人力資源優化建議精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源優化建議主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源優化建議范文

關鍵詞：國有施工企業；人力資源管理優化 ； 工程項目

中圖分類號：C29文獻標識碼： A

Abstract:The main factors affecting the realization of the construction project management system’s objective include organization, people in charge of the project, and methods and tools used, among which the key factor is people, especially in a time when the costs of human resource continue to rise. Based on the current situation of engineering management in a project department of our company, the paper discusses the problems exist in human resource management in the project department of a state-owned foundation construction enterprise and makes some suggestions on the optimization of human resources management of a project in large state-owned construction enterprises.

Keyword: State-owned Construction Enterprise, Human Resource Management Optimization, Project

施工項目部的人力資源管理是指項目部對本項目部的人力資源所進行的科學規劃、優化配置、合理培訓、準確評估和有效激勵等方面的一系列的控制管理工作。施工項目部人力資源管理優化的目的在于充分發揮項目部成員的主觀能動性使他們各盡其能，從而保證施工項目目標的順利實現。特別是在人口紅利逐步減弱的背景下，如何提高項目部人力資源管理水平,為企業的發展和社會進步做貢獻是項目管理的主要方面。

一、國有大型建筑企業施工項目部人力資源管理現狀

我國建筑企業人力資源管理既帶有工業文明時代的烙印，又反映了新經濟時代企業游戲規則的基本要求。管理制度正在建立，管理地位正在轉變，管理手段正在完善，管理內涵正在豐富……但是長期以來由于受舊的、落后的管理思想束縛。與現代科學的人力資源管理相比，我國企業人力資源管理的現狀還是很不樂觀。具體表現在：

1. 狹隘的人才觀：中小企業普遍認為人才就是指技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。

2. 人力資源體系不健全：目前我國許多建筑企業還沒有制定出符合企業未來發展需要的系統的人力資源管理制度，人力資源管理工作缺乏制度性和規范性，基本上是一種業務管理。

3. 人力資源管理理念存在弊病：許多企業的經營管理者雖然知道人才競爭是市場競爭的前提條件，但仍對人力資源在現代企業管理中的核心地位缺乏足夠的重視，未從戰略的高度來部署人力資源管理工作，未制定出有效的員工績效評估、激勵等措施，使人力資源的經濟效益難以顯現。

4 .人力資本的投入比例過少：隨著企業改革和經濟結構調整，對人才的需求越來越呈現一種多元化的趨勢。培訓已經成為企業人力資源管理的重要工作。其中，對新員工的上崗資格培訓、對老員工輪崗、換崗的技能培訓、對中高層管理人員的業務知識培訓、對科技人員專業技術培訓，都相應地提到企業經營管理的決策層。但是，在許多企業，特別是中小企業，對企業內部的教育培訓及職工培訓不夠重視，還沒有建立適合企業自身的培訓制度和培訓目標，阻礙了企業各級員工素質的提高，也阻礙了企業的發展。

5. 績效考核體系不科學：對企業員工的評價與考核。主要指從員工的素質能力和業績貢獻進行全面考察和綜合評價。量化考核正是針對此問題而設定的一種考核標準。我國企業目前還大多使用傳統的績效考核指標進行考核，而評審主要采取的仍舊是絕對化的考核方式。這種不規范的考核體系，不僅影響了員工隊伍的整體素質，也制約了整個企業的發展。

二、施工項目部人力資源管理的特性

1. 管理機構設置的缺失

調查了近十年來國內不同的施工領域具有代表性的國有大型施工企業大型施工項目部的項目組織結構發現，截至目前，在國內非常具有代表性的大型國有施工企業承建的特大型工程所組建的項目部，在項目部內建立專業的人力資源管理職能部門的所占比例很小，這說明目前國內的施工企業對于基層項目部的人力資源管理沒有給予足夠的重視。

2. 項目部人力資源管理職能存在缺失

項目部人力資源管理除了管理機構設置的缺失外，還存在著人力資源管理職能配置不完善問題。據調查，目前國內的施工企業大都沒有在工程項目部成立對應的人力資源管理部門，因此對項目部的人力資源管理人員配備不到位，人力資源管理管理的職能既配置不全又沒有得到充分發揮。項目部的職工在許多人事方面的要求和問題沒有能夠得到及時有效的解決。

3. 施工人員的流動性

工程項目具體工作內容在其生命周期中處于不斷地變化之中，這些具體的工作內容需要由不同的專業人員，同時，同一企業的多個項目部成立的時差性，不同的項目進度差異對管理人員需求也存在差異，這使得企業為使人力資源得到充分合理利用，不同的專業人員要根據項目的需求在不同項目之間進行合理流動。

4. 項目人力資源管理的周期性

工程項目的特定性及其特定的生命周期決定工程項目管理組織具有一定的存在周期，工程項目的人力資源管理周期對應著一個項目周期。

同一個施工項目對人力資源的需求是隨著建設項目的進度變化著的，不同階段對人力資源需求的數量、質量差異很大。施工項目的人力資源需求的這種波動性，給人力資源管理工作帶來了一定的難度。

5. 施工項目環境的相對封閉性

施工地點由于受安全文明施工、環境保護等方面因素的影響，要采用相對封閉的管理模式。這是項目人力資源管理相對于企業人力資源管理的一個重要區別和特殊性。

三、國有大型施工企業施工項目部人力資源管理優化的建議

1.建立正確的人力資源管理觀念

樹立“以人為本”的人力資源管理理念。人才管理的核心為：點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創繁榮和幸福。其具體含義為：依靠全新的管理理念；開發人的潛能是最主要的管理任務；尊重每一個人是企業最高資源的經營宗旨；塑造高素質的員工隊伍是企業發展的基礎；人的全面發展是企業管理的終極目標；凝聚人的合力是企業有效運營的主要保證。人力資源開發與管理就是針對人的開發與管理，強調以“人”為核心，突出知識資本化作用，極力尋求“人”與“工作”相互適應的契合點。

轉變人才需求觀。從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。如：技術人才、管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。凡是能勝任相關崗位工作的有能力的人，企業都應該選擇性吸納。這些人才在企業經營中，可以依據能力居于組織管理的不同層次，為企業的發展做貢獻。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，也能解決企業全面分析人力資源方面所面臨的問題。

2．建立適合企業發展的人力資源管理體系

（1）.建立自己的人力資源管理體系。企業都需要從最基本的人力資源管理工作做起。在建立了基本的人力資源管理系統和制度之后，應當定期對企業的各種人力資源管理系統和制度進行審查和評價，隨時注意根據企業的外部競爭環境、發展戰略，競爭對手的情況，企業的發展階段等對其進行適應性調節。另外。在借鑒西方先進的管理理論，原則和技術的同時，需要采取正確的態度和方法，以便順利地把傳統的企業管理引向新興的企業管理。使我們的人力資源管理在經營觀念、經營方式、經營范圍、經營管理方法、經營戰略等方面走出自己的特色，發生根本性的變化。

（2）.建立科學的績效考核制度。首先，要選擇一個合適的支點，績效考核的支點就是規范管理，通過績效考核再造新的管理模式，建立一個理想的執行環境。其次，從制度化入手。建立一個確保績效考核運行的基礎。

3. 創造吸引人才的各種條件

（1）.創建適合企業特點的企業文化。企業文化的作用有許多，比如凝聚功能、導向功能、示范效應等等。我們得從企業的長遠發展與成長角度來考察優秀企業文化的作用。

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。說到底，企業文化的作用，更多地傾向于企業內部―即組織管理效率的逐步提升、資源配置的優化和企業競爭力的持續提高。

