企業公關危機管理精選(九篇)
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第1篇：企業公關危機管理范文
關鍵詞：國有企業 公共關系 危機處理
國有企業要想持續生存并良好發展，必須有科學的對待和處理公關危機[1]。危機就像雙刃劍，有利有弊。在較大的殺傷力中往往孕育著轉機。表面上，公共危機不具有認識信號，具有很強偶然性，在你不經意間甚至是突然爆發。實際上，國有企業出現公共關系危機，不論是怎么樣的原因，主觀或者客觀，抑或兼有兩者，都是企業公共關系疏于警覺的結果。即使是不經意的偶然因素和以外的自然災害，都有其深刻的內在規律，而且具有一定的反復性。把握好危機公關的規律，主動地、有意識地化危機為契機。
2.目前我國國有企業處置公關危機過程中存在的問題
2.1公關危機意識空白導致預警機制缺失
大多數國有企業沒有認清面臨的環境，首先就應該從認識上高度重視，把危機當做社會常態，及早發現危機，采取措施解決危機。國有企業很少有根據根據危機征兆來預測公關危機發生的預警系統和機制，只是根據某些部門人員的經驗來判斷、預測，主觀意思很強烈，缺少科學性。
2.2危機人才缺失引起體系缺陷
國有企業沒有健全的處理公關危機的管理系統，在公關危機爆發的時候，公司董事長親自披掛上陣，疲于應付，采取鴕鳥政策這種不得已的應對方式。加之目前我國還沒有設置專門的崗位和部門來應對相關突發事件的危機公關人員，國有企業處理公關危機還是依靠摸索經驗，基本上沒有嚴格的教育與培訓，相反幾乎所有的西方跨國企業在這方面都是傾注大量人力財力。導致危機管理人才的缺乏造成公關危機管理的主觀隨意性和非專業性[2]。
2.3危機識別能力薄弱
企業管理者普遍存在公關危機識別能力薄弱的“通病”。據零點公司調查顯示：僅有18.0%屬于較高危機識別能力者。企業管理者在公關危機識別時還具有短視性，表現在對于與企業的生產經營和效益直接關聯的危機敏感度較高，而與企業的經營和效益關聯不直接的如并購、訴訟、工作事故、天災人禍等則較低。
2.4媒體關系處理不力
國有企業在公關危機來臨時，采取的措施普遍不力。企業與媒體的關系主要是在常態時建立的較膚淺的表層和諧關系，而一旦企業處于公關危機狀態時，應對媒體的報道比較消極被動，對于媒體不利于自己企業的報道采取過激的反應，導致與媒體關系緊張不和諧。如何在危急關頭利用好新聞媒體、引導輿論方向，促使突發性事件朝著有利于社會公共安全大局的方向轉化關鍵在于與各類新聞媒體建立良好的溝通渠道和合作關系。
3.國有企業突發事件公關策略的建議
網絡時代，危機消息傳播廣泛迅速，既然無法封鎖，不如大方公開，為此提出國有企業突發事件公關策略的建議：首要預防、果斷處置、一個聲音、積極主動、善于化解。
3.1首要預防
防患于未然遠勝于處理事情的結果，建立完善的科學的防范機制是成本最低的突發事件管理模式，有了完善的處理機制，遇到再大的事件也能游刃有余，包括突發事件的總體應急預案、信息報告制度、新聞制度、輿情收集制度、信息反饋制度以及編制管理流程和媒體應對手冊等。公關危機一旦發生，做好輿情信息監測和分析體系，突發事件的危機管理制度緊隨其后，同時有效的預防機制和良好的媒體公共關系管理機制，能夠主動引導社會輿論，最大限度地減少公關危機對企業造成的傷害與不良影響。
3.2果斷處置
在公關危機爆發之后，在最短的時間內做出一個科學的分析和評估，預測事件的發展變化狀態，并利用新聞媒體平臺向企業內部和利益相關方傳遞相關信息，第一時間給媒體一定的標準，出臺與媒體溝通的時間、方式、范圍與口徑。
3.3積極主動
突發事件發生后，企業必須統一口徑，對外一個聲音，防止在媒體面前表述不一。同時在公關危機出現時，用實際行動去解決突發事件，對于事件發生的原因進行深刻調查，予以良好的處理與詳細的交代，即充分發揮好日常與媒體間的良好公共關系網絡，在公關危機出現以后，對于外界的報道，要及時予以回應，對不實報道予以澄清，重視與媒體的力量，主動與媒體溝通，借用媒體的力量進行解決。企業不分國有私營都需要與網絡媒體建立良好的合作關系，貯備豐厚的媒體資源，形成穩定的工作渠道，方便新聞宣傳和進行媒體公關。
4.結語
總而言之，在國有企業中，對公關危機的處理已經成為其快速反應能力、準確判斷能力、創新策劃能力、整體協調能力等綜合公關實力的檢驗和體現。在突發事件出現時，及時啟動應急機制，是國有企業面臨的挑戰和考驗，讓國有企業的能力更嫻熟、意識更理性、品性更堅強充實完善的機會，從另一視角看，在困難與挑戰面前，公關危機的出現更會給我國國有企業帶來新的機遇和發展。、
參考文獻：
[1]許欣然.從雙匯“瘦肉精”事件看企業危機公關[J].現代商業，2011（20）
[2]張榮剛.網絡媒體環境下企業危機公關分析[J].商業研究，2010（08）
第2篇：企業公關危機管理范文
[關鍵詞] 危機管理 汽車工業 SWOT分析 對策分析
隨著WTO保護期結束，中國汽車工業的發展面臨前所未有的挑戰與危機，加之中國汽車工業企業普遍缺乏危機意識，沒有建立相應的危機管理對策，危機應對能力十分薄弱，一旦危機出現，汽車工業將難以應對，必將面臨生死存亡的抉擇。因此，正確分析我國汽車工業所處的內外環境、找到汽車企業所面臨的機會與威脅優勢劣勢，構件一套危機管理對策，對保障汽車工業企業的可持續發展具有較強的實踐意義。
一、汽車工業企業危機管理的SWOT分析
對中國汽車工業企業危機管理進行SWOT分析，可以找出中國汽車工業企業危機管理中的優勢與劣勢、機會與威脅，從而構建出有效的中國汽車工業企業的危機管理攻防策略體系。
1.中國汽車工業企業危機管理的優勢分析
首先，完備的汽車工業體系。經過近半個世紀的發展，中國汽車工業已經體系完備，基本建立起了包括轎車、載貨車、客車、專用車和零部件等比較完整的工業體系。其次，勞動力資源豐富。人力成本低廉是中國汽車工業在國際競爭中突出的成本優勢，也是國外跨國公司爭先在中國投資辦廠的動因之一。再次，價格上有比較優勢。中國生產的某些國產車型與進口車相比價格上有比較優勢，如3噸左右的輕型貨車的價格水平還不及國外同車型價格的三分之一。最后，熟悉市場。中國的汽車生產企業比國際跨國汽車公司更熟悉中國的國情，更清楚市場和用戶的要求，開發的產品更有針對性。
2.中國汽車工業企業危機管理的劣勢分析
首先，汽車工業企業勞動生產率低，整車出口能力較弱。按照20世紀90年代后期的統計，若將零部件行業也計算在內，則中國汽車工業大致是每年人均生產一輛汽車，而日本是40輛～60輛，歐美是20輛～40輛。其次，技術開發投入和投融資來源不足。據《中國汽車工業年鑒》統計，2004年中國汽車行業的研發費用僅為86.2億元，占汽車工業銷售總額的1.45%。而國外主要跨國公司的研究開發費投入比例一般為5%，有的甚至高達10%。最后，產業鏈條短，企業規模偏小，生產成本偏高。
3.改善中國汽車工業企業危機管理的機會分析
第一，到2020年中國國民經濟要實現翻兩番的奮斗目標，經濟增長速度年均須達7.2%，這將為中國汽車產業的快速發展創造良好的宏觀環境。第二，經濟社會的工業化、城市化加上龐大的人口，使中國成為當代最有吸引力和潛力的汽車消費市場、巨大的國內市場給中國汽車工業的成長壯大提供了較好的機會。第三，居民收人水平的提高將推動消費結構升級，從而為中國汽車產業的發展提供廣闊的市場。目前，中國人均GDP已達1000美元，如果不考慮其它因素，未來10多年，中國汽車市場維持年均15%左右的增長速度是有可能的。最后，隨著中國汽車市場快速發展和國際汽車產業制造基地不斷轉移，中國已成為跨國汽車公司投資熱點，從而可能成為世界新的汽車制造基地。
4.中國汽車工業企業危機管理的威脅分析
(1)經濟環境因素帶來的威脅。根據需求理論，汽車消費需求是人們在經濟社會活動中的需求而產生的次生需求。在經濟危機時，由于員工對未來預期充滿不確定，就會減少不必要的開支，由于主要需求大幅度地降低，作為次生需求的汽車消費需求也隨之大幅度減少，汽車工業企業收入也隨之急劇減少，出現虧損和財務危機。
(2)自然環境因素帶來的威脅。導致危機事件發生的自然環境因素多種多樣，其它們引發危機的作用方式、范圍及后果不一樣，對它們的預防和控制手段也不一樣。首先，汽車使用量的增加，加重了自然環境的負擔，這一問題已經成為引發汽車工業危機的首要因素。其次，中國目前各大城市的道路交通嚴重不足，成為限制中國汽車工業發展的又一危機因素。最后，隨著汽車數量的與日俱增，對石油和石油產品的需求與日俱增。而石油的短缺，已經構成未來汽車工業發展最為嚴重的瓶頸。以中國5%的人均GDP增長率計算，到2015年交通的能源消耗將是現在的3倍，國內的原油根本無法滿足需求。
(3)政策環境因素帶來的威脅。第一，不合理的稅費延緩了中國私人汽車消費熱潮的到來，成為制約汽車消費擴大的最重要的因素。第二，不完善的金融政策制約了產業的發展、汽車消費的增長、汽車市場的擴大。第三，交通管理政策。長期以來，城市交通管理不能完全適應經濟發展的需求以及道路交通的變化，城市交通擁擠程度日益加劇。由于中國存在混合交通、城市道路占用嚴重、停車設施遠遠不能滿足需求、交叉路口秩序混亂、道路的不合理占用等方面的問題，而交通管理的科技含量很低、管理手段落后、設施缺乏、交通法規教育及執法力度不夠等等弊病，導致了通行能力的下降，也加劇了交通供需失衡的矛盾，給交通管理帶來了更大的難度。
以上分析說明：入世后中國汽車生產企業面臨的危機是多方面，多數危機是汽車工業在長期發展過程中積累而成的，入世環境的變化使這些新老危機進一步加劇，如果不加以消除，將直接危及中國汽車工業的生存與發展。
二、汽車工業企業危機管理對策
汽車工業企業應充分認識所處的環境中的有利和不利因素，通過卓有成效的危機管理活動，制定有效、合理的危機管理對策，降低危機帶來的損失和危害，獲取危機中的商機，激發汽車工業企業更大的活力。
1.戰略創新策略
中國汽車工業企業在遵循市場經濟規律和輔以必要的政府政策引導的前提下，以國內大的汽車集團為基礎進行重組，在此基礎上推進與國外大型汽車集團的合作與重組，向國際大型汽車集團的實力靠近，縮小與外國汽車制造企業的差距，更好地迎接汽車工業全球化的挑戰和競爭。目前，中國仍要繼續擴大和加強與世界領先汽車集團的合資與合作，按照有理、有利、有節的原則，對利用外資的政策和政府管理的模式進行適當調整，做到更好地利用國際資本和先進技術，盡快地縮小與國際發達水平的差距，共同面對加入WTO的壓力，更有利于免受國際汽車龍頭企業產品的直接沖擊。提高企業集團的競爭實力。
2.自主發展策略
中國的汽車工業企業要在國際上立足，就必須擁有自主的知識產權和品牌，擁有自主研發的能力，應當在消化、吸收的基礎上不斷創新，提高自身的研發能力。中國經濟的不斷發展將使中國市場對高質量、高檔次的產品需求不斷上升，中國企業必須作好迎接市場升級的準備，通過技術創新提升產業競爭力，迎接市場升級的挑戰。首先，中國汽車生產企業可以通過官、產、學、研大聯合，集成各方面的技術創新資源和能力，構建起一個具有世界水平的、具有雄厚的創新實力、運作機制良好的創新平臺，從而與產業發展實現良性互動，在關鍵的產品和技術上形成持續創新力，實現新一代汽車技術的重點突破，從而促進汽車產業的可持續發展。其次，加大技術研發與科技投入的力度，形成自我設計開發能力，帶動中國汽車產業生產效率和國際競爭力的提高。再次，構建技術創新的重要途徑――加強國際國內合作。鼓勵企業采取合資、合作的方式，引進、消化、吸收先進技術，不斷研制、開發、生產新車型。
