培訓考核意見精選(九篇)

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第1篇：培訓考核意見范文

關鍵詞：農民工培訓；提高農民的整體素質；思考和建議

中圖分類號：G729.2 文獻標識碼：A 文章編號：1674-0432（2012）-07-0011-1

隨著城鎮化建設的穩步推進，大批農民相繼融入城市，第六次人口普查數據顯示我國城鎮的人口已經達到6.66億人，占全國總人口的49.68％，居住在鄉村的人口為6.74億人，占全國總人口50.32％。與2000年第五次全國人口普查數據相比，城鎮人口增加2.07億人，鄉村人口減少1.33億人，城鎮人口比重上升了13.46個百分點。據統計我國農村現有富余勞動力1.5億左右，農村富余勞動力中小學及以下文化程度的占38％，初中文化程度的占49％，高中及中專文化程度的占12％，大專及以上文化程度的不到1％，受過專業技能培訓的僅占9％左右。在經濟結構的調整過程中，大部分用人單位對勞動力的素質要求不斷提高，農村富余勞動力教育水平和技術能力低下，難以滿足現代化生產的需求。成為制約農民工就業的重要因素，從我國農村勞動力整體素質來看，絕大部分素質不高，缺乏轉移就業技能，向非農產業和城鎮轉移比較困難，在城鎮實現穩定就業者為數不多，很多進城務工的農民工難以提升從業的崗位層次。因此要不斷加強農村勞動力轉移培訓，加快農村勞動力轉移進度、不斷促進農民增收，提高農民進城就業或者轉移就業能力。統籌城鄉勞動就業，加快建立城鄉統一的人力資源市場，引導農民有序外出就業，鼓勵農民就近轉移就業，扶持農民工返鄉創業需要對農民進行培訓。

在新農村建設過程中要提高農民的整體素質，就必須培養一大批有文化、懂技術、鉆專研科學、會經營的新型農民，在農民工培訓工作中首先要充分認識到農民教育培訓工作的重要性，增強緊迫感。在建設新農村進程中，農民是主力軍，是新農村建設的直接參與者和受益者。如果沒有農民科技文化素質的不斷提高，沒有適應現代農業建設需要的新型農民，就不存在新農村建設的基礎，就沒有新農村建設的根本支撐。只有培養造就一大批高素質的新型農民，把當前農村巨大的人口壓力不斷轉化為人力資源優勢，讓廣大農民共享和應用農業科技成果，推進現代農業建設，才能不斷提高農民轉移就業和務農的能力，在全國農村形成增收致富的長效機制，調動農民崇尚科學，崇尚文明，形成農村良好的社會風氣的積極性。

農民工培訓工作牽涉面廣，農業、熱力資源和社會保障、科技、教育、建設、財政等相關部門工作既有交叉又有銜接，部門之間要密切配合、經常協調，教育培訓機構之間要互通信息，要充分發揮在現有教育培訓資源的作用基礎上，加強農民工培訓基地建設，改善農民工培訓條件，增加培訓項目和內容，不斷擴大農民工培訓規模，提高農民工培訓的質量和效益。要不斷發展和改革農村教育，辦好農村職業學校、農村成人學校，農村勞動力轉移培訓基地。各類職業學校、技工學校要擴大面向農村的招生規模，大力開展農民工的職業技能培訓。職業學校、技工學校要結合市場需求，適時調整專業結構，積極開展農民工的教育培訓工作。

第2篇：培訓考核意見范文

一、圍繞兩個角色職責，關注行政人員素質提高

通過調查，大學區行政管理人員整體隊伍穩定，整體素質較高。在大學區校際之間的交往中，所有行政人員的工作視角、工作內容均有變化，“行政管理者”角色和“學科專業教師”角色更突出，必須加強這兩個角色的培訓力度，不斷提高行政人員素質。

“行政管理者”角色培訓的必要性。從數據可以看出，“行政干事”群體這類培訓是缺失的，更多的行政干事停留在“干得合格，努力優秀”，而“積極發揮引領作用”似乎僅僅是校領導、主任們的責任。行政干事群體曾經大多是優秀教師群體，有“引領的潛能”，缺少的是“引領的自覺”。

“學科專業教師”角色培訓的緊迫性。調查發現，除自身工作與教學緊密聯系的教導處（教研室）行政人員外，其他行政人員真正投入自身學科專業精力的人很少，而科研更是被大部分行政人員所“屏蔽”。這一學習被動現狀，比一線教師群體學習還被動。

