、會計學、市場營銷學、心理學、倫理學和哲學等方面的知識而形成的綜合性學科，也是一門在社會實踐中形成的學科，具有較強的綜合性和應用性。它是我國高校廣泛開設的課程，通過該課程的學習，可以培養學生從人力資源管理的角度來發現問題、分析問題和解決問題，使得學生將來走上社會從事各個層次的人力資源管理崗位時，初步具備工作分析、人力資源戰略與規劃、招聘與錄用、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面的綜合能力；同時，通過該課程的學習，大學生能夠掌握基礎理論和求職技能，解決了我國企業長期面臨的如何有效管理人力資源的問題，因此，只有解決人力資源管理教學存在的問題，提高課程的教學質量，才能使其培養的人才適應社會經濟發展的需要，對增強學生自身綜合素質和提高企業競爭力都具有極其重要的意義。

一、人力資源管理教學特點

（一）針對性強。從教學來看，人力資源管理兼顧了理論和實踐，對于教學目標，只要保證人力資源管理案例的具體、生動、真實、可靠，就可以很好地為教學目標服務。典型性與擬真性涉及的各個人力資源管理理論原理和知識點相互呼應。如果教學大綱與教學目標改變，就必須轉變教學方式，自始至終保證人力資源管理理論和實踐緊密相結合。

（二）實踐性強。從人力資源管理教學目標來看：它是培養學生學會發現、分析與解決問題的學科。從古至今，純理論教學在檢驗課堂教學成果中都有很好的效果，但是，如果是實際操作，實踐能力才是檢驗工作的唯一標準。因此，在現代教學中，我們必須遵循一切從實際出發的原則，在明了自身特點的同時，使用先進的管理方法與理論知識對相關問題進行分析、思考、決策、判斷。

（三）參與性強。參與性作為保證教學方式與手段的關鍵，在人力資源管理教學中，必須充分利用案例教學。和傳統的教學方式相比，它不僅能有效提高實踐能力，對促進工作能力也有很大好處。但是這種成效的基礎是學生的參與程度，要求學生必須具有獨立搜集、整理資料的能力，這樣才能更好地發現、分析與解決問題，在和他人交流的過程中，準確地表達自己個人的意見，以及接納他人意見。案例教學作為傳統教學無法代替的教學方法，它對培養學生參與性和主觀能動性都具有重要意義。

二、當前人力資源管理教學中存在的主要問題

（一）忽視實踐教學

我國長期以來形成的傳統教育教學模式內容簡單、方式單一、觀念陳舊對人力資源管理的教學也不例外。相較于理論教學，學校沒有意識到實踐教學對學生學習效果的促進作用，以至于大多數學校安排的實踐教學只是停留在形式上而沒有實際效果，缺乏系統規劃和安排。學校還是更為重視傳統的課堂教學模式，而將實踐教學僅僅看做是一種補充和輔助手段。因此在日常教學過程中，教師沒有在內容、教學方法中滲入實踐教學的意識和手段，更沒有建立起與之相關的配套措施。我們可以在課堂理論的教學過程中結合實踐應用的技能、相關概念和操作示范來及時整理、回憶和鞏固并不扎實的人力資源管理基礎知識，并且使其最終服務于實踐。

（二）教材及材料選用不佳

從目前書市上的人力資源管理教材來看，種類繁多，選擇難度較大，很多教材過于偏重理論知識，內容過于抽象，學生理解難度較大，無法滿足普通本科高等院校的實用性需求；同時，書市上有些人力資源管理教材過于陳舊，與當前的社會經濟發展嚴重脫節；還有一些人力資源管理教材完全是照搬西方發達國家的教材內容，嚴重偏離中國實際國情，這就使不少學生很難將理論與實際緊密聯系在一起，最終影響了教學質量。

（三）教學方法簡單

當前的人力資源管理教學方法主要采用傳統的教學方式：填鴨式的灌輸方式。這在很大程度上制約了人力資源管理教育的發展，如何將理論與實踐緊密相結合，創設一種新的教學模式，讓學生在寓教于樂的氛圍里積極主動參與學習，應當是當今人力資源管理教育者面臨的一個重大挑戰。

（四）忽視第二課堂

不只是人力資源管理教學存在重視第一課堂、忽視第二課堂的問題，大學教學中的其他專業課程也存在相似問題。大學人力資源管理教學活動一般被看做是封閉式的，不管是教師教學計劃的制定，還是知識點、教學方法的設計，都是以教師如何來講完教學大綱規定的內容為基礎，很少考慮到課程的時效性和延伸性，及社會人力資源管理領域發生的最新變化，存在理論教學與社會對接不上等問題。同時，中國大學的人力資源管理案例教學基本是西方國家的案例，往往很少反映中國的國情和人力資源管理實踐。

（五）考核形式簡單

當前人力資源管理課程的考核形式主要是理論考試，注重基本概念和基本理論的考核，但是很少對實驗和實踐環節的考核。恰好是因為這種考核形式，讓學生把大部分的時間和精力放在對人力資源管理基本概念和基礎知識的理解和記憶上。學生的考試成績可能不低，然而動手能力很弱。這種考核形式，偏重理論考核，忽視了實踐考核。

三、解決當前人力資源管理教學中主要問題的建議

（一）轉變思想觀念，重視實踐教學

教育部高等教育教學改革的關鍵核心就是實踐教學，首要基礎就是要轉變思想觀念。因此，不僅要正確認識人力資源管理實踐教學的定義，還要意識到人力資源管理實踐教學的重要意義，采取切實可行的措施在實踐教學時間和實踐教學環節上都進行增強，尤其是理順實踐教學與理論教學的關系。人力資源管理專業的學生在畢業后踏人工作崗位之后的知識是源于書本但同時是高于書本的。只有真正做到理論與實踐的有機結合才能充分發揮實踐教學的應有作用。

