汽車銷售培訓課程精選(九篇)

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第1篇：汽車銷售培訓課程范文

從2006～2012年，乘用車銷量呈現明顯上升態勢，渠道網點數量穩定增長，乘用車銷量增長與渠道網絡數量增長趨勢相同，成正比關系。

網絡布局生變

正在悄然改變。西部成為網絡布局的重點區域。數據顯示，2012年乘用車標準授權店21047個，比去年增長了4.3%。

高庫存挑戰原有渠道模式

自2012年以來，高庫存成為汽車行業出現頻率最高的關鍵詞之一。由于高庫存導致新車銷售普遍虧損，高標準的4S模式面臨嚴峻挑戰。

廠家和經銷商的共同課題――渠道創新

為了能夠低成本、高效率地鋪設網絡，渠道品牌集約化已成為趨勢，能夠幫助汽車廠商在短期迅速提高銷量、占領市場。

目前，東風大自主、一汽南方十省專網戰略均是渠道品牌集約化的代表。針對渠道協同的有效性，具體分析如下：

目前很多廠商開始嘗試渠道小型化及跨品牌協同等創新模式。單一品牌渠道模式向多元化方向發展，渠道創新則出現了展廳、單一銷售店、單一服務店等形式。

與此同時，數字化營銷開始貫穿在售前、售中和售后各環節。電子商務通過對客戶信息、訂單信息、市場信息等數據的有效整理與挖掘，高效率地幫助渠道開發市場、提高業績。

新渠道代表――汽車園區

網點集群主要通過建立汽車文化園、汽車產業園和大型汽車市場等帶動汽車銷售。

汽車園區有助于汽車產業的調整、汽車信貸消費和汽車后市場的延伸。首先，在經濟效益方面，汽車園區通過資源共享的方式降低了品牌銷售的成本，容易產生聚集效應，帶動產品銷售。且營銷方式靈活，不再局限于產品本身，容易吸引投資商進入。其次，在社會效益方面，汽車園區能夠帶動社會資源，解決就業并培養人才。集群化的經營容易在短期內迅速提升當地形象，對汽車市場信息的采集更加便利與通暢?？偠灾噲@區帶來的經濟效益能刺激社會效益，而其社會效益又反過來能幫助提升經濟效益。

鏈接

渠道在過去的十年間得以快速發展，已進入重要階段，其發展方向可以歸納為五個方面：一是渠道的個性化、多元化，二是渠道服務細分，三是品牌提升，四是引領模式創新，五是渠道下沉。在下沉過程中，我們遇到的一些挑戰：一是是經銷商集體資源單薄。二是渠道下沉以后，4S店的經營網點盈利難度增加，投資回收年限達到5？7年，甚至更長時間。還有個問題是技術人才短缺，特別是一些機修大工、鈑金工比較缺乏。

渠道下沉之后，廠商的管理方式和方法還沒沉下去。下沉終端的經銷商面臨三大問題：第一，物流延時。下沉后的小經銷商不可能訂一個整板，必須拼，這樣就得等。三四線城市的小經銷商有時需到中心部取件；第二，關于培訓。一些培訓課程更多是針對一二線城市經銷商的，三四線城市小經銷商參加以后，發現該課程與自身不相匹配。第三，缺乏支持力度，一些三四線城市的經銷店開業以后，廠商很少進行現場指導，且在營銷策略上也不匹配，缺乏有效支持和統籌。

第2篇：汽車銷售培訓課程范文

1994年我上大學時，對計算機這個專業很陌生，當時就覺得以后就是從事機械或者打字員的工作?，F在想來很可笑很荒唐。那時候課程很多，有數學、計算機語言、經濟、管理、英語等方面的50多門課程。除了教室，最愛去的地方就是電腦房了，黑白286計算機，DOS系統、WPS好像就是最先進的軟件了，但大家照舊很感興趣。這段時光，對于我在信息化領域的職業道路，起到了基礎理論和框架性幫助作用，但那時沒有想到自己未來真的會成為CIO這個角色。回想自己十幾年來信息化的經歷，感慨頗深。