二、制訂“培訓菜單”，確定行政人員培訓內容

從角色要求來看，行政人員培訓有兩個關鍵詞“管理”、“教學”，圍繞這兩個關鍵詞，大學區應再次深入了解人員培訓具體需求，制訂各行政人員崗位“培訓菜單”，為設置行政人員“行政管理”、“學科專業”培訓內容，為“因地制宜、學以致用”奠定基礎。

1.針對“學科專業類”培訓。這類培訓較多，相比一線教師，行政人員更像旁觀者。第一，準確定位。根據目前行政人員教學水平，采取民主與集中的考核辦法，在“教學”上將行政人員定位是“名師”、“優秀教師”、“合格教師”還是“待發展的新教師”，便于在培訓中盡量向一線教師相應群體靠攏，和一線教師的相關群體一起實施有層次的學科培訓、實施成長規劃。第二，找準切入點。客觀上講，長期缺少課堂教學實踐的行政人員，可以先從“評課”入手，開始學科專業的提升。評課能力一方面需要培訓者有豐厚的理論基礎，一方面督促培訓者認真聆聽現實的課堂教學，適合行政人員快速融入到教學提升自己。在實際教學中，各成員校應給每個行政人員提供進課堂授課的機會，課時量結合學校實際。行政人員也應有參與“學科教學”各項榮譽認定、評比的機會。

2.針對“管理類培訓”需求。從調查可看出，行政人員“管理類培訓”相比“學科專業類”還欠缺。行政管理培訓與行政級別的高低成正比，也就是說上級教育部門對“校領導”培訓很頻繁，或者校領導有更多機會接受系統管理培訓；中層領導機會有，但不多，集中在“主任培訓班”上；干事們除了財務類外，教育教學干事均很少接受過任何上級教育部門培訓。這個狀況，應引起上級教育部門、大學區的思考。教育教學干事在學校占的比例近一半，他們也遇到著如何與部門主任溝通，如何給部門出謀劃策，如何與一線教師交往。除了“在實踐學習”，也應給他們創造“系統培訓”的機會。

第一，羅列培訓需求。行政人員應從自身開始主動反思，向大學區羅列自己需求的“培訓菜單”，大學區再梳理、歸納，按崗位需求，開始專家引領、同伴互助、個人反思的管理類培訓學習。第二，凝聚培訓資源。作為大學區，各校優秀的管理理念、干事們自己豐富的經驗均成為優秀而寶貴的培訓資源。培訓的形式除了經驗交流，也可以跨校組織參觀學習、短期跨校轉任交流、建立工作QQ群等。以往各校“較封閉”的管理空間，在大學區管理制下，讓這樣的跨校大學區管理培訓成為現實。

總之，各校行政人員素質的提升應得到各方關注。“大學區管理制”對行政人員提出了新要求，也為大學區各類培訓，包括使行政人員培訓注入了活力，大學區應緊緊抓住這個改革機遇，提升行政人員素質，讓大學區各成員校攜手并進，共同發展。

作者單位西安市蓮湖區遠東第二小學

編輯薛小琴

第3篇：培訓考核意見范文

第一條為全面了解，評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見。

第五條考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。

第六條以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合。定性與定量考核相結合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的：

1.獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核;

2.獲得確定工資，獎金的依據，重點在工作成績(績效)考核;

3.獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

第五章考核時間

第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章考核內容

第十條公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。

第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調整(各公司依據自身企業特點，生成各類權重表)。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有：

1.上級評議;

2.同級同事評議;

3.自我鑒定;

4.下級評議;

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條考核形式簡化為三類：

即普通員工，部門經理，公司領導的評議。

第十四條各類考核辦法有：

1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統計;

2.書面報告法：部門，員工提供總結報告;

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。

第十六條考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管，下級員工準備考評意見。

第十七條各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統計出考評對象的總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優，良，好，中等，一般，差等定性評語。

第二十條人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條考核結果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。

第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：

1.個人工作表現與相似崗位人員比較;

2.需要改善的方面;

3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標;

4.對公司發展的建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

2.對試用優秀者，可推薦提前轉正;

3.該項考核主辦為試用員工部門經理，并會同人事部考核定案。

第二十四條后進員工考核。

1.對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見;

2.對留職察看期的后進員工表現，作出考核決定;

3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰;

2.該項考核主辦為員工主管和人事部;

3.該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條調配考核。

1.人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見;

2.人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;

3.該項考核主辦為員工部門之經理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核;

2.該項考核須在員工離職前完成;

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;

