人力資源規劃制度精選(九篇)
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第1篇：人力資源規劃制度范文
在中國大地上的各個企業方面的組織中人力資源慢慢的誕生，日常生活中，人力資源管理成為各式各樣的企業當做企業完善的目標以及不斷的加強自身在社會競爭過程中非常有力的一個競爭工具，人力資源管理在一定程度上是擁有一些強勢的理性化以及能夠很快的獲得成功的與生俱來的特殊本質。
1 人力資源管理在公共部門中的含義
在某種程度上其實還包含除了中國內部政府外的一系列的公共部門，這些公共部門包含企事單位與一些不是為了盈利的組織等公共部門，這些組織一般情況下是公共部門至關重要的組織。那么，什么才是真正意義上的的公共部門人力資源規劃呢？其實真正意義的公共部門人力資源規劃就是在公共組織的基礎上做到為其的長期發展的一系列的目標作出的一些明確的規劃，那么制定這些明確的人力資源規劃的前提就是一定要把握好現實生活中人力資源的各個方面。
2 人力資源管理在公共部門中的影響因素
其實日常生活中的公共部門方面的人力資源規劃的整個過程中所包含的科學性與合理性其實不是因為一個因素所造成的，相反為許許多多與其相關的原因在一定程度上對其的影響。因為公共部門的環境和公共部門都有著各自的特殊性和復雜性，從而在日常生活中的人力資源規劃的整個實施過程中一定要把公共組織內外因素分析透徹，然后再確定這個規劃是否可以實行。通常情況下，公共部門人力資源規劃的影響因素被人們劃分成內外兩個部分：首先，就是所謂的外部方面的因素，外部因素所指的就是在公共部門所處的外部環境中一切對公共部門人力資源規劃存在影響的客觀因素分別是經濟因素、法律因素以及社會因素三大方面中的因素。
在一定程度上，這三個因素的產生于變化都會對公共部門人力資源規劃多多少少造成一些大大小小的影響。其中所謂的內部方面的因素，內部因素所指的就是在公共組織所處的內部環境中，根據內部的一系列的變化從而影響到公共部門人力資源規劃的一系列的因素分別是公共組織目標與職業技能重心的遷移、公共組織內部所包含的人力資源的一系列的結構以及處于公共部門內部所有人力資源一系列的流動現象。
3 公共部門人力資源規劃方法探析
3.1 人力資源規劃的重要性
伴著日常生活中的管理方面的主義以及與“師法企業”相關方面的離理念，在我們現實生活中的公共組織的改革的過程中具有一種強勢性的推動作用，同時人力資源管理方面的觀念和在人力資源管理方面的技術模式也慢慢引到了公共組織中去了，從而成為在整體方面中的改革思維的重要組成部分。在某種程度中，對于公共部門方面的人力資源規劃過程中是非常有必要對其進行一系列的研究的，換句話說，也就是必須做到非常深刻的去對公共部門方面的人力資源規劃造成相應影響的影響因素進行精確的分析，一定要做到把針對個人的一系列職業規劃和公共組織內部的人力資源規劃巧妙的融合到一起，只有這樣，個人的職業規劃和公共組織的人力資源規劃才能在這個背景下有一個非常良好的發展環境。
3.2 公共部門利用人力資源規劃解決問題
因為在某些程度上國家內部的一些公共部門會遇到無論是部門內部還是部門外部中的影響，以及在組織方面的結構和目標也隨著時間的推移不斷的更新變化，因此人們對組織方面的所處于內部的人力資源在無論是數量還是質量更是結構方面也會多多少少做出一些至關重要的全新要求。所以，日常管理當中，人們去對凡是可以影響到公共部門方面的一些人力資源的相關規劃，以及公共部門無論是內部還是外部方面的因素與人力資源規劃之間持有的一些關鍵性的意見。同時還要去對公共部門的無論是實現整體性的目標還是很好的運作公共組織，都要使用相對欠恰當的方法去解決問題。
3.3 人力資源規劃在公共部門得以很好的實現
無論是質量方面還是數量方面的一些變化規律，都需要正確的了解人力資源管理在公共部門中的含義，那么人力資源管理在公共部門中的含義如下：首先，公共部門在當前情況下所存在于的整體環境，無論是內部環境還是外部環境都是有著一定性的變化的。只有把握好這一系列的變化規律，才能夠確保公共組織在整個發展的過程中可以非常及時的為處理人力資源管理做貢獻。其次，就是在公共部門方面人力資源規劃必須要做到使得個人規劃和組織規劃有一個相輔相成的發展關系。最后，就是在公共部門方面人力資源規劃是一個非常明確的系統化的過程，一定要做到使得人力資源規劃與人力資源管理內容相互補充，只有這樣才可以使得人力資源規劃在日常生活中得以很好的實現。公共部門人力資源規劃在某一程度中是貢獻于公共管理系統的重要組成部分，伴著我們國家各式各樣的公共組織處于的無論是政治經濟還是文化三個領域方面的管理的功能是日益變大，人力資源規劃的地位與人力資源規劃的作用在一定程度上也是起到至關重要的作用。
第2篇：人力資源規劃制度范文
20世紀初期，人們提出了“人力資源”這一概念，經過近一個世紀的發展其歷史作用已經發生了引人注目的改變。現如今的人力資源已具有為企業發展規劃、企業政策實施與目標實現的重要職能。同時，企業的人力資源還必須適應外部情況的不斷變化，企業更多的需要靈活的、有知識的從業人員。因此，人力資源規劃已成為企業的一個重要組成部分，人力資源是企業前進與發展的重要工具。人力資源審計在人力資源戰略和管理改革過程中起作用。它將人力資源部門與其提供的服務兩個系統聯系起來，并專注于公司員工的需求。目前，我們還沒一種客觀的測量工具去衡量人力資源管理措施與政策被執行的好壞與否。人力資源審計是人力資源職能經常被忽視的審計或者測評工具，人力資源審計對人力資源服務的效果和政策措施的合理性進行評估。企業的成功與員工的表現直接相關。因此，對人力資源規劃投入精力與財力是非常重要的。同時，對人力的需求進行規劃有助于雇傭到的員工是擁有業務所需的技能和競爭力的。這是企業成功的保證。人力資源規劃可以使你進行戰略性選撥人才，同時還可以提高當出現緊急情況時的抗風險能力。和有效的人力資源規劃一樣，人力資源審計意味著嚴格的檢查和評價機制和程序。在企業發展過程中，在充滿活力與流動性的情況下，人力資源規劃和審計的重要性越發突出。本研究通過對W公司的人力資源規劃和審計實踐情況進行研究，獲得員工對人力資源服務的感知和反應，同時對人力資源審計與規劃措施進行分析評價。
二、人力資源規劃與審計事項
從本質上說，人力資源規劃是預測未來勞動力市場的需求，是一種市場需要行為。這需要對當下勞動力的組成有一定的了解，對未來的服務需求有一定的調查，對滿足他們所需的勞動力類型有一定的分析。對組織者來說規劃變得越來越重要，因為要適應因順應時勢而采用的運營方式。人力資源規劃可以做到：
（1）找出潛在的問題，控制風險，減少危機管理周期；
（2）控制人力資源成本，包括營業成本，結構變化和人員流動等所帶來的損失；
（3）對于那些需要長時間來培養的員工技能可以進行有效的前期發展；
（4）優化人力、財力和其他資源。進行人力資源審計的原因是為了找出企業的人力資源活動的有效性和效率如何，進而確定需要改進的地方。人力資源審計的目的就是對人力資源職能進行更多更深入的分析，找出優勢和劣勢。開展審計工作涉及對現行的做法、政策和程序的審查。有效的人力資源審計包括五個部分的內容。
1.功能性審計。該部分的審計考察如下幾個方面的問題：
（1）人力資源開發的制度和程序。包括培訓與發展情況。
（2）人力資源開發制度和程序是否都與人力資源管理制度和程序相符合，以促進員工的能力、信心和表現。
（3）薪酬和福利。員工的薪酬和福利與其人力資源所記錄的表現和績效應具有公平性與一致性。
2.服務審計。這方面的審計活動著眼于考察人力資源職能的服務響應速度和可靠性。