3.人才策略
汽車工業企業在實施人才戰略時，要突出四個重點：
首先，培育真正的企業家。企業家是企業發展所急需的優勢資源之一，企業家被公認為現代經濟發展中的主要因素，企業家是現代市場經濟的稀缺資源。特別是經濟轉型中汽車工業企業的改革與成長，急需大批企業管理帥才的支撐。其次，注重人才資源的開發與管理。在知識、信息更新速度日益加快的情況，中國的汽車工業企業既要留住人才，更要吸引外來人才充實自己的隊伍。再次，創造有利于人才成長的環境，建立良好人才開發運行機制。最后，實行人才資源提升和人才國際化雙戰略。在人才資源提升戰略方面：一是提升汽車業技術人員、管理人員的專業教育層次，專業教育中心高移，以本科教育為主，加大高層次人才培養數量。二是構建終身教育體系，加強現有專業技術人才的繼續教育，提升現有人才尤其是具有中專以下學歷人才的文化技術素質，爭取到“十五”末期，現有人才中50%以上達到大專以上水平。三是吸引高層次學歷的海外人才，回國投身中國的汽車現代化建設。四是進一步提高汽車系統的人才管理水平、布局水平、效益水平和信息化程度，使之達到國內領先水平，進而進入到國際先進行列。在人才國際化戰略方面：一是培養中國自己的，在人才管理和培養方法上與國際接軌，并能夠進入國際科技前沿、與國際同行交流密切、有較大影響的汽車科技大師和高技術創新人才，以及培養一大批精通國際慣例、善經營會管理的國際技術人才和國際商務人才。二是吸引海外優秀人才來中國工作，為中國的汽車工業獻計獻策，同時把大量優秀的汽車人才送到海外工作、學習、進修和交流，逐步形成符合國際慣例并具有中國特點的人才培養、使用和激勵機制。三是把握住引進海外人才的關鍵點，投入足夠的資金，引進急需的優秀拔尖人才，并積極擴大人才勞務出口，尋求合作發展，開創廣闊的人才空間，學習先進的技術和管理。
4.加快汽車服務業發展策略
加快并提升汽車服務業的發展速度與水平，既可以應對開放汽車服務貿易所帶來的直接沖擊，提高中國汽車服務業的競爭力，更為重要的是，還可以減弱服務貿易開放對汽車產品市場的全面影響，提高中國汽車工業的綜合競爭力。
(1)從宏觀經濟政策上加快汽車服務業的發展。要允許汽車工業企業進入汽車服務貿易領域，鼓勵和推動汽車工業企業與金融、保險、租賃行業的合作，以促進汽車金融服務、汽車保險服務、汽車租賃服務的較快發展。尤其是要盡快對非國有經濟開放汽車服務業，打破國有企業對汽車服務貿易的壟斷地位，促進各種所有制企業的平等競爭，通過加強市場競爭程度推動汽車服務業的資源流動和資源有效配置，提高各類汽車服務業的發展水平和質量。
(2)依賴體制改革加快汽車服務業的發展。一是解決汽車制造業與汽車服務業，尤其是汽車金融業和汽車保險業的體制分割和體制障礙，溝通、加強這兩個產業的內在聯系；二是改革與汽車服務貿易相關的貿易、財稅、金融、保險等方面的體制，形成有序、高效的運行機制；三是要加快國有汽車服務企業的體制變革，大力發展產權主體多元化的汽車服務公司，盡快加強汽車營銷網絡和服務體系的建設，促進汽車服務企業提高經營效率和國際競爭力。
5.提升核心競爭力策略
擁有核心競爭力的中國汽車工業企業能獲得超額利潤，有了雄厚資金實力，中國汽車工業企業也就能更好地抵御危機，降低危機對企業的威脅程度，追求核心競爭力是保證企業長遠發展的根本戰略。首先，汽車工業企業從高層管理者到每一個員工，都應該認知企業核心競爭力戰略在汽車市場競爭特別是國際汽車市場競爭中的作用，重視和關心汽車工業企業核心競爭力的培養。其次，要集中資源從事汽車專業化經營，在這一過程中逐步形成自己在經營管理、技術、產品、銷售、服務等諸多方面與同行的差異。第三、加強技術創新，這是打造中國汽車工業企業核心競爭力的關鍵。一個汽車工業企業要形成和提高自己的核心競爭力，必須有自己的核心技術，可以說核心技術是核心競爭力的核心。對汽車工業企業核心產品進行技術分解、歸類和整合，弄清一般技術、通用技術、專有技術和關鍵技術。然后集中人力、物力、財力對專有技術和關鍵技術進行研究、攻關、開發、改造，并進一步提高和鞏固，以形成自有知識產權的核心技術。第四，在汽車工業企業管理方面，應加快建立良好的公司治理機制。要按照現代企業制度的要求，進一步深化改革，理順企業領導體制、法人治理結構、生產經營管理體制、資產經營管理體制等，為汽車工業企業核心競爭力的打造提供制度保證。第五，塑造獨特的汽車工業企業文化。競爭對手可以模仿技術、品牌，惟獨不能模仿全體員工認同的價值觀――企業文化，這個價值觀無形中能形成了對員工的激勵，使他們為此而奮斗，形成獨特的核心競爭力。
6.發展電動汽車策略
從治理環境污染和調整能源結構的角度出發，中國發展電動汽車顯得十分必要和緊迫。
(1)以創新精神來精心組織電動汽車的研發。在發展電動汽車方面，國家應發揮主導作用，由國家統一部署，組織計委、經貿委、科技部、各有關地方政府、企業、研究機構等共同做好這項工作。還可按照市場機制原則，整合社會各方面的力量，以大型汽車集團為依托，組建電動車輛股份公司，主要從事關鍵(核心)技術研究開發和產業化，在保證中國擁有自主知識產權的前提下，還應加強與國外有關機構(學術團體)的交流，及時掌握國外研究開發動態，為我所用，與國外有關研究開發機構(公司)進行一定程度的和多種形式的合作，甚至引進某項關鍵技術或聯合開發、成果共享，以便在世界電動汽車領域取得領先地位。
(2)全社會支持，盡快實現電動汽車產業化。國家對發展電動汽車應進行全面規劃，統盤考慮，既著眼于當前，又放眼未來。從整個項目工程看，應采取純電動汽車、混合動力汽車、燃料電池電動車多項并舉的方針。由于中國在純電動車技術研究開發方面已有相當基礎，技術較成熟，重點是突破電池技術“瓶頸”，提高電池的性能、壽命，降低使用成本。建議在一些城市和風景旅游區開設實施電動汽車試驗示范區，試驗或強制使用純電動汽車。同時大力開展混合動力電動汽車的研究，加快產業化的步伐。混合動力電動汽車相對純電動汽車和燃料電池電動車近期更具產業化前景。
參考文獻：
[1]《中國汽車工業年鑒2005》
[2]數據來源:《中國經濟年鑒》
第3篇：企業公關危機管理范文
【關鍵詞】現代企業；勞動工資；薪酬管理
從經濟角度來說，企業的薪酬包含支付給員工的工資和各種福利。員工為企業提供勞動，促進企業的發展，企業根據員工的工作狀況等支付員工工資，保障員工的權益。企業勞動工資及薪酬與員工的切身權益是緊密聯系的，工資薪酬能夠及時發放，就會調動員工工作的積極性，有利于工作的順利進行。因此，企業人力資源管理過程中，要加強對勞動工資及薪酬的管理，根據企業自身發展狀況和國家相關規定，制定科學合理的薪酬管理機制，充分發揮工資薪酬的激勵作用，調動起員工的積極性，更好地為企業服務。
一、現代企業勞動工資及其薪酬管理的影響因素
（一）外部因素。影響企業勞動工資及其薪酬管理的外部因素主要包括社會經濟環境因素和國家政策法律因素兩方面。一方面，社會經濟環境因素是指當前社會的整體收入水平、經濟發展狀況和市場勞動力供求情況；另一方面，國家政策法律因素是指國家針對企業勞動工資及薪酬出臺的相關政策以及會影響工資薪酬的通貨膨脹等法律法規。
（二）企業內部因素。企業勞動工資及其薪酬管理除了外部因素影響外，最主要的是企業內部的原因。企業制定勞動工資及薪酬管理的內部因素包含：企業文化、企業生產效益和規模及企業的分配制度。企業文化是企業制定勞動工資及薪酬管理制度的向導。不同的企業文化會影響工資及薪酬的水平，形成不同的企業勞動工資及薪酬管理制度；企業的生產效益和規模決定著企業勞動工資及其薪酬的水平。企業生產效益越好，員工的工資及其薪酬水平就越高；企業的分配制度對勞動工資及其薪酬管理起著直接的作用。分配制度是指按勞分配或按生產要素分配，是否對公司收益給員工進行分紅等等，這些因素都會對企業勞動工資及其薪酬管理產生影響。
（三）員工自身因素。員工的學歷、技能、工作能力、對企業的貢獻和在企業中所處的職位等都能影響勞動工資及薪酬的分配。
二、現代企業勞動工資及其薪酬管理中存在的問題
（一）勞動工資與薪酬管理的方式單一。當前，我國多數企業存在著以工齡為基準、平均分配的方法，管理方式比較單一缺乏靈活性。不能很好地體現按勞分配、多勞多得的原則，會使員工的積極性降低，互相攀比，工作懈怠，導致工作效率低下，不能很好地發揮勞動工資與薪酬的激勵作用。
（二）勞動工資與薪酬管理制度缺乏科學性。我國的大部門能源企業，對勞動工資和薪酬管理比較隨意，缺乏科學合理的制度規范，受主觀因素影響較大，不能保證勞動工資與薪酬管理的穩定性和可持續性。
（三）勞動工資與績效管理不掛鉤。一些企業特別是國有企業中，存在著員工付出與勞動工資和薪酬不掛鉤的情況。很多基層技術人員，工作強度大，給企業的效益作出了貢獻，但是他們的工資和薪酬與他們的勞動強度不成正比，而工作強度較小、付出較少的中高層勞動者的勞動工資與薪酬標準高，這就會使企業內部的勞動工資與薪酬分配不公平，不能激勵基層技術人員，不利于企業的發展。
三、現代企業勞動工資及其薪酬管理的措施
（一）企業人力資源管理者轉變觀念。企業人力資源管理者加強學習，不斷地增長自己的知識水平，加強對勞動工資及其薪酬政策的制定，學習先進的經驗和現代企業科學化薪酬管理理念。
（二）立足企業實際情況，制定相關管理標準。企業根據自身發展的情況和企業效益，必要時，可借鑒選擇成本低、專一化的勞動工資及薪酬戰略，制定高效、科學、符合企業發展的現代勞動工資及其薪酬管理體系。
（三）注重公平。現代企業勞動工資及其薪酬管理應當以人為本，注重公平。采取靈活多樣化的勞動工資薪酬管理措施，注重分配的公平性。對基層勞動者要根據工作量相應地提高工資及薪酬待遇，適當地調整中高層管理的工資及薪酬，縮小差距，提高全企業員工的積極性。
（四）設計合理的績效管理體系。人力資源管理者根據員工的績效進行工資及薪酬的分配，建立以績效為導向的管理體系。對于企業中考評良好、工作態度端正、工作能力強且有發展潛力的員工進行升職加薪，對于工作成績不佳、工作不積極的要進行崗位的調整。使員工能夠充分了解自己的績效水平，找出問題與差距，樹立超越自我的目標，通過績效管理體系把企業員工聯系起來，成為一個整體，促進企業的發展。
（五）制定科學合理的企業勞動工資及其薪酬管理制度。能源企業，應當根據國家標準和借鑒國內外優秀的工資薪酬管理制度，根據企業發展情況，通過開職工大會討論、投票等方式，聽取員工對工資薪酬的意見，制定科學合理的企業勞動工資及其薪酬管理制度。使勞動者多勞多得，充分發揮其價值。
四、結語
勞動工資及其薪酬是員工獲得經濟效益、體現價值的一種表現形式。企業應當充分發揮好勞動工資及其薪酬管理的積極作用，解決存在的管理問題，優化管理環節，從而調動員工的積極性、主動性，促進企業的發展。
【參考文獻】
[1]馬春麗.淺析現代企業勞動工資與薪酬管理[J].經營管理者，2015（04）.
