企業中知識管理的運用

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摘要：“知識管理”是在1960年由彼得•德魯克提出的，他認為新經濟的組成個體是知識工人，知識是新經濟的硬通貨.他的這個觀點已得到了大家的普遍認可，但由于知識管理是管理領域的新生事物，尤其在中國還遠沒到成熟期，很多人對知識管理———KM到底是什么還不知道，知識管理指的就是怎樣更好地利用顯性與隱性知識.其中，隱性知識難以掌握，它在雇員頭腦里集中，體現出雇員的經驗；而顯性知識則容易整理并通過計算機存儲.近幾年，知識管理發展較快，越來越多的企業和個人逐漸接受知識管理，并付諸行動，而我們怎樣真正認識企業中知識管理的地位、作用、應用趨勢，以及怎樣應對知識管理在研究應用中的挑戰及如何順利推行和如何加強知識管理進行探討.

關鍵詞：知識管理；認識；地位作用；加強

1知識管理涵義及現狀

1.1知識管理的涵義

知識管理的內容主要體現在兩個層面：一是知識的管理，也就是企業通過發掘、優化、傳播等方法共享知識，從而謀取穩定的、長期的利潤.換言之，知識的管理就是在最恰當的時間向最恰當的人傳遞最恰當的知識.二是知識地管理，也就是企業的管理者掌握知識并應用知識開展企業管理工作，從而謀取富于競爭的、穩定的素質水平.換言之，知識地管理就是用最恰當的方式最有效地管理最恰當的知識[1]265-266.在企業實際的運行中，這兩個層面內容并非截然分開，而是內在地融為一體，使企業將知識管理內涵提升成這樣的總體概念，也就是知識管理是適應知識經濟時代需要，圍繞知識資產與活動的綜合管理理念、行為模式，是通過搜集、確認、擴散、創新知識等活動來共享知識，并有效轉化知識的價值，促進企業實現知識化，并不斷發展、成熟和壯大.

1.2知識管理在企業中的現狀

1.2.1知識管理在很多企業容易被忽視知識管理雖得到了發展，但整體水平不容樂觀，尚處于初始階段.在運作知識的沉淀、共享、學習、應用以及創新這五個環節中，沉淀相對而言更好，而創新稍顯不足，不僅企業員工的開發意識不強，企業的重視程度也不夠[2]59-67.如當下很多大中型醫院都組建了有一定規模的、組織結構合理的、設備完善的機構，包括信息中心以及病案統計中心等，促進醫院開展各項工作.針對隱性知識來說，由于之前不管是從管理層還是具體的人員本身，在認識知識管理的概念方面都不明確，所以無法收集、管理、存儲這些內容，導致醫院知識庫內容單一，醫院的很多學科都缺乏特色，人員也沒有專長，而從某種意義上講，知識管理也是一種人才資源管理，只是它的對象除了人才資源，還包括人才承載的知識.

1.2.2知識管理發展水平的不平衡從對比行業、機構類型的情況來看，知識管理成熟度的整體水平是較平均的，其中相對領先的行業有文教、電信、IT等，相對滯后的則有娛樂傳媒、商貿、能源產業、建筑房產等；政府機構、合資企業的知識管理成熟度水平是較高的，因為畢竟知識管理在國外發展的較早，所以合資企業會好點，而政府機構又是國家的上層建筑；而國有和民營企業則處于較低狀態.越來越多的企業認為有必要引入知識管理，但企業具體的實施情況還不多.

2知識管理在企業中的作用

2.1知識管理對企業的競爭力起推動作用

當代企業在發展中面臨諸多挑戰，競爭環境的變化很大，在怎樣提高競爭力方面，知識管理起了很大的作用.一個企業如果重視知識，則推動企業的發展.反之，企業必將被淘汰.現在新華電腦專修學院辦得如火如荼，起初它也是個民辦的電腦培訓學校，而它現在的規模大家是有目共睹的，甚至每年也能招幾千名國家統招的本科生，一般普通高校也競爭不過它[3]77-85.這和他們的管理層重用人才和積極吸引高技術和高知識分子人才等方面是分不開的.新華學院一開始辦學就是強調實際操作技術的能力，所以技術含量在學校很高，這就需要更高技術人才的人.而怎樣吸引這些人才，他們的首選還是高額的待遇，就連一些高校的高層領導者也被他們挖掘去了，他們本著尊重人才、關心人、愛護人等方面去開拓人才.而另外一些電腦學院和他們的形式就恰恰相反，他們的員工很大一部分都是憑關系而進入的家族成員，當然這些人的知識和技術也不好，而對外聘的人員，給他們的工資又很少，自然管理和教學上他們就不受管，導致教學質量越來越差，可能像這樣的學校短期效益還不錯，也招了不少學員，但長期下來，辦學質量就出了問題.顯然，這些學校還停留在家族企業的管理模式上，很容易被淘汰.