初涉職場

開發制造業管理信息系統

1998年，大環境是實行自謀職業，懷著滿腔熱情，一幫同學去了中國民營經濟最活躍的低壓電器之都――浙江溫州柳市。一個小鎮，有20多家銷售額達幾十億的集團公司，大街小巷，也有成千上萬計的低壓電器小公司和作坊式的制造工廠。但是，在信息化方面確實是個貧瘠的地方，根本談不上信息化，賣電腦的店都很少。面對如此情形，計算機專業畢業的我們在短期內好象沒有用武之地了，很多同學去了低壓電器公司做CAD圖紙設計。也有的去了制造車間，還有去北京、上海這種大城市發展的，有自己開網絡公司和電腦培訓班的，還有打道回府的……

我算幸運，職場初期就進入了浙江最大的低壓電器制造商正泰集團，它剛成立了正泰計算機系統工程公司，也是溫州惟一的軟件開發企業，主要是針對低壓電器制造行業開發管理系統、多媒體查詢系統、門戶網站。

我在軟件研發部工作，大學學的語言類課程基本沒派上用場，面向對象開發工具開始流行起來，小鎮上連計算機的圖書都很難買到，一切從頭開始學習，大部分時候還是看軟件里自帶的幫助。Windows、office、delphi、asp、sql server、authorware大部分都是自學，或者工作中向老同事學習。那時候幾乎每天都熬到深夜3、4點，倒在辦公桌睡1、2個小時，起來接著工作學習。在很多老同事的教授下，從字段到表單、從代碼到模塊、從測試到糾錯、從實施到培訓、從辦公室到制造車間，一點點地積累，但積累的全是財富。當時同事們之間的流行語就是“學習就是工作，工作就是學習，學習就是賺錢”。

經過沒日沒夜的努力終于開發出來《溫州商人管理信息系統》、《正泰集團門戶網站》、《成套電器多媒體查詢系統》，并在正泰集團和相關公司成功上線。每開發出來一個系統都有一種成就感，就像導演完成大片，也似畫家完成一幅畫，喜悅之情，無以言表。

這段經歷讓我學會了太多的東西，那時根本都沒在意什么工資待遇，學習放在第一的位置。除了技術，開發多媒體查詢系統時，有幸接觸到正泰集團的全套CIS方案，使我對品牌、企業的市場廣告推廣等都有了框架上的理解，當然，最深的體會還是了解了制造行業管理信息系統的復雜性，讓我終生收益。

轉戰連鎖企業

提升項目實施水平

2000年進入三本信息技術公司，日企就是不一樣，紀律嚴密，節奏快速，有點透不過氣來的感覺。最初，想法很簡單，學習日企的精細化管理，提升自己在基礎網絡、系統集成方面和項目管理方面的能力，同時為合伙創立的超仁軟件開發公司做準備。

在進入公司之前，最早參加了思科公司的培訓課程：學習綜合布線系統、LAN、WAN、網絡安全，雖然沒有考證書，但是網絡層面的理論體系都有了?！皩嵺`是檢驗真理的惟一標準”。在后來做網絡工程項目中，很多專業的知識都是實戰中摸索出來的，拉線、接線、測線，那時有點覺得IT人員跟農民工沒什么區別，只是農民工不知道568A和568B標準。

溫州市政府、柳市大廈、溫州地區80％的連鎖超市，都有我們做網絡工程項目的足跡，也讓我感覺到什么是用精細化來管理工程，很多項目同時開展，文檔、表單、與客戶溝通的時機等等非常規范，甘特圖式的管理和ITSM標準化服務管理，項目要素：人力、時間、成本、質量、資金、文檔、風險一目了然，但要控制好平衡關系，如果采用中國式管理，無法精細到那個程度。

職業角色也實現了跨越式發展，從項目經理提升到系統集成部總經理。系統集成部門是公司的核心部門，既要管網絡集成方面的項目，又要管理軟件集成方面的項目，還要參與銷售層面的技術支持工作。從認識客戶，演示系統，根據客戶需求，制定項目技術解決方案、商務方案、合同文本；到實施系統，整理業務流程和表單，系統測試上線運行培訓，一切過程都在掌控之中。

我非常喜歡這段工作經歷，除了技術、管理外，最主要是貼近客戶，客戶需求和商務方面的能力等得到大幅度提升。既實施了SAP這種大型系統，也實施了商業連鎖行業的POS-MIS系統。比如：商業活動過程(采、存、銷)如何把資源(人、財、物)合理分配?商品分類編碼如何合理，組織結構如何扁平化?如何發揮POS機、掃描槍、條形碼這些先進的商業技術工具?如何控制和處理風險，都是些有趣的事情。

