培訓效果評價總結精選(九篇)

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第1篇：培訓效果評價總結范文

電力行業屬于技術密集型產業，在電力運營和市場競爭中，員工的勞動智力發揮著越來越重要的作用。電力公司要使用更多的高技術含量生產，更需要員工全身心的投入，這就要求電力公司要把人才開發的重點放在員工培訓上。然而目前的電力公司在培訓方面投入了巨大的人力、物力和財力，但是對培訓效果評價和反饋環節重視不足，培訓的效果難以衡量，為此本文對這些問題進行了剖析，運用恰當的評估方法，以期提升培訓成效。

一、相關理論基礎

1.科學管理

科學管理理論，以研究如何提高人的勞動生產效率為核心，其基本思想是：要提高效率首先要選擇體力合格的工人，然后通過訓練，使工人運用標準的生產方法，采取“差別計件”的激勵性工資，并對優秀者給予獎勵，進而達到提升勞動效率的效果。然而該方法也明顯反應出勞資之間的利益沖突，容易導致工人對管理層的不信任和怨氣。因此，必須使用其他的管理理論進行提升和發展。

2.行為科學

行為科學是分析人的個體和群體行為特征的綜合性學科。它將人類學、社會學、心理學等知識運用到組織的人力資源管理中去，重點分析人的情緒、動機、欲望、需要、人與人之間的關系。并在此基礎上，進一步分析如何完善組織框架、生產條件、管理手段，平衡人與人之間的關系，從物質和精神兩個方面，激勵組織成員盡可能發揮積極性和創造力，從而提高工作方式和生產效率，達成組織目標的實現。

3.人力資本

人力資本（Human Capital）學派起源于20世紀60年代。創始人之一的舒爾茨的研究思路，折射了人力資本學派發展的典型進程。他在分析二戰以來各國經濟發展的進程中發現，國民經濟增長常常比資源（實物資本、自然資源）投入的增長要快得多。那些在戰爭中遭到巨大創傷的國家，神奇地快速恢復并高速發展；一些自然資源稟賦較差的國家或地區，也同樣取得了巨大的經濟騰飛。人力資本理論的誕生，說明了人力資源的資本性特征，極大地推進了管理科學的革命進程。

4.人力規劃方法

人力資源規劃需要基于公司的發展目標，完整的人力規劃流程涵蓋招聘員工、測試評估、培訓開發、職業生涯規劃、報酬發放等各個環節。

5.員工培訓方法

公司要在競爭激烈的市場中占據一席之地，就必須要有高水平的人才隊伍，而員工培訓是提升員工技能的基本途徑。公司所處的外部環境在快速的變化，市場的競爭程度不斷加劇，員工要順應這些變化，必須參加知識和技能培訓。

二、電力公司培訓存在的問題分析

1.培訓目的不清晰

現有的一些培訓流于形式，常常把培訓的次數當做核心的評價參數，從而導致培訓部門只關心培訓次數，而對培訓的核心內容是否與員工的需要相匹配、培訓的結果如何、培訓的方式員工能否接受等主要問題較少關注，培訓的效果大打折扣。

2.培訓內容不匹配

很多企業的培訓都有很大的隨意性和盲目性，不從員工和公司的現實需要出發制定培訓方案。如能基于員工的需要設計培訓內容，就能夠充分調動員工的學習積極性，培訓效果就會得到很大提升。

3.培訓方法不恰當

成年人學習具有以下特點：成人想學才能學；成人只接受自認為需要的內容；成人喜歡在練習中學習；成人在處理問題中學習；成人在培訓中喜歡運用過去的知識；成人在非正式的氛圍中學習效果最好；成人需要采用各種各樣的培訓手段。但是公司在運用培訓方法時，往往忽視成年人的學習規律。

4.培訓缺乏激勵機制

很多企業的培訓，沒有制定相應的配套的激勵措施，使得培訓對于員工來說變成了壓力。

5.培訓缺少長期愿景

現有培訓往往沒有與公司的長期愿景相結合。一個公司在其長期經營中，需要對要實現的中長期目標提前進行培訓，否則就會出現人才斷層現象，業務工作就無法正常開展，以至影響公司的長遠發展。

6.培訓轉化不理想

在許多公司的培訓中，培訓轉化都是扶持滯后的一個環節。公司培訓效果不佳，重要原因在于缺乏培訓成果轉化的環境。影響員工培訓成果使用的環境包括轉化機制、領導和同事的支持、執行的機會和技術支持服務等。

三、電力公司培訓效果評價流程

1.設計原則

（1）效率至上。評價過程應是一個增值步驟，設計的評價方案需要成功的進行評價，且不浪費相應的資源。

（2）可行性。評價方案有實現的可能；所需的數據、人員投入、資金設備都可以確定。

（3）完整性。評價過程應是一系列評價環節鏈，且是閉回結構，同時也能吸收外部有益信息。

2.相關流程

相關評價流程分為三個環節：評價籌備、實施評價以及評價反饋。

（1）評價籌備。包含培訓的內容調研、設定培訓評價目的和建立培訓評價信息的記錄。培訓內容調研是培訓活動的重要環節，它由培訓組織者使用相關的方法和技術手段，對培訓人員的知識儲備、未來目標、現有技能等基本條件進行評估，進而決定是否實施培訓以及相應的培訓課程。它是確定培訓目標、決定培訓計劃的前提，也是培訓評價的基礎。同時，培訓評價效果又可作為培訓課程分析的一個參考因素，可為培訓內容調研提供有意義的反饋輸入源，以對培訓的相關環節進行完善。在培訓項目實施前，人力資源組織者就應把培訓評估達到的目標決定下來。培訓評價的目的將決定數據信息收集的方法和要收集數據信息的類別。

（2）評價實施。主要包括評價層級、評價方式、數據收集與分析。評價層次的確定應遵守實用、有效的原則，公司應根據自身基礎，對各項培訓流程有針對性地進行評價。可以遵循以下方法：一是對全部培訓內容實施第一層評價；二是對培訓成員必備知識或特定技能的培訓，應實施第二層評價。

（3）評價反饋。包含撰寫培訓評價總結和跟蹤反饋。評價總結由三個部分構成：一是培訓項目簡介，包括項目投入要求、持續時間、成員構成及核心要點等；二是受訓員工的培訓效益分析，包含達標人數、不達標人數及不達標要素分析等，此外還應決定不達標者處理對策；三是培訓內容的效益評價及處理對策。培訓總結撰寫后，要第一時間在組織內部進行和學習。

第2篇：培訓效果評價總結范文

【關鍵詞】柯式模型：高校教師；教育技術培訓；評價

【中圖分類號】G420 【文獻標識碼】A 【論文編號】1009-8097（2013）07-0034-04

一 問題提出

自2000年教育部高教司頒布《關于開展高校教師教育技術培訓工作的通知》以來，高校教師教育技術培訓便在全國范圍內蓬勃展開，發展至今已歷經十余年時間。其培訓目標、內容、方法和策略等已漸次清晰，但培訓體系中的評價環節卻并不完善，相關研究也比較薄弱。

以往關于評價環節的研究主要集中于兩種趨勢：一種是從理論層面定性評價高校教師教育技術培訓的效果，其研究方法往往缺乏科學性、規范性，研究結果易受主觀因素影響，難免造成評價結論說服力不強；另一種是普遍關注參訓教師對知識、技能的掌握情況，而對其是否能將所學內容應用到教學實踐中則缺乏有效的跟蹤和評價。

二 文獻回顧

瀏覽近年國內外文獻可以發現，培訓領域中依據評估模型定量評價培訓效果已開始嶄露頭角。目前常用的評估模型是來源于企業培訓的CIPP模型和柯式模型，其中以柯式模型應用居多。該模型是由美國學者Kirkpatrick提出的，現已成為評價領域的經典模型。

Kirkpatrick把培訓評價分成四個層次：第一層是反應層評估，主要評估學員對培訓的總體感受和反應；第二層是學習層評估，主要測量學員對知識、技能操作、態度等培訓內容的理解和掌握程度：第三層是行為層評估，考察學員培訓結束后在實際工作崗位中的行為變化，以判斷培訓所學對實際工作的影響：第四層是結果層評估，即從組織的角度評價培訓對組織績效的影響，如工作結果的改變、工作質量的提升等，該層的評估內容往往是組織培訓的最終目的。

國外有學者采取跟蹤性方法對柯式模型的行為層進行評價，結果發現參訓教師在教學實踐中雖然有較強的培訓遷移動機，但經常會因受教學環境或管理政策的限制而不能將培訓所學充分應用到實踐中，從而降低了培訓效果。