3.合規性審計。這方面審計旨在評估人力資源管理與相關法律的符合程度，如勞動法等。這部分的審計將評估政策做法和程序是否存在以及是否符合。
4.發展戰略審計。戰略審計將檢驗人力資源戰略、政策和程序是否一致，并且是否支持實現企業的使命和目標。
三、W公司情況概述
W公司位于我國中部，已有50多年的歷史，現為國資委下屬子公司，是擁有工程建設項目全過程承包和管理功能的國際型工程公司，是科技型企業和國家高新技術企業。近年來，W公司持續健康發展，實現年主營業務收入突破50億元。W公司是一家以人才為導向的高新技術企業，公司擁有一支具有豐富工程設計及項目管理經驗的高素質人才隊伍，現有職工1000多人，其中，各類工程技術人員占到職工總數的95%以上。高級職稱300余人。
四、研究方法
本研究采用問卷調查的方式，以W公司普通員工和人力資源部門的員工和中層干部為調查對象，來收集研究數據。
1.研究目的。
（1）分析W公司的人力資源規劃與審計活動。
（2）研究員工對W公司人力資源規劃與審計政策的看法。
（3）判別W公司的人力資源規劃與審計措施是否適應于該公司。
2.研究對象。100名普通員工及來自人力資源部的10名中層領導和員工。
3.研究方法。采用自編調查問卷，分別有針對10名人力資源部職工問卷1和針對100名普通員工的問卷兩套問卷2。問卷1共12題，問卷2共8道題。對問題的描述采用非常同意、同意、不同意、非常不同意四級評價。
五、結果
調查問卷結果表明，員工對W公司人力資源的工作總體滿意，并且認為W公司是一個工作的好地方。W公司的員工分屬于不同的年齡段，并且他們為企業服務的期限不同。一些員工認為在工作中心理壓力較大。員工更致力于通過他們的工作來獲得更高的獎勵和贊賞。大多數員工都認為工作分配是存在不公平性。薪水和休假是兩個激勵員工最重要的因素。一些員工認為，晉升沒有嚴格根據工作表現，而是考慮資歷。W公司的管理層已經確定了組織內部的人力資源規劃過程和制度。并且認為人力資源審計有助于提高工作質量和工作效率。大部分的領導傾向于考慮所有有利于審計過程中的因素。60％以上的員工滿意人力資源管理部門的表現，部分員工期望有效的人力資源規劃和審計政策的改進。
六、結語
第3篇：人力資源規劃制度范文
關鍵詞：中小企業；人力資源；規劃
1人力資源規劃的重要性認識
在經濟迅猛發展的今天，任何企業的發展都離不開人力資源支撐。許多中小企業面臨人才流失嚴重、員工源源不斷的跳槽，表象看來是中小企業對員工的福利待遇偏低而留不住人才，歸究深層次的原因是企業沒有準確把握人力資源在企業發展中“第一生產力”和“第一資源”的重要作用，沒有把人力資源規劃作為企業的根本戰略和關鍵環節來抓，人力資源配置存在分散、重復、封閉、低效的現象，顯示出企業在人力資源規劃方面的不足和空白。人力資源規劃的目標是為企業制訂合適的人才策略，加快培養和造就數量充分，素質優良，結構合理的人才隊伍，為企業保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持。具體來說其功能主要體現在以下方面：（1）滿足企業發展中對人力的需求。企業發展過程是動態的，隨著內外環境的變化，企業的組織結構、生產領域、經營規模等發生變化，企業人力資源的數量、質量和結構也隨之發生變化，例如：退休、辭職、解雇等原因會導致人員數量的減少，企業生產領域的改變會導致人才需求結構發生變化，經營規模的改變會導致人力需求數量和質量發生變化等。企業在積極適應市場的同時，也要分析并采取措施來調整人力資源。人力規劃的基本職能就是預測企業人力供求差異并調整差異，從而滿足企業在不同發展階段的人力供需平衡。（2）人力資源管理的重要依據。隨著企業的發展壯大，其內部結構越來越復雜，管理難度和工作量也日益提升，如果沒有一個周密的人力資源計劃，就不能準確把握企業人力狀況和人力需求，企業在應對面臨的機遇、風險和挑戰時就無所適從。人員的招聘雇用、培訓教育、考評獎懲、員工調整以及人工成本的控制等各方面，如果沒有系統的人力資源規劃統籌安排，企業必然混亂不堪，人力資源規劃的實施能為其提供準確的信息和依據，是企業人力資源管理遵循的重要工作。（3）合理控制人力成本。企業運營成本中人力成本占很大比重，員工工資支出是人力成本中最大的支出，而人員分布狀況決定了工資支出總額，企業崗位設置是否健全、普通工人、技術工人和管理人員比重是否協調、工資標準是否合理、組織機構職是否重復等，在沒有人力資源規劃的情況下，這些人力配置和由此產生的人力成本是否合理都是未知的，有可能造成人浮于事、效率低下、人力成本上升的趨勢。在準確預測企業發展前景的前提下，合理調整各類型員工所占的比重，達到人事相宜，把人工成本控制在合理的范圍內是人力資源規劃的另一個重要職能。（4）企業人事決策的基礎。人事決策是管理的一個重要環節，人才培養開發、考核評價、選拔任用、流動配置、健康保健和激勵保障等人事方面的決策難度和重要性并不亞于企業生產經營決策，錯誤的人事決策將會給企業帶來不可估量的損失，客觀、合理的人事決策需要以全面真實的信息為依據，在準確把握企業經營狀況、人力現狀、內外環境變化的前提下，做出正確的人事決策。而有效的人力資源規劃是合理預期企業未來發展趨勢，充分了解和收集企業人力基本信息，并將相應的員工晉升、報酬福利、健康保障、培訓教育等人事管理計劃統籌聯系起來，為企業各種人事決策提供依據和基礎。（5）調動員工的積極性。想讓員工積極做事，通俗一點講就是要讓員工看到好處，如果做多做少、做好做差一樣，員工勢必會沒有積極性。通過人力資源規劃向員工展現企業發展戰略和發展目標，讓員工看到自己的發展前景、未來利益，明確工作中能得到什么、工作給他們的生活帶來什么，必定會讓員工繃緊神經，關注工作，從而去積極地努力爭取。
2中小企業人力資源規劃普遍存在的問題
隨著人力資源管理工作重要性的日益凸顯，更多的中小企業逐漸重視起人力資源的管理，開展了一些有益的嘗試和探索，但由于大部分中小企業中現代企業制度和管理模式尚未建立，更多的依賴經驗型和粗放型的管理，與大型企業或者外資企業相比還有很大差距和不足，尤其是在人力資源規劃與實施過程中仍然存在一些普遍性的問題：（1）對人力資源規劃重視不夠。許多中小企業管理者缺乏遠見，不注重長遠謀劃，總覺得規劃這種東西太虛，看不到明確的經濟效益，還要花費大量物力、人力和時間，并不愿意做在他們看來是無意義的事。有些中小企業制訂了人力資源規劃，但各部門并不重視，認為計劃沒有變化快，在執行規劃時，簡單的、見效快的就做一下，見效慢、周期長的就不做，即使執行了也和規劃之間存在很大的差異，規劃成為走過場、搞形式的一紙空文。（2）人力資源規劃比較簡單。許多中小企業的人力規劃比較簡單，規劃過程較為隨意，流程比較粗糙，其內容大部分是考勤、獎懲、工資福利、工作規則等，事務性工作較多，前瞻性、預測性的內容少，不是一個長遠的人力使用規劃，并沒有從調動員工積極性和創造性的角度出發，來規范企業和員工的行為。甚至有些中小企業不考慮自身實際，東拼西湊大中型企業的人力規劃部分內容，與企業自身實際情況脫節，沒有達到與企業發展目標保持相匹配的要求。（3）人力資源規劃動態性不足。一個企業的發展和人的一生是有些相似的，從雛形到初具規模再到發展完善，其過程不可能是一帆風順的，伴隨著風風雨雨，隨著問題的出現到解決，在一步步走向成熟，每個階段都有不同的發展瓶頸，人力資源規劃要及時應對企業各階段的特征，適時完善和調整各項策略以滿足人力資源需求。但是大部分中小企業人力資源規劃缺乏動態性，只是靜態地信息收集和設定相關的人事政策，擔心制度規定的變動會成為不穩定因素，力求一勞永逸，保持穩定。（4）人力資源管理機構不健全。大多數中小企業都是傳統管理模式，沒有專職的人力資源機構，其職能大都由企業人事、財務等部門兼管。有些中小企業人力資源部門職能弱化，只是填填表格、做些簡單統計等，其配備的多是一般員工或是并沒有系統人力資源管理知識的人員，顯而易見，讓非專業的人來從事所謂的“人力資源管理”，做出專業的、與企業發展目標相匹配的人力資源規劃是非常困難的，即使制訂了規劃，也對企業發展起不到任何作用。（5）人力資源規劃缺乏操作性。人力資源規劃的有效實施，要配合規劃要求，制定相關“選、育、用、留”的政策，更好的運用一些戰術策略，達到落實規劃的目的。而在現實中，很多中小企業有規劃，但缺乏有效的措施和策略支撐規劃的實施，使規劃缺乏可操作性和可執行性。
