勞務用工制度精選(九篇)

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第1篇：勞務用工制度范文

為幫助大家準確理解和應用《勞動合同法》，勞動和社會保障出版社組織專家以實用

案例的形式編寫了《勞動合同法理解與應用》一書。本書通過案例深入淺出地解讀《勞

動合同法》的相關法條，形象、直觀地展現《勞動合同法》施行之后，人力資源管理各環

節應做出的調整，以避免因人力資源管理的制度缺陷給企業事業單位用工帶來高昂的

成本，并面臨不必要的法律風險。本刊將陸續選載書中部分實用案例及經典分析。

勞務派遣用工制度

勞務派遣單位的資質要合法

【案例】

某外資餐飲公司落戶上海，為了支撐其本土化戰略，決定聘用幾名國內廚師，但考慮到國內的一些限制性政策規定，于是決定通過勞務派遣的方式招用12 名高級廚師。

由于對國內的相關派遣公司缺乏了解，只通過報紙和網絡廣告找到一家從事餐飲派遣的、看似實力很雄厚的派遣公司。由于開業在即、時間緊迫，該外資餐飲公司并沒有對該派遣公司進行細致的資格審查，雙方很快簽訂了一份一年期限的派遣協議，錄用了12 名體檢合格、證件齊全的高級廚師。

雙方在派遣協議中約定根據廚師的級別和工作績效每月按300~700 美元不等的標準支付給這些廚師勞動報酬，由派遣公司負責在每月5 日之前劃到每個廚師的銀行卡里。

一個月過去了，到了約定發放工資的那幾天，這些被派遣的廚師們紛紛去自動取款機或者銀行查詢他們的工資是否到賬。令他們不安的是他們的銀行卡里一分錢都沒有！

他們找到餐飲公司的人事經理詢問此事。人事經理到財務部門打聽，財務部告訴他已經把這個月的派遣工資總額6800 美元如數轉到派遣公司的賬戶上了。于是人事經理就向總經理匯報了此事，總經理對此很重視，立即給該派遣公司打電話，結果發現竟然是空號！通過工商行政管理部門核實，根本沒有注冊過這么一家派遣公司……

這是一個關于勞務派遣單位資質合法性的案例。

《勞動合同法》第五十七條規定：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于50 萬元。這一規定包含兩層意思：

1．勞務派遣單位應當符合公司的設立條件

根據《中華人民共和國公司法》的規定，公司包括依照該法在中國境內設立的有限責任公司和股份有限公司。有限責任公司，必須在公司名稱中標明有限責任公司或者有限公司字樣；股份有限公司，必須在公司名稱中標明股份有限公司或者股份公司字樣。設立公司，應當依法向公司登記機關申請設立登記。法律、行政法規規定必須報經批準的，應當在公司登記前依法辦理批準手續。依法設立的公司，由公司登記機關發給公司營業執照，營業執照簽發日期為公司成立日期。公司營業執照應當載明公司的名稱、住所（主要辦事機構所在地）、注冊資本、實收資本、經營范圍、法定代表人姓名等事項。公司營業執照記載的事項發生變更的，公司應當依法辦理變更登記，由公司登記機關換發營業執照。設立公司必須依法制定公司章程。公司的經營范圍由公司章程規定，并依法登記。公司的經營范圍中屬于法律、行政法規規定須經批準的項目，應當依法經過批準。公司可以修改章程，改變經營范圍，但是應當辦理變更登記。公司法定代表人依照公司章程的規定，由董事長、執行董事或者經理擔任，并依法登記。法定代表人變更，應當辦理變更登記。公司可以設立分公司。設立分公司，應當向公司登記機關申請登記，領取營業執照。分公司不具有法人資格，其民事責任由公司承擔。公司也可以設立子公司，子公司具有法人資格，依法獨立承擔民事責任。

根據《公司法》的有關規定，設立勞務派遣單位依其公司性質不同而應當具備不同條件。如設立有限責任公司，應當具備下列條件：股東符合法定人數（50 個以下）；股東出資達到法定資本最低限額；股東共同制定公司章程；有公司名稱；建立符合有限責任公司要求的組織機構；有公司住所。有限責任公司章程應當載明下列事項：公司名稱和住所；公司經營范圍；公司注冊資本；股東的姓名或者名稱；股東的出資方式、出資額和出資時間；公司的機構及其產生辦法、職權、議事規則；公司法定代表人；股東會會議認為需要規定的其他事項。而且股東應當在公司章程上簽名、蓋章。有限責任公司的注冊資本為在公司登記機關登記的全體股東認繳的出資額。公司全體股東的首次出資額不得低于注冊資本的20%，也不得低于法定的注冊資本最低限額，其余部分由股東自公司成立之日起兩年內繳足。

所以，勞務派遣單位的設立首先要符合上述公司設立的條件，否則，不具備勞務派遣的合法資質。

2．勞務派遣單位的注冊資本不少于50 萬元

除了具備上述條件以外，《勞動合同法》對于勞務派遣單位的注冊資本還有下限規定，即不能少于50 萬元。

這是因為目前我國經營勞務派遣業務的主體主要是勞動行政部門下屬的職業介紹中心、企業再就業服務中心轉制而成立的勞務派遣公司，也有一部分是有關機構、團體、事業單位、企業，以及個人投資設立的私立人才公司（也稱為勞務公司），還有國家機關（如山東駐粵勞動管理處、街道辦事處）、事業單位（某些職業學校、培訓中心）、有關社會團體（工會、婦聯等）直接從事勞務派遣業務。勞務派遣主體比較混亂和復雜，很多根本不具備派遣主體的實力，無法承受勞務派遣過程中的各種風險。有資料統計，目前全國共有勞務派遣公司26158 個，其中經勞動部門經辦或審批的僅為18010 個。因此，需要通過規范設立條件和注冊資本的硬性規定對勞務派遣單位的主體資格進行規制。

派遣單位是用人單位，應依法與被派遣勞動者訂立勞動合同

【案例】

小周在深圳的一家外資企業工作，工資待遇十分優厚。工作的第一天，公司人力資源部經理就告訴小周，公司是通過一家勞務派遣公司間接錄用的她，發放工資、繳納社會保險費以及調檔等事情都由派遣公司負責，公司和小周之間不是勞動合同關系，因此公司不會跟她簽訂勞動合同。

“那我應該跟誰簽合同呢？”小周一臉的茫然。

“照理說，派遣公司應該跟你簽合同。”

但是都工作一個多月了，勞務派遣公司一直沒有通知自己簽訂勞動合同，小周向同事一打聽，得知公司通過這種形式錄用了不少員工，都沒有簽訂勞動合同。

這是一個派遣單位與勞動者建立勞動關系卻沒有訂立勞動合同的案例。

《勞動合同法》第五十八條規定：勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。本條規定包含四層意思：

1．勞務派遣單位是用人單位

雖然派遣單位不是實際的用工單位，但是作為勞動合同的相對方，它是《勞動合同法》所稱的用人單位，應當履行用人單位對勞動者所應承擔的義務。包括訂立勞動合同、及時足額支付勞動報酬、繳納社會保險費、辦理檔案轉移手續等義務。案例中，派遣單位作為用人單位與小周等人建立了勞動關系并派遣到用工單位（即外資企業）工作，卻遲遲沒有訂立勞動合同，違反了本條規定。

2．派遣關系中的勞動合同應該包括的內容

勞務派遣中勞動合同的內容可以分為兩部分：一部分是一般勞動合同的內容，即《勞動合同法》第十七條規定的勞動合同的法定條款；二是勞務派遣中的特殊內容，即被派遣勞動者的用工單位、派遣期限以及工作崗位等情況。也就是說，派遣單位應當告知被派遣勞動者用工單位的上述情況。

3．應訂立不低于兩年的固定期限勞動合同

【案例】

小強高考失利，沒有考上理想的大學，一向爭強好勝且成績不錯的他不甘心就這樣放棄自己的大學夢。于是，在家人和朋友的鼓勵下，他又回學校復習了一年。結果，在考試的前一個星期，由于學習和心理壓力比較大，他病倒了。結果這次高考他又是名落孫山。連續兩次高考失利，小強心里很難受，父母、親戚和朋友都安慰他：“沒什么大不了的，念完了大學不還得找工作嗎？趁現在年輕找個工作先干著，以后如果還想繼續學習的話還有機會不是？”