（2）.激勵機制。激勵機制之物質激勵要和精神激勵相結合：物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要。企業單一用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。

激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據環境的改變制定出相應的政策。

激勵機制之多種激勵機制的綜合運用：企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的崗位上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。現在榮譽激勵的方式在企業中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。

多渠道、多層次激勵機制的建立和實施：激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。總之激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。

4. 完善施工項目部的組織結構

控制項目目標的主要措施有組織措施、管理措施、經濟措施、技術措施和合同措施；其中組織措施是最主要的措施。完善項目的管理首先完善其組織結構，在項目部設立專門的人力資源管理部門是符合現代項目管理發展趨勢的，因為人力資源是項目管理中最活躍的因素，也是最具有創造力的因素；專業的人力資源管理部門能更好的對項目部的人力資源進行有效管理和開發，充分發揮人的主觀能動性。

四、 結束語

和發達國家相比，我國施工企業總體仍處于勞動密集型階段。作為工程建設的中堅力量，國有大型施工企業應該率先實現從勞動密集型向技術密集型轉變；作為在行業中具有競爭力的大型國有施工企業應該借勢招收大批以前無法得到的急需人才為企業的轉型集聚和儲備人才。而項目部是鍛煉和培養人才的最佳平臺，同時也為人才提供了一個施展才華的平臺；因此企業要做的關鍵工作是優化項目部的人力資源管理，完善激勵機制，從而不斷提升企業的活力與競爭力。

“ 管理是科學，更是一門藝術。”人力資源管理是管理人的藝術，項目部人力資源管理是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工價值的實現，根據實際情況，制定適合自身特點的企業文化，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

第2篇：人力資源優化建議范文

關鍵詞：ERP-人力資源管理系統；深化應用；功能改進；用戶培訓；管理提升

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-0-01

一、中國石油ERP-人力資源管理系統應用現狀

1.ERP-人力資源管理系統概況

ERP人力資源管理系統是中國石油信息技術總體規劃中的核心項目，將實現集團公司百萬員工數據的管理規范化。在技術方案上，選擇SAP公司為軟件供應商、IBM公司為管理咨詢實施商，采用統一的系統平臺和“適度集中”的先進技術架構，實現數據的集中管理和維護；在應用方案上，將人力資源管理分為功能模塊和四支隊伍相結合的總體解決方案，形成各具特點而又緊密集成的人事業務體系；在人力資源管理流程上，支持從人員計劃、招聘、培訓、調配、薪酬激勵、績效考核到人員發展，并為其他相關系統提供人力資源數據。

中國石油各企業單位地域廣泛、業務復雜，通過實施ERP-人力資源管理系統，優化業務流程，將企業的人力資源在統一的平臺上進行規范管理，實現整體優化配置，以達到效益最大化，是管理理念、管理模式、管理水平的一次跨越式提升，有力支持了中國石油“資源、市場和國際化”三大戰略的實施，全面提升了各企業競爭實力。

ERP-人力資源管理系統以組織、人事、薪酬等8大模塊為設計主線，融合了國際先進的人力資源管理理念，突出了集團公司經營管理、專業技術、操作技能和國際化人才四支隊伍管理的特色，制定了科學、合理的人力資源管理統一框架，規范了人事業務操作流程和內部控制點，統一了集團公司各類人員隊伍的資格體系、工種目錄，實現了人力資源的集中管控。

2.ERP-人力資源管理系統應用取得的成果

一是建立了規范的人事管理框架，優化了業務流程，實現了人力資源的集中管控，提高了業務管理水平。通過簡化繁瑣的業務流程、取消不必要環節、規范統一各分支機構的業務運作、加強關鍵控制點和關鍵業務的在線審批、實現了對員工總量和工資總額、薪酬發放的實時監控，以及機構及崗位管理、人事檔案管理等日常人事管理業務的處理。及時掌握了各單位人員分布狀況，增強了集中管理力度，提高了信息透明度，對中石油企業業務管理水平有了很大的促進和提升。

二是構筑了一體化的企業信息管理平臺，支持人力資源優化配置，實現了數據充分共享，提高了工作效率。整理提煉了人力資源關鍵績效指標，并通過系統提供實時的人力資源關鍵績效指標數據及相關分析，實現了從定性到定量管理的轉變，貫徹了精細化管理的思路，更好地支持人力資源的優化配置。

三是統一了人力資源數據標準，提高了決策支持能力。在集團公司范圍內建立了一整套人事數據標準，所有人事業務必須通過系統進行處理，各類人事數據以系統為準，為人力資源統一管理提供了可靠保證。通過這個統一的管理信息平臺，可以實時查詢與分析人才狀況，及時判斷人才變化和資源需求，提高分析決策能力。便于全面掌握機構、崗位及人員的總量、結構、動態變化情況。

四是提升了人力資源數據的分析能力。使用數據展示平臺，可以及時掌握領導班子、組織機構、員工總量、隊伍結構、工資總額、人工成本等各類人力資源統計分析數據，從而進一步提高了人力資源決策的有效性和可靠性，提高了人力資源開發的決策支持能力。

二、ERP-人力資源管理系統功能拓展研究

隨著系統的深化應用，中石油各企業單位對系統的功能將提出更高的要求，需要持續推動系統已有功能的提升和完善工作，不斷提升系統應用水平。

1.建議增加工作流的連續控制和傳遞配置

系統為方便用戶操作，除了關鍵流程增加了審批控制外，大部分業務在系統中的實現有多種方法，且操作步驟分散，經常造成業務處理不連續或因崗位設置等多種原因造成業務的銜接不及時而導致數據維護滯后，業務處理有疏漏。鑒于此種情況，建議對各項基礎業務進行編號標識，各企業根據自身的實際管理情況，對這些有編號的基礎業務進行選擇、排序、組合，形成業務流并固定為系統配置，系統用戶必須逐步標定的業務流進行操作，上一步沒有完成的情況下，下一步無法進行，避免出現操作的疏漏。業務流固定后，如果同一個業務流必須由不同的業務員去實現，那么就需要系統內在增加業務流傳遞的配置，既每一項業務均能夠指定具體的操作人員，并在上一用戶處理完畢后會自動傳遞給下一個用戶。傳遞的方式可以使用系統消息通知或者郵件通知。

2.建議提高數據維護的聯動性，提高數據維護效率

系統中目前存儲的信息項很多，且彼此都有邏輯關系，比如最高學歷與文化程度要保持一致，用戶在維護了最高學歷后如果不同時調整文化程度，就會造成文化程度和最高學歷不匹配的數據錯誤。要避免此類錯誤的發生，建議增加相關聯數據之間的聯動性，既最高學歷信息改動后，系統后臺會自動將文化程度信息同步修改，從而提高數據維護的效率。

第3篇：人力資源優化建議范文

關鍵詞：交通運輸；人力資源；完善建議

近幾年，中小企業尤其是中小型交通運輸企業的力量迅速壯大，推動了國民經濟的發展。與此同時，中小企業自身也面臨著諸多問題，人力資源管理就是其中之一。完善和優化企業的人力資源管理，有利于企業獲取市場競爭優勢，從而實現可持續發展。

一、中小型交通運輸企業人力資源管理現狀

1.人力資源管理意識薄弱

中小型交通運輸企業存在自身規模小、資金少、高級管理人才缺乏等人力和物力的局限性，再加上人力資源管理在成果上具有天生的隱蔽性——并不像生產或銷售一樣直接反映到企業的資產負債表或年度損益表上，其更傾向于將有限的人、財、物資源投入到研發和營銷上。其次，目前的中小型交通運輸企業對人力資源管理的認識還停留在早期人事管理的層面，企業的人力資源管理部門更是被束之高閣，僅僅在人才招聘、業績考核、薪資核算等方面被動地發揮作用，缺乏對人才進行后期培養的意識，缺乏開發人力資源的積極性和主動性。