（二）強化對教材及教學材料的建設

人力資源管理是因時、因地、因人而不斷變化的活動過程，任何一種人力資源管理理論都無法滿足所有行業的要求，特別是隨著社會經濟的迅猛發展，人力資源管理的理論更是要不斷地變化才可能滿足社會經濟發展的要求。傳統的單一教材是無法滿足人力資源管理教學要求的，所以，必須要強化對教材及教學材料的建設。第一，要通過大量的實際調查研究，替不同專業的學生選用不同教材，以后期的實踐要求為主。第二，教育者要加強溝通，要根據專業不同而采取不同的教學計劃。第三，人力資源管理課程的老師必須要根據具體的情況適當地修改講義，及時補充更新人力資源管理教學內容。第四，要深入學校圖書館，建立相關合作，多訂購人力資源管理相關教材、教學材料，老師指定學生學習并且做相關讀書筆記或者論文，從而豐富知識，提升學生的學習能力，最終有助于人力資源管理教學效果的不斷提升。

（三）教學方法多樣化

伴隨著中國社會主義市場經濟體制的不斷完善和運行，產業結構也不斷完善，人才流動加深，各行各業都需要很多合格的應用型人才，要想適應這種市場需求，就必須建立新的教學理念。把傳統的“以教師為中心”的教學方法調整為“以教師為主導，學生為主體”的教學方法，把“以教師灌輸為主”的教學方法調整為“以學生參與為主”的教學方法，只有這樣才有可能充分調動學生學習的積極性和主動性，鼓勵學生積極獨立思考，培養學生的創新意識，從而最大限度地發揮學生的潛力，最終實現提升人力資源管理教學效果的目的。

1.問答式教學法

在人力資源管理教學過程中，盡可能不要平鋪直敘，要多設計一些“懸念”，多提問，巧提問，多設巧設疑問，注意啟發學生，只有這樣才有可能創新學生的思維，充分調動學生的學習積極性、主動性，增強教師與學生之間的互動式溝通。

此外，在學生對于人力資源管理教材上的某些專業知識和基礎知識能夠理解的基礎上，在人力資源管理教學中就不一定非要教師“一講到底”，完全可以充分調動學生的積極性，發揮學生的主觀能動性。在人力資源管理教學時，教師給出提綱，讓學生自己歸納總結，接著通過教師提出問題、學生回答的方式，了解學生的理解程度。教師在設計問題時要注意盡量富于啟發性和思考性，這樣有助于獲取真實的反饋信息，教師根據所反饋的信息再加以補充講解。

2.討論式教學法

人力資源管理的一些教學內容可以采用討論課的方式進行。但以這種方式上課之前，要先做好充分的準備。第一，教師要把人力資源管理討論課的教學內容、教學目標告訴學生。第二，學生通過預習和查閱資料做準備。上課時，圍繞本次課的教學內容和要達到的教學目標進行討論。第三，教師再根據學生的討論結果進行提煉、總結、歸納。只有如此，才能使學生不僅明確人力資源管理的教學目標，并且明了實現人力資源管理教學目標的途徑和方法，可以充分發揮學生的潛力，從而可以培養學生的積極參與意識和首創精神。

3.選擇案例教學法

人力資源管理是以企業工作分析、人力資源戰略與規劃、招聘與錄用、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面為主要內容的綜合性學科。對于從事過企業人力資源管理的工作人員來說，可以起到一個比較好的提煉、總結、歸納作用，然而對于還沒有參加過人力資源管理實習甚至還沒有一點工作經驗的學生來言，肯定難度非常大，而解決這一問題的不錯辦法就是選擇案例教學法，從而強化學生對企業的人力資源管理過程以及相關理念與思想的理解與認知。

4.選擇影視教學法

影視教學法的長處是，形聲俱佳，生動直觀，能把靜態的單一事物或過程轉變為栩栩如生的連續過程。比如，在人力資源管理招聘環節的教學中，針對具體企業的人力資源管理招聘環節的視頻錄像，激發學生學習的積極主動性，把學生很難用一般肉眼察覺到的事物形象地在課堂教學中給予展示，給學生一種身臨其境的逼真感受，從而替學生提供了豐富的感性材料和開闊的視野，如此既能夠強化學生的人力資源管理現象感知，又能有助于學生的人力資源管理認知的飛躍。

（四）重視第二課堂

現代教學提倡走出教室，以更多的渠道直接走向社會和企業。一般可以從以下三個方面來強化：第一，讓企業人力資源管理人員、人力資源管理專家學者等人校園演講和參與教學，讓它們成為提高教學實踐性的平臺，讓學生能夠接觸到人力資源管理領域的最新見解和知識。第二，通過校企合作的方式，建立學生人力資源管理實踐基地，參與企業的人力資源管理活動，參加相關項目的實習和實踐，從而培養學生人力資源管理方面的專有技能。第三，讓學生到企業內部，去企業調查采訪、撰寫報告，并用視頻記錄采訪的過程，通過編輯后在人力資源管理課堂上分享采訪的心得體會。

（五）考核形式多樣化，不斷提升實踐教學效果

現代人力資源管理課程看重學生能力的培養，那么采用各種措施作為有效的考核形式，建立考核制度，有助于各實踐環節的效果最大化。應采用考試成績與學習成果相結合的考核形式，也就是采用基礎知識點理論考試加實踐知識點學習成果考核的形式。理論考試采取期末試卷考試，期末考試成績比重縮小到50-60%，學習成果考核采取隨堂考試、考勤和態度、小組作業情況、個人作業、課堂發言、課內實訓報告、課程論文等，其所占比重可由教師根據具體情況自行抉擇，然而總比重不能超過50%。考核中要不斷強化過程教學比重，看重學生人力資源管理實踐能力的培養。綜上所述，要用不同的考核形式來提升人力資源管理實踐教學效果。