4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協辦。

第十章考核結果及效力

第二十八條考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據;

2.與員工工資獎金掛鉤;

3.與福利(住房，培訓，休假)等待遇相關;

第4篇：培訓考核意見范文

1、 一共19個制度，考核18個制度，一個制度寫一頁。

2、 六個月考核一次。

3、 考核日期：6月1-15日，6天考核完18個制度，一天考核三個制度。

4、 考核人寫：質管員；負責人寫：店長

5、 被考核人：

制度2：質管員制度3：質管員制度4：驗收員制度5：營業員制度6：養護

員制度7：質管員和營業員制度8：養護員制度9：質管員制度10：營業員

制度11：質管員制度12：質管員制度13：營業員制度14：養護員制度15：質管員

制度16：營業員制度17：營業員制度18：中藥飲片人員制度19：營業員

6、考核人：質管員負責人：店長

7、執行情況：良好8、整改措施：無9：處理意見：本次檢查合格

二、衛生檢查記錄

檢查部門：質管部檢查日期：一月一次，自已定時間： 每月1-10日選一天

檢查內容：人員：著裝整結統一，佩戴胸卡，個人衛生合格

陳列：擺放整齊、分類正確，無灰塵，無雜物，合格。

其它：無

處理結果：本次檢查合格，請繼續保持。

三、培訓檔案：1年培訓計劃2花名冊 3培訓現場記錄統計表 4 培訓通知

5培訓提綱6培訓試卷（空白） 7員工培訓記錄表 8員工個人培訓教育檔案

（后附試卷和筆記）

注：（按順序放到40頁夾里）

培訓現場記錄統計表：日期：每季度的21日或22日

部門：質管部

培訓者：張蕊

四、健康檔案：1公司體檢計劃2企業員工健康檢查匯總表

3體檢計劃表4員工個人健康檔案表

注：（按順序放到40頁夾里）

五、養護設備使用記錄（1、使用原因：空調：調節室內溫濕度，除濕；加濕器：調節室內濕度；溫濕度計：掌握室內溫濕度；冰箱：陳列低溫藥品；防鼠板：防鼠。2、開始時間：零時，停止時間：無運轉:正常。3、空調、冰箱、溫濕度計、防鼠板[這四個設備寫，其它不寫]）4、養護設備檢修維護記錄：一個月寫一次，

（空調、冰箱、溫濕度計、防鼠板、加濕器）

工作狀況：良好

維護內容：空調：檢查設備運轉是否正常；冰箱：檢查設備運轉是否正常干濕溫度計：測試溫濕度準確率防鼠板：表面積是否光滑

六、質量信息檔案：

1、質量信息收集目錄：反饋部門簽字：質管員

2、藥品質量信息反饋單：質量情況：無，所在部門意見：驗收員查進貨票子此藥品。質管部門意見：質管員經核查無此藥品。

第5篇：培訓考核意見范文

1資料與方法

1．1一般資料

本文采用問卷調查方式進行，分為管理專家組（專家組）和專業學位研究生組（學生組）。專家組共27名專家積極參與了咨詢，并填寫了調查問卷。其中，院內專家10人，來自于重慶醫科大學附屬第二醫院臨床醫學專業碩士研究生導師和研究生管理人員。院外專家共17人，分別來自于上海交通大學醫學院附屬仁濟醫院、廈門大學附屬第一醫院、總醫院第一附屬醫院、武警后勤學院附屬醫院、第四軍醫大學西京醫院、四川大學華西醫院、山東省濱州醫學院附屬醫院、上海市第十人民醫院、昆明醫科大學附屬二院、揚州蘇北人民醫院、江蘇省無錫市第二人民醫院、上海市長海醫院等各個與臨床醫學碩士研究生管理與培養相關的專家人員。專家中職稱為正高的有19人，副高8人；教授17人，副教授10人；擔任職務中，參與研究生管理工作專家3人且參加咨詢的27人均為臨床專業型碩士研究生導師。工作年限在10年以下1人，10～20年7人，20年以上19人。在本文中納入了學生的意見作為指標設定的依據，共30名在讀的臨床專業碩士研究生參與了問卷調查即學生組。