[2]王凌云.現代企業勞動工資與薪酬管理探討[J].現代商貿工業，2014（15）.
第4篇：企業公關危機管理范文
近年來，大多數地市供電企業加大了績效管理工作的力度，有些單位實現全員績效管理，作為管理亟待提升的縣級供電企業，更應高度重視績效管理工作，加大管控力度，構建績效目標明確、考核指標清晰、評價方法科學、工作流程規范、管理過程順暢、操作辦法簡便的績效管理系統，從而持續提升個人、部門和企業的績效。
問題提出與解決方法
據悉，目前部分縣級供電企業嘗試開展了績效管理工作，但是在績效管理過程中更多關注的是績效考核，而在績效考核過程中更多實行的是任務績效考核。例如按照年度總體經營目標進行任務分解，以經營目標任務的完成情況對相關人員或組織進行考核，此種考核也就是所謂的一維考核，有些單位只重視結果而忽略了對經營目標過程中的廉政建設、主動作為、遵章守紀、優質服務等其他關系績效進行考核。甚至直接將任務績效考核結果作為決定員工的薪酬、獎金或職務變化的依據，過于強調績效考核的權威，給員工帶來很強的不安全感，以至于造成很大的抵觸情緒，產生負面影響。為全面建立全員績效，促進縣級供電企業健康發展。由此，提出基于二維績效管理在縣級供電企業人力資源管理中的應用，具體做法和實施過程如下：
一是在建立績效管理體系方面，可參考當前一些單位的行業對標方法中設立業績對標和管理對標二維對標的思路。同樣，對于縣級供電企業的績效管理也可設立任務績效（經營業績方面）和關系績效（廉政建設、工作態度、創新學習、依法治企等行為方面）二維績效管理模式。任務績效是硬性的，而關系績效與任務績效完成的強制性不同。關系績效是指一系列自愿的、人際間、面向組織或團體的行為，關系績效與績效的組織特征密切相關。其營造了一個良好的心理和社會環境，對工作任務的完成具有促進和催化作用，有利于任務績效的完成以及整個團隊和企業績效的提高，從而有利于企業整體的任務達成。
二是在進行二維績效目標設置時，任務績效較易操作。例如，將經營目標指標納入績效考核。而在設置關系績效目標時可從以下幾個方面進行探討：廉政建設方面：要求不發生違法違紀行為，能廉潔自律。工作態度方面：富有激情，甘于奉獻，主動地執行不屬于本職工作的任務。遵章守紀方面：堅持嚴格執行組織的規章制度。創新學習方面：能系統思考，科學決策。工作能力方面：業務精通，駕馭全局。團隊協作方面：履行、支持和維護組織目標，工作時幫助別人并與別人友好合作。
三是建立適宜的績效考評體系，在進行績效考評時可按照相關聯關系對有關人員、部門或單位進行考評，同樣可建立橫向關聯考評和縱向關聯考評二維考評體系。其中橫向關聯考評指某一組織內跨部門或跨專業等的關聯考評；縱向關聯考評指按管理層級上下關系進行考評。建立橫向相關聯、縱向相關聯兩者相結合的考評體系在執行評價過程中能有效規避因專業的不熟悉而造成評價的不真實，某種意義上更能體現公平。例如：某縣級供電企業在對中層管理人員進行考評時實行了如下關聯二維考評體系（圖1）。
其中專業部門1和專業部門2存在橫向關聯考評，專業部門2與專業部門3存在橫向關聯考評，專業部門和整個職能部門涉及橫向關聯考評，其他為縱向關聯考評。
四是建立職工成長激勵型職業生涯規劃體系。績效管理在關注業績指標的同時也直接影響著企業員工的思想和行為方式，對員工的成長和個人職業發展起著重要的作用。在實際工作中應引入員工職業生涯設計理念和員工工作記錄法，通過職業診療師引入員工職業生涯設計理念，使員工分階段建立職業發展規劃，最終達到公司發展目標同個人發展目標之間的有機融合，實現企業與員工發展目標的和諧統一。因此，建立員工績效管理體系的目的也就不再是為了考核員工，而是為了將公司發展目標同員工個人職業生涯目標有機結合，從而最終實現企業與員工發展的共贏。
在這個環節中，應注重績效反饋和面談，實施雙向溝通制，績效反饋和面談可以幫助公司正確建立全面平衡、行之有效的績效指標，構建符合公司戰略發展特點的績效管理體系。另一方面，可以幫助員工得到正面、全面的信息，從而實現激勵員工潛力、引導員工貢獻最大化的目的，對于保持和諧穩定的工作氛圍起到極大地促進作用。公司應創造必要條件，開展多元化結果應用，引導各部門將績效結果逐步與員工年度評先、晉級、崗位輪換等發展機制相聯系，逐步擴大績效管理運用范圍，促進員工關心績效、重視績效。通過推行績效管理，將員工的工作行為、個人發展與企業發展戰略目標聯系在一起，把公司的改革發展任務層層分解落實到各部門和每位員工，激勵員工不斷改進工作績效，提高企業整體績效水平。
五是在績效管理過程中要切實處理好績效管理的各個過程，不能只片面地重視績效考核環節。實際上，績效考核只是績效管理過程中的一個重要環節，績效管理的各個環節都非常重要，其中績效計劃的制定是基礎，只有制定出合理的績效計劃才能有序的開展績效管理；績效輔導溝通是重要環節，如果績效溝通不暢通，那么績效管理就不能落到實處；績效考核評價是核心環節，該環節一定要注意公平、公正、公開，科學合理，否則該環節出現問題將會帶來嚴重的負面影響；績效分析和結果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵和約束機制存在問題，將不可能取得成效。績效管理要事前計劃、事中管理、事后考核。要加強過程控制，使績效管理不僅具有評價功能，還能持續改進。
二維績效管理產生的效果
就二維績效管理在縣級供電企業管理中應用的實踐而言，“全面、全員、全過程、全方位”實施績效管理，使績效管理變成一種員工價值觀理念與公司企業文化相互傳導融合的過程，使績效管理的現實意義也變為了實現企業與員工發展的和諧共贏。以某縣供電公司為例，說明維績效管理產生的效果。
公司主要經營指標實現漸進式優化
2010年，該縣供電公司針對當時企業內部資金分配與公司經營情況脫鉤，員工缺乏工作積極性等問題，首次引入績效管理理念，以市公司下達的各項業績指標為基礎，進行月度考核，當年便實現了主要經濟技術指標有效提升、企業管理初步展現出生機與活力的良好局面。2012年，針對管理只強調經營指標完成結果，沒有體現對過程的監控、糾偏，管理過于粗放等問題，公司在開展企業診斷的基礎上，對績效管理體系進行了深化和細化，以戰略導向型關鍵績效指標評價體系替代了簡單的主要經濟技術指標評價，實現了目標管理與過程控制有效銜接。2013年，針對績效指標設置導向性不強，短板問題不突出等問題，公司在績效體系中大膽引入二維績效管理法，優化評價指標，細化綜合計劃管理，建立了技術標準、工作標準、管理標準三大標準庫，對工作流程實行網上圖形化管理，實現對工作質量的可控、在控，建立工作質量環評體系，提升了部門間的協作意識、服務意識、責任意識，使執行力建設、工作效率不斷加強提升。2014年，針對員工勝任能力欠缺、企業“大而不強”等問題，公司逐步建立以員工能力素質模型為基礎、全員績效為指揮棒、企業發展目標為導向的大績效管理體系，通過夯實團隊及員工“三基”（基層、基礎、基本功）管理基礎，解決企業發展的瓶頸問題。由于實現了績效指標的過程化掌控，目前該縣公司的各項工作得以有序、高效地落實和完成，公司主要經營業績實現了逐年提升。
構造了覆蓋全員的績效管理牽引模式
該縣公司以建立標準集約的績效管理體系為目標，依據自身特點科學制定了績效管理辦法。引導部門、班組和員工主動解決和彌補日常管理中的問題和漏洞。通過績效管理的牽引，讓部門、班組和員工自發地去完善工作，實現自下而上的精益化，推動由績效考核向績效管理的轉變。
打破薪酬分配平均主義，充分體現工作價值
在績效獎金分配方面，該縣公司適當拉開了合理差距，既體現出多勞多得的激勵機制，鼓勵和調動了骨干員工的工作積極性，又充分兼顧目前國有企業薪酬分配體制的局限性。與此同時，進一步發揮各級績效經理人參與薪酬二次分配的主觀能動性，充分考慮員工的民主意見及承受能力，實行“總體平衡、局部差異”的分配思路，確保了全員績效管理工作順利平穩運行。
員工收入分配觀念，逐漸由陣痛轉為認同
隨著績效文化的逐漸滲透，在員工的薪酬分配觀念上發生較大轉變，由過去的不理解、不認可到逐步接受合理差距。反映出近幾年，隨著績效管理工作的深入進行，員工的責任心、工作態度和工作主動性都得到了較大的改觀，廣大員工的思想觀念也正逐步走向成熟，趨于理性，這為今后深化薪酬制度改革奠定了良好發展基礎。
建立起誠信責任、創新奉獻、和合奮進的企業文化
第5篇：企業公關危機管理范文
關鍵詞：供電系統；績效管理；人力資源
要想管理創新企業，做好電氣企業變革工作，關鍵就在于按照現代企業制度發展需要積極創設合理、有效、科學、正確的績效考評體系。放眼望如今局面我們可知，傳統的國有企業人事考核制度幾乎不可能適應電力企業改革發展的需要了，在工作過程中仍是這樣，而縣級供電企業在崗位與工作計劃安設上也受到了上級和體制慣性的大幅度牽制，所以說短期內全面達到崗位目標責任管理有著很大的難度。尤其是在薪酬和獎勵制度方面根本不能十分輕巧地自主地、掌握并安設好崗位目標責任管理工作，加之每個地方都有自己的特性，使每一處的市場需要往往存在很大差異。所以說，如果市場模式一直都不作改變，那么要想適應于如今激烈的競爭需要就會有很大的難度，并形成危機。而縣級供應企業應嚴按地方和部門的實際情況，走擁有自身特色的企業管理道路，充分結合系統與企業的特性認真貫徹落實上級的命令，發揚它的精神，使得“電”的特質得到全方位的展現。
