人工智能對資源管理的影響

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［提要］近年來，人工智能發展正處于日新月異的階段，相關政策也在不斷推陳出新，在新時代背景下，人工智能在未來必然會借助其天然的優勢替代一部分人類的工作，在這一過程中，傳統人力資源行業自然會不可避免的受到影響。中國有大量的人口和工作崗位，人工智能給人力資源帶來的既是挑戰也是機遇，無論是從學術研究還是生產實踐上，研究新時代人工智能對人力資源管理的影響都具有十分重要的意義。

關鍵詞：新時代；人工智能；大數據

一、人工智能基本概念

“人工智能”一詞最初是在1956年Dartmouth學會上提出的。它是研究、開發用于模擬、延伸和擴展人的智能的理論、方法、技術及應用系統的一門新的技術科學。人工智能目前在計算機領域內，得到了愈加廣泛的發揮，并在機器人、經濟政治決策、控制系統、仿真系統中得到應用。人工智能是計算機科學的一個分支，它企圖了解智能的實質，并生產出一種新的能以人類智能相似的方式做出反應的智能機器，該領域的研究包括機器人、語言識別、圖像識別、自然語言處理和專家系統等。

二、傳統人力資源管理面臨的問題

（一）主觀因素影響人才選用。從企業的角度來講，招聘往往是人力資源實施過程中的起點，也是不確定性最大的一個環節。招聘過程需要敏銳的洞察力，考驗招聘者的業務能力和個人經驗，由于不同的人對同樣的事物存在不一樣的認知和思考，大多數面試官會依據主觀上的判斷來評價面試者，這種主觀上的差異會對招聘的結果產生直接的影響，不利于尋找和篩選合適的候選人。（二）培訓的投入產出不確定性大。新入職的員工需要盡快融入團隊，培訓則是這一過程的助推器。培訓雖然不是關鍵的一環，也不需要過多的核心資源投入，但卻影響著企業的運行效率，因此企業管理者傾向于通過培訓這一環節獲得與企業所需更加匹配的人才。但實際上對于人力資源從業者來說，培訓工作是比較枯燥繁瑣的，而且進行大量的重復性工作之后很難在短期持續產生預期的效果，以至于部分人不愿意長期從事培訓相關的工作。這顯然是不利于提升企業效率和人才質量的。（三）績效和薪酬的公平性難以把控。績效考核規則的制定和實施可能是人力資源行業最考驗從業者業務能力的環節。凡是涉及績效考核就必然存在公平問題，如何最大限度地保證考核指標的公平性不僅是企業管理者的難題，也是人力資源行業的主要研究方向之一。

三、當人力資源遇上人工智能

（一）用算法和數據評估人才。在過去，企業選用人才過度依賴于人力資源從業者的經驗和判斷力，不僅效率低下，而且容易出現求職者能力與崗位需求不一致的情況。而在未來，利用大數據和算法，人工智能系統可以針對不同的崗位分析主題開發大數據模型，科學運用分析方法和可檢驗的結果，全面的評估求職者的性格特點、心理素質、業務能力、個人潛質以及發展預期等。和AlphaGo學習圍棋一樣，人工智能不僅有強大的運算能力，而且能夠自我提升，因此，每一次的人才評估都將作為下一次的參照，不斷優化算法，使得評估結果更加精準、有效。這個評估過程會是一個理想的良性循環，也是促進人力資源管理發生根本性變革的關鍵推動力。傳統的選用人才環節的參與者往往是由一個求職者和多個面試官組成，由于不同經驗、背景的面試官對同一個問題會有不同的判斷，管理行為通常基于個人判斷做出，求職者最終得到的是一個主觀導向型的結果，既不利于個人，也不利于企業。對企業的管理者而言，人工智能的價值在于遠超人力的客觀性，通過數據化的評估指標，提供人才的客觀衡量指標與決策建議，智能分析的有效性不受個人經驗和外部因素影響，這是傳統的人力無法持續做到的。（二）大幅提升人力資源管理效率。一般來說，員工在企業的發展應該與其工作表現成正比，但實際上，個人的工作表現并不能持續的被記錄下來，被記錄的大多是一些零碎的事物，無法形成全方位的體系，企業人力資源管理的效率也就很難得到根本性的提升。在人工智能的時代，這一問題將得到根本性的解決。典型的一個企業案例是國內人工智能領域的先行者-百度，它在人力資源管理和人工智能的結合上做出了新的探索，即通過記錄員工的日常行為，不斷沉淀、積累數據，從不同的層次分析、預測員工的未來狀態，形成報表提供給人力資源部門以未雨綢繆。（三）公平性在大數據下進一步得到提升。人工智能取代了人力資源管理不少基于主觀判斷的工作，數據的價值功不可沒。只要針對數據的算法是一定的，那么對于企業每個員工的考核標準都是相同的，不受外界因素影響，也不會由于不同員工的職位、性別、年齡不同而受到影響。在這種環境下，對于員工績效的考核公平性將達到前所未有的高度，而促進考核的公平性本身也是提升員工積極性的重要渠道之一，自然會受到企業管理者的青睞。企業過去的員工考核機制大多存在碎片化的缺點，甚至有較強的主觀導向性，這都不利于公開、公平的進行考量。在大數據的時代，這一過程將在數據的支撐下變得清晰透明、可視化，盡管進行考量的算法在初期可能存在一些人為的偏差，但并不影響其為提升公平的存在價值。企業的經營會隨著時間的增長而發生變化，而算法也可以及時的進行調整和優化，以保證與企業經營的變化同步調整。

