員工培訓與開發精選(九篇)

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第1篇：員工培訓與開發范文

【關鍵詞】企業 人力資源 培訓 開發

隨著世界經濟一體化趨勢逐步加強，市場經濟體制逐步發展，企業在想要激烈的市場競爭中生存和發展，就必須擁有優秀的人力資源。毋庸置疑，人力資源是一種高能動性和高增值性的資源，它在生產和社會活動中處于中心地位并起主導作用。有效的人力資源來源于企業的人力資源合理的開發和培訓，做好人力資源開發和培訓工作，才能人力資源才增值的目的，因此，只有做好企業人力資源開發與員工培訓工作，才能更高的推動企業的發展。

一、企業人力資源開發與員工培訓的概念分析

企業人力資源開發思想的核心是“以人為本”管理思想的重要體現，也是企業有效管理的重要組成部分。企業人力資源開發是現代企業管理制度對于企業的要求，根據企業的具體人力資源管理內容及企業發展戰略及生產經營目標來具體實施。人力資源開發將員工這一資源看作是企業發展的稀缺資源，是企業發展的重要源泉，是企業能夠提升競爭力的重要保障。人力資源開發貫穿于企業發展的始終，是結實現最優組織績效的全過程的重要支持。

企業的培訓管理工作是指通過對員工進行提供學習機會、更多的實地考察鍛煉機會，有計劃、有目的的提升員工的基本素質，使得員工在知識、操作技能、工作態度方面不斷提升和進步，以適應市場經濟體制下的殘酷競爭，最大限度的發揮員工的主觀能動性，提高員工現在和將來的工作績效，更好的實現企業經效益的提升，輸出更多的企業發展所需的人力資源。

二、加強企業人力資源開發與員工培訓工作的基本原則

企業的人力資源開發與員工培訓工作是為企業發展提供服務的管理職能，它與其他管理職能具有本質的不同，除了具有一般課程的功能外，更具備服務性、針對性、實踐性和時效性等。因此，加強企業人力資源開發與員工培訓的基本原則是：所開展的活動要符合企業發展的整體戰略；課程設計要符合企業的實際情況；明確人力資源開發及員工通過后所要達到的目的。

三、實施企業人力資源開發與員工培訓對策的分析

（一）高層管理要充分重視開發和培訓在企業發展過程中的重要性

企業想要發展必須擁有高效的管理者和決策者，高層管理著決策能力是企業發展成敗的關鍵因素。首先，要使得高層管理者樹立以人本為本的管理思想，采用科學合理的方法和技能對其進行評估，發現其不足，幫其改正；其次，高層管理著必須認識人力資源開發與培訓在企業發展中的重要地位，充分認識人力資源開發與管理在企業管理中的地位和作用，這樣才能夠好的滿足企業發展過程中所需人力資源要求。

（二）加強中層管理者培訓，提升中層管理干部綜合能力

中層管理者作為企業發展的中流砥柱，必須增加他們的培訓，快速提升他們的綜合管理能力和操作能力。邀請大學優秀教授或企業管理大師結合企業發展的實際情況，將最新的管理思想和管理經驗傳授給他們，有針對新的開發培訓活動，可以快速提升他們的管理水平。同時，選拔優秀的管理人員和核心技術人員去學習和深造，不斷挖掘和提升他們身上的潛質，做好人才儲備工作。

（三）規范新員工行為，挖掘新員工潛能

新員工自身的潛能和能力是無限的，良好的人力資源開發和培訓工作可以將企業的使命和理念更好的傳遞給新員工，使得新員工迅速更快的適應企業環境，更好的轉變工作角色。一方面開發更多的活動，挖掘他們的潛在能力，使得他們為企業發展做出更多的貢獻；另一方面，幫助新員工了解公司情況，了解工作的流程與制度規范，消除入職后情緒，更好的投入和開展工作。

四、結束語

通過上述分析，無論高層管理著、中層管理者或新入職的員工，想要最大限度的發揮其工作積極性，為企業發展做出更大的貢獻，必須做好企業的人力資源開發和培訓工作，將企業發展的戰略目標轉化為員工培訓的具體內容，不斷挖掘企業內部人才資源，明確人力資源開發和培訓后員工所要掌握的技能和知識，才能更有效的開展人力資源相關活動。因此，開發與培訓的課程設計和內容安排既是對企業發展目標的貫徹，也是為企業各項工作的開展做好準備工作，在整個企業發展的各項活動開展發揮著承上啟下的作用，是企業經營發展成敗的關鍵。

參考文獻：

[1]李成彥，劉建榮.影響企業人力資源培訓效果的組織因素分析[J].華東經濟管理，2011，（01）.

[2]孫明.企業人力資源培訓新戰略[J].今日科苑，2011，（02）.

[3]劉愛華，王國新.論企業員工的培訓與開發[J].統計與咨詢，2011，（01）.

第2篇：員工培訓與開發范文

一、企業員工培訓和開發的重要性

具體來講，培訓開發指的是企業借助于相應的方法，促使員工的知識和技能得到完善，以便保證與工作需求相適應，將員工工作積極性給激發出來，促使員工績效得到提高，推動企業的發展。實踐研究表明，通過企業員工培訓和開發，員工績效、企業競爭力可以得到提高和增強，在這個企業內員工會更加的滿意，向心力得到增強，對于企業文化的培育以及企業整體形象的提升，都有著十分重要的作用。

二、企業員工培訓與開發的原則

在具體實踐當中，需要嚴格依據企業戰略規劃來進行，對目標規劃等科學制定，內容需要聯系到員工的實際工作，這樣方可以科學針對性的開展培訓。具體來講，有如下原則需要遵循。

1.依據戰略規劃。企業員工培訓和開發屬于一項重要的企業活動，那么就需要與企業整體戰略規劃所統一;依據企業戰略規劃來制定培訓開發計劃，除了將企業短期內存在的問題納入考慮范圍之外，還需要統籌結合企業制定的長遠目標，這樣方可以更加有效的開展培訓開發工作，培訓有效性得到了顯著提升。

2.制定明確的目標和規劃。任何一項活動的開展，都需要詳細和系統，那么對于員工培訓開發工作來講，也需要形成一個系統，科學制定目標，然后實施，之后是反饋效果，這樣就形成了一個整體。目標可以有效引導員工的行為，可以從兩個層面來理解這個目標，大方面指的是整個培訓計劃的目標，小方面指的是為每一個員工所制定的目標，員工可以結合目標來更加針對性的學習，提高了培訓實效性。

3.要結合員工工作。員工培訓開發有著比較廣泛的內容，但是需要緊密聯系員工實際工作，只有這樣，企業利潤方可以達到最大化。具體來講，可以是培訓員工一些專業的知識技能，培養員工工作責任感，傳播企業文化以及宣傳各項規章制度等。為了促使培訓實效性得到提高，還需要將員工的具體情況納入考慮范圍，包括年齡、思想水平、知識結構等，以便在培訓過程中，員工可以有效結合起自身工作，促使培訓效果得到提高。