第4篇：人力資源管理課程總結范文

人力資源管理作為工商管理類的核心課程，具有很強的理論性和實用性，課程內容包括工作分析、人力資源規劃、人員招聘與選拔、績效考核、薪酬管理等，目的在于培養學生掌握現代企業人力資源開發與管理的基本概念、基本理論和發展趨勢，掌握人力資源開發與管理的基本方法和技能，形成對人力資源管理全面、系統的認識，為學生畢業后進行具體的人力資源管理實踐打下堅實基礎。可見，在人力資源管理課堂教學上一味地灌輸理論不利于激發中職生的學習熱情。為了使中職生對人力資源管理課程始終保持高漲的學習熱情，構建與應用情景模擬教學法成為教學的發展趨勢。

一、情景模擬教學法的概念

情景模擬教學法根據學生的學習心理特點，創建并設立接近生活或工作實際的情境，把學生的認知過程與情感活動結合起來，使學生在輕松、愉快的狀態下進入學習佳境，從而調動學生的學習積極性，達到預定的教學目標。

二、情景模擬教學法的優勢

1.有利于調動學生的課堂積極性

傳統的教學方法以教師為主體，教師教、學生聽，教師問、學生答。在中職人力資源管理課堂教學中，經常有學生無法消化課程內容，出現了抵觸情緒，追溯根源，是教學方法單一枯燥的原因。通過情景模擬，使中職生身臨其境，將枯燥的理論知識變為有趣的情景，不僅可以調動中職生課堂學習的積極性，更能夠通過直觀的體驗，使學生掌握人力資源管理的理論知識，融會貫通。

2.有利于提高學生的實踐創新能力

目前，許多中職學校的人力資源管理單純地教授理論知識，忽略了實務，這種不與實踐密切聯系的教學模式是低效、乏味的，必然導致學生的實踐創新能力低。情景模擬教學法倡導實踐教學，推崇多樣化的教學手段，每一??教學環節都要求教師引導學生融入生活、步入現實，提高了學生的實踐創新能力。

三、情景模擬教學法在人力資源管理教學中的應用

根據多年的教學經驗，筆者認為在中職人力資源管理教學中，情景模擬教學法的實施如下。

1.實施步驟

第一步，教師擬定主題，設計情景模擬方案。第二步，學生分組，進行角色分配。第三步，學生實施情景模擬演練。第四步，教師點評總結。

2.應用舉例――面試

教師擬定“面試”主題，設計情景模擬方案。人員招聘與選拔是人力資源管理過程中的重要環節。因此，教師必須培養學生的招聘、選拔人才理念，并針對企業的實際情況，做出科學合理的招聘方案。在模擬過程中，應當設計人員招聘的渠道、方法，設置面試官和求職者，演練面試流程。

學生分組，進行角色分配。以8人為一組，設置1名組長，自由選擇企業，通過研究其背景，列出該企業擬招聘的3個職位，羅列崗位要求（企業背景、擬招聘職位和崗位要求以PPT的形式展示）。每組由3位學生扮演面試官，5位學生扮演求職者。扮演面試官的學生需設計面試問題和面試評價表，扮演求職者的學生需選擇一個應聘職位，設計簡歷。

3.學生模擬面試情景

（1）抽簽決定各組的先后順序。

（2）由一位面試官上臺介紹企業背景、擬招聘職位和崗位要求。

（3）進入面試環節，各面試官以面試評價表為依據，評價求職者的表現，內容包括簡歷的設計是否符合崗位要求以及現場應變能力等。

（4）每組結束面試后，面試官對求職者進行綜合評價和總結，列出擬錄用的人選，并在下一組結束面試后公布錄用人選。

（5）重復上述過程，直到所有組完成模擬面試。

第5篇：人力資源管理課程總結范文

關鍵詞：人力資源管理；體驗式教學；效果

一、人力資源管理課程自身的特點

人力資源管理理論自20世紀80代傳入我國以來，越來越受到人們的重視。人力資源管理是一門實踐性很強的應用性學科，主要用以解決我國各相關組織在人事管理過程中面臨的實際問題。但是，在實際教學實踐中對于人力資源管理這樣操作性和應用性都極強的課程來說，傳統的“性”方式的教學效果相對較差。因此，也進一步要求該課程的教師應該從傳統的以“教師為中心”轉變到以“學生為中心”，樹立教學服務于學生的理念。

在教學過程中，人力資源管理課程的教學大致呈現以下特點：

課程本身具有較強理念性，決定了學習人力資源管理具有“易懂不易記”的特點，這也是其他相關管理類專業學生深感困惑的地方。

人力資源管理是從西方傳入我國的一門科學，許多理論認識有待進一步本地化，即結合我國的社會主義市場經濟和國際市場進一步融合。

課程內容很多，涉及的具體問題千變萬化，需要教師及時了解我國新出臺的各項宏觀發展政策。因此，人力資源管理課程教學應在理論的指導下注重解決實際問題、注重微觀管理技術實踐，同時也需要進一步完善的教學手段、方法的改進。

二、體驗式教學的優勢分析

（一）體驗式教學的內涵及主要形式

在了解體驗式教學前，我們有必要了解“體驗”的內涵。關于“體驗”的內涵目前存在多種看法。有學者認為“體驗”是在對事物的真切感受和深刻理解的基礎上對事物產生情感并生成意義的活動，它具有情感性、意義性和主體性（陳佑清，2003）。從教育學的視角看，學者們更傾向于認為“體驗”的內涵包括以下兩個方面：一方面“體驗”作為一種活動，即主體親歷某件事并獲得相應的認識和情感，這里的親歷包括親身經歷和心理上的經歷；另一方面“體驗”作為活動的結果，即主體從其親歷中獲得的認識和情感（李英，2001）。“體驗”應該是人通過眼、耳、鼻、舌等感覺器官或自己身體行為直接感知客觀現象，最終對事物進行深入地了解、理解和感悟的過程，并由此促進人的心理的調整、豐富和發展。而體驗式教學則主要是由教師通過引向指路創設情景，提供信息、資料、工具和情感交流等多種途徑，使學生在不斷的“體驗”中獲得知識、發展能力。該教學手段一般具有如下基本特征：