這段時間，合伙成立的超仁軟件開發公司，終于讓我體驗到做老板的艱辛滋味，最好時候發展到60多人的團隊。幾個合伙人的創意源于“超越自然，仁愛永存”的理念，業務主要從事多媒體軟件開發，目標是讓大眾享受多媒體帶來的方便。從市場調查和策略，團隊管理，資金管理，到戰略的定位，第一次開公司，都是個艱難的決策過程。由于受到人們的接受習慣、行業政策、互聯網、基礎寬帶等諸多因素的沖擊，公司只能關閉，回過頭來看看市場定位應該快速靈活調整。

進入國美集團

第一次制定戰略規劃

2005年，來北京參加關于CIO系列課程學習的時候，接到獵頭的電話，可能是自身有商業連鎖管理軟件實施的豐富經歷，輕松進入國美集團擔任信息系統部經理，當時是主管財務的副總裁兼管信息。剛進入公司，就接到一項非常重要的任務，進行集團IT戰略規劃，當時對我是個挑戰，以前從沒做過戰略層面的規劃，來國美之前只是實施了溫州、臺州、金華、福鼎地區的80％連鎖超市，對商業連鎖管理軟件算比較精通。

從大環境看，蘇寧正在醞釀上SAP的ERP，永樂和大中主要用自己開發的相關系統。國美比較重視信息化，老板已經把信息化當作核心競爭力，也有足夠的資金支持，把信息化提升到戰略層面。第一件事情就是與決策層、企管部門和各個業務部門溝通，圍繞集團的業務戰略，從現狀、對手、環境、人、財、物等多方面做了綜合分析，最終制定出了IT戰略報告，為后來的成立信息中心、整合永樂電器的信息系 統、剝離電子商務門戶成立網站運營公司等大事件立下了汗馬功勞。

先后實施了視頻會議系統、金力ERP系統、明基逐鹿OA系統、鵬潤房地產項目管理系統。制定和規范了統一的信息管理制度。在這里感觸最深的是信息化上升到戰略層面，表單拉動流程，流程驅動表單。例如：特別是OA系統，員工只要打開系統，在桌面上就會分類列出辦公要用的各種表單，填寫完畢，工作自然按流程推動，有事提醒，辦事效率大大提升。

迎接跨國挑戰

在韓國實施信息化

2007年，韓國CJ株式會社找到我，希望我去首爾總部擔任IT部門總經理，管理全球職能團隊20多人，幫忙實施ERP系統。當時很猶豫，因為我不懂韓語，不熟悉食品行業，語言、思維方式、價值觀念等偏差比較大，挑戰是無容質疑的。韓方高層人員希望外來的CIO更加能看清企業的弊端，有點“旁觀者清”的感覺，他們對信息化非常務實，沒有中國人理論多。在他們心目中，信息化就等同于ERP系統，非常直接，信息化工作就是ERP系統實施、培訓和運維。

在韓國，企業文化跟這個社會文化基本一致，守紀律，尊敬長輩，見面分手都是鞠躬禮。韓國企業確實喜歡加班，決策層不下班，執行層員工一般不會提前下班；從領導到員工，對企業有高度的責任感，決策層擁有高度集中的權力，執行層一般是事業部式細化管理。

為了克服障礙，我迅速熟悉公司的業務戰略和食品業務的流程，企業急需解決企業的哪些問題，結果發現這個企業在信息化方面的主要問題是系統分散，門店系統和工廠系統無法實現信息集中。導致采購無法根據銷售和庫存來及時訂貨，銷售數據在精準時刻無法統計，庫存積壓嚴重，產品編碼標準不統一等等。

針對這些復雜問題，決策層決定選擇新的系統，在全球應用。最深地體會：其一：選型ERP系統就成了非常重要的環節，工作也很累，飛往各地，考察10多家知名軟件供應商，包括中國的金蝶。

最終韓國本土的Duzon因多語言集成一體平臺、流程化、圖形化、簡單易操作等等優勢被選中為合作伙伴。其二：復雜問題簡單化，先把系統思想和業務流程培訓給管理人員。其三：培訓文檔全部傻瓜圖畫式，很管用，大家一看就理解。其四：業務流程和統一標準是解決跨國企業思維偏差的最好方式，也相當重要。其五，在傳統行業，要有個核心本土化實施團隊支撐。實施團隊中，公司核心人員40多人，軟件合作供應商60多人，分別在總部及全球各地展開。需求和選型只花了2個月，實施培訓只花了8個月，就在全球30家工廠和1200多家子公司成功上線。