三、企業員工培訓開發中存在的問題

雖然大部分企業都開始重視員工培訓開發工作，但是在開展過程中，卻出現了諸多的問題，影響到培訓效果;具體來講，包括這些方面的內容：

1.企業沒有積極的開展培訓工作。部分企業依然認為培訓無用，這樣在實際培訓過程中，往往流于形式，并沒有將其深入落實下去;還有企業認為培訓會花費大量的資金和精力，培訓方面的投入比較少。這些認識都是片面和錯誤的，企業管理者需要深切了解培訓對于企業發展所帶來的益處，并且從經濟等各個方面來支持培訓工作，嚴格落實下去，方可以獲得較好的效果。

2.培訓不夠針對和科學，沒有緊密聯系工作。上文已經提到，培訓內容需要緊密聯系員工工作，只有這樣，方會產生實效。但是依然有較多的企業沒有針對性的開展培訓工作，培訓內容與工作沒有聯系，企業并沒有深入了解員工的培訓需求，有較為嚴重的跟風現象存在于培訓內容中，隨意盲目的開展培訓工作。還有一些企業不跟隨時展的腳步，及時更新培訓內容，依然采取陳舊的培訓教材。

3.忽視了企業文化培訓。大部分企業都大力培訓員工的硬實力，包括知識技能等方面，企業文化培訓卻遭到了忽略，而企業文化對于企業發展也是必不可少的內容。培訓計劃既包括知識技能，還需要涉及到企業文化，包含戰略目標、規章制度等各個方面，既需要提高員工的工作績效，還需要開展思想道德教育，這樣企業的可持續發展方可以實現。

四、企業員工培訓開發的對策

1.改變觀念，增加培訓投資。對于企業管理人員來講，需要深切認識到培訓對企業發展的作用，不管企業經營狀況如何，員工培訓工作都是需要開展的，并且適當增加培訓投資。管理者轉變觀念，結合企業制定的規劃戰略，對員工培訓計劃科學確定，投入相應的資金。企業員工也需要認識到培訓對自身的積極作用，對于培訓工作，能夠積極主動的參與和配合，這樣方可以順利開展企業培訓工作。

2.構建完善的培訓體系，分析培訓需求。上文已經提到，培訓是一項系統性的工作，涉及到需求分析、目標制定和計劃實施等諸多個環節的內容，企業需要對培訓體系完整構建，系統連貫的開展培訓工作;既需要科學分析培訓需求，還需要仔細制定培訓計劃，及時反饋培訓效果。在分析培訓需求的過程中，需要深入下去，仔細調查企業員工的基本情況和需求，將一系列科學的分析方法給運用過來，以便對培訓計劃有機制定。在制定培訓計劃的過程中，則需要將培訓需求分析結果充分納入考慮范圍，結合多元化的培訓需求，依據企業戰略規劃，對培訓的目標群體和目標內容科學確定，以便針對性的開展培訓工作，突出重點難點。培訓系統的最后一個環節是反饋培訓效果，也就是采取科學的評價前一段開展的培訓工作，找出存在的問題，然后完善培訓工作。

3.對培訓評估機制科學構建，反饋培訓效果。一個完整的培訓計劃，還包括培訓評估機制，通過對培訓評估機制科學完整的構建，可以促使培訓效果得到保證，培訓方法和培訓內容也可以跟隨時展的腳步，及時革新。在培訓工作開展之前，培訓評估機制就需要科學構建，借助于一系列的手段，如考核、評價等，反饋培訓工作開展的實效，這樣不僅可以對培訓員工起到督促作用，促使其認真接受培訓，也可以將培訓方法和內容中出現的漏洞給及時找出來，更新培訓內容。

第3篇：員工培訓與開發范文

［關鍵詞］人力資源開發公務員培訓

一、如何進行公務員培訓

1.西方國家公務員培訓的發展與變革

隨著歐盟一體化進程的不斷推進，歐盟各國公務員培訓體制和方法也在不斷發生變革。積極關注和了解歐盟國家公務員培訓的新的變化，學習和借鑒歐盟國家公務員培訓中新的經驗和做法，對推進我國公務員培訓方法的改革，提高培訓水平有十分重要的意義。

1.1公務員培訓領域的新變化

1.1.1歐盟事務成為公務員培訓的重要內容

隨著歐盟一體化進程的不斷推進，對各成員國的政治、經濟、外交等領域都產生了深刻的影響，歐洲問題已完全進入各國政府高層次行政管理的范疇，這對各國政府的公務員提出了更高的素質要求。各國培訓機構針對這種需求，開設了大量與歐盟事務有關的培訓課程。歐洲行政學院還專門為輪值國公務員開設處理歐盟事務必備的核心課程。各培訓機構都普遍開設了談判技巧課程，談判技巧成為各國高級公務員的必備素質。

1.1.2緊密結合本國政府的實際需求開展培訓

各培訓機構都把本國政府公務員的現實需求作為培訓的重點，有針對性地開發設計培訓課程。以荷蘭公共行政學院為例，他們為確定新的培訓戰略，在2004年底，對國家公務員的培訓需求進行了專項調研，力圖搞清楚中央政府和地方政府各個層次的公務員勝任本職工作應具備的能力，同時，還借鑒、參考了歐盟其它國家公務員培訓的經驗，在比較分析的基礎上制定了相應的培訓戰略。

1.1.3網絡遠程教學成為新的培訓熱點

e-learning是一個經常被提到的詞匯。在歐洲，互聯網普及率已經達到了45%，各培訓機構十分重視利用互聯網開展公務員培訓。例如，荷蘭行政學院根據政府某部委的需求，開發了網上案例教學課件，案例涉及一個事件發展的10個環節，經過短暫的集中授課，要求學員隨著事件的發展，在每個環節做出相應的分析和解決方案，通過網絡提交作業，教師在網上進行輔導和答疑，經過3-6個月的網上學習，提高學員的行政能力。這種把網上學習、教室學習和案例教學緊密結合的形式，擴展了培訓的空間，為廣大公務員提供了參加培訓的新途徑。

1.2法國國立行政學院的教學改革

1.2.1對學制和課程進行重大調整

學制改革總的原則是：教學與實習交替進行，使實習活動與教學內容相互補充。具體安排是：學員在兩年的學習過程中，每個學年安排一次4-5個月的實習，一次到中央政府，一次到相關企業。對于教學課程，他們也在進行調整，把主干課程分為4個單元。

第一單元是有關歐盟事務的課程。該課程是向學生提供歐盟的各個組織和機構的各方面業務知識，包括歐盟基本政策的制定和實施、決策機制、歐盟機構與各成員國的關系，還包括各成員國政府間合作、部際協商程序及與法國行政部門的聯絡等，目的是使每個高級官員能夠隨時妥善處理與歐盟及其它成員國的關系。