3中小企業人力資源規劃對策研究
中小企業要加快發展，縮小與同行的差距，在激烈的市場競爭中占有份額，就必須更新觀念，堅持把人力資源管理作為企業可持續發展的重要支撐，結合自身實際，進行合理的人力資源活動安排，制訂科學系統的人力資源規劃。現針對中小企業人力資源規劃普遍存在的問題，試論可行對策。（1）健全人力資源管理機構。中小企業要高度重視人力資源管理在企業發展中所發揮的作用，積極引入現代企業管理制度，提升企業的經營管理水平。要建立一個現代化的人力資源管理機構，明確部門職能、細化工作職責、配備專業人員，充分發揮其在選拔人才、留住人才、發展人才和配置人才等方面的作用。（2）完善人力資源規劃工作機制。人力資源規劃工作對企業來說是非常重要的基礎工作，面向所有員工，影響到生產、銷售、服務以及整個企業，各部門的理解、支持和配合是人力資源規劃工作成敗的關鍵。因此必須建立“上下聯動、統籌推進、協作配合”的人力資源工作機制。企業決策層給矛重視和支持，各部門有力支持，員工積極配合，人力資源部門分析、預測、制訂人力資源規劃方案，并支持指導業務部門具體實施。（3）建立人力資源信息系統。人力資源規劃是一項系統性的工作，需要全方位的了解和掌握企業發展過程中大量的人力資源信息，運用專業的統計工具和方法對原始信息進行系統的分析加工，還需要提煉借鑒人力資源管理的成功經驗，圍繞企業人力現狀和未來預期出現的主要問題，制訂相應的對策措施。可見人力資源規劃工作專業性強、工作量大、涉及面廣，建立和完善人力資源信息系統，在編制和調整人力資源規劃時全面、準確、及時獲得相關信息，有效確保人力資源規劃的質量和實施效果。（4）提高從業人員素質。從業人員素質水平是保證人力資源規劃有效性的基礎。要緊密結合企業實際，通過培養、引進、激勵等多種措施，努力建設一支業務素質優良、富有創新精神、數量充足、相對穩定、結構合理的人力資源管理隊伍，提高企業人力資源管理水平。同時，優化從業人員工作生活環境，提升從業人員職業地位，拓展從業人員發展空間，從而增強從業人員的歸屬感和職業榮譽感，最大限度地激發從業人員工作活力，推進從業人員專業化、職業化發展。（5）強化人力資源規劃的可操作性。完整的人力資源規劃不但包括規劃的制定，還包括規劃的實施控制。人力資源規劃由頂層的總方向、總目標與底層的具體任務安排構成。人力資源規劃的各項策略要落到實處，必須要制訂具體任務計劃，細化工作任務和工作步驟、明確責任部門和工作職責、設置任務期限和完成時間等，使各部門易于操作和執行。當人力資源規劃在執行中出現偏差時，規劃人員應及時探究導致該偏差的主要原因，協調各部門共同采取糾正措施。同時，要加強人力規劃執行效果的評測，分階段對人力規劃的預期效果和實際執行的反饋結果進行比較、判斷和分析，為下一步人力資源規劃的制定與實施提供及時而有意義的信息。總之，中小企業不但要重視整體戰略規劃，而且要制定與整體戰略相適應的人力資源規劃，加強對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預見，制定適宜的選人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保證企業核心競爭能力。
參考文獻：
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第4篇：人力資源規劃制度范文
一、研究獨立學院人力資源規劃的意義
（一）轉制及“轉設”背景下提升學院應變能力所需。獨立學院內外環境發生著重大的變化，如國家有關的教育政策法規的變化、市場人力資源供求的變化、投資方與投資資金的不穩定性、招生政策的變化、學生生源的變化、在校生人數的變化、教職工流動率、人才培養方案的變化等。在這急劇變動的環境里，戰略柔性成為學院可持續發展的重要因素。如何增加學院戰略柔性呢？美國學者哈里根認為，唯一的辦法是“做好準備”。表現卓越的企業總是將選擇合適的人作為第一要務，他們堅信“如果是從‘選人’而不是從‘做事’開始的話，就更加容易適應這個變幻莫測的世界”。為組織做好人員上的準備是人力資源規劃的基本任務，也是提升組織戰略柔性的根本保障。
國外學者研究認為，企業的目標最終將通過其最有價值的資源——員工來實現，也就是說，人力資源在任何組織中都是最有價值的資源。通過學院的人力資源規劃，可以充分發揮獨立學院的第一資源即人力資源的作用，建設一支結構合理、數量充足的教師隊伍，擁有高學歷、高職稱、專業基礎扎實、實踐動手能力較強、學緣結構合理、專兼結合的優秀師資隊伍。優質的人力資源對于在動態環境中提升獨立學院環境的適應性起著重要作用。
（二）實現學院人力資源優化配置。學院內部各種因素也是在不斷運動和變化著的，人力資源自身更是處于不斷的變化之中。人員流出（離退休、自然減員、調動、開除、離職等現象）會導致員工的減少，其中尤其是學院內部的人員構成中青年教師、青年教輔人員占很大的比例。由于學院存在工資福利體系殘缺、科研環境差、片面的用人觀以及個人在學院發展受限等的原因，青年教職工們在工作中更多考慮自身利益，不關心教學質量，不關心學院的長遠發展，僅僅把這里當作個人發展的一個跳板，獨立學院人才流失嚴重。同時，招聘新人員會導致員工的增加。在學院內部進行的輪崗、提升、職稱評定、免職處罰等會導致人員結構的改變。
學院通過人力資源規劃，可以認清學院人力資源現狀，了解人事動態，并對學院未來人力資源需求供給做出預測，分析供求的差異，為達到學院在動態環境中人力資源需求和供給的大體平衡而采取適當的手段調整供求差異。學院的人力資源規劃也是教職工自身的人力資源規劃，教職工可以了解自身在學院現在和未來工作中的適用性，明確自身素質與學校目標和要求的差距，從而促使其積極尋求提高自身水平的途徑，使其在不斷的努力中得到成長。
二、國內外研究現狀
（一）相關概念界定。獨立學院：按照教育部《關于規范并加強普通高校以新的機制和模式試辦獨立學院管理的若干意見》（轉發[2003]8號）文件的規定，是專指由“普通本科高校按新機制、新模式舉辦的本科層次的二級學院”。
黃英（2011）《YS學院人力資源規劃研究》提出：“獨立學院人力資源規劃是指根據獨立學院的目標發展戰略、辦學特色、培養方案及學院內外部的環境，來預測環境變化對學院未來發展目標任務的要求。在完成目標任務和滿足要求的過程中，分析學院在未來教學、科研、管理中對人力資源供給與需求的狀況，從而制定相應的政策與保障措施，以確保學院能擁有一定質量和必要數量的人力資源，并使學院與教職工的長期利益保持一致并得到發展。”
