員工績效評價精選(九篇)

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第1篇：員工績效評價范文

關鍵詞:職業經理人;股權激勵方案;績效評價體

系人是一切生產要素中最為活躍的因素。企業要想提高市場競爭力，必須充分發揮職業經理人的作用，充分調動企業核心骨干人員為企業工作的積極性。為此，很多公司制企業都推行股權激勵，股權激勵成為現代企業管理中一種較為常見的人力資源管理舉措。

一、股權激勵的概念及模式

股權激勵，顧名思義，是以股權來激勵人才，是指企業出資人即股東為了留住企業所需要的核心(骨干)人才，提高企業生產經營管理效率，提升企業市場競爭力，將公司股權作為獎勵機制，獎勵給對公司作出特殊貢獻的人才。股權激勵的主要對象是公司職業經理人，其目的在于通過使公司職業經理人獲得公司一定比例的股權，具有公司股東身份，從而將公司股東與公司職業經理人的利益統一起來，使公司職業經理人能夠以公司股東身份，站在股東的角度來對企業生產經營狀況進行分析，制定相應的解決方案。股權激勵的不僅使公司職業經理人能夠參與企業決策，而且可以分享企業利潤，分擔風險，這在將最大程度上激發起更為勤勉盡責地為公司的長期發展服務，有效地避免了職業經理人的短期行為。股權激勵機制在企業管理中的作用主要體現在兩個方面:

第一，對職業經理人的指導作用

股權激勵的指導作用主要表現為股權激勵機制能夠有效規制職業經理人個人的不良行為，指導職業經理人按照企業相關規定實施相關生產經營管理行為。企業管理要求每個員工都有自己的工作任務，都有自己的崗位職責。每個員工都必須按照要求履行自己的崗位職責，完成自己的工作任務目標。股權激勵機制以激勵對象崗位的履職情況，工作任務的完成情況作為條件。只有履行了相應職責，完成了相應工作任務的激勵對象，才能現實地得到相應的股權，這就能夠有效地規制職業經理人的行為，強化職業經理人的崗位職責意識。

第二，有利于人力資源的合理配置

沒有完美的個人，只有完美的團隊。任何一個企業，都必須有一個職業經理人團隊。職業經理人團隊是否優秀，將在很大程度上決定著企業生產經營能力，決定著企業的市場競爭能力。優秀職業經理人團隊，要求進行合理的人力資源配置。股權激勵以團隊成員作為激勵對象，這就不僅要求團隊成員最大限度地發揮自己的聰明才智，同時更要求每個成員都要有合作精神，有團隊意識。

第三，減少企業現金支出，降低激勵成本

企業在不采用股權激勵作為獎勵員工的方式情形下，一般采用的是傳統的激勵方式，即以年終獎金或者利潤分紅的方式，給予對企業有出色貢獻的員工相應的獎勵。這種獎勵方式雖然在一定程度上也能夠有效激發企業員工的工作積極性和主動性，但是，此種方式無疑會增大企業的成本。股權激勵與傳統的現金獎勵方式最大的不同在于，股權激勵并不直接來源于企業，而是來自于資本市場。因此，股權激勵與傳統現金激勵方式的最大優勢在于有效地降低了企業現金支出，極大地減輕了企業負擔。股權激勵，按照基本的權利和義務關系的不同，可以區分為不同的模式。實務中，比較常見的股權激勵模式大致有如下幾種:

(一)業績股票。業績股票，是指企業為激勵對象預先確定業績目標，激勵對象在預先確定的期限屆滿時取得了目標業績，激勵對象就可以獲得一定數量的股票或者提取一定的獎勵基金用于購買企業股票。

(二)，股票期權。股票期權，是指激勵對象獲得由企業所授予的一種權利，即在一定的時期內有權以事先確定的價格決定是否購買企業一定數量的股票。對于激勵對象來說，可以選擇購買，也可以選擇不購買，由激勵對象根據自身狀況和股票價格決定。一般而言，當股票價格上升，激勵對象就會選擇購買，反之，如果股票價格下降，激勵對象就會選擇放棄。股票期權有價外期權、平價期權和價內期權三種不同類型。

(三)虛擬股票。虛擬股票，是指激勵對象因股權激勵而取得股票為“虛擬”股票。這種“虛擬”股票不同于真正股票的區別在于，持有者據此可以享受一定數量的分紅權及股價升值收益;不享有表決權，不能轉讓和出售。激勵對象一旦離開企業，虛擬股票就自動失效。

(四)股票增值權。股票增值權，指的是激勵對象即股票增值權的持有者在未來一定的時間和條件下，因公司業績提升、股票價格上揚等因素，可以獲得行權價與行權日二級市場股價之間差價的收益，增值收益以現金支付。

(五)限制性股票。限制性股票，是指激勵對象所獲得的股票帶有一定的限制，主要是指拋售的限制，即激勵對象只有完成特定目標(業績考核)時，才有權拋售股票以獲得真正的收益。有些限制性股票在激勵對象沒有按約定完成預期目標工作任務的情形下，可能被企業收回。

(六)延期支付。延期支付，是指激勵對象所獲得的并不是簡單的股票，而是包括股權激勵收入在內“一攬子”薪酬收入規劃。股權激勵收入并不在當年發放，而是按照股票公平市價折算成股票數量，存入企業為激勵對象單獨設立的延期支付帳戶。激勵對象只有在既定的期限后或退休以后，才能獲得相應的股票或者與當時股票市場價格等值的現金。

(七)經營者(員工)持股。經營者(員工)持股，是指激勵對象或者通過企業無償贈與方式，或者通過企業補貼購買方式，或者由自己出資購買企業一定股票。

(八)管理層(員工)收購。管理層(員工)收購，是指企業管理層或者全體員工利用杠桿融資購買企業的一部分股票，成為公司股東。

(九)賬面價值增值權。賬面價值增值權，是指直接用每股凈資產的增加值來激勵企業董事、監事、高級管理人員以及核心員工、技術骨干。賬面價值增值權可以分為購買型和虛擬型兩種。

二、股權激勵的方案設計

股權激勵應否起到應有的效果，能否成為企業提高生產經營管理水平，提升市場競爭力的利器，關鍵在于股權激勵方案的設計。正如每個個人都是獨特的一樣，每個企業也都是獨特的，沒有一個適用于任何企業的股權激勵方案，每個企業股權激勵方案都必須根據自身實際情況進行設計。但是，股權激勵方案總有一些共性的因素，任何一個企業的股權激勵方案設計，首先必須把握好這些共性的因素。第一，股權激勵對象。股權激勵的目的在于充分企業核心(骨干)人才為企業長期服務的積極性，充分他們的優秀才智，這就要求股權激勵對象以企業的核心(骨干)人才作為激勵對象。不同的企業對于核心(骨干)人才有不同的標準。但通常而言，以下三類人才應當認定為企業的核心(骨干)人才，成為股權激勵的首選對象。

第一，高級管理人員、關鍵技術人員和重要營銷人員。

高級管理人員、關鍵技術人員和重要營銷人員對于企業發展而言，都是極為關鍵性的人才。企業對這些人員實施股權激勵，最能起到吸引和留住人才的目的。

第二，股權激勵的股票來源。企業擬實行股權激勵計劃，應根據實際情況通過以下方式解決標的股票來源:(1)企業提取激勵基金，激勵對象開設個人賬戶，用企業分配的激勵基金和個人出資等以個人名義購買流通股票;(2)企業在發行新股時，可以預留一部分額度作為未來股權激勵對象(經營者)行權時的股票來源;(3)企業可以向公司控股股東回購一些股票;(4)企業凈資產增值部分中劃出一部分，用于高科技人員和管理層的期權計劃。當然，激勵對象獲取企業股權如果需要支付相應對價的，企業不得為其提供貸款(含提供貸款擔保)以及其他任何形式的財務資助。

第三，股權激勵的價格。股權激勵的價格一般以股票面值、賬面凈資產值或者市場價格為基礎，給予一定的折扣。確定股票價格主要有五種做法:一是目前的市場價乘以折扣;二是每股凈資產的價值;三是凈資產乘以系數;四是股票原始發行價格;五是股權的一種均衡價格。一般而言，股票價格或者由公司股東會決定，或者由公司董事會決定，股權激勵的價格應當在每股凈資產的價格與市場價格之間。

第四，時間安排。股權激勵的時間安排一般應選擇在企業進行股份制改制前為好，從操作技能上來說，股權激勵實施的時間越早越好。

第五，股權激勵的管理。企業實施股權激勵，一般應當成立專門的部門或者小組來處理相關事務。股權激勵的目的在于激發企業員工為企業長期服務的積極性，避免只追求短期利益而損害長期利益。因此，處理股權激勵實務的部門或者小組不僅股權激勵的公開、公正、公平地實施，而且也要向股權激勵對象宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。

三、企業員工股權激勵存在的問題及解決對策

任何制度都處在一定的制度環境之中，必須與其所處的制度環境相適應才能發揮應有的作用。股權激勵作為一種人才激勵措施，要發揮其吸引人才、留住人才的作用，必須考慮與現行的制度環境相適應。目前，我國有些企業雖然實施了股權激勵舉措，但從總體上來看，還存在一些迫切需要解決的問題。

第一，法律制度體系不健全

股權激勵從企業管理的角度來看，不僅是一種人才激勵措施，更是一種企業(公司)內部治理機制。從國外實施股權激勵企業的實踐經驗來看，股權激勵對于促進公司內部治理機制的完善起到了很好的作用，但是，此種作用以相應的法律制度健全為前提。然而，我國企業雖然引進了股權激勵機制，但相應的法律制度卻并不健全，對于股權激勵的實施缺乏詳細的可操作性規定，導致實踐中股權激勵執行過程中缺乏相應的法律依據，從而使股權激勵機制實施效果受到一定的影響。

第二，職業經理人市場不完備

股權激勵以職業經理人為主要激勵對象，主要目的在于激勵職業經理人為企業積極工作，實施股權激勵的主要依據是職業經理人的工作業績。職業經理人的工作業績評價需要以外部市場因素即職業經理人市場作為參考依據。為此，股權激勵的有效實施需要相應的職業經理人市場，由市場競爭機制來選擇職業經理人，淘汰不合格的職業經理人。但是，嚴格來說，我國還尚未形成成熟的職業經理人市場，沒有形成一套科學的職業經理人資格認證體系，可以說，職業經理人的“職業性”不突顯，仍然具有“非職業性”。職業經理人市場的缺乏，難以有效解決職業經理人的監督問題，從而使實施股權激勵機制的效果減弱。

第三，股權激勵效果難以科學衡量

實踐中，對于股權激勵實施的實際效果，主要是通過行權價格和轉讓價格之間的價差來進行衡量。行權價是指在符合合同約定的條件下，激勵對象即受益人有權在約定期限內購買股票的價格。但操作上存在的問題是，非上市公司企業的股票尚難以形成統一定價，由此導致在確定行權價時通常無法考慮市場價格，最終導致股票期權的行權價難以確定。此外，由于很多企業尚未建立完善的管理制度體系，沒有科學、規范的績效評價體系，導致無法準確衡量員工的工作業績。股權激勵應以員工業績為依據，員工業績無法準確衡量，當然就會導致股權激勵的實施效果。