第二單元是地方行政管理課程。這組課程旨在讓學生深入了解和學習法國地方行政管理的方法和操作程序。

第三單元是公共管理課程。公共管理作為必修課程主要是提高學生的職業技術能力和業務素質。

第四單元是學員畢業前的專業化升華，通過一系列綜合案例作業，考察學員的綜合素質和行政能力。他們還將繼續保留學員畢業排名制度，學員根據自己在排名中的順序，選擇未來工作的部門和崗位。

1.2.2案例的開發與教學

法國國立行政學院把案例教學作為公務員培訓的重要教學方式，注重案例的開發與研究，案例教學的方法也頗俱特色。在訪談中他們比較詳細地介紹了一個典型案例。這個案例來自法國政府有關部門遇到的真實的事件，比較翔實地反映了法國國立行政學院案例教學的特點。這個案例是法國某省發生的公務員集體罷工事件。事件的概要情況是，在法國，省一級政府發生勞資沖突的事件并不多見，但在1998年時，布列塔尼省一位新上任的省長在處理一個具體問題時與公務員工會發生分歧，引發了為期2天的公務員集體罷工事件，此事引起了媒體的關注和報道。從這個案例我們可以看出，法國國立行政學院的案例都是從政府部門直接獲取的真實案例，學員在2年的學習過程中要作100個左右這樣的案例，通過大量真實的案例訓練，培養學生在復雜的事件中，準確識別信息，對突發事件快速做出決策的能力。

二、根據我國的國情，如何進行公務員培訓

2.1加強對公務員培訓的綜合管理。要進一步強化公務員培訓管理職能，積極制定公務員培訓的中、長期規劃，并組織培訓施教機構實施；積極制定公務員培訓制度、考核考試制度和公務員培訓證書管理制度；按照分級分類的原則，加強對公務員培訓施教機構的業務指導；對各單位組織的公務員培訓班實行單位申報人事局。人事局參加全過程的指導、監督、檢查、考核、驗收工作。

2.2建立一支高素質的培訓師資隊伍。作為公務員培訓施教機構，要逐步建立起一支規模適當、結構合理、素質優良的專、兼職結合的教師隊伍。

2.3建立健全公務員培訓激勵約束機制。對公務員進行培訓是提高公務員處理各種問題的有效途徑，各單位不但要在時間上支持公務員采取各種方式學習，更要在經費上給予支持。

第4篇：員工培訓與開發范文

[關鍵詞]：基層供電企業 人力資源開發與培訓管理 問題 對策

國家電網公司是擔負著國家能源安全和國民經濟命脈的國有重要企業，隨著社會經濟的快速發展，在當前的經濟發展過程中，人力資源成為國家電網公司發展的核心競爭力。而作為國家電公司所屬的基層供電企業，其人力資源開發與培訓管理對國家電網公司的發展具有十分重要的意義。做好基層供電企業的人力資源開發與培訓管理工作，是加強基層人才隊伍建設，增強基層隊伍素質，為建設“一強三優”（電網堅強、資產優良、服務優質、業績優秀）現代公司提供可持續發展能力的有效保證。筆者從當前基層供電企業人力資源開發與培訓管理方面存在問題及解決的策略方面進行探討。

一、 基層供電企業人力資源開發與培訓管理中存在的問題

所謂人力資源開發與培訓，是組織提供給員工的一個教育或學習的計劃來幫助員工提高技能，并改變他們的態度和行為，這個過程使員工和組織都能得到提升。企業人力資源開發與培訓，是對企業的人力資源問題進行解決的有效途徑，比如如何提升企業人才當量密度、對于企業的現場培訓應該如何開展、培訓過程中的師資問題如何解決等，都是當前基層供電企業人力資源培訓過程中要解決的重要問題。當前基層供電企業人力資源開發與培訓管理過程中主要存在以下一些問題：

（一）對企業的人力資源現狀研究不夠深入

在基層供電企業發展過程中，人力資源是影響基層供電企業發展效率的重要因素。由于基層供電企業管理者忙于安全生產、經營管理，往往對人力資源現狀研究不夠深入。人力資源開發與培訓管理部門對相關資料的收集和整理不到位，也會使得供電企業管理者對人力資源情況比較模糊，比如不知道某個部門需要何種人才，員工的心理狀況如何等，因此不能充分地調動員工的積極性，不能使得員工發揮相應的價值，也不能對人力資源隊伍進行有針對性的培訓教育，最終影響電力企業的快速發展。

（二）人力資源開發與培訓管理制度、方法滯后

由于條件所限，基層供電企業的人力資源部門對人力資源進行開發以及培訓管理時，其工作的方法都比較傳統，比如對企業的人力資源數據進行收集整理，采用傳統的紙質化方式進行管理，使得各種數據的處理效率較低。隨著信息技術的快速發展，傳統的人力資源開發與培訓管理制度方法已經不再適用，傳統的人力資源開發與培訓管理方法使得人力資源開發與培訓管理效率過低、人力資源開發與培訓管理周期較長，不能滿足現代化時代下的人力資源開發與培訓管理要求。尤其是對于基層的現場培訓而言，由于培訓設計、培訓場地、培訓人員時間所限，現場培訓的效果不能得到很好的保證，比如針對職業技能鑒定的實操現場培訓，還會存在與工作實際項目脫節的情況存在。

（三）人力資源開發與培訓管理過程中的硬件建設比較滯后

在人力資源開發與培訓管理過程中，由于各種資金的投入不足，因此導致人力資源開發與培訓管理過程中的各種硬件設備得不到相應的保障，最終影響人力資源開發與培訓管理信息化水平。隨著經濟的發展，當前人力資源開發與培訓管理部門的工作范圍有了很大程度的拓展，服務領域也不斷擴大，其工作量也日益增加，人力資源開發與培訓管理工作中所需的費用也變得越來越多，對各種硬件以及軟件的需求變得越來越大，當前基層供電企業人力資源開發與培訓管理部門發展過程中的資金不足，也是導致基層供電企業人力資源開發與培訓工作水平滯后的原因之一。

（四）人力資源開發與培訓管理的是師資力量不夠

在企業的人力資源培訓管理過程中，加強師資力量的完善，對于企業的發展有十分重要的意義，人力資源培訓需要更多專業化的教師作為基礎，但是當前供電企業在人力資源培訓過程中的師資力量還不足，人力資源培訓教師隊伍自身的綜合能力素養不高，因此不能結合企業的發展需求對企業員工進行相應的培訓管理。