一、堅持原則，確保績效考核的大方向準確
1.1 大力反映企業的發展方向。要確保績效考評體系的正確性，最關鍵的就是要同企業的改革和發展的整體目標緊密地貼合起來。不僅僅要反映業務范圍的擴大還要展現專業化的縱深發展目標與方向。但是，一直以來，由于電力企業均將“安全”放于首位，并把其當成企業工作的核心，使得很多員工與地方、領導者的潛意識當中，均將所有工作緊扣安全生產，凡是在安全上未產生問題，則不管其經營業績，均無太大的影響。當然，此類思想的形成也已被一定的必然性，其與電力行業特點緊密相關。然而，要想獲取到進步與發展，縣級供電企業就應當將工作目標由傳統的安全生產轉變成業績提高和安全生產相統一。
1.2 加強對人才成長平臺的建設。從行為科學的基本理論上來看，現代社會對人的創造力與積極性的激發已經由以往的物質利益上的刺激改成個人價值的實現。隨著時間的推移與社會經濟的發展，人們逐漸地淡化了對物質的興趣，而對創造能力的重視日趨增加，并將其上升至人的最高需求的自我實現以及人追求的主要目標之一。實際上，當基本生存問題得以處理好后，人往往會傾向于對自我價值發揮之后的滿足感進行考慮，唯有認可了人在企業當中的作用與地位，人力資源才可實施有效地利用與挖掘。倘若僅僅憑借著物質利益的沖擊，只會造成人力與管理成本出現加大的浪費。所以，在考評績效的時候，一定要充分依照各個崗位的詳細需要，選用目標管理法策劃出全面的績效考評指標，從而讓考評結果可以全方位地、充分地體現出工作表現與員工的能力。緊接著，再依照考評結果，制定有利于員工利益的發展的有效的、科學的、合理的晉升機制，從而促使企業效益得以增加。
1.3 認真貫徹、強調“以人為本”的宗旨。人力資源是首要資源。企業要想在市場上立足，就一定要注重人的積極性與創造性的發揮，開發人潛在的能力。為此，電力企業在考評績效時，應注重“人”，強調“以人為本”，以獲取到更多的社會效益與經濟效益。
1.4與企業的形象與精神有效地結合起來。有些企業之所以會充滿活力，是因為其企業精神將員工思想得以凝聚。有為此，供電企業應依靠績效考評體系，向員工灌輸服務客戶、安全生產的精神以及安全、高效的供電企業形象，且用其制約與鼓舞員工的個人行為。
二、改進模式，糾正績效考核方向
2.1 極力達到公正、公平與公開的目的。制度推行時能不能做到公正、公平與公開以及其是否合理在很大程度上決定了制度能不能成功地推行下去以及其預期目的能否得以實現。
a.制定合理、公平的考核標準。一般來說，縣級供電企業具備一線員工、中層干部、企業領導以及一般管理人員四大層次。由于深受自身利益的制約，層次內的人員的心智模式會出現很大的差別。所以，在制定考核標準時，一定要直視層次之間的差異。
b. 考核過程應當透明化、公開化。在考核期間準許發表不一樣的意見，挖掘并解決問題，做到具體問題具體分析；一旦考核工作完成，考核者組織應當積極收集意見，客觀公正地評析該考核手段的效果，以一齊尋覓效果不好的緣由，以便于下次的考核工作的開展。與此同時，還針對考核者選用一定的監督手段，促使考核過程公開化、透明化。
c.考核人員應客觀公正。在績效考核時，考核人員的公正性是把握難度最大的一大問題。一旦考核人員有失公正，則會對員工的積極性產生嚴重的影響，不利于工作的開展。為此，我們應選用全方位考評手段，細化考核內容，進而有效地防止受到個人因素的擾動。
2.2 加大交流力度，適時掌握員工思想動態。較好的交流往往能夠促進員工對績效管理的必要性與重要性的理解與認識。因此，在交流時務必要重視技巧、手段的運用。首先要坦誠相待。在實踐過程當中，不難看出，由于傳統思想的影響員工很有可能無法在短時間內領悟到績效管理的意義價值與目的，更有甚者還會對此制度的推廣實施質疑。為此，我們可以充分分析現在社會發展趨勢以及電力改革環境，促使員工可真正了解到改革的價值所在。在交流過程當中，應當敢于說出自己的意見，用心靈與人溝通，做到坦誠相待，置身于與員工一樣的境遇當中。唯有如此，才可將員工的思想徹底地激發出來。其次，還應單積極換位思考。績效管理和以往的國有企業管理手段存在著巨大的不同，其是一種合理而又科學的管理手段，會給“大鍋飯”體制帶來巨大的沖擊。然而，因為該體制實踐的時間較長，使得很多人均已習慣了其存在，并且衍生出存在即合理的心智模式。若想將其突然改變，很明顯是不可能的，毋庸置疑的是其還會給社會帶來極大的沖擊。而全方位的積極主動的匱乏也往往會使得愈來愈大的負面影響出現。在推廣實施績效管理時，一定要積極換位思考，與員工進行有效地交流。再者，做到尊重、平等。在推廣實施績效管理時，會衍生出不一樣的觀點與意見實屬正常現象。因此，在實踐過程當中，倘若員工持反對看法或者說出其疑惑時，我們一定要具備寬廣的胸懷，給予其看法表達權，并仔細傾聽其看法，再做出具體的剖析，以挖掘出合理因子。
2.3 確定共同的目標與美好藍圖，以產生共同價值觀。自表面上來看，績效管理的實施與推廣主要是為了深度發揮員工創造性張力，大幅度地減少情緒張力給工作積極性帶來的影響。然而，績效管理僅僅只是一種促進企業向前發展的管理辦法而已，其推行與實施的實際目的就是推動企業的發展進程。倘若我們無法認識到這一點，那么就極易受制于眼前的一些因素，喪失工作和創作的熱情。反過來，倘若可以以全面的眼光看問題，熟稔個人行為對團隊力量的發揮的影響，走出個體因素與局部因素的束縛，樹立好共同的美好藍圖與目標，以彰顯團隊的力量。
第6篇：企業公關危機管理范文
[關鍵詞]科技檔案；科學管理
中圖分類號：TH552 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）10-0321-01
一、依法治檔是加強企事業科技檔案工作的根本保證
1、以科學態度認識企事業科技檔案。隨著時展和技術進步，對科技檔案的認識也應該進一步深化，而且應包括社會科學與社會技術。如很多管理及技術監管機構在監督管理中形成的大量監管類技術文件，運用社會技術形成的大量報表、數據、統計，這些既是企業經濟運行的重要記錄，也是社會經濟管理的基礎，更是國家資源的組成。在價值作用上，科技檔案的生產要素，無形資產屬性日見顯現。在市場經濟條件下，企事業要依法經營、維護合法權益，要依法調整經濟關系和經濟利益，離不開權益的憑證，都需要能證明。檔案作為有形資產的有效、合法記錄形式，有形資產的管理、經營、保值、增值都離不開檔案的憑證、依據和基礎作用，同時檔案本身就是無形資產的主要形式之一。在載體技術上，更應打破“只有紙質文件才能作為檔案”的僵化觀念，關注科技活動中形成的電子文件、影像視頻、數據的長久保存和管理利用。只要符合生產力發展規律，符合經濟科技和社會管理的需要，新內容、新技術、新載體都是科技檔案的組成。
2、以企業精神推進科技檔案管理創新發展。利用先進技術手段，不斷改進檔案管理的傳統模式，緊跟社會信息化的步伐，推動檔案信息化建設，提高檔案管理現代化水平，促進企業檔案事業的發展。
3、要不斷提高企事業檔案工作人員依法管理科技檔案的工作能力。依法治檔主要依靠檔案專業人員加強執法，這就要狠抓檔案工作隊伍的自身建設，加強檔案人員的法律法規知識教育和培訓，加強工作責任感，使檔案員成為素質高、業務精、作風硬，能適應在具體科技檔案工作依法管理的要求。
二、建立完善企事業科技檔案的組織機構和管理制度
1、科技文件材料的歸檔。要做好科技文件材料的歸檔工作，完善健全科技文件材料的形成、積累、整理和歸檔制度。哪個部門產生的科技文件材料，由哪個部門負責歸檔。做到每一項生產、建設、科研、管理等工作活動完成后都有完整、準確、系統的科技文件材料，并按制度歸檔保存。科學技術研究項目的歸檔應按照原國家科委、國家檔案局頒發的《科學技術研究檔案管理暫行規定》執行。
2、檔案部門對歸檔的科技檔案要進行分類、編目、登記工作。應根據本單位檔案的數量，設置專門檔案庫房和配備相應的檔案設備。庫房內應保持適當的溫度、濕度，同時要具有防盜、防火、防潮、防陽光、防腐蝕、防有害生物和防污染等設施，并應具備齊全的消防器材，確保檔案的安全。在進行檔案的著錄工作時，必須按照國家標準局頒發的《檔案著錄規則》進行，同時應結合本單位管理工作的現代化進程，逐步實現科技檔案管理的標準化、規范化和現代化。
三、科學開發利用科技檔案是企事業科技檔案工作的最終目的
科技檔案的利用服務是衡量企事業科技檔案工作的最高標準，檔案的開發利用也是做好企業科技檔案工作的最終目的。在加強科技檔案工作的各項基礎管理的同時，應把主要精力放在科技檔案的服務利用上。
