企業人本理論管理剖析

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了企業人本理論管理剖析范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

現代企業管理是人們共同勞動順利進行的必要條件，而以人為本強調了將人放在管理的中心地位，關注人的需求，凝聚人的智慧，激發人的潛能，提升人的技能，促進人的發展。

（一）人性是個抽象的概念：心理學、社會學、行為科學等大量研究表明人是復雜的。人的天性中既有善的一面，也有惡的一面，并與環境緊密聯系，產生不同的需求。因此，我們作為管理者必須首先了解人的需求。馬斯洛有關人的需求五層次的實質不會改變，但在不同的環境下，滿足需求的方式和手段不盡相同。

（二）人都有愿意展現自己智慧的沖動，但是在具體的管理活動之中，面對系統的、復雜的問題，單個人的智慧又顯得是如此的渺小，甚至于人人都覺得自己的智慧是那么的微不足道。因此大家就會比較的壓制自己的智慧本能的發揮。如果實施以人為本的管理，把他們的聰明才智的發揮與個人發展和團隊發展有機的結合起來，采取一些適當的激勵措施，個人的智慧就可以在集體中得到巨大的激發，許多問題都將迎刃而解。

（三）人的潛能是不可估量的，在沒有外部力量激發的時候，由于人的惰性使然，許多的潛能埋伏于人的內心深處。因此調動人的積極性，激發人前進的動力是取得最大績效的前提。以人為本的管理活動是否有效，衡量的標準之一就是要看員工的積極性是否被調動起來，人的潛能是否得以充分發揮。只有調動人的積極性，人們才能積極參與，勤奮工作，為實現團隊目標而共同努力。

（四）科學技術在高速發展，企業規模在不斷膨脹，工藝技術日新月異，設備更替馬不停蹄。現在的科技發展可以說十年就能更新一代，而我們的職業生涯卻是幾十年。所以，要以人為本就必須從職工自己的切身利益出發，為了他自己的崗位競爭、社會競爭的需要，不斷的提升他的技能，增加他的綜合競爭實力，使他在長期的工作之中都可以是企業的有用之才。

（五）企業的發展必須建立在員工發展的基礎之上。因此我們的管理活動都應該以此為出發點，以“發展人”為根本目的，以發展企業為終極目標。人的發展是多方面的，具體表現形式可以體現為職位的晉升，崗位的轉變，薪水的增加，也可以是技能的提升，愛好的擴展，競爭力的增強，或者是獲得一定的精神鼓勵和物質獎勵，這些都是員工發展的途徑。再進一步分析“，人性”的東西決定了人的道德觀念、意志、興趣、創造性等這些事關企業命運的“個性品質”。所以，企業必須在管理中對人性的各個方面給予充分的考慮，按照人性的原則來實施管理。實行人性化企業管理，可以融入到每一個過程、每一項活動，可以體現在一項制度，一個舉措，其關鍵在于員工的參與。

一方面要注意利用和發揚人性中有利的一面，為企業發展服務；一方面要對人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。在企業管理實施手段上采取“人性”的、靈活的方式，而不僅僅是靠理性的約束和制度的規定來進行管理。尊重個人與人性，不只是以組織意志、管理者意志來約束和限制員工。在實現企業共同目標的前提下，應給員工更多的“個人空間”。翻看通用電氣的管理模式，企業內部的每級管理人員都會向下屬授一定的權，讓下級的自主性得到充分發揮，使基層人員的意見能很快反映到公司的決策層。總裁韋爾奇向幾乎所有員工發出過手寫便條；常安排與比他低幾級的經理共進午餐；喜歡突然視察工廠和辦公室，讓人們感受到他的領導，鼓勵和鞭策員工。這是對僵化制度的打破，充分體現了對人性的尊重，對員工天性的釋放。

這是制度與彈性的完美結合，更是理性與人性的完美結合。現代人力資源管理要使企業籌集或使用的人力資源的目標與行為素質與企業的發展需要相適應，既保證企業的正常發展，又使人得到滿足與成長，這應是一種由經理人控制的磋商機制。知識經濟時代是一個“人性回歸”的時代，“以人為本”是一切企業管理活動所必須遵循的首要原則。關注人的全面發展，將成為該時代企業人力資源開發的根本目的。人才的培養和較高素質的職工隊伍的形成對企業的作用是決定性的。造就“學習型組織”是知識經濟時代企業人力資源管理的首要功能，是強化企業競爭力的必由之路。美國麻省理工史隆管理學院的彼得.圣吉博士坦言，未來唯一持久的優勢，就是有能力比你的競爭對手學得更快。因此，實施有效的企業人力資源管理要從戰略設計、培訓與發展、評價與激勵、組織設計與控制等幾個方面入手，為企業成為“學習型組織”提供支持性的氛圍和組織保證。全球不少“組織”都在重新思索經營理念，他們深切體認引導個人學習的重要性：只有透過個人學習，組織才能學習。

雖然個人學習并不保證整個組織也在學習，但是沒有個人學習，組織學習無從開始。日本京都陶瓷（一家陶瓷技術居世界領導地位的公司，其技術可使用在電子零部件和醫學材料方面，另擁有自己的辦公室自動化與通訊設備產品線）的創辦人兼社長稻森勝夫說：“不論是研究發展、公司管理，或企業的任何方面，活力的來源是‘人’。而每個人有自己的意愿、心智和思考方式。如果員工本身未被充分激勵去挑戰成長目標，當然不會成就組織的成長、生產力的提升，和產業技術的發展。”在地球的另一半，一個全然不同的產業，美國漢諾瓦保險公司的總經理歐白恩也不約而同地朝類似的目標努力。他說：“我們努力的方向是建立一個更適合人性的組織模式。傳統階層式的組織設計，并沒有提供員工自尊與自我實現這類較高層次的需求。而現代組織必須開始關照所有員工這些需要，否則管理效果不彰的現象仍會繼續下去。”歐白恩和稻森勝夫一樣，也主張管理者必須重新定義他們的工作。他們必須放棄規劃和控制的舊信條，并認識這個意義重大的新責任。根據歐白恩的看法，管理者的基本工作是：“提供員工追求充實生活的工作環境”。因為員工個人的充分發展，對于企業追求卓越的目標顯得至關重要。這些現代企業管理理念并非浪漫主義空談，上文所提及的這些企業的輝煌業績證明：現代企業管理中應該堅信“員工是有智慧和完整的實體，并且是愿意為崇高使命而發揮力量的”。歸根到底就是：信奉“以人為本”的管理理念，強調對人的尊重，理解，關心和依靠，強調人才長遠發展潛力和職業生涯的設計，使得企業員工能夠在工作中找到樂趣與實現自我價值。這正是實現企業與員工相互滿足對方的成長與發展的根基和長久動力之所在。