空降汽車行業

接受新挑戰

2008年底從首爾回來，由于有商業連鎖行業和戰略層面的信息化背景，很快加入了旅行者汽車集團，擔任信息總監，管理全國40多人的IT團隊。業務范圍涵蓋：汽車銷售、租賃、維修、配件、二手車經營、保險等，在全國經營40多個汽車品牌。

第3篇：汽車銷售培訓課程范文

吳少武是如何剛畢業就當上了老板的呢？

其實，吳少武并不是大四畢業時才開始創業的，而是從進入大學校門起，就開始琢磨著自己應該如何創業。在大一到大二的這段時間里，吳少武除完成自身的學業外，就在外面做家教，還干一些兼職，開過復印小店等。雖然忙得不亦樂乎，但到頭來卻并無多少收獲。大三后，吳少武又開始在學業上努力了，甚至很投入地參與一些學術競賽。由于在學業和學術比賽中成績突出，獲得過不少省級比賽冠軍，吳少武讓自己當上了學生會的主席。

當上學生會主席，吳少武不論是做學業還是做課題包括做社會調查，都非常認真，而且強調要保持最佳的團隊精神。大二的下學期，吳少武為參加一個挑戰賽，接到一個“戀愛經濟學調查”的課題。他讓調查組成員在同學們中發放了200份問卷調查，然后，他又讓成員非常認真負責地去催問同學們填寫調查表，并動員更多的同學參與到調查問卷活動中來。課題做完后，在進行答辯時，他要求課題組成員一律西裝革履，非常認真地投入到答辯中去。吳少武沒有想到，就是自己的認真、細致，精益求精的精神，讓自己日后獲得了一個創業的極佳機遇。那次答辯中，學校邀請了校外的一些專家和企業界的人士參與。其中就有廣州好來運速遞服務有限公司老總韋俊榮。他看到吳少武在課題中能把大學生戀愛中潛在的消費導向和消費習慣調查分析得那么細致而準確，足見其干事認真負責的精神，覺得應該是一個能干一番事業的人。爾后，韋總特意請吳少武的團隊到他們公司做咨詢，并為公司解決一些管理上的問題。經過多次交往，吳少武便和韋俊榮老總結下了忘年之交。

到大三實習時，吳少武去了一家會計師事務所實習。在實習過程中，吳少武仍然是一如既往地認真對待自己的實習工作。他復印了上千份有關資料，撰寫了200多份行政函，受到了實習會計師事務所的好評，他自己也得到了7000多元錢的實習工資。在實習結束后，吳少武得到了世界四大會計師事務所——普華永道的offer。能拿到一張世界著名會計師事務所的offer，這是許多同學夢寐以求的事，而吳少武卻很坦然，他把這份offer棄之一邊，未予接受。因為，他有自己的想法，那就是自己創業，干出一番事業來。

吳少武作出自己創業的選擇，不光是要有勇氣，更需要的是有底氣。大三下學期時，廣州好來運速遞服務有限公司的韋總給吳少武打了個電話，問吳少武有沒有興趣在學校一下畢業生的包裹業務。吳少武接到電話后，一口允諾了下來，他預感到自己的事業或許就將由此開始。

承接了高校畢業生的包裹業務后，吳少武馬上組織了學生團隊，在學校內開展宣傳，并向特定的目標客戶進行上門服務。另外，吳少武還利用學生會主席的身份，與廣州的其他高校畢業班的班長進行直接聯系，上門承接包裹業務。由于服務到位，能保證業務質量，加之充分利用了較好的人脈資源，因而吳少武的業務迅速得到發展，僅僅一個月時間，他就做了10萬元的營業額。

好來運的韋俊榮老總對吳少武如此高效率的運作感到吃驚，更堅定地相信他是一個做事有激情，有頭腦，能干大事的人。于是，韋總投資全力支持吳少武創辦自己的公司。大四時，在韋總的支持下，吳少武創立了廣州新陸程物流有限公司。公司的團隊里，只有兩位是在物流行業做過，有物流工作經驗，其余的人都是在校大學生或剛剛畢業的大學生。公司成立之初主要是以華南地區的中短途高速公路運輸為主。沒多久，吳少武接到了廣汽豐田公司配件供應商的大單，專門負責把汽車零配件從公司的倉庫運送到廣東西部沿途各大4S汽車銷售店里。由于吳少武公司物流業務服務水平較高，在運輸汽車零配件上做到了零破碎、零延誤、零事故，為公司贏得了客戶的信賴，業務保持了較好的發展。公司一個月的營業收入達到了60余萬元。