第7篇：企業公關危機管理范文
關鍵詞：企業工商管理；管理現狀；認識與發展
一、企業工商管理
工商管理是管理學重要組成部分，在研究、分析對應管理思想、工程技術等基礎之上，成為了企業管理管理的必修課程。那么什么是企業工商管理呢？企業工商管理是指在企業管理現狀以及管理實際情況和管理方法的基礎之上，結合國家相關的政策和法律、法規制定的適合企業發展的管理方法與模式，以及一系列的發展戰略。企業工商管理有利于企業的發展，具備全局眼光，具有長遠的目標，在戰略的前提下，制定企業管理內容，有利于企業可持續發展以及經濟效益的提高。
二、企業工商管理現狀及問題
（一）企業管理模式粗放
現代企業在發展過程中出現了企業管理模式粗放的現象，粗放管理模式現象的出現與企業工商管理息息相關，與企業管理者的工商管理經驗有很大的關系。由于企業管理者缺乏相關知識與理論，使得企業管理者在管理過程，按照經驗進行管理，沒有按照相關制度進行管理。由于企業管理者管理知識的匱乏，導致企業管理制度難以健全，嚴重影響企業的發展，企業工作效率受到很大影響。由于沒有完善的管理制度，使得管理者在在制定發展戰略計劃時，不能夠按照企業的實際情況和現狀來制定，導致企業風險增加。
（二）企業文化建設不足
企業文化是每一個企業的靈魂，企業文化的形成與完善，有利于企業的發展，也有利于激勵員工，提高企業的工作效率，形成企業的特色，存在競爭優勢。此外，企業文化也是一種精神文化，是企業員工的精神信仰，企業文化的存在有利于企業員工工作動力和信心的增加，對企業的發展也有一定的引導作用，有利于企業的發展，因此建立企業文化是必然的。就目前現狀來看，一些企業對于企業文化的建設并不是很重視，最主要的是企業管理者沒有企業文化意識，一些企業管理者認為企業文化是虛無縹緲的東西，對于企業的發展作用不大，導致企業文化無法形成。
（三）人才的缺失
人才是推動企業發展的主要動力。如果企業失去了人才，就如馬車失去了馬一樣，將無法再向前發展。企業內部管理也一樣，需要管理知識扎實、管理經驗豐富以及有能力的人才，這樣才能夠推動企業管理制度的建立。就目前企業實際情況來看，企業內部工作人員較多，但是具備較強管理能力的人才較少，特別是掌握了工商管理技巧的人才更少，工商管理人才缺少與我國工商管理的發展有關。由于工商管理人才較少，因此企業應當留住企業內部的管理人才，加強對他們的思想教育和生活關心，提高管理人員的薪酬和福利，進而提高管理人員工作的積極性，有利于管理人員管理水平的提高。
（四）缺乏健全的管理流程
由于企業管理人才的缺少和管理知識的缺少，使得企業管理流程不健全，而企業各項工作是按照企業管理流程來執行的，如果企業管理流程不健全，將影響企業執行力。由于企業管理流程不健全，使得企業各個工作環節沒有明確的規定，工作比較隨意，這種情況最終結果是影響企業的決策，不利于企業的發展和戰略目標的制定。
（五）企業經營模式適應性較弱
改革開放以后，隨著經濟的轉型，企業所面對的來自市場的壓力和競爭力越來越大，在這種情況下，一些企業對于生產產品沒有一個明確的目標。一些企業管理人員在對企業管理過程中，并沒有以市場為導向，沒有對市場進行適時調查，沒有對各方面因素進行分析，對于市場的情況和需求并不是很了解，使得產品生產過程中比較盲目。產品沒有創新，使得企業產品競爭力降低，產品銷售不出去，出現產品大量積壓的情況。由于產品的積壓，使得企業的運營成本增加，企業流動資金減少，影響企業后期戰略目標的制定。
（六）企業內部權責不明確
企業內部權責是企業運行的前提條件，因此企業應當明晰企業內部權責。企業內部權責有經營權和所有權以及監督權，只有明晰了企業內部權責，才能夠對企業內部資源進行科學的配置，才能夠激發產權主體的積極性。近年來，一些企業開始倡導推行權責制度，但是國內實際情況不容樂觀，一些企業內部權責仍然不明確，特別是一些中小型企業，這種債權不明晰更加嚴重。
（七）管理水平較低
隨著社會的不斷發展和科技的不斷進步，企業經營管理將處在市場環境當中，在市場這種自然競爭環境下，企業之間的競爭變得越來越激烈。面對這種激烈的競爭，企業要注重企業自身的管理，要優化管理模式，要加強企業管理制度的建立，要優化管理流程。此外在制定管理制度時，要結合企業的實際情況，多方面考慮，制定出適合本企業發展的制度，這樣才能夠促進企業的不斷發展，才有利于各項決策的實施，才能夠保證各個環節能夠正常的進行。但從實際情況來看，大多數企業管理水平低下，各方面問題層出不窮，使得企業發展受到嚴重的影響。
三、企業工商管理發展方向
（一）加強高素質工商管理人才的培養
人才是企業發展的關鍵，如果企業缺乏管理精英人才，將會對企業的管理制度、管理流程以及管理模式等產生影響，最終將會影響企業的發展，因此人才的培養是很有必要的。企業領導和企業人力資源部門，在管理人才培養時，要根據企業的實際情況，要以工商管理為導向，要以戰略發展為基礎制定人才培養方案，使得培養出來的管理人才有利于各項管理流程的執行，有利于企業的發展。此外，人才培養計劃方案，要滿足各個職能部門的要求，培養出來的人才能夠進行各個部門的協調，從而促進企業的運營和發展。
（二）培養管理人員的創新意識與創新精神
隨著企業發展，當企業具備一定規模時，企業自身就會出現一些高素質管理人才。但是企業不斷地發展和社會的不斷發展，市場的不斷地更新，這些高素質管理人才的管理知識逐漸老化，已經不再適合企業的發展，也不能夠適應激烈競爭的市場。基于此企業應當改變管理者的思想觀念，適當地讓管理者到相關機構進行學習和交流，學習先進的管理知識和管理理念，并在自己已有的管理知識的基礎之上，提高自身管理技能和管理能力，實現在企業管理過程中，以市場為導向的管理模式，使得企業管理能夠融入信息化和現代化的社會市場中。企業管理人員的創新意識和創新精神，有利于企業管理的創新，從而提高企業的競爭力。
（三）加強企業財務管理
財務管理對于企業來說非常的重要，企業財務情況將直接影響企業的各項決策，此外企業還與生產經營和員工的發展息息相關，財務管理在企業日常運營中扮演著重要的角色，對于企業的發展有著很大影響，因此企業應當注重財務管理。為了加強企業管理，企業應當構建一支管理能力較強的隊伍，不斷提高財務管理人員的管理水平和管理技能，這樣才能夠不斷提高財務管理水平和管理效率，才能夠健全財務管理制度，從而保證企業正常的運營，為企業各項重大決策提供有效數據，才能夠推動企業快速向前發展。
（四）增強企業誠信意識
誠信是每個企業必須具備的。因此，企業管理人員應當具備誠信意識，企業只有講誠信，才能夠建立良好的經濟秩序，才能夠保證企業的經濟效益，才能夠建立值得信賴的合作伙伴關系，才有利于企業的發展，有利于健康積極發展的氛圍的形成，也有利于中國特色社會主義文明的建設。因此企業管理人員應當具備誠信意識，在日常管理和企業運營過程中要講誠信，這樣才能夠使得企業可持續發展。
（五）完善管理制度與人性化管理
企業在具備高素質人才的時候，還應當注重管理制度的建立。通過制度明確企業內部各個崗位權利與職責，這樣才能夠保證各項工作能夠有序、順利地展開。通過管理制度能夠規范管理人員的行為，能夠對日常管理進行動態監控。企業通過制度約束管理人員時，還需采取相應的政策和措施對管理人員的生活加以關心，各項制度的制定要以人為本，要維護企業員工的合法權益，這樣員工才能夠更加積極的工作，才有利于企業更好的發展。
（六）建立一個高效率的管理環境
根據以上問題可以發現，一個和諧有效的管理環境對于企業的發展很有幫助，高效率的管理環境，有利于各項制度的建立，有利于各項制度的有效執行，能夠保證企業工作各個環節，能夠按照相關要求進行，有利于企業戰略目標的實現。此外高效的管理環境，大大提高了管理的工作效率和企業員工的工作效率，從而提高企業的工作效率，增加企業的經濟效益，因此建立一個高效率的管理環境是很有必要的。
（七）完善法人治理機構，加大企業管理的建設力度
法人管理是目前大多數企業實行的管理模式，這種管理模式很適合企業的發展。法人管理模式具有科學、高效的特點，主要結構有董事會和股東大會，董事會的存在使得企業管理達到效率最大化，有利于企業管理者潛能的激發，也有利于管理者的管理能力和素質的提高，因此完善法人治理機構是很有必要。此外企業職業經理的引入，使得企業管理精英人才得到補充，企業管理水平大大提高，從而促使企業進入更好的發展階段。
四、結語
通過研究發現，想要使得企業工商管理能夠更好發展，就必須注重企業管理制度的建立，注重企業高素質管理人才的培養，注重企業管理人員創新意識和創新精神培養，加強企業財務管理以及誠信意識的建立等，這樣才能夠保證企業更好的發展。
作者:趙進 單位:河北經貿大學
參考文獻：
[1]李鎮生.制約中小企業成長的管理問題對策分析[J].市場周刊：新物流，2008(7).
[2]黃芳.新形勢下中小企業自身管理應注意的幾個問題[J].中國經貿導刊，2009.