二、加強基層供電企業人力資源開發與培訓管理的策略探討

（一）加強對基層供電企業人力資源狀況的深入了解

加強基層供電企業的人力資源開發與培訓管理，需要對人力資源現狀進行深入了解和掌握，因此在管理的過程中，首先應該要加強相應的資料收集。對人力資源的資料進行收集，能夠為供電企業的人力資源的決策以及分析工作提供完整的資料，從而有助于企業的人力資源部門對企業的人力資源管理工作概況進行了解，設定相應的人力資源培養規劃。在資料收集過程中，應該要涵蓋供電企業員工的數量以及質量兩個方面。對人力資源狀況進行了解，可以通過對當前的人力資源檔案進行查閱、發放調查問卷、與員工進行交談等方式來獲得相應的資料。其中所收集的資料應該要囊括很多方面，比如員工的基本信息、現任職務或者崗位、成才愿望等。對于收集到的各種人力資源信息應該要進行嚴格細致的核對，對信息的真偽進行辨別，對于真實有效的信息才能進行相應的分類和匯總。對各種資料進行整理之后，可以結合供電企業發展過程中的需求，通過對人力資源的各種信息進行分析，使得供電企業的管理者掌握供電企業的人力資源狀況，明確哪些人才比較缺乏，哪些人才出現冗余，從而采取正確的措施對人力資源進行合理的規劃和控制，并可有效提高企業人才當量密度。如下圖則為某供電企業收集的相關資料：

（二）對人力資源開發與培訓管理制度進行改革

基層供電企業在長期的發展過程中，對人力資源開發與培訓管理過程中的重視程度不夠，加上一些陳舊的方法，導致基層供電企業人力資源開發與培訓管理部門在進行工作時都不能獨立自主地開展工作，這是影響人力資源開發與培訓管理工作效率的重要原因。隨著人力資源競爭成為供電企業發展過程中的一個核心競爭點，供電企業對人力資源開發與培訓管理的重視程度有了一定的提升。在人力資源開發與培訓管理過程中，應該要對傳統的人力資源開發與培訓管理管理制度進行改革，落實培訓管理的責任制度，對人力資源開發與培訓管理過程中的各種信息進行掌握，可以通過人才晉升通道，學歷、職稱、職業技能鑒定、專家人才評選激勵政策等，建立統一的人力資源開發與培訓管理指標、管理體系等，使得企業的人力資源開發和培訓管理可以實現多元化，通過多種渠道對人力資源進行培訓，促進供電企業的可持續發展。

（三）提高人力資源開發與培訓管理人員的綜合能力水平

人力資源開發與培訓管理人員是人力資源開發與培訓管理工作的主要力量，很大程度上決定了基層供電企業人力資源開發與培訓管理工作的質量和效率。隨著近年來我國社會經濟水平的不斷發展，基層供電企業的人力資源開發與培訓管理部門也在不斷改革，基層的人力資源開發與培訓管理人員所承擔的任務加重，加上各種新技術的應用，對人力資源開發與培訓管理人員的能力要求也越來越高。因此，在人力資源開發與培訓管理過程中，提高人力資源開發與培訓管理人員本身的綜合能力素養水平顯得尤為重要。在未來的發展過程中，還應該要加強對人力資源培訓與管理人員的培訓，加強培訓人員的繼續教育，使得他們能夠對企業的發展概況有一定的掌握，同時能夠采取正確的措施對企業人員進行培訓，比如利用計算機技術、多媒體技術等，對人員進行培訓，使得人力資源開發與培訓管理工作在技術上有突破性的進展。如下圖所示即為供電企業人資開發培訓管理的頭腦風暴會。

（四）加強人力資源培訓管理過程中的硬件設備以及教師團隊的配備

在人力資源開發與培訓管理過程中，應該要逐漸實現信息化管理，同時要加強實訓，為了提高培訓的效率，需要加強硬件設備的完善，在人力資源開發與培訓管理信息化過程中可以有效地運用各種資金，購置電腦、多媒體設備、各部門員工實訓設備等硬件基礎設施，解決人力資源開發與培訓管理過程中硬件設備比較缺乏的問題。其次應該要加強各種資金的合理運用，加強資金的分配和投入，從而可以為人力資源開發與培訓管理目標的實現配備更多的硬件以及軟件設施設備，改善當前人力資源培訓過程中的理論性過重的局面。同時，還應該要加強培訓教師團隊的建設，現場培訓過程中應該要聘請專業團隊打造，開展授課競賽，對現場培訓的組織、材料、學時、師帶徒等方面進行合理地統籌安排，工學矛盾選擇避開生產工作高峰、營業抄表收費高峰時段，舉辦夜校等形式，使得整個培訓可以實現有條不紊的開展，達到預期目標。

結語

隨著近年來基層供電企業管理者意識到人力資源對供電企業發展的重要意義，基層供電企業的人力資源規劃管理效率有了很大提升。做好人力資源的開發與培訓，有助于對基層供電企業的人力資源狀況進行全面了解，便于相應的管理部門積極采取措施進行人力資源問題的解決。在人力資源培訓過程中還存在的一些問題，對此要積極采取相應的措施進行解決，為逐步實現“一強三優”現代公司提供堅強的人才保障和智力支持。

參考文獻

[1] 王瑞平.論供電企業人力資源開發與培訓的主要途徑[J].21世紀：理論實踐探索，2009（11）

[2] 吳向東.供電企業人力資源培訓與開發的戰略思考[J].經營管理者，2013（13）

第5篇：員工培訓與開發范文

【關鍵詞】農民工;轉移就業培訓;人力資源開發

一、農民工轉移培訓的需求分析

（一）職業技能層面

在大批涌進城市謀生的農民工中，大多數人在進城之前并沒有受過專門的職業技術培訓，農民工素質與培訓需求存在以下特點：

1.大多數企業對農民工文化和技術素質的要求較高

2.多數農民工的文化素質尚可，但職業技能不足

3.大多數農民工在外出前沒有受過職業技術培訓

4.大多數農民工都有獲得職業培訓的愿望

以上說明，目前大多數農民工的技術素質都比較低，與城市經濟發展對農民工的技術要求不相適應。因此，不論是招用農民工的企業，還是進城謀生的農民工，一般都希望通過培訓提高農民工的職業技術素質。

（二）生存技能層面

農民工在非農產業和城鎮實現就業或創業的過程，也是他們融入一個新環境、開始一種新生活的過程。其間很可能產生一些有形或無形的矛盾沖突，甚至發生傳統和現代兩種生活方式或文化形態的碰撞，這在農民工進入城市特別是大城市的社會生活的過程中，表現得尤為明顯。因此，應當對農民工進行城市生活常識和法律法規知識的宣傳普及，引導他們自覺培養起對城市文明的認同感和對城市生活的責任感。加強對農民工生存技能的培訓不僅可以提高農民工的法律意識和安全意識，還可以切實保護好農民工的就業安全，從而為生產技能的發揮保駕護航。

和城市勞動者不同，農村勞動力進入城市不僅是職業的轉換，也是生活方式的變革。這就需要對民工從技能、生活習慣乃至心理素質等方面進行系統的改造。農民工素質較低是個綜合性問題，并不僅僅是就業能力和崗位能力的問題，還包括其行為習慣和文化素質、自我權益保護意識、適應新形勢的觀念意識等諸多方面。因此，培訓農民工，理應著眼于其全面素質的提高，這是培養農民工成為合格的新一代城鎮居民的所必須解決的問題。