在家恢復調整了幾個月以后，小強決定聽從家人的意見，出去找份工作。可是剛從校園出來的他，除了那點書本知識沒有一點操作能力，什么都不會。親戚托熟人找到了一家派遣公司，對方同意和小強建立勞動關系，但是由于初次就業，對于他的工作表現還是不太放心，擔心給公司惹上麻煩。于是雙方協商了一下，決定先簽訂一年期的勞動合同，如果干得好的話，合同到期再續簽一年。

小強和父母都覺得這合情又合理，沒什么問題，于是就和派遣公司簽了一年期的勞動合同……

這是一個有關勞務派遣中如何約定勞動合同期限的案例。

根據《勞動合同法》規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，即勞動合同的期限不能少于兩年。兩年以上固定期限勞動合同的期限，派遣單位可以與勞動者協商確定；兩年以下的因為違反了法律規定，即使雙方協商一致也是無效的。

4．勞動報酬應按月支付，勞動者沒有被派出時，按最低工資標準支付

【案例】

因工作了十多年的企業破產，李某下崗，之后一直待業在家，三十好幾的她既沒文憑也沒有一技之長，想再找一份工作真不是件容易的事，為這事親戚、朋友都幫著四處打聽。后來，一個以前的工友把她介紹到縣城一家勞務派遣公司。

由于公司剛成立不久，知名度不高，便把更多的精力放在了前期宣傳、擴大影響上，勞務派遣生意并不好。負責人跟李某開門見山地說：“現在勞務派遣市場很繁榮，我們公司前景很看好，跟你簽合同沒問題。只不過，有句話我得說在前頭：公司剛起步，現在做的多是些短期的派遣，在給你安排下一個派遣之前，可能需要等待一些日子，不會馬上就給你找到合適的工作單位。沒有工作期間公司不會給你支付任何工資和繳納社會保險的，這個你也得體諒一下我們。等找到工作了，我們自然會按照合同的約定辦事，該給的一樣都不會少的。”

“這個我理解，沒有工作本來就不該向公司要錢的，要不然公司白養活著我們，那還不得破產了？”李某覺得負責人說得有道理，便滿心歡喜地答應下了，當即就和公司簽訂了勞動合同。第二天，就被派往一家超市做促銷員，工作不是很辛苦，待遇也不錯。不過，只做了不到兩個月超市就結束了該次促銷活動，李某只好回家等著派遣公司的消息。

過了一個多月，李某又被安排到一家商場做化妝品柜臺導購……

這是一個關于合同期中勞動者無工作期間，派遣單位是否需要支付勞動報酬的案例。

《勞動合同法》第五十八條規定：被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

（1）勞動報酬應按月支付，勞動者無工作期間，派遣單位需要支付勞動報酬。勞務派遣單位應當按月支付給被派遣勞動者勞動報酬，不能無故拖欠工資。另外，被派遣勞動者無工作期間，派遣單位仍需按月支付勞動報酬。這是因為勞務派遣通常都是針對一些臨時性、季節性的工作崗位，這種用工方式本身就意味著頻繁的工作更換和較低的工作穩定性；而且這部分勞動者大部分學歷層次和整體生活水平都比較低，無工作期間的生活難以保障。

從勞動者的角度看，這一規定保障了被派遣勞動者的基本收入和生活水平，使他們不必擔心沒有被派出期間的收入來源，體現了《勞動合同法》重點維護在勞動關系中處于弱勢一方的勞動者的合法權益、構建和諧的勞動關系的立法宗旨。從派遣單位的角度看，一方面，兩次派遣之間的間隔期難以避免，對勞動者沒有被派出期間基本生活的保障必將加重派遣單位的勞動成本和支付負擔，必定影響其收益水平；另一方面，也迫使派遣單位為了降低成本、維持和增加原來的收益水平，嚴格控制簽約勞動者的數量和質量，強化派遣管理，縮短待崗期，增強勞動者工作的連貫性和穩定性，從而有利于整個社會經濟的發展和社會關系的穩定。

（2）勞動者無工作期間，報酬的支付標準是所在地人民政府規定的最低工資。勞動者無工作期間派遣單位所支付的工資報酬若按照勞動者的合同工資標準，必將導致派遣單位的用工成本劇增，有失公平的原則。考慮到該報酬的保障性質，因而規定按照所在地人民政府規定的最低工資標準來支付，既保障了這期間勞動者能夠維持基本的生活水平，又不會過分加重派遣單位的成本負擔。

所以，本案中的李某可以要求勞務派遣公司支付無工作那一個多月的工資，支付標準按照當地政府規定的最低工資標準。

第2篇：勞務用工制度范文

第一章 總 則

第一條 本管理制度所稱勞務工，指的是勞動者與勞務派遣組織簽訂了勞動合同的勞務派遣人員。勞務工與勞務派遣組織建立勞動合同關系；勞務派遣組織與公司通過簽訂《勞務派遣協議》，把勞動者派遣到公司工作；公司與勞務派遣人員簽訂《勞務用工協議》，雙方之間只有使用關系，沒有聘用合同關系或傳統意義上的勞動關系的用工形式。

第二條 《勞務派遣協議》由公司與勞務派遣組織協商簽訂，主要包括以下內容：

1、勞務工的條件、數量；

2、工作崗位或項目內容；

3、勞動報酬、支付標準和方法；

4、勞務工的勞動保護；

5、雙方認為需要約定明確的其他事項。

第三條 各部門、分子公司負責勞務工的“使用管理”和非“勞動關系管理”，主要履行以下職責：

1、根據生產經營、管理需要確定勞務用工規模；

2、面向社會或勞務派遣組織公開招聘，擇優選定勞務工；

3、根據工作要求，對勞務工嚴格考核，并將考核結果作為確定勞務工薪酬標準和是否繼續使用的依據；

4、建立勞務工臨時檔案，按月定期統計上報勞務工的數量、勞動報酬等情況。

第四條　公司根據各分子公司勞務用工的使用情況，與勞務派遣組織統一簽訂《勞務派遣協議》。

第五條 各分子公司與勞務工簽訂《勞務用工協議》，明確工作職責、崗位要求、職業道德、勞動紀律、獎懲、辭退等有關問題，并報人力資源部審核、備案。

第二章 使用原則與批準權限

第六條 各部門、分子公司在定崗定編范圍內，人力資源嚴重不足、崗位缺員，公司范圍內不能調劑解決的，可申請使用勞務用工。

第七條 各分子公司、機關各部室有勞務工使用需求的，由分子公司、部室寫出書面申請，明確崗位、數量、要求送人力資源部審核，并報領導批準。各分子公司、機關各部室擅自和違規使用勞務工，公司將追究用工單位或部門主要負責人的責任。

