培訓考核存在問題精選(九篇)

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第1篇：培訓考核存在問題范文

關鍵詞：教育培訓；績效考核；改進

中國的教育培訓業尚處于起步階段，教育培訓機構已有過萬家。目前全國品牌化的教育機構像新東方、學大教育、華圖教育、安博教育、環球雅思等教育培訓機構占據語言類、課外輔導、職業教育等行業領頭地位。這些領軍企業在近年來通過加盟、直營分校等形式在2-5年內實現了初級市場全面覆蓋。占領了中國教育培訓類企業的超過60%的市場份額。

一方面我們看到教育培訓企業飛速發展，但我們也清楚的認識到教育培訓企業仍屬于勞動密集型服務行業，企業員工知識層次及素質涵養高于服務業平均水平，因此對于企業的員工管理難度高于一般服務行業。在員工管理中，績效考核是這些企業采用的員工薪酬與工作目標掛鉤的最直接手段。

一、現有績效考核方案存在的問題

績效考核是企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。教育培訓企業是一種特殊的服務行業，而國內企業多借鑒國外企業管理經驗，并未找到一種適合教育培訓企業的績效管理模式，現行企業績效管理過程中也存在著諸多問題。

1、部分企業基層員工考核流于形式

績效考核是一門管理工具，是對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導，因此對于基層管理者來說非常重要。但走訪部分教育培訓企業過程中發現，部分部門對于基層員工的績效考核流于形式，沒有完整的績效考核方案，或是到月末需要給人力部門提交月度績效考核結果時才開始績效考核過程，而目的也僅僅是為了為員工發放工資。考核的過程存在諸多不科學不合理的現象，如績效打分表內容簡單，分值分配不合理，考核過程簡單粗暴，僅憑領導印象評分后強制分布，結果不能充分利用起來，耗費大量的時間和精力。完全沒有發揮績效考核的真正作用。

2、績效指標設計存在一定的不合理性

對于基層員工的績效指標設計中相對較為簡單，大致分為兩部分，一個是可量化工作任務，如收入、成本、時間、數量、錯誤率、出勤率等等數學方法進行考核，另外就是不可量化部分，如員工的行為規范、工作態度、臨時工作任務等，這些可以通過評分、評價或考勤考核等方式體現。績效考核應該根據員工工作內容及工作目標設定合理的考核項及考核權重，否則則直接影響考核結果。

在部分培訓企業中，由于企業增幅過快管理人員并未重視員工績效考核工作，中層的績效考核為上一級領導的目標責任書的細則分拆組成，評價標準及分值設定直接參考上級領導的考核方案，這就產生了中層工作重點不清晰，考核指標缺乏針對性。如某企業中，教務人員主要工作為合理調配優化師資隊伍，保障班次師資數量、質量及教學效果。因此該員工績效考核設定應以師資調配滿足率、調配成本、及教學事故等幾方面進行考核，但在該企業中，教務人員績效考核中占分最高的考核項是月度營業收入，此項考核顯然存在較大不合理。

3、績效考核周期的設置不盡合理

績效考核的周期是指多長時間進行一次考核。在企業中，不同工作性質、不同職位級別，考核周期應該是存在一定差異的。一般而言對于經理級以下員工按照每月制定任務開展考核是較為合理的；但經理級仍然為公司的業務管理者，直接面對公司的業務，因此對于二級部門經理仍然需要按照月度進行績效考核；而對于總監級年度考核時間間隔過大，對于日常管理中或決策中出現的偏差不能及時調整，為避免在管理中將問題積壓或者暴露在年終，總監級或其他一級部門負責人有必要將績效考核周期應為季度或半年度。在某中小學教育培訓企業中，自總經理至員工均采用月度考核方式進行績效考核，帶來諸多弊端，如浪費過多人力精力組織考核；不能明確各職位級別之間的工作重點；頻繁考核造成考核流于形式，甚至部分部門對于考核采用輪差制，失去了績效考核的設置意義。

4、缺乏有效的績效輔導，未引發員工的重視

績效考核直接影響到企業的整體經營目標實現情況，是對整個企業的目標進行精細化拆分，賦予每個員工對應的工作內容及工作目標。對于基層員工來說，績效考核明確并總結了員工的每項工作內容，確定了工作重點，而輔導則有助于幫助員工總結本月工作開展完成情況，發現工作中存在的問題和隱患，為下個月制定工作的計劃和目標；員工在績效考核中實現了經濟方面的增長也獲得了企業對員工的認可，更能夠激發員工工作積極性，管理者從而更好的實現管理目標，因此績效是需要企業中每一個參與者重視并認真完成的。但是目前在多數的中型教育培訓企業中，績效輔導工作在部門中均沒有有效的開展，員工和管理人員對于績效工作的重視程度不夠，因此也會產生上述幾方面問題。

二、如何對現有績效考核進行改進

1、設計建立結合工作崗位的績效考核方案

績效考核的考核標準應當是根據實際工作情況來制定的，因此需要各個企業的人力資源部門在訂立標準時要對照各個部門工作崗位的工作內容及工作量等真實數據，在經營決策層的指導下對各個部門進行組織架構及崗位職責、人員編制的梳理，掌握整個企業的人力整體數據。然后對崗位進行分類梳理，制定不同類型崗位的績效考核范本。對于基本考核指標、考核權重、評分規則提前設定，制定合理的績效考核方案。同時，可以積極鼓勵員工參與討論、完善績效考核方案，并對員工積極開展績效考核輔導，使員工能夠重視績效考核，更好的完成工作。

除對績效考核指標的優化和調整外，對于績效考核的考核時間也應該做出調整，對于操作層、執行層員工，即經理級及經理級以下員工，應按照月度開展績效考核，以提高執行反饋速度；對于一級管理層、經營層員工，即總監及副總監級員工，按照季度設定工作任務，開展季度日常考核，年度360度考核；對于決策層按照年度進行360度考核。

在績效考核的設計過程中建立以目標管理為導向的績效評價流程，制定客觀的評價標準和內容，例如對產品管理崗位工作人員工作職責為課程銷售管理、課程銷售服務支持、產品市場推廣支持等工作，在績效考核中將此項內容設定為主要考核事項，分別占30分、20分、20分，日常考勤及行為規范20分，領導交辦的任務占10分，并依據工作目標設計評分標準。同樣，對于中層管理者依據主要工作職責及工作目標制定針對性的目標責任書，避免領導直接分派指標的情況出現，讓中層管理者能夠有效的開展工作。

2、保障公平有效的績效考核過程及結果的反饋

考核體系是客觀地、實事求是地發現、評價每位員工工作的長處和短處，以達到揚長避短、持續改進和提高績效的目的。最終實現員工和企業的共同發展。因此在完成了建立結合工作崗位的績效考核方案后，需要做到兩個工作以提高績效考核的有效性。

績效考核中基層員工首先進行績效指標自評分，然后領導根據指標打分，但起最終決定因素的仍然是領導評分。若部門領導評分較為隨意，未認真評閱績效考核書，最終產生的評價分數也較為隨意，難以保障績效考核的真實性和有效性。另外，由于基層員工薪資較低，績效工資在收入中所占比例也比較低，績效考核最終反饋到薪資中時就變成了杯水車薪，對于員工缺乏有效的激勵，從而降低了績效考核對員工的正向激勵作用，因此在開展績效考核工作過程中，對于結果應在多方面體現，考核結果應與人才使用相結合，通過信息化手段。

建立員工考核檔案，充分發揮績效考核結果在績效工資分配、專業技術職稱評定、優秀人才選撥、崗位變動、評選評模、職務變動方面的重要參考作用，形成能力與業績并重的用人向導。

3、建立績效考核輔導及申訴機制

由于教育培訓類企業人員多，人員流動性較高，員工的整體素質也不盡相同，在快速發展過程中很多員工都是較新員工，對于工作熟練掌握情況欠佳，甚至通過考核反饋出個別員工不符合崗位要求。中層管理者通過日常績效考核發現問題后要及時對員工開展輔導工作，一方面使員工重視績效考核評分，一方面幫助員工克服考核中反應出的問題。

隨著企業的發展壯大，績效考核制度歷經多次改革變化，因此，在考核過程中難免存在不合理的個別問題，考核結果也會影響到員工的個人利益。因此公司應建立完善的考核申述制度，解決考核結果不滿意，對考核標準運用不當等問題。并做到堅持以事實為依據，對照考核標準，妥善解決員工所申訴的問題。使公司的績效考核和員工的成長同發展、同改進，共同推動教育企業的業績及管理目標實現。