國內戴瓊等人從培訓內容、培訓方式、組織管理三個維度對柯式模型的反應層進行了評價，分析了不同參訓教師對培訓滿意度的差異及原因。另外，曾琦、杜蕾依據柯式模型的反應層、學習層及行為層考察了參訓教師在知識、情感態度和行為等三方面的變化，并深入探討了其產生原因和促進策略。

總結現有文獻可知，目前利用柯式模型進行教師培訓效果的評價依然處于較為初級的階段，評價結果更多地停留在柯式模型的反應層和學習層，而極少深入到行為層和結果層。為此，本研究擬依據柯式模型的四個層次全面評價高校教師教育技術培訓效果，重點探究參訓教師在行為層和結果層的行為變化和對學生學習效果的影響，以期為未來的評價研究提供一點借鑒和參考。

三 研究方法

1 研究對象

根據本研究的目的，作者選取了68名高校教師作為研究對象，其中34名教師參加了2011年山東師范大學組織的高校教師教育技術培訓，而另外34名教師未參加。這些被試分別來自于山東省不同層次的高校，兼顧不同學科類型，并承擔相關專業課程的教學。

2 研究工具

研究者編制了以下測量工具：

（1）高校教師教育技術培訓滿意度調查問卷：該問卷從培訓目標、培訓內容、培訓教師及培訓環境四個方面，考察了培訓中參訓教師對培訓的總體反應和評價。

（2）高校教師教育技術能力調查問卷：該問卷考察了高校教師應用教育技術的責任意識，對教學理論的掌握與應用，教學資源的獲取、開發能力以及科研創新能力等。

（3）教師課堂教學行為觀察量表：圍繞教學目標的制定、教學內容的組織、教學過程的開展以及教學媒體的使用等四個方面，對教師的課堂教學情況作出評價。

（4）學生課堂反應觀察量表：從興趣習慣、主體作用以及學習效果三個方面觀察學生的學習情況。

（5）學生學習情況自我評價量表：旨在探究教師參加培訓后對學生學習情感、態度、行為以及學習效果的影響。

上述測量工具均采用Likert 5點量表的形式。

3 研究過程

首先，調查參訓教師對培訓活動的總體評價。研究者發放“高校教師教育技術培訓滿意度調查問卷”34份，回收有效問卷34份。

然后，發放“高校教師教育技術能力調查問卷”68份，其中參訓教師34份，未參訓教師34份，回收問卷68份。研究者試圖通過參訓教師和未參訓教師的比較，得出教育技術培訓對高校教師在知識技能方面的促進作用。

第三步，運用課堂觀察法調查20名參訓教師和20名未參訓教師在自然狀態下的課堂教學情況及學生反應情況。每次，有兩名研究人員用“教師課堂教學行為觀察量表”記錄教師有效組織課堂教學的情況，另外兩名研究人員用“學生課堂反應觀察量表”記錄學生的學習情況，并攝制了教學錄像。教學結束后，研究人員依據教學實錄，對量表內容進行修改完善。共獲得40份“教師課堂教學行為觀察量表”，40份“學生課堂反應觀察量表”。

第四步，對參訓教師的學生進行問卷調查，探究教師培訓后對學生情感、態度及行為方面的影響。研究者從34名參訓教師的學生中選取400名學生作為被試，并發放“學生學習情況自我評價量表”，回收有效問卷394份。

最后，利用SPSS統計軟件對獲得的數據進行統計分析，并得出最終結論。

四 研究結果

1 反應層的數據分析

研究者通過收集“高校教師教育技術培訓滿意度調查問卷”的數據，了解參訓教師在反應層的培訓效果，結果如表l所示。

由表1可知，參訓教師在以上4個維度上的平均得分均在3.5分以上，說明其對培訓工作基本持肯定態度，認為培訓機構能夠結合教學實際制定明確、具體、可實現的培訓目標，培訓內容較為合理。但依據問卷中具體指標的評價結果也可發現目前培訓工作尚存不足，如授課教師所選用的教學方法比較單一、僵化，缺乏靈活性和創新性，部分培訓活動的有效性需要進一步優化等。

2 學習層的數據分析

為了評價參訓教師通過培訓所獲得的知識與技能水平，研究者依據“高校教師教育技術能力調查問卷”得分，采用獨立樣本T檢驗的方法，比較了參訓和未參訓教師在教育技術能力方面的差異，結果如表2所示。

通過獨立樣本T檢驗，研究者發現，參訓教師在意識與責任、教學理論與應用以及教學資源的獲取與開發等模塊的得分顯著高于未參訓教師，其中尤以教學理論與應用模塊表現最為明顯，而在科研與創新模塊，兩者并未出現顯著差異。

3 行為層的數據分析

依據“教師課堂教學行為觀察量表”，研究者收集教師課堂教學行為信息，并以此為指標考察參訓教師在培訓結束后教學行為變化情況。通過比較分析，發現參訓教師在教學過程的開展，教學媒體的使用方面明顯優于未參訓教師，而在教學目標的制定以及教學內容的組織上，兩者差異不明顯，具體見表3。

雖然在教學內容的組織上，兩者間沒有明顯差異，但其二級指標“結合學生生活實際及實踐經驗，將課本知識融入生活”卻有顯著不同。由此可見，參加培訓后的高校教師更加注重知識與生活之間的聯系，重視知識的“表達”而非“傳授”。

4 結果層的數據分析

為評價結果層的培訓效果，研究者觀察并記錄了參訓和未參訓教師課堂中學生的反應情況，并對參訓教師的學生進行了學習情況自我評價的調查，結果如下：

表4數據顯示，在參訓和未參訓教師的課堂上，學生的主體作用和學習效果差異顯著，參訓教師班里學生的反應明顯好于未參訓教師班里的學生，但在學生興趣習慣方面并沒有太大不同。

研究者又對學生興趣習慣做進一步分析，發現參訓教師的學生興趣習慣的標準差遠遠低于未參訓教師的學生，即前者在興趣習慣上得分的離散程度較低。這說明參訓教師的學生大多對課程都表現出了較為濃厚的興趣，而未參訓教師的學生，興趣兩極分化比較嚴重，受學生個體因素影響明顯。

另外，“學生學習情況自我評價量表”的數據顯示，參訓教師的學生在學習情感、態度上的平均得分都在3.8分以上，學習行為、效果的平均得分都高于3.5分。由此意味著，參訓教師能將培訓所學應用到實際教學中，并對提高學生的學習質量起到了促進作用。

五 討論與分析

依據上述量化結果，研究者深入探究如下：

首先，反應層數據表明參訓教師總體上對培訓活動的各個環節持肯定態度，但也認為教學方法不夠靈活，部分教學活動的組織缺乏合理性。研究者認為問題產生的主要原因在于，作為短期培訓，高校教師教育技術培訓時間少，培訓內容多，兩者間的沖突決定了授課教師缺乏足夠的時間和精力選擇靈活的教學策略，而只能依靠一、兩種單調的教學方法在規定時間內完成培訓任務。對此，部分授課教師也表示心有余而力不足。因此，建議高校教師教育技術培訓的時間應該考慮適當延長至三周左右（目前為兩周）。

其次，學習層調查結果顯示，參訓教師的意識與責任、教學理論與應用、教學資源的獲取與開發能力顯著高于未參訓教師，這驗證了培訓對改善參訓教師的教育技術能力結構是積極有效的。另外，一般高校教師在培訓前普遍存在“重技術、輕理論”的觀念，對教學理論知之甚少，通過培訓中系統、完整的知識建構過程，其教學理論素養得以顯著提升，從而使教學理論與應用模塊表現出了尤為明顯的培訓效果。而在科研與創新方面，參訓教師并未表現出顯著優勢，原因可能在于，科研和創新能力的獲得與平時的科研實踐活動緊密相連，它既需要漫長的探索歷程，也是不斷總結、反復提升的結果。顯然，短期的教育技術培訓對高校教師科研創新能力的提高并沒有太大的促進作用。

再次，通過行為層數據分析發現，參訓和未參訓教師在教學目標的制定、教學內容的組織上沒有顯著差異，而在教學過程的開展、教學媒體的使用上差異明顯。這或許是因為高校教師在入職前都接受了崗前培訓，培訓中對于教學目標的編寫往往是重點強調的內容。而且作為具有碩士或博士學歷的高校教師對學科內容一般是非常了解，因此對教學內容的選擇也是駕輕就熟，所以參訓和未參訓教師在這兩方面差異不明顯。同時這也提示培訓中涉及教學目標和內容的模塊可以適當刪減。與之相比，教學過程的控制和教學媒體的使用則需要更多教學設計理論的支持以及相關實踐技能的培訓，而高校教師教育技術培訓的核心內容就是教學設計與技能培訓。因此，參訓教師在接受培訓后，自然會表現出與未參訓教師間的顯著差異。