1．2方法

根據重慶醫科大學《“雙軌合一”臨床專業碩士培養方案》，新版住院醫師規范化培訓制度，通過前期大量的文獻調研和專家訪談，并結合重慶醫科大學附屬第二醫院現有的臨床專業碩士研究生考核項目與內容制訂了3個一級指標，15個二級指標及43個三級指標，形成了初步的臨床專業碩士研究生的考核指標體系［5－6］。根據所形成的初步體系設計調查問卷，并結合李克特（Likert）五分度量表法在問卷中設置1～5的重要性打分（越重要，分值越高）；設置熟悉程度1～5打分（越熟悉，分值越高）；同時設有“是否納入該體系”及“是否可實施”等選項對指標進行評價與篩選。用德爾菲法及學生問卷調查法對指標進行篩選及評價。

1．3統計學處理

采用SPSS21．0統計學軟件對得到的問卷數據進行了分析。計量資料用x±s表示，比較采用t檢驗；計數資料采用率表示，比較采用χ2檢驗，檢驗水準α＝0．05，以P＜0．05為差異有統計學意義。

2結果

2．1問卷回收情況分析

本研究共發放學生問卷30份，專家30份，學生問卷回收率為100％，專家問卷回收27份，回收率為90％，每一項條目的回答率均為100％，問卷完成情況良好。兩組部分專家與學生對問卷中一些條目提出了自己的思考，如學生問卷中提到了對于科研能力這一項指標的考慮，認為科研能力對于學生未來的發展比較重要；專家問卷中也提到了在二級指標中建議增加臨床一線工作時間，認為目前臨床醫學專業碩士有重科研，輕臨床的現象。

2．2學生意見與專家意見比較分析

本文采用德爾菲專家咨詢法，學生問卷調查法來征求研究生指導教師、研究生管理專家和在讀的臨床專業碩士研究生對于考評體系的意見。

2．2．1通過t檢驗對專家組和學生組分別對指標體系的重要性打分和熟悉程度作出分析，在一、二、三級指標中多數意見差異有統計學意義（P＜0．05）。專家組對于指標重要性評價的均數和熟悉程度評價均數普遍大于學生組數據的相應值。由此可以看出，學生在考核評價體系中處于被動，對關于切身利益的考核評價過程了解程度較低。

2．2．2問卷中針對每一個指標提出了“是否可實施”和“是否納入體系”兩項問題，兩組對象對于一級指標和三級指標的意見一致性較高，在二級指標中，學生組與專家組針對輪轉出勤、業務學習能力、醫德醫風等幾個指標“是否納入體系”的意見差異有統計學意義（P＜0．05）。專家對于以上幾個指標納入體系均無異議，而有部分學生不建議將以上幾個指標納入考核指標體系。

2．2．3通過Spearman相關系數分析得出的研究結果表明，專家與學生對于考評體系的一、二級指標意見協調性較高，而三級指標中存在較多P＞0．05，Spearman相關系數r值較低，存在兩者意見不相關的情況。如在三級指標中，“是否按輪轉順序進行”這一指標所得r＝0．22215，P＝0．0967，專家與學生意見存在差異，專家對于這項指標的重要性評價遠高于學生，說明學生對于輪轉的順序沒有足夠重視。

2．3指標體系權重結果分析

本文采用Spearman相關系數分析法對學生與專家對于指標打分相關性的計算，用因子分析法對指標權重計算。最終得到以下指標體系，并對各項指標賦予了權重。出科考核、年度考核、結業考核為3個一級指標；輪轉出勤、臨床實踐等為15個二級指標；是否按輪轉順序進行、是否按規培內容輪轉等為43個三級指標。

2．4指標體系的適用性與可靠性分析

研究表明專家版問卷的克朗巴哈（Chronbachα）系數為0．92，學生版問卷的克朗巴哈系數為0．90，專家組問卷與學生組問卷的信度均大于0．9，具有較高的信度，結果表明本次研究所制訂的考核指標體系適用于臨床專業學位碩士研究生的考核評價。

3討論

本文研究的臨床醫學專業學位研究生考核指標設定時參考了大量相關文獻［7－11］，同時也參考了重慶醫科大學臨床專業學位碩士研究生培養方案。指標采用了因子分析法對專家意見中指標重要性打分進行數據分析得出了表1中的指標權重。一級指標中，年度考核所占權重最高，其次為畢業考核、出科考核，專家對于年度考核的重視程度較高。二級指標中，畢業操作考試、醫德醫風等指標權重較低。本研究中的專家遍及全國多個臨床醫學專業學位碩士研究生培養單位，均為研究生導師，對于研究生培養工作經驗豐富，對本研究的問題較為熟悉。多位專家的參與也保證了本次研究的可靠性。目前國內對于臨床專業學位碩士研究生考核指標體系的研究方法多采用Delphi專家法，本研究將臨床專業學位在讀研究生的意見也納入指標的設定當中，考慮到考核指標體系直接作用對象的感受，更有利于臨床專業碩士研究生管理工作者對于考核指標體系具體工作的開展。在臨床醫學專業學位碩士培養改革至今，我國已有許多高校開展了針對其考核指標體系的研究，大致分為，按考核內容劃分［12］、按考核方式性質劃分、按考核階段劃分等［13］，本研究將考核體系按照考核階段設定的基礎上增加了年度考核作為階段性考核的一部分，更有利于評價臨床醫學專業學位研究生在每一年度的學習情況與工作能力，為保障臨床醫學專業學位研究生培養質量提供參考。