第8篇：企業公關危機管理范文
在一個團隊里，你永遠都是團隊的一員，每一個人不能代替整個團隊，每個人都有你值得學習的地方，所以任何人都不該在工業設計工作中讓自己的個性掩蓋團隊意識。夸大自己貶低或是蔑視別人，是不可取的；況且工業設計所具有的嚴謹性和科學性也決不允許有設計師（住常設計師）太強的個性發揮。想張揚個性也有個辦法——那就是離開企業，做自由設計師，做設計大師——做克拉尼，為自己做設計，像純粹藝術家去玩個性，玩感受。但這樣你就不要再說你是駐廠設計師。所以我們應該強調team——個性對此無太大意義——在今天一只有凝聚力的團隊，才是有戰斗力的。所以在為企業設計中不可以把自己的個性太多的加注到為企業設計的產品中來——還是那句話，我們設計的產品是滿足大眾的，不是滿足設計師一個。我們還是要以企業整體發展戰略和市場調研結果為主要設計方向和參考值！
關鍵詞：企業 設計師 設計管理 工業設計
一、 前言
今天，工業設計從一個灰暗的層面走上了中國經濟的前臺，在企業的發展戰略中，被提升到一個很高的地位。相較國外百年的歷史，顯得有點晚，但畢竟開始了它在中國經濟舞臺上輝煌的歷程，并成為目前幾大熱門職業中的一種。作為一個從事工業設計的人來講，這是令人無比高興的一件事，值得所有ID人大肆慶祝一番！
出現這種情況的原因，很顯然是市場要求帶來的變化——當下企業在技術、設備、信息、資源、營銷等方面都趨于同質化，企業需要新的競爭手段來和其它企業拉開距離，獲得優勢，而工業設計作為可以滿足企業這一現狀要求的重要方面自然得到企業大力擁護和扶持。
但實際情況并不像企業想象得那么簡單——建立一個設計部門，招聘幾名工業設計師進行產品設計，好像就可以達到這一要求——很多企業都這么做了，但效果一點都不理想——招聘的設計師無法達到企業要求——提高企業產品附加值，提升企業產品形象，在與其它企業競爭中獲得優勢。因此造成很多企業對招聘的工業設計人員不滿意，認為他們作用不大，可有可無。我們工業設計人員在企業中就只有這樣的形象嗎？
這是值得我們思考的一個很大的問題——我們學習工業設計，本身就是為企業服務，而卻得不到企業的承認，誰之過？
歸結原因有幾點：
1、 歷史原因：中國工業設計才只有幾十年發展時間——七十年代引入這個概念，相較有百年歷史的國外工業設計，自然存在一定差距。
2、 教育原因：中國工業設計教育脫胎于傳統的藝術教育體系，到現在都沒能形成一種很統一和有效的教育模式。
3、 企業的原因：企業自身對工業設計的特性、和所要解決的問題認識不夠清楚，不能很好的管理工業設計，使它能夠和其它傳統的各部門協同發展，互相促進。只是把它建立起來，仍然按照傳統的管理和運用資源的方式來對待工業設計，自然效果無法達到理想境界。
4、 設計師的原因：工業設計師的思維方式存在多方面的偏頗，無法和企業大的發展戰略協調同步， 自覺的不斷完善自己，提高自己，以適應企業不斷發展的需要。而是自顧自我目標的實現，不能滿足企業要求也是情理之中的事。
5、 其它原因：其它還有一些來自硬件條件的原因，如技術、工藝、設備、資金等，受這些限制，很多優秀的設計無法得到實現。
當然還有其它方面的原因，在這里我們就不再多做介紹。而我要說得也只是其中的兩個方面——企業原因和設計師的原因。這么做的目的，希望可以讓更多人來了解工業設計，讓設計師了解字的角色。為真正發揮工業設計的作用——為企業創造效益同時設計師自身發展明確方向。
二：企業 dolcn.com
前面我們提到過，工業設計在中國發展只有幾十年的歷程，而真正為大多數企業接受和認同也許只有幾年時間。造成目前很多企業的現狀就是——需要工業設計，但卻不知道該如何發揮工業設計的作用，也就是說對工業設計的認識不夠全面，不知道如何很有效的管理工業設計，使之有效運行，發揮它應有的作用。
1、工業設計是什么？
早在1980年，國際工業設計協會聯合會（TCSID）在法國巴黎舉行的第11次年會上就對工業設計做出了很全面合理的定義，大意如下：“就批量生產的工業產品而言，憑借訓練、技術條件、工藝手段、視覺、心理感受而賦予材料、結構、構造、形態、色彩、表面加工、裝飾等新內容，使之具有新的品質和規格和價值，這叫工業設計。在實際操作中，當工業設計師對產品包裝、宣傳、展示、市場研究和開發與預測等問題的解決付出自己的專業技能和經驗以及視覺評價的能力時，也屬于工業設計的范疇。”
在這個定義中，我們可以看到，工業設計在宏觀方面對一系列問題所包含的解決途徑和方式。也讓我們看到在微觀方面作為工業設計從業者要考慮的方方面面的問題之復雜程度。他們要把工業設計所要面對的和研究的對象——產品作為一個大系統來對待，運用最新的技術手段、符合時代潮流的審美素養、具有感染力的造型語言等相關因素對新產品研發所要涉及的方方面面進行具有真正價值的新的組合、排列、融合等處理，使之形成一個既具有符合人們使用需要的合理的功能方面的體現；又具有滿足人們心理需要的高層次精神審美方面的考慮，可以符合人的在滿足簡單使用外的高級需要。
另外，值得我們注意的是——從工業設計的概念中，我們可以看到它和我們目前國內對工業設計所包含的內容理解有很大的出入，這也是很多企業源自對美工概念認識誤區帶來的負面影響——很多企業認為工業設計就是美工或基本上和美工差不多，這是一種很錯誤地認識，如果是這樣，那工業設計也就不可能得到各國的普遍關注和大力支持，這是值得我們國內企業極為注意的一件事，要相使之發揮作用，就必須搞懂它的特點，理解它的運作方式。
2、各國對工業設計的態度？
現在相較過去，我們現在周圍一切雖然具有了巨大變化，但工業設計這一基本的設計思想——為消費者創造價值，營造美的環境，還是具有它不變的價值。所不同的就是現在人的消費變化由于現在社會變化的速度加快而加速變化，很難讓人把握。
但并不是說這設計就沒有了價值，恰恰相反，設計的價值變得更加的重要。這從國外各個國家和現實中各個成功的案例中可見一斑。
當今發達國家無不把工業設計提升到一個關系到國家命運的高度。日本把工業設計看作是自己國家成功的關鍵因素之一，把工業設計作為國家發展戰略來考慮，來發展。日本日立公司所作的調查驗證了日本對工業設計態度的正確性——對工業設計的投入一美元，回報率是1000美元以上，比其它方面的投入高了幾十倍。瑞典早在20世紀70年代就組建了自己的專門工業設計政府機構，來系統規劃國家的工業設計發展戰略。美國、意大利等發達國家都設立國家元首工業設計顧問，國家性工業設計委員會，工業設計獎項，當然那些專門的政府的工業設計專職部門也都有建立。例如早在英國沙切爾夫人時期就曾親自主持英聯邦國家工業設計的長期發展戰略和具體政策。現任英國首相也曾親自主持工業設計活動。
由此可見，對待工業設計的態度上，大家好都是積極的。而我國政府，顯然在這方面是落后的，是力度不夠的。很多工業設計活動都是企業、學校、社團等自發的活動，而且成本很高，與會者一般就局限在一定的人群，甚至可以說是屈指可數——對于與會者，在這里看是這幾個人，換個地方還是那幾個人，甚至于被人用作一種商業手段來操作——被認為的披上一層神秘的面罩。應該說，政府在這方面缺少一個專門的強有力的機構來來有效推動工業設計在中國的發展，一些協會，畢竟力量有限。
3、工業設計的作用
今天，世界上的工業設計活動，更是如火如荼。前段時間，英國政府就組織一大批國內工業設計精英到中國來，開展了一系列活動。在中國各大城市舉辦他們的設計展。澳大利亞人也不甘落后，在廣州也大張旗鼓的舉辦本國設計與藝術展。中國人自己也在深圳召開自己第二次工業設計年會，在清華大學舉辦專門的工業設計管理論壇等活動。很顯然，這些決非是有些好事者吃飽飯沒事干，原因是工業設計有它切實的價值，值得我們投入大量精力和物力。具體作用主要表現在幾個方面：
（1）、工業設計促使企業健康發展。
合理的工業設計管理，必將促使企業生產規劃納入到一個長期的發展規劃之中，因為企業不可能今天生產一個產品和昨天以及明天的產品是互無一點延續性和內在精神的，而是要建立一個長期的發展目標和相對固定的產品形象，例如諾基亞，伊萊克斯。如此，企業要想要工業設計發揮它的巨大作用，企業管理過程中把各個環節進行有效的規劃——使企業對新產品開發的采用更具有合理有價值的管理方法。
（2）、促進企業產品有效的創新
工業設計師專業化的解決人和技術、人和機器、人和環境、人和人、美和技術、功能和美等各種關系而具有存在價值的。那么伴隨社會經濟技術條件的發展，人類物質水平的不斷提高，審美情趣的變化。工業設計師會自覺來研究這些變化，不斷為適應和滿足這些變化而對本企業的產品做出有價值創新設計，及時發現企業高回報的創新點和盈利點。并且這些創新在設計管理者的引導和規劃下，是可以和企業整體發展戰略互相促進和完善的——也就是說工業設計師（住廠）是實現企業有價值創新的最有效環節之一，并推動創新。
（3）、為企業尋找新的市場機遇
前面我們提到，工業設計是為專業化解決各種關系而存在的，市場消費人群的多樣化，是工業設計具有可發展的空間客體，催生了產品的多樣化，豐富化，同時也為不同級別的企業生存留下了空間——如果人們只具有一種審美和需要，那么世界上同一行業中的同一種產品，也就會只有一家企業存在，因此我們必須注意這種價值的多元化，相關的就是審美的多元化，需求的多元化。工業設計管理者的作用之一就是引導設計師來發現市場需要的大面積空缺，進而設計出有市場的產品，這是工業設計的核心部分——尋找消費點、并想辦法滿足消費。這個過程，必然與企業開拓市場是同步的，并且它可以比企業所組織的市場調查更具有穿透力，更能把握消費者的真正需要，因為他們就是以細分市場來多樣化設計產品的，更加微觀和具體，具有實實在在效果也就是必然的結果了。企業所作的調查往往宏觀上的，更多偏重于技術、營銷等宏觀方面的，真正認真地從微觀去捉摸消費者的心理，并具體到具體有效形象，也許只有設計師才可以達到；并且企業所作的調查最后所表達出來的成果，很多時候是設計師所無法運用的，因為大家所用的語言是有差異的，這種調查對企業具體新產品的開發并不能起到多大的作用。因此發現市場機遇也是工業設計所具備的一大內容之一，這種機遇往往是微觀和具體的，不同于企業的宏觀發展戰略。