第4篇：汽車銷售培訓課程范文

關鍵詞：高職；現代學徒制；工匠精神；可行性路徑

2016年，國務院政府：T作報告首提“工匠精神”，這不僅是對民間工匠藝人的高度認可，是中國產業轉型升級的迫切需要，更是實現由制造大國邁向制造強國的重要保障。高職教育作為高等教育不可或缺的組成部分，以培養技術技能型人才為目標，特別是在現代學徒制人才培養背景下，如何將工匠精神融人高職教育人才培養，從而探索一條以產教融合為目的的人才培養新路子，已顯得十分迫切而重要。

一、工匠精神的基本內涵

“工匠”一詞不僅是傳統技藝的代名詞（如古代的魯班、庖丁和現代的蛟龍號裝配組組長顧秋亮、C9型客機首席鉗工胡雙錢等），更是中華民族現代工藝創新發展的血脈榮光。在古代，由于中國長期處于農耕時代，科學技術甚少用于生產、生活，方方面面的創作基本上是純手工完成，正是在“師傅帶徒弟”這一實踐傳承過程中，傳統技藝在古代社會創造出享譽世界的中華文明。進入21世紀，世界產業發展已身處“工業4．0”時代，有部分傳統工藝雖與現代生活不相適合（如年畫制作、皮影和吹糖人等），但工匠精神仍具有時代價值，特別是在“工業4．0”的背景下，面對“卡脖子”技術難題，重拾“工匠精神”，不僅是建設創新型國家的重要前提，更是實現高質量發展的思想保障。有鑒于此，高職現代學徒制工匠精神的內涵具有以下四個方面：

（一）是一種在本職崗位上不斷鉆研的職業精神

系統性和長期性是工匠型人才培養的主要特點，需要嚴謹與鉆研的態度，在崗位上不斷地堅守與學習。若沒有持之以恒的學習與鉆研，技藝的傳承與創新就無從談起。當前，工匠精神作為社會主義核心價值觀的具體表現之一，其內涵十分深刻，“愛崗”不能是“磨洋工”，而是把工作當作生命中最重要的一部分，把自己滿腔的熱血和熱情都奉獻給工作；“敬業”則要求對單位安排的任務不能有拈輕怕重的情緒，要有一種“釘釘子精神”，只有在崗位上建功立業，才不僅能在待遇方面獲得相應的提高，更能在實現人生價值的同時推動社會進步。

（二）是一種對技藝傳承精雕細琢的職業態度

精雕細琢是指在產品質量上追求一流品質，是工匠型人才的基本特性。只有發自內心的“匠”，才會點燃“臻于至善”的熊熊烈火。如C9飛機主任設計師劉若斯（80后），不管是在當學徒期間，還是成為主任設計師，X＃每一道工序、每一個零件都是以超常規要求進行打磨。正是憑著這種對完美的孜孜追求，“中國制造”才得以邁向高端，走向世界。其實，工匠精神的核心要義不僅促使一個從業者，甚至推動整個企業形成一種精益求精的職業態度，并在提升產品品質的過程中，通過實現自身價值促進跨越式發展，從而樹立行業地位，獲得良好信譽。所以，工匠者，美也，對照規范的工藝流程和美學的產品設計，工匠們認真審視每一個環節或每一次組裝，最終實現“技”與“藝”融為一體。

（三）是一種不斷挑戰自我的創新精神

對人類社會而言，每一次變革，都是對瓶頸的突破，而這些變革都與工匠們所用的材料、技術和方法密不可分。“獨具”則表達了不僅要保留產品原有的創作風格或生產方式，更要隨著社會發展主動融人“跨界”元素，這不僅是傳承技藝的需要，更蘊含著創造性思維的特質。因此，在“互聯網＋”背景下，學習由集中化學習轉向碎片化，只有發揮突破條框的創新思維和勇攀高峰的創新勇氣，才能與時俱進。