參考文獻

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第6篇：培訓考核意見范文

重點是提高臨床診療能力

住院醫師規范化培訓制度是對招收對象、培訓模式、培訓招收、培訓基地、培訓內容和考核認證等方面的政策性安排。

《意見》指出，“5+3”是住院醫師規范化培訓的主要模式，即完成5年醫學類專業本科教育的畢業生，在培訓基地接受3年住院醫師規范化培訓。

《意見》明確，住院醫師規范化培訓重點是提高臨床診療能力，對象為擬從事臨床醫療工作的高等院校醫學類專業（指臨床醫學類、口腔醫學類、中醫學類和中西醫結合類）本科及以上學歷畢業生，或已從事臨床醫療工作并取得執業醫師資格證書，需要接受培訓的人員。培訓基地原則上設在三級甲等醫院。

財政給予必要補助

《意見》明確，機構編制部門在制定醫療衛生機構編制標準時，將有關機構承擔的住院醫師規范化培訓任務作為核定編制時統籌考慮的因素。

培訓對象是培訓基地住院醫師隊伍的一部分，享受相關待遇。單位委派的培訓對象，委派單位發放的工資低于培訓基地同等條件住院醫師工資水平的部分，由培訓基地負責發放；面向社會招收的培訓對象與培訓基地簽訂培訓協議，其培訓期間的生活補助由培訓基地負責發放，標準參照培訓基地同等條件住院醫師工資水平確定。

在經費保障方面，《意見》提出，建立政府投入、基地自籌、社會支持的多元投入機制。政府對按規劃建設設置的培訓基地基礎設施建設、設備購置、教學實踐活動，并對面向社會招收和單位委派培訓對象給予必要補助，中央財政通過專項轉移支付予以適當支持。

逐步與專業碩士教育銜接

《意見》提出，探索住院醫師規范化培訓與醫學碩士專業學位（臨床、口腔、中醫）研究生教育有機銜接的辦法，逐步統一兩者的內容和方式。取得規培合格證書并符合國家學位要求的臨床醫師，可授予醫學碩士專業學位；符合住院醫師規范化培訓管理要求，按照住院醫師規范化培訓標準內容進行培訓并考核合格的醫學碩士專業學位研究生，可取得規培合格證書。

在執業注冊上，規范化培訓前已取得《執業醫師資格證書》的培訓對象，應當將培訓基地注冊為執業地點，可不限執業范圍。培訓期間尚未取得《執業醫師資格證書》的，可在具有執業資格的帶教師資指導下進行臨床診療工作。培訓期間，可依照《執業醫師法》相關規定參加國家醫師資格考試。培訓結束后，根據實際情況確定執業范圍和地點，依法辦理相應執業注冊變更手續。

第7篇：培訓考核意見范文

xxx年X月X日衛計委領導攜專家組對我實驗室進行年度校驗檢查，視察我公司實驗室并對2018-2019年度合法執業、院感和相關技術等進行了檢查和指導工作，領導和專家組在對我上一年度工作肯定，同時對于工作當中的不足，專家也提出了寶貴的意見和建議，針對意見和建議，我公司領導給予了高度重視，召集了相關人員進行了研究和學習看，并及時做出了整改。整改措施如下：

1、專家組提出規章制度文件沒有目錄，翻閱不方便。

針對專家的意見和建議，公司組織質量部對文件匯編進行了重新梳理，增加了文件目錄，方便管理和取閱.