四、股權激勵作為企業人力資源管理的重要機制

作為企業吸引人才、留住人才的有效舉措，需要建立健全完善相應的配套制度機制。

第一，建立健全股權激勵法律制度體系

證監會于2005年12月31日頒布專門針對上市公司股權激勵的《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)，國家有關部門針對國有企業股權激勵頒布了一系列規定。例如，國務院辦公廳轉發財政部、科技部《關于國有高新技術企業開展股權激勵試點工作指導意見的通知》(［2002］48號)、國資委辦公廳、科技部辦公廳《關于高新技術中央企業開展股權激勵試點工作的通知》(國資廳發分配［2004］23號)但有關非上市公司、非國有企業的股權激勵的規定卻極不完善。因此，我們建議，應當借鑒上市公司、國有企業股權激勵的相關規定，根據非上市、非國有企業股權激勵的實際情況，完善法律制度體系，為股權激勵的有效實施提供可供操作的制度保障。

第二，建立和完善經理人才市場

職業經理人市場的建立和完善的主要舉措有:一是按照公平、公正、公開的原則選拔企業經理人或負責人。二是導入職業經理人競爭機制，遵循嚴格的優勝劣汰機制，構建職業化的經理人員隊伍。三是建立具有科學性、權威性的經理人員能力評價中心和評價體系，不斷提升職業經理人的行業操守和職業道德。只有建立一支高素質、專業化的職業經理人隊伍，股權激勵才能充分發揮應有的激勵作用，才能有效地推動企業的健康發展。職業經理人市場的流動機制和淘汰機制是否科學與股權激勵的實施效果息息相關。

第三，建立科學合理的績效評價體系

股權激勵的有效實施以科學的績效評價體系為前提。對于企業管理而言，科學合理的績效評價體系能夠使員工產生公平感，是有效激發員工工作熱情、工作積極性的利器。因此，實施股權激勵的企業的首要前提是要建立科學合理的績效評價體系，合理設置考核內容，科學確定考核指標、明確績效考核的標準，根據考核結果及時反饋、改善考核事項。唯有如此，才能不斷提升企業的經營業績，為股權激勵的實施創造良好的有利條件。

作者:胡 紅 單位:株洲市工業中等專業學校

參考文獻:

［1］肖淑芳，付威:《股權激勵能保留人才嗎?—基于再公告視角》，《北京理工大學學報》(社會科學版)2016年第1期.

［2］王保軍:《試析股權激勵的不同類型及其運用》，《中國集體經濟》2016年第9期.

第2篇：員工績效評價范文

績效評價一直是組織各層級管理者們面臨的一大難題，過去雖然很多組織機構也都在做績效評價工作，但多數只給出考核成績，卻沒有明確的考核指標和依據。績效評價是提高組織管理效率及改進工作的重要手段，完善的績效評價體系不僅能促進組織和個人績效提升、而且促進管理和業務流程優化、最終保證組織戰略目標的實現。

一、東軟公司政府事業部概況

東軟公司全名，東軟集團股份有限公司，1991年創立于中國東北大學。目前，公司擁有員工17000余名，以軟件技術為核心，通過軟件與服務的結合，軟件與制造的結合，技術與行業管理能力的結合，提供行業解決方案和產品工程解決方案以及相關軟件產品、平臺及服務。

政府事業部，是東軟集團股份有限公司下屬最大的國內業務解決方案事業部，沈陽為研發和營銷總部，研發和實施機構分布在全國20個城市，共有員工1568人，其中事業部高層管理者12人，中層管理者52人，基層員工1503人。部門分布情況：其中銷售類組織各部門137人、技術類組織各部門1401人、職能管理類組織各部門30人。

二、基層員工績效評價體系現狀

東軟公司政府事業部所有基層員工執行統一的績效評價管理方法。

員工績效評價體系由工作業績（KPI）和綜合測評兩部分構成，工作業績權重占70%。主要從員工重點工作的完成情況方面進行考核，由員工根據個人工作任務羅列出考核期重點工作項目以及對應權重，并在考核期結束時，根據工作任務完成情況進行自我評價，在員工自我評價基礎上再由部門領導對該員工進行打分，自我評價與部門領導打分權重分別30%和70%。綜合測評是對員工的一種定性評價，權重占30%，由員工自己和部門領導進行打分，雙方打分權重分別為30%和70%。詳見表1。

表1 基層員工績效評價標準

三、基層員工績效評價體系存在的問題

（1） 績效評價指標沒有根據各崗位類型的特點來確定。各個崗位的績效評價指標體系應根據崗位類型的不同而不同。但在現有評價指標體系中，不同的崗位類型KPI指標相同，這樣就使評價指標不能和各崗位的特點結合起來，起不到對各崗位業績進行有針對性評價的作用，不利于調動被考核人的積極性。

（2） 考評指標權重設置不合理。不同職責的崗位，其崗位職責和業績特征不同，工作的側重點也不同，因此需要對考評指標設置不同的權重。

（3） 除管理者以外的各類員工對于工作業績沒有明確的指標，只定義為工作完成率，導致缺乏客觀具體的考評標準、方法作支持，使得考評按印象打分，且受主管目標設定正確與否，難易程度適中與否之類的公平性限制，考評執行過程難度較大、一致性較差，影響了績效考評可信度。

（4） 指標體系混亂，設置不全面。對基層員工的綜合測評僅僅設置知識技能、工作態度、團隊精神三個考核點不能全面評價員工的實際工作態度和工作能力。且將工作態度指標和工作能力指標混為一談，缺乏對員工崗位特征的分析。

（5） 評價標準模糊，不客觀。綜合評價中三項指標各占10分，由個人和部門領導打分得來，但對于如何打分沒有統一標準，不但無法真實客觀反映員工實際工作情況，且容易在員工中產生不公平感，使其對績效評價產生抵觸情緒。

四、基層員工績效評價指標體系及績效評價標準設計

使用經驗法和專家打分法，對基層員工進行崗位及業績特征分析，并在此基礎上對現有的基層員工績效評價指標體系進行優化設計。

（1）基層員工崗位及其業績特征分析

作為政府事業部的基層員工，首先要具有較好的業務領域專業能力，還要在工作中具有創新精神和創新意識，發現和了解市場變化、業務發展方向；二是具備較強的學習能力和學習意識，不斷學習新技術新的業務拓展，幫助客戶設計研發、推廣介紹更適用的軟件產品；三是懂得溝通技巧，無論是代表事業部為客戶提供服務還是事業部內部之間的溝通協作都離不開溝通藝術；四是不僅要深入了解業務，還要具有更專業的技術，政府事業部是個既提供高科技的軟件產品，又提供專業解決方案的部門，要求基層員工將政府相關行業業務和技術能夠融合起來，更好地為客戶和事業部內部服務；五是要有很強工作責任心，責任性的缺失，關系到用戶和市場的流失，關系到事業部乃至東軟公司的生存發展。

（2）基層員工績效評價體系優化設計

基層員工的績效評價指標體系是按照經驗總結法，根據現有績效評價體系的現狀、崗位特征及存在的問題結合本年度企業的發展目標而制定的。基層員工績效評價體系優化主要體現在以下方面：一是區分工作能力和工作態度指標大類；二是細化定性指標評價標準。

基層員工績效評價指標主要分為三大類：業績評價指標、工作能力、工作態度指標。采用關鍵業績指標法和360度評價法相結合方式進行評估，對于定量指標是可以從項目管理平臺獲得相關數據，作為評價的參考，對于定性數據需要主管依據目前工作狀態以個人經驗和觀察進行評估，無論定量還是定性指標，員工本人和主管領導評分權重分別為30%和70%。業績指標衡量基層員工崗位工作任務完成情況，這就要求主管與員工共同制定工作計劃、工作任務事要充分考慮難易程度及任務的可完成性及一定的挑戰性；工作能力指標是根據工作分析對具體崗位所要求的基本能力和關鍵能力，評價要素包括專業技能、工作執行能力、創新能力、協調能力、學習能力；工作態度指標體現了部門員工的價值取向，評價要素包括工作責任心、組織紀律性、工作進取心。

基層員工工作業績評價標準如表2所示。

表2基層員工工作業績評價標準

（4）基層員工績效評價結果計算

基層員工按年度進行績效評價，具體為：

基層員工績效得分=業績績效得分+工作能力績效得分+工作態度績效得分

參考文獻：

[1]羅雙平.績效量化考核方法、案例及模板[M].北京：化學工業出版社 2010

第3篇：員工績效評價范文

1.萬柏林區中心醫院，山西太原 030024；2.上海譽方企業（醫院）管理有限公司，上海 201800；3.萬柏林區中心醫院財務科，山西太原 030024

[摘要] 目的 促使公立醫院績效工資分配制度公平合理，提高醫務人員工作的積極性。方法 按照科室相對風險價值、標化工作量、效益、資源投入產出等，用量化的方法分析平評價分析績效工資分配的公平性。結果 構建公平性評價模型，促進公立醫院績效工資分配制度改革。結論 績效工資分配公平性評價，大大提高績效工資分配的公平性。

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關鍵詞 ] 公立醫院；績效工資；公平性；評價；改革；研究

[中圖分類號]R19　[文獻標識碼] A　[文章編號] 1672-5654（2015）03（a）-0085-02

The Performance Salary Allocation Fairness Evaluation of Public Hospital

HAO Zhuaisheng1 QIN Yongfang2 ZHANG Yujun3

1.Wan Bailin Center Hospital，Taiyuan，Shanxi Province 030024，China；2.Shanghai Yu Fang Enterprises （Hospital） Management Ltd， Shanghai， 201800，China；3.Financial Section， Wan Bailin Center Hospital，Taiyuan，Shanxi Province 030024，China

[Abstract] Objective Promote public hospital performance salary distribution system fair and reasonable， improve the enthusiasm of the medical staff. Methods Multi dimension evaluation， analysis of Gini coefficient， income slope analysis.Results The results， building a fair evaluation model， to promote public hospitalperformance salary distribution system reform. Conclusion The fairness of the wage distribution， performance evaluation， greatly improve the fairnessperformance salary allocation.