二、高職院校現代學徒制工匠精神培養問題分析

（一）企業對現代學徒制工作的積極性有待提高

現代學徒制人才培養模式下，應充分挖掘校企各自優勢資源，讓彼此找到教學改革著力點。而校企專兼師資隊伍的建設，則有助于實現教學資源的優勢互補，如在理論知識講授方面，由學校專任教師負責，而技能訓練和職業素養方面，則由企業導師評價，在校企協同育人平臺下，真正讓學生（學徒）成長與成才有通道、有盼頭。因此，僅靠學校一方無法完成工匠型人才培養，而真正意義上的工匠型人才，只有在“雙元制”（現代學徒制）人才培養模式下，才能實現校企精準育人和深度融人。因此，在試點現代學徒制過程中，企業的引領作用和輻射作用有待提升，特別在學生（學徒）的教育管理方面，由于缺乏經驗，推進過程仍是以“邊改革邊推進”的方式，在實施過程中不斷總結有益經驗，如建設企業培訓課程、打造專兼結合師資隊伍和構建激勵的薪酬體系等方面。

（二）對現代學徒制工作的頂層設計不夠完善

1．高職院校人才培養方案建設思路不夠清晰高職人才培養方案是專業人才培養工作的核心，作為新型的人才培養模式，從一開始，就注定與眾不同，因為從現行的人才培養方案來看，雖有借鑒參考實例，但對于高職院校來說，現代學徒制的順利實現，不僅取決于學校頂層設針，更取決于合作企業的參與度。以民辦髙職院校為例，2019年廣東省只有8所民辦高職院校獲批試點現代學徒制，占全省民辦高職的30．8％（比2018年下降4．9％）。與普通本科教育相比，高職人才培養側重于技術技能的培養，普通本科教育則側重于培養分析與解決問題的能力。在民辦髙職院校，由于對現代學徒制缺乏制度性設計，時常出現“一事一議”現象（如招生經費、教學投人、產教融合和師傅補貼等），進而影響現代學徒制從培養工作高質量推進。2．教學模式及教學觀念不適用于現階段人才發展需求“理論夠用、重在實踐”不僅是職業教育的核心要義，更是工匠人才培養的基本要求，兩者共同之處在于強調“技能”的重要。在傳統教學過程中，理論和技能的訓練都在理論教學和商業模擬過程中完成，但這種方式根本培養不了“技術技能型”人才，原因有H：—是對技能的重要性缺乏感性認識。與公辦高職相比，民辦高職的校內實訓投入相對較少，加上教學投入經費有限，大多數課程只能通過模擬教學的方式完成，學生缺乏接觸具體技能的過程（如鈑金工，通過持續敲打，打造出適合相應產品的模具），對技能如何造就人才缺乏感性認識。二是信息化投人方面有待加強。作為00后學生，不管是在上課，還是在休息，手機早已離不開半步，但由于民辦高職信息化建設方面投入不夠，以致網絡化教學無法順暢地應用于課堂教學或校內實訓，網絡卡頓或掉線現象頻頻發生。三是課程設置合理性有待確認。課程體系不僅要講明各個階段學習什么課程和獲得什么學習成果，更重要的是要形成前后呼應的育人體系。但由于部分民辦髙職院校受實訓場地和教學設備投人的限制，課程設置方面強調較多的是理論講授，而對各個階段所獲得的學習成果關注的較少，以致“學中做、做中學”的教學理念只能停留在理念創新，X匠精神的培育和傳承缺乏有效載體。

（三）師資隊伍中仍須深化工匠精神

德國“雙元制”教育，已發展成為全球職教標桿，其中，在教師選拔過程中，將教師的工作經驗作為第一要求，而不是學歷優先。受民辦高職投資方影響，大多民辦髙職教師綜合薪酬（含“五險一金”繳納比例）遠低于公辦高職，以致師資選拔方面較多選擇應屆畢業生。而這些教師由于企業工作經驗或技能指導較為缺乏，在教學過程中很難實現“賽教結合”。民辦高職師資隊伍結構的不合理和薪酬待遇缺乏競爭性使得工匠型人才培養任重道遠。在高職院校評估中，‘‘雙師型”占比須達到專業課教師的50％以上，這對師資結構本身不均衡的民辦高職院校來說，是一個必須邁過的檻。為提高“雙師型”占比，民辦髙職院校應付式或被動式安排教師到企業完成“掛職鍛煉”，以滿足教學檢查需要，“雙師型”培養缺乏可行性培養路徑和激勵性投人政策。另外，由于兼職教師教學成本過高（如排課不合理、課酬標準過低和學生學習能力有限等原因），導致行業能工巧匠不想或不愿到民辦高職院校進行技藝傳承。同時由于民辦高職院校所能提供的平臺或環境，很難與公辦高職院?；虼笮推髽I相比，很多教學政策或文件僅停留在紙質文件上，沒法真正落地，高水平兼職教師的聘請只能通過私人關系，在很大程度上制約了工匠精神的傳承與發展。