2.人才培訓的資金投入不足

足夠的人才培訓資金是企業優化和完善人力資源管理的保障。中小企業由于自身規模的限制和管理意識的薄弱，大多情況下把人力當作成本，為了降低成本而極力減少對人力的投資，這就導致人才培訓方面資金的不足。其次，中小企業的穩定性差，內部人員流動頻繁，企業文化建設落后，員工凝聚力和歸屬感缺乏，這就意味著中小企業在投入人才培訓資金后要承擔員工流失的風險。再次，中小企業的管理培訓人才缺乏，進行人才培訓甚至需要外聘專業人員，這就增加了培訓成本，而且企業很難保證人才培訓的經費。

3.人才選用方式不當

中小型交通運輸企業具有家族式特點，在人才選拔和任用上多以內部招聘方式為主導，對人才的能力缺乏足夠的重視，這就導致“任人唯親”現象嚴重，并且，在這些企業中很多崗位是為了人而設置。這種“任人唯親”、“因人設崗”的方式使企業既失去了從外部獲取一流人才的機會，很有可能讓不稱職責者占據主管位置，又極大地挫傷了員工的積極性。其次，招聘者的個人素質對人才選用尤為重要，中小企業高級管理人才缺乏，一些決策者對人才選用方式不勝了解，相關部門制定出的招聘方案也不盡合理，導致在人才選用上領導的主觀印象占決定性因素，人才選用方式有失妥當，人才選用流程有失公正。

4.人力資源配置不科學

通常，人力資源配置要達到“能崗匹配”的效果，即某個人的能力完全能勝任該崗位的要求，人得其職；崗位所要求的能力這個人完全具備，職得其人。而中小型交通運輸企業中人力資源管理缺位，造成一些崗位人浮于事，另一些崗位則員工事務繁重；一些能人異士職務過低，只能在上級領導的指派下工作，無法盡施其才，另一些職務高的人卻不具備領導者應有的素質；評估考核的形式化也使得一些員工得不到應有的提升。中小型交通運輸企業人力資源配置不盡科學。以上是中小型交通運輸企業的人力資源管理現狀，可見中小企業人力資源管理弊端重重，亟待改善。

二、中小型交通運輸企業人力資源管理的完善建議

1.提高人力資源管理意識

領導者和決策者的管理意識是企業完善和優化人力資源管理的基礎和前提。中小型交通運輸企業應盡快改變早期的人事管理觀念，樹立“人本”觀念，重視企業中人的寶貴作用，充分發揮人力資源管理部門的作用，積極主動地開發企業的人力資源，實現企業員工自我價值的實現和企業自身發展的有機結合。

2.建立健全人才培訓體系

首先，企業在培訓前要有明確的培訓目標，這樣培訓才更有針對性和可實施性。其次，在培訓方式上要改變傳統的單一的“師帶徒”培訓模式，要根據培訓對象的特點為其量身打造合理的培訓方案，高層管理人員要側重企業戰略培訓，中層管理人員要側重管理技能的戰術培訓，作業人員要注重基本技能培訓；企業還可引入輪崗、外派培訓等培訓方式。再次，培訓后，企業要對培訓結果進行考核，這有利于調動員工培訓的積極性并為以后的培訓積累經驗。最后，中小企業要增加對人才培訓資金的投入，確保足夠的培訓場地、培訓設施和培訓時間。人才培訓可以幫助員工提高其知識、技能，在培訓過程中有助于員工之間的相互了解以及員工對企業的了解，從而在提高企業績效的同時還提高了企業的凝聚力，是企業生存發展不可忽視的一環。

3.改進企業用人機制

正確合理的人才選用方式是企業完善和優化人力資源管理的重中之重。中小企業要改變“任人唯親”的用人局面，引入現代招聘方式，在招聘上要堅持適合、寧缺毋濫、公開公平、真實、企業文化認同等原則。在招聘前要進行細致的招聘需求分析，明確招聘工作特征和要求，制定健全合理的招聘計劃和招聘策略，提高招聘者的個人素質，確保招聘活動的公開、公平和公正。改變傳統招聘方式中用人單位完全被動的局面，發揮用人單位在員工招聘中的決定性作用，同時發揮人力資源部門在招聘過程中的組織和服務的功能。中小企業要建立健全績效管理機制，將員工的業績與職位晉升掛鉤，不定期裁員，實現用人上的優勝劣汰。

4.科學配置人力資源

科學的配置人力資源能使企業在完善和優化人力資源管理上起到事半功倍的效果。中小型交通運輸企業要對引入的人才進行全方位評估，對相關工作崗位的特點作細致的分析，實現人才和崗位的最優匹配。同時，企業也要意識到學歷高低、工作經驗、所學專業、學校成績并不是衡量“能崗匹配”的唯一指標，人力資源部門必須采用科學的方法識別人才，這是科學配置人力資源的前提。

三、結論

完善人力資源管理，首先要提高管理意識，樹立“人本”理念，將人力投資和企業的科研和營銷放在同等重要的位置，正確發揮人力資源管理部門的作用，這是前提和基礎；在人才培訓體系、用人機制和人力資源配置上也應當改進，只有這樣，中小型交通運輸企業才能實現可持續發展。

參考文獻

[1]魯燕.人力資源管理在道路運輸企業中的作用[J].人力資源，2014，（5）：197.

第4篇：人力資源優化建議范文

關鍵詞：激勵；人力資源管理；施工單位；建議

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）12-00-01

施工單位因工作性質而使得人力資源的流行性流動性強、組成復雜、信息收集困難，人力資源管理難度大。而人又是施工單位中的重要資源，做好人力資源管理，優化人力資源配置，可以提高工作效率，提高企業的經濟效益。

一、激勵的基本內容和本質

美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵下了這樣一個定義：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵——它是人類活動的一種內心狀態。”從管理的角度來說，激勵是企業人力資源的重要內容，是激發人某些行為的心理過程，運用一定的激勵方法調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成企業任務，實現企業的戰略目標。因此，我們可以給激勵下這樣一個通俗的定義：激勵就是企業滿足員工心理訴求的過程，人的需求是無窮無盡的，因而激勵也就是循環往復、持續不斷的，一個需求完成之后就會有新的需求，進而進入到下一個激勵循環中去。

激勵的本質是雙贏，是企業與員工的雙贏。只有達到雙贏，激勵才真正的發揮作用了。所以說：激勵是企業要求員工按照其意志去進行一定的行為，進而達到雙方共同期許的目標。所以說，激勵是刺激——需求——行為的循環。

二、激勵在施工單位人力資源管理中運用的建議

通過市場調查，我們發現，施工單位普遍存在人才流失嚴重、人力資源管理模式僵化、靜態化的人力資源管理方式等問題，嚴重影響了施工單位的健康可持續發展，影響了企業核心競爭力的提高。而激勵則是人力資源管理的重要內容，合理的激勵可以充分發揮員工的積極性和創造性，發揮員工的價值。那么，在施工單位的人力資源管理中應如何運用激勵呢？

1.建立人性化的激勵機制。人性化的激勵是從人文主義出發，將每一個員工看做一個擁有多種社會角色的社會人，了解員工各方面的需求，根據馬斯洛的層次需求理論分析員工位于哪一層次的需求，并為其制定出合適的激勵機制。比如說：在施工單位，一線基層員工的生理需求和安全需求較大，因此就可以根據其工作內容制定出合理的物質激勵措施，滿足員工的需求。再比如說：對于中高層的領導者而言，其尊重的需求較大，可以為其制定出物質與精神激勵結合的激勵機制，肯定其對于企業的作用，滿足其受人尊重的需求。

