旅游企業人力資源管理創新

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［提要］在企業運營過程中，需要一批優秀的人才為企業出謀劃策，企業的綜合實力與員工的綜合素質息息相關，如何進行人才的開發以及留住現有企業中的人才，這對人力資源的開發和管理提出較高要求。旅游企業是人才需求型企業，人員流動性大、綜合素質不高是其主要特征，探索在新形勢下旅游企業人力資源開發與管理創新，是促進旅游企業內部創新創造能力提升發展的重要途徑。

關鍵詞：旅游企業；人力資源；人力資源開發管理

一、人力資源管理在企業中的重要作用

在經濟飛速發展的現階段，企業的發展速度也隨之加快，各行業和各企業間的更新換代周期變短，在優勝劣汰的市場規則的驅趕下，多數企業都在積極調整自己的發展方向和發展策略追求進一步的轉型升級。在這樣的發展要求下，企業急需有創新能力有工作能力的綜合素質強的專業人才加入企業的發展中，歸根到底，企業的競爭就是人才的競爭。人事通過資源管理將人力資源組合到企業中然后進行合理利用，使之積極發揮個人能力，為企業創造更大的收益。人力資源的合理管理是企業持續發展的動力源泉，人力資源管理包括引進人才，為公司招聘符合要求的人才以及對現有員工的管理。在日常工作中，還要起到協調好企業員工之間的關系，按照員工的特長和專業技能分配合適的工作。人力資源管理是一門綜合性強的專業管理學科，包含了管理學、經濟學、法學等多門學科內容，因此需要更專業的人才進行人力資源的管理工作。優秀的人力資源管理能夠最大限度發揮員工的能動性，激勵員工在各自的工作崗位中出色完成工作內容，為公司創造更多的價值，使企業不斷發展壯大在激烈的市場競爭中有更強的競爭力。作為一種戰略性資源，人力資源是一個企業經濟持續發展的動力源泉，它和物質資源開發、利用情況緊密相連，被稱之為人力資本。人力資源開發與管理，主要是為了滿足企事業單位的客觀需求，吸引和留住更高素質的綜合型人才，在工作中通過人力資源管理，充分調動員工工作積極性、主動性，避免大量人才流失，提高工作效率，幫助企業實現最大化的經濟效益。

二、旅游企業人力資源狀況

旅游行業是近年來一直在不斷發展的行業，在快速發展尋求轉型的背景之下，旅游企業需要更加優秀的人才參與企業的日常管理運營之中，共同推進企業的進步加強競爭力。我國人民的生活水平不斷在進步，很多居民會選擇在空閑時間進行旅游來緩解疲勞，放松自己；交通方式也在不斷進步，海陸空交通方式全面發展，出行方式越來越豐富，便利了居民的出行；各地有不同的人文景觀和自然景觀，不同的生活習俗和特色人文環境使人們對未知的地方有更多的好奇心。目前旅游業已成為世界經濟中持續高速發展的支柱性產業，隨著經濟全球化和世界經濟一體化的深入發展，國家之間對跨國旅游越來越支持跨國旅游等旅游方式也成為了主流方式，旅游業迎來了黃金時代。目前，旅游企業的從業人員中，管理層多為綜合素質強的專業人才，但普通崗位員工基本是非專業人才，素質一般，工作中難以為企業帶來更多額外收益，并且員工的流動率高，非專業人員的培養周期長，對企業的人力物力有一定的損耗。基層員工的綜合素質差也會造成基層員工升職機會少，在員工長期工作之后感覺“升遷無望”而跳槽離職。綜合來說，旅游企業的人力資源整體綜合素質偏低，缺乏專業精英人才。特別在現階段隨著全域旅游以及電商旅游時代的到來，旅游過程中的每個環節都需要專業的旅游人才來提供有針對性的有特色的旅游服務，線上旅游從業者需要具有更靈活的頭腦和創新思維能力，但是目前旅游行業的工作人員特別是基層員工的整體素質還不足以滿足旅游行業的人才需求，新形勢下旅游企業人力資源開發與管理創新研究迫在眉睫。

