民營企業人事管控

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一、民營企業人力資源管理的現狀

雖然民營企業對國民經濟發展和社會就業的貢獻越來越顯著，但與管理相對成熟的外資企業和國內優秀標桿企業相比，民營企業人力資源管理仍存在以下問題：

1.缺乏人力資源的戰略規劃性。對企業目前及未來需要什么樣的人才，沒有明確細化的規劃，造成企業人才斷層，后備力量不足，制約了企業的發展。

2.量才標準缺失、能上能下機制尚未有效建立。對某個崗位需要什么樣的人，怎樣選拔，仍缺乏客觀公正的、可操作性的標準，導致用人上的盲目性。多數企業仍是“伯樂相馬式”的任命制，論資排輩嚴重，人際關系色彩濃厚，職工很難得到發展，也就阻礙了職工積極性的發揮。

3.沒有足夠的吸引力，離職率高。不能很好的留住人才，造成民營企業嚴重損失。科技人才流失會引起技術、市場流失。隨著技術人員的流失，一些行業信息和技術成果也隨之被帶走了。一個項目主管離開，往往走的不是一個人，而是大量行業機密，一批重要客戶。這將會導致企業的發展又一次陷入危機。

4.缺乏有效的培訓機制和溝通機制。加強對員工的培訓、培養，是民營企業人力資源管理的重要方面。一方面，很多民營企業老板普遍缺乏挖掘和培養企業自己人才的中長期計劃意識。許多民營企業只用人而不培養人，希望最好招來就能為企業做貢獻，對人才培養缺乏自信，沒有系統進行培養開發人才的工作，人才嚴重青黃不接，企業不愿意培養人才，既擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心培訓的人才跳槽。老板總認為，自己花費大量的人財物去培養人才，萬一人才走了怎么辦，豈不是人財兩空。另一方面，在企業中，培訓往往是老板說了算，什么時候培訓、培訓什么、培訓什么樣的人沒有規劃，只有在覺得需要的時候才考慮到培訓。上下級之間的溝通也是民營企業人力資源管理中非常重要的一項內容。企業領導大多忙于日常的生產經營，企業內部缺乏良好的溝通渠道和機制，使員工的情感需求得不到滿足。長此以往，勢必挫傷員工的工作積極性，產生消極情緒。

5.職責分工不明確。部門使命職責和崗位職責不清晰，直接導致崗位定位、與其它崗位的協作關系不明確。因人設崗在民營企業中很常見，嚴重缺乏系統的職能分析和職責界定，導致職責交叉和重要職能缺失，如計劃職能、業務分析職能、融資職能、人力資源的培訓與考核職能和財務管理會計職能等發揮嚴重不足就比較常見。落實到具體崗位，在部門和個人沒有明確的崗位職責定義的情況下，員工工作無所適從，工作被動，一切以老板的指令為準，很難想象該崗位工作實現價值的有效程度。

6.缺乏有效的激勵機制。現行的工資制度不能根據員工的能力、貢獻和所承擔的工作，實行動態管理。另外，拔尖人才的評選受指標、資歷和人為因素的制約，一些高素質人才不能獲得與其貢獻相適應的報酬。這樣，勢必影響人才的工作熱情，削弱對企業的歸屬感。在激勵機制上，形式和內容受到很大的局限性，內容過于單調，大多數限于物質，忽視員工精神方面更高層次的需求，企業缺乏科學、合理、健全、有效的激勵機制，使員工特別是人才的潛能沒有得到充分發揮。

二、民營企業人力資源管理問題的剖析

1.人才流失的個人原因分析

（1）對薪資待遇不滿。考核指標設置、考核周期、考核主體等方面不夠專業，沒有建立起業績導向的考核機制，這樣的考核往往導致“干多干少一個樣”、考核就是要搞關系提高“人情分”，難以將企業發展目標和個人工作目標統一起來。而考核結果僅限于獎金發放，并沒有和員工清晰溝通、引導員工認識工作中存在的問題，缺乏結合實際工作的績效改進反饋和能力提升機制。再加上內部晉升機制不明確、培養體系不健全，很容易使員工對個人在民營企業的發展前景產生懷疑，工作激情自然也就無從保證。