企業了解員工需求，然后再滿足員工的需求，消除員工的緊張心理；緊接著員工就會產生更高層次的需求，有了實現需求的動機，采取適當的行為。這個循環往復的過程就是激勵的過程，企業幫助員工實現需求和完成一定的目標，促進員工與企業的共同發展，實現共贏。這樣人性化的激勵機制才能真正促進施工單位在激烈的市場競爭中做大做強。

2.建立績效考核體系。績效考核體系是激勵機制發揮作用的重要基礎。施工單位應根據企業的具體特點制定出科學、客觀、公平的績效考核體系，優化企業的組織結構。通過績效考核發現員工工作中存在的問題，并找出原因，再根據激勵措施來促進員工提高工作積極性，漸漸在企業內部營造出昂揚向上的工作氛圍，讓每一個人都能通過績效考核認識到自身的問題，并努力改正缺點，提高工作效率，最終實現企業的健康發展。

3.增加更多靈活的福利項目。良好的福利可以提高員工對企業的認同感，降低企業的離職率，從而有效減少因離職帶來了成本。對于施工單位而言，其項目部往往是根據企業的業務而臨時設立的，但是項目部又需要有非常高的凝聚力。而良好的福利制度就可以讓員工感受到企業的關懷和愛護，進而產生強烈的歸屬感，企業的凝聚力也就增強了。因此，企業可以根據員工的工作內容以及員工的社會需求制定出多個靈活的福利項目。比如企業年金計劃、補充醫療保險；住房利；金融利；文體旅游利，包括旅游補助、健身補助等。

4.制定完善的培訓體系。施工單位的培訓可以分為三個層面：施工企業經營管理人員、科技人員、技能人員。為激發員工的工作積極性和熱情，企業應該同人才隊伍建設相結合，建立完善的培訓體系，以高價值的培訓吸引員工，激勵員工認真工作。通過完善的培訓體系，施工單位不斷提高工作人員的技能水平，并使員工將能力充分運用到工作中，從而促進企業整體工作效率的提高，促進企業經濟效益的提高。

5.獎懲結合，獎勵為主，懲罰為輔。施工單位的激勵措施可以分成正面激勵和負面激勵。在施工單位，絕大多數員工都希望擁有長期工作的機會，并會付出一定的行動達到目標。因此，施工單位可以從用人方式上消除員工緊張、憂慮的心理，使所有員工都能認真努力工作。當員工的行為偏離企業的發展目標時，采取合適的方式指出，運用一定的懲罰措施督促其改正錯誤。當員工做出較大貢獻時，要積極表揚，并給予一定的獎勵。總而言之，應獎懲結合，獎勵為主，懲罰為輔。

6.保障激勵機制的落實到位。第一，完善考評標準。深入分析各個崗位的工作內容，并明確各個崗位上工作人員的職責、工作職責、技能素質等，由此制定出科學的考評標準。第二，規范考核程序。確保考評人員業務素質和職業道德素質達標，保證考核的公正性和透明化。同時，適應企業的發展不斷優化考核程序。第三，堅持長期激勵。根據考核結果實施激勵獎懲兌現，促進薪酬差異化增長，優化薪酬分配機制。

綜上所述，人力資源管理是施工單位管理中的重要內容，而激勵又是人力資源管理中的重要內容。施工單位應認識到激勵在企業發展中的重要作用，并積極建立完善的激勵機制，健全企業的各項規章制度，促進企業的健康發展。

參考文獻：

[1]加里.德斯勒著.人力資源管理[M].人民大學出版社.

[2]陳薇.施工企業人力資源管理的現狀及對策探討[J].城市建設理論研究（電子版），2013（13）.

[3]宋冰琳.淺述路橋施工企業人力資源激勵機制[J].城市建設理論研究（電子版），2011（16）.

第5篇：人力資源優化建議范文

［關鍵詞］人力資源 信息化 網絡

［中圖分類號］F320［文獻標識碼］A［文章編號］1009-5349（2011）09－0012－02

在經濟全球化快速發展的今天，人力資源信息在任何企事業單位、政府機關等都發揮著重要的作用，人們對其的重視程度也越來越大。隨著信息技術與計算機網絡技術的快速發展，人力資源管理信息化是必然的發展趨勢。人力資源管理信息化能節約大量的資金，減少管理人員勞動強度，提高管理工作效率。城鄉人力資源管理信息網絡化對統籌城鄉人力資源優化配置與合理開發，提高綜合管理科學化水平，提升社會公共服務能力等具有重要意義。

一、我國人力資源信息化管理現狀

調查發現，我國大部分地區城鎮人力資源信息化建設已初具規模，政府機關、大中型企事業單位等都建立了比較完善的人力資源管理體制，在就業、培訓、考核等方面基本上實現了人力資源信息化管理，不僅提高了工作效率，同時也為領導作出準確的決策提供了豐富的參考。但是，我國農村人力資源信息化建設還比較滯后，與城鎮人力資源信息化建設相比差距較大。農村人力資源數量大，勞動力大量剩余；科學文化素質普遍偏低，導致人力資源結構失衡；農村人口流動性很大，城鎮與農村人力資源信息管理協調能力不強，導致農村人力資源雖然很豐富，但缺乏有效開發和管理，造成大量人力資源閑置或浪費。因此，我們不難發現，農村人力資源信息化的基礎建設相對于城鎮具有很大的困難，致使農村人力資源信息化發展緩慢，加上其他種種因素的存在，拉大了與城鎮人力資源信息化建設、發展的差距。

二、制約城鄉人力資源管理信息網絡化建設的因素

（一）城鄉人力資源管理信息化建設差距較大

我國城鄉二元結構發展不平衡，重視程度以及資金投入的不平衡使得我國農村整體基礎設施建設起步較晚，遠遠落后于城鎮基礎設施建設，這其中自然也包括人力資源信息化建設。當人們意識到這一點的時候，雖然加大了對農村基礎設施建設的重視和投入力度，但是要追趕快速發展的城鎮基礎設施建設，還需要一定的時間，現在只能在縮小城鄉信息化差距上不斷努力，只有將信息化基礎建設差距保持在小范圍內，才能使農村信息化建設和城鎮信息化建設實現網絡平等對接，進而實現城鄉人力資源信息全面網絡化。

城鄉人力資源管理信息網絡化對于及時掌握農村人口的流動動向，提升管理部門協調城鎮與農村各類人才的就業、培訓、考核、薪酬福利、溝通、流動等公共服務能力，提高綜合管理工作效率，加快城鄉一體化發展，促進社會主義新農村建設具有重要作用。城鄉人力資源信息化基礎差距越大，人力資源信息網絡化實現難度就越大，并且會造成大量資源浪費。人力資源信息網絡化對于人力資源信息化的基礎建設（包括軟件設施、硬件設施、人力財力等）有一定的基本要求，如果城鎮與農村人力資源信息化建設差距過大，那么人力資源信息網絡化將得不到充分利用甚至會無法實現。

（二）農村人口流動性大，綜合素質普遍偏低

我國是農業大國，據統計，截止到目前全國約有7億農民，每年有2億多農民工在全國各大城鎮里打工，這是一個非常龐大的流動人群。對于這一特殊群體，人力資源信息化管理困難重重，首先，在農村留守農民和進城務工農民的人力資源統計上就費時費力，并有可能出現漏記、重復統計等現象，造成嚴重的農村人力資源信息管理混亂。其次，由于種種客觀原因，農民的綜合素質普遍偏低，對于農民的體力和智力等人力資源的詳細評估將面臨很多問題，相對于城鎮居民，農民在綜合競爭實力上沒有一點優勢，除此之外農村人力資源信息化建設還包括多種不定因素困擾其快速發展。