[Key words] Public hospital performance salary fairness evaluation reform research

[作者簡介] 郝拽生（1966-），男，山西壽陽人，本科，主治醫師，從事醫院管理工作。

秦永方（1964-生），男，河南浚縣人，本科，高級會計師，高級國際財務管理師，上海交大安泰管理學院醫院管理EMHA，上海譽方企業（醫院）管理有限公司首席醫院管理咨詢師，研究方向：醫院財務會計管理、醫院成本核算管理、醫院績效管理、醫療績效評價等。

張玉君（1971-），女，山西清徐人，本科，會計師，研究方向：醫院財務管理、醫院績效工資核算。

醫院績效工資分配公平性評價是指運用數理統計和運籌學方法，采用特定的指標體系，對照統一的評估標準，按照一定的程序，通過定量定性對比評估，對一定時期取得的運營業績及績效工資水平做出客觀、公正和準確的綜合評判。

1 目前公立醫院績效工資分配不公平現象

目前現狀下，醫院績效工資分配大部分采取，基本工資+績效工資的分配方式，基本工資制度按照政府統一規定執行，績效工資制度各醫院結合實際情況自行制定，大部分分配辦法采取“收入減支出結余提成”的分配模式，體現的是多收多得，未能充分體現多勞多得，不公平現象比較嚴重，導致績效工資分配滿意度越來越低，成為困擾醫院管理者的一大難題[1]。目前公立醫院績效工資分配制度主要不公平性分析如下。

1.1 外部的不公平性

員工會將自己與在外單位任相似職位的同學和朋友進行比較，當外部績效工資明顯高于所在醫院的水平時，就會引起員工的不滿，感覺不公平。醫院與外部市場相比由于醫務人員的待遇相對較低，價值得不到合理補償，醫院的績效工資分配外部缺乏競爭優勢， 造成醫務人員的外部不公性增加。

1.2 內部的不公平性

醫院績效工資分配主要表現在內部的不公平性，內部的不公平性主要反映在兩個方面，一方面由于公立醫院各類人員工資是以行政職務和職稱為基礎核定的，工資差異很小，崗位的真實價值不能充分體現，平均主義傾向嚴重，對于崗位價值較高、風險系數較大的不公平，造成內部分配的不公平性。另一方面是，分配高低懸殊差距過大，造成的內部分配的不公平性。

1.3 自我感覺的不公平性

員工還會將自己的投入與產出，與醫院內部工作性質相近的崗位相比較，或者雖然崗位不同能力相當的人相比，績效工資差異過大，就會產生不公平感和不滿意感。由于醫院崗位差異很大，不同的崗位績效工資也不同，造成相互攀比，不患貧婦患不均形成自我感覺的不公平性。

1.4 績效工資核算方式的不公平性

大多數醫院的績效工資分配，是建立在收入減支出結余提成的績效核算模式，收支結余的多少直接決定績效工資的高低，這種方法由于醫療收費價格的不合理因素，科室及崗位價值的差異為充分考慮，成本核算中固定成本分攤的不科學，造成科室工作量大\勞動強度高\醫療風險大的科室，績效工資不一定多，收支結余提取模式體現的是多收多得，把醫務人員推向趨利性治療的處境，不能充分體現多勞多得，存在許多不公平性，直接影響了患者的感受和醫院的公益性[2]。

1.5 績效考核的不公平性

醫院績效工資制度，很多只是金額的分配，但是績效考評體系不健全，大部分科室，特別是職能科室仍然是平均分配，與個人的工作績效基本沒關系。績效工資與考核的聯系不緊密，無法體現績效考核對個人績效工資的影響，使得績效工資的導向性不明顯，起不到績效工資應有的激勵作用[3]。

1.6行業造成的不公平性

由于醫院紅包、藥品回扣等一些行業不正之風，激化了績效工資分配的矛盾，嚴重影響了員工對分配的公平感，造成內部分配的不公平性增加。

2 構建績效工資公平性評價模型

鑒于醫院績效工資分配中存在的不公平性，對績效工資分配公平性進行評價，對于醫院績效工資改革具有重要的意義和作用。績效工資公平性評價試主要是指按照科室相對風險價值、工作量、效益、資源占用等，用量化的方法分析評估合理性和公平性。

2.1科室相對風險價值評價

由于臨床風險同時存在于診斷、治療和康復的醫療全過程，各臨床科室收治病人病種和病情不同，所承擔的臨床風險也不同。如何能客觀地反映各科室所承擔的臨床風險，需要對科室風險價值進行評價，通過科室價值風險價值評價，在績效工資獎金分配中得以體現，評價績效工資分配是否充分體現科室相對風險價值。通過科室價值及崗位價值評價，為醫院績效工資體系系統設計過程中的崗位分層分類、崗位價值測評、績效考核標準的制定，績效工資與績效的掛鉤辦法奠定了良好的基礎，為醫院績效工資的內部公平性提供了調節的依據[4]。

2.2 工作量效率評價

按照工作量進行壓力測試，主要是按照工作量評估績效工資分配的合理性和公平性，評估前需要對各科室工作量進行標準工作量換算，所謂標化工作量，就是把醫院的不同工種、不同工作量從不可比變成可比，建立一個可以采集、容易統計的方法，根據不同的崗位技術難易程度、勞動強度、勞動復雜程度，采取不同的標化值，來計算每個標化工作量的人力成本應該是多少。根據國務院和衛生部制定的關于人員和病床配置標準的相關規定，采用醫院主要工作量同一化轉換方法， 規定各類醫務人員在實際有效工作時間內，可以完成的各類醫務工作數量為標準，然后采用醫院主要臨床工作量同一化轉換方法，折合成為統一的標準工作量。通過工作量績效費率壓力測試，了解各科室績效費用的狀況，為分配科室績效工資總額提供較好的決策參考，為客觀公正的評判績效工資分配的合理性和公平性提供較好的工具。

2.3經濟效益評價

績效工資按照績效工資占收入比例、占邊際貢獻比例、占業務貢獻比例、占毛貢獻比例和凈貢獻的比例關系，評估績效工資分配的合理性和公平性，評估的前提是需要對科室進行分步驟的成本核算，成本核算的準確度，直接影響壓力測試評估。

2.4資源投入產出效益評價

科室使用資源的多少，資源投入產出可以作為績效工資分配的評價指標，例如占用房屋面積的收益、房屋面積的業務量、病床的收益、醫療設備投入產出、總資產業務量和收益水平等，評價科室資源占用及產出情況，作為績效工資分配評價的參考依據。

2.5患者滿意度評價

患者滿意度指標包括門急診均次費用、門急診醫保病人自費率、出院病人均次費用、床日費用、出院醫保病人自費率、藥占比、患者投訴率等，作為績效工資分配評價的主要因素。

鑒于醫院目前的收支結余提取績效工資模式的弊端逐步凸顯，不但增加了看病貴與醫院公益性相悖，而且由于體現的多收多得導致的醫院績效工資分配中的矛盾增加，到了必須改革的時候，醫院績效工資分配制度改革迫在眉睫[5]，公平性評價，對于促使醫院績效工資內部分配趨向于按勞動分配，績效工資多少取決于其實際從事的工作崗位和在崗位上所付出的努力、取得的業績，使收入分配日趨合理和公平，但這一分配方式需要在實踐中不斷完善和修正。

[

參考文獻]

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第4篇：員工績效評價范文

關鍵詞：績效評價；隸屬函數；指標體系

目前，移動公司對其營業廳營業員的績效評價很簡單，單獨的由每個月的新業務量來評判員工的績效，這存在著很大的缺陷。每個營業廳所處的外部環境不同，因此其營業情況也不同，所以應對每個營業廳的營業員分別進行績效評價。并且，只用新業務量來評價員工的工作，也存在著局限性。因為新業務率=新業務/總業務量，如果一個員工的總業務量小，那么他的新業務率就會高，這不利于調動員工的積極性。如今，服務行業的服務質量越來越受到關注，所以工作人員的服務質量也應該是績效評價的標準之一。因此，本文對營業廳員工績效進行建模，并評價其工作績效。

一、員工績效評價指標體系的建立

績效考核是指在某一個時間區間的期初確定考核指標、績效目標和評價標準，到了期末的時候就依據這些確定的指標、目標和標準對員工的實際績效表現來進行評價的過程。可見，績效考核指標是進行績效考核的基本要素，制定準確、合理的指標是績效考核取得成功的基礎。

（一）員工績效指標體系

首先，營業廳是其客戶辦理業務的主要渠道，營業員辦理業務的多少直接反映了這個員工的工作量。但是，員工每天在營業廳只是被動的接受客戶前來辦理業務，只用業務量考核營業員的工作，不利于調動他們的積極性。營業員還應該積極主動的向客戶介紹、推銷新業務。當然，營業員并不能僅僅在數量上求多，工作質量、工作效率也是十分重要的。另外，營業廳作為為客戶提供服務的場所，營業員的服務質量也是一個不容忽視的方面。同時，出勤率、專業知識反映了員工對待工作的態度，團結協作的能力、學習能力反映了員工的素質，也都是衡量營業員績效不可缺少的因素。

通過以上的分析，可以確定9個指標，并且可以分為定量和定性兩類。營業廳員工的一個績效考核指標體系如表1所示。該指標體系主要由能力和行為兩個指標組成。其中，能力指標包括員工的業務量、新業務、出勤率、工作質量（投訴）、專業知識（考核），行為指標包括員工的服務態度、工作效率、團結協作、學習能力。行為指標評價難度較大，主觀性因素比較多，很難保證公平性，但有時是必不可少的。一般來說，將產出指標和行為指標結合起來用效果最好。

（二）指標的衡量

能力指標中，二級指標觀察數據可以直接得到。業務量是營業員當月辦理業務的數量；新業務是指營業員主動向客戶介紹推薦，客戶同意辦理的業務數量；出勤率等于該員工當月實際出勤的天數/應該出勤的天數；工作質量則用員工受到的顧客關于當月的投訴數來衡量；專業知識用平時公司組織的業務知識考核分數來衡量。

行為指標都是定性指標，沒有具體的數據資料，其二級指標觀察數據可以通過員工的領導、同事、顧客對員工打分獲得。服務態度可從營業員是否微笑服務，對待顧客是否誠懇、有耐心、文明用語等方面來判斷；工作效率可看員工有無在工作期間聊天、做工作以外的事情；團結協作能力指員工能否在工作中講求團隊精神；學習能力是指營業員在學習新業務知識時的能力。在此采取十分制，共分為5個大類：3分，較差；5分，一般；7分，較好；9分，很好。打分人員可以根據自己的理解對員工進行打分。

二、員工績效多層次模糊綜合評價模型

（一）建立隸屬函數

為求模糊矩陣R，就要根據待評員工的指標數據，對每一個評價指標ui(i=1,2,…,9)，分別構造出它隸屬于v1（優）、v2（良）、v3（中）、v4（及格）、v5（不及格）的隸屬函數v1i、v2i、v3i、v4i、v5i。9個指標――業務量u1、新業務u2、出勤率u3、工作質量（投訴）u4、專業知識（考核）u5、服務態度u6、工作效率u7、團結協作u8、學習能力u9，它們可以分為兩類：一類是正指標，指標值越大越好，如業務量u1、新業務u2、出勤率u3、專業知識（考核）u5、服務態度u6、工作效率u7、團結協作u8、學習能力u9；另一類是逆指標，指標值越小越好，如工作質量（投訴）u4。