參考文獻

[1]約翰M.伊萬切維奇，趙曙明，程德俊.人力資源管理[M].機械工業出版社，2010：198-215

第2篇：培訓考核存在問題范文

1 對象與方法

1.1 研究對象

隨機抽取我校2012級即將實習的三年制高職護理專業的240名學生為研究對象，均為女生。她們已經系統地完成了教學大綱要求的臨床科目，有一定的理論和實踐基礎。

1.2 研究方法

（1）操作培訓：1）將護生分為8名一小組，40名為一大組，每組選出組長1名，并告知護生在整個練習過程中相互監督、糾正錯誤的操作手法，組與組之間形成競爭機制，激勵學生競相學習。2）由護理系的6名資深帶教老師共同進行培訓。培訓老師設置了患者發生心跳呼吸驟停的場景，按照“現場示范--講解--示范--答疑”的流程進行輔導，每大組4學時。3）每組隨機安排一名護生進行回示，培訓老師現場將不正確的操作手法及時糾正。

（2）操作考核質量標準 根據《新指南》標準制定單人徒手心肺復蘇操作程序和評分標準（其標準參照2014年全國高職護理專業競賽的評分標準）， 基礎生命支持關鍵步驟設計了評分標準百分制，主要包含心跳呼吸驟停的診斷、胸外按壓、開放氣道、口對口人工呼吸等進行結果評價。最后收集并整理數據進行統計學處理。

（3）操作考核方法 采用北京醫模醫學儀器發展有限公司生產的高級自動電腦心肺復蘇模擬人，模擬巡視病房過程中突然發現住院患者發生心跳呼吸驟停即時進行現場徒手心肺復蘇的搶救。以模擬人的紅綠燈進行計數，85分為合格，95分為優秀。

2 結果

根據統計數據得出240名護生中，有194名操作考核合格，最高分95分，最低分55分，總平均分86. 24分，其中55名優秀，139名合格，合格率為80.7%。其中胸外按壓和開放氣道、口對口人工呼吸準確率稍低，通過統計數據對準確率低的方面及時找出原因并進行分析并討論。

3 討論

3.1 存在的問題

通過此次考核，護生掌握了心肺復蘇的急救知識及操作步驟，但仍然存在許多問題，主要表現在通氣過大或過小、判斷頸動脈時間過短及位置錯誤、按壓頻率不正確、按壓幅度過大或過小等等。操作考核中存在的主要問題見表1。

表1 心肺復蘇操作考核主要存在問題匯總表

步 驟 存在問題 例數 百分數（%）

1.判 斷 判斷方法錯誤 28 11.66

2.患者擺放 未松褲腰帶 10 4.16

3.胸外心臟按壓 檢查頸動脈搏動位置錯誤 26 10.83

判斷頸動脈搏動時間錯誤 38 15.83

按壓方法錯誤 43 35.83

按壓頻率不正確 39 16.25

按壓幅度不正確 43 35.83

4.開放氣道 未掏口腔異物 12 5.00

開放氣道錯誤 22 9.15

5.人工呼吸 通氣過大 47 39.16

通氣過小 34 14.16

3.2 對策

（1）在實施CPR考核時，較多學生胸外按壓不準確，存在問題為胸外按壓頻率過快過慢、按壓時胸廓下陷幅度不到位，都會直接影響心肺復蘇的效果。因此，胸外心臟按壓時，按壓應平穩，垂直用力向下，按壓的速度要均勻、規律，不能左右搖擺，不能沖擊式猛壓，按壓手法、部位要準確，按壓力度適中，保證胸廓下陷至少5 cm，確保有效的胸外按壓才是復蘇成功的關鍵[2]。

（2）在CPR考核過程中，有22名學生開放氣道不到位，存在共同問題為打開氣道時下頜角與耳垂間連線未能與地面垂直，從而降低了通氣效果。因此，開放氣道手法要規范，力度要到位。操作時應一手食指和中指置于靠近頦部的下頜骨下方，將頦部向前抬起，幫助頭后仰，氣道開放，必要時拇指可輕牽下唇，使口微微張開，頭部后仰的程度以下頜角與耳垂間連線與地面垂直為正確位置。在心肺復蘇全過程中，自始至終要保持氣道通暢。

第3篇：培訓考核存在問題范文

準備階段：××縣教育局召開分管領導、相關科室負責人和教師進修學校領導參加的工作會議，安排布置相關遠程培訓工作。

按照工作安排，組建以教育局分管領導為組長，以進校、電教、教研等部門為成員的縣級管理團隊，推薦縣級指導教師4-5人，網絡技術管理人員3-4人，接著就組織開展報名工作。全縣統一組織縣級指導教師和網絡管理技術人員集中培訓；參訓教師在縣級管理教師的指導下登錄××教育博客“教師遠程培訓”注冊賬號，瀏覽“教師培訓操作手冊”，學習培訓平臺的使用；參訓教師進行學習前各項準備。

登陸學習：從2009年4月21日，××縣教師進修學校統計全縣已有八百余名小學語文、數學教師報名參加培訓，4月23日大部分學校教師根據××教育電視視頻播放安排定時收看培訓專題講座，并登陸××教育信息港（kmedu.net）在線收看。4月30日，××教育電視臺專程到××縣了解相關培訓事宜，到中和鄉小學實地拍攝有關培訓情況和采訪培訓教師，并在××教育電視臺播報，給予了××縣極大的鼓勵。

培訓階段：4月23日至6月22日，利用八周的時間分五個模塊進行電視視頻教育和遠程網絡培訓。××教育博客同步上載所有遠程培訓課程資源，參訓教師可點擊觀看和學習相關資料。2009年6月19至6月22日縣教育局根據各學校集中組織學習和教師在線學習、在線交流研討和作業完成等情況，按照考核表（附件5）的指標體系進行綜合考核評定。

一、檢查

為確保我縣小學教師遠程培訓工作順利、有效地實施，圓滿完成培訓任務，收到預期效果。按照縣教育局對遠程培訓管理的要求，安排兩個小組于5月25、26日分別對全縣所有小學教師遠程培訓進行為期二天的檢查、督促和指導。共檢查了14所學校的遠程培訓工作。

（一）、基本情況

參加培訓學校的領導都非常重視這一項工作，成立了領導小組，分工協作，千方百計為教師創造學習條件，有序組織49歲以下教師積極投入到遠程培訓學習當中。全縣共有823位教師報名學習，到5月24日止，教師已登陸學習并上傳作業，絕大多數教師已完成兩個以上模塊的作業，40%的教師已完成4個模塊的作業，個別教師已完成所有模塊的作業，并且每個模塊的作業不止一份，作業質量也非常高。

教育局、教師進修學校成立領導小組和管理團隊，網上嚴格監控到位，重視過程管理。由縣教育局統一協調安排人員，適時（一至二周）對各鄉鎮學校組織教師參訓學習情況進行跟蹤督促檢查，做好過程管理、培訓考核、學分登記等工作。適時作出提示、要求、通知、安排和寫簡報等，做到每天登陸檢查批閱，每周在線指導統計。截止到6月22日，全縣教師共發表日志16382篇；培訓交流8096篇；培訓作業6904篇；教育科研87篇；教育隨筆869篇；教育反思294篇；教育技術114篇。

（二）、存在問題

所有學校在學習過程中皆遇到了或多或少、這樣那樣的問題，致使培訓學習進行得不是那么順利。這些問題應當引起各級領導，尤其是參加培訓學校領導的重視，才能保證此次遠程培訓學習如期順利圓滿完成。

1、計算機難以滿足教師上網學習。

除二街小學外，多數學校已聯網的計算機太少，此次參加學習的教師數量多，絕大多數教師家里沒有計算機，計算機遠遠滿足不了教師上網學習及作業上傳，有的學校即便連中學的計算機也用上，仍然感到不夠，有些教師甚至到網吧去提交作業。導致學習進度太慢，少量教師到檢查日為止，除培訓感言外，一個模塊的作業都未完成。

2、上傳作業難成功。

因為這次全市參加遠程培訓學習的教師有一萬二千多人，這么多教師都擠在工作時間上傳作業，網絡太忙、負擔太重，致使許多教師三番五次提交作業，都交不進去，網絡經常出現堵塞情況。