2、專家指出培訓材料不夠完善，說服力弱，內容不全面；同時需要增加職業暴露的培訓；

針對專家的意見，公司組織行政部對培訓機制進行了重新審定和革新，指出培訓內容要貼合員工實際，并準備足夠豐富的素材，完善考核機制，并對此制度組織相關人員學習。同時行政部門組織了《醫療垃圾分類》《職業暴露方面的培訓》并進行了考核。

3、高壓滅菌鍋目前監測只有物理數據，需要增加生物數據，且操作人員需要有上崗證；污水處理亦需要增加生物監測。

針對于此，公司認真研究了需求后進行了全面完善，由于之前區CDC沒有組織系統的監測工作，導致沒有部門進行接收樣本并檢測，公司研究后找有相關資質的單位簽訂了協議，并逐月進行送檢高壓滅菌后芽孢以及污水微生物檢測。

4、紫外燈燈管需要定期清潔，紫外燈管啟用前以及需要定期進行紫外強度檢測。

  遵照專家提出的意見我們在進行紫外燈強度檢測的同時，修正了記錄表格，在記錄表格的下端增加了紫外燈管清潔的記錄

第8篇：培訓考核意見范文

二、政府加強干部學習管理。縣管領導干部要參加單位理論學習中心組學習研討和其它自學活動，積極認真參加市、縣委黨校的專項學習培訓，積極認真參加有關夜學夜讀活動，做到學習有筆記，發言有提綱，研討有記錄，年終有總結。建立縣縣管領導干部學分制管理意見，對學習考核成績不合格的領導干部，視情給予口頭誡勉、通報批評等處理。每年的學習考核成績存入領導干部本人學習檔案，作為干部使用的主要依據之一。凡提任副科級以上領導干部的，必須按照《干部任用條例》規定，通過有效時間內的政治理論合格培訓。

三、建立領導職務聘任制。對黨政機關部分專業性較強的領導職務實行聘任管理。由縣委、縣政府與任職領導簽訂聘任合同。聘任期滿后，職務自然解除。需連續聘任的，必須重新簽訂合同。

四、嚴格執行領導干部交流制度。縣管領導干部在同一職位上任職滿10年的，必須交流；縣直機關部門股級干部在同一職位上任職滿6年的，原則上要進行交流或輪崗；特殊崗位或其他原因不適合交流或輪崗的，須經縣委組織部批準。不服從交流或輪崗的，予以免職，并調離原工作單位。

五、實行股級干部競爭上崗制度。縣機關各部門要積極開展股級干部競爭上崗，要對競爭職位、報考人員資格條件、基本程序和方法進行公開，按照報名、資格審查、考試、民主測評、考察和討論決定等程序任命股級干部。特殊崗位、特殊情況不適合競爭上崗的，須報縣委組織部批準。

六、嚴格執行股級干部任職審核制度。選拔任用股級干部必須嚴格按照“三定”方案核定的股級干部職數操作，不準超職數配備股級干部，不準混崗配備正股級干部。對選拔任用正股級干部，所在單位黨委（黨組）正式研究后報縣委組織部審批；對選拔任用副股級干部，所在單位黨委（黨組）研究任命后報縣委組織部備案。

七、改進領導干部考核方法。對縣管領導干部的考核，應把縣分管領導意見、上下級對口部門意見、相關部門主要負責人意見、本單位班子成員意見、中層干部意見、本單位全體干部職工意見，依據不同權數進行綜合加權。考核分值和相關權數由組織部門依據不同單位的特點制定。對綜合考核優秀率名列前茅、工作績效突出的領導干部，予以通報表彰和嘉獎。對綜合考核不稱職票超過三分之一或連續兩年不稱職票超過20%的領導干部，予以免職、責令辭職或降職處理。

八、規范領導干部日常外出管理。縣管領導干部因公因私離開縣范圍，時間在3天以上的，都必須按照干部管理權限，事先填寫《縣領導干部外出請假報告單》，履行請假報告手續。單位主要負責人節假日因私外出離開縣范圍，時間在3天以上的，須向縣分管領導報告去向。單位副職節假日因私外出離開縣范圍，時間在3天以上的，須向單位負責人報告去向，對不按規定履行請假報告手續的，視為擅自離崗，由縣委組織部責令其說明情況或進行誡勉談話，情節嚴重的根據有關規定給予通報或處分。

九、建立領導干部引咎辭職制度。

1、領導干部因工作嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣影響，或者對重大事故負有重要領導責任的，本人應引咎辭職。不愿辭職的，予以免職。

2、組織領導能力弱，工作實績差，長時間打不開工作局面，未能較好地完成年度工作目標的，予以誡勉；連續兩年未完成年度工作目標的，本人應引咎辭職。不愿辭職的，予以免職。