設ci為指標ui的最小值，di為指標ui的最大值。

1、正指標隸屬函數的構建。把指標ui的觀察值從小到大平均分為三類：

L1=Z11,…,Zln,,L2=Z21,…，Z2m,L3=Z31,…,Z3P

求三個類的平均值：

令x1i=ci,x2i=ζ1,x3i=ζ2,x4i=ζ3,x5i=di，把［x1i,x5i］區間劃分為五個等級，以最能表示某及特性的點的隸屬度為1，而邊界交點概念最模糊，隸屬度為0.5。構造指標的五個等級隸屬函數如下：

2、逆指標隸屬函數的構建。方法與正指標完全相同。確定x1i，x2i，x3i，x4i，x5i，把［x1i，x15］區間劃分為五個等級，以最能表示某及特性的點的隸屬度為1，而邊界交點概念最模糊，隸屬度為0.5。構造指標的五個等級隸屬函數如下：

（二）建立綜合評價矩陣R

根據以上的隸屬度函數，可得第i個員工的隸屬度矩陣R（i）。

由B＝AoR（i），既可得第i個員工的綜合評價B（i）。再把其歸一化，從而對各個員工進行績效評價與比較。

三、應用舉例

（一）權重的確定

根據層次分析法原理，我們設計了員工績效權重打分表，并請專家進行打分，得到一級指標的權重為A0=（0.7，0.3），二級指標的權重為A1=（0.2，0.3，0.1，0.3，0.1）和A2=（0.6，0.2，0.1，0.1），所以各指標的綜合權重為：A=（0.14，0.21，0.07，0.21，0.07，0.18，0.06，0.03，0.03）。

（二）隸屬函數的計算

南京某移動公司營業廳有員工6人，對其進行數據統計，得到某月的能力指標觀察數據如表1：

由于行為指標不能直接得到觀察數據，因此設計了一個調查打分表，由此營業廳的直接領導根據這6名員工平時的表現，對其四個行為指標進行打分（采取10分制，精度0.1），得到如下的打分表，如表2所示。

把表1數據代入隸屬函數中，可得其隸屬度矩陣R（i）（i=1，……，6）。

再由B＝AoR（i），并分別把它們歸一化，得B=（b1、b2、b3、b4、b5），即：

（三）員工綜合績效評價的結果

令v1（優）、v2（良）、v3（中）、v4（及格）、v5（不及格）的分數分別為95、85、75、65、55，于是用pi=95b1+85b2+75b3+65b4+55b5，即可求出第i個人的綜合得分。

p1=78.21235，p2=76.0681，p3=70.61255，p4=88.0049，p5=70.2675，p6=73.0388。

綜上可得，丁的績效最好，其次為甲、乙、己、丙，最差的是戊。因此，公司可根據該評價結果，對此營業廳的員工進行一定的獎罰。

四、結束語

績效指標是一種有效的溝通方式，它以一種明確的方式告訴員工了企業最重視的價值和希望達到的目標，為員工指明了努力的方向，有助于員工通過對比實際績效與預期績效的差距進行自我學習。實行績效評價，使員工明確實際績效與預期績效的差距所在，為員工提高績效指明了方向。員工在此方面所做的努力，由績效評價所記錄，會提高員工對達成目標的自信心和成就感，激勵員工不斷改善績效。同時，可將績效評價與員工的獎酬制度聯系起來的，員工會有持續的動力去追求更好的績效。而獎酬制度如何能夠更好的反應員工的績效也是一個值得探討的問題。

應用績效評價方法的企業應當認識到績效指標是一把雙刃劍，它的威力在于能夠不斷強化它認同的行為。設計良好的績效指標，能夠激勵和強化員工的“好行為”，得到期望的效果；設計不良的績效指標，也會不斷強化和鼓勵員工的“壞行為”，破壞企業的價值．如何構造一種客觀的、不易操縱的績效指標是問題的關鍵。

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第5篇：員工績效評價范文

關鍵詞 公共圖書館 從業人員 聚類分析 因子分析 績效評價

分類號 G251.6

Abstract Based on the characteristics of public library personnel under the environment of informatization， this paper selects evaluation indicators of public library personnel performance. Using cluster analysis and factor analysis to establish the public library personnel performance evaluation model， and combined with the survey data to carry the analysis and empirical test. The study found that job performance， ability index， ideological quality and working attitude of the four common factors are all key indicators which affect the performance evaluation of public library personnel， and can be used to provide the reference for building the scientific and reasonable performance evaluation system of public library professional.

Keywords Public library. Personnel. Cluster analysis. Factor analysis. Performance evaluation.

1研究背景

21世紀人類已經完全進入以信息技術應用為核心的信息化時代，隨著信息技術的不斷發展，信息作為一種重要的財富和資源，正影響著社會各個方面的運作，公共圖書館作為信息的保存場所，當然也離不開信息化，信息化環境下的公共圖書館未來的發展方向是向數字圖書館邁進。而建立信息化公共圖書館，涉及到許多相關因素，如資金、技術、設備、體制、管理、人力資源等，而在所有的公共圖書館構成要素中人是最基本、最關鍵、最活躍的因素，在公共圖書館發展中起著決定性的作用[1]。未來的公共圖書館競爭實質上是人才的競爭，在不斷更新的環境下，面對新技術的挑戰，他們將作為提高圖書館的工作質量和效率的領航員。

公共圖書館的信息化建設，所有的公共圖書館從業人員都需要參與其中，而不僅僅是依靠公共圖書館的信息技術人才。目前公共圖書館從業人員的素質參差不齊，一方面大多數公共圖書館的從業人員知識結構博而不精，另一方面又嚴重缺少既懂技術又懂管理的公共圖書館從業人員，據2014版有關年鑒統計，截止2013年12月，我國公共圖書館從業人員人數約為54997，但正高級職稱還不到一千人[2]，且大部分的從業人員不是圖書館專業出身，也沒有經過專業的知識培訓，因此，目前我國公共圖書館普遍存在高學歷人才偏少、從業人員的專業水平不高的現象，導致公共圖書館難以成為文獻信息與讀者之間的橋梁，也難以為讀者提供高質量的信息服務[2]，且公共圖書館的信息化能力也難以與企業相比。從而公共圖書館當前的重要任務之一是培養一支高素質、高水平的人才隊伍。

績效評價是績效管理中的一個重要環節，是一項長期而系統的工作，人才績效評價同一般人才評價時一樣的，都是對他們工作中產生的業績進行評價，從而推動員工創造更大的價值[3]。近年來，人才績效評價的研究越來越受到社會各界關注與重視，多種多樣的評價理論、內容、方法被相繼提出，圖書館界也不例外，我國在公共圖書館從業人員績效評價研究方面已經產生了大量的研究成果，大部分采用ANP和AHP以及其他一些定性的方法來研究評價體系，也有的僅僅是從理論方面分析研究[4]。公共圖書館從業人員是公共圖書館服務、管理的主體。如果在公共圖書館從業人員績效評價中出現不確定性和模糊性，則可能會給管理者和服務者帶來焦慮以及挫折感，因此，在公共圖書館從業人員評價過程中要避免主觀臆斷、懷疑與測量的偏差。針對這些問題，本文將采用聚類分析與因子分析相結合的方法對公共圖書館從業人員績效評價體系進行研究。首先，回顧文獻發現聚類因子分析法已經廣泛的應用于企業和機構的績效評價，而圖書館人才績效評價方面研究甚少。因此，筆者根據我國公共圖書館從業人員培養與社會需求的特點，結合前人的經驗來選取公共圖書館從業人員績效評價指標，再利用SPSS19.0軟件中聚類分析對評價指標進行分類以及因子分析法來選取績效評價指標中的關鍵指標，并且確定其權重性，最終得到公共圖書館從業人員績效評價模型，為以后確定科學合理的公共圖書館從業人員績效評價體系提供參考依據。

2 公共圖書館從業人員績效評價指標初步確定

2.1公共圖書館從業人員的特點

公共圖書館正面臨著前所未有的信息革命，公共圖書館的內外部環境也不斷的在發生變化，且公共圖書館未來將朝著數字化、信息化方向發展。隨著公共圖書館發展方向的變化，公共圖書館從業人員的要求也變的更高[5]。為了更好促進公共圖書館信息化的建設，從業人員應當轉變思維方式，更好的服務用戶，最終培養成復合型人才。綜合相關文獻，筆者認為信息化環境下的公共圖書館從業人員的特點可概括為以下幾點：

（1）專業技術強。信息化環境下，公共圖書館信息化建設需要從業人員掌握各種專業技能，除了具備基本的信息檢索、科技查新等技術外，編寫程序、網站設計維護、信息編目、數據庫技術等現代圖書館的核心技術也需要靈活掌握運用。

（2）服務意識強。公共圖書館是屬于公共服務部門，主要是為用戶或者讀者服務（外借、閱覽、參考咨詢、科技查新、定題服務等），因此公共圖書館從業人員必需具備良好的公共服務意識和服務理念[6]。

（3）綜合能力強。公共圖書館服務是人與人之間互動的工作，溝通能力是圖書館從業人員必備的素質之一。同時，隨著公共圖書館不斷推出滿足用戶需求的個性化服務，公共圖書館從業人員自身為了在競爭中處于優勢，必須先從工作過程以及學習過程中提升自己的理論與實踐結合能力和創新能力；其次要快速適應環境和知識更新，成為適應型人才。

（4）職業道德高。以前，由于公共圖書館從業人員的待遇差、晉升等因素，導致公共圖書館人才流失嚴重，公共圖書館從業人員忠誠度較差、責任感較低、進取心缺乏等。因此，信息化環境下公共圖書館從業人員應當樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛圖書館事業，且具有全心全意為用戶服務的職業素養。

2.2 公共圖書館從業人員績效評價指標的初步選取

公共圖書館從業人員績效評價的目的主要包括兩點：一是發展目的，如公共圖書館如何激勵員工、培訓員工、幫助員工完成職業目標；二是評價和決策目的，如圖書館員工的晉升、薪酬等級設定等等。

根據信息化環境下公共圖書館從業人員的特點，并結合績效評價的目的，再結合前人的研究，本研究選取的公共圖書館從業人員績效評價指標如表1所示。

3 公共圖書館從業人員績效評價實證分析

3.1樣本選取與數據來源

本研究采用調查問卷法收集評價數據，根據表1中指標的內容設計問卷，問卷包括13個命題與表1中的評價指標相對應，調查對象主要是我國市級以上的公共圖書館從業人員，其中包括鄭州市圖書館、福州市圖書館、江蘇省圖書館、成都市圖書館、湖北省圖書館、陜西省圖書館、河南省圖書館、云南省圖書館、廣州省圖書館、合肥市圖書館、貴陽市圖書館、深圳福田圖書館、深圳南山圖書館等等，調查對象涵蓋了不同層次、不同學歷、不同年齡的公共圖書館從業人員，調查對象的選取采取隨機選擇的方法。本次調查總共發放400份問卷，采用郵件、郵寄、實地走訪的方式發放問卷。在調查方法上，采用電話訪談調查、網絡問卷與郵寄紙質問卷發放三種方式，采用隨機抽取的方式進行問卷發放。在網絡調查中，共通過郵件方式發放在線調查問卷300份，收回205份，其中有效問卷195份。在電話訪談中已經撥打共70多人次。通過郵寄和上門拜訪發放紙質問卷，共發放問卷100份，收回問卷55份，有效問卷50份。兩種形式問卷累計收回問卷260份，其中有效問卷245份。有效問卷的樣本分布情況如表2所示。