3、信息技術知識太少，操作能力弱。

此次培訓時間短，任務重，為了盡快完成任務，有的教師信息技術知識欠缺，平時很少應用計算機，操作能力相對較弱，力不從心。尤其是一些年齡稍長的教師，面對電腦，不知所措。在檢查中各校都反映了一個共同的問題：參加培訓教師中40——49歲這部分教師對電腦的使用存在問題比較多，導致學習、作業上傳總是處于滯后。

4、少數教師積極性不高。

由于教師平時工作量多，工作時間長，非常辛苦，各種客觀因素的影響，加之少數教師主觀原因，導致學習積極性不高，不主動，作業能拖則拖，不愿想方設法完成作業，致使少數教師到檢查日止連一個模塊的作業都未提交。

5、部分學校組織學習的過程和要求不夠嚴格，對參訓教師聽之任之。表現為作業不能按時、按質完成，有的作業質量檔次偏低。

6、部分學校還沒有嚴格按照教育局要求對所有參訓教師建檔。共2頁,當前第1頁1

（三）、意見和建議

1、縣檢查組就本次培訓中存在的問題進行了詳細的說明，例如：作業的上傳、抄襲、質量及數量等問題，建議相關學校加強管理，督促教師按時、按質、按量上傳作業，加大考勤等監管力度，確保培訓質量和培訓的實效性。

2、針對年齡偏大但必須參加學習的教師，建議學校結合本次遠程培訓開展有效的技能培訓，使參加培訓的教師都有收獲、有提高。

3、對存在的電腦少等實際問題，建議學校做好統籌安排，從星期一至星期五都能進行學習，與中學聯系使用計算機網絡教室。至于網絡堵塞的問題，建議錯開學習高峰期，充分利用其它時間進行學習和作業上傳。

4、各校加強培訓過程管理工作，加強紙質建檔工作，要求一人一檔，按統一規格裝訂。進一步完善檔案的建立和管理工作。檢查組對本次培訓的檔案都提出統一的規定和要求，對還沒有建檔的學校盡快進行整理，做好建檔工作，以便于以后的管理。

 5、希望上級有關部門，積極爭取多方支持，為各學校多配備電腦。方便教師學習，實現資源共享。

二、考核

根據《××市2009年小學教師遠程培訓實施方案通知》（昆教師〔2009〕5號）和《××縣2009年小學教師遠程培訓實施方案》的要求以及相關通知，全縣各小學教師遠程教育培訓工作已進入到尾聲。前期培訓學校高度重視，教師積極參與，效果較好。在培訓學習的最后階段，完成了所有培訓作業，確保了此項培訓工作順利、有效地實施，圓滿完成了培訓任務，收到了預期的效果。在上階段督查的基礎上，根據《××市小學教師遠程培訓參訓教師考核表》和《××縣2009年小學教師遠程培訓考核細則》，縣教育局對全縣各小學教師遠程教育培訓情況進行了檢查考核。

（一）、考核內容及要求

1、學校教師登陸學習情況。在線學習、交流研討、發表評論、撰寫論文、反思或隨筆，按照五個模塊順序完成作業等。

2、培訓檔案材料的建立情況。包括計劃、方案、聽課筆記、考勤、總結等；教師個人學習檔案材料每人建一檔，包括考核表中的模塊作業紙質內容、各種學習筆記等相關材料，按目錄順序整理裝檔。

3、各學校校長為培訓第一責任人，高度重視，精心組織，嚴格考核。在縣教育局組織考核前，先做好本校的考核工作。

4．縣教育局小學教師遠程培訓管理團隊、指導教師、網絡技術人員，對各學校培訓的過程管理進行嚴格考核，對參訓教師考核后進行學分認定。

5、對未參加注冊學習的教師不給予學分認定；參加培訓但沒有按要求完成的不及格，也不認定學分。

（二）、考核基本情況

本次被考核的教師已經全部注冊××教育博客并且參與學習、交流、提交作業。考核成績主要依據管理團隊指導教師網上批閱作業，所給出的成績而定。全縣共823人全部接受考核。各學校均成立領導小組，職責明確，都有計劃、總結、方案及考核成績。材料齊全、格式統一、一目了然、便于考核。其中有的學校把所有參加學習培訓的教師作業全部裝訂成冊，檔案管理規范有序，是工作中的一個亮點。通過考核，823人都已通過，其中，優秀129人，優秀率為15.7%；良好560人，良好率為68%；其余的基本合格，總合格率為100%.

（三）、存在問題

本次培訓，各學校都遇到了不同的問題，使得培訓工作不盡人意，這些問題都要各級領導共同關注，才能使以后的培訓工作順利進行，才能真正使教師的學習質量得到提高。

1、部分學校雖然成立領導小組，明確職責，但沒有落到實處，致使培訓和學習過程不夠嚴格，對參訓教師聽之任之。表現為作業質量檔次不高。

2、在檢查中各校都表現出一個共同的現象：參加培訓教師中40——49歲這部分教師對電腦的使用存在問題比較多，操作能力弱，力不從心。加之本次參訓人數多、網絡忙、堵塞情況嚴重，這些都是遠程培訓的障礙。導致作業不能正常上傳，因此考核組考核時還要查閱紙質作業后才能綜合給出成績。

3、幾乎接受檢查的學校都有一個共同問題：電腦少難以滿足參訓教師的需求。希望各級部門幫助解決這個問題具體。

（四）、要求、建議

1、要求各校加強培訓后續管理工作，進一步規范檔案材料；準備不齊全或略顯凌亂的，考核小組已要求學校盡快規范管理，把不足的材料及時補齊。

2、隨著教育工作的需要，落實計算機操作困難人員的培訓，使得計算機輔助教學更加顯示出它的優越性；

3、對各校電腦不足的實際問題，建議各級部門做好統籌安排，爭取安排有限的經費逐年解決；

4、希望學校把這次培訓與教師自身的教學有機結合，不是為了培訓而培訓；

5、希望上級在計劃培訓時能充分考慮教師的工學矛盾，妥善、合理地安排。可在學期前期，而不是在學期中后期，學習時間盡可能長一些，尤其是專題講座、作業的時間寬泛一些，這樣教師學習的積極性會更高，培訓的效果也會更好。

第4篇：培訓考核存在問題范文

安全培訓是企業安全生產的一項重要的基礎性工作，是企業提高從業人員安全素質和安全生產技能、強化安全防范意識的有效途徑，是搞好安全生產的治本之策。哈爾濱石化公司多年來一直重視并開展多種形式的安全教育培訓工作。盡管各類培訓班不斷舉辦，但在生產過程中員工“三違”現象卻屢禁不止，安全事故、事件時有發生，安全生產的形勢仍然相當嚴峻，安全培訓的效果并不理想。公司安全培訓為什么達不到預期的效果？如何使公司安全培訓取得實效？本文通過對安全培訓存在問題分析、構造完整培訓體系等方面進行研究，以達到提高培訓實效，提高員工安全認識及技能的目的。

1. 安全培訓工作存在問題

2009年筆者用了三個月的時間，對公司安全培訓現狀進行調研，發現存在如下問題：

1.1對培訓的重要性認識不足

個別車間主要領導重生產輕培訓，培訓工作“不愿干、推著干、哄著干”；有的單位培訓流于形式，把會議當培訓、制度培訓就是念制度等現象普遍存在，個別單位存在“只記錄不培訓”的情況。

1.2缺乏培訓的主動性

多數基層單位的培訓工作還停留在“要我培訓”的層面，員工主動參與性差，以通過考試考核為目標，缺乏“我要學”的內在學習動力。有些單位不及時、不按數量組織相關人員參加培訓，兼職教師教案、課件準備不精心，特別是制度、規范等培訓缺乏對背景材料的分析，實際操作培訓缺乏理論依據講解，員工理解困難。培訓工作推一推，動一動，存在為培訓而培訓、應付培訓檢查等現象。

1.3員工技能培訓亟待加強

筆者對1100余名操作服務人員進行崗位勝任能力調查，基本勝任本崗占在崗員工總數的13.9%；能夠勝作本崗的62.0%；勝任系統操作的7.7%；勝任班組運行工程師的4.8%；勝任班長的11.5%。從調研結果看，只有24%的員工實現了“一崗精、二崗通、三崗熟”，距離公司操作技能人才要一專多能的目標相去甚遠，操作服務人員的崗位技能培訓任務非常艱巨。

