企業(yè)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)分析

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1素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義和內(nèi)容

素質(zhì)測(cè)評(píng)最早由美國(guó)心理學(xué)家卡特提出,是以心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、測(cè)量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多門(mén)學(xué)科為基礎(chǔ),用于對(duì)有關(guān)人員綜合素質(zhì)或特定素質(zhì)的測(cè)評(píng),主要為選拔人才而發(fā)展起來(lái)的。人的素質(zhì)是由先天的遺傳條件及后天的經(jīng)驗(yàn)所決定和產(chǎn)生的身心傾向的總稱(chēng),一般劃分為四個(gè)方面:身體素質(zhì)、思想品德素質(zhì)、心理素質(zhì)和智能素質(zhì)。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)主要就是針對(duì)以上幾個(gè)方面的素質(zhì)進(jìn)行的一系列測(cè)試評(píng)定的過(guò)程。具體來(lái)說(shuō),素質(zhì)測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)者運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)方法,收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的有關(guān)信息,對(duì)被測(cè)評(píng)者的思想品德、知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ?實(shí)施測(cè)量和鑒定的人力資源管理活動(dòng)。也就是先測(cè)量,后評(píng)定的工作。企業(yè)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)有狹義和廣義之分。狹義的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是指通過(guò)各種量表對(duì)人才品德、智力、技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種活動(dòng)。如智力測(cè)驗(yàn)、氣質(zhì)測(cè)定等。廣義的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)指通過(guò)量表、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀察評(píng)定、業(yè)績(jī)考核等多種手段綜合測(cè)評(píng)人才素質(zhì)的一種活動(dòng)。根據(jù)測(cè)評(píng)目的不同,可進(jìn)行狹義或廣義的素質(zhì)測(cè)評(píng)。

2人才素質(zhì)測(cè)評(píng)常用方法及優(yōu)缺點(diǎn)

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)經(jīng)過(guò)近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展和應(yīng)用,已成為一門(mén)較成熟的科學(xué),其測(cè)評(píng)方法和測(cè)評(píng)技術(shù)也日甄完善。目前,企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)中常用的測(cè)評(píng)方法主要有履歷分析、筆試、面試、心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心法等。履歷檔案分析是根據(jù)被測(cè)試者履歷或檔案中記載的事實(shí),了解其成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī),以及其人格背景的方法。近年來(lái)這一方式越來(lái)越受到人力資源管理部門(mén)的重視,被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動(dòng)中。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是比較客觀,成本低,但也存在不足之處,如履歷填寫(xiě)的真實(shí)性問(wèn)題等。筆試主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人才測(cè)評(píng)方法,是常用的選才方法之一。如中國(guó)古代的科舉考試就是筆試的典型應(yīng)用。筆試在測(cè)定人才知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高,而且成本低,可以大規(guī)模地進(jìn)行,成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀,往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。面試是通過(guò)測(cè)試者與被測(cè)試者面對(duì)面的觀察、交談,收集有關(guān)信息,了解被測(cè)試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法。面試是人力資源管理領(lǐng)域應(yīng)用最普通的一種測(cè)量方法,企業(yè)在人才招聘中幾乎都會(huì)用到面試。面試的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)便易行、投入少、針對(duì)性強(qiáng),獲取的信息豐富,但也有主觀性強(qiáng)、效率低、對(duì)考官要求高、結(jié)果不夠深入等弱點(diǎn)。心理測(cè)驗(yàn)是通過(guò)觀察人的具有代表性的行為和借助心理量表,對(duì)人在行為活動(dòng)中的心理特征,依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種系統(tǒng)的心理測(cè)量程序,包括品德素質(zhì)測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)和認(rèn)知測(cè)驗(yàn)等,是對(duì)勝任某職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測(cè)量的工具,具有使用方便、經(jīng)濟(jì)、效率高、客觀等特點(diǎn),被廣泛用于企業(yè)人力資源管理測(cè)評(píng)工作中,評(píng)價(jià)中心技術(shù)是在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái),它是現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)的一種主要形式。通過(guò)設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景,讓被測(cè)試者按測(cè)試者提出的要求,完成一個(gè)或一系列任務(wù),根據(jù)被測(cè)試者的表現(xiàn)或通過(guò)模擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料等來(lái)預(yù)測(cè)被測(cè)試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn)?zāi)軌颢@得關(guān)于被測(cè)試者更加全面的信息,對(duì)將來(lái)的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測(cè)效果,具有較高的信度和效度。但評(píng)價(jià)中心需投入很大的人力、物力,且時(shí)間較長(zhǎng),操作難度大,對(duì)測(cè)試者的要求很高,一般針對(duì)聘用高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員使用。在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中,根據(jù)測(cè)評(píng)使用目的的不同,往往是多種測(cè)評(píng)方法的綜合運(yùn)用,達(dá)到準(zhǔn)確測(cè)評(píng)的效果,為人力資源管理決策提供科學(xué)依據(jù)。