3.2公共圖書館從業人員績效評價指標的聚類分析

聚類分析的思想是根據指標（樣品）之間存在程度不同的相似性，把相似程度較大的指標（樣品）聚為一類，另外一些彼此間相似程度較大的指標（樣品）聚為另一類，直到把所有的指標（樣品）聚合完畢[8]。一般根據對象的不同分為Q型聚類分析和R型聚類分析，本研究的分類對象是指標，采用R型聚類更為合適。

采用SPSS19.0軟件對標準化的樣本數據進行R型聚類分析，得到最優聚類結果如表3所示，根據表3可知公共圖書館從業人員績效評價指標被分為四類，以及每一類包含的具體指標個數。其中“誠實正直”“忠誠度”“服務用戶”“團隊精神”歸為一類，“敬業精神”和“勤奮積極”聚為一類，“溝通能力”“創新能力”“學習能力”“專業技術能力”歸為一類，“工作數量”“工作質量”“工作效率”歸為一類。

3.3公共圖書館從業人員績效評價指標的因子分析

3.3.1 KMO檢驗

因子分析是從所有的原始變量中重構少數幾個具有代表意義的因子變量的過程，因此要求原始變量間具有比較強的相關性。在對公共圖書館從業人員績效評價指標進行因子分析前，首先要對其進行檢驗，本研究采用SPSS19.0軟件中KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）檢驗方法，該檢驗的統計量適用于比較變量間簡單的相關和偏相關系數。采用SPSS19.0對標準化的樣本數據進行KMO檢驗，得到結果如表4所示。

根據表4可知，KMO值為0.779，介于0.7和0.8之間，且Bartlett's 球形檢驗的統計量為831.174較大，對應的相伴概率為0.000，小于顯著性水平0.05，故公共圖書館從業人員績效評價指標適合做因子分析。

3.3.2 關鍵指標的確定

運用SPSS19.0軟件對表1中13個指標變量進行因子分析，得到結果如表5所示，表5是因子分析后因子提取和因子旋轉的結果。

根據表5可知，公共圖書館從業人員績效評價13個指標進行因子分析，按照一定標準提取4個公共因子，其中第一列和第二列描述因子分析初始解對原有變量總體描述情況，第二列是衡量因子重要程度的指標，指因子變量的方差貢獻（特征值），第三列是各因子變量的方差貢獻率，表示該因子描述的方差占原有變量總方差的比值；第四列是表示前n個因子描述的總方差占原有變量的總方差比例；第五列至第七列是從初始解中按照一定標準（固定提取公共因子數為4）提取4個公共因子后對原變量總體的描述情況；第八列至第十列是旋轉以后得到的因子對原變量總體的刻畫情況。可見對公共圖書館從業人員績效評價指標進行因子分析，最后提取的4個公共因子，反映了原13個評價指標大部分信息[9]。

由因子分析和聚類分析可看出公共圖書館從業人員績效評價體系中的13個評價指標應分為四類，即這13個變量共有4個公因子。根據4個公因子包含的指標變量的歸類情況，恰好與人才績效評價中應用較多的“德、能、勤、績”四個維度相對應，因此，筆者參照“德、能、勤、績”四個方向對這4個公因子進行命名，這4個公因子的命名及其包含變量如表6所示。

根據表6可知，公共圖書館從業人員的第一個公因子命名為“工作業績”，工作業績主要是表現公共圖書館從業人員工作業績中取得的重大成就和顯著效益，如科研成果、項目實施等等，一個人的思想和能力表現最終的結果就是工作實績；第二個公因子命名為“思想品質”，它主要是指評價對象是否具有高尚的職業道德、較強的團隊合作意識、以及對公共圖書館熱愛程度；第三個公因子命名為“能力指標”，它主要考核從業人員在公共圖書館信息化建設中需要的一些基本技能，如學習能力、溝通能力、創新能力、專業技術能力；第四個公因子命名為“工作態度”，該公因子主要考核公共圖書館從業人員對圖書館工作的敬業情況，它要求公共圖書館從業人員具備勤奮敬業的工作態度、服務群眾的服務意識、任勞任怨的工作作風，以及在工作中是否積極主動為用戶著想；且工作業績是公共圖書館從業人員在思想品德、能力水平、工作態度等因素實踐層面上的反映。

3.3.3 公共圖書館從業人員績效評價模型

公共圖書館從業人員績效評價指標進行因子分析后，得到最終因子載荷矩陣和因子得分系數矩陣如表7、表8所示，且得到不同公因子變量的協方差系數為0，即證實這四個公因子變量之間不存在相關性。表7反映13個變量的變異可以主要由4個公因子來解釋，及即這4個公因子提取各變量的信息的多少。根據表7可得到因子分析模型如下所示：

4 結果討論與分析

（1）聚類分析主要是將相似程度較高的指標聚為一類，客觀反映不同指標的在評價體系中所起的作用。從以上利用聚類分析法對公共圖書館從業人員績效評價指標的分類結果中，能夠更容易地發現從業人員缺乏哪方面的素質，為公共圖書館確定人才培養方向提供科學依據。

（2）根據表5可知，公共圖書館從業人員績效評價指標通過因子分析提取四個公因子，即四個關鍵指標。結合表5、表6、表7和表8可知，第一個因子命名為“工作業績”，它包含的指標有“工作質量”（X1）、“工作數量”（X2）、“工作效率”（X3），其中三個指標中“工作效率”的重要性要高于另外兩個指標，它是影響公共圖書館從業人員績效評價最重要的指標，說明高效率的工作是公共圖書館要求從業人員達到的目標；第二個因子命名為“能力指標”，它包含的指標有“溝通能力”（X7）、“創新能力”（X8）、“學習能力”（X9）、“專業技術能力”（X10），其中“溝通能力”和“學習能力”這兩個指標因子載荷比相對較高，這表明在公共圖書館從業人員績效評價時必須考慮從業人員的溝通能力以及學習能力，此外，創新能力和專業技術能力公共圖書館也不能忽視，這表明公共圖書館在不斷鼓勵從業人員提高工作業績時，也需要關注從業人員的發展潛力，通過規范繼續教育來提高從業人員各方面的能力；第三個因子命名為“思想品質”，它包含的指標有“誠實正直”（X4）、“忠誠度”（X5）、“團隊精神”（X6）、“服務用戶”（X7），其中影響該因子最大的指標是“忠誠度”，其次是“服務用戶”指標，這表明目前公共圖書館需開始重視從業人員思想品質，特別是從業人員的忠誠度和服務用戶的態度，提高從業人員的忠誠度能夠避免人才的大量流失，而加強從業人員的服務用戶意識能夠提高用戶的滿意度，同時，其他兩個指標也應該引起公共圖書館的重視；第四個因子命名為“工作態度”，它包括的指標有“勤奮積極”（X12）、“敬業精神”（X13），而從業人員“敬業精神”的重要性相對大于“勤奮積極”，結果表明，筆者初步選取的13個指標都是影響公共圖書館從業人員績效評價的重要指標。另一方面，根據研究表5和表6以及最后得到公共圖書館從業人員績效評價函數，筆者發現四個公因子中，“工作業績”因子的貢獻率最大為35.8%，“能力指標”因子的貢獻率第二為25.2%，“思想品質”因子的貢獻率為14.3%，排名第三，“工作態度”因子的貢獻率最小為9.98%，通過計算發現貢獻率越大，權重也越大，因此，就證明公共圖書館在評價從業人員績效時，“工作業績”指標是最主要的；同時也確定“思想品質”和“能力指標”也是公共圖書館從業人員績效評價必要的因素，公共圖書館通過了解從業人員思想品質和能力情況，才能更好地開展技能培訓，培養優秀的人才，從而發揮館員的潛力，加強從業人員的個人素質，提高公共圖書館信息服務水平。工作態度指標影響因素最小，但是在評價圖書館從業人員績效時候，公共圖書館不能忽視[10]。

（3）公共圖書館的目標是把從業人員培養成高素質的復合型人才，筆者通過公共圖書館從業人員績效評價的目的以及公共圖書館從業人員績效評價因子分析模型和評價函數，來評價一個公共圖書館從業人員是否優秀，除了工作業績突出外，還應當考慮其他指標，同時，培養一個優秀的公共圖書館從業人員，除了培養他們工作能力外，還需要關注的有：一是提高公共圖書館從業人員的忠誠度，防止人才的流失[11]；二是加強公共圖書館從業人員服務用戶的意識，提高用戶信息需求的滿意度；三是加強公共圖書館從業人員思想品質教育，營造文明和諧的圖書館環境；四是開展針對性的專業培訓，提高公共圖書館從業人員的專業能力；五是建立公平公正的競爭激勵機制，調動公共圖書館從業人員的積極性和創造性[12]。

5 結語

本文以信息化環境下公共圖書館從業人員的特點為基礎，選取公共圖書館從業人員績效評價指標，運用SPSS19.0軟件對公共圖書館從業人員績效評價指標進行聚類分析和因子分析。從中提取出工作業績、能力指標、思想品質、工作態度四個關鍵指標，并根據因子得分系數矩陣給出公共圖書館從業人員績效評價函數，利用該評價函數得到任意公共圖書館從業人員的績效得分，為公共圖書館從業人員績效評價體系的建設提供參考，對提高公共圖書館服務質量具有重要的參考價值。

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第6篇：員工績效評價范文

摘 要：校企合作是技工院校的一種重要辦學模式，有利于培養適應產業發展、貼近企業需要的高技能人才。合理、客觀地評價校企合作的績效，對于校企合作具有現實意義。本文通過分析技工院校的發展狀況、校企雙方的績效目標和第三方評價主體的客觀要求，并結合績效評價的3E原則，對技工院校校企合作的績效評價進行了積極的探索。

關鍵詞 ：技工院校 校企合作 績效評價

根據資料統計，到2020年社會對高技能人才的需求達3900萬人，其中技師、高級技師達到1000萬人左右。校企合作作為培養技能人才的重要辦學模式，為技工院校廣泛運用。如何結合技工院校的辦學特色，合理客觀地評價校企合作績效，促進校企合作發展，是本文研究的主要目的。

一、技工院校的辦學特色——校企合作

在20世紀70年代，我國早期的技工教育借鑒于前蘇聯的經驗，采取“企業辦學、部門辦學”的方式得以發展壯大。長期以來，通過校企合作、工學結合和頂崗實習與企業緊密合作，一直是技工院校培養技能人才的辦學特色。

20世紀80年代以來，借鑒西方國家職業培訓經驗，特別是引入德國“雙元制培訓”，校企合作有了更快的發展。通過不斷探索，技工院校逐漸形成了“訂單式培養”“工學交替培養”“產教結合培養”“合作共建培養”等具有技工教育特色的校企合作模式。