第八條　各部門、分子公司必須嚴格按條件使用勞務工，并做到能進能出。對違反勞務用工協議或經培訓仍不能勝任工作的勞務工，要及時報公司退回勞務派遣組織。

第三章 招 聘

第九條 人力資源部協助機關部室做好勞務工招聘的組織、安排及具體操作。

第十條 各分子公司自主進行勞務工的招聘，人力資源部指導并監督各分子公司做好勞務工的招聘工作。

第十一條 招聘基本原則：

1、根據工作需要面向社會和勞務派遣組織公開招聘，嚴格招聘條件、全面考核、擇優錄用；

2、焊工、電工等技術崗位必須招聘具備職業資格的勞務工；

3、不得招聘未與其他單位解除勞動關系，未滿16周歲，受刑事、黨紀和行政處分期內等人員作為勞務工。

第十二條 招聘方式及步驟：

1、招聘分為對內招聘和對外招聘；

2、根據崗位特點采取面試、筆試和實際操作等形式。

第十三條 聘用

1、機關部室、分子公司將擬聘的勞務工基本情況及相關資料送公司人力資源部初審報公司領導審批，審批同意后由人力資源部負責辦理相關勞務派遣手續；

2、應聘人員錄用前須進行健康檢查，被錄用人有嚴重(傳染)疾病的，取消錄用資格；

3、高壓容器、數控車床等特種設備作業崗位須聘用取得《特種設備操作資格證》的勞務工；

4、根據勞務用工的期限長短，確定勞務工的試用期限，由所屬的部室、分子公司進行試用期考核，人力資源部進行過程監督；

5、勞務工錄用后，由勞務派遣組織與其簽訂勞動合同，所屬分、子公司與勞務工簽訂《勞務用工協議》，根據工作需要，協議期限原則上不得超過1年。

第四章 培訓

第十四條 培訓目標與理念

1、公司將對勞務工培訓納入公司整體培訓計劃；

2、培訓旨在增強勞務工的專業知識與技能；

3、開展多層次、多種形式的培訓活動，滿足不同的崗位需求；

4、建立勞務工崗前培訓和安全教育制度。

第十五條 培訓主要內容

1、企業文化與管理模式主要包括：公司概況、企業精神、經營理念、組織架構、薪資福利、本崗位職責、工作內容、工作流程、工作規程、公司規章制度等；

2、相關的行業政策，法規，標準；

3、專業技術知識和操作技能。

第十六條 具體培訓管理執行公司培 訓管理相關制度、規定。

第五章 薪酬待遇

第十七條 工資結構

分子公司結合工作實際，實行崗位績效工資、計件工資、計時工資等，并根據本部門的生產經營情況及勞務工的崗位性質、業務技能等，制訂本部門勞務工工資標準，并報公司審核。

第十八條 工資的支付

1、勞務工的工資以月薪制按時通過銀行轉帳形式或現金（人民幣）支付給員工個人；

2、工資原則上于次月10日之前支付；

3、勞務工的工資報酬、結算標準和方式等，按《勞務派遣協議》、《勞務用工協議》執行；

4、勞務工的工資自報到工作之日起薪，退出工作崗位之日停薪，新進或離開公司勞務工，其當月工資按其實際工作天數核定；

5、勞務工的工資由所屬分、子公司以造冊的方式支付。

第十九條　公司按《勞務派遣協議》、《勞務用工協議》的相關約定為勞務工繳納單位應該承擔的社會保險費，費用由所屬分子公司承擔。

第二十條 工資中的扣項

1、個人收入所得稅、個人應負擔的社會保險費等從勞務工的工資中扣除；

2、勞務工遲到、早退、溜班、曠工等工資扣除參照公司相關規定執行。

第六章 勞務工的考核

第二十一條 勞務工的考核

1、考核目的：通過考核勞務工的工作能力、工作表現、工作業績、工作適應性，確定其崗位調配、薪酬分配、培訓教育、續聘或解聘。

2、考核原則：用人單位(部門)按績效考評辦法對勞務工進行逗硬考核。

第二十二條 對工作業績突出、對企業貢獻較大的勞務工要給予精神和物質獎勵。并鼓勵勞務工參與企業管理職務的競爭，競爭上崗的享受相應的待遇。

第七章 附則

第二十三條　勞務用工協議期滿或當事人約定的終止條件出現，勞務協議即行終止。

第二十四條 勞務工離職

1、在協議期間，勞務工辭職應至少提前1個月提出書面申請，經所屬分子公司(部門)同意并報人力資源部審批后辦理離職手續；

2、勞務工離開公司前，應將工作及物品移交清楚，離職手續辦理完畢后，即與公司脫離勞務關系。

第3篇：勞務用工制度范文

Liu Qiang

（SINOPEC East China Petroleum Bureau No.6 Prospecting and Exploration Brigade，Zhenjiang 212009，China）

摘要：近年來，隨著多元用工形式得到了越來越多企業的青睞，多元用工過程中所產生的問題和矛盾也日益凸顯出來，企業與多元化員工之間、正式工與多元化用工之間不同程度地存在著一些不和諧的現象。本文結合企業實際情況，重點分析了在用工制度多元化趨勢下出現的問題和矛盾，提出了促進企業勞動關系和諧、加強員工隊伍建設的基本對策。

Abstract: In recent years, multi-employment style is now attracting more and more attention of enterprises, but the problems and contradictions appearing in the course also emerge obviously. Some inharmonious phenomenon appears between enterprises and multi-employees, the regular employees and multi-employees to different degrees. Considering the actual situation of the enterprises, the paper focuses on the analysis of the appearing problems and contradictions in the background of multi-employment system, and offers some basic countermeasures to improve the harmonious labour relationship in enterprises and strengthen the management of staffs.

關鍵詞：用工制度多元化 隊伍建設 對策

Key words: multi-employment style；staff building；countermeasure

中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）19-0108-02

0引言

隨著我國經濟的快速發展，勞動力市場也隨之發生變化，勞動用工越來越向著多元化、市場化方向發展。實踐表明，企業多元化用工能使企業人事管理簡捷，降低管理成本支出，多方面發現人才，為企業的持續發展提供了有力的組織保證，但同時也給企業管理特別是員工隊伍建設帶來了一些新的問題。根據企業實際需求，構建合理用工模式，不斷加強員工隊伍建設，已經是關系企業穩定發展的大事。為此，筆者結合某國有企業實際，就用工制度多元化背景下的員工隊伍現狀、存在的問題進行淺顯的分析，提出一些建議和對策。

1某國有企業多元化用工現狀分析

為滿足企業快速發展對人力資源的需求，某國有企業從2002年開始引入勞務派遣等新型用工形式。近年來，隨著該國有企業發展步伐的加快，其勞務派遣用工人數也呈現出快速增長的趨勢。目前，該國有企業用工形式主要分為正式在編職工（以下簡稱正式工）和勞務派遣合同工（以下簡稱勞務工），到2010年末，用工總量1723人，其中：正式工710人，勞務工1013人。經過調研：該國有企業正式工主要分布在管理、技術等核心、的關鍵崗位，勞務工主要分布在野外一線和二線單位，工作崗位也以輔、替代性的操作崗位為主。勞務工主要由各高校的大中專畢業生、技校（職高）畢業生、部份具有較高專業技能或管理知識的專門性人才等構成，人員整體素質相對較高，人員綜合能力與崗位要求基本適應。

2企業用工制度多元化背景下存在的問題和矛盾

2000年以前，國有企業用工方式比較單一，主要以正式職工一元用工為主，用工機制不活，人員“能進不能出”。為改變用工僵化的狀況，在上級的部署下，該國有企業從2002年開始引入勞務派遣、非全日制等新型用工形式。對輔、臨時性、替代性崗位所需用工主要通過勞務派遣用工進行補充，并按照社會勞動力市場價位確定勞動報酬，同步建立用工和分配的市場化機制。市場化、多元化的用工模式的建立，搞活了用工機制，簡化了人事管理，降低了人力資源使用成本。但隨之而來的問題和矛盾也日益凸顯出來，具體表現為：

2.1 薪酬、福利存在差距在經歷了多次分配制度改革后，目前該國有企業勞務工與正式工的收入差距已經逐步減少，特別是下屬的一線單位，勞務工和正式工的收入差距已經很小，同崗位的勞務工和正式工已經實現了績效工資同等分配，基本實現了同工同酬。但勞務工與正式工收入仍然存在一定的差距，特別是部分二線單位的勞務工，他們與正式工在同樣的崗位工作，工作任務相同，但得到的薪酬、福利待遇存在一定差距，在一定程度上影響了他們的積極性和勞動潛能的最大發揮。

2.2 職業發展缺乏空間多元化用工方式下，改變了一味以正式工為主的用工模式，但因多元化用工基本是在可替代性、臨時性、輔工作崗位上，從事的大多是一些技術含量低、勞動強度較大、工作環境和條件比較艱苦的工作，如該國有企業勞務工主要就是在一線和二線單位的操作崗位，因受客觀因素的制約，轉變崗位機會不多，即使符合管理崗位任用要求，也容易被忽視，職業發展潛力受到限制。