（二）國外研究現狀。國外對人力資源規劃的研究時間比較長，發展也較成熟。美國著名的人力資源專家JameSWalker認為，20世紀90年代的人力資源規劃已經開始與人力資源戰略聯系起來，人力資源規劃就是在合適的時間將合適的人配置到合適的崗位，實現組織和個人的共同目標，通過合理的規劃，組織能夠吸引、培養并開發人才來應對組織所面臨的風險和挑戰，同時組織給個人提供實實在在的令人滿意的職業發展機會。
進入21世紀，從戰略的高度審視高校的人力資源規劃成為共識，并在實踐中得到有效運用。瑪格麗特皇后大學、華盛頓大學、西澳大利亞大學是英語國家三個比較有代表性的實施戰略性人力資源規劃的大學。英國的瑪格麗特皇后大學編制了《從2007年到2012年的人力資源規劃》，以教師能力發展作為人力資源規劃的基本理念形成了與學校發展戰略一致的人力資源規劃模型；美國華盛頓大學編制了《華盛頓大學勞動力與職業發展和規劃》，以學校發展作為人力資源規劃的理念是以學校整體戰略性發展為目標的人力資源規劃模型；西澳大利亞大學制定了《西澳大利亞大學2009～2014年人力資源規劃和實施計劃》，以組織文化為導向的人力資源規劃理念建立了一種學習型組織的人力資源規劃模型。三所高校人力資源規劃的理念和模式各不相同，但是都在一定程度上促進了高校的發展。（三）國內研究現狀。目前，國內關于獨立學院人力資源的研究主要集中于人力資源現狀分析、問題及對策、激勵體制等的研究，但研究工作不系統，對獨立學院的辦學特色和新機制、新模式的內涵把握不夠，并且很少從規劃的角度對人力資源進行研究。從實踐角度來看，人力資源管理應用在企業中是相對比較發達的，而在行政單位則是相對比較滯后的。
1、獨立學院復雜性、不確定性和不穩定性特征的研究。有學者提出：掛靠高校的體制改革的超編富余人員、競聘落選人員的消化收容，獨立學院的人力資源的包袱是越來越重；培養目標的差異，母體高校的教師配備并不能完全適應獨立學院的社會化教學要求。
黃小英、黎君的《高校人才資源的隱性流失不容忽視》中提出高校教師隱性流失的原因主要在于教師的收入比較低、分配中存在官本位以及過度的市場化等問題。
當前獨立學院面臨轉制，王慧英（2014）的《獨立學院轉制后師資管理制度的重構》一文指出，獨立學院轉制后師資發展面臨新挑戰：教師隊伍的大量人力缺失成為現實；優質教師資源的引進略顯艱難，面臨相關政策的重大調整。張峰、劉晨的《獨立學院外聘教師管理的失范與規制》一文等認為當前獨立學院外聘教師管理失范的根本原因在于缺乏對招聘教師缺乏統一規劃、獨立學院管理人員素質不高以及對相關規章制度執行不力等。
同時，學院正處于深化轉型（由學術型向應用技術型轉變）期，對教師質量要求提出新要求。楊學義的《高校教師資源配置模式研究》一文認為當前高校教師資源配置存在諸多問題，特別是在學科建設以及教師聘任制的管理方面，故當前教師資源的優化配置應該從學科建設、教師聘任實施全員聘任制以及全社會師資力量共享三個維度進行高校教師資源配置。郝曼的《獨立高校師資隊伍建設的研究》一文指出：通過對目前獨立學院的教師來源情況分析，得出容易導致獨立學院師資隊伍不穩定；教師隊伍的年齡結構和職稱結構都處于“中間小兩頭大”的非正態分布狀態，對學院的可持續發展很不利。
2、戰略性人力資源研究。著名學者丁維明在《從后臺走到前臺的獨立學院人力資源管理》一文中，應用戰略人力資源管理理論，指出隨著人事管理理念的變革，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度等為核心的高校人力資源管理模式得以確立。與傳統的人事管理相比，新的人力資源管理模式具備動態與前瞻性的特征。對高校人力資源管理進行新的定位，實質就是從后臺走到前臺，使獨立學院人力資源管理上升為整個高校管理的核心。陳夢遷、李杰玲（2011）的《國外高校戰略性人力資源規劃的探析與啟示》一文提出：一種理想的戰略性人力資源規劃必須把適應型理念和發展理念結合起來，通過合理的手段和技術建構高校人力資源規劃，重視戰略性人力資源規劃的制定執行控制評價和反饋等系統性過程。柳士順（2007）的《基于戰略柔性的人力資源規劃》一文提出：“基于戰略柔性的人員流程規劃不僅依賴于既定的戰略，而且還有依賴對未來的分析和判斷，它不是一種靜態的決策，而是一個隨著戰略執行要素的不斷改變而調整的動態過程。”
三、小結
第5篇：人力資源規劃制度范文
關鍵詞：人力資源規劃 企業戰略 執行保障
隨著信息化時代的到來和世界經濟一體化進程，人力資源逐步成為企業各項資源中最重要、最基礎性的資源，成為企業實現其戰略目標的關鍵因素，因此人力資源逐漸超越了物質和貨幣資本成為企業最重要的生產要素，為企業創造了大量的財富。
人力資源規劃在企業的內外部環境分析及企業發展戰略目標分解的基礎上，預測外部環境對企業的影響和未來一段時間內企業生產經營業務發展情況，并在人力資源現狀分析的基礎上做出企業供給和需求狀況預測分析，進而為企業配置足夠數量和適當質量的人力資源，并輔以一系列的政策措施和規章制度從而保證企業的持續發展，并實現員工個人職業生涯發展。可以說，人力資源規劃與生產規劃、經營規劃等同屬于企業戰略目標體系的一部分，它將人力資源管理具體行為措施和企業宏觀戰略目標有機的連接起來。
一、人力資源規劃的重要性
1.人力資源規劃與企業戰略規劃
企業戰略規劃是企業在對外部的機會和威脅進行綜合分析后，結合企業自身的優勢和劣勢來制定的使自己取得和保持競爭優勢的行動計劃，并且隨時根據實施過程中和實施結束后的評價和反饋來不斷做出調整并制定新戰略的過程。
人力資源規劃是在人力資源的保障與配置上對企業的戰略目標進行分解，是為了實現企業戰略規劃而制定的輔規劃之一，它與生產規劃、經營規劃、資源規劃等企業其他方面的規劃，共同支撐起企業戰略規劃。
企業的發展戰略和宏觀定位，決定了企業什么時候需要人才，需要什么類型的人才，因此，企業發展與戰略的明晰是人力資源規劃的前提;人力資源是企業內最重要也是最活躍的因素，是企業內部力量的主體，因此，人力資源規劃對企業戰略規劃有著重要的支撐作用，是企業戰略規劃的重點和中心。同時，由于企業的內部環境和其所在的外部環境的不斷變化，企業的戰略目標隨之不斷進行調整，企業對人力資源的需求也是在不斷變化的過程中。因此人力資源規劃一定要跟蹤分析不斷調整的企業戰略和企業當前的人力資源現狀，在分析預測人力資源的需求和供給后采取一系列的措施，使人員供需達到平衡，使企業具有更強的環境適應能力和更強的競爭力。
2.人力資源規劃與人力資源管理
人力資源管理是企業的一系列人力資源政策以及圍繞其開展的各項的管理活動。企業通過制定人力資源戰略、招聘和甄選人員、開展員工培訓、制定薪酬福利政策、開展安全生產和職業健康管理等全方位的科學管理手段，以規劃、組織、控制和協調等不同層面的人力資源管理活動完成對人力資源的引進、開發、使用工作，最終實現企業發展戰略。
人力資源規劃是開發和與管理人力資源的基礎，它對崗位管理、薪酬績效管理、培訓管理等工作起著重要的引導作用。企業根據崗位分析的結果并結合對現有人員工作能力的分析，確定人員的需求的數量和質量，然后根據人員供需計劃來決定招聘或解聘的人員數量，因此人力資源規劃是人員配置的基礎，它確定了人才招聘和人員配置的基調。企業的人員培訓工作遵照人力資源規劃的中對人員質量的要求展開，確保企業以最小的投入精確的獲得所需要的人員技能，員工培訓對人員質量的提升，又會反過來對人力資源的內部供給產生影響。企業薪酬設計、績效考核工作也遵照人力資源規劃的統一運籌而開展，保證企業能夠有效激勵員工，提高人員工作效率，并確保留住企業需要的人才。
3.人力資源規劃與企業人員效率