1、親歷性。即主張在教學過程中，學生不是被動的知識接受者，而是從行為和感情上直接參與到教學活動中來，通過學生們自身的體驗和親歷來形成自身對知識的理解與感悟。

2、獨立思考性。教師要引導學生，并把他們的主體積極性最充分地調動起來，使他們處于主動實踐、積極思考的探索狀態，讓他們主動地動腦、動口、動手，獨立地觀察、比較、聯想、歸納。

3、趣味性。體驗式教學希望學生通過參與教學過程主動體會到樂趣，要求教師把傳授的知識融入能激發學生興趣的教學方法中去，使教學過程像娛樂活動一樣吸引人。

4、平等性。體驗式教學創建的是一種互動的交往形式，強調重視師生的雙邊情感體驗。教學過程中教師尊重每個學生的人格，重視學生、欣賞學生、傾聽學生的意見，接納感受，包容缺點，分享喜悅，讓學生體驗到親切、溫暖的情感，從而產生積極的情緒和良好的心境。

體驗式教學主要形式主要有兩大類――案例教學法和情景模擬法。案例教學法是指在教師指導下，根據教學的目的與要求，運用案例來組織學生進行學習、研究、鍛煉能力的方法。案例教學法要求學生結合所學的理論，以案例中的實際情況為背景，對企業的經營現狀進行深入分析，找出其存在的問題、根源，策劃出解決的問題方案。情景模擬式教學，主要是指通過對事件發生與發展的環境、過程的模擬或虛擬再現，讓學生在所設情景中去發現問題、解決問題，進而在短時間內提高能力的一種認知方法。情景模擬式不僅體現了發揮學生積極性以及以人為本教學的教學理念，而且有利于培養學生的綜合能力，尤其是策劃、過程組織、應變及處理細節的能力。應用情景模擬法時，學生在指定場景中擔任不同的角色，教師進行指導、分析，并進行最后總結。

（二）體驗式教學的比較優勢分析

體驗式教學與傳統教學相比，不是簡單的教學形式方面的改變，而是將認知過程與情意過程融合與統一，通過各種形象的教學環境幫助學生更好了解、理解和掌握知識。具體表現在以方面：

1、教學理念的轉變。體驗式教學理念與傳統式教學理念相比，把“以知為本”變為“以人為本”，把“師為主導”轉變為“師生平等”，把“注重結果”轉變為“注重過程”，把“知識傳授”轉變為“整體塑造”，強調教學中學生的主體地位，也強調師生之間知識交流與情感交流的融合，教學過程中認知過程與體驗過程的統一。

2、教學方法、手段的轉變。在教學方法上，體驗式教學通過情景模擬、角色扮演、實戰實訓等多種課堂教學形式和實地參觀、專題講座、知識大賽、實踐演練等多種課外學習形式，以及教師指導、學生參與、師生互動等多種教學方法，使學生不斷持續學習熱情和興趣，充分開發和挖掘創新思維的潛能。在教學手段上，則借助多媒體、網絡平臺、計算機模擬技術、模擬沙盤等，實現課堂教學的情景化、模擬化和教學內容的形象化。

3、教學評價的轉變。傳統的教學評價往往采用統一的標準和固定的模式，針對教師的教學內容、教學形式和教學效果進行評價，以及參考固定答案，針對學生通過各種考試對學習結果進行評價。而體驗式教學則一方面通過對教師的評價，評價教師的教學效果、教學手段等，另一方面是對學生的評價，評價學生的自我滿足感等。除此之外，在體驗教學評價中，評價主體既包括教師，也包括學生，要做到教師評價、學生自評和師生互評相結合，但三者各有側重。

三、人力資源管理課程中體驗式教學的應用

（一）人力資源管理課程教學中的問題分析

目前，在人力資源管理課程教學方面，突出的問題主要集中在：

1、高水平的專業教師短缺。由于我國高校師資隊伍建設滯后，加之國內高校連年擴大招生，而開設人力資源管理專業課程的高校又大量涌現，使人力資源管理專業教師顯得更加緊張，許多教師都是從相近或相關專業轉入，采用“邊教邊學”方式開展工作。

2、課程的教學內容與市場需求脫節。各種先進的管理方法與管理理念都在不斷更新，而高校傳統的教學模式往往圍繞幾年前的教材進行講授，致使傳授給學生的專業知識與企業界的需求往往存在一定差距。

3、教學模式相對枯燥。目前很多高校人力資源管理課程仍沿用傳統的教學模式，即以理論性、課堂教學為主，以教師為主體和中心的單向溝通。最終教師“滿堂灌”，學生則“上課時抄筆記、考試前背筆記，考試后全忘記”。

4、案例教學急待跟進。當前，我國高校案例教學本土化案例少且針對性差，大部分來自國外企業，本國企業案例少。同時，教師實踐經驗少，缺乏實際工作經驗，案例分析都停留在表面，不能有效組織、策劃案例教學和營造案例討論的氛圍。此外，學生對企業現狀了解太少。學生教學實習機會太少，導致學生無法形成對企業管理的感性認識。

（二）體驗式教學在人力資源管理課程中的應用

針對目前高校在人力資源管理課程中的一些問題，體驗式教學應該是一種行之有效的模式。

1、案例分析法的應用。在具體使用案例分析法過程中，重點要把握好幾個方面：一是要選好編好案例。要精心組織案例教材的選擇與編寫工作，建立案例資源庫。同時在進行案例的選擇與編寫要具有典型性、真實性和客觀性，同時還應該具有分析價值，確保案例的選擇與編寫具有啟發性、創新性。另外對案例中的問題，應當保留一定空間，讓學生去思維、分析、發揮。二是要組織好案例的討論。這一階段特別要注意應針對每個案例提出一些討論題或思考題，引導學生將問題向大而寬的方向討論、思考，啟發學生從新的、寬的、高的角度去考慮、分析案例。同時，最好能組成案例分析學習小組，在小組內進行案例討論的基礎上再進行集中交流。三是要做好案例點評工作。教師在案例討論后應進行歸納和總結?？偨Y一方面需要給出一個參考答案，同時還要針對學生的結論進行恰如其分的評判，幫助學生理清思路，指出他們在討論中各自的優缺點，引導學生進行更加深入的思考。