二、農民工轉移培訓的供給分析

（一）農民工培訓的特殊性與艱巨性

第一，農民工流動性大，職業轉換快，是就業者中最不穩定的階層，使得農民工培訓普遍具有周期短、培訓地點分散、培訓形式不規范的特點。這就既不利于確定培訓的內容，也不利于人力資本投資的回收，這種情況將導致用人單位對民工培訓的投入動力不足。

第二，隨著農民工進入城市產業范圍的擴大和崗位層次的提高，農民工素質和培訓成本的制約將會越來越大。由于農民工素質與技能以及培訓成本、培訓機會的制約，農民工向技能與素質要求高的產業與崗位轉換的速度必然放慢。

（二）培訓渠道供給不足

首先，用工企業是我國目前農民工培訓的主要提供者，企業大多數采用成本較低的學徒方式對農民工進行培訓，但在政府還沒有對實施農民工職業培訓的企業進行自主的情況下，眾多農民工就業的中小企業不愿承擔企業內農民工培訓的任務。

其次，大部分農民工不能夠或不愿意參加政府公共機構提供的培訓。在職業培訓體系中，政府主要為國有企業職工和在正規部門就業的人群制定培訓政策并提供財政支持，針對在非正規企業就業的農民工這一特定人群，國家的職業培訓政策顯得滯后，或是有政策但卻因缺乏有效的實施而流于形式化的執行，這造成了培訓機會實質上的不平等。

再次，新興的民辦專業培訓實體的迅速成長為農民工接受培訓提供了一個可能的渠道，但就目前的情況來看，農民工進入民辦培訓機構的比例很低，一個重要的原因就是大多數的民辦培訓機構堅持以盈利為目的，較高的培訓費用成為農民工接受培訓的“經濟門檻”。

（三）培訓資金供給不足

通過以上分析，我們不難發現，供給不足說到底是落實培訓的費用的問題，反應的卻是相關制度體系的問題。主要體現在以下幾個方面：

第一，農民工培訓體系不完備

嚴格說來，我國缺乏適應農民工擇業培訓的機構和培訓體系。在農村雖有農民技校、農民夜校等農業培訓機構，但隨著農村經濟體制改革的不斷深入，農業生產經營方式的轉變而名存實亡。目前盡管各地開辦的各種各樣的技能培訓班外出民工都可以參加，但由于不是專門的農民工培訓機構，而且也沒有根據農民工的年齡、技能、文化程度和求職愿望實施分類培訓，因此，這種培訓缺乏針對性、適應性，為農民工培訓服務的功能不強。

第二，缺乏完備的培訓投入機制

首先，政府用于農民工培訓的專項經費不明確，農民工就業培訓缺乏財政支持;其次，社會力量培訓資源尚未得到充分利用和合理安排;再次，企業對農民工的培訓缺少必要的監督和制約。

第三，缺乏完備的培訓監督機制

目前關于就業培訓，仍缺乏完備的規章和健全的法律法規保障，尤其對私人開辦的就業培訓機構更是缺乏有效的監督管理，欺騙農民工等就業培訓人員的事件屢見不鮮。由于沒有形成完善的就業培訓網絡，沒有一套行之有效的就業培訓管理辦法，就業培訓機構分散、零亂、魚龍混雜，盈利性、欺詐性的培訓機構太多，而公益性、社會性的培訓機構太少，培訓的不是為了農民工的就業而是為了農民工的錢。

三、加強農民工轉移就業培訓的對策

（一）人力資本相關理論指導農民工培訓

農民工人力資本管理可以分為宏觀管理，中觀管理和微觀管理。其目的都是通過對農民工人力資本進行有效的計劃、組織、控制，以便為農民工人力資本的有效使用打下基礎。宏觀管理主要由國家在全社會范圍內進行，包括構造農民工人力資本的制度框架，對農民工人力資本實行宏觀調控，進行信息引導等三個方面。中觀管理主要由各企業或單位在本企業或單位內進行，這些管理主要包括農民工人力資本的吸引、選用、保值、增值等四個方面。微觀管理則主要指農民工個體對自身人力資本的一種計劃、安排、控制與調節。具體地說就是決定何時參與培訓，參與何種培訓，培訓后如何實現人職匹配等一系列具體問題的解決。在以人為本作為主流意識的現代社會，人力資本的重要性已得到普遍認同，并在實踐中被廣泛加以利用。農民工培訓與人力資本密切相關，可以借助人力資本理論來指導農民工培訓的理論與實踐。根據農民工培訓所涉及的人力資源管理的相關環節，運用人力資源管理的相關知識，我們應該努力做到以下幾個方面：

1.優化農民工就業培訓的前期保障

努力加大培訓費用投入、合理分配，培訓費用投入的狀況直接影響著就業培訓的總量和質量，因此政府和企業不僅要加大對就業培訓費用的投入，而且要鼓勵培訓費用的多元化，讓社會和個人都成為就業培訓的主體，從而緩解就業培訓費用的緊缺矛盾。（下轉第347頁）

（上接第344頁）

增強人力資源的開發整合和優化配置，在充分發揮現有培訓資源的基礎上，積極引導和鼓勵各類培訓機構進行聯合，增加培訓項目，擴大培訓規模，提高培訓層次，調整培訓布局及增強培訓實力。并且要重視培訓師資力量的建設，合理利用現有師資資源，通過開展繼續教育和深入培訓，提高培訓訓者自身的素質。

2.建立完善的農民工培訓激勵機制

第6篇：員工培訓與開發范文

一、企業員工培訓與人力資源開發的內涵

長久以來，在不少企業領導者的意識里始終有一個誤區，即員工培訓，無非就是花錢、花精力對員工的技術、技能進行培訓，以提高其勞動生產效率。當前，企業員工培訓是指一個企業組織為改變員工的價值觀、工作態度和工作行為，使他們能在自己現在和未來的工作崗位上的表現達到組織要求而進行的一切有計劃、有組織的努力。而人力資源開發是指一個企業對較高級的技術、工程等專業人員和中、高級管理人員的知識再提高或知識更新而進行的有計劃、有組織的一切教育培養活動。在這里，我們看到現代企業的員工培訓與人力資源開發已經不僅僅局限于技術、技能的提高，而是對企業員工綜合素質的考量。許多成功的國內外企業的經驗都充分證明：他們能不斷地提高企業的效益，不斷地使企業在競爭中取得成功的最重要的秘訣之一，就是十分重視對員工的培訓與人力資源的不間斷開發。