1.4培訓覆蓋面亟待拓寬

在人員結構上，技能操作人員的培訓相對較多，中層管理人員，專業技術人員的培訓相對較少；在技能培訓中對基礎類操作培訓較多，對轉崗、換崗、新上崗和離崗員工的崗前培訓和考核驗收相對較少。在培訓內容上，技能類培訓多，態度類培訓少。在學習內容上，安全環保類、石油煉制類、設備類、培訓開展得多，化工類、管理類等培訓開展得少。

1.5培訓環境亟待改善

專業培訓主要師資嚴重依賴機關處室管理人員，力量薄弱；在實訓上，不具備進行仿真模擬操作培訓的條件，通用工種實訓設施不齊全，沒有煉油工種的實訓場地，制約和影響員工實際操作技能的提高。

1.6培訓效果亟待提高

盡管員工通過培訓技能有所提高，但生產事故、事件仍然存在，培訓與風險運行控制結合不緊密，部分員工對本崗位相關知識掌握得不深、了解得不透、熟悉得不夠，反映出培訓前期目標不明確，過程控制不嚴謹，培訓沒有取得真正的實效。

2. 提高安全培訓實效性的做法

安全培訓的最終目的是為企業安全生產服務的，必須充分考慮企業生產實際和員工教育的特殊性，針對不同的需求，設置不同的課程，采用不同的培訓模式，多渠道、多層次實施培訓，確保培訓質量和效果。

2.1抓理念，解決對培訓工作認識不到位的問題

公司統一了《培訓管理手冊》，確定了“提高員工技能，確保生產受控；踐行人才興企，推進企業發展”的培訓理念。通過宣貫，讓員工清楚培訓是促進員工成長、保證安全生產的關鍵因素，是推動企業發展的關鍵環節。尤其是各單位的主要負責人帶頭學習領會培訓理念、親自做教師講解培訓理念，讓員工明白技能提高與安全生產的關系，清楚培養人才與企業發展的關系。公司利用局域網、雜志等載體，廣泛宣傳培訓理念，引導干部員工實現由“要我學”到“我要學”的轉變。

2.2抓管理，解決員工技能水平需要提高的問題

2.2.1嚴細計劃。著重做好培訓需求調查，根據崗位勝任能力及培養方向，把員工按年齡、能力、培養目標等進行細分后，為員工“量身定做”一人一單式培訓計劃，避免以往集中培訓時所出現的“會的不聽，聽的不會，不會也不聽”的現象。

2.2.2嚴格執行。在培訓實施過程中，指定負責人，嚴格計劃執行，加強培訓過程控制，及時效果評估，建立個人培訓檔案。盡快提高“基本勝任本崗”員工的操作技能，消除應知應會上的“無知”、違章操作上的“無畏”、應急處置時的“無能”。

2.2.3嚴厲考核。通過季度培訓例會，培訓工作紅黑榜，培訓先進個人、集體評選等形式，獎優罰劣。

2.3抓基礎，解決培訓覆蓋面不全的問題。

2.3.1開展分級培訓。推行“一級培訓一級，一級負責一級”的培訓方法，通過上級負責下級的培訓工作，強化各級領導的培訓責任，解決管理、技術人員培訓少的問題。同時鼓勵優秀的操作服務人員，如技師、班長、班組運行工程師等，擔任兼職教師，重點為基本勝任本崗的員工講解操作過程中的風險和運行控制知識。

2.3.2強化轉崗、新上崗員工的崗前安全培訓。嚴格執行“三級安全教育”及特種作業人員的持證上崗。人事部門嚴格檢查，發現不及時培訓的、不符合上崗要求的嚴肅處理。公司鼓勵各單位通過“師帶徒”等形式提高轉崗、新上崗員工的技能水平。

2.4抓重點，解決培訓效果亟待提高的問題。

2.4.1提升培訓管理能力。安全部門會同人事部門深入基層調研，從教育學、行為學、心理學等方面研究公司安全培訓中存在的問題，從培訓遷移的角度協助各單位確定培訓頻次，從培訓需求調查分析，培訓計劃制定、培訓實施、培訓效果評估等各個環節對各單位給予專業指導。

2.4.2積極探索實效培訓的新方式。公司鼓勵基層單位采取多種形式開展培訓、練兵活動，實現培訓與崗位練兵、崗位工作相結合，增強培訓的吸引力。鼓勵具有業務專長的員工走上講臺。堅持事故案例學習，充分利用局域網系統，豐富網上題庫和課件，促進員工自我培訓。

2.4.3做好重點人群的培訓。在全員培訓的基礎上，重點抓好機關處室重要管理崗位員工的安全意識培訓，新錄用員工的三級安全培訓，新上崗、轉崗人員的安全技能培訓，生產一線操作服務人員的安全培訓和技能提升培訓，以及核心骨干人才的外派安全培訓。

2.4.4做好崗位現場實訓。重點圍繞“清楚崗位職責、清楚崗位操作程序、清楚崗位危險源、清楚崗位安全隱患、清楚崗位事故預案”開展培訓。

2.4.5采取“教考分離”的考核方式檢驗學員培訓效果。即在安全培訓結束后，由安全部門對學員進行考試考核，客觀公正地檢驗兼職教師的授課效果和學員的學習效果，形成重教重學的良好培訓氛圍。

2.5抓投入，解決培訓環境的問題

2.5.1完善培訓資料。公司組織購買《煉化企業員工安全教育讀本》、《常用安全評價方法及其應用》以及安全視頻資料，滿足員工提高安全知識與技能的需求。此外公司組織各單位梳理崗位必知必會、應知應會內容，形成《崗位必會必讀手冊》。

2.5.2推進兼職教師隊伍建設。為激發兼職教師的工作熱情，人事部門把兼職教師考核情況納入管理人員職務晉升、專業技術人員職稱評聘以及操作服務人員職業技能鑒定的量化考核中，特別是對于表現突出的操作服務人員，將破格推薦參加技師、高級技師評聘，讓兼職教師付出有收獲，培養了一支專業功底深、責任心強、深受員工歡迎的兼職教師隊伍。

第5篇：培訓考核存在問題范文

根據目前的生產運行和各項工作實際，按照黨的十七大精神和學習實踐科學發展觀的要求以及公司的具體安排部署，沙運司按照學習實踐活動各階段目標任務，依據“講責任讓企業有名氣，講素質讓員工有尊嚴”的發展理念和以“學習讀書年”活動為載體，進一步強化干部責任，并健全一套能夠體現科學發展觀要求的干部考核評價體系、建設一支以教育培訓為主要內容的員工隊伍，是落實科學發展觀的一項重要內容。現就沙運司建設體現科學發展觀要求的干部員工隊伍情況報告如下：

一、沙運司干部員工隊伍的基本結構

沙運司現有干部員工名，其中……

二、目前干部員工隊伍存在的主要問題

按照關于公司學習實踐活動的整體要求，我們在開展調查研究中，著重就目前沙運司干部員工隊伍中還存在著的一些亟待解決的問題，進行了深入的探討。

其主要表現為：

一是思想認識水平有待進一步提高。部分干部員工存在不重視理論學習、政治觀念淡化，理論水平不高。特別對上級所作出的一些重大部署和決策反應遲緩、落實不夠到位；

二是干部員工隊伍整體素質有待進一步提高。目前尚存在著溝通協調能力、創新能力和落實執行能力較差的問題；

四是專業管理和技術人員的專業技術能力有待進一步提高。尤其是隨著產業的不斷擴大，隨之帶來了專業技能人才的缺乏，并部分員工業務技能不精；

三是干部員工的大局意識、服務意識有待進一步提高。特別是對于甲方的服務不夠主動，并機關職能部門為基層單位服務還不到位，等。

三、堅持以人為本，著力建設一支高素質的干部員工隊伍

科學發展觀的本質和核心是堅持以人為本，而企業發展的核心也是不斷促進人的素質的全面提高。當前，我國經濟社會發展正處于戰略機遇和矛盾凸顯期，同時，企業的發展也面臨著許多新的情況、新的問題和新的任務。特別對于沙運司而言，按照科學發展觀的要求，我們應緊密結合自身的發展實際，對干部員工隊伍素質提出更高的標準和要求。