（三）人力資源信息管理系統與網站平臺等的開發建設具有一定操作難度

建立城鄉人力資源統一信息數據庫旨在存儲大量農村和城鎮人力資源信息，網站是對外宣傳的開放式平臺，信息系統是對網站平臺和數據庫信息進行連接和綜合管理的，將這些功能綜合起來才能統一實現城鄉人力資源信息網絡化管理，而這些在實現過程中存在一定難度。第一，建立大型城鄉人力資源數據庫和綜合人力資源信息管理系統網站平臺，需要大量資金和人力來開發并運行。第二，覆蓋到省市縣（區）鄉四級網絡體系，最后要落實到每個行政村統一的人力資源統計信息錄入,不僅需要統一的錄入格式，還不能漏登，可以說十分費時費力。第三，人員綜合素質參差不齊，信息系統相關人員在系統操作熟練度和操作時間上存在差別，加上農民對人力資源信息化缺乏了解和接受程度不高，對信息錄入工作的支持和配合需要一定的磨合。因此這是一個需要分步實現的，需要耗費大量時間、資金、人力和物力的浩大工程。

三、城鄉人力資源管理信息網絡化建設的對策建議

我國是農業大國，農村人力資源信息化建設方面還處于剛剛起步、摸索前進階段。有些發展較快省份，城鎮人力資源信息化建設已達到一定水平且初具規模，甚至有些省份新型農村社會養老保險信息管理系統與人力資源市場信息實現了城鄉網絡化，他們的先進發展經驗值得我們借鑒。

（一）構建政府政策支持與監督體系、多元化資金保障體系

人力資源是重要的社會資源，人力資源的合理開發關系到社會經濟的可持續發展，因此全省各級政府要加大對人力資源信息網絡化建設的重視，尤其是要加大對農村人力資源信息化建設的重視，建議各級政府出臺相關的政策法規予以支持，為城鄉各級人力資源信息化建設提供便利條件。由政府負總責，統一制定規劃，統一制定政策，統一投入政策，加強微觀管理，強化機構和網絡建設，明確牽頭部門的責任和相關部門的責任，鄉村也要建立組織，納入考核，努力使城鄉人力資源信息網絡化滿足城鄉快速發展的需要。

資金保障是工程順利進行的根本保障。建議著眼城鄉統籌，建立以政府投入為主，社會多元投入體系。各級政府每年要制定政策，統一做好預算，安排專項資金，逐年加大投入，奠定城鄉人力資源信息網絡化建設基礎，企業單位投資和社會捐助等構成多元化社會投入資金保障體系。另外，全省各縣經濟發展不平衡，可根據自身情況，部分縣鄉可以讓有支付能力的農民進行適當付費來保障資金投入，無支付能力的地區應由政府墊付。應當由各級相關政府部門、監督執法部門、新聞媒體、人民群眾等構成嚴格的社會監督體系，不僅要監督資金流向和使用情況，還要監督城鄉人力資源信息網絡化工程的全面運行和發展情況。

（二）建立農村人口綜合素質培訓和人力資源開發與管理等機制

我國農民群眾綜合素質偏低，農村人力資源得不到合理開發。因此，加強對農村勞動力的培訓是現階段加快開發利用農村現有人力資源的重要舉措。首先，從普及九年制義務教育、科學知識普及、創新思維能力培養、農村小發明，到農民知識交流和創新等方面入手，全面提高農村人力資源的智力素質；其次，從技能訓練、分析問題解決問題能力的培養、技能競賽，到職業資格認證和就業準入等方面入手，全面提高農村人力資源的技能素質等。只有系統開發農村人力資源，才能使城鄉人力資源信息網絡化實現跨越式發展。

（三）開發完整的人力資源信息管理系統軟件是實現城鄉人力資源信息網絡化的前提條件

實現全鄉人力資源管理信息網絡化，需要開發一套大型綜合人力資源信息管理系統。它以計算機和互聯網為載體，建立統一的人力資源數據中心，分批錄入城鎮居民與農民的人力資源信息，尤其是錄入流動人口和農民工的詳細人力資源信息。建立覆蓋全省所有市、縣（區）、街道、社區及鄉鎮、行政村的統一的綜合人力資源信息系統和一點登錄式網站服務平臺及相關資源信息網絡共享的配套措施，由各級政府相關部門進行統一管理，個人、單位和其他組織在任何有互聯網連接的地方都可以登錄網站查詢相關的城鄉人力資源信息，使各單位在人才的就業、培訓、考核、溝通等方面更加合理化，尤其是農村人力資源得到了合理開發，既整合了資源又優化了配置，充分發揮了城鄉人力資源信息網絡化的巨大優勢。不斷加大相關操作人員的培訓力度，各級政府定期組織培訓，培訓結束要進行綜合考核，考核結果納入年終綜合考核評定參考，使他們熟練操作數據庫、信息管理系統和網站，更要組織專業人員不定期對農民進行互聯網基本能力培訓，不斷提高城鄉人力資源信息管理系統的社會公共服務能力。

總之，城鄉人力資源信息網絡化是我國人力資源管理的必然趨勢，是拉近農村與城鎮信息化發展的有效途徑，對于合理開發和管理農村人力資源，優化城鄉人力資源配置，促進農村經濟發展和產業結構調整具有重要意義。

【參考文獻】

[1]陳良玉.農村信息化現狀及趨勢研究[J].農業經濟問題,2004(10).

第6篇：人力資源優化建議范文

在快速發展的背后，旅行社的人力資源管理也存在著很多的問題。

（1）因內控機制缺失導致人才流動加大。內控機制失調的主要表現為，僅以績效競爭作為維系旅行社運作的主要動力，這雖然能夠激發員工的潛力，但卻也難以塑造企業文化，并給員工造成極大的心理壓力，從而導致人才的流失。此外，旅行社往往會通過一段較長的時間來觀察新員工能否適應新崗位，一旦其難以適應，那么企業就必須要再次招收新員工，而這既會影響企業的發展戰略，又會造成較大的資源浪費。因此，完善內控機制，是旅行社在人力資源管理中所面臨著的一個重要課題。

（2）缺乏有效的人才開發與引進機制。對現有人才的開發是旅行社人力資源規劃中的一項重要內容，而建立長效人才引進機制則是旅行社立足于當下，展望未來的長遠計劃。然而，當前我國許多旅行社以市場拓展作為發展的第一要素，決策者認為只要有市場，即能夠獲得發展的機遇。在這樣的運營理念下，最終導致人才開發和引進機制不健全，難以激發現有員工的潛力，難以面向社會吸引更多的高素質人才。

（3）缺乏長遠的戰略眼光。嚴格來說，對員工的教育培訓應當隨著旅行社的發展而同時進行，旅行社發展又與內部建設同時進行，即：在制訂長遠的發展規劃中，內部職工的教育培訓工作應當是發展中的重要部分，而不應當被決策者忽略，否則，就不足以彰顯長遠的戰略眼光，并且，這正是目光短淺的表現。