二、傳統的企業員工培訓與人力資源開發模式

新鋼作為一家國有大型的鋼鐵企業，在長期的發展過程中，始終堅持傳統的企業員工培訓與人力資源開發的模式，即首先通過對企業內外環境因素的分析，明確員工培訓教育、人力資源開發的目的，在明確其目的及重要性后，再制定員工培訓、開發的計劃，如對委托對象、培訓內容、方法、經費、課程安排、師資的確定；最后在培訓、開發計劃實施后，對其執行的情況及效果進行檢查、評估，并將評估的結果與健全人力資源管理的功能和體系結合起來。應該看到，在計劃經濟時代，這一套模式還是發揮了一定作用的，但是隨著企業的快速發展，員工隊伍的不斷壯大，管理者素質的逐步提高，以及企業競爭的全方位化，這套模式已遠遠不能適應當前企業發展的需要。

三、企業員工培訓與人力資源開發的改革與創新

為了進一步推進新時期的員工培訓與人力資源開發工作，積極探索新形勢下培訓、開發工作的新途徑，新鋼公司黨委就“新形勢下員工培訓、開發工作創新問題”進行了專題研究。課題研究采取問卷調查、個別訪談、綜合分析、比較研究等形式，經過多年的努力探索，逐步形成了適應本公司當前生產、經營狀況的員工培訓、開發的新的工作思路、途徑和手段。

1.創新員工培訓、開發觀念

首先企業各級管理者要牢固樹立人力資源是第一資源觀念，把其作為企業發展的基礎性、戰略性措施，舍得投入，敢于投入，加大投入；其次要樹立與時俱進的觀念，即要根據公司當前和未來發展需要、各單位崗位工作需要和員工自身發展需要，確定培訓、開發的規劃、計劃、目標、內容、形式及合作措施。

2.創新員工培訓、開發內容

由于培訓需求是培訓創新的前提和基礎，因此培訓、開發的設計必須以培訓需求調查為前提，既要注重員工自身學習要求，也要考慮其崗位工作需要，更要兼顧其未來長遠發展，同時實現由知識培訓向能力培訓的轉變，并以此為基點加強員工培訓、開發學科體系建設。

3.創新員工培訓、開發的方式方法

第7篇：員工培訓與開發范文

關鍵詞：培訓問題；對策研究

隨著全球經濟一體化進程的加快和我國經濟向縱深發展，企業間的競爭十分激烈，企業之間的競爭就是人才競爭。為了擁有最合適的員工，一般會采取以下兩種方案。一是招聘有能力、有潛力的員工，開展新員工培訓，學習公司的企業文化，經營與管理理念，使他們能夠盡快融入到企業中來，更快更好地適應工作；二是加強老員工的培訓，使他們獲取新知識，新技術。使之成為擁有經驗和新技術的高水平人員，經過培訓的員工是組織最寶貴的財產。因此，面對員工培訓方面存在認識不到位、忽視員工培訓需求、體系不健全、程序不規范等突出問題，寧夏魯西化肥公司要結合公司的實際情況，制定出適合員工培訓的對策，有利于在競爭中獲得優勢，實現其經營目標。

一、寧夏魯西化肥公司員工培訓存在問題及對策研究

1.寧夏魯西化肥公司人員狀況。寧夏魯西化肥公司現有員工850人，中青年人員占到了80%以上，專科及以下以上學歷人員占87.3%，工程師和高級工程師只占到5%，加強員工的專業技能培訓和學歷層次提升對公司目標的實現和員工的個人發展顯得極為迫切。寧夏魯西化肥公司員工具體情況如下：

（1）員工學歷構成。寧夏魯西化肥公司員工的專科及以下學歷的占87.3%，本科及以上的占12.7%，企業員工的學歷水平層次是很難滿足當前企業發展。

（2）員工年齡層次分析。寧夏魯西化肥公司的員工以中青年為主，可以充分發揮中青年的熱情及積極性，加強對他們的培訓，從長遠來看，要把對中青年員工的培訓作為一項長期工作來做，使之不斷成長為公司的主力。

（3）員工技術等級分析。寧夏魯西化肥公司員工有8.5%的職工沒有任何技術職稱，而工程師和高級工程師也只占5%。大部分職工的技術水平處在熟練水平，不具備科研能力。

二、寧夏魯西化肥公司員工培訓存在問題

1.缺乏對員工培訓與開發的正確認識。寧夏魯西化肥公司領導沒有從公司戰略管理角度來看待員工培訓，認為員工進行培訓不能為公司帶來直接經濟效益，而是過分強調短期效應，對員工培訓計劃性不強，當在工作中遇到困難時，才會積極的組織員工進行培訓。同時，寧夏魯西化肥公司員工自身素質相對不高，思想觀念陳舊，員工錯誤地認為培訓沒有多大用處。于是，在培訓過程中，員工往往采取敷衍了事的手段，導致培訓結束后自己都不清楚到底學到了什么，培訓工作流于形式，培訓效果不盡人意。

2.忽視員工培訓需求分析對公司管理層來說，培訓工作“既重要又茫然”，根本問題在于公司對員工培訓需求不明確，缺乏科學細致的分析，使得員工的培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。寧夏魯西化肥公司在制定培訓需求時，很多情況下由員工本人提出要求，人力資源部予以簡單的同意或反對，沒有根據公司的實際情況和員工的自身情況進行需求分析，憑經驗和模仿他人而機械的制定培訓計劃。

3.員工培訓與開發的體系不規范，不健全寧夏魯西化肥公司沒有建立完整規范的員工培訓體系，沒有設立專門的培訓部門、培訓教室、培訓教師和培訓設備等。培訓工作由主要依托山東魯西集團公司的培訓，“遠水解不了近渴”，由于路途遠，培訓成本增加。寧夏魯西化肥公司雖有員工培訓制度，但制度不完善，培訓上重形式，輕考核，缺乏健全完善的培訓效果考核評價體系，僅僅把培訓當成一項任務來應付，忽視了跟蹤管理。

三、解決問題的對策及建議

1.正確認識培訓的地位和潛在價值。員工培訓已經成為培養高素質員工的重要途徑和打造核心競爭力重要手段。寧夏魯西化肥公司要正確認識培訓的地位和作用，加強員工培訓。并且要針對不同層次的員工開展不同層次培訓。對低學歷人員通過相關的政策鼓勵員工提升學歷，要通過激勵手段，對專業技術人員專業技術知識培訓，對管理人員進行管理知識和技能方面的培訓，而對高層管理者的培訓就要從公司戰略、生產管理等方面進行。

2.培訓前做好科學的需求分析。員工培訓工作涉及培訓的需求分析、培訓時間、內容及對象等很多相關環節，每個環節都必須認真規劃。需求分析是培訓的首要環節，決定了培訓合理性與有效性。寧夏魯西化肥公司要想達到培訓目的，就要做好培訓需求分析。在培訓需求分析過程中，將員工崗位需求與主觀意愿緊密結合，從員工實際能力出發，分層次、分類別有針對性地進行，對員工在工作過程中完成任務所需要的知識、技能和能力進行分析，找出薄弱環節，開展有針對性的培訓。比如，在硫酸車間，安全操作是首要問題，對員工開展相關安全知識的培訓，尤其是新入職的員工。