人力資源規劃使員工能夠更加清楚認識到自己在企業內部的職業生涯發展方向，設計規劃自己的職業發展路徑，從而能夠集中精力并有所側重的去學習新知識和新技能。通過各種升遷渠道的設計，使員工能從不同的渠道得到升遷、實現其職業生涯目標，從而提高員工的工作積極性、工作滿意度，減少員工的流失率，并提高企業的整體素質。
二、人力資源規劃的執行
企業在經過對外部環境、經營戰略、組織環境和人力資源現狀的調查分析之后，進行人力資源需求和供給預測、供需平衡分析，制定出企業自己的人力資源規劃，這些過程僅僅是人力資源規劃的分析和制定環節，有一個很重要的后續環節，往往被企業忽略或者說重視不足，那就是人力資源規劃管理保障措施的制定環節。人力資源規劃如果不能夠保證實施落實則沒有任何意義。
1.人力資源規劃的執行者
企業的人力資源可以劃分為決策層、人力資源管理部門、各部門管理層、企業員工四個層次，這四個層次的人員都是人力資源規劃的實施者，都必須充分認識到自己在人力資源規劃實施中扮演的角色和人力資源規劃實施的重要性。
企業的決策層是企業經營戰略和人力資源戰略的決定者，人力資源管理中所有具有重大影響力的方針政策都必須由他們決定;人力資源管理部門是企業人力資源規劃的設計制定者，也是人力資源規劃實施的監督者，他們不僅要完成本部門的人力資源構建工作，還必須服務于其他部門的人力資源規劃工作，及時處理規劃實施過程中出現的一系列溝通協調、技術支持等問題;各部門管理層是人力資源規劃的實施執行者，需要根據人力資源管理部門的計劃開展工作，實現部門的人力資源規劃目標，并積極與人力資源管理部門進行溝通配合，及時反映規劃實施中的問題以便進行實時改進;企業員工是人力資源規劃的對象，是人力資源政策的體驗者，需要在所在部門和人力資源管理部門的幫助下，認識人力資源規劃實施的必要性，根據企業戰略和人力資源戰略調整自己的職業生涯規劃，積極參與適崗培訓、繼續教育培訓、執業資格培訓等各項培訓，提高專業技術水平和管理能力。
2.人力資源規劃執行保障措施
如前文所述，人力資源規劃對企業制定各項人力資源管理政策有十分重要的引導作用，企業各項人力資源管理政策都將依托于人力資源規劃而制定。人力資源規劃的實施需要將員工職業規劃、人員配備、人員的培訓開發、績效管理等各方面與人力資源戰略緊密的結合起來，并輔以相應的實施措施，包括優化崗位管理體系、開拓人才招聘體系、發展人才培養體系、推進薪酬激勵機制、探索多通道職業發展機制等一系列全面的制度措施。
同時，企業也必須注意，必須從戰略的角度出發，明確輕重緩急，采取穩漸式的人力資源改革方案，分步實施、穩步推進。首先完善現有人力資源管理構架，夯實基礎工作，逐步進行各項功能的協調與整合，完善與升級。在每個職能管理模塊的構建中，從關鍵崗位開始著手實施崗位設計、人才選拔、考核評價，薪酬激勵及培養發展計劃等工作，在實際操作中不斷改進和完善，并逐步向全員過渡。
其次，要認真學習和研究人力資源政策，包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策等，在實施人力資源管理改革方案的過程中，要注意風險評價與風險控制。
同時，需要認識到人力資源管理是所有部門和管理人員共同職責，應該明確相關部門的角色定位與職責要求，從人力資源管理體系結構內部以及外部所有部門及其管理人員等多個方面促進人力資源管理工作的有效實施，以實現人力資源規劃的總體目標。
第6篇：人力資源規劃制度范文
在經過市場經濟的改革和企業制度的轉型，近年來我國中小企業在經濟增長上取得了極大的發展。但是在企業從粗放型向精細型變革的過程中，一些中小企業在人力資源的管理上還相對滯后，這對于中小企業的轉型和發展極為不利。為此，中小企業必須正確認識到自身在人力資源的規劃和管理上存在的問題和不足，并針對這些問題和不足，積極地找尋應對之道，不斷促進企業經濟效益和社會效益的發展。
關鍵詞：
中小企業；人力資源；問題；治理
一、中小企業人力資源管理影響因素
1、全球化發展和教育狀況
21世紀人才最重要，要促進企業的發展就要在人才儲備和人才管理上多下功夫，這不僅是國內企業順應市場經濟的要求，也是全球經濟發展對于科技人才需求的一個極大體現。為此中小企業要得到進一步發展，就要在人才的管理機制上進行科學的管理和規劃。然而在全球經濟的大潮中，我國中小企業人才的選用和招聘幾乎都是來自本土化，為此企業員工的綜合素質與國際化人才還有一定的差距。而受國內人力資源總體狀況的影響，我國中小企業人力資源管理水平和國際人力資源管理水平還存在極大的差距，這種差距主要反映在國民教育水平方面仍有欠缺。改革開放以來，我國一直在加強科教興國的步伐，對于教育事業的投入也是逐年提高，在人力資源的開發上也有了長足的進步。根據社會經濟的發展和我國經濟結構的調整，各種科技人才和企業管理人才開始興起，這是我國當前社會經濟發展的需要，也是國內人力資源市場的需要。而國內人力資源水平的整體提升將有利于中小企業人力資源狀況的改善，推動這些中小企業人力資源管理戰略的順利制定與實施。
2、歷史文化的影響
中華文明源遠流長，一些文化根深蒂固地影響著人們的做事方法和行為準則。不可否認，中國傳統文化講究“中庸之道”，這種思維方式不可避免地影響到中小企業人力資源的管理。而且“官僚”社會體制依然在延續，這使得一些中小企業在人力資源管理上過多考慮從道德層面上對企業員工進行管理。對于員工的考核與評價，更多的是看重員工的忠誠度和信用度，而不是采用科學的績效管理模式。正是在這種制度下，企業的員工在日常的工作中，不是把更多的精力放在踏實肯干上，而是通過琢磨領導的喜好，觀察領導的言語和臉色來進行工作。千方百計的討領導歡心，從不輕易發表自己在工作中的建議和想法，這使得企業員工的責任意識和創造力不斷的降低，極大地束縛了企業的正常發展。
3、政府影響
政府對于中小企業人力資源的影響也很深，企業的生產與經營不能違背政府的政策，在二者相互關系中，政府總是占有絕對的主導地位。中小企業在制定人力資源管理制度時，必須要和政府有關政策和制度相吻合。同時政府某些行業性政策的變化，也會極大地影響到中小企業人力資源政策的制定，也就是說中小企業人力資源的規劃和政府各項制度的出臺和落實息息相關。為此中小企業在人力資源管理戰略的制定上必須嚴格的遵守政府的各項法律和規章制度。
二、中小企業人力資源規劃不當對企業的影響
1、影響企業工作績效
企業要在競爭日益激烈的市場中生存，就需要不斷加強企業內部管理，保持和不斷提高企業的經濟效益。但是由于一些企業人力資源規劃不當，導致企業績效非常不合理。這使得一些人才得不到重用，從而導致一些人才離職，其中會涉及一些核心技術人員，這種人才不能被重用是企業人力資源規劃不當的重要表現，極大地影響了企業績效工作的發展。
2、影響其他員工士氣
人力資源規劃不合理，是對員工工作熱情的一個最為嚴重的打擊。有些員工自身可能懷才不遇，而在企業工作中也看不到任何晉升的希望，這必然導致員工工作熱情的降低，也使得企業的凝聚力精神得不到最大化的體現。人力資源規劃的不合理使得一些在崗人員在自己的工作崗位上不敬業，得過且過，極大地影響了企業的正常運營和發展。當然也有一些員工，不甘于現狀，選擇離職，造成人才的流失。當然企業間人才相互流動，對于整個行業的發展也具有深遠意義。但是因為人力資源的因素導致員工離職，對于企業的社會效益和經濟效益的提高都具有一定的負面作用，而且有些離職員工多少對企業有些不滿的情緒，很容易散發一些不利于公司發展的言論，這種言論不論真實度有多高，但是對于企業和諧力和凝聚力的破壞是顯而易見的。這是一個員工流失對企業士氣的影響，如果有多名員工同時或者相繼離職，這會極大地影響到一個企業的團隊士氣，人心會開始分散，不思于工作，也開始考慮離職的意向，所以說無論是一個人或者多人的離職都會影響到企業人心的背向，因此也很有可能會有更多的人開始離職，造成“離職潮”，這顯然會極大地影響到企業的正常運營。