2.2企業創新離不開知識管理

當今“創新”已不是一個新名詞，各種企業和機構部門都在追求創新，只有不斷改革，才能不斷進步，而創新最終還是需要知識的.企業的知識資源是其創新源泉，所以要想不斷創新，知識管理就務必要致力于不斷積累、擴大企業的知識資源[4]32-37.那么我們又該如何開展知識管理工作呢？對一個企業來說，最根本的就是要重視人才資源，可很大一部分企業不這樣想，他們可能覺得目前還不需要更多的知識型人才，如一些加工型企業，他們覺得用了就是種浪費，目光短淺，沒有為長期目標作打算，企業要發展壯大，就要不斷創新、改革，而這不正是人才的較量嗎？也即知識管理的競爭.

2.3知識管理是企業激勵機制的充分體現

由前面知識管理的定義知道，知識管理實際上就是轉化知識的價值，促進企業的知識化越來越成熟、壯大.而這其中的含義也即是企業領導人怎樣知識地運用人才并進行有效的配置.而做到這一點恰恰是激勵人才的更好的手段.對現今的各種物質激勵方式，人們已經司空見慣和麻木了.這里有一個海爾的知識管理的典型的例子，也是激勵機制的很好的表現.海爾認為部下素質偏低并非我的責任，但無法提高部下的素質則是我的責任，人才不是管出來的，而是開發出來、使用出來的，你的能耐有多大，能給你的舞臺就有多大.以前的企業追求擁有人才的多少，而海爾認為是擁有多少人才在為海爾工作———即潛力，能整合多少外部資源，就等于擁有多少資源.

3怎樣加強知識管理在企業中的運用

3.1企業領導人的觀念要跟得上時代

在當下這個充滿挑戰與機遇的時代，超常規發展的實現取決于我們能否創新思想觀念，觀念創新是個永無止境的過程，而創造知識、獲取知識、轉換知識都要依賴企業的學習能力，學習是制勝的關鍵[5]126-131.時代在前進，實踐在發展，我們的領導人的思想觀念也要由淺入深，逐步升華，如在溝通方面，過去，高層和低層溝通少，技術和行政管理方面工作溝通少，以前管理層要高級知識分子，為什么現在有員工參與管理的方式，因為現在信息的交流要高度糅合.

3.2重視人力資源的開發和利用

前面說到企業創新離不開知識，所以就要重視人才資源的開發，創造人才資源開發的優異條件，這種認識首先要落實在大力增加教育投資上，努力調動企業進行人才投資的積極性，各個企業、事業以及機關單位等要從自身工作績效及經濟效益的提高等方面著眼，充分認識到人才投資的積極意義.

3.2.1人盡其才：提高人才資源的使用效率一是政策引導激活人才.鼓勵專業技術人員向專業技術崗位流動、引導大中專畢業生和優秀科技人員到企業工作、支持黨政事業單位職工離崗創業，形成了人才剛性流動和柔性流動相結合的流動機制.按照“養事不養人”的原則，推行崗位工資制、智力要素分配制，充分調動人才積極性.二是搭建平臺利用人才.選拔政治思想好、工作能力強、在相關領域具有一定專業特長的優秀拔尖人才組成人才服務團，采取集中活動和分散活動的方式開展服務活動.三是創優環境愛護人才.為了激發人才的工作熱情.領導聯系人才、定期慰問人才、優秀人才休假、免費健康體檢等制度，并結合電視臺、廣播電臺和相關網站上開辟“拔尖人才風采”等固定欄宣傳推介典型，營造出尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的濃重氛圍.