2加強旅行社人力資源管理的建議

針對旅行社人力資源管理存在的問題，筆者提出了3點建議。

（1）優化人力資源配置。人力資源配置是人力資源管理中的一個重要環節，要改變傳統的人力資源結構，順應新時代需求，不能僅依賴當代社會人力資源價值觀的自主變革，而是應當優化人才結構，加強內部控制。作為構成人力資源的單獨的個體———人，是符合人力資源特征的。如“他”的潛力，“他”所具有的知識、技能甚至態度、意識等等，都是一種可利用的資源。將“他”的這些特長記錄備案，充分掌握“他”的過去、現在及其未來發展趨勢，評估“他”具有創造哪些價值的潛力，以及在哪個崗位上能發揮最大個人潛力，創造最大價值，而這，是優化讓人力資源配置的重要手段，也是有效實施人力資源管理的重要構成部分。

（2）客觀分析人才心理，建立健全人才引進和培養機制。旅行社要加強對人才的吸引力，就必須要客觀、深入的了解當代人才的心理，掌握他們的心理需求，并將人力資源建設與之相聯系，使人才戰略能夠滿足人才的心理需要，從而吸引人才和留住人才。在人才培養機制的建設方面，旅行社應采用“雙軌制”，一方面盡量滿足人才的要求，另一方面對人才提出要求，以此來激勵員工不斷提升自身素質，激發人才潛力。

（3）落實人才競爭機制。在運營過程中，人才競爭機制的內涵在于員工間的素質競爭和績效競爭，旅行社首先要滿足員工的意向要求、專業要求和待遇要求，以此來激勵員工的工作積極性。其次以員工為旅行社所創造的效益為評價標準，評價員工是否具備“人才”素質，實行“能者上、庸者下”的基本政策，如此，既能夠為現有員工提供一個較大的發展空間，又能夠有效發掘新入職員工中的人才，更有利于旅行社核心競爭力的形成。

3結語

第7篇：人力資源優化建議范文

關鍵詞：社區衛生服務 人力資源 現況

社區衛生服務是集預防、保健、醫療、康復、健康教育、計劃生育技術指導六位為一體的衛生服務。社區衛生服務機構的建設在健全基層醫療衛生服務體系中發揮著重要作用，是實現我國新醫改中“健全基層醫療衛生服務體系”的重要保障。社區衛生服務體系能否可持續發展，關鍵之一是衛生人力資源配置是否合理，衛生人員的數量、質量、結構與分布，會影響社區衛生服務機構提供服務的質量以及社區衛生服務機構的生存和發展。我國實行新醫改以來，深圳市經過多年的努力，深圳醫改無論在廣度、深度上，還是制度的成型、完善上，都走在了全國前列。深圳市基層醫療服務體系從無到有，已逐步完善和成熟，形成“院辦院管”的獨特發展道路，并實行標準化建設，按每萬名居民不少于6名醫護人員，每個社康中心配置2名全科醫生。但深圳市各行政區間發展水平卻存在較大差距，深圳市龍崗區是深圳市行政區中人口最多、面積最大的行政區，本地區社區衛生服務處于怎樣配置水平，通過分析近年來的人力資源變化，旨在發現問題，提出建議。

1.深圳市龍崗區2012-2014年社區衛生服務機構人力資源現況

1.1龍崗區社區衛生服務機構人力資源配置情況

2012-2014年龍崗區社區衛生服務機構數量保持基本穩定，期間僅增加4家；全科執業醫師逐年增加，其他執業醫師（全科助理醫師、中醫執業醫師和中醫助理醫師）基本穩定；防保人員逐年減少；醫技、護理和工勤人員較為穩定。結果詳見表1。

1.2龍崗區社區衛生服務機構衛生技術人員職稱情況

2012-2014年龍崗區社區衛生服務機構衛生技術人員職稱構成以初級為主，高級職稱人數增加不明顯。結果詳見表2。

1.3龍崗社區衛生服務機構衛生技術人員學歷情況

2012-2014年龍崗區社區衛生服務機構衛生技術人員學歷構成以大專為主，并呈逐年減少；本科學歷次之，呈逐年增長；研究生及以上學歷人員偏低，無明顯變化。結果詳見表3。

1.4龍崗區社區衛生服務機構人員流動情況

2012-2014年龍崗區社區衛生服務機構人員流動以自動離職居多，但呈逐年減少；要求調回醫院本部人員次之，同樣呈逐年減少。結果詳見表4。

2.龍崗社區衛生服務機構人力資源配置問題

2.1從事公共衛生服務人員數量不足

全科執業醫師配置逐年增加，提前達到2015年深圳市每個社康中心配置2名全科執業醫生的要求。從事公共衛生服務的公衛人員明顯不足，較少社康中心配置公衛人員，并且公衛人員呈現逐年流失情況，應引起管理者的高度重視，需要盡快采取相應手段補充足夠人員從事公共衛生服務。從事公共衛生服務人員不足原因可能是因為從事公共衛生服務收入偏低，各社康中心更愿意把人力資源投入到社區基本醫療服務創收工作上，同時對從事公共衛生服務人員的績效考核不合理，社康中心內部同比待遇明顯偏低，故人員呈現嚴重流失狀態。社區公共衛生服務工作是整個公共衛生工作的網底，各級主管部門應為保證網底的有效運作提供支持。建議政府相關部門對每個社康中心專門定崗撥款配置公衛人員，沒有配置的社康中心則取消該項撥款。

2.2社區衛生服務機構衛生技術人員職稱構成不合理

按WHO為中等發達國家制定的衛生技術人員職稱比例構成標準（高級：中級：初級）1：3：1，本地區社康中心高級和中級職稱人員配置明顯不足，衛生技術人員呈明顯的“金字塔形”，初級以下比重明顯過大。同時高級職稱人員主要是社康中心主任，日常主要承擔管理工作，從事一線時間更少，可見衛生技術人員技術水平遠遠不能滿足轄區居民就醫需求，事實上深圳的經濟發展水平已遠超中等發達國家水平，社康中心的衛生資源配置明顯落后本地區經濟發展水平，轄區居民舍近求遠，更愿意到綜合性醫院就醫不足為怪。社區衛生服務在解決看病貴、看病難的問題上有重要意義，改善目前社康中心人力資源配置需要多管齊下，首先在職稱評定上需要對全科醫學進行傾斜，按現行廣東省高級職稱評審對科研課題和論文的要求，全科醫生晉升較困難，建議相應降低課題和論文的標準，提高全科服務能力考核的標準，明確全科醫生的職業發展前景；其次在福利待遇上對社區衛生人才進行傾斜，完善績效考核及收入分配辦法，確實提高真正干事的中、高級職稱人員的待遇，激勵高層次人才愿意留在基層社康中心工作；同時建立醫院本部專家定期到社康中心服務的強制性制度，達到技術支援，對全科醫療進行有效補充，發揮專家的傳、幫、帶的作用，確實提高社康中心的診療水平，滿足轄區居民的就醫需求。

2.3社區衛生服務機構衛生技術人員學歷偏低

本地區社區衛生服務機構衛生技術人員構成以大專為主，本科學歷次之，研究生及以上學歷人員奇缺。學歷構成與廣州市社區衛生服務人力資源存在問題具有相似之處。主要因為社區衛生服務工作無吸引力，在繼續教育、職業發展前景等方面明顯受限。建議在政策上鼓勵和吸引高等醫學院校畢業生到社區衛生機構工作，現階段本地區社區衛生服務機構最重要任務是加強存量人力資源的培訓，加強現有人才在職參加全科醫師規范化培訓、支持進修學習和提升學歷教育，必需盤活現有存量人力資源，才能不斷滿足轄區居民衛生需求。

2.4社區衛生服務機構隊伍穩定性需要進一步加強

龍崗區社區衛生服務機構人員自動離職率較高，但整體上已呈逐年減少的向好趨勢。自動離職人數偏多，可能原因同以上職稱構成不合理原因相似外，社區衛生服務機構有較多的雇員編制，但雇員編制無任何無吸引力，建議把雇員編制轉成職員編制才能較好地留住人才。