3.建立合理的培訓機制和行之有效的績效考核體系。員工培訓要有完善培訓機制和績效考核體系，來充分調動員工參與培訓主動性、積極性。寧夏魯西化肥公司應把績效考核、薪酬激勵、職務晉升與培訓掛鉤，建立健全有利于人才脫穎而出的培訓和用人機制，激發員工的活力，挖掘員工的潛能，同時做好培訓效果評估工作。員工培訓后，評估員工工作積極性是否增加，工作效率和產品的質量是否明顯提高等。

四、總結

寧夏魯西化肥公司已認識到員工培訓對提高生產效率，增強公司在同行業中競爭力有著重要作用，也經常性的組織一些員工培訓，對公司發展起到了一定作用。管理者和員工都沒有對員工培訓有正確認識、忽視了培訓需求分析、沒有建立完整規范培訓體系等突出問題。根據對寧夏魯西化肥公司實際情況，從加強員工培訓需求分析，建立寧夏魯西化肥公司員工培訓體系等方面入手，改善公司的員工培訓效果，使得寧夏魯西化肥公司獲得競爭優勢，更好的完成其經營目標。

參考文獻：

[1]諶新民，徐汪奇.員工培訓方案[M].廣州：廣東經濟出版社，2002.

[2]唐文君.論現代企業員工培訓的理論基礎[J].職業培訓，2008，01.

[3]趙麗，閆紅博.民營企業員工培訓影響因素研究[J].經濟師，2009，07.

第8篇：員工培訓與開發范文

關鍵詞：企業員工培訓 有效性

進入新世紀，經濟、社會都隨著知識經濟和網絡時代的到來而發生著巨大的轉變，先前那種依靠資金和技術獲得競爭優勢的企業運行和管理方式有了巨大的轉變，越來越多的企業和管理者已經清醒地認識到，只有將觀念轉變為以人才培養和員工素質提高為中心，才能確保企業的競爭能力和長遠發展前景。員工是企業重要人力資源和主要價值所在，對于員工進行有效的培訓和教育成為員工提升價值、企業開發人力資源的主要手段，并且，在新情況下企業員工本身也有主動要求培訓和教育的需要，這樣的實際和情況使企業員工培訓成為任何一個企業和全體社會都不可回避的問題，進行有效的企業員工培訓是各行業和管理者認真思考的問題。提高企業員工培訓的有效性應該基于企業員工培訓工作的基本，讓全體員工、管理者和決策者都了解企業員工的培訓意義，確定影響企業員工培訓有效性的基本因素，加強對有效企業員工培訓的探討和研究，在此基礎上，形成具有有效性和實效性的企業員工培訓方法，使企業不斷獲得來自員工和人才方面的優勢，促進企業員工培訓有效性的切實提高。

一、企業員工培訓的價值和意義

1.企業員工培訓可以避免人力資源貶值

有效的企業員工培訓可以提高企業員工對工作的適應能力和應變能力，特別在知識大爆炸的今天，如果不進行企業員工培訓將會導致員工知識老化，造成人力資源貶值的同時，增加的企業的經營成本。

2.企業員工培訓是增強競爭力的重要途徑

企業核心競爭力是員工和人力資源的含金量，只有采用提高企業員工培訓有效性，才能不斷優化員工和管理者素質，豐富他們的知識和技能，更新他們的思想和觀念，也才能形成最具有企業特色和最根本的荊州優勢

3.企業員工的自身發展需要培訓

企業員工的職業生涯和自身發展都需要提高企業員工培訓有效性，否則，員工就將出現發展上的密實，導致消極怠工、職業倦怠的產生，不但影響了企業的進一步發展，更會對企業員工的自我時間和職業規劃產生不良影響。

4.企業員工培訓是一種重要的激勵手段

當今的管理觀點和實際告訴我們：培訓是激勵企業員工的有效手段，企業員工經過培訓將會感受自身受到了關注，價值獲得了肯定，發展空間得到了認可，因此，企業員工培訓將會促使員工對工作充滿主動的熱情，對于企業有了長期的期許，對自己的發展充滿了信心。

二、影響企業培訓有效性的因素

1.企業發展的戰略目標

企業想要快速發展，就必須制定遠大的戰略目標，為了獲取自身獨特的競爭重優勢就必須在可模仿的資金、技術和管理范圍之外想辦法，開辟以人力資源開發和企業培訓為主導的企業核心競爭優勢，長遠地、綜合地促進企業和員工的最終發展。

2.企業管理者管理水平

企業員工培訓需要領導者和管理者的高度重視，并需要他們提高對企業員工培訓的管理水平，越是運行狀態良好、發展潛力巨大、管理水平優異的企業，管理者對企業員工培訓的管理水平就越高，反之亦然。

3.企業員工的價值觀

將培訓視為提升自我、服務企業的方法的員工會對企業培訓持歡迎態度并積極投身其中，這樣不但使自身獲得了提高，而且使企業得到了發展。

三、有效的企業培訓的特點

有效的企業培訓應該以企業戰略為導向，著眼于企業核心需求，以多層次、全方位的培訓提高員工的素質和企業的優勢，同時，有效的企業培訓還必須充分考慮員工自我發展的需要，鼓勵員工參加相應層次的培訓，獲取現實和長遠的發展。

四、提高企業員工培訓有效性的對策

1.樹立培訓新理念，提升整個企業的績效水平，將培訓內容在與企業戰略、組織文化相結合從而選定適當的內容對員工進行培訓。

2.注重培訓的內容設計和方法的選擇

滿足企業的需求和員工需要的培訓內容和方法是企業員工培訓有效性的保障，不但要結合培訓需求分析中得出的結果還要充分考慮員工職業生涯發展的特點，有的放矢地進行培訓。

3.對受訓者加以選擇

采用常見的工作樣本法對受訓員工進行選擇，在遴選受訓者之前從培訓內容中抽取樣本來檢驗候選人的學習效果。如果一個候選人在相同的時間內掌握樣本內容的效率越高，那就說明他以后學習全部內容的效率也會比較高。通過這種方法，可以使企業投入最少的培訓資金，獲得最大的培訓收益。

4.培訓效果的落實與鞏固

首先，落實企業培訓效果必須要做好績效管理。其次，鞏固培訓效果則可運用制度激勵。具體而言，首先是培訓成果與職工的工資待遇相掛鉤，發揮激勵作用。其目的是提高人們接受培訓以及承擔成本的意愿性和積極性。其三，要明確人力資本產權，完善公司治理結構，使企業和職工之間形成穩定的契約關系，降低企業進行培訓投資的風險。最后是盡快完善勞動經濟合同等方面的法律法規，提高經濟行為法制化的程度。所以員工只有在良好的激勵制度下，才會對企業的培訓充滿希望和熱情，主動地參加企業員工培訓，獲得真正的發展。

五、結語

綜上所述，企業員工培訓有效性是企業管理和經營情況整體的反應，同時企業員工培訓有效性也會促進企業管理和經營情況的改變，因此，對于提高企業員工培訓有效性，不但要激發員工的熱情，更好提高管理者水平，利用規范的企業員工培訓制度和機制，提升企業員工培訓有效性，更要做好全方位的工作，促進企業員工培訓工作的深入和有效性的增加。

參考文獻：

[1]（美）愛爾文·戈爾茨坦.組織中的培訓[M].北京：清華大學出版社，2002.