2.3 綜合素質有待提高雖然該國有企業勞務工大多都具備技校（普通職高）學歷，部分還是大中專院校相關專業畢業，但是由于所屬行業的特殊性，一名合格的一線專業技能操作人員除了要具備較為熟練的崗位技能水平外，還需要有相對豐富的實際工作經驗。近年來，該國有企業一線正式職工所占比例不斷縮小，而隨著隊伍的快速發展，一線勞務工隊伍呈現出年輕化、來單位時間短等特征，具備較高專業技能水平和豐富工作經驗的勞務工也為數不多，這就導致了企業業務骨干出現斷層，員工隊伍整體素質水平還有待提高。

2.4 企業歸屬感不強我們通過調研發現，絕大多數勞務工都挺珍惜來之不易的就業機會而勤奮工作，默默地為企業的發展奉獻著，而且他們也愿意在本企業長期工作，希望與企業共同發展。目前，該國有企業對勞務工在培訓、教育等方面已與正式員工同等對待,但在職業發展、綜合管理等方面做得還顯不足，加上與正式工的身份差異，這就或多或少導致他們缺乏歸屬感，會認為不管企業發展如何，自己工作得好與壞，最后的結果都是一個樣，對前途沒奔頭，對工作沒勁頭，甚至出現敷衍了事、得過且過等不和諧現象，從而對隊伍建設造成一定的影響。

3用工制度多元化背景下加強員工隊伍建設之對策

用工制度多元化所產生的問題和矛盾，給企業員工隊伍建設帶來了新的思考。面對新形勢下的新問題，我們要在加強員工思想政治教育，不斷提高員工思想認識和責任意識，大力開展各類培訓，全面提升員工綜合素質，努力搭建員工成長成才平臺，充分激發員工創造活力的同時，著力抓好以下重點工作：

3.1 加強人力資源規劃，夯實隊伍建設的基礎從人力資源管理角度看，多元化用工模式是人力資源外包服務的一種，這種用工形式可以解決人力資源管理過程中的諸多問題，如：減輕人力資源管理負擔、轉移用人單位的用工風險、解決季節性用工困難、解決機構編制問題等。但多元化用工模式自身也存在一定的限制，如被派遣勞務工與用工單位正式工在身份上的差異，會導致他們的企業歸屬感不足，勞動積極性受到一定的影響。因此，勞務派遣人員不宜在企業核心崗位上采用。同時，勞動合同法也對勞務派遣的適用范圍進行了限制，即一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。

3.2 健全內部規章制度，提升隊伍管理的水平實行多元化用工后，企業不應僅僅關注正式工，還應關注越來越多數量的多元化用工人員，他們同樣為本單位服務，同樣代表企業形象，同樣是實現企業目標的重要資源，缺失對他們的管理，必然會對隊伍建設和企業經營帶來影響。因此，我們首先要從多元化用工的實際出發，特別要具體明確相關單位、部門在員工招聘錄用、工作安排、考核評價、獎勵懲戒等管理環節的職責，理順用人單位（部門）、人力資源管理部門之間的管理責任與工作程序，從而做到嚴把“進人關”、處理好“用人關”。其次應當加強各項規章制度的建立，細化多元化用工人員管理，特別是要求實際用人的各基層單位做好員工隊伍管理，做好多元化用工人員與正式工的銜接，避免因采用多元化用工模式而給自身管理帶來沖擊，導致管理混亂。最后要重視整體性人力資源體系的構建。要努力形成統一的內部管理制度，逐步處理好各類用工方式人員之間在工作職責、考核標準、獎懲辦法和管理責任等方面的統一，進一步做好多元化用工人員的培訓教育、職務晉升、工資調整等工作，把他們納入到統一有序的管理中來。

3.3 完善長效激勵機制，激發員工前進的動力在滿足了多元化用工人員對有保障、安全的就業要求后，多元化用工人員會進一步尋求更高層次的需求，如和諧的人際關系、必要的榮譽、獎勵、自我價值的實現。由于多元化用工人員所在的工作崗位，技能要求相對較低，晉升機會也相對較少，再加上多元化用工間的薪酬、福利待遇等不可避免的存在一些差距或矛盾，因此需要研究建立長效激勵制度，關心各類人員的進步成長，不斷調動員工積極性。一是建立職級晉升激勵機制。精心構建包含多元化用工人員在內的統一晉升機制，為各類人員的成長提供機會與幫助。盡可能為其提供公平競爭的機會，創造開拓發展才能的成長空間。二是發揮好薪酬的激勵作用。薪酬是激勵勞動者的基本手段。以該國有企業為例，近年來該企業勞務工收入逐年增加，在2009年7月進行的分配制度改革后，勞務工年收入與2008年度相比又增長了約15%，其中一線單位同崗位的勞務工和正式工已經實現了績效工資同等分配，基本實現了同工同酬，勞務工流動性也大幅下降，薪酬激勵作用凸顯。同時，我們要繼續完善技能崗位工資制，這樣既可以解決以身份定工資的不公平、不合理性，實現新勞動合同法所要求的同工同酬，又能根據不同崗位的實際情況適當拉開員工收入差距，激勵員工積極努力工作。三是考慮建立勞務工轉正機制。為了維持企業的正常生產經營，在不違反法律及上級部門有關規定的前提下，企業有必要化被動為主動，從勞務派遣工中吸收個別優秀分子為企業的正式員工，并把這作為一種激勵手段。企業如果打算采用轉正的途徑，也需趁早把經過考核證明是優秀的勞務工轉為正式工，并建立勞務工考核和鑒別機制，及早物色轉正后備人選，以免到時因匆忙決定而難以達到理想效果。

3.4 堅持以人為本理念，營造和諧公平的企業文化和諧、公平的企業文化可以凝聚員工的歸屬感、積極性和創造性，引導員工為企業發展而努力工作。多元化的用工制度往往使員工的使用管理與勞動關系、社會保障關系分離，隨之帶來多元化用工人員穩定感、歸屬感、主人翁意識的缺乏。在這種情況下，多元化用工人員會有強烈的公平訴求，對歧視性的做法特別敏感，稍有不慎就會導致員工對企業的信任程度下降，進而影響其工作積極性，這對員工個人成長與企業事業發展都非常有害。為此，首先要加大教育宣傳力度，使勞動者轉變就業觀念，提高勞動者對多元化用工的認知度與接受程度，以積極、健康的良好心態努力工作。其次，注意將本企業特色的企業文化內容灌輸給多元化用工人員，一視同仁地讓多元化用工人員參與有關工作決策，參加企業的各類活動，參加用人單位的工會、職代會、黨團組織等，將企業文化融入到他們的思想、行為之中，幫助他們增強對企業的認同感和信任度，讓其產生歸屬感與被尊重感。最后，要注意加強正式工的思想政治教育，使多元化用工人員能切實感受到自己的工作受到了尊重與認可。

總而言之，我們應該結合自身實際情況，依法構筑一個規范的多元化用工管理體系，并不斷研究和探索用工制度多元化背景下加強員工隊伍建設新思路，只有我們的勞動關系更趨于穩定，員工隊伍建設更加完善，才能為構建和諧企業、和諧社會提供堅實的基礎和保障。

參考文獻：

[1]王建平,姜俊祿.《中華人民共和國勞動合同法》釋義[M].北京:中國法制出版社,2007.

第4篇：勞務用工制度范文

關 鍵 詞：勞動用工管理三項制度

中圖分類號：F279.23文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2013）

Abstract: the reform of the state-owned enterprise internal personnel, labor and distribution system, is to fully mobilize the enthusiasm of the staff and workers, strengthen a key factor in the competitiveness of the enterprise market. At the same time in order to further implement the party plenum spirit, the implementation of "large and medium-sized state-owned enterprises to establish modern enterprise system and strengthen the management of the basic norms" (for Trial Implementation) requirements, promote the enterprises to speed up the establishment of modern enterprise system, and strive to change their operating mechanism. According to the author for many years engaged in the work of human resources management experience, then analyzed the labor and employment system in state-owned enterprises, and put forward their own unique point of view, the author also hope that through their own efforts, to make suggestions for the reform and development of enterprise.