近年來，技工院校以社會需求為導向，通過校企合作提高了教學質量，增強了可持續發展能力，為企業輸送了大量的高技能人才，為經濟建設和產業發展做出了貢獻。

二、技工院校的發展現狀對校企合作的影響

隨著社會經濟的發展，技工院校的校企合作辦學在取得可喜成績的同時，也呈現出新的變化。

1.有利的因素

隨著國家對職業教育投入的加大，使技工院校的辦學經費、實訓條件、師資配備有了較大的改善。可選擇合作的企業范圍廣了，與知名大企業的合作多了。校企雙方的投入，更有利于高技能人才的培養。

2.不利的因素

受高校連年擴招的影響，技工院校生源整體素質下降，學習積極性不高。培養一名合格的技能人才，需要校企雙方投入更多的精力。與當前“大學生就業難”形成對比的是“高技能人才的缺乏”，企業的需求與技工院校的供給形成了“瓶頸”。

技工院校的校企合作，是培養技能人才的過程。受雙重因素影響，如何充分利用辦學條件的改善，克服學生素質下降的不利因素，培養出優秀的技能人才，成為了技工院校廣泛關注的熱點話題。

三、校企合作雙方的績效目標分析

校企合作是一種契約性質的合作，即技工院校和合作企業兩個獨立的經濟體，利用各自的資源優勢實現雙贏的一種人才培養模式。雙贏目標能否實現，取決于合作的結果能否為市場認可，或者雙方的合作是否基于市場的需求。雙方的合作績效應當從長遠出發，而不是簡單地以“企業價值最大化”“利潤最大化”等財務管理目標來衡量。因此，評價校企雙方的合作績效，應當更多地關注社會價值，從長遠目標出發。

1.合作企業的績效目標分析

（1）取得一定的經濟效益。在校企合作中，企業追求的是“經濟利益最大化”，其主要目的是：獲得企業需要的技能人才，轉化為企業發展的動力。由于技工院校的投入、政府政策扶持的投入，為企業分擔了技能人才培養的成本，企業通過校企合作如“訂單式培養”“冠名班合作”，可以實現成本投入最小化和產出效益最優化，甚至獲得產學研開發成果的收益。

（2）承擔更多的社會責任。企業在經營過程中，除了追求利益最大化以外，作為一個社會組織，還應承擔相應的社會責任。

一是制度層面的要求。2005年德國新修訂的《職業教育法》，明確了企業在職業教育中的主體地位。依據法律規定，企業為“雙元制”教學提供的生產崗位、教學實踐、培訓規劃等措施成為學生技能提高的保證。2010年我國的《國家中長期人才發展規劃綱要（2010－2020年）》，在高技能人才培養方面，同樣提出了“完善以企業為主體、職業院校為基礎”的實施措施。由此可見，校企合作中企業承擔更多的社會責任將成為今后發展的趨勢。

二是合作層面的要求。以往與技工院校合作的企業多為中小企業，技術實力有限，資金相對薄弱。在這種社會責任的視角下，企業只是把技工院校的學生看做“廉價勞動力”，沒有提升到高技能人才培養的層次上。隨著技工院校辦學條件的改善，對合作企業的要求正在提高。合作企業除了經濟上的投入（資助）外，還應在實習階段的培訓、企業文化的熏陶、職業素質的提高等方面承擔更多的社會責任，為學生成長為高技能人才提供必要的幫助和指導。

對合作企業的目標評價，應立足于高技能人才的培養，把技工院校的學生看做企業可持續發展的重要資源，強調校企共同樹立良好的社會形象，形成品牌效應。

2.技工院校的績效目標分析

技工院校注重的是技能培養，與符合產業發展、地方支柱產業相結合，這使校企合作成為提升學生技能的重要措施。

（1）經濟目標的相對弱化。近年來，隨著國家政策扶持、教育投入的加大，技工院校在師資、設備、經費保障方面有了很大的改善。特別是國家《關于延長擴大失業保險基金支出范圍試點政策的實施意見》的出臺，持續投入設備資金，促進了公共實訓基地的建設，提升了技工院校的實訓條件。以南京技師學院承建的綜合公共實訓基地為例，圍繞地方支柱產業，建成的數控、焊接、電氣、汽車實訓中心，已成為周邊多所高校、地方企業的培訓基地。因此，校企合作的目標已不再停留在爭取企業投資、捐贈設備方面。

（2）人才培養目標的強化。評價技工院校的校企合作績效，除了應當關注合作過程中資金的投入產出比之外，從可持續發展的角度出發，學校更應當關注的是學院專業建設的發展方向，關注提升重點專業的師資力量，從而保證培養出來的學生，成為有突出技能的高層次技能人才。通過校企合作，技工院校才能夠更好地把握行業的發展狀況以及對人才的需求。

因此，校企合作能否真正深層次地開展起來，關鍵是要實現共同的目標——立足于技能人才的培養。

四、校企合作的績效評價主體

校企合作績效評價有賴于評價主體的確定，不同的評價主體，站在不同的評價立場，會有不一樣的評價出發點和評價結果。因此，如果在績效評價研究中，忽視了評價主體，就很難得出令人信服的客觀結論。

校企合作績效評價主體的確定與經費來源有關。2012年，國家出臺了《關于擴大中等職業教育免學費政策范圍 進一步完善國家助學金制度的意見》，技工院校的辦學經費70%以上來源于財政資金。財政資金的投入，依據“受托責任”的原則，使得校企合作的績效評價更多情況下不是校企雙方的自我評價，而是財政、審計、上級單位等職能部門站在第三方的角度監督評價或委托中介機構審計。因此，校企合作的績效評價還需要結合通用、規范的項目績效評價要求。

五、技工院校績效評價的體系

1.績效評價

20世紀80年代初，英國的效率小組建議要在財務管理新方案中設立“經濟”（economy）、“效率”（efficiency）、“效益”（effectiveness）的“3E”標準體系，以取代傳統的效率標準（如財務、會計指標等）。“3E評價體系”的理論，代表了績效評估系統多元化發展的趨勢，使得軟環境評估體系更加科學化、透明化，提升了效率與績效評估的可操作性。

當前相關職能部門提出的績效評價概念，拓寬了3E理論的應用范圍。例如，審計部門提出的績效審計，是指“針對財政部門收支狀況和有關經濟活動的經濟性、效率性和效果性進行審查和評價”。又如，財政部門提出的績效評價，是指“財政部門和預算部門（單位）根據設定的績效目標，對財政支出的經濟性、效率性和效益性進行客觀、公正的評價。”

綜合理論研究與日常工作中的監督要求，績效評價的共同基礎在于，圍繞項目的經濟性、效率性和效益性構建框架指標體系。

2.技工院校校企合作的績效評價框架

近年來，國家相關部門站在第三方角度，從通用性和規范性出發，提出了比較全面完善的績效評價體系。就技工院校而言，應該在這一評價體系上，結合技能人才培養的特點，給出更加具體的績效評價框架。據此，本文按照項目的實施程序，提出以“前瞻性、合規性、有效性、效益性”為原則的績效評價指標框架（見表1）。

3.技工院校校企合作的績效評價實施

（1）項目立項階段的績效評價。校企合作在項目立項階段，應當充分考慮社會經濟轉型的需要，選擇培養貼近行業發展、企業需要的技能人才，選擇在行業中具有一定影響力的企業作為合作伙伴。這是績效評價主體的決策依據，也是績效評價的前提。

（2）項目實施階段的績效評價。首先，合規性是基礎。合規性是保證有效實施績效評價的基礎，校企雙方應當嚴格按照財政、審計的要求規范使用資金。例如：預算資金專款專用，不得超支挪用；設備采購符合政府招標采購規定；雙方投入的資產單獨登記、分別核算等。

國內的理論研究一般不涉及合規性評價，而是將其歸為財務審計的范疇。從以往校企合作情況來看，技工院校合作項目存在著“重評估、輕落實”的情況。項目實施過程中，如果“資金支出不規范”“設備管理混亂”等問題，一直拖到評審階段才去解決、補救，這樣的績效評價，起不到真正的作用。沒有合規的基礎，績效評價無從談起。

其次，有效性是保證。相比于高校和高職，技工院校的學生理論基礎差，但動手能力強；相對于傳統理論知識的傳授，學生更加注重學習的實用性。在這種情況下，校企合作中的資金、設備、實訓、師資等資源方面的投入，還要學生的積極參與，才能發揮實際作用。因此，校企合作績效的評價必須考慮項目實施的有效性，也就是落實到對知識的掌握程度、對實操水平的提高上。

實施過程的績效評估，實質是動態測評學生技能培養的過程。我們從有利于數據采集、有利于客觀分析的角度，提出采用同層次對比法（見表2）來評價。即與相同（相近）專業、同層次班級的學生數據對比，評價技能培訓的有效性，以此不斷改進、完善培訓體系。

（3）項目驗收的績效評價。項目驗收的績效評價，是校企雙方的自我評價與第三方評價主體績效評價相結合。依據項目管理規范的績效評價模式，從技能人才培養目標出發，參照績效評價原則、績效評價指標、績效評價程序，對技能人才的培養結果給出報告和結論。以南京為例，預算投資在200萬元及以上的項目，必須進行項目績效評估。依據通用的績效評價指標，評出分值，形成結論性意見。

由于技工院校校企合作的目的是培養高技能人才，滿足行業發展的需要，因此項目驗收在考慮經濟效益的同時，還需要考慮人才效益。不斷總結本期合作的經驗、教訓，為下一期合作做好鋪墊。在這種情況下，校企合作就成為一個持續、循環的過程，對校企合作的績效評價，也將是一個長期、動態、不斷完善的過程。

隨著我國社會經濟轉型，對資源投入產出關注度的提高，績效評價已成為項目評審和驗收的必備程序。圍繞經濟性、效率性、效益性的績效方向，及日趨成熟的績效評價框架，技工院校應結合自身的辦學特點，不斷完善校企合作的評價機制，提高培訓質量，為社會輸送有用的高技能人才。

參考文獻：

[1]王俊亮,李力.技工院校技能人才培養困境及對策[J].職教視點,2014(1).

[2]董海燕,葛竹興.高職院校校企合作聯盟:意蘊、屬性及培育[J].江蘇高教,2013(1).

[3]王大為.技工院校與企業需求契合下的人才培養模式探究[J].職業教育,2012(7).

[4]張海濤.“用工荒”現象研究文獻述評[J].湖北第二師范學院學報，2011(12).

[5]林英.高職院校校企合作現狀及構建機制的調研[J].中國大學教育,2011(7).

[6]朱宏軍.“用工荒”與“就業難”并存形勢下高職校企合作人才培養研究[J].北京青年政治學院學報,2010(4).

[7]劉英,張保杰.論技工院校校企合作辦學模式的完善——以曲靖市技工學校為例[J].科技信息,2010(17).

[8]江鈴.高職院校校企合作的困境與前途[J].江蘇社會科學,2010(2).