第8篇：人力資源優化建議范文

關鍵詞：e-HR系統；信息化；問題及對策

中圖分類號：F272.92；F270.7 文獻標識碼：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.03.23 文章編號：1672-3309（2012）03-54-02

一、“e-HR”概念界定及意義

目前對“e-HR”并沒有明確統一的定義，但強調以網絡支持方式整合人力資源信息和管理流程的表述最具代表性。筆者認為，“e-HR”是以網絡技術的成熟運用為基礎，是伴隨著環境和組織變化的，更廣泛的人力資源信息的整合，從而實現人力資源管理電子化、自動化及效率化的模式。“e-HR”中的“e”包含了兩層含義：“electronic”電子化的人力資源管理，即以成熟的網絡技術應用為基礎，同時更重要的是“efficiency”，即高效地實施人力資源管理相關模塊。

“e-HR”自動化的工作流程簡化了獲取信息的渠道，自動化的工作流程設計、信息存儲與處理減少了不必要的人為干擾因素，能幫助公司縮短管理周期。“e-HR”通過網絡的便捷與高效，提高了人力資源管理的效率和效果，從而提高企業的運作效率，大大降低了人力資源管理的成本。。

“e-HR”的實踐也給企業管理帶來了理念上的創新。首先，“e-HR”通過信息電子化，將整個企業的資源與信息實現了共享，這既優化了企業的業務流程，同時在很大程度上避免了企業內部各部門、各層級之間的信息封閉，從而提高了企業對于復雜市場變化的反應能力與適應能力；其次，“e-HR”的應用與普及，提高了企業管理者和普通員工的技術應用與信息處理能力，達到提高員工整體素質的目的。

與平衡計分卡等傳統的人力資源管理工具不同，“e-HR”自動化的工作流程，使HR部門從單純的提供HR信息轉變提供系統知識和解決方案的平臺，上升到了企業戰略層面，直接向管理層提供決策支持，同時為員工的職業生涯提供意見和建議，最終實現全面人力資源管理。

二、實施“e-HR”系統存在的問題

目前，越來越多的企業意識到了人力資源管理對組織生存發展的意義，人力資源管理信息化便成為企業發展的需要。因此，管理者都紛紛著手本企業人力資源管理業務流程建設，但也存在一些因素使得不少“e-HR”之路受阻，最終以失敗告終。據調查，當前“e-HR”實施失敗率高達80%，探究其失敗原因主要有以下幾點：

1、管理理念的誤區

“e-HR”作為人力資源管理乃至企業管理史上的一場變革，企業必須從理念上認識清楚或接受，它不僅僅意味著購置一套信息系統，它代表著整個人力資源管理流程的再造、企業文化的重塑，并且要與企業戰略相契合。如果企業管理者及員工不習慣于通過網絡系統整合資源來尋找企業內部信息及解決問題方案的方式，“e-HR”就不能實現。

2、角色轉變困難

在實施“e-HR”的環境下，人力資源部門的角色將發生變化，由傳統的單純提供行政事務向企業業務經營、戰略實施支持的方向轉化。人力資源部門的員工將不再從事繁雜的人事工作，而集中于信息收集與整合，信息渠道暢通與維護，同時為企業其他部門提供決策咨詢與參考。而當下大部分企業的性質及文化不能幫助人力資源部門很好的轉化角色，這也就使得“e-HR”的功能大打折扣。

3、成本較高

雖然“e-HR”能提高企業效率，但其初期投入比較大，其中包括對于企業未來實施人力資源信息系統的員工的培訓成本、軟件集成與測試的成本、數據收集、整理、轉化、分析及更新的成本、設備定期維護的成本以及組織管理變革的成本等。如果企業準備不足，難免會在實施中出現員工抵制、超出預算等問題，從而進一步增加“e-HR”的成本。

4、實施風險較大

“e-HR”作為一個系統工程，也存在著各種各樣的風險，例如，若系統設置不符合政府法規或行業要求，招致違規的風險；在實現的過程中由于種種阻力不能按期完成或未達到預期效果，企業管理層、員工甚至客戶不滿意，導致業績下降的風險；“e-HR”的實現需要一種全新管理理念的營造，在這一過程中，新舊理念必然會相互干擾和碰撞，這種思想層面的障礙如果處理不當，會給企業帶來難以估量的風險等。如果企業對存在和潛在的問題沒有清醒的認識，將導致企業無論對內或對外都面臨較大的風險，處理不當便導致了“e-HR”的失敗。

三、從一則案例看優質的“e-HR”項目

以國內領先的石油專用管（OCTG）制造企業――無錫西姆萊斯石油專用管制造有限公司（以下簡稱：西姆萊斯）為例，該公司通過重建“e-HR”，使內部管理水平得到進一步提高。公司建立了從高管、中層管理者到員工統一的人事準則；根據其員工類型的復雜性設計績效考核（KPI）指標及與之相對應的薪資體系；共享信息資源以便全體員工進行學習；為每一員工設計個人信息及成長帳戶，并將整個公司員工數據進行集中統計分析，最終為戰略決策提供人事信息支持。經過一年多的運用，公司達到了“規范統一人力資源管理模式、整合人力資源管理流程”的目的，在人力資源戰略創新上邁出重要步伐。

從案例中不難看出，企業建立一套優質的“e-HR”系統，需要注意以下幾點：

1、公司規模已形成，開始由單純的銷售轉向內部管理的完善，以適應激烈的競爭環境。要理解信息對于企業獲得競爭優勢的重要性，同時在建立“e-HR”系統時，注意與企業管理信息系統的其它子系統緊密相聯，將人力、財務、項目管理等系統整合，以促進企業管理信息系統的協調發展，產生增值效應。

2、變革要得到公司全體員工的一致認同，做到標準統一，功能區別。為領導層及其它業務部門提供戰略決策支持功能；為人力資源管理部門提供咨詢協調功能；為員工提供自助查詢信息功能等。

3、系統既系統又靈活，既要與公司文化一致，又要根據不同員工的特點設計個性化管理方案，提高員工滿意度。

4、“e-HR”貫穿于人力資源管理的整個鏈條，并不單純為人力資源部門服務，而是基于公司整體層面的信息共享，企業中任何層面的員工都可以在其中找到自己所需的信息，以幫助自己或他人進行崗位評價、業績評估、績效改進、培訓開發等人力資源管理活動。

5、重視引進和培養相關人才。在建立“e-HR”之初，企業需要培養和引進相關專業的IT人才和具有人力資源信息化觀念的人力資源管理人才，作為“e-HR”實施的支撐；同時重視通過培養改變員工對于“e-HR”這一項新變革的抵制情緒，逐步在企業中營造人力資源信息化及戰略性人力資源管理的理念。

四、成功實施“e-HR”的對策建議

目前，企業管理者都已認識到人力資源管理對于組織生存與長遠發展的重要意義，而基于信息化的“e-HR”建設勢在必行。筆者通過閱讀研究一些企業實施“e-HR”系統成功與失敗的案例，總結出以下對策建議，希望能為企業成功實施“e-HR”提供參考。

1、清醒定位需求

一方面，企業在進行“e-HR”前，先對自身進行整體的自我分析，在充分了解自身IT水平及HR管理水平的基礎上，選擇適合自己的“e-HR”方案；在選擇軟件時應該本著符合本企業需求的原則，全局規劃，切忌全盤照搬、貪大求全。