2、情景模擬法的應用。在實施教學過程中，采用情景模擬法也是一種較為有效的方法。在人力資源管理的不同環節，可以進行細化分析。在工作分析階段，任課教師可預先設計幾個學生比較熟悉企業的典型工作崗位和職務，再將學生進行分組，由小組分別進行工作信息的收集和工作說明書的編寫，以此來結合實際的社會實踐，爭取更好的效果。在招聘環節階段，可以由學生來扮演招聘方和應聘方，扮演招聘方的同學根據所招聘的職位，撰寫相應崗位的工作規范及工作說明，并設計應聘登記表、招聘廣告，設計有效的招聘測試題目，同時運用合適的測評方式，如角色扮演、小組面試等方法來公平公正地選聘人才，以此讓扮演招聘方的學生熟悉并熟練掌握招聘的整個流程。同時，扮演應聘方的學生，對通過對招聘的過程、員工職業生涯規劃等人力資源管理模塊的了解，來提高自身的能力。通過實踐，給學生提供了實戰演習的機會，對提升學生的綜合管理素質十分必要。在員工培訓階段，可以考慮由學生扮演培訓師，根據模擬企業的實際情況，設計一份全方位的培訓計劃，也可以進一步開展模擬培訓，也可以通過錄像等方式輔助進行演示。在勞資糾紛處理階段，可以讓學生選取若干個企業勞資糾紛的典型案例，設置相關情景，讓學生進行角色扮演。另外，對于人力資源管理中難以進行情景模擬的環節，比如績效評估和薪酬管理等內容，相對抽象和復雜，針對此種情形可以利用多媒體手段來指導學生進行現場模擬操作，把學生置身于直觀的感受中，激發他們濃厚的參與興趣。

參考文獻：

1、陳佑清,李麗.個人知識與體驗性課程[J].湖北大學成人教育學院學報,2003(6)

2、李英.體驗――一種教育學的話語[J].教育理論與實踐,2001(12).

3、趙文芳.案例教學法在人力資源管理專業教學中的應用研究[J].云南財貿學院學報(社會科學版),2006(5).

4、錢士茹,顧敏,何新敏.多元化HRM教學方法與實踐研究[J].合肥工業大學學報(社會科學版),2006(6).

第6篇：人力資源管理課程總結范文

    一、情景模擬

    情景模擬是一種讓學生在模仿現實生活場景中進行決策的方法,學習者在這種情境中做出的決定所產生的結果,真實地反映了學習者在實際工作中做出同類決策可能產生的后果。這種方法是在一種人工設計的沒有風險的環境中,讓學習者看到自己的決策可能產生的影響,從而可以幫助學習者提高管理和溝通方面的能力。這種方法趣味性高、注重實效性,具有理論與實踐高度結合的特點。采用情景模擬教學法時,教師不僅要引導學生從模擬場景中獲得感悟,學會換位思考,提高解決問題的能力,而且要引導學生探詢特定情境下復雜的過程及其背后隱含的各種影響因素和未來發展的各種可能性。在人力資源管理教學過程中,筆者曾多次采用情景模擬的方式組織教學活動,針對一些小的案例問題,課堂上由同學進行角色扮演,模擬實際工作情境中的一些活動,現場去處理各種問題和矛盾。課外,學生通過制作情景劇對案例背景進行描述,這種方法極大地提高了學生的主動性和積極性,營造了較好的課堂學習氛圍。以下結合人力資源管理課程中的招聘章節介紹情景模擬教學法的具體應用。

    1.前期準備階段首先各組確定招聘企業,模擬招聘企業可以選擇真實的企業,也可以選擇虛擬的企業,真實企業搜集相關背景資料較為容易,但考慮有些學生未來有創業的可能性,因此,有些小組選擇虛擬企業。其次,招聘職位的選擇,筆者建議學生盡量根據本專業的特點來進行選擇,一方面希望學生通過職位資料的收集,編寫職位說明書,另一方面也希望學生在搜集資料的過程中,了解自己與未來職位要求間的差距,并確定今后努力的方向。第三,招聘策劃,各組根據企業、職位的特點形成招聘方案,包括招聘的流程,招聘廣告設計、面試問題、設計面試評價表等。這一環節是所有小組都必須完成的內容,但在實際操作過程中,會根據不同專業班級人數情況會作相應調整,比如,針對人數較多的班級,通常會采用抽簽的方式來確定招聘組和應聘組,應聘組的同學則精心準備到各“公司”去應聘;另外,從各組中還會抽選一名學生組成監督評分組,負責為招聘組及應聘人員進行打分,以便進行匯總分析。

    2.實施階段關于具體的招聘實施方式,由各班自行選擇,比如,有些班級根據抽簽結果,招聘組的全體成員作為面試官,對應聘組的同學進行面試,每組模擬時間控制在15-20分鐘,整個面試過程要體現出完整性;另外,還有一些班級選擇采用“職來職往”的面試形式,每組均有一位同學代表本企業招聘,各組代表組成招聘團隊,應聘者采取自愿的形式,每位應聘者面試時間控制在15分鐘以內,招聘小組經過前期認真的準備,為應聘者設置了許多測試環節,而應聘者均能夠認真回答,最后,根據應聘方的表現,面試方公開最終錄用結果。

    3.評價階段評價階段主要包括三個方面,首先,由面試者對應聘者的表現做作出評價,其次,由監督評分組為應聘者、面試者的表現作出評價,最后,在整個模擬招聘結束后,由任課教師對整個面試過程作出整體評價。情景模擬教學活動不僅全方位鍛煉了學生的能力,使學生將學過的知識融會貫通,而且能夠使學生運用全局思維的方式來實施一次完整的管理活動。實踐證明,情景模擬教學法對學生實踐能力的培養,以及綜合素質的提高大有裨益。