Key words: labor management system three

隨著我國經濟體制改革步伐加快，一些管理比較先進的國有企業已經按照建立現代企業制度的要求，在企業內部人事、勞動、分配制度改革方面進行了積極探索，并且取得了明顯成效。但也有相當一部分企業內部改革不到位，用人制度、用工制度和分配制度不適應市場經濟發展的要求，企業內部競爭機制、有效激勵和約束的機制沒有形成，嚴重影響企業經營機制的轉換和市場競爭能力的提高。而作為三項制度改革之一的勞動用工制度，從一定意義上講它是"三項制度"改革中涉及面最廣、難度最大、思想問題最多、直接影響隊伍穩定和改革成敗的重大制度改革。規范勞動用工是企業有效組織生產、開展經營活動的重要條件，是建立科學合理的收入分配關系、構建和諧勞動關系的前提條件。

一、充分認識進一步規范勞動用工管理的必要性和緊迫性

規范勞動用工是企業有效組織生產、開展經營活動的重要條件，是建立科學合理的收入分配關系、構建和諧勞動關系的前提條件，是公司“轉型”發展的根本保證。

隨著經濟體制在我國的建立和不斷完善，國有企業按照建立現代企業制度的要求在企業內部勞動用工制度改革方面進行了積極探索，勞動用工管理也日趨規范，但仍然存在以下幾方面的問題：

（一）傳統的員工“身份管理”帶來收入待遇的差異，影響到企業的和諧穩定。當前，國有企業勞動用工管理中存在多種“身份”稱謂，有全民工、集體工、退休聘用、勞務派遣工等。不同“身份”的員工收入分配、社保、福利等制度不盡相同，收入水平存在差異。收入水平的高低不是以崗位價值和績效貢獻決定，而是以“身份”來決定，造成公平缺失。

（二）員工年齡結構老化，有的企業平均年齡超過40歲，中間力量缺乏。人員辭職及自然減員人數多于引進人數，員工人數逐年下降，特別是各類技術工種人員青黃不接現象嚴重。

（三）薪資體系不合理。沿襲按職務、技術職稱的不同標準確定的等級工資制，不利于定崗定薪，難以實現科學管理，也是直接造成薪資相對平均，競爭力不強，中堅力量缺乏，管理出現斷層、新生代留不住，也沒有真正體現“以崗付薪”的最核心原因。

（四）由于歷史和社會市場經濟發展等原因，缺乏合理的退出機制，下崗職工居高不下，主要集中在技能和服務性崗位上，造成職工能進不能出，公司人工成本大，市場競爭力弱。

（五）企業勞務派遣工的管理尚不規范，存在用工風險。隨著80后、甚至90后勞務派遣工的出現，勞務派遣工受教育程度明顯提高，維權意識也日趨增強，維權的勞務工多是30歲左右的新一代農民工，這一代農民工有一定的文化程度、與社會接觸廣泛，懂得一些勞動法基本常識，會使用一些有效的方式、方法來保護自己的合法權益。比如，他們會主動搜集一些勞動仲裁或訴訟的證據、將與老板的談話進行錄音、將考勤記錄復印等。由于企業用工制度本身存在的問題，加之企業缺乏這方面防范意識以及相關法律對勞方的相對傾斜，一旦發生勞動爭議，企業往往會被置于十分不利的地位。

勞動用工管理存在的問題，不利于構建和諧勞動關系，不利于理順企業內部收入分配關系，已然成為企業改革發展和戰略“轉型”的短板，如果不及時規范，必將影響到員工隊伍的和諧穩定。

勞動用工深化改革的措施

國有企業應堅持以人為本，注重人文關懷，加強員工隊伍建設。建立以勞動合同管理為核心、以崗位管理為基礎的勞動用工機制，正確分析和把握當前勞動用工管理存在的矛盾和問題。著力構建和諧勞動關系，促進員工和企業共同發展。

（一）全面梳理勞動法律法規及企業規章制度，依法用工。

建立健全勞動用工制度，企業需要全面梳理國家和地方現行勞動法律法規，并將企業在用規章制度與相關政策法規進行對標，及時查找和修正制度中不完善或不規范的部分，且要履行必要的民主決策程序，確保勞動用工管理依法依規，切實維護企業和員工的合法權益，促進企業可持續發展。

（二）規范崗位設置，確保人崗匹配。

企業要按照企業的人力資源配置標準，嚴格按照勞動定員人數配置人員。按照分類、分層、分結構的原則建立崗位體系，規范崗位設置，崗位設置要體現效率和效益原則，要做到“因事設崗，以崗定人，人崗匹配。”

（三）規范用工形式，明確勞動關系。

《勞動合同法》是完善勞動用工合同和程序、建立完善和諧勞動關系的剛性規定。規范勞動用工管理，尤其是要加強勞務派遣的管理。近幾年來，發生在勞務派遣工身上的勞動爭議越來越多，而絕大多數爭議是勞動者因工作時間與休假、加班工資、社保福利待遇等原因與企業發生爭議。所以企業需進一步完善用人制度，合理估算用人計劃，統一界定勞務派遣用工范圍及用工崗位，確保勞動用工合法、合規。

（四）精心設置甄選程序，把人才“揀”出來。

在人才管理中，人才甄選是第一關，也是最關鍵的一關。現代企業要走出依照個人經驗和直覺選人的階段。選人要遵照科學的甄選程序，利用科學的測評工具，選擇出與企業最匹配的人才。選對人比培養人更重要，選對人只需要三五小時，但培養人需要三五年，選錯人，不但培養沒價值，還會搭上影響企業發展的機會成本。

樹立正確的培訓觀，為員工提供更多的培訓機會。

所謂“工欲善其事，必先利其器”，說明教育與培訓的極端重要性。在人才開發上適宜的時間和金錢投入是一種立足于未來經營的投資。通過教育和培訓方式，企業進而幫助人才及員工進行職業生涯設計，努力使他們的職業成長與企業的發展目標及其實現過程協調一致，融為一體，人才的流失現象將大大減少。

（六）優化企業薪酬制度，保障員工合法權益。

企業要在規范勞動用工的基礎上，深化內部分配制度改革，形成科學合理的收入分配格局。 有條件的單位可聘請專業的管理咨詢公司對當前的薪酬體系進行客觀、公平、公正的優化設計，合理提高員工的薪資水平，適當拉開薪資差距，吸引、留住公司發展必須的核心中堅人才。同時制定“公司員工職業生涯規劃管理辦法”，打破以前的管理或職務獨木橋問題，給員工提供良好的事業發展空間，真正實現“待遇留人、感情留人、事業留人”。

（七）優化績效考核體系，促進員工合理有序流動。

本著“貢獻至上、價值管理”的原則，優化績效考核體系，真正實現“多勞多得、少勞少得”，打破以往“干好干壞一個樣”的觀念。對業績考核不合格、不稱職的員工進行轉崗及培訓，兩次轉崗及培訓后仍然無法勝任崗位的員工，可按國家相關法律法規的規定，解除勞動關系。

（八）規范合同管理，防范和化解用工風險。

企業要統一規范勞動合同（協議）文本，除國家勞動合同法律、法規規定的基本條款外，勞動合同（協議）應包括但不限于以下的內容。具體包括:勞動合同期限、工作內容和工作地點、執行的工資分配制度或標準、保險福利待遇、考核及獎懲制度、違約責任、合同（協議）的續約或解除條件等。

第5篇：勞務用工制度范文

關鍵詞：物業公司；多元化用工；意義；問題；措施

中圖分類號：F241.2

文獻標志碼：A

文章編號：1000-8772（2012）11-0134-02

在我國，伴隨著經濟體制改革的不斷深入，就業也出現了多元化局面。經濟體制的多樣化，使得人們的勞動關系也趨向于多元化，非正式就業已經成為多種就業方式的一種，而非正式員工也已成為促進我國經濟發展的主力軍，尤其是非正式員工在國有企業的比例不斷攀升，他們在國企的改革和發展中發揮著重要的作用。據調查顯示，許多歐盟國家非正式員工的人數占勞動力總數的比重達到1/4至1/3左右，其中荷蘭占37%，英國占 24%，法國占 27%，德國占 31%等等。在一次對廣州、北京、上海、天津、成都的勞動力市場靈活性調查中顯示，廣州有接近21%的非正式員工，天津為 14.7%，上海為 14%，成都為 12%，多元化用工呈現較好的發展趨勢。