最后，結果層數據顯示，參訓教師的學生學習主體作用和效果都顯著地優于未參訓教師的學生，這進一步證實培訓能夠幫助教師實現從以“教”為中心到以“學”為中心思想觀念的轉變。通過培訓，教師懂得了尊重學生學習的主體地位，重視學生主觀能動性的發揮，從而對學生學習起到了積極的促進作用，而這也正是高校教師教育技術培訓所追求的終極目標。

六 結束語

第3篇：培訓效果評價總結范文

關鍵詞：培訓；信息技術應用能力；未來教室

中圖分類號：G434 文獻標志碼：A 文章編號：1673-8454（2014）18-0047-04

一、背景與意義

現代信息技術正以驚人的速度滲透到社會的各個領域，信息技術應用能力的重要性幾乎已經被全世界所公認。我國教育部在2013年11月啟動了“全國中小學教師信息技術應用能力提升工程”，在2014年頒布的《中小學教師信息技術應用能力標準（試行）》中，也明確指出信息技術應用能力是信息化社會教師必備專業能力，同時教育部還要求各地將教師信息技術應用能力作為教師資格認定、資格定期注冊、職務（職稱）評聘和考核獎勵等的必備條件，列入中小學辦學水平評估和校長考評的指標體系。由此可見信息技術應用能力對教師的重要性。按照目前教師信息技術應用能力平均水平，對教師進行信息技術應用能力的培訓已是迫在眉睫。

目前，我國的教師培訓還存在普及率低、流于形式、培訓不規范、內容針對性不強等問題，培訓方式多采用灌輸式，參訓教師很少有參與的機會，培訓的模式仍然是“授受式”，較少考慮學科的差異性、教師能力的差異性等因素。蘇州市未來教室環境下的教師信息技術應用能力培訓進行了深入的實踐和理論的探索，本文對探索的經驗在培訓內容、培訓方法和培訓模式等方面進行了總結。

二、培訓創新的探索

1.培訓內容創新

目前，我國各地的教師信息技術應用能力培訓內容都是在2004年教育部頒布的《中小學教師信息技術應用能力培訓課程標準》基礎上制定的，內容存在針對性不強、過于陳舊等問題，基于未來教室環境下的教師培訓課程與以往的培訓課程相比，培訓內容有以下改進創新之處：

（1）針對性增強，在一定程度上實現了個性化

基于未來教室的教師培訓課程分為三大主題，每個大主題又分為不同的小主題，如圖1所示。每個小主題的培訓課程是根據不同對象的不同需求制定的，例如教研人員與骨干教師的信息技術應用能力提升培訓課程內容就不一樣，內容的針對性明顯增強。

三大主題是按照信息技術應用能力水平的高低劃分的，培訓的課程是在考慮參訓教師的個體差異性基礎上采用多種資源形式呈現的，參訓教師可以根據自身的能力水平、自身的需求、自身的限制條件選擇不同主題的培訓課程，從而提高自己的信息技術應用能力，課程在一定程度上來說是具備了個性化的特點。

（2）實用性增強，增加前沿性

在實用性方面，課程內容的選擇緊密結合當前社會的發展需求，讓參訓教師體會到所學有所用。例如在通識培訓課程中，結合了目前移動學習的發展需求，為參加培訓的教師制作安卓程序相關知識的課程。又如在骨干教師信息化教學能力提升培訓中，組織教師進行現場課堂教學觀摩，教師通過這種直觀簡單的培訓形式可以快速的學習掌握其他教師的教學手段，并應用到自己的教學中。實用性相對以往的培訓明顯增強。

在前沿性方面，課程的內容是根據培訓目標，結合信息技術的熱門研究方向以及技術與教育相結合的最新應用等制定的。例如在培訓課程中所安排的智慧數字校園和未來教室、教育云服務平臺等內容，都是目前教育與技術結合的最新應用與研究方向，代表著未來教育的發展趨勢。

2.培訓方法創新

基于未來教室的教師信息技術應用能力培訓是采用虛實結合的方式，虛是指教師在培訓過程中所用的資源是在“云”上的，及教育服務云平臺下專門制定的云端課程，端是指受訓者在受訓過程所使用的終端設備，與專家和其他學員之間面對面的交流討論，在培訓教室進行實踐操作等，簡單的說就是線上自主學習與專家講座兩種培訓方法，培訓會根據不同的培訓目標、培訓內容、培訓對象選擇不同的培訓方式，如表1所示。

其中線上自主學習是在華中師范大學制作的star云課堂上進行的，如圖2所示。該課堂是在云端上，它克服了傳統網絡教育平臺上的一些缺陷，例如時空限制、學習者交流、互動的實時性不夠、信息更新滯后、資源短缺等。

用戶只需要一個star云課堂的賬號，就可以登錄到一個虛擬桌面，享受全部應用，同時由于無線通訊技術的發展，各種移動終端設備（如智能手機、個人數字助理、電子書包等）的普及，參訓教師可以通過瀏覽器隨時隨地的進入學習環境，獲取學習資料、學習計劃等進行學習。借助移動終端設備體積小、便于攜帶的優勢，打破了學習的時空局限，拓展了學習空間，提高了學習的效率。

專家講座是另一種培訓方法，專家講座主要是進行面授，面授是在未來教室里進行的。“未來教室”包含了國內外領先的電子雙板課堂教學平臺、兼容多種移動終端的課堂互動系統、課堂流媒體系統和教室物聯網系統。

電子雙板除了具有一般交互式電子白板即時書寫、任意繪畫、調用資源等特點外，兩塊屏幕可以互相補充或任意穿插的呈現教學內容，彌補了在多媒體教室上課時內容一旦錯過就很難補上的缺陷。參訓教師在上課過程中可以通過互動系統，向指導教師反映聽課程度，然后指導教師針對性改變進度，增強了教學互動性，有利于提高培訓效果；教室流媒體全程錄下參訓教師上課的過程，參訓教師可以在課后通過終端復習，無法到課堂的學生甚至可以在另外的空間同步上課，這樣既可以幫助參訓教師鞏固所學內容，又能彌補部分人因無法上課造成的缺陷，使更多的人享受到優質的資源。簡而言之，參訓教師在面授時，除了能實現培訓目標外，還可以親身試用和感受未來教室的一切。

3.培訓模式

傳統教師培訓模式通常是“授受”式，即一個培訓者面對所有的參訓教師，培訓者就像一個演員，系統地講授某個方面的專題，專注于傳授知識，參訓教師就像一個觀眾，專心聽課、認真觀摩。這種培訓模式由于知識的僵化封閉、信息的單向傳輸、知識偏陳述性等問題導致教學效果不佳。在未來教室環境下，我們不僅會采用傳統的“授受”培訓模式，更多的是采用體驗式、任務驅動式、參與式等模式。

（1）體驗式培訓模式

體驗式培訓是一種通過個人在活動中的充分參與來獲得個人的體驗，然后在培訓師的指導下，團隊成員共同交流，分享個人體驗， 提升認識的培訓方式。將其運用到教師培訓中則是指在教師培訓過程中，根據參訓教師的認知特點和規律，將培訓課程活動化，通過創造實際的情境和機會，使參訓教師在活動過程中理解并建構知識、發展能力、產生情感、生成意義的培訓形式。[1]

培訓課程中有許多課程都是以體驗式培訓模式進行的。例如骨干教師信息化教學能力提升培訓中就有“信息技術與教育教學融合示范性學校的課堂現場教學觀摩和經驗交流”的培訓主題。為參訓教師創造現場觀摩的機會，讓教師通過觀摩他人教學行為的方式來學習，并與團隊成員進行交流，反思自我行為，分享體會，從而幫助教師盡快接受新的教學理念，實施新的教學行為，提升自己的能力。這種培訓模式除了可以達到原本的教學目標外，還可以增強參訓教師的責任感，激發參訓教師的主動性，促進教師產生創新認識。

（2）參與式培訓模式

參與式培訓模式是建立在現代教育理論基礎上，以學習者為中心，以活動為主，所有參與者平等參與的新模式。具體操作模式有：以案例分析為主的培訓模式、示范―模仿的培訓模式、專題講座模式、問題探究模式、情境體驗模式、研訓互動模式等。[2][3]

基于未來教室的教師培訓課程也采用了這種培訓模式，例如教研員信息化研究能力提升培訓中的“信息技術與學科教學深度融合――以具體學科為例”，給參訓教師提供教育教學實踐活動中的實例，讓參訓教師主動、自愿地參與到案例分析中，進行交流討論，提出自己的觀點看法，這種培訓方式可以改變參訓教師被動聽講的學習狀態，增強參訓教師學習的主動性。

