人力資源經濟管理模式構建策略探討

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伴隨著國內市場經濟開放程度的不斷深化，人力資源競爭也始變得日益激烈，為了能夠有效地提高自身的核心競爭力，市場內部的各個單位也開始加大人力資源的管控力度，并運用內部治理思維來構建具有自身特點的人力資源經濟管理模式。一個企業想要能夠持續、穩定地發展，除了要具備良好的經濟背景以外，還應當要擁有一個切合自身實際需要的人力資源管理機制。通過內部治理思維下的人力資源經濟管理模式，不但可以有效地提高企業員工的創新意識和創造能力，而且還能夠強化企業的核心價值與市場競爭能力。

1.內部治理結構

內部治理結構（Internalgovernancestructure），該管理模式是由美國著名人力資源研究專家威爾遜在他的著作當中首次被提到的，該理論的提出為原本松散、單一化的人力資源管理模式向著多元化方向發展提供了重要的理論指導（人力現貨市場、初級團隊市場、義務市場以及關聯團隊市場等）。

1.1內部人力現貨市場

所謂的內部人力現貨市場就是企業內員工的個人能力較為普通，隨時都能夠將其取代的環境。而在該環境當中取代的人并不會因為失業而害怕，因為其本身具備某一項技能，在其他平臺上也可以發揮出自已的價值。

1.2初級團隊市場

初級團隊市場就是說企業員工雖然具備一定的個人能力，但因為其個體出產的價值無計算。在一個具有初級功能的團隊當中，每個員工的職能都是環環相扣的，表面上看團隊成效可以計算，可是個人績效無法滿足考核的標準與要求，所以想運用個人機理的方式是無法實現的，必須要以團隊機理的方式延續下去。

1.3義務市場

人力資源由于具有明顯的專業性，因此其本身所具備的生產力能夠得到確認。但在實踐當中個體能力必須要依附于公司范圍以內才可以體現出自身的作用與價值，所以本身具有明顯的局限性和雇傭性（例如會計師事務管理部門、以及律師事務中心等等）。

1.4關聯團隊市場

關聯團隊由于自身的物殊性使得自身必須要將企業員工進行整合，并運用共同協作的方式來將企業布置的任務完成。而在該過程里每個企業員工都能夠將自身的價值進行最大化。但關聯團隊并未對企業員工有較高的標準，因此員工的積極性容易被激發出來。

2.內部治理視角下構建人力資源經濟管理模式的有效途徑

2.1完善內部激勵機制

大多數人選擇就業的目的，無非就是為了能夠獲得穩定與合理的薪酬和待遇，所以企業或者其他單位在人才的過程當中應當要確立一個完善、健全的獎懲機制，這樣才能夠全面性地激發企業內員工的工作熱情，讓每個員工都能夠發揮出自身的潛力與價值并主動地參與到企業的生產與發展當中，在進行企業人力資源管理時，企業或者單位管理人員必須要將企業人力資源經濟管理的實際情況有一個深入性的了解，然后再確立一個標準化、規范化的績效管理模式。對于那些表現優異、個人能力突出的員工可給予一定物質上的鼓勵，而對于那些違規作業或者犯錯的員工則必須要嚴格按照相關的章程進行懲處。值得注意的是，在這一系列的環節當中企業高層管理應當要與員工融為一體，到一線環境中進行實地了解，確保在實踐的過程當中還能夠對現有機制的缺陷與足進行完善。

2.2運用針對性強的人才選擇與培訓方式

想要將人力資源管理模式短時間內構建出來，用人單位或者部門就必須要運用科學的方式把人才的選拔與運用置于首位來思考。用人單位首先要將現有的人才數量進行統計、分析，然后再依據人才特點和擅長能力的不同分成不同的類別，然后再依據不同類型的員工運用不同的培訓或者選拔方式，以此來提高人才選擇的效率和質量。其次在制定人才選擇標準的過程當中，還必須要確保培訓的內容能夠與員工的實際情況一致，這樣既能夠讓員工實現個性化、綜合化發展的目標，在提高自身專業能力的同時提高培訓效果。

2.3優化內部控制

對于人力資源管理來說單位的內部控制不僅是企業發展的重要核心，而且對于企業人才價值的評價、人才潛力的發掘等方面具有重要的意義。只有將不同功能、不同特長的人才放置在最為適合的工作崗位上，才能夠確保每個人才的價值與作用被體現出來，這對于企業的可持續發展具有極為重要的作用。通過優化內部控制的方式既可以將每個員工的潛在價值發揮出來，同時還能夠強化員工的工作效率與質量。在進行內部控制的優化過程當中，每個員工工作量的大小以及完成進度都是評價員工的重要標準，因此企業必須要結合實際情況來對現有的內部控制機制進行優化和改進，這樣才能夠保障每個人才都可以被合理地利用，發揮出人力資源應有的作用。

3.結語

綜上所述，在當前市場競爭激烈的環境下，企業想要在市場當中占有一席之地就必須要做好人力資源的管理與控制，除了要對人力資源在企業發展中的重要性予以關注以外，還必須要做到完善內部激勵機制，運用針對性強的人才選擇與培訓方式和優化內部控制等方面，這樣才能夠保障企業能夠穩定、持續地發展。

作者：伏軍強 單位：西京學院