（4）在企業文化建設中起到決定性作用 dolcn.com
企業文化建設，是目前很多企業所急待追求的目標，實際中，企業的文化是市場給與的，嚴格的說是消費者所給與的——一種企業在消費者心目中所建立起來的形象。不管企業設定了何種企業文化目標，如果和在消費者心目中的形象是不一致的，那么它的文化也就意義不大，因為企業形象建立靠的是企業自身的產品，而不是空洞的口號或其它——因為可以支持企業生存的是有市場的產品。企業所有的一切活動，必然要圍繞自身產品來展開，來強化既定的發展策略與形象。當然企業形象在開始時是靠規劃的，但在企業中可以執行企業戰略到具體形象——產品上——工業設計是責無旁貸的一個關鍵部門，它的設計方向、風格是否和企業整體戰略保持以一致，對企業文化建設將起到決定性作用。產品通過外觀線型塑造、細節刻畫、色調品位等元素的共性化處理，在市場與消費者心目中建立起的風格統一、特色鮮明的產品形象。也就必然成為企業在消費者心目中的形象代言者。
工業設計產品所傳達的是透過“風格”表露出企業深層文化底蘊，是企業文化最重要的核心，它的作用是超越CI（企業形象策劃）的，是 CI所無法比擬的，而相反CI服務的對象，正是企業的形象。而我們也要看到，今天我們所面臨的消費群，越來越成為我們經濟增長的發動機，誰擁有了他們，就擁有了市場，而不再是過去政府是經濟發動機的時代。 轉貼于
（5）、具有極積的社會作用
我們周圍充斥的全是造型劣質，顏色丑陋產品形象和周圍全是造型考究，漂亮，色彩美麗的產品形象，哪一種可以提高人民的整體欣賞水平和素質，是顯見的。有人對德國設計人員和國內設計人員比較后得出結論，認為德國人在很多時候比國內的人還保守，而支持他們具備高素質設計水平的一個十分關鍵因素是他們具備一個現代化的生活環境——他們在出生的第一時間，所接觸的每一件東西，都是現代化程度很高的，無形中他們的欣賞水平和見地，也會成熟起來，現代化起來，這對于國內設計師，簡直是一種奢望，因為我們周圍現代化的東西實在太少，充斥著我們視聽的多是些良莠不齊的東東，拿句政治經濟學上的術語來說就是生產力的多樣化——封建時代的生產力和信息時代的生產力同時存在。
也就是說，優秀的工業設計在滿足價值多元化的同時，會促進我們環境的優化，在方方面面可以提高我們的生存環境，生存質量。
綜上可見，工業設計之所以被廣泛接受和重視，是有它的道理的。如何發揮工業設計的巨大作用，也應該被納入到企業管理者的頭等重要的日程表。
4、工業設計的特點
很多企業都招聘了工業設計人員，但卻無法發揮工業設計的作用，讓我們來看看工業設計的特點和區別于其它行業的方面。
工業設計是一門高度綜合性的交叉學科，涉及到眾多學科領域。當今市場需要設計師的素質能力是設計開發的策劃能力、設計發想的表現能力、綜合設計的思考能力、組織與協調能力、國際感覺及其它CAD操作能力等。要達到這些，必然要建立一系列相應的硬件設備和環境來支持。
工業設計的一般工作特點：
（1）、相對獨立的工作空間
在這里設計師們要有繪制草圖的工作臺、相關的方方面面的參考資料，可以使他們的把他們的設想和解決問題的方案現實化而不受干擾。
（2）、模型工作室
要想搞出好的設計，設計師動手做模型，是必要的設計環節，在這里設計師可以真實的驗證來自材料和加工工藝、色彩等方面的正式效果——這是設計完善的地方，在這里設計師要把他們的靈感和創意切實的和技術、材料、工藝等企業的發展戰略相結合，變成實實在在的價值。擁有一系列模型加工工具就在所難免了。
（3）、工作環境
一個相對自由一點的工作環境和氣氛這是工業設計所必需的，在這里可以很輕松的交流和學習，很少有設計師會對傳統的管理條條框框感到是對他們設計靈感起到激發的積極作用的東西。實際研究也證明，設計師創新靈感的來源在辦公室只占10%左右。很顯然這是國內很多企業所不具備的管理思路，和六西格瑪甚至ISO管理體系中的管理創新都是實際存在的矛盾——過程創新，簡直有點搞笑的成分——打著招牌，賣的還是傳統的一套東西，對先進管理體系的學習只停留在理論上，而應付諸于實踐的精髓——如六西格瑪提高滿足客戶滿意度，過程創新，卻被束之高閣。
相對于工業設計以人為本或者是以研究消費者為創新依據的工作方式，必然要求企業在管理工業設計方面采用新的管理方式，根據它的特點給與它一個合適自己的工作環境和氛圍。
從這一點上來講，工業設計的工作特點，與最先進的管理體系精髓——提高顧客滿意度和過程創新是互為促進的。
（4）、良好的設計程序和客觀的設計評價 dolcn.com
設計程序可以很好的安排設計師的工作，使之處與思考狀態，可以一步一步的工作，而不至于對工作感到亂糟糟的沒有頭緒，這是讓人很難忍受的。設計師一般是不愿意參與太多費心思類的事情的，把心思用到設計上是他們最大的樂趣，而良好的設計程序（設計管理）正是滿足這一要求而必要存在。
客觀的設計評價，是關系到設計師積極性的重要條件，只有客觀的評價，才可能體現設計師的真正價值，從而使他們樂于創新和積極創新。而不之于打擊他們的積極性。一個好的設計管理下的公正的評價，可以是一個團隊發揮出1+1>2的巨大作用，而一個有失公允的設計評價體系，往往造成設計資源的浪費——設計師抵觸管理，無心工作，跳槽也就難免。
當然還有很多其它方面的——獎勵措施，具體的設計管理運作步驟、方法等。但對于企業，對這些是很好滿足的——也可以說這些是很簡單的一些要求，并且這些要求對企業的良性發展也是有益的，與最成功的管理體系的精髓也是不謀而合的，企業又有何理由不與支持呢！做到這些簡單的事，相信企業工業設計隊伍將有一個質的提高，那么工業設計想不發揮巨大作用都難！
三、 工業設計師
企業不滿意工業設計師，那么工業設計師對企業的態度又如何？實際和同行聊天時發現，沒有幾個設計師對自己的企業滿意，抱怨多多。抱怨的內容先不說，我們先看看目前設計師的一些思維方向，也許就明白了。
1、自命不凡
也許是中國的工業設計教育脫胎于傳統藝術教育，一部分的中國的工業設計師先于設計而沾染上了一股純粹藝術工作者的習性，一股莫名的高傲——寡人天下第一。
工業設計當然重要，作用也大的讓很多企業奉為至寶。但這不只因為有你這樣一個設計師存在！滿眼都是工業設計天下第一，寡人天下第二，第一的見馬克思去了。事實上這年頭因為“科技是第一生產力”使得更多跟計算機挨得著的人天天象喝了過量的酒精，迷迷糊糊，自己不知道自己能吃幾碗干飯，看到別人碗里全是垃圾。怎么就不想想，——地球轉不是因為工業設計的推動，企業的正常發展，靠的是很多人的共同努力——牛的資本并不讓人信服。
稍有點合作或系統觀念的人都知道，一個概念要成為商品，是需要通過很多人的通力合作才能成型的。這種合作，是指：某些人站在前面，某些人站在幕后；某些人擔任明星，某些人充當護航者。為了確保金牌，甲主要負責拿金牌，乙、丙主要負責用允許的動作保護甲、阻撓對手，乙丙沒有奪金的實力？沒有奪金的念頭嗎——是合作要求他們犧牲一點，因此，我們應該糾正以前那種設計以個人命名的錯誤做法，要歸于一個團隊——因為它是一個集體努力的結果，雖然有貢獻大小之別，我們都明白，也應該有所區別，但從長遠發展來看，那種縱容個人主義的做法——自命不凡，對于一個團隊或企業來講，是極其有害的。很明顯的影響就是它將使一個團隊處在一種分裂狀態，不穩定狀態，也就必然不具有強大戰斗力。并且有這種傾向的人，也很難對企業忠誠，與企業發展戰略同步也是很成問題。
2、對駐廠設計師的角色認識不清楚
作為一個駐廠設計師，明白自己的角色，是一件很重要的事。設計師要明白自己的企業在干什么，自己的對象就是自己的企業，設計的媚俗先不要管它，在企業現有的經濟實力情況下做符合企業發展戰略的設計，做一些貼近消費者心理的設計，讓自己的企業發展起來，壯大起來是我們的職責。
很多搞工業設計的人罵TCL手機鑲寶石是玷污工業設計，其實是不明白駐廠設計師的角色和企業的角色—— TCL是一家手機生產企業，而不是專門研究工業設計的工業設計公司呢！企業里的設計師服務的角色是企業，而不是文化或者其它，同時也搞不明白，駐廠設計師和設計大師的區別，設計大師服務的對象是設計師，就像學校老師服務的是學生一樣，大家工作性質不同，對象不同，分工不同；自然思考的方式，要解決的問題也是不同的。把不同層面東西硬扯到一起來談——讓李世民和希特勒對上一仗，顯然是沒有道理的。
評價設計的標準很多，但不可否認“得民心者得天下”，市場的認同應該是設計成功的最大裁判者。一個鄙視平民愛好的設計師，甚至是仇視平民愛好的設計師，動輒要“引導”平民的審美情趣，且不問有沒有布道者（這應該是那些設計大師和在校搞教育人的主要任務，）的本領，就其狂妄和認不清自己的角色也顯得有點愚蠢！同行不問，平民可問了：我就喜歡買TCL所塑造的風格和韻味以及它所體現的價值，就買工業垃圾，就是愛看金庸的俗，瓊瑤的纏綿，我喜歡！我中意！你還能把我判刑了？你是個“優秀的設計師”能把我咋地吧——砍我腦袋嗎？
其實這里包好一個道理——那就是企業工業設計是以用戶需求為導向的，這是個大企業都在做的，包括SONY、摩托羅拉，去了解一下他們的新產品研發步驟，就會明白了。同時也是與時下流行的體驗經濟下的體驗設計的精髓不相矛盾的，它要求設計體驗，其實還是一個以用戶滿意為標準，還是以人為本，只是更加具體和深入。所以，設計師要明白，克拉尼只有一個，我們的產品是賣給大眾，引導消費，也是有步驟地，有具體形象的，靠的是我們一步一步的來做。
3、過分強調自己的個性 dolcn.com
很多時候，在設計師中間流行個性這個詞，并且為很多設計師所追捧，所把玩——它就是“個性”。
個性是重要的，但我們要看個性在那發揮。在一個單位里面，里面沒有英雄；管理方面也不應該樹立英雄，每個人都是該公司的一部分，公司強大是大家共同的結果，是團隊的力量。給每個人機會，只有發揮大家的才智，這個集體才會真正的有凝聚力。