（3）任務驅動式培訓模式

任務驅動式培訓模式就是以學習者為中心，以學習任務為動力、手段和目標，使學習者在實踐中獲得新知和提高技能的培訓方法。一般可以將其分為科研式、教研式、反思式、雙向式四種任務驅動模式。[4]

例如教學媒體素材設計與開發主題下的“Dreamweaver 網頁規劃設計”課程，就可以布置制作個人教學網站的任務，讓參訓教師邊進行理論學習，邊進行實踐，邊進行反思，最終完成任務，這種反思式培訓模式使得教師在不斷學習、實踐、反思的過程中建構起新知識與新經驗，從而提升自身的專業素養。總的來說，任務驅動培訓模式能有效地激發參訓教師的主動性，體現培訓的目標性，落實培訓的實踐性，從而切實提高培訓的實效性。

4.培訓效果評價創新

對于教師信息技術應用能力培訓的評價，傳統的評價方式采用類似于計算機等級考試的方法，將書面考試與實踐操作相結合，其中考試只注重受訓教師對一些信息技術理論的簡單記憶，實踐操作也只是培訓評價中的一種流于表面的形式，或者是利用調查問卷對培訓本身進行評價。這些評價很難真正評價出教師的實際水平，不利于發現教師的真實問題，不利于提升教師信息技術應用能力，不利于促進教育信息化發展。未來教室環境下的教師信息技術應用能力培訓效果評價的創新之處：

（1）評價主體多元，評價方式多樣

評價主體既包括培訓指導教師，也包括參訓教師，還有利用過程性軟件進行的評價。評價的方式包括書面測試、實踐操作、參訓教師互評與自評、指導教師打分評價、過程性軟件評價。針對不同的培訓內容、培訓目標采取不同的評價方式，也可以根據需要將不同的評價方式結合起來進行評價。

如果參訓教師是通過網上學習的形式參與培訓的，可以結合書面測試、過程性評價、指導教師打分評價對參訓教師進行評價（見表2）。

如果參訓教師是通過面授的形式參與培訓的，可以結合書面測試、實踐操作、過程評價、指導教師打分評價對參訓教師進行評價（見表3）。

（2）動態評價與靜態評價相結合

教師的培訓工作具有連續性，是一個靜態與動態相結合的發展過程，在評價教師培訓時應該將動態評價與靜態評價有效結合起來。靜態評價就是類似書面測試、實踐操作測試等的總結性評價，是對培訓結果數據的量化分析，從而得出評價實際效果與目標之間的差距。[5]動態評價是發展性評價，是對整個培訓過程的評價判斷，從培訓之前的調查研究到培訓之后的反饋評價，發現培訓模式、培訓內容、參訓教師、指導教師中存在的問題，并想出解決辦法，調整培訓方案，為下一次培訓做出更好的培訓方案。[6]

（3）注重跟蹤式反饋評價

培訓結束，僅依靠參訓教師的考試成績、作業成績、學習過程中的一些評價結果整合出來的評價結果還不足以反映參訓教師真正的能力水平，可以在培訓結束后，對參訓教師進行半年的跟蹤指導評價，[7] 可以將縱向評價與橫向評價相結合，縱向評價就是將參訓教師參訓前后能力的狀況進行評價，例如像參訓教師所在的學校發放問卷、量表，了解參訓教師受訓前后信息技術應用能力的變化，從而判定教師的培訓效果；橫向評價就是將參訓教師與未參訓教師的能力進行對比，評價培訓效果。

三、總結

教師信息技術應用能力培訓對教育信息化發展具有重要的推動作用，未來教室環境下進行的教師培訓本身就是一種創新，借助未來教室中的先進技術及設備，為教師培訓創造的創新之處還有待進一步研究，但其重要意義已經展現出來了。

參考文獻：

[1]吳衛東.體驗式培訓，教師培訓的新視角[J].教育發展研究，2008（Z4）：58.

[2]曾琪，杜蕾.參與式教師培訓效果的評價研究[J].教師教育研究，2007（4）：51.

[3]吳忠良.參與式教育技術能力培訓者培訓模式探索[J].中國電化教育，2006（11）：27-30.

[4]虞哲中.“任務驅動”在骨干教師培訓中的應用[J].新課程研究（下旬），2011（211）：99.

[5]宋衛華.未來教室的構建及應用探討[J].中國信息技術教育，2011（Z2）：124.

第4篇：培訓效果評價總結范文

關鍵詞：員工培訓 效果評價 設計

對于企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利于提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展；培訓有利于企業加強自身對外部環境的適應性；培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力；培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業員工培訓效果評價方法設計，優化設計了企業員工培訓效果評價的流程，得出了企業員工培訓改進策略，總結了企業員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業員工培訓提供理論依據。

一、員工培訓的概念

培訓是企業有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業根據自身生產經營和發展的需要，為提高企業員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，并發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必須對本企業員工進行培訓。

二、員工培訓需求分析

在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。

從組織角度進行培訓需求分析，通常可以了解實現企業目標需要的技能、企業人力資源的供需情況、競爭對手等情況。

從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。

工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。

在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系并據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。

如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發展的培訓類型。

三、企業員工培訓效果評價的流程優化設計

（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）

統計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。　（二）分析課程評估表

對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。

（三）撰寫課程實施報告

對于課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。

（四）訓練后訪查學員

在訓練結束后二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。

（五）應用跟蹤

在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。

（六）召開課程檢討會議

針對課程規劃、執行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。

四、企業員工培訓改進策略

企業員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：

（一）追蹤訓練后的行動計劃

對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執行成效，并給予協助及回饋。

（二）追蹤配合單位改善行動

對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。

（三）抽樣訪查直屬主管

以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。

（四）對高階主管的建言

根據參與訓練學員的態度及意見，對上級單位做出改善建言。

（五）研討資料的整理

對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。

五、企業員工培訓方案評價設計影響因素

培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環境的現實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發的專業人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。

參考文獻

[1]熊超群，企業員工選用、培育與考核實務，廣東經濟出版社，2002年 4月第 1版

[2]郭京生、張立興，人員培訓實務手冊，機械工業出版社，2002年1月第1 版

第5篇：培訓效果評價總結范文

關鍵詞： ADDIE模式；中職教師；培訓；應用

中圖分類號：G451 文獻標志碼：A 文章編號：1673-8454（2014）22-0078-03

2008年，廣西率先實施“職教攻堅”，對中職教師進行現代教育技術與課程整合培訓，為提高培訓的系統性和有效性，我們應用ADDIE模式對該培訓項目進行了系統設計和優化，效果良好。

一、基于ADDIE的培訓設計流程

ADDIE是教學系統設計模式中最常用的系統設計方法，包括分析（Analysis）、設計（Design）、開發（Development）、實施（Implement）、評價（Evaluate）五個環節，每一個環節的輸出結果可作為下一個環節的輸入，而每一個環節的結束也能給前一個環節以反饋信息并據此進行調節。[1]我們將ADDIE模式應用于廣西中職教師現代教育技術培訓項目，設計框架見圖1。

二、ADDIE模式在培訓中的應用分析

本文以2010―2011年第三、四期廣西中職教師現代教育技術與課程整合培訓、2013年廣西“區培計劃”中職教師現代教育技術能力提升培訓等為例，具體分析ADDIE在培訓設計中的應用過程。

1.分析環節

依據ADDIE模式，在培訓前需要對一些關鍵要素進行分析，主要包括：分析學員的學習基礎和學習需求，分析教學內容并確定教學目標。

（1）學員的學習基礎和學習需求分析

廣西中職教師現代教育技術培訓主要通過問卷調查、QQ訪談、博客交流等途徑，了解學員先前知識、達到的基礎水平、期待的學習需求等。例如，2013年廣西“區培計劃”中職教師現代教育技術能力提升培訓開班前，培訓項目組向參訓的100位學員發放了“培訓學員基礎與需求調查表”，回收83份，71份有效。問卷主要從“信息技術（教育技術）基礎”、“培訓需求”等維度進行調查。由統計結果可知，70.42%的教師教齡在6年以上，而教齡在5年以下的青年教師只占19.71%，這說明參訓教師大多是有一定教學經驗的，這從一個側面提示大部分參訓教師可能是網絡時代的數字移民，其現代教育技術能力較弱，而且不易提升。