3人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

時(shí)代的進(jìn)步促使企業(yè)對(duì)人才的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智能機(jī)構(gòu)、個(gè)性品質(zhì)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等都提出了更高、更嚴(yán)的要求,人才素質(zhì)測(cè)評(píng)已被廣泛運(yùn)用到人才招聘配置、干部選用、培訓(xùn)需求分析、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工職業(yè)生涯導(dǎo)航等諸多方面,為企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作提供了可靠、客觀的參考建議,為提高企業(yè)工作效率、降低人力資源活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)、促進(jìn)人力資本的增值發(fā)揮了重要作用。

3.1員工自我認(rèn)識(shí)的工具

人們對(duì)自己的認(rèn)識(shí)往往是不全面的,在工作和學(xué)習(xí)中容易發(fā)生各種各樣的偏差。通過(guò)素質(zhì)測(cè)評(píng),員工可以對(duì)自己有一個(gè)科學(xué)的認(rèn)識(shí),明確自己的優(yōu)缺點(diǎn),幫助自己進(jìn)行自我了解、自我設(shè)計(jì)、自我開(kāi)發(fā)與成才,為自己的職業(yè)生涯進(jìn)行正確的導(dǎo)航。

3.2人才招聘配置

企業(yè)始終處于不斷的變化,人力資源的規(guī)則配置就成為企業(yè)人力資源管理部門(mén)一項(xiàng)經(jīng)常性的工作,能否錄用到適合崗位需要的人才,將對(duì)企業(yè)今后的發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。企業(yè)的人力資源招聘配置將不可避免地應(yīng)用到人才測(cè)評(píng)技術(shù),這可能是素質(zhì)測(cè)評(píng)在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用最廣泛的方面。目前,企業(yè)應(yīng)用較多的招聘方法是面談、參考以往工作經(jīng)驗(yàn)等,只能了解應(yīng)聘人員的基本情況,而對(duì)其素質(zhì)狀況則很難完全掌握,有時(shí)會(huì)使企業(yè)招聘到的人員難以滿足崗位的需要,造成人才招聘的有效性降低,使企業(yè)蒙受損失。在條件允許的情況下,對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行較多的素質(zhì)和能力測(cè)試,對(duì)其能力、特長(zhǎng)、興趣和愛(ài)好等方面有全面的了解,提高招聘的有效性,為企業(yè)配置到合適的人才。

3.3干部選用

干部是企業(yè)重要的人才資源之一,他們?cè)谄髽I(yè)中發(fā)揮著重要的作用,特別是決策作用,很大程度上關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。因此,他們除了具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)外,還要具有某些個(gè)人素質(zhì),包括管理的欲望、優(yōu)秀的管理能力、情感溝通的能力、誠(chéng)實(shí)正直的品質(zhì)等。對(duì)他們的選拔任用比一般的管理專(zhuān)業(yè)人員要花費(fèi)更大的精力。在選拔的方法上也是多種方法的綜合運(yùn)用,除了根據(jù)擬選用人才以往的工作表現(xiàn)、工作資歷等方面進(jìn)行考察外,更為重要的一點(diǎn),還要對(duì)其進(jìn)行全面的素質(zhì)測(cè)評(píng),作為一項(xiàng)重要的參考,為企業(yè)選用到稱(chēng)職的干部。

3.4培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)是企業(yè)一項(xiàng)重要的人力資本投資,能否為企業(yè)帶來(lái)效益或產(chǎn)生效益的多少,關(guān)鍵在于培訓(xùn)是否適應(yīng)了企業(yè)的需要。任何培訓(xùn)項(xiàng)目都必須服從和服務(wù)于企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。在進(jìn)行培訓(xùn)前,一個(gè)重要的環(huán)節(jié)是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。企業(yè)培訓(xùn)需求是由多個(gè)方面的原因引起的,其中一個(gè)重要的方面就是不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)素質(zhì)測(cè)評(píng),并分析員工素質(zhì)與崗位要求之間存在的差距,與其它需求分析結(jié)果相結(jié)合,來(lái)確定員工培訓(xùn)的內(nèi)容和方法,進(jìn)而提高培訓(xùn)的針對(duì)性和科學(xué)性。

3.5為團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供依據(jù)