物業公司是最早涉足臨時合同制、勞務派遣和勞務外包等多種用工方式的企業之一，使用非正式員工比例比較大，近年來甚至超過了正式員工，如湖南省某物業公司（以下簡稱公司），現有員工1 200余人，其中非正式員工900余人，占總員工人數的75%以上，他們分布在公司物管處、培訓學校、幼兒園、食堂、酒店、維修隊等下屬單位的崗位，為公司5年實現跨越式發展做出了重要貢獻。本文以該公司為例，試圖從其發展過程用工形式的變化來探討多元化用工問題，以期拋磚引玉。

一、多元化用工概況

公司前身為1996年成立的某建筑工程公司的后勤服務公司，經過幾年的發展，到2003年注冊為一家三級資質的物業公司，員工人數為380人（全部為正式員工）。隨著業務從為總公司所屬物業的管理與服務全面向社會拓展，公司所需員工人數逐年增加，陸續對外招聘了大量臨時合同制員工，短短5年時間公司實現了快速跨越式發展，到2008年公司升為一級物業管理資質時員工總數達到800人左右，目前人數已增加至1 200余人。

2003—2007年年底，公司原來的正式員工逐年減少，他們分為管理人員、生產工人、服務人員和其他人員，其中管理人員包括公司領導、各部室工作人員、各物管處主任、物管員、客服人員等，生產工人和服務人員包括水電維修工、綠化工、司機、保安、保潔員、炊事員、收費員、監控員、保育員、服務員、打字員、收發員等；其他人員包括長期待崗、長期生病、長期有傷、借調、內部退養和自謀職業員工等，用工形式包括全民固定工、全民合同工、集體合同工、混崗集體合同工、城鎮臨時合同工、合同工等；2002年以后新招大學生屬于合同工，全部為管理人員；各物管處及其他下屬單位的員工主要是非正式員工。2008年1月1日起，公司將正式員工復雜的用工形式簡單化，所有正式工全部改為勞動合同制，非正式員工則呈多元化趨勢，用工形式包括臨時合同制、非全日制、勞務派遣制、勞務外包制等，大部分是保潔員、保安和炊事員，分布在各物管處及其他下屬單位。

公司的發展受益于多元化用工，通過幾年的摸索，它給企業帶來了增添活力、降低用工成本、保障人才供給、提高整體素質等諸多優勢。

二、采用多元化用工的意義

隨著我國經濟的發展，城市化水平加速后對物業公司服務的需求大幅增加，公司人員結構發生變化，內部調整力度的加大，以及為了順應日趨激烈的市場競爭，必須采用更加靈活的用工方式，以降低人力資源使用成本，簡化人事管理，滿足公司日益增長的業務和現有人員不匹配條件下的用工需求，解決人員編制束縛與發展的矛盾，突破工資總額管理的限制。歸結起來，主要表現在以下幾方面：

1.激活用工機制，完善用人制度

經過多年的改革，計劃經濟時代那種“鐵飯碗”、“終身制”等傳統觀念仍在公司存在，員工競爭意識與敬業精神不足，能進不能出的觀念難以根本改變，正面解決這些弊端既需要勇氣智慧，又耗時費力。采取多元化用工制度，按照業務發展，在已有正式工的基礎上，將一部分非核心業務外包給專業勞務公司，使用勞務外包工，如保潔員；在一些可代替性、臨時性、輔崗位上安排勞務派遣公司的勞務派遣人員，如保安，避免了與傳統用工制度的正面沖突，既為公司的發展提供了必要的人力保障，又通過局部改革、迂回辦法激活了用工機制，使得公司的人員安排能夠根據用工效果及時進行調整，完善了公司的用人制度。

2.提高經濟效率和工作效益

從公司發展現狀來看，單一用工形式當前越來越無法滿足公司持續快速發展的需求，在此基礎上，公司根據實際情況，按照法律法規合理構建適合自己發展的用工體系，靈活運用多元化用工方式，將部分適合承包的業務包給勞務外包公司，將部分業務使用勞動派遣員工，集中精力搞好管理和拓展新業務，降低了公司運營成本，提高了管理水平，從整體上提高了公司的經濟效益和工作效率。

3.分散用人風險

使用派遣制員工、勞務外包以及非全日制用工是為了解決公司發展條件下的用工問題，在人力資源投資與不固定業務量之間取得最佳的協調，保持公司用工的高度的靈活性，避免背上用人的包袱，減少了大量管理、離職人員勞資糾紛的風險和安全保障風險，拓寬了勞動力資源渠道，以應對市場的變化。

4.為業務發展提供充足的人員保障

公司的編制數目是由上級組織按一定規模確定的，由于公司主客觀因素以及業務量的增加，目前已經大大地限制了組織發展所需要的人員需求，采用勞務外包、派遣制、臨時合同制等多元用工的途徑，能滿足編制外用工的特殊需要，為業務發展提供充足的人員保障。

第6篇：勞務用工制度范文

關鍵詞：勞務派遣；管理機制

1 勞務派遣員工隊伍現狀

《勞動合同法》第五章第二節對勞務派遣用工制度作出了明確規定。勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。用人單位與派遣公司的關系是勞務關系；被聘用人員與派遣公司的關系是勞動關系，與用人單位的關系是有償使用關系。

京海發電公司現有正式員工460人，其中，勞務派遣員工160人，占員工總人數的34.8%。在這支龐大的勞務派遣員工隊伍中， 部分為大、中專畢業生， 主要從事煤場的采樣管理、機組維護、化學水處理及熱網首站運行等工作；部分為初中、高中、中技畢業生，主要從事司機、保潔、保安、廚師等工作。總體來看，勞務派遣員工適用于企業非核心業務范圍，但對于整個企業發展來講卻都是不可或缺的一部分。因此，對勞務派遣員工的科學管理必須提上議事日程。從勞務派遣員工現狀來看，情況并不樂觀，由于管理體制等原因，勞務派遣員工隊伍存在著不少問題， 制約了整個勞務派遣員工隊伍的戰斗力，主要表現在： 一是心理失衡，勞務派遣員工心理的天平發生了不同程度的傾斜和扭曲；二是感覺發展無望，對自身發展前途無信心；三是得過且過，安于現狀，不思進取；四是患得患失，身在曹營心在漢。

2 產生問題的主要根源

2.1 用人機制不科學

由于勞務派遣用工制度的局限，存在同工不同酬的現象，不能完全體現效率優先、兼顧公平這一基本原則，抑制、挫傷了廣大勞務派遣員工的工作積極性，導致了正式、勞務派遣員工之間待遇工資剪刀差的現象。

2.2 思想認識不全面

勞務派遣員工未能合理恰當地調整好自身心態。客觀地說，勞務派遣員工的薪酬大致符合社會總體水平。但由于電力行業的特殊性，正式職工的薪酬待遇稍高于社會總體收入水平，從而導致正式員工與勞務派遣員工之間的不對稱性， 這種薪酬待遇的不對稱性極易誘發勞務派遣員工的心理失衡。

2.3 激勵機制不健全

目前，我公司勞務派遣員工轉正制度尚處在探索階段，尚未建立起能進能出、能上能下的用人機制，一定程度上造成稱職員工難以長期穩定，優秀員工難以脫穎而出，問題員工不能及時退出的狀況，從而影響了員工內在潛力的充分發揮。

3 創新勞務派遣員工管理機制的有益嘗試

為穩定勞務派遣員工隊伍，調動勞務派遣員工的積極性，京海發電公司進行了許多有益的嘗試：

3.1 按能力定崗、按崗位定酬

一是合理確定勞務派遣員工的薪酬水平，制定科學的薪酬分配制度，按時為勞務派遣員工繳納各種社會保險，保障勞務派遣員工的薪酬和福利待遇，注重分配過程的公平。二是規范收入分配秩序，堅持“以崗定薪”的原則，科學劃分崗位等級、合理區分工資級別，并實行薪酬水平能高能低， 薪酬待遇能增能減的制度。