“信息技術（教育技術）基礎”方面，主要調查了學員的計算機基本操作技能、各類工具軟件使用情況、資源開發能力和基于信息技術的學習能力。其中，61.27%的學員認為自身的計算機基本操作技能已達到熟練或精通水平，而且學員的教齡越小，其熟練或精通率越高。55.16%的學員認為自己對一些工具軟件沒有掌握甚至沒聽說過。認為自己沒有掌握微課、網站等資源開發能力，甚至沒有聽說過這些資源的學員高達90.85%。此外，僅有13.15%的學員表現出自己具備了熟練運用信息技術進行學習的能力。綜上可知，從整體上看，該培訓班學員的信息技術能力較弱，基礎水平較低，且偏向一些簡單的技能操作，對新技術新媒體了解不多。

“培訓需求”方面，33.58%的學員希望培訓能采用案例教學法，而18.98%的學員希望培訓者能手把手地輔導。大部分學員希望培訓班能開設課件制作、信息化教學設計、微課設計與開發、可視化PPT等課程，且希望獲得教學范例及配套教程、優秀課件和優秀網站等學習資源。總之，參訓學員希望能從培訓中提高自身的信息技術技能和信息化教學能力。

（2）分析教學內容并確定教學目標

對培訓的分析除了來自調查問卷，還來自培訓項目組對課程內容的理解，對數字化網絡技術更新情況的把握，對信息技術時代教師授課的需求，同時，第一、二期培訓總結時的反饋調節意見也成為分析時重點考慮的一部分內容。例如，在舉辦2013年廣西“區培計劃”中職教師現代教育技術能力提升培訓時，除了考慮當年參訓學員的學習基礎和學習需求，培訓項目組還考慮了當年新媒體新技術的最新發展，增加了微課的設計與創作這一新專題。另外，考慮到大多數學員無法在短時間內學會較難較復雜的技術，培訓者決定將培訓目標定位在提升教師學員的信息化教學設計能力、數字化教學資源開發基礎能力和信息技術支持的學習能力。對較難較深的技術，只做適當引導，而不要求花費過多時間深究。

2.設計環節

分析的輸出結果作為輸入項進入流程的第二個環節：設計。設計是ADDIE模式中最關鍵的一步，直接關系著開發實施的過程和結果。整個教學系統相當于一個完整的傳播過程，根據拉斯韋爾的“五W模式”（如圖2），它應該分為五個部分：Who（誰），Say what（說了什么），To whom（對誰），In which channel（通過什么渠道），With what effect（取得什么效果）。[2]由于受眾研究（對誰）已在分析階段完成，所以培訓需要設計的主要內容是：設計培訓課程（內容分析）選擇培訓教師（控制研究）選擇培訓地點及教學媒體（媒介研究）評價教學效果（效果研究）。廣西中職教師現代教育技術培訓包括了上述設計內容。

（1）設計培訓課程

課程內容主要根據分析階段的分析結果進行設計，同時配以相應的學時。例如，針對學員“信息技術基礎弱，對新媒體新技術了解不夠”的問題，2013年廣西中職教師現代教育技術能力提升培訓班新增了7個頗具前沿性和指導性的教學專題，包括E-learning技術與應用、可視化動態交互性PPT制作、微課賞析與設計、微課制作、快速課件制作、思維導圖概念圖教學應用等。另外，為滿足學員“希望學習課件制作、信息化教學設計”的課程需求，培訓班開設了“課件藝術性與美工技巧”、“中職信息化教學設計評析”等專題。

在設計課程時，培訓者還根據學員的學習水平，按照同一知識的難易程度將一些授課內容進行分層設計。例如，2010-2011年第三、四期廣西中職教師現代教育技術與課程整合培訓班將PPT課件制作的內容分為基礎篇、中級篇和高級篇，Flash分為基本動畫技法和高級動畫技法。如此設置能滿足更個性化的學習需求，適合不同水平的學員。基礎差的學員可從基礎學起，逐級學習，逐級“登高”；基礎較好的學員可以鞏固和提升。

（2）選擇培訓教師

項目組精心選聘的課程主講教師都是高學歷、高職稱、高水平的優秀教師，包括教授2人、副教授和高工4人、講師1人，其中碩士生導師6人，他們來自承辦學校的繼續教育學院、教育技術系、網絡中心、現代教育技術中心和美術與設計學院。教學團隊以中青教師為主，分為主講教師、助教（上機輔導）和技術人員三類成員，他們在信息化教學設計、課件制作、網站開發、視頻編輯、微課創作等方面各有專長。其中，主講教師主要負責課程專題的授課任務，一般是在所負責專題中具有豐富教學經驗、原創了大量優秀范例資源的資深教師。助教主要負責輔助教師的教和學生的學，一方面為任課教師的教提供支持，協助其備課、準備教具和資源、維持課堂秩序等，另一方面為學員的學提供幫助，在課前、課中、課后全程跟班，手把手輔導學員操作，面對面或通過QQ解答學員的疑難問題等。技術人員主要負責維護機房、拍攝課堂教學錄像、解決機器故障、開通上網賬號等任務，為學員無顧慮地安心學習提供技術保障。

（3）選擇培訓地點及教學媒體

在確定授課內容及培訓教師之后，需要根據教學內容和教師的教學方式來選擇培訓地點和教學媒體。由于培訓重視實踐與理論的結合，旨在通過實踐使學員自主建構有意義的學習，提高學員利用信息技術進行整合學習與教學的能力。因此，項目組決定采用“多媒體教室與計算機機房相結合”的形式展開培訓。由于理論性專題需要統一講授、廣泛研討和充分的師生、生生互動，一般安排在多媒體大教室，研討交流時分組展開。對于需要學員動手實操的課程，則分基礎班和提高班，安排在計算機網絡機房，邊學邊練，快速提高。

（4）評價教學效果

為了有效地評價教學效果，了解學員的習得情況，培訓項目組主要從學員學習效果反饋問卷、個別訪談、課堂觀察、專題評優和學員作品集等方面展開評價。其中，學習效果反饋問卷和學員作品集評價（評出優秀學員）主要在培訓臨近結束時進行，屬于總結性評價。個別訪談、課堂觀察和專題評優（專題優勝獎）在專題學習期間進行，屬于形成性評價。

3.開發環節

開發階段主要是為主講教師選擇、編制和開發培訓材料，為培訓設置評價量規、調查問卷等。

（1）選擇、編制和開發培訓材料

主講教師根據各自負責的課程內容準備課程講義、授課案例和教學輔助材料等。例如，“微課賞析與設計思路”、“微課制作”的主講教師開發了大量的原創微課資源，總結了微課創作的思路和軟件，并匯總分類了典型微課案例。“E-learning技術與應用”的主講教師準備了iSpring、Adobe Ultra、PowerCam等大量快速課件制作軟件和相關案例等。“中職信息化教學設計評析”專題的主講教師則為學員提供了大量的優秀教學設計范例和課件范例。此外，學科組還將精選的教育技術素材、教程、微課示例和課題研究資料（共4.28G容量）刻錄光盤發給學員，以支持學員的后續校本研修和專業可持續發展。

（2）設置評價量規、調查問卷

根據分析和設計環節的結果，培訓項目組制作了評價量規表、滿意度調查表和教學效果調查表等。針對每一個課程專題的教學效果進行檢驗。

4.實施環節

實施環節是在前三個環節的基礎上展開的。項目組主要采用任務驅動法、案例教學法、啟發式教學等方法進行教學。例如，針對“微課賞析與設計思路”課程專題，學科組將課程建設中最新開發的微課資源、可視化PPT等運用到教學中，引導學員思考并分析何為微課，如何構思和制作微課，使學員領略了近期的新技術、新媒體、新理念和新理論，從而產生濃厚的學習興趣。針對“中職信息化教學設計評析”專題，學科組將近幾年信息化教學大賽和2013年廣西“創新杯”教學設計大賽的優秀作品作為案例運用到教學中，并邀請參加國賽的廣西代表隊選手現場說課和演示作品，讓學員感受到國賽作品和選手的水平，激勵他們不斷進行自我提升。

5.評價環節

評價環節，主要通過問卷調查、座談、學員作業完成情況等確定培訓的目標實現程度，并據此調整培訓方案。

基于評價的需要，項目組主要采用自制的培訓教學滿意度問卷調查表，并輔以學員的培訓日志，多方面來采集學員的教學反饋信息和滿意度等。調查表主要針對“廣西中職教改立項申報及問題分析”、“創建學習與知識管理型博客”、“中職信息化教學設計評析”、“E-learning技術與應用”、“可視化PPT制作”、“微課賞析設計思路及制作”等12個課程專題的開設必要性、教學內容、教學方法、教學效果和總體情況5個方面進行調查。此次調查采用隨機抽樣法，下發紙質問卷60份，回收問卷53份，有效問卷47份。由問卷可知學員普遍對本期培訓感到滿意，學員對教師的教學態度和教學能力評價較高。學員在培訓期間建立了自己的教學博客，并通過博客留言、評論和培訓日記等方式紛紛表達了對培訓的感受和反思，以及對現代教育技術的獨特認識等。