企業(yè)中存在著各種各樣的團(tuán)隊(duì),這是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不可或缺的重要促進(jìn)力量。只有對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行優(yōu)化組合才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求、最大限度地發(fā)揮應(yīng)有的戰(zhàn)斗力。如企業(yè)的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)成員中,有人需要進(jìn)行產(chǎn)品的市場(chǎng)調(diào)研和分析,需要掌握有關(guān)市場(chǎng)的知識(shí);有人需要對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行推介活動(dòng),需要掌握廣告技巧;有人需要進(jìn)行客戶的聯(lián)系和溝通,需要具備良好的交際能力和公關(guān)能力。通過(guò)對(duì)擬組團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)性特征、團(tuán)隊(duì)角色、行為風(fēng)格的相容性及價(jià)值觀的一致性等進(jìn)行測(cè)評(píng),優(yōu)化團(tuán)隊(duì)的組成方式,提高團(tuán)隊(duì)的匹配程度,使團(tuán)隊(duì)達(dá)到高效運(yùn)營(yíng),從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

3.6員工職業(yè)生涯導(dǎo)航

員工職業(yè)生涯導(dǎo)航是對(duì)企業(yè)人力資源的有效持久開(kāi)發(fā),導(dǎo)航的依據(jù)是員工現(xiàn)有素質(zhì)狀況的掌握。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng),了解他們的性格特點(diǎn)、氣質(zhì)類(lèi)型、職業(yè)興趣等,進(jìn)而合理地指導(dǎo)他們進(jìn)行職業(yè)的開(kāi)發(fā),明確長(zhǎng)期發(fā)展的方向和努力的重點(diǎn),增強(qiáng)企業(yè)的有效人力資源效能,使企業(yè)更順應(yīng)社會(huì)發(fā)展變革的需要而持久快速發(fā)展。

4企業(yè)應(yīng)用人才素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題

4.1要樹(shù)立“人人都是人才”的科學(xué)人才觀

人才是相對(duì)環(huán)境而言的,不同的人在某個(gè)崗位上可能很平庸,而如果安排在他的職業(yè)興趣所在的崗位或職業(yè)上,將發(fā)揮出不可小覷的作用。中央人才工作會(huì)議也指出,只要具有一定的知識(shí)或技能,能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)的勞動(dòng)者都是人才。在進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)的過(guò)程中,測(cè)評(píng)者要懷有“人人都是人才”的科學(xué)人才觀,發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)和特長(zhǎng)。

4.2正確認(rèn)識(shí)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)

人才測(cè)評(píng)是一種人才評(píng)價(jià)技術(shù)方法,這種方法既有其評(píng)價(jià)能力的獨(dú)特性,又有其一定的局限性。測(cè)評(píng)的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素質(zhì)的比較信息,提高人才評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和客觀性。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在人才的評(píng)價(jià)上起參謀作用而不是決策作用,人才最終的評(píng)價(jià)不能脫離各種輔助信息和決策者的經(jīng)驗(yàn)判斷。

4.3測(cè)評(píng)者要保持“中立”立場(chǎng)和堅(jiān)持保密原則

測(cè)評(píng)者作為素質(zhì)測(cè)評(píng)的主考官,不能帶有個(gè)人色彩,不能對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的行為產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響。同時(shí)要尊重被測(cè)評(píng)者,遵循倫理道德規(guī)范,保護(hù)個(gè)人隱私,防止測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)被測(cè)評(píng)者造成不良的影響。

4.4避免出現(xiàn)“羅森塔效應(yīng)”(RosenethalEffect)

在進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)的過(guò)程中,不同的測(cè)評(píng)目的對(duì)被測(cè)評(píng)者能夠產(chǎn)生不同的測(cè)評(píng)結(jié)果,這是一種“羅森塔效應(yīng)”。例如個(gè)性內(nèi)向的求職者應(yīng)聘市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)職位,進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí),他可能猜測(cè)考官需要樂(lè)觀、外向、善于交往的應(yīng)聘者,便在答題過(guò)程中表現(xiàn)出樂(lè)觀、外向的傾向,使考官在決策時(shí)產(chǎn)生偏差。因此,在進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)之前,一定要和被測(cè)者進(jìn)行充分的溝通,避免出現(xiàn)“羅森塔效應(yīng)”而使測(cè)評(píng)結(jié)果不起作用或起到錯(cuò)誤的作用。

5結(jié)語(yǔ)

素質(zhì)測(cè)評(píng)以其較高的效度和信度受到了企業(yè)人力資源管理者的青睞,但它進(jìn)入中國(guó)的時(shí)間不長(zhǎng),人們對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)特別是使用上還存在誤區(qū)。因此,企業(yè)應(yīng)把素質(zhì)測(cè)評(píng)作為企業(yè)一項(xiàng)重要的人力資源管理活動(dòng),進(jìn)行研究探索,積累測(cè)評(píng)的經(jīng)驗(yàn),特別是使用和分析經(jīng)驗(yàn),不斷提高素質(zhì)測(cè)評(píng)的有效性,為人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行科學(xué)決策提供參考。