三、旅游企業人力資源合理利用的有效措施

（一）做好員工激勵工作。激勵工作是人力管理的重要內容。在旅游行業中服務意識是非常重要的，員工在企業中一直充當著一位服務者的角色，容易出現對工作的倦怠意識，因此人力管理就要更多得通過人性化的激勵機制去激發員工的積極性。在員工激勵中要注重以員工為本，有差異化的進行激勵，不同性別和不同年齡層次對工作對個人的需求是不一樣的，例如20～35歲的員工注重自己能夠得到更多的發展機會和升職空間，而40歲以上的員工更重視工作的穩定性，人事管理要因人而異針對性得進行激勵，同時做到公平、公正，對每位員工一視同仁，賞罰分明，還要注意獎勵及時，對為企業帶來重大收益的員工及時獎勵，從而調動起員工為公司創造更大的收益的積極性，形成良性競爭的工作環境。在激勵方式上，有物質激勵和精神激勵等多種方式，在多種情況下需要這兩種方式相輔相成共同作用。物質激勵是基本的激勵方式，最常見的有獎金、績效等方式，完善員工的競爭和升薪機制，例如某些企業會在固定的季度參考員工的工作表現而加薪，提高員工的忠誠感；精神激勵有口頭表揚、公告表揚信等方式，作為旅游企業有自己的企業文化，精神激勵還有利于企業文化的宣傳，對員工的價值觀念和精神追求有一個引導和融合作用，可以凝結成企業員工的精神力量，形成企業核心競爭力。精神激勵還包括對員工情感上的補償，使員工對企業形成精神依賴，更加愿意為企業奉獻自己。人力資源管理最重要的是要讓員工們做到各盡其職，盡力發揮員工的最大作用。（二）做好人力資源管理的專業性。人力管理部門的自身素質也是需要不斷提升的，人力資源管理是一項要求高的管理內容，對從業者有很高的要求。人力資源管理要根據企業的發展情況指定人力資源規劃，哪些職位需要招聘員工，需要招聘多少名新員工，采取什么樣的方式進行招聘，怎么做入職培訓等一整套招聘機制都需要人力資通過對公司的發展進行分析之后再進行制定。對于優秀員工要進行獎勵采取積極的政策留住人才，對于不合適的員工也需要及時止損進行上報勸退。還需要對績效考核和薪酬制度根據企業發展不斷完善。人力資源管理工作還包括建立企業的組織架構，建立選拔機制、牽引機制、約束機制、激勵機制、競爭淘汰機制、企業文化機制等一系列機制，明確各崗位的權責關系。還需要做好協調管理者，在公司的日常工作中起到對其他員工的監督作用，在各部門之間做好信息的溝通傳遞。使各部門之間能夠協調配合。規章制度的制定這一系列的工作需要人力資源管理者具有專業化水平高的特點，還需要有靈活的思維能力和良好的個人綜合素質，企業的管理中需要更多的靈活性，嚴格按照規章制度進行員工的獎罰有時候會顯得過于死板而造成員工不滿，人事管理要將專業與靈活進行一個協調，靈活進行獎懲促進企業管理水平的提升。因此，人力管理者的自身素質也要不斷加強。（三）開展高效的人才招聘工作，保證人力資源持續發展。目前的就業形勢呈現出非常不均衡的發展狀態，企業人事感覺招聘困難，難以招聘到合適的員工，而大學生等急需找工作的人群卻找不到工作，形成一個僵化的就業招聘困局。對于企業的人力資源管理，首先要充分正確認識企業的發展狀況以及企業發展中急需的專業方面人才，對于招聘職位要做到一定的了解，在招聘之前做到對招聘職位的基本了解，對工作內容、工作時間、地點、工作的薪資待遇等有最基本的認識，這樣在面對應聘者時能夠展示出自己的專業性更好地展示工作的特點與企業的優勢。人力資源管理要掌握多樣招聘渠道，常見的招聘渠道有高校聯盟、招聘網站、員工內部介紹等，目前還有管培生制度等人才培養方式，不管何種招聘方式都是作為人力資源的重要渠道，要建立自己企業的強大儲備人才資源庫。對于員工流失率高的崗位，要進行深入了解和原因分析，找出癥結所在對癥下藥。（四）開展高效的培訓工作，使新員工得以快速成長。員工的入職培訓也是人力資源管理的重要組成部分。對于快速發展的旅游業而言，需要更多綜合素質強的專業人才的加入。招聘時要優先專業人才，在員工入職之后要及時進行培訓工作，包括公司的規章制度，例如上班時間、休假制度以及薪酬制度、獎懲制度等基本制度，還有企業理念和公司文化，作為旅游企業，服務意識是非常重要的，要求新員工在入職的第一時間就樹立起服務意識。企業文化的培訓可以使員工在思想上與企業保持共同前進共同發展的態勢，提高新入職員工對企業的認可度，使新員工能夠快速融入企業集體。專業技能的培訓是培訓的關鍵，尤其是對于新接觸旅游行業的員工來說，工作技能是員工能夠快速進行工作的基本條件。在以往的新員工培訓中有各種問題，例如企業為了發展需要會直接要求新員工上崗，對員工培訓不夠重視造成培訓的時間投入較少，達不到預期的效果。在形式上，培訓不建議采取天馬行空和高談闊論的說教，企業希望通過喊口號、畫大餅的方式使員工對企業有憧憬和展望但往往事與愿違，在缺乏基本了解的情況下，新員工更重視自身在企業中能得到什么鍛煉機會能夠有什么樣的發展機會，因此培訓形式必須貼近員工，從員工切身利益出發進行企業文化的熏陶，通過高層領導與新員工見面的方式，使員工產生親切感，從而在短期內獲得新員工的認可度。培訓時也要注意及時跟進新員工的培訓狀態，對一些培訓中表現不佳的員工送上慰問與鼓勵。最終獲得入職培訓事半功倍的效果。

四、結語

在旅游企業的發展過程中，市場環境在不斷變化，企業發展戰略和方向也在不斷變化。因此需要人力資源的支持來推動企業發展，一成不變的人力資源管理方式是沒辦法保證企業的長期發展需要的，因此企業要不斷研究創新管理方式，通過企業形象的樹立創造有競爭力和向心力的企業氛圍，還需要通過激勵措施、良好的人才引進體系提高員工凝聚力，發揮員工的最大價值，為企業獲得更多收益。

主要參考文獻：

［1］黃剛.新形勢下人力資源開發與管理策略探究［J］.企業改革與管理，2016（4）.

［2］周慶才.試析新形勢下我國中小型民營企業人力資源開發與管理的策略［J］.長春金融高等專科學校學報，2013（9）.

作者：謝丹 單位：三門峽職業技術學院