3、班子不團結，搞無原則糾紛，影響工作正常開展的，視不同情節，對主要領導和班子成員分別予以告誡、誡勉。仍沒有改正的，本人應引咎辭職。不愿辭職的，予以免職。

第9篇：培訓考核意見范文

有效應對國際金融危機 保持公司平穩較快發展

學習實踐科學發展觀的最終落腳點，是促進企業科學發展。近年來，**縣供電公司堅持以科學發展觀為指導，牢牢把握“建好網、賣好電、收好費、服好務”的企業定位，堅持“三抓一創”的工作思路，公司的管理基礎不斷夯實，發展環境明顯改善，綜合實力顯著增強，公司的發展已經邁上了一個重要臺階。當前，隨著國際金融危機影響的不斷加深，全球經濟出現衰退，國內經濟形勢也發生重大變化，國際金融危機對我國實體經濟的影響仍未見底。我國宏觀經濟直面國際經濟潛在變局，使公司經營形勢面臨許多不確定因素。公司今年第一季度售電量出現負增長，這在近幾年來是十分罕見的。公司深入分析面臨的挑戰和存在的突出問題，通過狠抓經營管理、內部考核和隊伍建設機制創新，切實增強應對國際金融危機的科學因素，確保實現企業決策目標，保持公司平穩較快地發展。

（一）創新經營管理，增強應對金融危機的科學因素

國際金融危機的根源，是美國華爾街將貪得無厭建立在違背經濟規律基礎之上。所以，我們應對國際金融危機對企業經營造成的困局的最佳選擇，就是堅持科學發展，創新經營管理體制，向管理要效益，在經濟總量下滑的情況下，保持經濟效益穩步增長。

節約就是提高效益。公司全力推動全員理財，引導全體員工強化成本控制意識。在費用管理上，除不可控費用外，包括領導班子在內均實行定額包干管理，對預算內定額外的費用，按照“先報告、后使用”的原則執行，使“三費”始終控制在預算范圍內。20xx年的可控費用在上年的基礎上下調了6.88%。3月底，面對嚴峻的經營形勢，公司及時調整了財務預算，可控費用在年初預算的基礎上下調21.33%，其中業務招待費下調了24.2%，車輛費下調了5.35%。公司實行農電工全日工作制，配網整治實行“零施工費”支出，即供電所人員在完成本職工作的前提下，將剩余工作時間投入到配網整治工作中去，公司無需為配網整治施工支付人工費，年終通過評價機制，根據各臺區的整改質量核定不等的獎金加以激勵。

增供擴銷，向營銷管理要效益。一是重點跟蹤掌握重點行業和用電大戶的用電狀況、用電負荷發展趨勢，開拓培育新的用電增長點。客戶經理負責對客戶的業務辦理進行全過程的跟蹤服務，及時了解、監督、督促業務辦理情況，與客戶保持聯系。二是縮短業擴流程時限。通過優化供電業擴流程，僅需4天時間就可以向客戶提交供電方案，比向社會承諾的工作時限縮短了11天，從工程竣工驗收合格到送電只用1天時間，比向社會承諾的工作時限提前了4天。三是完善新建小區電力設施建設監督和服務制度。在開發商進入用電申請開始，公司責任部門就積極與業主溝通，宣傳新建住宅配套供電設施建設的有關規定，推行遠程集抄。嚴格執行“三不指定”，把好設備質量關。四是加強計劃、臨時、事故停電的事前、事中、事后管理，對延時供電造成的原因和給公司帶來的損失進行認真分析，并進行責任追究。

強化法律意識，運用法律武器捍衛公司權益，實質上就是控制企業經營風險。控制風險也能產生效益。公司的法律意見書制度規定，各單位凡涉及應對訴訟案件、處理各種糾紛、保護電力設施、訂立合同和協議、制訂管理制度及其它需要法律論證的事項，事前應將擬定意見或草案上交具備法律事務職能的經理工作部，再送達公司聘請的法律顧問，由法律顧問進行法律論證并出具法律意見書，作為該單位實施該事項過程中的決策依據，并將法律意見書予以存檔以備以后檢查調閱。公司自實施法律意見書制度以來，從未發生因法律糾紛造成經濟損失的事項。