三、高職院?，F代學徒制工匠精神培養路徑分析

（一）出臺激勵性政策，增強校企協同育人主動性

現代學徒制作為新型的人才培養模式，其發展壯大需要政府、社會、企業和學校等方面協同共進。產教融合是當前高職教育人才培養的發展趨勢，高職院校必須借助社會資源，以最大力度搭建校企“精準育人”協同平臺，培育“適銷對路”的工匠人才。企業作為工匠人才培養的重要變量，其作用與影響是不言而喻的。由于現階段校企合作層次仍以相對松散為主，企業僅滿足于招人，而學校僅滿足于就業，在校企利益各異的背景下，產教融合難以在民辦高職院校有效推進。因此，要培養“適銷對路”的工匠型人才，必須在稅收優惠、人才補助等政策方面調動企業參與現代學徒制的主動性。首先，政府出臺激勵性政策。校企合作之所以存在“校企冷熱不均”問題，究其原因，在于參與校企合作的企業只獲得學生半年的實習時間，在缺乏經費保障或激勵性政策的背景下，大多企業不愿意過多投人校企合作。為改變現狀，有些地方已為推進試點現代學徒制出臺了激勵性政策，如山東省財政廳規定，對經考核達到要求的現代學徒制試點企業，按5000元／生給予補助；廣東省財政廳規定，對參與試點企業新型學徒制的企業，按4000元一8500元／生給予補助，在相關政策的激勵下，使試點現代學徒制企業有更多“獲得感”。其次，在“不確定性”因素日益增多的背景下，企業要及時轉變人才觀念，以橫向課題、聯合科研攻關、協同育人和企業經營咨詢等多種形式，與地方髙職開展深層次合作，使科研成果不僅惠及學生，更能打造校企雙方品牌美譽度。再次，完善企業導師激勵機制。現代學徒制下，企業導師與學徒學生的關系非常密切，實行導師負責制，既要對導師量身定做激勵性政策，以實際行動提高其企業認可度，又要對其進行不定期考核，使導師的技藝得以傳承，并通過其言傳身教，提高學徒的成才率。最后，校企協同開展產教融合。作為企業，更多關注企業經營效益，但參與現代學徒制后，發展理念也應與時俱進，因為產教融合不僅有利于學校，更有利于企業的轉型升級。在產教融合的道路上，只要堅持教育初心，校企就能越走越久，就能產生出更多有益于“校一企一生”的標志性成果。

（二）優化頂層設計，總結現代學徒制試點工作經驗

新的育人模式，必將帶來新的變化。首先，傳統的人才培養模式僅停留在理想設定層面，能否實現并不在考慮范圍，而現代學徒制人才培養始終以企業崗位為目標，其核心目標是培養“適銷對路”的工匠型人才。在高素質人才培養迫切需求和招生形勢日益嚴峻的雙重因素影響下，民辦高職院校應厘清投資方與管理方的職責與權限，對標省內一流同類院校開展自我診斷，為專業建設、課程思政、學習成果和社會評價等方面的人才培養工作提供有力制度保證，并通過工匠進課程、創建技能大師工作室和開展校內技能文化節等系列活動，在校園內營造“技能寶貴”的良好社會氛圍。其次，人才培養目標應以勝任工作崗位為導向。培養目標不是想象出來的，而是與有代表性的企業協商后確定的，如果企業不具有代表性，其培養目標只能停留在某一企業，易被其它企業否認，因此，人才培養目標應以“校企精準育人”為中心，校企雙方定期或不定期商討人才培養方案，并根據企業產業發展狀況及時調整培養內容，如華為某品牌手機因手機芯片供應緊張問題，嚴重影響其品牌手機銷售，此時，銷售企業迅速調整營銷方案，調整進人華為汽車銷售，而原先的課程、崗位都應及時調整到汽車銷售管理，以適應企業轉型發展需要。因此，校企合作應該是緊密聯系的，除了招實習生外，還可以在共同開發課程、共享教學資源、共建校內實訓基地和構建專兼師資隊伍等方面發揮作用，以工匠精神為指導，重構高職教育專業人才培養體系，以扎實教學改革推進工匠精神的落地，才能在學生內心真正建立“技能寶貴”這一信條。