首先，要著力抓好干部隊伍責任的進一步強化。

在生產運行和各項工作中，各級干部既是決策者，又是執行者，往往起著“先行官”、“領頭羊”的作用。干部責任和執行力的強弱，直接決定著企業正常的生產運行和各項工作的順利進展。因此，根據沙運司目前干部隊伍的現狀，切實建立健全能夠體現科學發展觀的要求的干部考核激勵機制，才能夠有效的調動廣大干部的工作積極性。

一是要建立一套體現科學發展觀內在要求的政績評價指標體系。科學合理地確定干部考核評價的指標體系，是建立各級干部實績考核評價體系的首要環節，有利于科學評價干部的工作業績，樹立科學的發展觀和正確的政績觀，切實提高執政能力。因此，我們要按照樹立和落實科學發展觀和正確政績觀的要求，盡快建立健全全面、客觀、公正的實績考核目標體系。

二是要建立一整套檢驗科學發展成果的政績考核評價辦法。在建立體現科學發展觀的政績考核評價機制過程中，重點要突出“三個注重”。

1、注重目標考核與過程考核相統一。要把目標考核與過程考核有機結合，在注重年終目標考核的同時，采取目標責任單位自查分析總結、考核領導小組半年抽查等形式加強對干部履責過程的考核，及時掌握各級干部在關鍵時刻的政治表現、素質表現和工作績效，變“靜態考核”為“動態考核”。同時要堅持目標考核與過程考核相統一，這樣做不僅可以為年終綜合評價干部實績提供記實依據，而且可以全面掌握干部在實際工作中的主觀努力情況，增強考核工作的深度，克服考核工作的膚淺性和片面性。

2、注重定性考核與定量考核相統一。對能夠量化的指標要準確量化，不能量化的指標如黨建工作成效、黨風廉政建設等考核內容的要輔之以科學的定性考核，使考核內容和指標體系更加全面、客觀、準確。同時，也要突出考核重點，抓綱帶目,以更好地體現目標優化，增強考核的實用性和導向性。

3、注重組織考核與群眾評價相統一。在建立體現科學發展觀的政績考核評價機制時，要加大員工群眾對各級干部“評績”的力度，增強其考核參與主體的廣泛性。

三是要建立一個促進科學發展觀落實的考核結果運用機制。要把領導干部是否具有落實科學發展觀的能力，作為干部選拔任用的主要標準和管理監督的重要依據，真正把那些自覺堅持科學發展觀、善于領導科學發展的優秀干部選拔到各級領導崗位上來。

1、要在干部的使用上發揮導向作用。體現科學發展觀的各級干部政績考核評價體系，說到底是把干部履行崗位職責的工作實績和德才表現，作為干部升降去留的依據。只有把干部考核評價結果與干部的使用掛起鉤來，考評體系的積極導向作用才能顯示出來。要根據實績考評情況，按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的要求，對實績考評突出的各級干部，在適當時候給予優先提拔重用。對考評中群眾反映較差，工作實績排名居后的各級干部，視不同情況，嚴格按相關制度規定給予組織處理。

2、要在干部的教育管理上發揮導向作用。要建立各級干部政績檔案，對干部的考核材料、群眾測評、年度工作目標完成等情況及時記錄歸檔，對干部的素質結構和能力水平進行年度比較分析，找準存在問題。同時，應及時把考評情況向干部所在單位主要領導和干部本人進行反饋，使每個干部對自己的政績、群眾公認度、存在問題有正確認識。對于有反映和存在問題的干部，視其情況分別進行誡勉談話、批評談話、警示談話，指出存在問題和不足，做到缺什么補什么，因人施教，提高教育效果和質量，使干部綜合素質和工作能力得到提高。

3、要在干部的獎懲激勵上發揮導向作用。要將干部考核結果反饋制度，采取多種形式，將考核綜合評價結果和等次向被考核單位和對象進行反饋，增強干部考核工作透明度，激勵各級干部愛崗敬業，營造學趕先進、爭創佳績的良好氛圍。要把實績考評結果與獎懲掛鉤，真正解決干部“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的問題，形成激勵機制。對實績突出的班子成員和領導干部，要予以表彰獎勵，并大張旗鼓地進行宣傳。同時，對被評為實績突出領導班子成員評優比例可適當提高，從而激勵廣大黨員干部，調動他們的工作積極性。對考核排名靠后的領導班子成員取消其當年評優評獎資格。

其次，要著力抓好員工隊伍素質的進一步提升。

近年來，隨著沙運司生產經營工作的進一步拓展，員工隊伍數量急劇增加，其思想和技術素質參差不齊，從某種程度上說，對生產運行工作相應帶來了一些新的問題。因此，運用科學發展的理念，著力抓好員工隊伍整體素質的提升刻不容緩。

沙運司把2009年確定為“學習讀書年”，深入開展了“日閱千字、周寫一文、月讀一書、年考一技”系列實踐活動，為打造學習型團隊、培養創新型人才提供了條件。

就此，還要求結合各項生產運行工作實際，切實做好以下幾項工作：

一是要嚴格按照公司“培訓月”的要求和沙運司的階段性目標任務安排，全面參加公司組織的專業對口培訓，并要將學習培訓成果切實予以消化吸收，并帶回本單位、本行業、本崗位，搞好延續培訓；

二是要切實落實全員崗位競聘培訓工作計劃，并依據學習培訓的相關內容，認真組織實施理論和實際考核，真正做到天天有培訓、日日有課題、人人都參與、個個都提高；

三是要針對放空天然氣回收利用工作機會，切實做好硫化氫防護等安全知識培訓和持證上崗培訓，以滿足實際操作的需求；

四是要根據防恐防爆的需要，聘請集團公司指定的專業培訓機構，對派遣到國外工作的員工進行了專業技能培訓，使大家增長見識，提高了能力。同時，安排項目管理人員集團公司有關海外防恐培訓；

五是要持續抓好周末員工職業化培訓，真正做到崗位培訓與日常培訓有機結合，公司、沙運司培訓與各單位、科室的自主培訓有機結合，不斷促使員工的素質得以提高；

六是要做好各類急需人才的選聘工作。根據國外項目、油田服務、泥漿回收利用、放空天然氣回收和路橋施工等業務的需要，利用多種渠道、各種手段，選聘一定數量的大中專畢業生，進一步優化員工隊伍，為沙運司的持續發展提供智力支持。

第三，要著力抓好各類專業管理和技術人員的培養。

目前，隨著沙運司產業的不斷擴大，各類專業管理和技術人才的匱乏已成為制約發展的“瓶頸”問題，必須引起高度重視。

1、要進一步加大對各類專業管理和技術人才的培養。

隨著企業的發展，特別是塔中放空天然氣回收、油田環保產業和尼日爾、土庫曼項目的成功運行，加快培養一批掌握現代企業經營管理知識、擅*漠運輸服務建設項目管理的高素質、高技能的專業管理和技術人才隊伍。我們說，科學發展以人為本，人才發展以用為本，這就需要進一步發揮專業管理和技術人才在技術攻關、各項工程建設與市場開拓等方面的骨干作用，以人才帶動沙運司的穩定發展，并以國內外沙漠運輸服務和各項工程建設培養人才。同時，要鼓勵各類專業管理和技術人才針對沙漠運輸、各項工程建設和運行實踐中的難點問題開展技術攻關。就此，要不斷探索和完善能充分調動其積極性和創新性的管理使用辦法，以使其在沙運司充分施展才華，有用武之地。

2、抓好高層次、能創新的專業管理和技術人才的培養。

就目前情況看，沙運司具有較高層次，并富有創新精神的專業管理和技術人才的培養工作難度較大。對此，要突出重點，尤其要加強新進大中專學生的培養，讓他們充實到基層和生產經營崗位上去鍛煉。同時，要進一步完善師徒指導制度，制定出切實可行的人才培養目標和措施，建立起“技能－技術－管理”多元化的員工職業生涯教育培訓規劃，以加快員工成才的步伐。要想方設法，努力挖掘和潛心培養一批專業技術骨干和青年拔尖人才,以此來推動沙運司人才素質再上一個新的臺階。

3、要因地制宜，切實抓好具有高技藝、高水平的技能人才的培養。

面對目前沙運司市場拓展的新形勢，抓好對高技能人才隊伍的培養應立足崗位成才，并以提高實際操作能力和技術應用水平為重心。要采取的力措施，積極鼓勵廣大一線技能人才立足本職、愛崗敬業、悉心鉆研新技術和新設備的運行維護。要把技能人才的選拔培養與技術比武、崗位能手的推薦評比相結合，與使用、晉級、待遇相聯系。要繼續加大職業技能培訓和鑒定力度，進一步壯大技師隊伍，深化崗位基礎作業層的建設，優化技能人才隊伍結構。