[2]（美）羅伯特L·馬希斯.人力資源管理培訓教程[M].北京：機械工業出版社，2000.

[3]寇共惠.實施有效培訓應做到四個“合適”[J].人才資源開發，2006（09）.

第9篇：員工培訓與開發范文

關鍵詞：企業員工培訓；問題；對策

中圖分類號：C975 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-00-01

隨著全球一體化時代的到來，人力資源競爭已經成為市場競爭的主要內容，誰掌握了人力資源誰就會成為市場的主體已經成為不爭的事實。作為企業，要想在將來的市場中擁有一席之地，除了加大人力資源的引進力度外，還要努力加強企業員工培訓，不斷提高企業員工的知識水平與操作技能，從而更好地為企業服務。但是，在企業員工培訓過程中，相當多的企業無論是從對員工培訓的認識上，還是對員工培訓的具體過程中，都存在著一定的問題，這些問題嚴重制約著企業員工知識水平與操作技能的提高，是企業員工培訓的效果大打折扣。在這種情況下，認真分析企業員工培訓過程中存在的問題，并針對問題尋找恰當的對策，就具有了十分重要的現實意義。

一、當前企業員工培訓中存在的問題

1.企業管理層面對員工培訓缺乏正確的認識

對于企業員工培訓，企業管理層普遍缺乏正確的認識，相當多的企業管理人員不能從企業發展的角度認識企業員工培訓，只是進行一些短期培訓，以解決企業臨時性的問題。這樣的企業員工培訓很顯現不具有長期的、系統性的戰略支持，這樣的培訓對于企業的長期發展來講，意義不大。由于企業管理層的認識上的不足，這樣的培訓也往往流于形式，一檔訂單增多，或者生產方面遇到問題，常常停止培訓，讓正在參加培訓的員工進行應急性的工作。同時，在培訓的過程中，相當多的企業只重視培訓的過程，不重視培訓的效果，只重視理論知識的講解，不注重操作技能的提高。這樣培訓的結果只能是事倍功半，根本無法真正提高企業員工的知識水平與操作技能。

2.企業員工培訓缺乏完善的激勵機制

隨著市場競爭的不斷加強，一部分企業已經逐漸認識到了培訓的重要性，并且經常組織企業員工培訓，從而不斷給企業員工創造參與培訓，提高自身綜合素質的機會。但是在企業進行員工培訓的過程中，企業卻沒有與員工培訓相協調的激勵機制，相當多的企業沒有將員工培訓的考核結果和激勵相結合，這樣就降低了企業員工參與培訓的積極性，降低了企業員工培訓的質量。

3.企業沒有對員工培訓進行系統的需求分析

進行系統的員工培訓需求分析，是企業員工培訓的基礎，也是企業也員工培訓的重要組成，認真進行員工培訓需求分析，可以有效促進員工培訓的順利開展，真正發揮員工培訓的作用，不斷提高員工知識水平與操作技能。通常情況下，企業員工培訓的需求分析主要從兩個方面進行，一方面分析企業戰略發展方面的需求，一方面分析企業員工發展方面的需求。但是，相當多的企業并沒有針對上述兩個方面進行認真的系統性的分析和研究，從而使企業員工培訓和企業戰略發展和員工發展相脫節，這樣的企業員工培訓根本無法達到培養人力資源的目的，同時也浪費了大量的人力、物力和財力。

二、企業員工培訓中存在問題的對策

1.努力提高企業管理層對員工培訓的認識

首先，企業管理層要站在企業戰略發展的高度去認識企業員工培訓的重要性，認識到只有有計劃、有組織的進行員工培訓，才能不斷提高企業員工的知識水平和操作技能，才能不斷提高企業的綜合競爭能力，才能使企業在競爭日益激烈的市場中擁有一席之地。其次，企業管理層必須努力更新理念，轉變觀念，真正將企業的發展和員工發展相結合，通過培訓不斷提升企業員工的價值觀念與實戰技能，不斷提升企業員工的綜合素質；第三，企業管理層要充分認識到員工的思想認識對企業員工培訓的重要性，并積極采取相關措施不斷提高企業員工的思想認識，讓企業員工真正認識企業發展和自身發展之間的關系，從而不斷提高企業員工參與企業員工培訓的積極性。

2.建立健全企業員工培訓激勵機制

為不斷提高企業員工參與培訓的積極性，企業必須建立健全企業員工培訓激勵機制，通過企業員工培訓激勵機制，將企業員工培訓和員工績效相結合，從而真正調動企業員工參與培訓的積極性，達到培訓的效果。在這個過程中，企業首先必須針對員工培訓進行系統的分析，并在此基礎上制定詳細的員工培訓評價標準，并將其作為考察員工培訓的結果的依據。企業必須在保證企業員工全員參與培訓的前提下推出企業員工培訓激勵機制，只有這樣才能保證考察的公平公正性，才能真正調動全體員工參與培訓的積極性。企業必須嚴格按照企業員工培訓激勵機制進行操作，真正將員工參與培訓的結果和員工績效相結合，獎優罰劣，只有這樣，才能將員工培訓落到實處，真正提高企業員工的知識水平和操作技能。

3.對員工培訓進行系統的需求分析

為有效促進員工培訓的順利開展，真正發揮員工培訓的作用，不斷提高員工知識水平與操作技能，企業必須對員工培訓進行系統的需求分析。首先，企業必須站在戰略發展的高度對企業員工培訓進行分析，對企業的不同時期的發展目標進行分析，然后將企業發展目標與企業員工培訓相結合，通過員工培訓不斷提高人力資源的素質，從而為企業的戰略發展而服務；其次，企業要站在企業員工自身發展的高度對企業員工培訓進行分析，對企業員工的自身成長要求進行分析，然后將企業員工自身發展的目標與企業員工培訓相結合，不斷滿足企業員工自身發展的要求，從而真正將企業員工培訓落到實處。

總之，面對著激烈的市場競爭，企業只有認真分析存在于員工培訓中的問題，并針對問題尋找恰當的對策，才能不斷提高企業員工參與培訓的積極性，提高企業人力資源的綜合素質，提高企業的綜合競爭能力，為企業的發展打下堅實的基礎。

參考文獻：

[1]屈宏基.企業員工培訓中存在的問題及完善對策[J].新西部，2011（15）.