第7篇：員工績效評價范文

關鍵詞：一體化教學；改革；評價

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）24-0068-02

一、技工院校的一體化教學改革

所謂一體化教學模式就是師生雙方共同圍繞企業可尋的某一項具體工作任務，進行邊教邊學邊做并最終完成教學任務的一種方法。其目的是培養學生的專業能力、社會能力和方法能力的綜合職業能力。由于傳統教學模式重理論輕實踐，而且使用的教材過于陳舊，學生多數是在驗證結論，缺乏解決工作問題的培養，使學生的綜合職業能力得不到提高。由于以上缺點，使學生參加工作后感嘆：在校學習三年，不如在企業工作三個月。所以說為了增強學生的學習興趣，提高教學質量，一體化教學改革勢在必行。

1.一體化教學的課程特征。近幾年全國各技工院校都在根據各校的實際情況在不同的專業進行一體化教學改革。現在的一體化課程主要指源于典型工作任務分析，以培養學生綜合職業能力為目標，以工作為學習內容，通過工作實現學習的工學一體化課程。因為一體化課程來源于某一類職業的典型工作任務，學生在完整的一項工作中學習和工作，有可能從根本上解決一些長期困擾我們的理論與實踐如何結合的問題，讓學生通過某一技術工作或服務工作的實施，實現知識與技能、過程與方法、情感態度與價值觀學習的統一。在這個過程中，含有學科知識內容，但與傳統的學科沒有一一對應關系。人力資源和社會保障部從2009年開始組織專家在五大專業開發一體化課程標準和教材，一體化課程標準中級層次安排了五個學習領域，高級層次安排了七個學習領域。課標中不再單獨安排專業基礎課程，相關內容根據一體化課程實施的需要分解融入到一體化課程中，體現學以致用的課程理念。如，汽車維修專業中級一體化課程設置為：新車檢查；汽車維護；汽車發動機維修；汽車底盤維修；汽車電器維修；汽車配件庫存管理（選修）等。每門課程中都有多個學習任務組成，每個學習任務中設計多個學習活動，學習活動是按實際工作流程安排的，以工作頁的形式出現，讓學生在學習過程中體驗了整個工作過程，真正實現了以學生為中心的教學理念。

2.一體化教學環節。一體化教學可以實現完整的工作過程：明確任務或獲取信息―制定計劃―做出決策―實施計劃―檢查控制―評定反饋。一體化教學實施的特征。實施一體化課程所體現的特征為：以學生為中心的學習；專業能力與關鍵能力的同步發展；理論實踐知識與工作過程知識的結合；行為導向教學與多種教學方式的結合；學材的運用；一體化的學習工作環境的運用。通過一體化課程的實施，可以真正培養學生的綜合職業能力。

3.一體化教學場地的建設。由于一體化教學要求學生根據典型工作任務在同一場所完成一個工作任務的全過程，通常以工作為主線開展學習，因此一體化教學場地又稱為學習工作站。其建設理念應是集校園文化與企業文化，理論教學與實訓教學，學習過程與工作過程為一體的職業學習場所。在一體化教學場地內要讓學生經歷完整的學習工作任務，通過學習工作任務來培養學生的綜合職業能力，從而保證職業教育的系統性和全面性。目前一體化教學場地的建設基本上由教學實訓區、學習討論區、資料查詢區、工具存放區、成果展示區等五個區組成。教學實訓區內要有教學示范區也可以說是理論教室，這樣把教室搬到實訓場內便于理論與實踐相結合，學習與工作相統一。學習討論區可以讓學生相互討論、相互研究、相互學習并共同提高。資料查詢區內要配有網絡、工具書、專業資料等，以便于學生自主學習，自我能力的提高。工具存放區要像工廠和車間一樣設置，以便于學生在學習期間就養成良好的工作習慣。成果展示區可以起到示范、對比、鼓勵的作用。隨著改革的深入，企業的反饋，教學場地的建設還需要進一步的改革與完善。

4.一體化師資隊伍建設。做為一體化教師不僅要有豐富的專業理論知識，還要有嫻熟的實踐操作技能，同時還要具備組織管理能力、教育科研能力、社交能力等綜合能力。所以說要想搞好一體化教學，師資隊伍建設也是關鍵。現在各技工院校都非常重視一體化師資隊伍建設，目前采取的措施為：積極組織教師參加一體化師資培訓，讓老師掌握一體化課程標準，一體化教學流程；讓教師走進企業、走進工廠，使老師具備在企業、工廠工作的經驗；學校與企業實行雙向代職；組織豐富多彩的教研活動，如教學管理者、老師、學生共同參與的說課、評課活動，教學經驗交流活動等以提高教師的各項能力，深化一體化教學改革。

二、一體化教學評價體系

第8篇：員工績效評價范文

關鍵詞：武漢市；工業園區；績效評價

中圖分類號：F2 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198（2015）14-0024-03

目前，武漢市形成了國家級、省級、市級和街鄉鎮一般工業園區的完備體系，其中，江岸、江漢、~口、武昌等中心城區受制于土地空間不足、資源環境約束增強和開發成本較高，工業園區逐步萎縮，國家級開發區和武漢化工區受益于國家政策影響，建設發展有其特殊性。因此，本課題組選取了武漢市正大力建設的6個新城區和3個跨三環線中心城區工業園區進行調查研究，由于調查面較廣、數據較多，部分數據誤差較大，課題組對部分數據進行了誤差分析和處理。

1 武漢市工業園區綜合績效評比分析

本課題組選取了武漢市6個新城區和3個跨三環線中心城區工業園區（以下簡稱武漢市工業園區）進行了調查研究，重點調查了具有一定規模的23家工業園區，其中，蔡甸區為常福、沌口、鳳凰山三個工業園區，江夏區為大橋、金港、廟山、藏龍島四個工業園區，東西湖區為臺商、臨空、保稅、食品、海峽五個工業園區，漢南區為紗帽、湘洪兩個工業園區，黃陂區為臨空、武湖、前川三個工業園區，新洲區為陽邏、古龍、邾城三個工業園區，跨三環線中心城區分別為漢陽黃金口工業園區、洪山青菱工業園區和青山循環經濟產業園區。

1.1 工業園區規劃建設狀況分析

此次所調查的23個工業園區的規劃用地總面積為516.79平方公里，其中，規劃工業用地面積166.07平方公里，建成區面積211.41平方公里，占總規劃面積的40.91%，建成區內工業用地面積為82.98平方公里，占規劃工業用地面積的49.97%。

從表1來看，蔡甸區、江夏區工業園區建設較為成熟，建成率均高于60%，其次為黃陂區和跨三環線中心城區，建成率位于50%左右，漢南區和新洲區工業園區建設處于初期，仍有較大的建設空間；在工業用地利用方面，東西湖區、蔡甸區和跨三環線中心城區利用率較高，漢南區還有較多工業用地可供利用。

1.2 工業園區土地利用情況分析

截至2013年底，武漢市23個工業園區實際獲批土地面積7817公頃畝，其中，已開工項目用地面積為4552公頃，占比為58.24%，在建項目用地面積為2706公頃，占比為34.62%。

整體來看，武漢市工業園區土地利用率較高，已開工項目和在建項目用地占總供應土地面積的92.86%，但已開工項目用地占總供應土地面積的平均水平僅為58.24%，表明投產項目土地利用率不足，在建項目用地占實際供應土地面積的34.62%，表明武漢市工業園區土地利用率具有較大的提高潛力。分區域來看，項目土地利用率較高的區為跨三環線的三個中心城區、江夏區和東西湖區，其次為漢南區和黃陂區，項目用地較低的區為蔡甸區和新洲區；從項目建設后勁來看，漢南區、新洲區擁有較多的在建項目用地，土地利用率將會在項目陸續投產后得到較大的提高。

1.3 工業園區項目發展情況分析

至2014年底，武漢市23個工業園區擁有工業企業2151家，其中規上工業企業809家，占全市工業企業的37.61%，在建項目251個。分區域來看，從工業企業數來比較，跨三環線的3個中心城區和漢南區、蔡甸區擁有工業企業較多，從規上工業企業數占比來看，黃陂區、江夏區和新洲區相對較高，表明，這三個區工業園區招商引資的項目質量較高，注重企業的規模和效益。從園區發展后勁來看，江夏區、黃陂區和新洲區在建項目數量較多，發展后勁更大，尤其是江夏區得益于上海通用武漢基地的帶動，有關汽車零部件配套企業紛紛入駐，園區發展后勁強勁。

1.4 工業園區經濟發展情況

2014年，武漢市23個工業園區規上工業總產值2464.75億元，工業增加值為759.52億元，單位規上工業總產值可實現工業增加值的比率為30.82%，實現稅收148.62億元，單位規上工業總產值可實現稅收的比率為6.03%。分區域來看，跨三環線中心城區單位規上工業總產值工業增加值較高，企業創造財富的能力較強；從稅收來看，黃陂區、江夏區和東西湖區單位規上工業總產值貢獻的稅收較高，企業的貢獻率較大。

1.5 工業園區土地成本收益分析

整體來看，武漢市23個工業園區土地開發平均成本為30.27萬元/畝，土地出讓均價為26.67萬元/畝，工業項目用地多為政府虧本供給企業，每畝平均要補貼3.6萬元。其中，三環線附近由于拆遷還建成本較高，使得跨三環線中心城區工業園區土地開發成本較高，黃陂區工業園區由于居民較為集中，土地開發成本也居高不下。分區域來看，除了東西湖區和漢南區土地拆遷量較小，使得土地的整理成本較低，土地出讓能夠帶來部分收益外，其他各區多為虧本供地，其中黃陂區受制于拆遷場平成本高企，區域位置相對較差，因此，地方政府在出讓工業用地時每畝要補貼17萬元。

1.6 工業園區投資產出效益分析

整體來看，武漢市23個工業園區畝均土地投資195.43萬元，畝均土地產出為271.86萬元，投資和產出比為1.39。分區來看，江夏區得益于上海通用武漢基地的拉動，投資產出效益位居各工業園區之首；漢南區受制于區域位置偏遠影響，投資產出效益位居各工業園區之尾；跨三環線中心城區工業園區由于受制于產業騰退和轉型升級，其投資產出效益明顯低于新城區工業園區。

2 武漢市工業園區綜合績效評價中發現的有關問題

2.1 工業園區開發程度不高

調查顯示，武漢市工業園區建成率不足41%，可利用工業用地占全部規劃工業用地的比例不足50%，園區閑置土地較多，開發程度不高，部分工業園區地塊由于基礎設施配套不足，長年荒蕪，既沒有項目入駐，也沒有進行相應的耕作。

2.2 工業用地利用率有待提高

調查顯示，部分已供項目用地，受制于宏觀環境下行影響，企業投資意愿下降，項目延遲建設開工，造成武漢市工業園區已開工項目用地占全部供應土地的58.24%，意味著將有一半的已供應土地撂荒，部分區已供土地利用率甚至不足30%，造成了一定程度的工業用地指標浪費。