4、切實強化教育培訓，不斷提升員工的個人素質和崗位操作能力。

第6篇：培訓考核存在問題范文

摘 要 事業單位人力資源包括微觀和宏觀兩個方面。當前，雖然我國各類事業單位在發展過程中逐步建立于自身發展相適應的人力資源管理體系，但是在人力資源管理價值取向、管理制度設計等方面還存在著一些問題。針對我國事業單位人力資源管理中存在的問題，提出相應創新和完善對策。

關鍵詞 事業單位 人力資源 人員培訓 競聘上崗

引言：事業單位人力資源包括微觀和宏觀兩個方面。微觀人力資源管理主要是指在國家法律制度和宏觀政策指導下，對人力資源發展進行戰略規劃、人員招聘和培訓、績效考核等管理活動；宏觀人力資源管理主要包括事業單位整體人力資源規劃，制定人力資源管理制度，促進人力資源優化配置等。當前我國事業單位在面對國際、國內的市場競爭日趨激烈，要想在競爭中獲取，根本是科技的競爭，核心是人才的競爭，必須要不斷加強事業單位人力資源管理。

一、事業單位人力資源管理存在的問題

當前，雖然我國各類事業單位在發展過程中逐步建立于自身發展相適應的人力資源管理體系，但是在人力資源管理價值取向、管理制度設計等方面還存在著一些問題，主要體現在以下幾個方面：

1.缺乏現代人力資源管理思想理念

在我國大部分事業單位中，對于人力資源管理缺乏全新認識，認為人力資源管理是一個事務性工作，未能建立一個系統管理制度，甚至沒有專職人力資源管理人員，單位人力資源管理工作缺乏系統性、完整性。由于事業單位領導對于人力資源重視程度不夠，管理人員知識和技能難以滿足管理需要，管理效率和服務水平低下，從而使事業單位人力資源難以得到有效配置，導致人力資源浪費現象十分明顯。在事業單位人力資源管理手段上，專注事務性，主要是以傳統的管理方式為主，缺少對員工工作積極性的調動，缺乏人文關懷，背離了人員資源開發員工潛力的要求。

2.缺少有效的人力資源開發與培訓

第一，在員工潛力挖掘方面存在問題。在我國當前的事業單位人力資源管理中，并沒有將人力資源視為單位寶貴資源，其指定的人力資源開發和培訓計劃缺少對崗位實戰型技能、實用性技能、新知識和新技能的培養開發，單位員工缺少對新知識和新技能的培訓直接導致知識和技能老化，面對新問題的處理更是一種被動執行，員工的工作潛能未能得以全面挖掘。

第二，事業單位人力資源開發缺乏完整性。目前，我國大部分事業單位人力資源缺乏長遠規劃，大部分單位只是制定了年度人力資源開發計劃和安排，導致人力資源開發培訓活動與單位發展戰略相脫節，而且在人力資源開發方面缺乏相應評估機制，有的單位甚至把員工培訓當做是員工福利一部分，大家輪流接受培訓，純粹是為了培訓而培訓，導致人力資源開發效益較差，而且造成人力資源發展存在非持續性問題。

3.缺少有效的人力資源績效考核機制

第一，大部分事業單位績效考核目標不明確。人力資源績效考核的主要目的在于對員工認真完成職責任務進行引導，對員工積極進取進行激烈，有效推動事業單位的持續健康快速發展。目前，我國大部分事業單位人力資源績效考核普遍存在的問題是把績效考核當做是一項臨時應付性任務來完成，與績效考核的目標和意義相違背，失去績效考核原有意義。

第二，大部分事業單位人力資源績效考核方式過于簡單。在我國大部分事業單位中的人力資源績效考核，主要是由主要領導牽個頭，成立一個考核領導小組，下設幾個工作組，然后按照部門就行分別評議，把績效考核變成了表揚和自我表揚了，從而失去績效考核原有意義，導致人力資源部門難以真實掌握人員績效，更是容易導致單位人力資源決策的失誤。

二、事業單位人力資源績效考核創新和完善

1.對事業單位人力資源管理理念進行全面更新

事業單位人力資源管理應該更加注重人的全面發展，廣開門路做好人員的選聘和培訓工作，目前，我國大部分事業單位人員都是采取聘用制，在人員招聘的時候才用考試方式，而且其考試的內容大多是自主命題。做好事業單位人力資源管理的關鍵是在人才的引進上要注重長遠發展目標和短缺發展需求，結合單位崗位實際情況，合公正，加強對人才選拔的監督，確保真正選拔可用人才。當然，事業單位人才開發，不僅包括人才的選聘，而且還應該包括人才的培訓工作。事業單位要能夠積極為員工創造各種學習和培訓機會，不斷更新員工的知識和技能，使之更符合崗位發展要求。

2.建立合理的人才配置機制

事業單位要能夠建立合理的人才配置機制和科學有效的人才激勵機制，確保人員在崗位上能上能下，更加公平、公正實行人員競聘上崗，做到人盡其才、才盡其用。事業單位要能夠在內部確保所有工作人員都有一個公平、公正的發展空間和平臺，既能夠激勵員工積極提升自己的綜合素質和能力，又能夠確保人才得以脫穎而出。同時，在事業單位還要建立一個合理的薪酬激勵機制，將人員工作績效、工作態度、工作業績與薪酬進行掛鉤，有效激勵人員工作積極性。

3.要建立一個科學的績效考核機制

事業單位要能夠針對員工的工作態度、工作成績、工作能力、思想道德等方面進行綜合評價，這是事業單位人力資源管理工作的重要內容。事業單位應該更加重視和完善對人力資源績效考核制度的完善，要能夠結合單位工作實際確定合理考核表盒，不斷約束、指導、激勵職工更加積極工作，進一步提升自身素質和能力。

參考文獻：

[1]趙立叢.如何優化事業單位的人力資源管理.大眾商務.2009（12）.

[2]丁若愚.我國人力資源管理的發展現狀與對策研究.現代商業.2008（14）.

第7篇：培訓考核存在問題范文

【關鍵詞】護理管理；問題；對策

隨著人們生活品質的不斷提升，患者在醫院接受診治過程中對護理質量也提出越來越高的要求。優質的護理不僅能夠促進疾病臨床診治效果得到有效提高，同時還可促進患者對醫務工作的滿意度得到顯著提高，進而提升醫療機構的社會聲譽，促進醫院實現可持續發展［1］。護理質量離不開護理管理，根據實際情況，積極采取有效措施不斷提高護理管理工作的效率和質量，提升整體管理水平，可保證護理服務質量能夠更好地滿足患者的護理需求。

1醫院護理管理中存在問題

1．1管理模式存在問題

目前，醫院護理管理模式中，相關管理政策、法規的制定還不夠健全，已有相關政策、法規的執行也不到位。護理管理安排未能及時更新，管理工作安排合理性、前瞻性均還存在局限性。這些問題的存在均會對護理管理工作的有效開展及工作效率的提高產生嚴重阻礙。

1．2管理人員存在問題

多數醫院的護理管理工作人員均是直接從臨床護理人員中表現選的。這些工作人員可能具有較高的臨床護理技能、擁有豐富的臨床護理經驗，但是其往往缺乏扎實的管理知識以及心理學、社會科學等管理工作開展過程中需運用到的相關知識，也缺乏對現代管理理念、管理制度的理解和掌握，因此，其護理管理能力處于較低水平。管理人員的專業素質及能力直接影響到醫院護理管理水平的提升。同時，人員配置不合理也是目前醫院護理管理中體現較為突出的一個問題。多數醫院因護理管理人員數量短缺而導致人員配置無法得到有效優化，這在很大程度上也限制護理管理水平的提升。

1．3護理業務存在問題

多數醫院的護理部均高度重視護理人員臨床工作任務的執行及完成情況，而忽視護理人員專業知識、技能的學習和培訓。大部分醫院均缺乏完善的培訓體系。護理人員在工作過程中缺乏學習、深造機會，進而使其護理理論、臨床護理操作技能未能及時更新，限制其護理技能的提升。護理人員的護理理念、護理技能均直接關系到臨床護理工作開展效率及質量，也直接關系到醫院護理管理水平的提升。此外，醫療資源匱乏也是導致醫院護理管理水平無法實現有效提升的一個重要原因，目前，部分醫院未能高度重視護理設施管理。