（三）外引內培，夯實“雙師型”教師教學能力

人才是取勝的關鍵，特別是民辦髙職院校由于先天不足，很難引進高層次或髙技能人才。因此，民辦高職院校應充分發揮靈活的體制優勢，加大硬件（如星級餐廳、數字化圖書館、校園WIFI等）和軟件（如競爭性薪酬待遇、公平競爭的科研政策和鼓勵“干好活”的政策氛圍）投入力度，構建師生滿意、同行認可的校園環境。正因為有了教師對教學工作認真鉆研的示范作用，才能讓學生真正理解何謂工E精神。高職院校師資隊伍建設，主要路徑有三i1？外部引進優秀人才這種人才補充政策見效快，但由于公辦和民辦高職運行機制迥異，公辦高職因政府投資設立，人才補充較為迅速，而民辦高職則要求投資方付出高額的人才引進費，這對投資方來說，無疑是一個非常大的挑戰，因為作為“經濟人”的民辦髙職院校，考慮更多的是如何節約成本辦大事，所以，外部弓丨進只能以“一事一議”的方式與優秀人才談判達成最終引進方案。2．內部培養教學名師二是內部培養“適銷對路”教學名師。主要做好兩個層面：一是用“激勵政策”讓專任教師在企業“潛心鉆研”。對選派到企業參加社會實踐或掛職鍛煉的專任教師，學校不僅要注重過程中實踐情況（如履職情況、企業評價），更要考察實踐反哺教學的效果（即能否將崗位學習的技能融合教學），以提高育人效果。同時，完善教師到企業實踐鍛煉的過程管理，如掛職成果展示、履職能力評價等，并將企業實踐鍛煉經歷作為職稱申報的前置條件，助推教師主動提升技藝或企業工作經驗。3．引進企業行業能工巧匠根據地方產業發展實際，聘請地方支柱產業的企業管理者或技術骨干或非遺傳承人進校園兼職任教，并與所屬專業“結對子”，開展一對一幫扶工作，出臺優秀學徒（專任教師）和企業導師遴選方案，對達到評選條件的候選人，給予相應的待遇（低職高聘）和獎勵（激勵性獎勵），進一步引進提升內部師資教學能力。

（四）產教融合，促進工匠精神培育見實效

產教融合是校企深度合作的具體表現，一般包括以下竺個方面內容：1．宏觀方面——深化產教融合“產”對應企業，“教”對應高職院校，校企合作應從協同育人的角度重構高職教育如何對接企業產業、職業崗位，雙方都需要加大投入力度，特別是作為社會力量辦學的民辦髙職，在缺少國家財政必要支持的情況下，更應以強有力措施（如出臺工匠培養、高層次師資培養等方案）提髙人才培養質量，增強社會對高職教育的滿意度，助推“雙師型”教師真正成長為“工匠型”教師。2．中觀方面一￣對接職業標準由于人才培養方案是事前制定的，但產業調整或崗位變動是不確定的，所以，人才培養方案的制定具有一定滯后性。為解決這一問題，專業課程在教學內容方面應對接職業標準，將最新的職業動態、技術信息和經營理念融入教學內容，并在實踐中不斷總結行之有效的教學模式或建設教學資源庫，進一步豐富工匠教學內容和提升技能教學效果。3？微觀方面——強化技能訓練在一線教學中，考慮到民辦髙職學生的學習特點，教學過程應對接生產過程，將校內實訓課程搬進企業生產一線或在校內建設“企業工廠”，讓學生直觀、具體地感受技能學習的重要性，通過真實任務（獎勵式）、模擬實訓、“1＋X”書證融通和學賽結合等活動單元，為工匠人才開辟多元化的成長路徑〇通過產教融合，不僅可以讓教師具備工匠技能，更讓學生傳承工匠精神，力爭在受教育過程中將追求的技藝做“絕”，促進高職院?，F代學徒制學生培養質量的提升，從而實現校企精準育人，使高職教育釋放“技能寶貴”的積極信號。

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