2.3 工業園區大項目不足

調查顯示，武漢市工業園區規模以上工業企業占全部工業企業的37.61%，且單個規模以上工業企業年平均實現總產值3.05億元，實現增加值不足1億元。表明，工業園區內規上工業企業相對不足，小企業還擁有龐大的數量，且規上工業企業規模相對較小，缺乏重大項目落戶，不能夠有效引領和支撐產業發展。

2.4 工業園區土地成本較高，收益較低

調查顯示，一方面，武漢市工業園區土地由于園區內居民較多，拆遷還建成本相應上升，土地征收、場平費用提升，造成土地平均開發成本較高；另一方面，由于各城市之間，城市內各區域之間，區域內各園區之間招商引資的競爭越來越激烈，使得各園區為了更多的吸引項目落地，變相的降低土地供應價格，使得工業園區土地多為地方政府虧本供應，有的甚至“零地價”供應。

3 提升武漢市工業園區綜合績效的幾點建議

3.1 推動工業園區整合

推動武漢市23個工業園區采取代管、托管、飛地經濟、“總部+基地”等多種方式加強整合協作，使得全市工業園區總數逐步縮減，加大工業園區開發建設力度，形成一批布局合理、分工明確、有較強競爭力的產業集聚區。鼓勵區位相鄰或者產業關聯度高的工業園區相互整合；鼓勵發展較好的工業園區吸收合并規模較小的工業園區，實行統一管理；探索建立不同行政區域之間的工業園區合作成果、稅費分享機制。

3.2 完善基礎設施建設配套

各工業園區要按照產城一體和四化融合的要求，適度超前建設完善道路、供水、排水、排污、供電、供氣、供熱和通訊等基礎設施，建立完備、便捷、高效、舒適的公共服務配套體系，優先保障“吃住行”等功能需求，全面提升工業園區生產、生活和生態建設質量和水平，從而促進簽約項目盡早開工，開工項目盡早投產，提高工業用地利用率。

3.3 創新招商引資方式

創新招商引資方式，瞄準行業龍頭項目，做好項目策劃和招商工作，強化重大項目的引領、輻射和集聚效應，策劃推進產業鏈招商，促進發展區產業集聚集群發展。各工業園區之間通過逐步統一全市工業園區稅收、行政事業性收費、土地出讓、社會保障、人才隊伍建設等方面的優惠政策，避免惡性競爭，加強招商協作，敢于探索實踐招商信息共享、成果共攤、利稅分成和“區中區、園中園”的合作模式。嚴把項目評審準入關，對新入園的工業項目的投資強度、主營業務收入、創稅、容積率設置門檻。

3.4 清理整頓工業用地

嚴控項目用地規模，防止企業“囤地圈地”，從源頭上遏制土地閑置和低效利用。項目供地可采取“租讓結合、先租后讓”的土地供應方式，對用地需求量大或分期建設的工業項目，可根據項目實際投資額和建設投產進度分期供地，首期土地出讓年限屆滿后對項目經營情況和出讓合同履行情況進行評估，再視情況續期或收回土地使用權。同時，全面摸底、清查、整頓園區內閑置用地和低效用地，以“騰籠換鳥”的方式提升土地利用效益。

3.5 強化企業培育工程

強化企業培育工程可以鼓勵企業強強聯合、兼并重組和融資上市，為大企業量身定制“一企一策”的指導方案。同時，積極做好中小微企業的梯度扶持，優選一批掌握核心技術、發展潛力巨大、市場前景良好的企業，鼓勵實施創新發展，實施重點扶持；建立完善“小進規”培育庫，強化服務指導和監測管理，推動小微企業集聚發展；推行“以大帶小、共謀發展”的合作機制，發揮“傳、幫、帶”作用，強化專業化分工協作，著力打造優勢產業鏈。

參考文獻

[1]張翼新，李榮.都市工業園區的產業發展規劃研究―以武漢市為實證[J].企業經濟，2013，（4）.

第9篇：員工績效評價范文

關鍵詞：醫院；會計電算化；內部控制；對策

一、醫院實施會計電算化的作用

減輕醫院財會人員勞動強度，提高財會工作效率。在會計電算化方式下，以電子計算機為運算工具，以打印機為書寫工具，以極高速度和精度處理會計數據，自動編制生成資產負債表、收入支出總表、藥品收支總表、醫療收支總表、總賬、明細賬等一系列報表，極大的減少了人力的消耗，保證了準確性和及時性。由原來幾個人幾天共同完成的任務，現在可以在一臺計算機上由一個人在很短的時間內就可以完成。

財務工作技術含量增加，促進醫院人員整體素質提高。在日益普及會計電算化的今天，要求會計人員掌握扎實的會計專業知識和技能，還要掌握相關的計算機知識、財務軟件的使用技術以及保養和維護；既要提高自身素質，更新知識結構，又要為了參與醫院管理，更多地學習經營管理知識。因此，培養復合型人才以適應會計電算化工作的要求成為關鍵。這從很大程度上促進了醫院培養人才、引進人才，從而使醫院人員的整體素質得到相應提高。

查詢方便快捷，確保信息準確性。用計算機查詢，可以設定查詢的條件，很快地查到所需要的數據。此外在查詢時，還可以歸類，打印查詢結果，極大方便了使用者。在手工方式下，由于重復登記工作較多，參與記賬及編制會計報表的人數很多，從而增加了數據處理差錯的可能性；而在會計電算化方式下，只要按程序把原始數據正確輸入，匯總編制會計報表、查詢等，都在一個一體化處理過程中，很少引起錯誤，從而大大提高了準確性。

二、醫院實施會計電算化存在的問題

對醫院會計電算化工作重視程度不夠。我國財政部明確規定到2010年，全國要有80%以上的基層單位基本實現會計電算化，但在有些地區醫院，目前會計電算化開展的程度非常低，究其原因，其中一個重要因素是單位部門領導和會計人員對會計電算化工作的重視程度不夠。部分領導存在著一種“重硬輕軟”的思想，重視對硬件的投資而忽視對軟件的投入。

成本費用高，加重醫院管理費用負擔。想要使會計電算化能夠在醫院里成功運行，必須滿足硬件和軟件的需求。需要配備電腦、打印機及UPS（不間斷電源）。由于財務工作量大，技術含量高，所需計算機及打印機的配置也是很嚴格的；由于會計工作的連續性，要求計算機不能無故中斷，以免因停電等使計算機工作中斷，造成數據丟失等情況，所以計算機供電系統必須配備UPS。此外，計算機、打印機這類產品，更新快使用期限短，這些就大大增加了財務工作的成本。財務軟件的購買也是一筆不小的數目。然而，購買了一種財務軟件，并不意味著永遠使用下去，其中的維護費用，升級費用等等一直伴隨著使用全過程。在運行過程中，紙張和墨盒的消耗也是不容忽視的。與手工方式相比，會計電算化成本費用高，加重了醫院管理費用的負擔。

醫院會計電算化信息系統中，各職能子系統互相獨立、缺乏整體性。會計電算化開展得較早的醫院，其收費、物資購銷、工資發放、會計核算、人事管理等方面都分別形成了較完備的電算化體系。但各職能子系統相互獨立，在諸如版本、性能、操作平臺等方面相差甚遠，缺乏整體性和統一性，不能實現會計數據資源共享，導致會計信息在各有關部門的核算系統中重復輸入和輸出，也導致各核算單位的硬件重復配置，浪費了大量的人力、物力和財力。

醫院會計電算化信息系統著重于會計核算，實現了記賬、算賬、報賬一體化，但忽略了財務分析和財務管理功能。富有成效的醫院會計電算化信息系統不僅能提供賬務及報表數據，而且能充分利用、加工、處理賬務及報表信息，生成能對醫院經濟實現事前、事中、事后全過程控制所需要的信息，有效地進行事前預測、決策。醫院會計電算化由核算型向管理型轉換，是衛生經濟發展到一定階段后對醫院會計電算化的更高要求，管理型醫院會計電算化軟件是未來醫院會計電算化發展的必然趨勢。

三、提高醫院會計電算化水平的措施

1.完善會計電算化內部控制

合理進行崗位設置和分工，按照內部控制的要求，遵循不相容職務相分離和內部牽制的原則，設立相互稽核、相互監督和相互制約的機制來保障會計信息的真實、可靠，減少發生錯誤和舞弊的可能性。工作流程設計時既要避免中間環節的重復或遺漏，又要考慮能否充分調動會計人員的工作積極性，保證會計信息的時效性。

加強電算化程序操作控制。為了保證會計信息處理質量，減少差錯和事故的發生，應制定上機守則與操作規程。上機守則主要是對電腦機房內工作的一般性規定；操作規程則是業務處理過程的具體操作步驟和要求，包括各種操作命令、各種設備的使用說明以及非常情況的處理等。

加強系統安全控制。主要包括接觸控制和環境保護。接觸控制是為了防止未經授權的人擅自動用系統的各種資源，其主要的控制措施包括：(1)訂立內部操作制度，禁止非電腦操作人員操作醫院電腦；(2)設置操作權限限制；(3)操作人員身份的密碼控制；(4)數據存貯和處理相隔離；(5)設置接觸與操作的日志控制；(6)健全并嚴格執行防范病毒管理制度。環境保護則是為了盡量減少外界因素所致的計算機故障，保障機器正常運行。

2.選擇成熟的財務軟件

由于醫院財務軟件的設計人員對會計原理、財經法規、財務管理等知識相對來說了解不多，因而對會計處理流程的中間環節考慮不周，使會計流程不夠通暢。為此，一定要購買經過財務軟件管理部門或有資質的機構認定的，通過檢測系統確定性能穩定、數據安全、功能強大、兼容性好的軟件，或者委托實力雄厚的軟件公司結合醫院實際進行個性化的設計。

3.加強培訓，提高財務人員素質

電算化系統在運行前就要對使用該系統的有關人員進行培訓，提高他們對系統的認識和理解，以減少系統運行后出錯的可能性。外購的商品化軟件應要求軟件制作公司提供足夠的培訓時間。至于在系統運行前對有關人員進行的培訓，不僅僅局限于系統的操作，還應包括系統投入運行后新的內部控制制度、新的憑證流轉程序以及系統提供的高質量的會計信息進一步利用和分析的前景等等。

4.建立電算化財務管理制度

要想使會計電算化在醫院內部管理中發揮其重要作用，就必須建立一套完整的電算化財務管理體系。這個體系具體包括：從基層做起，嚴把質量關，人人負責，不出差錯，層層設卡，檢查核對；加強會計人員思想素質和業務素質教育；強化會計人員使用和維護計算機安全意識；不斷完善現有的計算機軟件，建立一套完整的財務網絡體系，充分發揮計算機分析數據的作用，更好地為醫院管理者提供預算決策依據，加快醫院改革進程。

總之，建立和完善會計電算化內部管理體系，是促進醫院會計電算化向深層次發展，使財務管理工作更趨科學化、合理化的重要保障。

作者單位：河北工程大學

參考文獻：

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