第7篇：人力資源管理課程總結范文

一、人力資源管理課程教學的特點及實施案例教學的必要性

人力資源管理課程是一門理論性和實踐性都很強的管理類課程，是工商管理專業的必修課程之一，主要內容包括人力資源戰略與規劃、工作分析和崗位評價、人員招聘與配置、績效管理與考核、薪酬與福利、培訓與開發、職業生涯規劃、勞動關系管理等方面。教學中既要求學生掌握專業理論知識，更要求學生具有運用專業知識分析企業的實際情況、解決實際問題的能力。但由于高校學生普遍沒有直接接觸過企業的實際情況，對人力資源管理的實際案例更是了解甚微；同時一些高等院校在人力資源管理教學方面的實訓設備、實訓基地等條件有限，不能很好地滿足實踐教學的需要,無法有效地開展實訓和專業實習。因此，人力資源管理課程教學過程中實施案例教學是增強學生實際分析問題和解決問題能力的必然要求。

案例教學作為一種行之有效的、目的明確、以行動為導向的教學方法，越來越受到廣泛青睞。案例教學法就是在學生學習和掌握了一定的理論知識的基礎之上，通過剖析具體的案例，讓學生把所學的理論知識運用于相關的“實踐活動”中，以提高學生發現、分析和解決實際問題能力的一種教學方法。實踐證明，案例教學具有很強的針對性、實踐性、開放性和互動性，是一種被廣泛使用的較為成功的教學方法。案例教學向學生提供了一個模擬管理實踐的情景，把實際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上，把學生置于問題、約束和矛盾之中，讓學生在掌握了一定的背景、材料、數據之后，按照要求找出解決解決問題的辦法或進行管理決策。通過案例教學，學生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論，更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法，同時也增強了學生搜集、整理和加工信息以及相互合作和溝通、分析問題和解決問題的能力。

二、人力資源管理案例教學中存在的問題

1.案例教學理念和認識存在問題。首先，案例教學的理念沒有得到充分認同。當前很多教師并未充分了解案例教學法具有的優點和長處，也未充分認識其在人力資源管理教學中的重要作用，由此不少教師缺乏案例教學的理念和意識，案例教學沒有得到相應的重視和應用。其次，對案例教學內涵缺乏正確認識和理解。案例教學因其操作實施的靈活性、動態性、復雜性以及應用范圍的廣泛性等特點，在內涵和外延上的界定較為寬泛，加上當前對案例教學的研究和實踐相對較為薄弱，使得對案例教學內涵的認識存在一些偏差和不足，影響和制約了人力資源管理案例教學的發展和教學效果的充分實現。

2.實施案例教學法的外部環境有待完善。首先學校的教學管理部門已習慣于管理傳統的講授式教學，而案例教學對師資、設備、管理等都有較高的要求，對學生的考核也不同于以往的書面考試，對于教師的教學情況管理部門也不好掌握，因此，很多學校管理層往往不太重視案例教學，相應的激勵機制和鼓勵政策還沒有建立起來。而且在案例教學的實施過程中，無論是聘請人力資源管理人員還是由學生到實際工作地進行調查，還是教材的設計都涉及教學經費問題。當前許多高校由于教育經費不足的問題已經成為案例教學的瓶頸，嚴重影響了人力資源管理案例教學的正常實施。

3.案例教學教師的專業素養與水平有待提高。目前從事人力資源管理課程教學的教師，絕大多數是從學校到學校，理論知識扎實，但是實踐經驗不足，在從事案例教學時往往顯得底氣不足，組織和引導學生也沒有經驗，在從事案例教學時往往注重理論教學，組織過程中有時還會出現冷場，案例教學教師的專業素養與水平有待提高。此外，還有相當部分教師習慣于傳統的灌注式教學方法，不想承擔案例教學的成本和風險，既擔心難以適應案例教學對知識結構、專業水平、教學方法所提出的更高要求，也不愿付出更大的努力來改變陳舊的教學模式，還擔憂難以把握案例教學的過程和效果，影響教學進度和教學目標的實現，因而對案例教學缺乏熱情和動機。

4.學生適應能力差，參與案例討論的動力不足。人力資源管理案例教學是具有較高難度的教學模式，對學生的要求也比較高。案例教學要取得較好的效果，要求學生具有一定的人力資源管理理論知識和較豐富的社會閱歷，在案例教學過程中能展開討論，相互交流，取長補短，開拓思路。一些地方高校學生基礎稍差，學生長期以來形成了被動的學習習慣，多數學生惰性較為突出。在案例教學模式下無所適從，不知如何下手，很難擺脫傳統教學模式下被動機械抄筆記的慣性，常將自身置于案例討論之外，案例教學的積極主動性明顯缺乏，討論時不配合、不發言、不思考，常常出現冷場現象，導致案例展不開、分析草草應付，大大影響了案例教學的質量和效果。

三、加強人力資源管理案例教學的對策與建議

1.樹立正確的指導思想。培養高校教師對案例教學的認同感，樹立案例教學的意識和理念，養成案例教學的習慣，并逐漸形成氛圍和規模，最終促成案例教學的廣泛應用。案例教學的指導思想不是對學生進行單純的知識灌輸，而是對學生進行思維教育；教學過程不是簡單地知識講解的過程，而是培養學生創新思維能力的過程；學生學習的過程也不是簡單理解、記憶知識的過程，而是如何利用知識解決實踐問題的過程。這一指導思想將從根本上改應試教育為素質教育，同時也是人力資源管理學案例教學得以發展的前提條件。