另一方面，企業在選擇人力資源系統軟件之前，還要對軟件進行必要的評估，選擇最適合自己的軟件系統。不能因缺乏經驗而過度依賴軟件開發商，一套不符合企業需求的方案不僅會浪費資金，還會帶來管理的混亂，使員工對軟件的實施有意見。因此在進行選擇時一定要謹慎分析。

2、規范管理流程

一套成功的“e-HR”方案應該遵循正確的流程，首先，將行政性的管理事務流程化、員工信息電子化，并以提高工作效率為原則；其次，梳理招聘、考核、績效、薪酬、培訓等業務流程，進行流程優化；再次，從人力資本開發、職業生涯規劃、企業文化建設等方面入手進行戰略性人力資源的開發；最后，將人力資源信息進行整合，并與企業其他管理模塊連接，為企業的決策制度提供戰略建議和支持。這一系統的過程是循序漸進、環環相扣的，只有對流程進行規范，才能保證“e-HR”方案的順利實施。

3、建立全新理念

“e-HR”的實施，說明企業已脫離初級的經營階段。要通過“e-HR”使企業全部員工意識到人力資源管理對于增強企業競爭力的重要意義，并將其上升到戰略層面，最終實現基于“e-HR”的全面人力資源管理理念。

總之,企業實施信息化人力資源管理,使得人力資源從行政事務角色轉變為戰略支持角色，既優化了人力資源管理流程、提高了工作效率，又為企業的戰略實現提供決策支持。但在實施過程中，應該根據外部環境及企業內部特點不斷探尋適合企業、促進企業發展的“e-HR”系統，以促進企業更好的發展。

參考文獻：

[1] 李莎莎、耿柳娜.電子人力資源管理實施效果的研究述評[J].科技管理研究, 2009,(07):326-327.

[2] 馬麗、徐樅巍.以E－HR實現全面人力資源管理[J].生產力研究,2009,(17):164-166.

[3] 唐磊、朱千英.利用e-HR實現集團企業人力資源規范管理[J].科技創新導報, 2010,(14):216.

[4] 王翠英、張莉萍.e-HR實施在我國企業存在的問題及解決對策[J].經營管理,2008,(12):58-59.

[5] 王煒強.對企業實施e-HR系統的深度思考[J].中國人力資源開發,2009,(08):75-77.

第9篇：人力資源優化建議范文

一、項目管理中人力資源管理的特點

最近幾年，許多大型國際企業為高效、優質、按時的完成項目，開始在項目中引進并采用一些新興的人力資源結構與管理模式。其中一些高新企業涌現出了與職能式組織結構截然相反的、以項目為中心的人力資源組織結構。這種結構的特點是：各個項目目標所需的所有資源完全分配給這個項目，專門為這個項目服務，專職的項目經理對項目團隊擁有完全的人事權力和行政權力。

顯然，這種項目管理中的人力資源管理區別于企業其他的人力資源管理，表現在：一是該人力源管理具有很明顯的周期性，項目結束該人力資源管理也隨之結束；二是項目管理中的人力資源管理是非系統化的，是根據項目進程而安排的團隊開放式管理；三是由于項目團隊大多是臨時性的組織，在組成項目團隊前，各項目成員都有各自的工作習慣和工作方式，因此文化呈現多元化。

可以看到，在這種項目管理的人力資源管理中，由于項目臨時人員流動性的增加，人員及團隊的管理變得更為復雜。為使項目組織結構朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發展，更好地利用外包顧問在專業人員/知識/文化法律等方面的經驗，幫助項目提高人力資源投資回報率和獲取競爭優勢，許多跨國項目在不同地區實施時開始考慮利用一種新的人力資源管理模式――“人力資源外包”。

二、項目人力資源外包優勢

在以項目為中心的人力資源組織結構中，每個項目就如同一個微型公司那樣運作。項目從公司的組織中剝離，作為獨立的單元。人員選拔由人力資源部配合項目經理共同面試、甄選和完成；專職的項目經理對項目團隊擁有完全的人事權力和行政權力。但通常，項目經理并不具備專業的人力資源管理經驗，雖然有人力資源部專家們的配合，可是因為受制于規模、成本、效益等諸多因素影響，由現有工作人員臨時處理迅速招聘可能出現對勞動和人事方面的相關法規政策不熟悉而與員工發生糾紛。這時，進行“人力資源外包”就能解決。

三、項目人力資源外包決策分析

運用人力資源外包的主要原因是，項目未擁有在人力資源業務中實現競爭優勢所要求的資源和能力。因此對于計劃采用人力資源管理外包的項目來說，在實施人力資源管理外包之前，首先要對項目的內外部人力資源狀況與能力進行比較分析。

要以增強項目對環境快速適應性、實現項目成效的優化為目標，并考慮到本項目特有的周期性、靈活性及開放性等方面的特征，重點從對項目核心競爭力的影響性、適合項目特殊性的個性分析和風險性幾方面分析評價人力資源狀況與能力。

一是運用外包策略分析從宏觀角度―核心性、獨特性方面來評估適合外包的能力，具備核心性與獨特性的人力資源職能業務不適于外包；二是運用外包需求分析評估項目人力資源管理能力缺口，主要以是否項目人力資源管理缺口為標準；三是運用外包優勢分析評估外包的可行性及有效性，主要以外包伙伴是否較項目的人力資源管理系統本身更具競爭優勢為標準；四是對外包進行風險分析。

四、項目人力資源外包實施的建議

（一）為建立項目人力資源外包的合理策略

要仔細分析企業人力資源管理外包的實際需要和外部外包市場的現狀，建立一個至少5人以上的外包委員會審議所有的外包決定，包括外包策略、目標、內容、外包方式等。人員配置來自企業公司內部不同職能部門（如人力資源、財務、稅務、法律及項目小組）。對外包策略的選擇應慎重，建議先將事務性業務外包出去，時機成熟時，再考慮其它業務如：績效評估、培訓及與戰略相關的人力資源業務有選擇的外包。

（二）根據需求選擇可能的服務公司

外包服務商委員會根據公司人力資源管理哲學、核心人力資源能力要求、具體的項目外包職能需求等來選擇可能的服務公司。應確定10―20個選擇外部服務商的具體標準，標準一般應包括以下幾個方面：服務的價格、服務商的信譽和質量、服務商的資質、服務商的財務狀況、服務商的企業文化、服務商的未來發展方向和策略、服務商的運營模式、服務商的管理團隊、服務商的可靠性、服務商的執行能力、服務商的溝通協作能力、服務商的強弱及與企業的匹配度等。

（三）對外包服務商的評審要全面嚴密

審核并確定最終的服務商，要對對方的財務狀況、企業文化、外包運營團隊、外包服務流程和其滿足公司項目需求和成本要求的能力等方面進行綜合的考核。根據事先確定的標準對它們進行評審，由委員會挑選那些最適合的以及對項目最有利的供應商，并確保外包伙伴具有與公司需求、文化和未來的發展戰略相符的能力。筆者認為，合適的外包策略和外包伙伴的選擇是決定外包最后是否獲得成功的關鍵。

（四）建立互信機制

由于合作雙方的企業文化存在差異，企業與外包商應了解彼此的文化背景、價值觀、行為方式及用人理念，在相互尊重、溝通、協調的基礎上形成整體的團隊合作精神，實現兩者目標一致和文化互融。在人力資源管理外包整個過程中，企業必須始終從戰略的高度宣傳人力資源管理外包的重要性和優越性，加強內部沖突管理工作，鼓勵員工積極支持和參與外包項目，消除成員之間的習慣性防衛心理和內在抵制行為。

（五）外包商服務的實施與監控