3、增加企業成本更迭
企業之間發生一些員工的流動，在一定范圍內是合理的，這說明我國的勞動力市場的配置正逐步走向市場化，也是發展社會主義經濟體制的必然結果。但是企業人員流失率如果過高，也將極大的影響到該企業的正常發展，甚至給一些企業帶來致命的打擊，因為企業人員流失過于頻繁，導致人力資源部不得不花更多的精力和財力去進行人員的招聘，而在人員篩選、培訓和安置的過程中顯然會增加一些顯性的成本。而一些新入員工在勞動技能和工作經驗上顯然和老員工有著一些差距。為此企業對于新入員工還需要不斷進行培訓，給其更多的實習機會，這無形之中使得企業的成本再次加大。
三、中小企業人力資源管理存在的問題
1、人力資源規劃認識不清，存在嚴重的規劃缺失現象
很多中小企業對于人力資源規劃不是十分的重視，認為這是人力資源部門的事情，和其他各個部門沒有太大的關聯，也認識不到人力資源規劃對整個企業具有的重要性和實效性。因此在人力資源的規劃上不論是從工作的內容還是執行的步驟在理解上都存在著一些誤區和偏見。同時一些中小企業的管理者對于人力資源規劃也存在認識上不足，這使得中小企業在人力資源的規劃上相當落后，甚至存在嚴重的缺失現象。
2、企業的戰略和目標存在模糊性
企業要發展，必須要有一個明確的目標和規劃，而各種規劃都建立在人的基礎上，為此人力資源的規劃可謂是企業各項規劃的基礎，但是許多企業在發展規劃上是盲目的，不知道該招聘什么樣的人才，不知道該制定什么福利制度，更無從制定人才晉升和激勵制度，這嚴重地影響到企業的正常生產和運營。
3、缺乏人力資源管理的專門技術與人才
雖然當下的中小企業都普遍設有人力資源部，但是卻極度缺乏專業的人力資源管理人才。在具體的人力資源的實務管理中，一些從業人員素質低下，辦事不講效率，專業性不強，工作經驗和工作能力缺乏，極大地制約著企業人力資源的規劃和發展，而且有些人容易通過主觀思想進行人力資源的管理，這不僅使得企業的人力資源被嚴重的浪費，也為企業造成巨大的負面影響。
4、人員的招錄和使用存在很大隨意性
很多企業在人才的選用和錄用上隨意性很強，對于自身需要什么樣的人才缺乏一種長遠的規劃。具體哪個崗位需要什么樣的技術人員，要招收多少人才，要招什么樣的人才都一無所知，比較迷茫。而且還存在臨時抱佛腳的現象，當企業缺乏人才了才盲目到人才市場去招聘，這樣所選用人才不一定適用，同時在人才的選用上隨意性很大，這些都不利于企業管理效率的提高，也嚴重干擾了企業生產活動的正常進行。
四、解決中小企業人力資源規劃問題的對策
1、增強對規劃的科學全面認識，整體開展規劃工作
對人力資源進行全面、具體、科學的規劃是解決中小企業人力資源缺失和滯后的有效手段，為此對人力資源進行有效的規劃，為人力資源的建設打造暢通的渠道極為重要。因此，中小企業在人力資源的調配上要對相關的人員進行培訓，要讓各個部門對自身組織情況有清晰的了解，知道自己的人力資源的需求，這樣才能讓人力資源管理工作落到實處。
2、制定明確的面向未來的企業發展戰略和目標
在人力資源管理與開發活動中，應以戰咯目標為指導原則和出發點，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規劃的前提是要明確企業的發展戰略和目標，根據各個階段的目標制定與之相配套的舉措。
3、加強人力資源管理的專門技術與人才的培養
中小企業人力資源落后的一個主要原因就是缺乏優秀的人力資源管理人才，為此中小企業要積極加強人力資源管理的人才的培養和引進。一方面將企業人力資源部管理人員送出去學習和培訓，以提高其在人力資源管理方面的素質和水平。另一方面也可以聘請一些有經驗的學者和教授來企業傳授一些人力資源管理方面的知識，以此來促進和提高中小企業人力資源管理水平。
4、在人才的招聘上更加具有針對性
一些中小企業在人才儲備上嚴重不足，在人才的招聘上具有太大的隨意性。因此為了進一步改善和提高中小企業在人力資源管理上的混亂性，有必要細致地規劃人才管理。對于人才的選用和招聘上要做到有針對性，確保新招聘的人才適合企業的發展，也要確保所錄用的人才可以在自身的崗位上發揮其應有的作用。這樣才可以不斷地促進和提高企業的人力資源管理。
五、結論
中小企業要發展，必須要制定正確的發展目標，才可以順利的成長和提高。當前的一些中小企業重經濟，輕管理，尤其是忽視人力資源的規劃和管理，這使得該企業在人才儲備和人力資源的合理使用都不盡人意，這極大地削弱了企業凝聚力和發展力。因此，中小企業不斷加強人力資源的管理和規劃意義極為重大。當然人力資源的規劃和管理不是一早一夕的事情，必須要進行科學、細致的長遠規劃，才可以進一步促進企業的經濟效益和社會效益的共同發展和共同進步。
參考文獻
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第7篇：人力資源規劃制度范文
【關鍵詞】國有企業人力資源規劃實施
一、國有企業人力資源管理現狀及問題
1、現在我國大多數企業由于管理的新觀念的落后，還處在傳統的人事管理層面，而傳統的傳統的人事管理總是處于企業較低層的地位，僅僅停留在作業性和輔的層次上，以短期導向為主，同時將人力視為成本，作為企業總是設法去降低人力資源的投資來降低企業成本，那么在管理的現實當中還存在很多需要完善的問題，相對來講現代的人力資源管理是強化教育、培訓和發展，這樣的話就可以使管理者兼顧了組織和員工，現實中的管理部門的地位還沒有達到戰略部門和合作者層面的高度。
2、普遍存在人力資源規劃和管理的相關制度的欠缺，而很多的國企人力資源管理一方面只重視招聘、考勤、績效考核、薪金制度、培訓等很多最基本的相關事項，而把和客戶的聯系看的清一些，忽略了對客戶的需要和市場的變化，普遍欠缺與企業經營戰略、市場環境共同管理和發展的優秀人才。
3、由于人力資源管理的框架體系和管理功能遠未完善，管理技術和工作流程上的問題還很多，整個人力資源管理系統中的各個模塊之間相互矛盾或不一致，甚至某些模塊缺失，所以導致和影響人力資源管理的整體效能不能很好的發揮。
4、因為競爭機制還沒完全引入，所以導致員工的工作績效、很難和薪酬掛上鉤，國有企業內部員工大多數對薪資和福利感到不能接受，由于長時間的惡性循環，至使企業的效率很低，很多優秀的人才流失，最嚴重的是導致人力資源的開發很難顧及到，發展成立難題。
二、人力資源規劃的作用
1、是滿足企業在生存發展過程中對人力資源需求的保證，企業的生存和發展與其擁有的人力資源密切相關。
2、人力資源管理規劃有助于企業長期、穩定、健康的發展，能夠從根本上消除企業發展過程中的種種隱患。
3、人力資源規劃在預測中、長期人工成本方面發揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，它也是控制人工成本的重要手段。
4、人力資源規劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的考核導向、激勵政策和薪酬體系等，人力資源規劃對于人事決策有導向性的功能。
5、只有在人力資源規劃的原則上，才能引導員工進行職業生涯設計和發展，也就是說人力資源規劃有助于員工做好職業生涯規劃。
三、國有企業人力資源管理的規劃與實施