2應對措施

2．1健全并完善護理管理制度

以醫院護理部實際情況作為根據，制定科學的護理調度系統以及護理工作流程，定期對相關制定的學習情況、執行情況進行評估。對護理工作人員的崗位職責、工作范圍進行提煉，標準、規范、清晰制定具體的護理手段，為醫院一線護理工作的開展提供規范、科學的工作標準，明確護理工作考核目標。同時加強患者入院、出院工作管理，建立科學監督制度，并保證制度能夠得到真正落實，進而促進護理工作效率、質量得到有效提升。此外，還需不斷加強對護理工作人員實施常規理論知識考核以及護理技能考核，根據實際情況不斷對護理管理制度進行完善，使護理管理制度在護理工作開展過程中的指導作用和監督作用得到更好體現，進而提升整體護理管理水平［2－3］。

2．2加強護理管理人員技能培訓及管理

在護理管理過程中，應遵循人性化管理理念，使護理人員在工作過程中能夠真正體驗到被尊重，提升其職業自豪感，使其工作積極性得到充分調動［4－5］。醫院應該高度重視護理人員的個人發展需求，定期組織開展相關知識、技能的學習、培訓及考核工作，使護理人員自身知識、技能得到不斷充實，督促其緊跟時展步伐，積極吸收相關先進護理理念、護理方法，及時掌握護理新技術。加強對護理人員的法律意識進行培養，鼓勵其認真學習并熟悉《護理文書寫作》、《醫療事故處理條例》的文件，增強護理人員自身應對及處理事件能力。此外，須重視培養護士長能力及素質，為其提供更多外出學習、進修的機會，使其能夠及時接受各種新思想、新觀念，掌握科學、有效的管理方法。指導護士長在護理管理工作過程中懂得深入分析存在問題，并及時提出有效措施積極應對，合理借鑒有效管理理念和管理方法，促進自身管理水平不斷提高［6］。

2．3加大醫療儀器、設備管理力度

在護理管理工作中，醫院護理儀器設備、設施應該做好科學登記和統計，對相關儀器設備的使用情況、運行狀況等進行全面分析。以使用頻率作為根據對相關設備、設施在護理工作中重要性進行分類，全面了解并掌握開展護理工作所需器械、設備，及時做好針對性的申報備案。掌握相關設備、設施的運行狀況及使用效果，以國家要求作為根據，科學規劃醫院資金支持，合理更換落后儀器設備，引進先進技術、設備，為臨床護理工作的開展提供基礎保障，進而保證護理工作效率及質量。

3結語

護理管理水平直接關系到醫院護理質量的提升，對護理質量改進產生推動作用，是護理工作能夠為患者提供優質護理服務的重要前提和有效保障。但目前多數醫院的護理管理均還存在較多問題。因此，須不斷加強對存在問題進行全面、深入分析，進而制定科學、有效的措施積極應對，促進醫院護理管理水平得到不斷提升，進而推動護理工作效率及質量得到有效提高。

參考文獻

［1］林金清．基層醫院護理管理存在的問題分析及相關對策研究［J］．當代臨床醫刊，2016，17（01）：293－294．

［2］肖丹，傅一會．基層醫院護理人力資源管理的難點及對策［J］．當代護士（下旬刊），2016，09（08）：110－111．

［3］海夢，阿依古麗•奧巴克．對目前外科護理安全管理存在的問題及對策淺析［J］．中國衛生產業，2016，01（15）：382－383．

［4］林小平．護理部在醫院護理信息管理中存在的問題與對策［J］．中醫藥管理雜志，2015，14（02）：149－150．

［5］朱艷．分析縣級醫院護理質量管理的現狀與對策［J］．臨床醫藥文獻電子雜志，2015，02（05）：894－895．

第8篇：培訓考核存在問題范文

1.1師資培訓，學流程及考核原則

在學生進入畢業實習前，由學校老教師支教團的專家對我院各教研室（組）主任、教學干事、帶教老師進行培訓，學流程、考核原則，規范畢業實習階段的教學管理，明確實習出科考核由過程考核（含日常考核、病歷考核）和階段考核（含五站式技能考核、理論考核）組成。

1.2集體討論，制訂考核細則

在培訓的基礎上，科教科組織各專業科室主任、教學干事仔細研究考核原則，對照教學大綱，確定出科考核分為4個部分：日常考核占20分，病歷書寫占10分，五站式考核占40分，理論考核占30分。其中，日常考核、病歷書寫由各輪轉科室指定專人考核打分，內科、外科大教研室匯總計算平均分；各科室病歷書寫份數有明確規定：內科16份，其中，心內科、呼吸科各4份，消化科、腎內科、內分泌及神經內科各2份；外科10份，其中，普外科、骨科各4份，泌尿外科或胸外科2份；婦產科4份，其中，婦科、產科各2份；兒科2份。五站式考核包括問診、查體、輔助檢查判讀、病歷書寫、口試，按臨床病例的實際處置流程考核學生的項目工作技能和臨床思維能力，病例選擇實綱要求掌握的病種，病史、癥狀、體征等相對典型，每站考核細則由各科室指定專人編制，盡可能科學、合理設置得分點，由各科室主任把關，內、外、婦、兒各大組集體審定考核細則，組織專門考核小組，由經驗豐富的主治醫師以上職稱人員擔任監考教師；理論考試由科教科統一組織，內、外、婦、兒按專業比例組卷，題型設置符合要求。

1.3實習前學生告知，第一輪五站式考核前進行預考

關于實習、考核要求在學生實習前的動員會上詳細告知學生，讓其明確實習的重要性，積極參與臨床工作，訓練各項技能，用出科考核檢驗實習效果。在組織第一輪五站式出科考核前，內、外、婦、兒四個大科分別進行預考，確定考核流程順利，考核細則無遺漏，考核準備工作到位等，對發現的問題及時修正。

1.4實施考核，分析成績，進一步改進

在實施第一輪出科考核后，組織各教研室總結考試情況，分析學生成績，查缺補漏。發現主要問題有：

1.4.1平時考核評分標準掌握尺度不一，專業間存在差異，尤其對于考勤的把握，存在人情分現象。改進方法：及時召開教學干事會，確定考勤記錄的嚴肅性，提示教師要公正、公平。

1.4.2學生平時的病歷書寫上交不及時，個別老師修改、評閱病歷拖拉，影響分數匯總。改進方法：分別向學生、教師告知，規定各自完成時間，逾期不交者無病歷成績、教師個人考核受影響等。

1.4.3五站式考核確實能反映學生的綜合能力，但實施起來工作量大，需科教科統一組織。存在問題有：①因為給出了具體病例，在輔助檢查結果判讀時因病例不同判讀的內容不同，成績公平性受影響。改進方法：輔助檢查結果判讀一站，設置公共項目，內科為心電圖，外科為胸腹骨骼X線片，婦產科為胎心圖，兒科為胸片及化驗。②外科、兒科真實患者難以找到，用標準化病人代替，效果不真實。改進方法：在考核前對標準化病人進行培訓，力求做到模擬真實患者的程度。③病歷書寫內容較多，30min完成時間緊張。改進方法：制訂病歷書寫格式，給出必寫內容，向學生宣教重視平時訓練，提高書寫速度等。

1.4.4從成績分析看，學生問診技巧、查體手法及速度、輔助檢查結果判讀等存在問題較多。改進方法：與帶教老師溝通，注意學生平時的技能訓練，在日常工作中培養學生的基本技能，教會學生規范的操作；召開學生座談會，了解實習中情況，解答實習中的困惑，給出建議，同時把學生反映的問題反饋給相關科室和教師，改進帶教。

1.5形成完整考核標準在實習生三輪出科考核總結的基礎上，形成了完整、系統的考核內容、考核細則、評分標準，初步建立了各專業病例庫、輔助檢查資料庫、理論考試題庫，積累了一定的經驗。