（2）難以實現自我價值，缺乏個人成就感。人才既希望施展才華，學有所用，又希望得到領導的賞識、重用和同事認可、尊敬。但由于學歷、人際關系、名額限制等原因，人才不能得到正常升遷，有力難出，自我價值實現的理想與現實之間反差較大。

（3）人際關系不融洽。有些人才因單位人際關系欠佳，與領導缺乏溝通難或受到不公正待遇，長期處于憂郁狀態，久而久之，便產生“跳槽”念頭。

2.人才流失的組織原因分析

（1）人才選拔受傳統管理模式影響較大由于企業管理模式等原因，管理人員大多是從本單位提拔上來的，其中的弊端一是人際關系的色彩比較濃厚，往往采用“伯樂相馬”式的任用干部的方法；二是選拔的管理人員的思維方式、管理意識是傳統的，與企業原有風格相同，因此在用人觀念上難以有所突破。

（2）對人才的使用存在重技術、輕管理的傾向目前技術人才非常短缺，因此在制定政策時，往往注意向這些部門傾斜。但事實是，管理人才中的銷售、財務人員、黨政工作干部中有一定寫作能力的人員同樣存在著流失隱患。這種隱患隨著市場競爭的加劇會逐漸表現出來。

（3）人才流失造成人才斷層，可持續發展造成影響流失的人才中，有相當一批是在企業里經過了幾年的培養鍛煉，既有專業知識，又有一定工作經驗，能獨當一面的專業技術人才。企業為培養這些人才曾投入了大量的精力和財力。這些人才的流失造成的直接后果是：企業的技術人才隊伍和管理隊伍出現了“斷層”。

三、解決方案

1.人力資源的獲取。這是指確認組織中的工作要求，決定這些工作需要的人數與技術，對求職者提供均等、公平的聘用機會。它包括如何進行工作分析，通過工作分析確定應聘職位的特點，制度與組織目標相適應的人力資源需求與供給計劃，進行員工招募、試測、選拔、錄用與配置等工作。

2.人力資源的整合。整合就是使員工之間和睦相處、協調共事、取得群體認同，使員工與組織之間個人認知與組織理念、個人行為與組織規范的同化，是人際協調職能與組織同化職能。

3.人力資源的保持。它是指要保持員工的工作積極性，保持企業的凝聚力，保持安全健康的工作環境，包括對員工的貢獻而給予獎酬的過程，體現了人力資源管理的激勵與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。

4.人力資源的調控。它是針對員工實施合理、公平的動態管理，體現了人力資源管理中的控制與調整職能，內容包括以科學、合理的員工績效考評與素質評估；以考績與評估結果為依據，對員工使用動態管理，如晉升、調動、獎懲、離退、解聘等。

5.人力資源的開發。人力資源開發包括對人力資源數量與質量的開發。人力資源的數量開發，從宏觀上來看主要方法有人口政策的調整、人口遷移等；而對組織而言，其人力資源數量的開發方法有招聘、保持等。

6.人力資源的評價。這是對員工的工作結果、工作表現作出觀察和鑒定。其中包括決定如何評價員工的工作業績，如何通過面談、輔導和訓話等方式與員工進行溝通。

7.防止人才流失的措施。要想留住企業人才，一方面企業應該重視員工的文化知識和素質技能。企業管理人員應根據員工的技能作相應的工作安排，而不是根據工作任務說明書選聘勝任的員工，應根據員工的才能改變工作任務、項目目的，也就是說企業要根據員工的能力設計工作任務；另一方面，在激烈的人才市場競爭中，為了吸引并留住優秀的人才，企業應改變傳統的工作任務設計方法，采用職務雕塑技巧讓員工設計員工自己的工作任務，以便留住優秀的人才。

8.激勵機制有效的實施。許多人才為了實現自己的抱負，帶著一腔熱情紛紛加盟，但當他們到了企業后，企業不能或不愿兌現原有的承諾，并沒有真正以“人”為本，給員工晉升，培訓、榮譽等精神上的激勵缺乏，單一的激勵手段并不能提高員工的工作積極性。走過創業階段，對于民營企業來說，當發展到一定規模的時候就必須走規范化的道路。人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭。因此，只有通過人力資源管理的完善，民營企業才能真正提高其效益，在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。