目前，我國已經加入世界貿易組織，我國的國企將要直接面臨強大的國際競爭對手，那么人力資源管理功能在國企的發揮起到的作用，將直接影響著國企的效率和競爭力。
1、注重和提高人力資源管理部門人員的人才的培養，要讓他們掌握現代人化力資源理念和管理方法，為企業所有的員工提供服務和提供科學的管理平臺，首先要留住高層管理人才和技術能手，同時呢還要注重對中層和基層人才的培養和培訓，要及時的發現企業內部人才和外來引進的方法相結合，共同為企業的發展做貢獻。
2、業績薪酬與技能薪酬相結合的戰略方式，在企業內部之間建立俱損的薪酬方案，引導員工從關注成本更加關注利潤轉移，讓員工在水平相等的情況下，拉開薪酬距離，實行技能薪酬可以鼓勵技術人員提高技藝水平，從而提高工作業績。
3、建立以競爭上崗和崗位交流為主體的人才成長機制，企業應建立以競爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機制，從而發掘內部人才市場的優勢，建立正常的崗位交流制度，既有利于豐富人才的工作經驗，發掘人才潛在的能力和避免其職業生涯過程中，這樣有助于企業優秀人的的突出和避免一些不良現象的發生。
4、建立培訓計劃與人才使用相結合的人才開發利用機制，知識信息的開發創造、傳播和利用在企業中通過制定培訓計劃與人才使用相結合的機制來實現，要改變現狀，企業必須加大對員工培訓的投入，制定與人才使用相結合的培訓計劃，包括面向晉升、面向崗位輪換、面向掛職鍛煉、面向選拔后備干部的培訓，從而創造企業文化的氛圍，開發員工的潛能并且使人才得到合理的使用。
5、要根據企業制定相應的人力需求模型，再根據需求模型制定相應的人才梯隊模型，根據人才梯隊模型進行人才篩選，確認培養對象，再根據發展需要進行相應的培養及考核。
6、建立健全勞動合同制度在市場經濟條件趨向成熟的環境下，國有企業必須轉變傳統的勞動用工觀念，樹立法制觀念，把勞動關系推向市場調節的范疇，而不再是國家行為、政府行為。
7、建立以科學考評和分配制度為主體的激勵與約束機制激勵與約束機制是人力資源管理的核心內容，它通過制定科學的員工績效考核辦法和收入分配制度來實現。
8、編制人力資源規劃，人員補充、教育培訓、人力分配等規劃，建立公司人力資源報表，對公司的組織結構、崗位信息、定編定員、人才結構進行詳細的統計、記錄和定期的更新。
9、確立結合行業發展規劃的目標。在科學預測的基礎上，做好總體規劃，細化各類人才隊伍建設的近期、中期和遠期目標，確保人才工作有正確清晰的努力方向。
四、結束語
總之，國有企業只有在做好人力資源管理規劃的基礎上，才能引導員工進行職業生涯設計和發展。員工才可以清晰地看到自己的發展前景，從而去積極地努力爭取，這對調動員工的積極性非常有益，使得企業能夠持續、健康、協調發展。
參考文獻
第8篇：人力資源規劃制度范文
摘要：隨著電力企業的快速發展，電力企業的人力資源管理越來越成為公司戰略目標實現的重要支撐，在此情況下，如何結合企業未來五年的戰略規劃，設計針對性的人力資源管理規劃內容，就成為電力企業的重中之重。本文通過多年的管理實踐，采用1345的方法，探討電力企業人力資源規劃的設計策略、步驟及方法。
關鍵詞 ：人力資源規劃 人才供求 管理效能
最近幾年，隨著二大電網企業“以客戶為中心”的營銷服務理念的逐步落實以及技術電網、智能電網建設工作的全面深入，電力企業的人力資源管理模塊已經成為企業總體戰略目標實現的重要支撐力量，其在企業管理中的重要性就越來愈重要。2016年開始又是一個新的五年規劃，企業更應該未雨綢繆，提前規劃未來五年企業在人力資源結構、人員數量、素質、人才隊伍建設、員工學習成長、績效薪酬、企業文化的具體愿景、使命、目標、措施等，以應對不斷增長的用電量需求、智能電網建設、市場交易及客戶服務等工作。
那么電力企業該如何科學設計制定未來三年、五年乃至更長久的人力資源規劃具體策略呢？筆者根據多年工作經驗，總結出人力資源規劃1345體系，以供參考、借鑒。
一、人力資源規劃目的
人力規劃是連接戰略規劃和企業業績的必由之路，通過人力規劃，在三方面提高組織實現戰略目標的能力：將人力資源管理與企業戰略緊密相連；分析未來變化，在人力資源方面制定應對措施；提高人力資源費用使用的經濟性。具體到電力企業，主要目的在于下列幾點：
第一，規劃人力資源人員計劃。通過人力規劃一方面對電力企業人力資源管理現狀予以分析，盤點現有人力資源狀況；另一方面，對未來人力資源需求做出預測，以便對電力企業人力資源的增減進行通盤考慮，再據以制定人員增補和學習培訓計劃。
第二，促使人力資源合理運用。根據企業人力配置的理想狀況，不斷改善人力使用的不平衡狀況，進而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發展需要。并形成健全的人才引進、培養、選拔、使用、激勵人才的工作體系，形成有利于人才成長和發揮作用的制度環境和氛圍，為電力企業戰略發展提供強有力的人力資源保障
第三，提高人力資源管理效能。通過人力規劃對現有的人力結構做出分析，并找出影響人力資源有效運用的瓶頸，使“人適合于職位、職位適合于人”；同時，在員工崗位勝任力、績效管理、薪酬管理、培訓和學習、企業文化等方面制定相應的具體措施讓人力資源效能發揮最大化。
考慮到電力企業國企的特點，在進行具體的人力資源規劃過程中，電網企業可以考慮134步驟，即：一個框架、三個原則、四個階段。具體內容如下：
二、一框架
電力企業人力資源規劃的總體思路，框架必須以集團公司、省公司的整體人力資源框架為主題，必須要對各級人力資源管理整體戰略進行解讀，對組織架構的研究，對用人制度進行剖析，對員工隊伍進行調研等，確定電力企業未來人力資源管理的愿景、使命及具體目標。
三、三個原則
原則一：充分考慮內部、外部環境的變化，保持適當彈性的原則。電力企業面臨著復雜多變的市場環境與政策環境，人力資源規劃要充分考慮內外環境的變化，建立適當的人才儲備，并與人力資源管理體系中的職位、績效、薪酬、學習教育開發等模塊緊密接口。
原則二：以人力供應為重點的原則。電力企業未來處于高速發展期，人力資源保障問題是人力資源規劃中應解決的核心問題。它包括未來人員的需求與供給的預測、差距的分析與彌合等。通過保證對企業的人力資源供給，為更深層次的人力資源管理與開發奠定基礎。
原則三：促使企業和員工共同發展的原則。人力資源規劃不僅要面向企業，同時也要面向員工。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。通過人力資源規劃，體現出電力企業文化的人力資本管理理念。
四、四階段
在明晰了項目整體框架及規劃操作原則之后，電力企業應該遵循“四個階段、五個步驟”的原則實施此項目。
1.調研診斷及人才供求分析階段
首先從電力企業員工隊伍現狀、人員結構特點入手，進行現有人員資源稽查；其次，將以電力人才當量為出發點，通過線性回歸分析、電力彈性系數預測分析、馬爾可夫轉移矩陣分析等多種方法科學預測現實、未來、整體、各類各層人力資源的需求情況；第三，通過對電力學校、社會招聘等人員的供給分析，確定未來五年電力企業可以實現的人力資源結構、人才結構及員工隊伍數量、用人機制等。
2.人力資源提升與方案修訂、調整階段
通過對電力企業整體戰略、人力資源戰略的解讀，確定未來五年電力企業的人力資源規劃總體愿景、使命、目標等；并據此對目標進行分解，并形成涵蓋人力資源管理的招聘、培訓學習、績效、薪酬、職業生涯規劃、企業文化等六大模塊在內的人力資源提升措施及計劃，在方案初稿出臺之后，通過與電力企業的反復討論、修訂、最終形成可以下發的人力資源規劃整體方案。