2.營造良好的外部支持環境。首先高校相關部門應予以充分重視和支持，對人力資源管理案例教學給予充分的重視和資源支持，著力解決教學經費問題，而不是僅僅停留在會議中或口頭上。案例教學工作是一項非常繁重的任務，對任課教師提出了前所未有的挑戰，對教師的知識、能力要求比較高。如果沒有健全的激勵機制，愿意嘗試案例教學的教師就會很少。因此高校應對效果良好的案例教學進行觀摩和總結推廣，制定規范性制度和激勵措施，鼓勵教師積極實踐。在對教師的管理中，可考慮建立適宜和完善的教學評價體系，鼓勵和調動老師主動創造和學習新型案例教學方式的積極性。

3.積極組建授課教師隊伍，努力提高案例教學專業水平。人力資源管理案例教學對教師所具備的素質要求相當高，教師不僅必須具備廣博的基礎知識和深厚的理論功底，熟悉案例教學的規律，掌握多樣的教學技巧，還必須具有豐富的實踐經驗，才能保證對學生的指導是有效的。為此，人力資源管理專業教師首先應該轉變舊有的教學觀念，在案例教學實踐中努力探索,不斷地進行反思和總結,積累案例教學的經驗。對于缺乏案例教學經驗的教師，可通過傾聽優秀教師公開課的方式向同行學習相關經驗；還可通過旁聽其他相關專業的案例討論課的方式，借鑒不同課程的案例教學風格，從而提高自身的案例教學水平。

4.改變學生習慣，提高學生參與案例學習的積極性。學生始終是人力資源管理案例教學中的主體，我們的一切活動都要以學生為中心。長期的課堂教學養成了學生被動學習的習慣，學生不習慣主動思考現實問題，也不愿意發言，很難主動積極的投入到案例學習中。在教學中，教師應該鼓勵學生思考，鼓勵發言，不設標準答案，容許學生出錯，讓學生自我思考，養成學生思考問題和解決問題的能力，讓學生真正參與到這個活動中來。與此同時，還要敢于向老師和其他同學挑戰，在爭論中發現問題，解決問題，拓展自己的思路，提高自己的邏輯推理能力、人際交往能力和語言表達能力，從而夯實自己的專業功底和提高人力資源管理的實戰能力。

參考文獻：

第8篇：人力資源管理課程總結范文

[關鍵詞]人力資源管理專業；人力資源管理實踐；雙師型教育

中圖分類號：G64

文獻標識碼：A

文章編號：1006-0278（2013）08-221-01

21世紀企業和企業之間的競爭越來越表現為人才與人才之間的競爭，人力資源已經成為企業最重要的資源之一。企業要想在激勵的市場競爭中脫穎而出、并持續發展，就必須高度重視管理，尤其是人力資源管理。人力資源管理對于當今的市場如此重要，那么在大學期間，如何培養合格優秀有潛力的人力資源管理人才成為了老師思考的問題。文章基于人力資源管理專業特性對如何培養出實踐性的人力資源管理人才提出了一些參考性建議。

一、關于人力資源管理專業方向的特點分析

（一）人力資源管理專業課程特點

人力資源管理課程的結構包括六大模塊（人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；薪酬與福利；績效管理；員工關系管理）和兩項基石（崗位分析和人力資源測評），而這些內容不僅僅要求理論上要理解，更重要的是實際操作的把握。而人力資源管理專業運用到企業方面就管理行為，它是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。

（二）人力資源專業講授模式的特點

現代人力資源管理是一門實踐性和時間性很強的學科，所以人力資源管理專業內容的傳授不僅僅是教師在課堂上書本理論的傳授，更多的應是運用案例教學和思維的培養。通過案例教學，學生可以總結人力資源活動的規律，那么對其他的企業的管理活動同樣具有示范意義。此外案例教學有逼真的模擬功能。如果教師能夠設計出具體而又逼真的人力資源管理情景，那么將極大激發學生的學習興趣，變被動學習為主動學習，同時也會增強學生將來面臨處理人力資源管理問題的自信心和正確性。因此在教學過程中，要大力培養學生的創新意識，根據多種聯系，從不同角度和思維去思考，鼓勵學生敢于求新，獨辟蹊徑。

二、人力資源專業教學改革的幾點思考

（一）強調理論和實際運作結合，積極參加實踐

課堂講授是一種基本的教學方式，但是這種方式往往僅僅使學生認識到了理論，而如何消化理論、運用理論就成為了教師思考的重點，解決這問題關鍵在于案例的講解和實踐操作。此外要使學生積極接觸社會，比如社會調查，它要求學生利用假期，到比較有特點的經濟管理部門，社會性中介組織，企事業單位從事人力資源調研，了解實際運作部門的真實狀況，并根據企業的真實人力資源運作撰寫調查報告和學術論文。最后就是人力資源專業同學們的專業實習和畢業論文的撰寫。專業實習就是學生在自己聯系的單位或系部介紹的單位體驗真實工作的過程，同時學生也可以把所學到的知識運用到實際工作的實踐教學環節。

（二）強化相關其他學科理論學習的基礎，推行“雙師型”制度

眾所周知，現代人力資源的知識是產生于現代經濟發展過程中的。所以人力資源的知識和管理學的很多知識息息相關，比如人力資源戰略則和戰略管理有關，人力資源成本則和會計學，財務管理有關。招聘模塊則和組織行為學有關，人力資源的一些公式則和數率統計有關。對于一些人力資源的問題，還要運用經濟學理論來分析問題和解決問題。所以我們在學人力資源管理的時候，必須要加強或提前對上述其他學科的學習，才能很好的理解人力資源。

此外，鑒于人力資源知識的實踐性強和知識面廣，所以對老師也有和其他學科不一樣的要求。現在高校教師大多數是重點大學的碩士和博士，他們往往有很系統理論知識，但是缺乏實踐鍛煉的經驗。而人力資源的實踐知識日新月異，所以會出現使教授的理論知識和實踐環節脫節的現象。所以專業教師特別是一些職業院校的老師應積極地接觸社會，接受實踐鍛煉。那么院校也應該積極創造條件讓教師到社會中去實踐，開展研究。從而獲得最新最結合實際的人力資源操作知識和操作模式，然后帶入課堂。