2體會與思考

臨床實習教學內容復雜，涉及面廣，實踐性強，主要任務是促進學生將理論知識應用于臨床實踐，培養學生分析問題、解決問題的能力，培養實習生的臨床技能。通過出科考核，可以促進學生端正學習態度，提高對專業、實踐知識的掌握[3]。通過借鑒兄弟醫院的成熟經驗，在學校老教師支教團的指導下，我醫院初步建立了一套完整的出科考核標準，這對于我院今后的實習階段教學管理提供了詳實的依據。通過完整出科考核標準的建立，筆者體會如下：①該出科考核注重學生綜合素質評價，既有過程考核又有階段考核，既有技能又有理論。我院根據教學大綱編制考核細則，內容完整，有相對量化指標，力求科學合理，更能反映學生的實習情況，達到了較好的成績評價和教學效果評價，使學生更加重視臨床實際操作能力的鍛煉，同時，可以加強學生語言、文字表達能力及創新能力的培養[4]。②該考核方法促進了醫院師資隊伍培養和教研室建設。在考核過程教師與學生雙方面的互動與反饋，對于提高教師教學素質和水平有積極意義[5]，對于教研室管理有良好的規范作用。比如教研室要成立考核小組，建立嚴謹的考核質量管理制度，教師統一培訓，統一評分標準，減少主觀因素，考核內容統一按教學大綱、理論聯系實際，加強題庫建設，難易結合，既要完整翔實又要切合實際等，這些對于教師、教研室都是良性刺激，是師資培養、規范實習過程各環節教學管理的好機會。③該實習出科考核方法將繼續在其他年級推廣應用，充分調動教師、學生雙方面的參與性、積極性，從而檢驗其科學性，收集反饋意見，不斷評估教學效果，提高教學質量[6]。

第9篇：培訓考核存在問題范文

一是安全管理干部思想意識存在問題。當前，多數公司項目經理部只重視生產進度和項目成本，忽視安全工作。如此氛圍之下，安全管理干部提出要在保證施工安全的前提下，再加快施工進度，就違背了項目經理部主要管理者的工作思路，就有可能受到項目經理部主要領導的“高壓政策”。在非常環境下，安全管理干部不得不茍同項目經理部主要管理者的觀點，放棄立場，忽略安全工作第一位的理念；個別安全管理干部認為只要自己所轄區域不出安全事故，就萬事大吉；更有甚者，站著位子，不做事，不到現場。縱是看到問題，也是繞著走，不去追究。如此安全管理思想，難免不出安全事故。

二是安全管理干部行為準則存在問題。公司安全管理干部多數是任勞任怨地工作，創造性地工作，才使公司安全工作處于可控狀態之下。但也有一小部份安全管理干部，沒有自覺遵守崗位職責，沒有履行好崗位職能，沒有深入項目工程一線抓好安全工作，沒有到現場及時解決安全問題，被動應付各級檢查，公司領導、項目經理部領導催一下，動一下。甚至存在著應付差事的思想，得一天，過一天，沒有真正深入一線，深入施工現場。平時到施工現場，也只是走馬觀花，有問題的地方看不到，甚至看不出來，導致安全隱患不得及時排除，造成安全事故發生。

三是安全管理干部綜合素質存在問題。隨著公司規模的擴張，各類人員需求量越來越大，安全管理干部也同樣如此，按照集團公司的要求，一個億元以上的項目工程，安全質量總監和安質部長分設、另外還需要設置安質專職人員不少于3人。加上建設單位對安全人員的要求，一時之間，安全人員增多不少。但公司人數總體受限，安全管理干部更是相形見絀，公司只得從其他崗位抽調人員補充安全力量，這些臨時補充的安全人員，未經過系統安全培訓，綜合素質良莠不齊，加之他們對安全管理知識知之甚少，現場經驗不足，一些安全問題看不出來，這樣就有可能發生安全事故。

四是安全管理干部隊伍建設存在問題。近年，公司從不同高等院校引進不少安全工程專業的科班畢業生，而且還加大了安全隊伍建設的力度，但隨著公司規模的迅速擴張，施工現場出現了經驗性人才多，專業性人才少；低學歷人才多，高學歷人才少；非安全專業人員多，安全專業人員少；無技術職稱人員多，有技術職稱人員少的“四多四少”現象。安全管理干部梯隊式建設，更是沒有真正形成。加之對安全管理干部隊伍建設重視不夠，或是安全管理干部自身素質原因，以及公司迅速擴張的規模，現有安全管理干部遠遠不能滿足項目工程施工生產需求。

公司安全管理干部存在的病因，嚴重危及著公司的發展，危及著公司員工生命安全，危及著社會和諧，找出安全管理干部病因所在，是排除安全隱患的重要環節，只有找出病因，才能對癥下藥，才能把安全管理工作做好，做踏實，做到位。

一是安全管理干部提任考核不夠深入。在提拔任用安全管理干部時，由于時間關系和考核人員素質情況，對被考核人的情況，沒有深入細致的進行全面了解，沒有準確掌握考核人，熱不熱愛這份工作，有沒有這個能力，僅憑借基層報告和個別人說辭，把一些思想還不夠成熟，動機不夠純正，能力不夠深厚的人員，提拔和聘用到安全管理干部崗位，造成魚龍混雜的局面。

二是安全管理干部系統學習不夠全面。。由于現在的項目工程建設周期短，人員素質參差不齊，公司安全人員安全崗前培訓，沒有具體化，系統化，或是崗前教育不夠，使一些人員倉促上陣。加之自身原因，不愛學，不好學，即沒有經過系統培訓，又不想自學，導致安全管理知識不夠全面，安全管理知識不實用，啟不到為現場解決問題的作用，有的可能只是一個傳話筒。

三是安全管理干部知識結構不夠合理。由于安全管理干部多數是從其他專業轉行和從基層作業人員調任，他們對安全管理存在眾多不足之處，且知識老化、單一；而安全專業畢業的安全管理干部，對施工生產的環節和工程施工的程序不懂，仍然存在著管理上的問題。

四是安全管理干部工作方法不夠恰當。個別安全管理干部在執行安全制度時，只追求制度的執行，不講究方法，工作方法簡單、粗魯，不考慮他人的感受，忽略違章人員的情況，以及項目經理部對操作人員的要求，認為自己執行制度一切都是對的，沒有把求量，與求質結合起來。

安全管理干部存在的病因和問題查找出來，還需要對癥下藥，并且及時解決和付出實施，才能把諸類問題，消除在萌芽狀態，才能真正解決問題。

一是隊伍學習要加強考核。安全學習不能流于形式，每一次安全培訓結束，都要進行必要的考試，對考試成績優秀的安全管理干部，要給予獎勵，甚至重獎；對考試不合格人員，要繼續組織其學習，直至考試合格。二是不能僅僅局限于崗位安全教育培訓，還要對項目工程每一道工序施工前、每一個新工藝施工前，都要組織安全管理干部和操作人員進行安全教育，要做到安全教育培訓不留死角，不留缺陷，做到全覆蓋、全方位的培訓。確保人人受到教育，人人懂得安全的重要性和安全知識。

二是隊伍質量要加強考核。安全管理干部不能搞終身制、]無為制，要定期對其進行能力的考核、素質的考核，對能力不行，素質不高，不能勝任安全管理崗位工作的人員，該降職的要降職，該撤換的要撤換，讓能力強，年輕化，熱愛安全工作的人員，從事這項職業，使這支隊伍朝氣逢勃，煥發新生。

三是隊伍態度要加強考核。對安全管理干部在現場執行制度，要進行回訪，看他們執行制度的力度，執行制度的準確性，對制度執行不力和檢查不全面、不深入的安全管理干部，要對其進行工作評價，作為年度工作考核的重要依據，促使他們安全檢查不走過場，轉變工作作風，使其認真做好安全工作，嚴格安全制度。

四是隊伍氛圍要加強考核。要營造安全管理干部是項目經理部、是每一項工作重要一份子的氛圍，是不可否決的一部分，增強安全管理干部隊伍的自豪感，榮譽感。使安全管理干部隊伍，不斷擴大，自覺擴大。

五是隊伍建設要加強考核。一個單位僅有一名優秀的安全管理干部不行，他需要有一個群體，這就要看隊伍的文化，是否深入人心，是否形成合力，如果隊伍形成了一種文化，就不愁安全管理干部隊伍的素質提不高，后繼無人，這就要衡量安全管理干部是否熱心這項工作，忠于這項工作。

總之，如果持之以恒加強安全管理干部隊伍建設，提高安全管理干部隊伍的綜合素質，提高安全管理干部隊伍的待遇，提高安全管理干部隊伍的責任意識，抓好安全工作，保障員工生命安全，促進公司安全目標實現，樹立良好的企業信譽，只是遲與早的關系。

作者：石治榮