三、總結與思考

從ADDIE模式在廣西中職教師現代教育技術培訓的應用情況中可以看出，ADDIE適用于師資培訓，而采用了ADDIE模式的培訓更具系統性、針對性和有效性，每個環節之間環環相扣，彼此提供反饋調整，從而使整個培訓趨于一種不斷改進的“良性循環”。然而，問題的癥結也在于這種緊密相連的關系，倘若在分析階段錯估了學習者的基礎水平和學習需求，那么在很大程度上會影響設計、開發和實施階段的開展。因此，我們從2008年開始便在培訓項目的三個階段展開分析，培訓開始前對學員進行基礎與需求調查，培訓過程中通過座談、訪談了解學員的學習情況，培訓后期通過問卷調查了解學員的反饋和教學效果，以期從多方面了解培訓的開展情況和調整方向，為下一次培訓的開展提供可供參考的資料。可以說，分析貫穿在培訓項目中的每一個環節，支持階段性反思和總結，有助于每一環節行動的及時調整，為下一個環節提供正確的導引方向。

參考文獻：

第6篇：培訓效果評價總結范文

1 培養公司內訓師

大部分企業的培訓內訓師基本上來自于公司的業務骨干。當前，公司內訓師培養的主要問題是，內訓師自身知識經驗較為豐富，技能過硬，但授課效果一般，不能很好的發揮作用。

內訓師培養的思路主要分為四點：一是內訓師選拔與培養“項目化”。以項目制管理思路推進內訓師培養工作。二是課程開發需求“系統化”。通過系統化的思路，使內訓師課程與培訓需求緊密結合。三是課件開發與授課“專業化”。通過對內訓師進行專業培訓，使其掌握課件開發與授課的專業化方法。四是內訓師培養與課件開發全過程“表單化”，制作一系列的標準表單，支撐內訓師培養與課件開發全過程，確保標準作業。

2 建立職業導師制

在已有的“導師帶徒”培訓模式基礎上，建立公司“職業導師制”，加速人才培養。“職業導師”應選擇經驗豐富、業績突出的專家型人才，對新員工進或有潛力的員工進行職業指導，使其快速勝任崗位、提升業務水平。根據個人能力、專長特長，培養對象技能水平，主要采用“一對一”個別采用“一對多”的方式進行指導。可以從以下幾個方面建立“職業導師制”：

①成立“職業導師”工作辦公室。成員由公司主要管理人員及各部門主任組成。辦公室負責職業導師的選聘和審批，建立、維護職業導師人員庫;制定職業導師的考核評價標準;負責經驗總結、交流與推廣;負責表彰和獎勵優秀職業導師。

②選聘把關。職業導師的聘任資格為工作業績良好，經驗豐富的在崗人員，在生產、經營、管理等方面具備較強的實際操作能力和相關理論水平。公司管理人員、技術能手、專業帶頭人可直接認定為職業導師，其他工作經驗豐富的員工也可通過自薦的方式，經職業導師工作辦公室審核成為職業導師。

職業導師聘任后，簽訂《職業導師指導協議》，完成各階段培養目標，為所培養的員工提供指導，使其提高綜合素質，縮短技術、技能成熟期，達到崗位要求的技術水平，促進職業發展。同時，要對職業導師進行培訓，提升溝通技巧、輔導技能等。

③靈活配備。新員工、青年員工、確有需要的員工根據本崗位工作實際情況，可以提出聘請職業導師的申請。職業導師制是全員的、全方位的，老員工如果輪換到新的崗位，也應配備職業導師。不論年齡、資歷，只要在這個領域業績表現突出，就可以成職業導師。

④就近輔導。根據就近輔導的原則，職業導師一般長期與培養對象一起工作，通過現場授課、工余輔導、操作演示、模擬演練等方式，對培養對象進行培訓。同時通過深入溝通交流，為培養對象職業生涯的規劃提供參考意見。

⑤體現激勵。《職業導師指導協議》履行期滿，職業導師提交培訓總結;培養對象提交技術總結或論文，職業導師制工作辦公室組織考核評價。考核評價內容分為過程評價和工作效果評價。過程評價主要考核培訓次數、培訓記錄、授課課件等內容。參照培養對象的公司的普考及技能鑒定成績，進工作效果評價，根據考核結果，對職業導師給予相應的物質獎勵。

3 調考常態化

以考促培、以考促學。企業尤其是技術型企業應按常規競賽調考專業類別成立相應的專業競賽調考項目組。項目組設一名項目經理，由相關專業部室負責人或專責擔任;設一名教練，由資深專業帶頭人或兼職培訓師擔任;參賽隊員若干;設兩名工作人員，由相關專責擔任。

①項目經理的主要職責：負責與對口部門溝通聯系，確定培訓內容、競賽內容，向專業競賽調考項目組及時反饋競賽調考信息。

②教練的主要職責：負責組織編制本項目的專業競賽調考工作方案和培訓計劃;依據競賽調考內容，提出參賽選手選拔條件和方式，并承擔參加競賽調考選手的培訓任務，針對每個選手建立素質模型，提出相應培訓策略，切實做好強化培訓，有效提高選手參賽能力。

③工作人員的主要職責：負責按本項目的專業競賽調考工作方案購置本項目專業競賽調考所需資料、書籍，并做好后勤保障工作。

④基層單位的主要職責：按照專業競賽調考項目制工作方案，落實好競賽調考專業的全員培訓及選手推薦，關心和支持參加競賽選手，并積極承擔下達的教練任務。

引入剛柔并濟的競賽激勵約束機制。各部門、各單位、班組詳細記錄每位員工的教育培訓進展狀況，并通過競賽調考檢驗培訓效果。將專業勞動競賽、崗位練兵等常態化，每年定期舉行。各主管部門、基層單位組織全部崗位、工種的統考，檢驗員工崗位工作情況。統考結束后，公司人力資源部組織調考，每年抽取5個左右不同的工種，隨機抽取一定比例員工參加，檢驗各崗位培訓工作實際效果。通過調考選拔優秀技術人員加速人才培養，增強人才儲備，并通過參加各類專業競賽使優秀技術人員得到了更好的鍛煉。

4 體驗式培訓

近幾年，培訓在提升員工隊伍素質、加強隊伍建設方面的作用得到重視。效益好的企業都能夠增加員工培訓費的預算，把對員工的培訓作為一種投資，通過提升員工的素質與能力，來完成企業的人力資本的沉淀與積累。在條件允許的情況下，應多購置新型專業設備作為培訓器材，促進員工技能跟上設備更新速度;將老舊設備維修組裝，供新員工、參培人員進行模擬操作。同時，多開展體驗式培訓增強員工的學習興趣。

第7篇：培訓效果評價總結范文

關鍵詞： 新課程改革；教材；培訓；評價

收稿日期：2006―02―27

作者簡介： 趙翠明（1981-），女，漢族，河南省焦作市人，河南大學教育科學學院2004級研究生，專業為課程與教學論。

一、新課程改革中存在的主要問題

(一)教材方面存在的主要問題

對于新教材，絕大多數老師還是持贊同態度的，因為與老教材相比，它更加貼近學生生活和社會實際，更加人性化。但同時，新教材也存在著諸多問題：

1.新教材的適用性較差

主要體現在：新教材更適合城市的學生，較少兼顧到農村學生。

由于農村學校的經費有限，在許多資源配置上都達不到新課程改革的要求，許多學校的一些基礎設施還很不完備，這就給教師的教學工作帶來了很大不便。而新教材在內容的安排和活動設計上并沒有考慮到這種差異。

一位小學語文教師對農村教育的問題提出意見和建議，他說：新教材相對城市學生比較適合。有的內容對于我們農村學生來說似乎是“天外來客”……課程教材中的城市文化的意識太濃，對于我們鄉村文化缺乏關照。特別是初中以后的課程教材，對農村極不適應。由此看來，增強課程的適應性和靈活性，使它能夠兼顧城市與農村，發達地區與欠發達地區等不同文化背景下學生的學習需求，應是新一輪課程改革予以關注的重大課題。①

2.與新教材相配套的教學資源匱乏

教師教學參考資料有限，學生學具、學習輔助資料匱乏。與過去相比，新教材涉及了相當廣泛的知識面，為了幫助學生更好地理解，教師經常需要補充大量相關的信息，然而與新教材相配套的教師用書又十分有限，教具幾乎沒有，這就需要教師花費大量的時間和精力通過其他途徑搜集資料。