五、五步驟
1.步驟一：管理現狀調研診斷
對電力企業人力資源管理現狀的調研診斷是構建電力企業人力資源規劃的開始，也是確保規劃切合電力企業客觀實際，做到規劃有理有據的關鍵環節。具體內容如下：
第一，采取文案研究、內部員工訪談的形式對電力企業人力資源管理現狀進行調研，進行問題的初步鑒定和問卷設計依據；確定整體規劃設計原則和思路。
第二，采取問卷調查的方式明確方案涉及內容：電力企業現有人才結構、人才當量、績效管理、薪酬管理、學習與培訓、基地建設、招聘、員工職業生涯規劃、企業文化等。
第三，對電力企業人力資源管理現有的“短板”問題進行深度挖掘，以找出其短板形成的深層原因。
第四，進行問題的求證，從供電局、職能部門、各層級員工等角度全面了解電力企業人力資源管理現狀，尋找電力企業與先進電力企業人力資源管理的差距，為下一步整體規劃設計的制定尋求依據。
2.步驟二：人力資源供求分析
第一，需求分析。在進行人力資源總體供求分析之前，需要對企業整體人力資源戰略進行解讀、定位以初步明確電力企業未來五年人力資源管理的總體方向和目標，并在明晰電力企業人才當量的基礎上進行人力資源管理的供求分析。具體分析維度如圖1所示。
第二，供給分析。企業人力資源供給來自兩個方面：一是企業內部人力資源供給。影響企業內部人力資源供給的因素：企業職工的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內部流動（晉升、降職、平調等）、跳槽（離職、辭退、合同到期解聘等）。在進行內部人力資源供給分析的時候，項目組將采用馬爾代夫轉移矩陣、人員接替圖等方法，設計合理的內部供給通道及人才供給庫。二是外部人力資源供給。通過人才市場、高校、外部人才調入、正常人員流動等，預測人力資源供給情況。
第三，結構設計。在完成人力資源供求分析的基礎上，需要對電力企業未來五年的員工隊伍進行人力資源結構設計，分為四個步驟，分別是“確定員工總數”、“確定管理人員占比”、“確定管理和非管理人員細分結構”、“差異分析和處理”。
3.步驟三：人力資源提升策略制定
第一，整體定位。電力企業人力資源規劃的目標定位，應緊扣電力企業關于人力資源管理的整體思路，并在此基礎上考慮電力企業客觀實際。在項目實施過程中，建議采用頭腦風暴、分組討論、SWOT矩陣分析等方法。并在此基礎上，確定人力資源管理的數量、成本、效率、可持續發展指標，如表1所示。
第二，方案設計。針對目標定位中所涉及到的人力資源管理的各個模塊，可以考慮設計不同的具體提升措施及實現路徑。一是招聘與隊伍建設模塊：主要涉及到招聘渠道、招聘方式、人員進出機制、員工隊伍建設、四好班子建設、人才梯隊建設等內容。二是培訓與學習模塊：主要涉及到教育培訓需求分析、課程研發、內訓師隊伍建設、培訓基地、效果評估、培訓體系設計、培訓效果評估、培訓信息化平臺設計等內容。三是企業文化管理模塊：主要涉及企業文化宣貫、深化、深耕等內容。四是薪酬管理模塊：主要涉及薪酬總額控制、分配體系設計、薪酬結構、福利設計等內容。五是績效管理模塊：主要涉及績效管理模式選擇、績效目標制定、績效計劃分析、績效考核、績效溝通、績效申訴、績效結果運用等內容。六是職業生涯規劃模塊：主要涉及員工職業通道設計、生涯規劃、學習路徑圖等內容。
4.步驟四：規劃支撐保障
在電力企業人力資源規劃的總體定位、內容等已經制定之后，為保證人力資源規劃工作得以有效實施，還需要對電力企業現有的人力資源規劃管理制度、方法、標準、流程進行優化整合。
第9篇：人力資源規劃制度范文
一、人力資源規劃實施的現狀
目前，我國中小企業人力資源規劃實施的現狀，主要體現在以下幾個方面：企業的戰略目標不明確。人力資源規劃以企業的戰略目標為基本前提，企業的戰略目標不明確，這使得人力資源規劃難以開展。人力資源部門在企業中的地位不高。很多企業雖然設置了人力資源部門，但是其在企業中的地位較低，受重視程度不夠，人力資源部門的職能通常是由其他部門兼任。人力資源的工作內容局限性較大。有些企業對人力資源的規劃沒有上升到企業戰略的高度，人力資源雖然得到了貫徹落實，但工作內容基本就是對員工的考勤和獎勵制度等，內容的局限性較大。人力資源存量無法滿足企業發展戰略的需要。我國中小企業在用人方面存在很大的弊端，企業的主要人員大多是來自企業管理層的私人社交圈，并且人才流動頻繁，存量不足，無法滿足企業戰略發展的需要。
二、人力資源的規劃步驟
企業人力資源戰略的規劃與制定是企業日常工作中的一項重要內容，是企業現階段發展最迫切的任務。企業人力資源的規劃，主要包括以下幾個步驟：
（一）對企業的使命和核心價值觀進行明確
企業的使命對企業的發展具有重要的意義，它是企業的精神內核，是企業的靈魂，同時還是企業發展的動力，它對企業的發展方向起著直接的決定作用。因此，對企業的使命和核心價值進行明確是企業進行人力資源規劃的首要步驟，是關鍵內容。
（二）確定企業發展的目標
企業人力資源的戰略和目標的制定以企業的發展戰略和目標位基礎，是一項基礎性的工作。部分企業在沒有制定發展戰略的條件下，直接制定人力資源戰略，這是一種不合理的行為，無法發揮人力資源戰略在企業發展中的重要作用。
（三）制定人力資源戰略
在制定企業人力資源戰略之前，企業的相關人員要對企業當前的發展情況、發展戰略和企業內部的諸多因素進行綜合分析，明確人力資源發展的規律性，把握人力資源發展中的重點內容，對人力資源戰略的優勢和劣勢進行研究。
（四）對人力資源進行規劃
對企業現階段人力資源開發與管理工作中的要點和重點進行把握，并將要點和重點貫徹落實到具體的工作中去。制定詳細的計劃措施和行動方案，將人力資源規劃中的各項工作落實到每個企業員工的身上。在對人力資源進行規劃的過程中，要注意對現有員工的補充、調整和培養。
（五）執行人力資源的戰略規劃
在制定人力資源規劃之后，要對其進行執行。企業的人力資源部門要推動人力資源戰略規劃的落實與執行，并通過企業其他部門的一起配合，共同完成人力資源規劃中的人物。
（六）對人力資源戰略規劃進行評估
評估工作是人力資源規劃實施之后，對其進行的檢討與反思工作，評估過程可以邀請專家參與，同時企業的相關領導和負責人也應參加，一起進行評估。邀請的專家對外部市場比較了解，而企業的領導和負責人對企業內部的情況比較了解，他們一起進行評估，比較可靠。通過評估，對不足之處進行調整和修改。
三、需要注意的要點
人力資源規劃實施中需要注意的要點，主要包括以下幾個方面：
（一）規劃和實施過程中，要注重企業的理念
在人力資源規劃和實施的過程中，要注重企業理念的指導作用，不僅要關注企業的管理層面，還應注意到員工的操作層面。當企業需要某方面人才的時候，可以在企業外部或者企業內部找到合適的人選，注重為員工提供發展的空間和機會，激發員工自己制定自己的奮斗目標，同時還要培養企業的團隊精神和整體意識。
（二）重視員工職業生涯的規劃和開發員工的潛力
重視員工職業生涯的規劃和開發員工的潛力，是人力資源規劃中的一項重要內容。中小企業吸引優秀的人才具有一定的困難，因此企業要重視對企業員工的培養，促進企業員工進行職業生涯規劃，并不斷開發員工的潛力，充分調動員工的主動性和積極性。
（三）塑造企業文化
企業文化的塑造在人力資源規劃中具有重要的意義。一個企業吸引人才靠的不是地位和酬勞，而是企業的文化。良好的企業文化是一個企業最大的魅力。企業文化是企業所有員工共同擁有的，它是實現企業戰略目標的重要途徑，也是促進企業員工間形成價值觀體系的重要手段。企業文化的建設是一個需要長期堅持的項目，對企業的發展和人力資源的規劃實施具有重要的作用。