3.2 制定了能進能出、能上能下的用人機制

通過近幾年的勞務派遣員工管理經驗積累，京海發電公司已經意識到建立優勝劣汰、長效動態考評機制的重要性。公司在科學考評的基礎上，制定了能進能出、能上能下的用人機制，使長期表現優秀的實干型人才和有特別才干者， 能夠獲得額外獎勵、破格提拔、晉職晉級甚至提供轉為正式員工的機會。2012年，公司設備管理部進行了“勞務派遣員工轉正”的試點工作，實踐表明，此種機制對于更好地發現人才、培養人才、留住人才起到了積極作用。

3.3 創建“京海一家親”的企業文化氛圍

京海發電公司注重對勞務派遣員工的精神激勵，大力鼓勵勞務派遣員工參與公司組織的各類文體活動和培訓活動，參與積極倡導“京海一家親”的企業文化，確保勞務派遣員工能夠真正融入企業，充分發揮企業文化凝心聚力的作用。

4 繼續完善勞務派遣用工關系的可行性建議

4.1 選擇合適的勞務派遣公司

由于派遣機構才是完成整個派遣工作的主要實施者，因此要對其所具有的資質提出要求，避免出現只收費而管理跟不上的情況。因此公司必須要選擇一個有實力，操作規范的派遣機構。其次，要認真對派遣公司的整體能力進行評估，綜合考慮企業戰略、員工特點、成本實力、企業文化等多種因素，并且還要選擇適宜的派遣模式，在法規框架內三方切實履行好人才派遣的各項職能，努力去達成人才派遣的目的。

4.2 構建科學民主的員工管理體系

勞務派遣員工在實際工作中積累了豐富的實踐經驗，公司要認真傾聽員工的意見和建議，讓員工享有更多的知情權和建議權，使員工個人發展方向與企業的總體目標融為一體，從而凝聚其心、激勵其人、發揮其力。

4.3 吸收勞務派遣員工入會

公司要與勞務派遣公司共同商議解決勞務派遣員工入會問題。如果勞務派遣公司設立工會，要督促勞務派遣公司及時吸收勞務派遣員工入會，并將會員交用工單位代管，參加用工單位的活動；如果勞務派遣公司沒有設立工會，用工單位要吸收勞務派遣員工加入本單位工會。最重要的是，明確用工單位與勞務派遣單位的職責，共同維護勞務派遣員工的權益。

綜上所述，勞務派遣是企業人力資源管理的一種新模式，從陌生到熟悉，從理論到實踐都需要經歷一個較長的過程。企業管理者認真分析公司勞務派遣現狀，找出問題根源，有針對性的制定管理機制，才能充分運用勞務派遣這種新的用工形式推動和促進企業的快速發展。

參考文獻

第7篇：勞務用工制度范文

不少用人單位通過讓工人與不同派遣公司簽訂合同，變相延長勞務派遣時間，規避法律監管，讓長期為其工作的勞務工維持身份不變。同時，大量使用勞務派遣工的弊端也日益顯現。

來自湖北、重慶以及北京等地的調查顯示，勞務派遣工得不到“同工同酬”的待遇，不少勞務派遣工都反映，他們和身邊的同事做一樣的活，干得多些，拿得卻比別人少得多。

除了收入上的差距，大多數勞務派遣單位按當地最低標準為派遣員工繳納社會保險費，有的只為派遣員工繳納養老、醫療、工傷保險費。在異地勞務派遣過程中，許多勞務派遣單位不在用工單位所在地繳費，而故意選擇在社會保險繳費標準偏低的地區注冊并繳費。大學畢業生馬艷說：“工資都比正式工低那么多，保險的繳費額度自然比人家低得多了。”

為了招攬業務，有些勞務派遣單位肆意壓低服務價格，甚至用回扣和送現金的方式討好用工單位。有的與用工單位聯手不為派遣員工繳納社會保險或少繳社會保險，為用工單位降低用工成本。

同工不同酬以及保障水平低，使得勞務工的合法權益無法得到保障。不少勞務派遣公司違反規定，在用工單位將派遣員工退回之后，就與工人解除勞動關系，以逃避在派遣員工無工作期間支付不低于最低工資標準的報酬。

現行的一些政策允許企業為勞務工繳納社保的基數及繳存比例低于正式職工，比例幾乎相差一倍。由于實行兩種不同標準，為節省社保和福利費用支出，企業更愿意使用廉價的勞務工。

針對當前勞務派遣用工存在的亂象，專家建議，應在調結構的同時，從法律完善、政策制定、市場引導、風險保障及監督立體等五方面著手，解決勞動“二元用工”的問題。

從法律手段上具體明確“臨時性”“輔”和“替代性”崗位的范圍，改變目前“三性工”規定太原則、簡單，不具備可操作性的弊端。同時，給企業設定勞務派遣用工占比上限，堅決糾正企業把勞務派遣泛濫化、主流化的傾向。

從政策手段上對我國社保制度設計及資金籌措方式進行微調。上繳社保費用給企業造成了一定的負擔，但目前的社保基金水平又難以滿足群眾的保障需求。政府應承擔起更多的基本公共服務，在調低企業繳費標準的同時，從社會再分配中調整資金投入社保基金池，以保障群眾的生活保障水平。

第8篇：勞務用工制度范文

前言

近年來隨著市場經濟的不斷發展，工資成本、用工環境以及崗位要求有很大的變化和差異，致使勞務用工存在于很多企業中，并且企業的勞務用工呈逐年增長的趨勢。企業隨著結構和用工總量的發展，勞務用工在企業中占得比例不斷增加，在企業的發展中發揮著重要的作用。在新的發展時期，企業要對勞務用工進行科學的管理，建立勞務用工制度，調動他們的積極性，防范和化解企業的用工風險。

一、當前企業勞務用工存在的問題

1.企業勞動用工關系的復雜化、多樣化。企業使用勞務用工，就使得企業和職工的關系由原來單一的勞動關系變成了派遣單位、勞動者和企業三者之間的關系[1]。這種用工方式打破了傳統單一的用工方式，使得企業勞動關系變得復雜和多元，增加企業管理的難度，也極容易引起勞務糾紛。目前對勞務用工的管理還不規范，使得這些員工在單位隨意性大，操作缺乏程序性和規范性，以致員工素質層次不齊。

2.企業對勞務人員管理存在政策層面上的難題，企業使用勞務用工，致使企業出現了一個崗位不同的用工形式，甚至是混崗的現象。有的企業甚至出現正式工和勞務工“同崗不同酬，同工不同酬”的現象。有的企業為了節約人員成本，對不同的用工形式采用不同的薪資待遇標準，導致了勞務人員合法權利難以落實。這些現象不僅嚴重挫傷了勞務人員工作的熱情和積極性，也使增大企業的管理難度，阻礙企業的發展。

3.企業對勞務用工的管理不完善，由于企業對勞務用工認識的不足以及勞務人員對用工認識的問題，導致很多勞務人員不遵守企業的規章制度，不服從企業的管理。另外，勞務公司只負責對人員的派遣，認為對勞務人員的管理是企業的事，導致勞務人員懶懶散散，對工作不認真，只是敷衍了事，這些都影響著企業的發展。

4.勞務人員專業技能較差，存在很大的不穩定性。很多企業在勞務用工的工資待遇上與正式員工存在很大的差別，導致員工對企業缺乏歸屬感和認同感。勞務用工在技術上沒有受過專業的訓練，專業技能較差[3]。勞務用工流動比較頻繁，穩定性較差，這不僅不利于企業的用工管理，也會影響企業的正常運營。勞務工社會保障體系的不健全，導致勞務工的很多權益得不到維護，而且勞務工基本都是基礎崗位，合同期限趨于短期，勞務工培訓和提拔的機會較少，這都影響著勞務工的發展，也影響企業的用人管理。

二、企業勞務用工的特點和優勢

（一）企業勞務用工的特點

1.勞動關系復雜化，勞務派遣單位與勞務者建立勞動關系后，勞務者并不是向派遣單位提供勞動，而是向用工單位提供勞動，但是勞務者卻不與用工單位建立勞動關系，這樣復雜的關系就造成了勞動力使用和勞動力雇傭相分離，勞務工處于一種“有關系無勞動，有勞動無關系”的尷尬局面。