第9篇：人力資源管理課程總結范文

[關鍵詞]：體驗式教學 績效管理教學 應用型人才培養

《績效管理》是人力資源管理類專業的主干課程，在這門課程的本科教學活動中，教師的“教”與學生的“學”在教學中是相互促進，相輔相成的兩個方面。傳統的講課方法使學生被動地接受已有的觀點與理論，而很難學會如何應用理論去指導實踐，更不用說去嘗試著使用方法上的創新，所以很難看到學習效果。對人力資源管理專業的學生如何進行績效管理課程的講授，使他們能夠更好的將理論知識應用于實踐是一個我們共同關心的問題。

一、績效管理本科教學的特點

《績效管理》這門課程從績效管理的基礎理論出發，展示了包括計劃績效、監控績效、評價績效和反饋績效在內的績效管理的各個環節。通過績效管理課程的學習和掌握，有助于加強對人力資源管理的相關課程的系統學習和理解，讓學生全面掌握績效管理學的理論知識、并能應用理論知識指導實踐，鍛煉綜合分析能力和解決問題能力，最終成長為綜合素質較高的高層次人力資源管理專業人才?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理專業最具有挑戰性的課程之一，因為學生不但要掌握專業的知識，還要通過學習績效管理理論，達到設計企業績效管理方案或績效考核指標的目的。

二、體驗式教學的內涵與優點

體驗式教學法是由大衛?庫伯在20世紀80年代初提出的，他認為：有效的學習應從體驗開始，通過實踐進行反思，最后將理論應用于實踐。

也就是說，體驗式教學是以一定的理論為指導，通過創造實際的情境和機會，呈現或還原教學內容，從親歷中體驗者獲得經驗總結，并可能指導今后的學習與實踐，這也正是體驗式教學與傳統授課方式的區別和特點所在。這種方法可以實現學生的基本素質和專業知識學習相結合、理論與實踐相結合，從而提高學生的主導性、自主性和創造性。

同傳統的以教師為中心以學科為本位的講授式教學模式相比，體驗式教學具有以下優點：

1.提高學生的參與性

在傳統的教學過程中，學生自始至終處于受灌輸的被動地位，師生之間缺乏雙向交流，教師在對學生實踐性培養上顯得比較薄弱。而體驗式教學一改傳統講授式教學的特點，避免了由于“一言堂”而帶來的壓抑的課堂風格，通過各種情景體驗，活躍了課堂氛圍，激發了學生的學習興趣和教學參與性，使寓教于樂成為現實。

2.增強了學生的角色意識和職業情感

《績效管理》課程的教學目標不僅是績效管理理論知識和相關技能的學習和掌握，更要求明確學生作為績效管理專員應具有的一顆正直之心，要公平，公正，要有耐心、細心，善于觀察。這樣比空洞的講解要重視績效溝通、精通考核技術，善于溝通說服，以身作則、熟悉各部門工作流程的效果要好得多。

3.提升學生的綜合能力

傳統的講授式教學強調概念的闡述和理論的灌輸，受辦學條件的限制，學生實踐能力往往很欠缺。在體驗式教學過程中，學生通過各種形式的情境體驗進入到理論的實際應用領域，并通過親身參與、感悟、進行知識的內化和構建，并發展出職業所需的各種能力，使學生能夠實現零距離上崗。

因此，結合我校實際情況和社會對人力資源管理專業人才的需求，體驗式教學模式是人力資源管理專業培養應用型人才的必然選擇。

三、體驗式教學模式在《績效管理》課程本科教學中應用

針對人力資源管理專業畢業生所面向工作崗位的職業能力要求，通過對體驗式學習相關特征的分析，結合庫博的體驗循環學習模型，圍繞如何達到所要求的職業能力，筆者認為績效管理課程體驗式教學應該注意以下幾點：

1.教學的內容設置適當

首先教學內容的量不能太多，如績效計劃這部分內容，可以安排學生為企業設計相應的績效計劃。在進行企業選擇的時候，最好應該選擇一些知名企業，讓學生體驗置身于名企的的感覺，通過這樣的選擇一來可以提高學生參與的興趣，提高學習的主動性。同時又可以做到鞏固理論知識，使學生理論水平的提升與實踐應用能力的緊密結合，無效的案例只會浪費學生的時間和精力。同時，還要給學生提供實踐機會，鍛煉學生的能力，使其獲得有益經驗。

2.教學手段要合理

現代的教學手段要與傳統的教學手段相結合，根據所體驗的內容選擇適當的教學手段。例如我們在進行績效溝通時，就可以模仿真實企業的績效溝通場景，讓學生體驗人力資源績效經理與被考評者角色的特點，從各種不同角度出發，完善績效溝通工作。教師要充分了解每種教學手段的優缺點，進行有效的互補利用，爭取最好的教學效果以完善的教學方法體系。

授課教師也可以從網絡、圖書館等渠道搜集一些案例和視頻資料，或者帶領學生去實地參觀，使學生對課程內容有一個正確的認知。

3.教師角色的轉變

雖然在體驗式教學模式中，學生是主要的參與者，但是作為此模式的協助者，教師的作用不可忽視，可以說教師的角色發揮是教學目的能否達到的關鍵。

在學員自覺參與實踐的過程中，教師要給予適當的指導，但不應有過多的干涉，應該讓學員充分發揮主動性和積極性。同時，教師在進行課堂教學之前，需要查閱相關的資料，還要注重對教學重點進行總結和提煉，這樣才能讓學生從理性的角度掌握知識。

4.注重經驗的分享

在體驗學習之后，要強調學生的分享工作，這是整個過程中最為重要的環節。通過這個環節不但可以總結到理論應用的方法，同時也可以拓寬經營的遷移范圍。幫助學生進一步認清體驗中有益的成果，實現體驗與課堂理論教學內容的有機融合，達到培養學生實踐能力的作用。

體驗式教學通過學生在教學活動中充分參與，讓學生成為教學的主體，對于培養應用型人才而言，是一各行之有效的教學模式。

參考文獻：