四、未來人力資源管理展望

（一）人力資源規劃將完全從量變轉為質變。當人工智能替代了大部分人的工作，企業就不可避免地會減少用人量，由于智能化不是自動化，運行智能化的產品仍然需要有人來操控，因此，企業將僅需要少量的高水平人才完成相關技術產品的操控，以保證企業整體的運行效率得到根本性的提升。在這個調整中，也就完成了人才需求從量變轉為質變的過程。值得一提的是，世界知名的咨詢公司埃森哲也預測人工智能將在未來十年為越來越多的企業賦能，并加速淘汰傳統崗位，人力資源行業本身尚且如此，更何況制造業、交通運輸業等其他非智力密集型的行業呢？（二）信息化、智能化將進入人力資源管理所有環節。就像計算機運行程序一樣，求職者在智能化的人力資源管理系統中，就是數字化的個體，無論是選用、培訓、績效與考核，還是薪酬的調整，甚至是員工關系的處理，都可以被算法轉化為可視化的數據，提供給企業管理者進行參考。也就是說，人工智能下的人力資源管理，將更具有科學性、客觀性、完整性、清晰性和前瞻性。（三）基礎性、事務性工作將被機器或人工智能取代。技術的進步應用在人力資源管理領域是十分可行的。當前，不管是在招聘、培訓還是考核方面，都有十分豐富的應用空間。可以想象的是，假如可以通過人工智能創造虛擬現實環境，來模擬某一個工作崗位的實際業務需求，那么就立即可以檢驗求職者對工作崗位的能力匹配度，進而經過系統的加工處理，直接生成數據報表提供給管理者，用于執行最終的決策。在上述流程完成之后，通過選用的人才再次進入系統預先設定好的培訓虛擬環境中，完成一系列的學習和提升，不僅能迅速、完整的了解自己所在崗位的工作，還能積累少量的實踐經驗，達到事半功倍的效果。對于管理者來說，企業的人力資源成本必將隨時間的推移而不斷的降低，而效率則不斷的提升至新的層次，人才的質量也將不斷改善，這是傳統人力資源領域難以做到的。

五、新技術下的機遇與挑戰

（一）未來工作職能的分化。新技術的影響具有互聯性，其最大的作用對象即在于人，而人力資源工作的復雜性也在于其對象為人。目前，研究新技術領域的學者普遍認為大多數常規的重復性工作將被人工智能替代，被替代的這一類工作具有一定的特點，就是機械性、重復性。而另一類不容易被替代的工作性質，往往具有明顯的判斷性或決策性。人工智能帶來了大量從業者失業的風險，但也開啟了新的崗位需求。對于人力資源行業的從業者來說，如何既不被人工智能淘汰，又能讓自己的競爭力再次提升一個等級，將是未來3～5年最值得思考的問題。（二）隱私與安全問題不容忽視。隨著網絡技術的發展，越來越多的設備、軟件、應用嘗試收集更多的用戶信息，人力資源管理相關的系統也不例外。在一些互聯網招聘平臺，用戶投遞簡歷之前，需要填寫大量的個人信息，如姓名、家庭住址、手機號碼、身份證號等敏感信息，這些信息的關鍵程度相信大多數人都有自己的判斷。新浪微博曾發起過一次關于網絡信息的安全性的投票，分析結果顯示，大多數人不愿意在注冊時填寫自己的手機號碼，因為隨之而來的就是隱私泄露問題，不少人在填寫了自己的個人信息之后，會不斷的收到垃圾短信、郵件甚至是騷擾電話。那么，人工智能系統自身的安全性是否足夠保證如此大量的信息不被泄露呢？這里是存在較大的不確定性的，隱私與安全問題不同忽視。

六、總結

人工智能的發展幫助我們從大量的重復性機械性工作中解放出來，讓這部分人能夠專注于更有價值的工作，但同時我們也要認識到機器智能和大數據迅猛增長的力量是一把雙刃劍，數據隱私是推進人工智能與人力資源行業的最大阻礙，在實際的應用中，還應該在安全和隱私上多加考量。人工智能日新月異的發展正在給人力資源管理帶來煥然一新的面貌，這一趨勢將在未來更加明顯。因此，作為人力資源的從業者，明智的做法一定是緊跟時代潮流，為未來脫穎而出提前做出準備。

主要參考文獻：

［1］龍彥君.人工智能（AI）技術在人力資源管理信息系統的應用［J］.自動化與儀器儀表，2016.10.

［2］陳任峰.新技術革命視野下人力資源管理的思考［J］.中國金融電腦，2017（6）.

［3］胥培儉.人工智能浪潮中的人力資源管理變革［J］.人民郵電，2018.5.8.

作者：孫蘊 單位：首都經濟貿易大學