3.2.2搞好對人才資源的配置，避免人才閑置（1）一直以來，這個問題存在的最主要原因是體制方面的因素.長期以來，由于計劃經濟體制的影響，人才資源的配置和使用一直是政府來直接操作的[6]138-142.這種人才資源的配置的方式盡管在特定的時期曾經發揮過重要作用，但是，它帶來的消極后果是相當嚴重的.①人才沒有擇業自主權，想進的單位進不了，不想去單位偏偏進去了，從而產生用非所學，學非所用的情況，造成人才資源浪費.②用人單位和企業沒有自主權，想要的人進不來，不想要的人使勁往里塞.（2）提高人才資源的社會產出.要采取各種制度以及信息等技術手段鼓勵人才資源全面發揮效用；鼓勵人才兼職，從事各種各樣的業余勞動，最大限度發揮效用；協作交流，舉辦培訓班、報告會等，請外部人才給予人才挖掘指導，有效降低人才資源閑置率，從而提高人才資源的社會產出.

3.3員工應有個積極的學習狀態，有較強的創新精神

面對可持續發展，面對全球化，面對知識經濟，21世紀的職工要具備的學習素養就是讓學習成為習慣———“勤于思、敏于行、樂于言”，即讓學習成為生活中自覺、自發、自重的一部分.勤于思才能不斷發現，才能有所創新，敏于行，才能做到知行合一，才能培養務實的作風和求實精神，樂于言才能鍛煉和培養表達能力，才能實現智慧共享[7]94-96.面對以幾何速度不斷翻新的信息洪流，一個希望獲得成功的人，是他能否用最短的時間得到最高的效率，學習最新知識的能力，著名管理大師彼德.圣吉在其著作《第五項修煉》中也明確提出：未來個人唯一的持久的優勢是有能力比你的競爭對手學習得更有效率，當然，自身的知識管理方面做得不錯了，還要不斷地把學習轉化為創新力，將所學的知識不斷用于工作中.

3.4不斷加強企業間的溝通和交流

所有的溝通都產生于某種文化中，而說到文化必然提到知識.文化這種社會力量通過共同的價值觀、符號及社會理想將各組織緊緊聯系在一起，當然企業之間有很多相似的東西.溝通過后應有個及時的反饋，技術應輔助溝通，內容要新穎，如企業內部的智能辦公系統、電子會議、視頻會議、郵件群發系統等.企業在加強溝通中還要注重傾聽.還有非語言溝通，非語言因素顯然是管理溝通的關鍵因素.沒有非語言溝通作為一種信息源，消息會喪失其豐富性和大部分內容.同時還要注意受眾適應性，在“對方態度的基礎”上，有效進行溝通.任何一個企業都不是獨立存在的，他們都有千絲萬縷的聯系，溝通和交流能夠促進企業間的合作.簡單的打一聲招呼或一聲問候就能建立員工心靈溝通的紐帶、橋梁，增強員工在工作、生活中的親切、友好相處，團結協作.調查也是交流的一個很好的手段，適度的調查能用來有效評價組織政策以及規劃等發生的變化，并通過改變前后的對比幫助企業管理層了解到決策、變化等給員工滿意度帶來的影響，促進企業和員工之間的交流、溝通.溝通在一個企業的生存與發展中是不可或缺的，溝通對企業培養和發展企業文化有利，對上下級之間以及同事之間的相互理解和交流有利[8]147-153+182.

4結論

知識管理本身并非非常高深的一門學問，它也并非是獨立在其他管理范疇以外的一種管理方式，而是要和具體職能管理有機結合的.隨著市場競爭愈加激烈、創新速度越來越快，企業只有源源不斷其獲取新的知識，并通過知識為企業、顧客以及社會創造價值.實際上，每一個國內現存的企業都有一定程度的知識管理，雖然這種管理可能對藝術的依托不是很明顯.現代知識管理則要依托IT技術，在企業的整體競爭戰略里融入收集、存儲、共享以及再創造知識的過程，通過挖掘并利用知識來推動企業進一步整合、應用知識，建立起市場競爭優勢.知識管理對企業而言是一個動態的、復雜的過程，企業能借助各種各樣的工具，包括信息系統、IT技術等用于知識管理，從而幫助企業大大提高知識管理效率，進而促進企業的綜合競爭力得到提升.站在該意義上來看，知識管理的踐行對企業而言并非一個IT項目，而是對管理方式的一種變革.

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作者：程紅群 單位：安徽廣播電視大學省直分校