在一個團隊里，你永遠都是團隊的一員，每一個人不能代替整個團隊，每個人都有你值得學習的地方，所以任何人都不該在工業設計工作中讓自己的個性張揚，夸大自己貶低或是蔑視別人，是不可取的，況且工業設計所具有的嚴謹性和科學性也決不允許有設計師太強的個性發揮。想張揚個性也有個辦法——那就是離開企業，做自由設計師，做設計大師——做克拉尼，為自己做設計，像純粹藝術家去玩個性，玩感受。但這樣你就不要再說你是駐廠設計師。
所以我們應該強調team——個性對此無太大意義，一只有凝聚力的團隊，才是有戰斗力的。所以在為企業設計中不可以把自己的個性太多的加注到為企業設計的產品中來——還是那句話，我們設計的產品是滿足大眾的，不是滿足設計師一個。我們還是要以企業整體發展戰略和市場調研結果為主要設計方向！
4、普遍自己對企業設計管理不滿意
對于設計人員，發泄一下對設計現狀的牢騷和不滿。這樣的情緒在設計界可以說是個普遍的現象，這也是可以理解的。 然而，如果我們換一個角度來看這個現象，那么這種不滿也許就有另外的解釋？
首先，我們應該確立什么樣的職業觀念：
（1）、企業是我們設計師的“衣食父母”？
（2）、或者設計師是企業的“救命恩人”？
（3）、設計師是服務者
不同的職業觀念將導致不同的思維方式和行為模式，并且會影響設計師對企業與工業設計關系的理解。 也就會形成不同的設計方向，產生截然不同的設計作品。
其次，為何要抱怨？
對企業的抱怨是在責怪中國的企業呢？還是我們設計師群體以另類方式表達的反思和自責？中國企業沒有非常優秀的產品出現，是企業之過，還是設計師之過？
四、 設計管理者
設計師抱怨企業，企業不滿意設計師，很顯然，這里面需要一個中間環節來協調兩者之間的關系，設計管理這一角色也就應運而生了，在國外這一角色被炒得熱火朝天，身價同MBA可有一比，而在國內還沒見有太大動作，這方面的教育也剛剛開始，在國內眾多企業中，沒有誰的設計管理可以拿到臺面上來考究一番，用得還多是一些傳統的管理理念，很多問題也就無法得到解決，原因很簡單，工業設計具有它獨到的工作方式，使不同于其它行業的，需要一種特有的方式來管理她，也就理解國外興起設計管理這一新的職位的原因了。
設計管理者的主要職能包括：
1、 把企業整體發展戰略，轉化為可執行的產品開發程序，有效激勵和規范設計師在既定目標指引下進行新產品開發設計。新的國際標準ISO13407，其目的就在于幫助設計管理者在設計過程中，能夠及時有效地制定以人為中心的設計計劃、進行以人為中心的設計的確定。隨著市場競爭的白熱化，產品設計要求有獨到之處，而這種要求使設計師設計的產品必須是使用性極佳，很受用戶歡迎的產品，在產品過程中的每一個細節都必須考慮消費者使用上的具體要求，把對使用者的要求最大限度的溶入產品設計中。這顯然是很有難度的，但也是一個成熟企業必須具備的新產品開發方向。 dolcn.com
只有這樣的企業，才可能有機會以領潮流，相較那些以造型為最大需要的小企業，強調斷、平、快；相較那些正企圖建立品牌的中型企業的探索和彷徨。大型的企業應該做的是研究中國的市場，中國的文化背景下需要什么樣的產品，他們需要的是建立一個有規律的，可是化的，有價值的、長期的新產品開發戰略導向和規劃，是企業前進的道路永遠走在行業的前邊。
設計管理這真是把企業這種戰略具體化和豐富化的一個角色之一。
2、 協調設計部門同其它部門進行有效的合作、溝通，已達到資源共享和互相促進的作用，共同研究和策劃產品發展方向。從生活者角度所發現的問題反映到產品設計中，將立足于生活者側面的視點引入商品設計中。一般挑選會細膩體會生活、善于發現生活中所需要的產品及功能的人作為研究者（這些人將從市場部、研發部、銷售人員和用戶、設計師共同組成小組）。研究者要做到：（1）、 了解現場，客觀地掌握生活現場的實際狀態；（2）、 身在現場 親自進行實際的使用操作；（3）、 觀察現場 用誠實的眼光觀察 （4）、 材料充分。使設計師可以把大部分精力用于進行設計工作，而不會在其它方面消耗精力，有效發揮工業設計部門的巨大作用，從而達到增加企業凝聚力的作用。
3、 為設計師服務，營造一個可以全身心投入設計的環境。
4、 建立完整的設計管理運作程序，使企業的新產品開發處于有章可循的狀態。是設計師的工作完善有效。
第9篇：企業公關危機管理范文
關鍵詞：油工程機械 管理 維護
一、影響工程機械設備管理和維護工作的主要因素
1.設備管理力量薄弱，設備故障頻繁， 影響正常施工秩序
施工過程中，工程項目點多面廣。機械設備人員調動比較頻繁，部分項目由于管理人員缺乏，對現場設備管理不夠重視，只是安排管理經驗比較缺乏的人員代替，更有甚者安排沒有幾年操作經驗的操作手來進行管理。現場設備基礎管理工作薄弱。往往是設備出現問題后才進行修理，而對設備的日常維護保養，設備的正常使用情況記錄，油水管理，故障預防診斷只停留在口頭上，沒有開展實質性的工作。各項記錄臺帳、管理制度、現場檢查情況更是一片空白。致使公司層設備管理和作業層現場設備管理嚴重脫節，造成現場使用設備問題頻出，嚴重影響了正常的施工生產。
2.設備點檢、日常保養 、例行保養制度落實不到位，使設備完好率大大降低
沒有必要有效的激勵機制，設備操作人員注重使用，往往是“包用不保修”。對設備出現的問題不能及時處理；另外，在設備出現故障需要維修時，維修人員責任心不強，馬虎應付了事，不從根本上分析解決問題，使設備的使用壽命和本質安全性能大大降低。
3.不能正確科學合理使用設備，使設備磨損老化加劇
部分項目設備管理人員和設備操作人員對施工技術、設備使用知識知之甚少，尤其是目前由于人員緊缺，臨時聘用社會人員較多，短期聘用的操作人員技術素質低，對設備性能掌握不夠，野蠻操作設備。為了趕工期、搶進度，不惜拼設備，使設備一直處于超負荷，或帶“病”作業狀態，從而加劇了設備的磨損老化。
4.設備維修“滯后”浪費較嚴重
部分項目負責人不重視設備的正常維修保養，維修管理往往局限于“事后維修”。預防維修意識不強，對設備的故障及磨損現象沒有做到早期發現、早期預防、早期修理。致使設備故障擴大化，造成不必要的人力、物力、財力的浪費。再者，在設備維修過程中，浪費現象嚴重，部分維修人員責任心差，不注重技術經驗的積累，對設備出現問題后，不能準確分析判定，盲目地更換總成件和零部件，造成較大的浪費。
二、做好工程機械設備管理和維護的有效途徑
1.加強設備管理力度，完善設備管理制度，規范設備管理工作
為了使設備管理和維護工作規范有效，必須加強設備管理力度，在人員力量上要加強。 必須樹立全員管理思想，把所管理和使用設備當成私家財產來對待。首先選拔責任心強、有一定實踐工作經驗和一定專業理論知識水平的專業人員從事公司、施工項目設備管理工作。健立健全相應的管理機構，健全完善設備的檔案資料和各種記錄資料。定人定崗，制定各種檢查制度，實施量化考核標準。特別是在現場管理中，把設備的完好率和利用率納入項目負責人和作業機組長的業績考核中。其次，在實際工作中，實行“三定一包”制度，即定機、定人、定崗位、包維護，充分發揮設備管理、設備操作和設備檢修維護人員的工作積極性。再次，不應經常變動設備管理人員、設備操作人員和設備維修人員的工作崗位，保持一定時間的穩定性，以免影響這些人員對所管理設備性能的了解和掌握程度。
2.切實落實設備保養制度，保證設備使用性能
眾所周知，機械設備的保養、維修、使用三者是相互關聯互為條件的。任何設備在使用一段時間后，都不可避免的會發生故障。保養好壞是影響設備是否出現故障的主要原因。因此必須嚴格執行設備的日常保養和定期保養制度。設備管理人員要適時根據不同設備依據設備保養使用說明書制定切實有效的保養計劃，項目負責人要在安排生產時給設備保養留出充足的時間保證，并且要檢查督促進行認真實施。公司層設備管理員要隨時抽查督導保養的落實情況，并授予其一定的處罰權利；建立獎懲機制，把機械設備的技術狀況、維修保養，安全運行，消耗費用等列入獎懲內容，以加強設備操作人員的責任心，調動他們的工作熱情和積極性，保證設備的正常運行。
對目前已經配備的具有先進技術水平、價格昂貴的機械設備，因其技術含量高，單憑以往的經驗和普通工具很難對這些設備進行正確的保養和修理。因此，這些設備的維修保養必須采用現代修理手段，以經濟合理的方法開展維修。改變以往的強制保養，而是實施“視情修理法”，即根據設備的性能，工作環境，故障大小，在充分了解和掌握其故障情況，損壞程度，技術狀況的基礎上進行狀態維修、項目維修，必要時還可聘請專業維修人員進行此項工作，這樣既保證了設備的完好率，在確保正常使用的同時又能充分發揮設備的最大工作效率，避免了設備不壞不修，壞了又無法修的局面發生。
3.加大技術培訓力度，著力提高專業隊伍技術素質
隨著現代科技的不斷發展，機械設備也在不斷更新換代，技術含量也在不斷提高。這就要求我們的項目負責人和設備管理人員，設備維修操作人員要不斷加強自身學習，學習新知識和新技術，科學合理地管理，使用維修設備。因此，作為石油施工企業要加大培訓力度，采取“走出去，請進來，集中培訓”的方法，著力提高設備管理人員，設備操作人員和維修人員的專業技術素質，以滿足企業今后發展的需要。同時，有側重點地組織設備操作人員和維修人員參加設備操作、維修競賽。形成學技術、比技術、鉆技術的良好氛圍，并根據施工的具體情況，采用示范表演，技術知識講座，觀摩學習等形式，及時推廣宣傳有實效的經驗體會，以點帶面，逐步提高設備操作人員和維修人員的知識水平和實際操作技能。
4.強化員工的職業道德教育
職業道德不僅是員工個人修養的問題，它與企業的經濟效益也息息相關，可以說是一種無形的資產。人的需求無外乎三種，精神需求、物質需求和生理需求。而精神需求是最主要的，是根本。我們必須對員工進行素質教育，教育員工把愛護設備當成一種光榮，變成習慣，變成自覺行動。使其在設備管理、使用和維修中做出優秀成績，在精神上得到升華和滿足。當前項目施工現場在設備使用和管理上存在著野蠻操作，缺乏必要的保養，隨意浪費馬虎維修，以劣充優等行為，都是缺乏職業道德的具體表現。因此，作為石油施工企業仍然需要不斷加強員工的思想政治和職業道德教育。讓廣大員工樹立愛惜設備的良好風氣，使工程機械設備發揮最佳效能，為企業建設優質工程發揮好設備的特殊作用。