教師缺乏教具，學生的學具也十分短缺，一些老師會根據教學任務的需要組織學生自己制作一些學具，但也是杯水車薪，解決不了根本問題。另一方面，不少老師發現，在學生尤其是初中階段的學生自費購買的相當一部分資料中，仍然是與老教材相配套的。這對于新課程改革理念的落實和貫徹產生了不利的影響。

3.教師沒有選擇教材版本的權利

教師作為教材的直接使用者，對于教材的優劣是最有發言權的人，然而現行的教材選擇體制中，教師對于教材版本的選擇卻沒有話語權。而且部分地區存在著教材更換過于頻繁的現象，不僅給教師的教學工作帶來了不便，也給學生發展的連續性帶來了不利影響。

(二)新課程培訓中存在的主要問題

1.新課程培訓的內容缺乏針對性

不同的教師在教學實踐中可能會遇到不同的困難，對于培訓的內容和效果也會抱有不同的期望。有的教師可能需要教學機智方面的指導，有的也許更渴望在現代化教學設備使用方面水平的提高。但是現行的新課程培訓主要以理念灌輸為主，忽視了教師的不同需求，在培訓內容上缺乏針對性，從而間接地導致了培訓效果的低效甚至無效。

2.新課程培訓形式單一

首先是培訓形式的單一化。目前對教師的新課程培訓主要還是以講解為主要方式,多是照本宣科，教師在這個過程中幾乎沒有參與的機會，加上內容枯燥與實際的教學活動相去甚遠，對于培訓毫無積極性可言。其次，在培訓者的選擇上，多是由該地區進修學校的老師，或是大學教授和教研部門的人員。受其職業的限制，他們在進行培訓時，多以理論講解為主，而對于一線教師在實際工作中遇到的困難卻較少涉及，不能及時解決教師在實際工作中所遇到的問題。培訓中對這一問題的忽視也是導致培訓低效的原因之一。

3.新課程培訓在組織上凸顯強制性與功利性

普遍存在的一種現象是，學校和教育行政部門將教師的新課程培訓與教師的晉級以及福利相掛鉤，對于各種各樣名目繁多的培訓，教師沒有選擇的權利，只能被動接受。另外，在一些學校，教師新課程培訓的費用是由教師自理的，這無疑加重了教師的經濟負擔。

4.培訓效果評價的缺失

對于培訓效果的評價指的不僅是師訓部門對于教師的評價，還應該包括教師及其任職學校對于師訓部門的評價，師訓部門和受訓教師同時承擔著評價者和被評價者的雙重角色。然而事實上，師訓部門對于教師的評價大多是例行公事，而教師們雖然對于培訓有著各種各樣的意見與建議，卻缺乏與其溝通的機會和途徑。評價機制的不完善將會直接導致培訓的盲目性和效果的低效性。

(三)現行評價制度中存在的主要問題

1.教師評價中存在的主要問題

據調查顯示，現行的教師評價制度，有43.7%的教師認為不太合理，34.5% 的教師認為一般，12.6%的教師認為有時難以接受。究其原因，在目前的教師評價制度中，即“以分數論英雄”的傳統評價標準與過去相比較并沒有太大的改觀。

2.學生評價中存在的主要問題

有什么樣的教師評價就會有什么樣的學生評價，加上新課程改革以來，考試制度并沒有進行同步變革，教師在對學生進行評價時難免會“上行下效”，甚至變本加厲。

(1)學生評價與新課程理念相沖突

新課程倡導改變傳統的授課形式，充分發揮學生的主體作用，重視學生在學習過程中的體驗和探索過程，培養自主學習和探究能力。相應的，對于學生的評價也應該將形成性評價和總結性評價相結合。然而現行的學生評價制度仍然以考試為主，對學生的形成性評價僅限于對學生平時成績和表現的簡單評語，而這些評語又因為很難被量化往往只能作為形式而存在，對學生的評價仍然以考試成績為主。這就使得教師處于兩難的境地，一方面，要積極貫徹新課程改革的理念，傳授知識與培養能力并重；另一方面又要應付以知識考核為中心的考試 ，二者很難兼顧。

(2)學生評價與新教材不配套

首先表現在考試題難度大，學生壓力很大。新教材側重學生能力的培養，內容淺顯、方法靈活，但是由于考試制度并沒有與新課程改革同步變革，因此存在著諸多與新課程理念不一致的地方。突出地表現在：考題仍然以考核知識為主，較少地涉及能力方面，而且難度較大。許多學生尤其是中學生不得不在學習新教材之外，再用老教材中的內容作補充，來應付考試。

其次，表現在對一些新增學科評價的缺失。新課程改革以來，設置了多門新的學科，如綜合實踐活動，研究性學習等。但是對于這些活動開展情況的評價卻沒有納入到學生的評價體系中來。既沒有經驗可供借鑒，又缺乏有力的指導，評價的功能受到限制，從而影響到了活動的開展。

二、新課程改革中存在的主要問題及解決辦法

(一)建立以學校選用為基礎的教材管理機制，實現課程資源優化配置

1.傾聽教師的聲音，建立以學校為基礎的教材選用機制

新課程改革中教材管理制度的改革是為了確保教材的高質量和多樣化。然而，畢竟真正發生教育的地方是在學校，他們最有條件了解學校自身的特點和學生的實際發展需求，所以教材能否實現高質量和多樣化，還必須通過學校在教育行政部門和專家指導下的自主選用來檢驗。②

在以學校為基礎的教材選用機制中，應該傾聽教師的聲音和建議。因為教材只有落實到課堂教學中才能辨明優劣，而教師是教材的直接使用者，對于學生使用教材的情況也最為了解，他們是最有發言權的人。

2.提高教師發現、利用課程資源的能力，實現課程資源的優化配置

新教材配套資料的缺乏雖然給教學活動帶來了諸多不便，但這同時也給教師留下了很大的發揮空間，是促進教師能力發展的極佳機遇。首先，教師應該從思想上認識到這一點，改變對教參的依賴心理，以主人翁的積極的態度和責任感投入到教育教學工作中去。其次，教師要自覺地提高自己開發、利用課程資源的能力，結合地區和學科的特點，充分挖掘可利用的課程資源，實現優化配置。同時也要有意識地對課程資源的開發和利用情況進行理論總結和反思，不能只停留在經驗層面。

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(二)加強培訓體制建設，完善培訓評價制度

1.先調查再培訓，增強培訓的針對性

對于廣大教師來說，新課程理念已經深入人心，因此單純的理念講解已經不能滿足教師的需要。不同的教師個體，對于培訓可能抱有不同的期望，因此最好能在培訓之前先做調查，了解教師的不同需求，然后有針對性地進行培訓。

2.培訓形式多樣化，增強培訓的實效性

在培訓中可以采用集中培訓、校本培訓、派出式培訓、參與式培訓、對話式培訓等多種方式，充分調動教師的積極性。另外可以根據教師的要求，邀請教材編制人員參加，與一線教師進行直接對話，這對于教師更好地領會教材精神，順利開展教學工作無疑有著最直接的幫助。還可以請一些優秀教師上示范課，或是就某個章節與教師們進行具體討論，這樣更有利于教師將理論與教學實踐相結合，將新課程理念落到實處。

3.建立合理的評價機制

這種評價制度既包括對教師培訓結果的評價，也包括對師訓部門工作的評價，也就是“超規范性評價”。首先，要對教師的培訓效果進行評價。這種考核不必局限于筆試，可采用論文、口試等與筆試相結合的方式。同時還要兼顧到評價主體的多元化，將教師互評、自評與考核成績相結合，進行綜合評價。其次，可采用問卷調查和訪談的形式，聽取被培訓的教師的意見與建議，對培訓機構的工作效果進行評價，總結經驗，反思不足。

(三)健全發展性評價機制

1.建立生本化取向的學生評價機制

課程評價改革是基礎教育改革的重要內容。新一輪基礎教育課程改革體現了以學生發展為本的價值觀。與之相適應，關注學生全面發展，培養其創新精神和實踐能力就成為新課程評價的基本取向。所以，在不同層面、不同類型的學生評價中，都要以學生全面發展為基本取向，并作為一條主線貫穿其中。③首先，要建立促進學生全面發展的指標體系,突出評價的發展性，并改進評價方法，定性與定量相結合，注重采用成長記錄袋、表現性評價方法等質性評價方法。 其次，重視評價的多元參與和評價的開放性。 “只有能夠對自己的活動做出正確評價的人，并善于分析自己活動的人才能稱得上獨立、自主的人。”④因此教師要積極引導學生參與到評價活動中來，將自評與互評相結合，廣泛聽取家長和其他同學的意見。在評價內容上不僅僅局限于當前學生的表現，還要為學生將來的發展提供參考和努力方向。