（二）創新內部考核方式，確保實現企業決策目標

創新內部考核方式，最大可能地激發全員主觀能動性，確保實現企業決策目標，是推動企業科學發展的重要保障。

**縣供電公司在歷年實行的業績捆綁考核基礎上，今年推出了“兩考核、一評價”的新制度，即全員績效考核、中層干部履職考核和年度工作綜合評價。

全員績效考核實行動態的分配方式，把員工獎金和崗位工資全部納入過程考核，按月考核，按月兌現，用收入杠桿調動員工的工作積極性和主動性，確保人人有責任、個個有指標、事事有考核，進一步提高全員工效。考核辦法：每月月初由職能部門向考核組提交本月中心工作，考核組核定后計算出職能部門本月的平均工作量，對未達到平均工作量的部門直接按100%比例扣罰當月績效工資，再依據部門上報的中心工作進行業績考核。同時，考核采用倒掛連帶辦法，從最基層入手，先考核供電所基層班組人員，綜合辦公室人員對基層班組人員失分負連帶責任，供電所班子對全所失分負連帶責任，相關工作對口的公司職能部門和基層單位對供電所失分要負相應連帶責任。這樣公司所有崗位的風險利益有機地結合在一條鏈子上，心往一處想，勁往一處使 ，有效地提高了全員的工作主動性。

中層干部接受公司全員績效考核的同時，又要接受公司領導班子的“中層干部履職考核”。經理工作部、思想政治工作部作為中層干部履職考核的督辦部門，各自負責督辦會議部署的行政事務和黨群事務，如發現某單位某項工作未在規定時間內按時完成或在工作執行過程中脫節、履行職責不到位現象，經理工作部或思想政治工作部擬定告知書，提交黨政主要領導簽署意見，然后送分管領導，由分管領導在規定時間內召集相關部門分析原因并形成處理意見，黨政主要領導根據處理意見對責任單位進行履職考核扣分，責任單位在履職考核當中所失分值全部由其班子承擔。

此外，公司要在年終對各單位進行“年度工作綜合評價”，考核組成員通過對各單位實地查、看、問、聽所掌握的情況進行點評，并進行背靠背無記名評分。通過定性和定量評價，最終形成了對各單位的全方位考核。同時，公司改變了以區段定供電所班子年薪的核定辦法，統一年薪基數，按照年度綜合評價百分比核定年薪。

（三）創新隊伍建設機制 強化服務優質的人本精神

人是生產力最活躍、最革命的構成要素。科學發展觀也突出強調以人為本。**縣供電公司狠抓隊伍建設機制創新，不斷強化服務優質的人本精神，通過構建一支召之即來、來之能戰、戰之必勝的高素質干部職工隊伍，著力推動公司可持續發展，著力打造企業“百年老店”。

首先，在解放思想中尋求企業科學發展新動力。針對員工思想中出現的一些不良傾向，及時提出在公司范圍內進行“三個什么”大討論，強調廣大員工面對公司新的形勢和新的任務，要站在新的起點上認真審視自我，深刻反思“我為企業做了什么，我為企業創造了什么，我為企業帶來了什么”。廣大員工在大討論中深刻領會到：只有自己踏踏實實地“做”，才能為公司創造經濟效益和社會效益，只有累積大家的“創造”，才能為公司“帶來”根本性的改變。

其次，打造公正文化，培植民主管理思想。嚴格執行財經紀律，強化審計監督和效能監察工作，積極打造“陽光財務”。大額資金支付實行聯簽制，即項目負責人、部門負責人、財務負責人、分管領導、財務總監、分管財務經理、公司經理共同簽字。供電所實行報賬制，所報賬項必須具備供電所班子成員及職工代表共同簽字。

其三，強化人力資源管理。樹立人力資源是第一資源的理念，發掘現有人力資源，充分調動現有人員的潛能，達到“小材大用”的目的。公司一方面將基層單位的后勤、服務崗位推出面向公司實行公開招聘，另一方面，通過理論考試和民主評議考核農電工，同時推行農電工異地使用，根治其因長期固定一方而形成的不良工作作風。為了進一步推進分配制度改革，完善激勵與約束機制，促進員工與企業共同發展，公司在歷年來實行的業績捆綁考核基礎上，

其四，是牢固樹立人才觀念。公司逐步建立起培訓、考核、使用、發展一體化的人才培養激勵機制。制定并實施全員培訓計劃，開展全員教育培訓，注重培訓的質量與實效，改變培訓方式，深入到基層、一線培訓，形成多層次、多渠道、大規模的職工培訓格局。注重技能型人才培養，把技能型人才培養作為企業可持續發展的重大問題來抓實抓好。公司采用“以競賽代培訓”的方式來發掘技能型人才，每年舉行一次面向全公司的業務技能統賽。對在競賽中成績優異的員工，按照成績名次發放技術津貼，享受一年，次年重新進行技能統賽。技術津貼的動態管理，有效刺激了員工學知識、學技術的積極性。