2.建立卓有成效的教師評價體系

首先，要建立有利于教師發展的評價指標體系。該體系既包括教師所教學生的知識、能力、價值觀等各方面的發展情況，又包括教師本人的專業發展情況。其次，注重評價方式的多樣性，采用教師自評、互評等多種方式，倡導建立教師、學生、家長和管理者共同參與的、體現多渠道信息反饋的教師評價制度。另外，建議教師定期寫反思筆記，隨時總結工作中的成績和失誤，這對于教師的自我反思能力、任教的責任感和使命感的提高也有很大幫助。

注釋：

①彭壽清．多元文化課程設計的理念與問題〔J〕．課程．教材．教法，2005．1．

②朱慕菊．走進新課程－與課程實施者對話［M］．北京師范大學出版社，2003．07．

③王富平．新課程評價的生本化取向〔J〕．中國教育學刊，2005.1．

第8篇：培訓效果評價總結范文

我國高等院校每班學生數標準為30人，但是在實際教學組織中，每班學生數目甚至達到四五十人，班級學生數較多。而服務技能課程又不同于其他理論課程，實踐性較強，如果學生數量過多，就會加大教師上課時對學生實踐操作進行個別指導的工作量，降低教學效果，影響教學進度，以至于完不成教學任務。加之學生之間個體差異，在接受能力和技能水平方面有先有后，而教師在教學過程中只能顧及平均水平，容易忽略兩頭的學生，致使后進學生“吃不了”，優秀學生又“吃不飽”，影響教學效果，甚至造成課堂秩序混亂。通過實行“導生制”教學模式，由“導生”來指導培訓技能操作上落后的學生，幫助他們解決遇到的問題，為其排憂解難，教師騰出更多的時間對不同層次的學生進行具體指導，真正能兼顧全體學生，因材施教，以人為本，有效提高服務技能課程的教學效果。

“導生制”在服務技能教學中的實施過程

“導生制”在服務技能課程中的實施可以按照“選拔導生培訓導生劃分課題，布置任務，提出具體要求課堂實施效果反饋總體評價”這六個步驟依次進行。

1選拔導生。選拔導生是導生制實施第一步，是關鍵步驟，原則是力求“寧缺毋濫”。教師要選拔出“上進心強、動手能力強、表達能力強”，并且為人熱情，樂于助人的學生作為導生，選拔的方式可以采用測試或者以競賽的形式，結合學生上課時的綜合表現，以及學生的組織協調能力，最終決定導生人選。

2培訓導生。選拔出導生之后，要對導生進行培訓，才可以在課堂教學中正式實施導生制。導生的培訓工作要根據教學進度有計劃地進行，要適當超前、深入進行。同時，由于導生本身也是學生，課業任務也比較繁重，教師可以利用課前和課余時間對導生進行培訓。對導生培訓的主要目的是讓導生清楚自己的職責，是做老師的助手，協助老師教學任務，作為導生是很榮耀的一件事情，是對自己的實踐能力的鍛煉。導生培訓的主要內容，是教師把每一堂課的教學內容提前教授給他們，使導生事先掌握操作要領，并明確重點，難點，以便在課堂教學中有效指導本組同學。

3劃分課題，布置任務，提出具體要求。根據服務技能課程的內容，目前各高等院校旅游管理專業主要包括兩方面的內容：客房服務技能和餐飲服務技能。以餐飲服務技能課程為例，其內容可分為兩類：一類是基本服務操作規范，包括、托盤、斟酒、餐巾折花、擺臺、上菜、分菜等；一類是情景模擬服務操作，包括迎賓、點菜、傳菜、酒水服務、結賬、席間服務、中餐宴會服務等，每次實習都有具體要求，有明確的內容、目標、重點、難點。

4課堂實施。教師以導生為中心對全班同學進行分組，一般為4－6人一組，同時考慮各組組員中學生技能水平以及男女同學比例，保證各組間水平層次差異不大。在具體教學過程中，教師要依據服務技能課程教學的目標來實施訓練，對主要教學內容面向全班同學主講或演示，向全體學生明確操作的重點、難點。之后導生作為教師的助手，要對本組同學的情況有充分的了解，并能夠認真地加以指導，協助教師完成基本的教學任務。而教師要對整個課堂進行宏觀調控，對學生中產生的共性問題或導生解決不了的問題予以解答和示范。同時，對于導生而言，其對服務技能基本操作或教材內容已經很熟悉，所以教師可以根據他們的興趣愛好，指導他們自主學習更加深入的內容。要加強導生的責任感，要求他們更多學習，提前學習，真正成為教師教學中的助手。導生也可以負起召集人和組織者的作用，選擇課題，在老師的指導下，整合學習內容，參加服務技能比賽。

5效果反饋。每次服務技能課程結束后，導生負責把每組的情況進行總結，把本組同學在學習過程中遇到的問題特別是導生解決不了的問題進行匯總，形成文字材料匯報給老師，以便老師能把握全班同學的學習狀況，跟蹤學生學習效果，對下一步的教學內容和策略進行合理優化。

6總結評價。在實施導生制過程中，要定期對導生工作進行檢驗評價，可以每學期進行一次評比，評選出優秀導生和服務操作能手。對導生進行檢驗評價的依據，主要分為三個部分：

（1）組員學生評價。組員學生對導生日常工作表現有著直接的了解。可以采用問卷調查的形式，向組員發出問卷，主要就導生的工作能力、對組員的關心程度、總體工作素質、在組員中的影響等方面展開調查。對于具體評價內容可以設定相應分值，匯總出每位導生的最終平均得分情況。根據每位導生的平均得分值，評出候選優秀導生。

（2）導生自評。導生每學期要對自身的工作做出總結，并對照導生工作規范和條例，根據自身工作效果，給自己打分。

（3）教師考評。主講教師根據導生在教學過程中的具體表現，對導生進行總體評價，給出具體分數。最終，教師根據以上三個方面的結果進行匯總，評選出學期優秀導生，可適當給予一定的物質和精神獎勵，以示對導生工作的充分肯定，同時也調動了導生的工作積極性。

“導生制”在實施過程中應注意關鍵問題

1教師要注意角色轉變，切實發揮主導作用。在實施“導生制”的教學過程中，教師要避免“放鴨式”教學的弊端，讓學生的積極性、主體性得到了充分的體現。同時，教師要注意自身角色的轉變，充分發揮在教學中的導向作用，給導生以正確合理的指導，同時要兼顧全體同學的情緒，成為學生的學習伙伴。

第9篇：培訓效果評價總結范文

《市農業委員會市財政局關于年糧油高產創建示范等項目實施方案的批復》（農發〔〕306號）已下發給你們，其中下達了年農技人員的培訓任務和培訓經費，現將培訓事宜通知如下：

一、培訓任務

年全市計劃培訓4000人，其中市級集中培訓1000人（各區縣名額見附件1），區縣培訓3000人（主要是兩翼地區）。

二、培訓對象

市級集中培訓主要是各區縣農業部門的農業技術人員，計劃舉辦林下種植、林下養殖、畜牧技術、植保技術、蔬菜種植技術、農機化生產技術（農機職業技能鑒定考評員）、漁政執法、農業綜合執法和農產品安全培訓班。

區縣培訓重點培訓鄉鎮農技人員。

三、培訓地點和時間

市級集中培訓時間和地點見附件2，區縣培訓在各區縣開展；全市培訓時間為7天。

四、培訓管理

（一）培訓組織。整個培訓工作由市農委組織領導，市級集中培訓由市農廣校和市農機干校承辦，各區縣農業行政部門負責學員的選送工作；區縣培訓由各區縣農業行政主管部門主管，各培訓單位具體承擔。

（二）培訓方案。承擔培訓任務的單位要細化培訓方案，做好培訓的各環節工作，高質量地完成培訓任務。

（三）培訓教材。市農委統一印制了《新農村建設農業技術人員實用教材》，免費發放給市級培訓和區縣培訓的參訓人員，請各地與市農廣校聯系；各地和培訓單位結合工作和教學情況可自行編寫培訓補充材料。

（四）培訓結業證書。學員培訓合格后，發給市農委統一印制的結業證書（請各地與市農廣校聯系）,并將學習情況記入專業技術人員繼續教育證書。

五、培訓經費

市級集中培訓由市財政全額資助，培訓期間參訓人員不交培訓、住宿等費用；區縣培訓計劃內人員，市財政補助250元/人。培訓合格者可按因公出差的有關規定報銷差旅費。

六、培訓監督

各級農業部門要通過聽、看、查等多種方式對學員、教師、培訓學校進行抽查，監督培訓過程，評價培訓效果。

七、培訓總結

本年度農業實用人才培訓于年12月1日前完成培訓任務，各級農業部門要加強人才培訓調研工作，總結培訓成效、問題和改進措施。