2.勞務用工的政治權利容易被忽略，勞務用工大部分都是企業的基礎崗位和一線崗位，由于勞務工與用工單位沒有正式的勞動關系，導致勞務工很難擁有和正式工一樣的權利。

3.勞務工具有不穩定性，加大了企業的用工管理難度。很多勞務工由于學歷較低，大多數都是體力活，這種崗位技術含量不高，所以極容易被替代。勞務工不僅沒有基本的工作保證，而且晉升機會比較少。

（二）企業勞務用工的優勢

1.降低企業的用工成本，勞務用工可以使企業以市場價支付勞務人員的工資，使企業合理控制企業的用工成本，降低企業的成本，從而增加企業的效益。

2.企業避免了一定的勞動糾紛。由于勞務人員和用工單位之間沒有直接的勞動關系，這就避免了企業與勞務者之間的直接糾紛，降低企業用工的風險[2]。

3.優化企業的用工機制，企業可以根據生產經營需要來確定勞務者的需求量，對不能勝任的勞務者企業可以隨時退回，并且可以從勞務派遣機構得到及時的補充，優化企業的用工機制。

三、企業勞務用工的創新管理

（一）規范企業的勞務用工機制

用工單位要與勞務派遣單位完善和規范勞務派遣協議，嚴格遵守勞務派遣的要求，根據用工單位的崗位需要，嚴格控制和管理，杜絕非法用工，依法維護勞務者的合法權益[3]。企業要梳理勞務用工的崗位，對于“混崗操作”崗位，實行對外承包，讓承包單位進行管理，包括人員的招聘、崗位安排以及工作任務和管理等，規避一定的用工風險。企業可以定期對這些外包單位進行考核，時刻監督這些單位的工作情況。

企業要嚴格把控招聘渠道，實現勞務用工的有序進行。由于勞務用工具有特殊性，企業要改變勞務用工的粗放模式，對勞務者的被動管理變為主動管理，對勞務者統一招聘，統一管理，統一培訓，為企業提供優質的勞務人員，滿足企業的用工需要。

（二）加大企業的文化建設

企業要遵循以人為本的原則，大力加強企業的文化建設，營造一個和諧的文化氛圍，為員工創造舒適的工作環境，提升員工對企業的信任度和忠誠度，將企業的勞務用工與企業的發展緊密聯系。企業要尊重勞務用工，使勞務者感受到和所有員工一樣，感受到自己是企業的一員，提高勞務者的工作積極性，以自身的成長促進企業的發展。企業還應該讓員工感受到在政治、人格以及地位上的平等，沒有貴賤之分，他們與企業是“同呼吸、共命運”的。企業應該根據勞務用工的特點、興趣愛好以及能力，加強對他們的日常培訓，促進他們自身的發展和進步，提升他們的工作水平和工作能力，促使他們更好的為企業服務。

（三）完善企業激勵機制和考核機制

企業要根據經濟的發展形勢和行業的發展情況，建立和完善企業的激勵機制，充分調動勞務人員的工作積極性。企業要根據不同崗位的薪酬管理辦法設置相應的激勵機制，可以采用不同的激勵機制，也可以根據企業的經營發展情況發放獎金，企業也可以根據員工的工作業績和工作表現設定一定的獎勵辦法[1]。企業在完善分配制度的時候，要逐步建立多層次或多樣的獎勵措施，增加工資、福利、獎金或是節日禮品等，通過物質的獎勵調動勞務者的勞動積極性。及時表彰企業先進的工作者，建立富有企業獨特的精神獎勵制度，增強員工實現自身價值的自豪感，激發他們的工作熱情。

企業要根據崗位特點和需求，對勞務用工設定試用期，并在試用期結束后進行相應的考核，對于考核合格的留任崗位，不合格的派回勞務派遣單位。并且對長期工作積極并且表現優秀的勞務者進行額外的獎勵和提拔，建立一定的勞務者晉升機制，建立勞務用工的動態管理機制。

第9篇：勞務用工制度范文

關鍵詞 供電企業 績效管理 績效激勵

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）06-000-01

一、績效管理的含義

美國印第安納大學教授赫爾曼?阿吉斯認為，“績效管理是指識別、衡量以及開發個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰略目標保持一致的持續性的過程。”這一定義包含兩方面重要含義：一是績效管理是持續性的。它包括從設定目標和任務，觀察績效，再到提供、接受指導和反饋這樣一個永遠不停止的過程。二是績效管理要求管理者確保員工的工作活動和產出與組織的目標是一致的，并借此幫助組織贏得競爭優勢。因此，績效管理在員工的績效和組織的目標之間就建立起一個直接的關系，從而使員工對組織作出的貢獻變得清晰。

二、供電企業績效管理的現狀

（1）人員總量大、用工類型多，調整結構難；（2）職工退出機制不暢通；（3）管理層級多、崗位機構編制配置復雜；（4）收入分配調控壓力大；（5）人員素質要求較高。

三、供電企業績效管理存在的問題

目前，供電企業仍存在以下問題：

（1）在人力資源優化配置方面，存在規劃目標不明晰、內部人力資源市場機制不完善的情況；（2）新體系下實現人力資源優化配置，存在人員編制超缺員以及用工制度復雜等問題；（3）分配制度趨于老化，人力投入產出效率低下；（4）業績考核流于形式，激勵措施效果不明顯；（5）人員教育培訓點多線長，存在形式內容不統一、不規范的現象。

四、供電企業績效管理激勵措施探討

（一）提升人力資源計劃調控力，推進人力資源優化配置

確定規劃目標。建立與供電企業發展戰略、管控模式相適應的人力資源需求預測模型，提高計劃管理的科學化、精益化程度。

構建內部人力資源市場。堅持盤活存量、優化配置、健全機制、集約提效，構建企業內部人力資源供需平臺，建設“組織、運行、保障”三個體系，推行組織調配、崗位競聘、人才幫扶、勞務協作、臨時借用、掛職（掛崗）鍛煉六種方式，努力建設內部人力資源市場，促進企業內部各類用工的優化配置與高效利用，實現人力資源配置效率最大化。

（二）嚴格定編、定崗、定員標準，鞏固完善新型組織模式

統一規范組織機構設置與人員編制。按照“精簡高效、全面覆蓋”的原則，規范企業組織機構和崗位設置，向下整合優化到最基層的綜合性業務組織，橫向全面覆蓋全部業務。

實施覆蓋電網企業全口徑業務的勞動定員標準。定員是衡量企業用工總量是否科學、用工效率是否先進的重要指標。加強機構、編制和定員的制度化、標準化管理，全面修訂定員標準，精簡機構。壓縮編制、精干隊伍，促進用工水平和勞動效率不斷提升，持續強化核心競爭力。

加強多種用工制度建設，規范勞動用工管理。用工策略是企業謀求持續壯大發展的根本策略。根據定員標準和各單位超缺員情況，以業務委托為主、非全日制和勞務派遣用工為輔的用工策略，逐步轉變農電用工方式。控制勞務派遣用工的崗位適用范圍，加強勞務派遣單位的資質考查，選擇具有良好信譽的勞務派遣機構依法簽訂勞務派遣協議。

（三）完善收入分配管理體系，提高人力投入產出效率

優化工資總額計劃管理。研究評估不同層級崗位的薪酬價值，相應調節工資總額計劃分配基數；深化吸籌分配制度改革。制定薪酬分配制度改革指導意見，逐步建立崗位績效工資制的基本模式，將職工的工資收入與工作崗位、能力素質和工作效績緊密掛鉤；加強福利保障體系建設。建立完善統一的福利保障兩級管理制度和標準，統一管理福利保障項目，建立健全福利項目臺賬，強化福利計劃管理，提高福利保障的集約化、標準化管理水平。

（四）優化考核考試考勤機制，加強職工激勵約束

加強分類考核，優化考核指標，不斷完善企業負責人的量化考核力度，提高業績考核的針對性和導向性；加強業績考核過程監控，建立弱項指標預警機制，督促公司各單位完成年度考核目標；規范績效信息標準，完善績效信息系統建設，建立全職業生涯發展考試機制。以畢業生招聘信息平臺為依托，統一組織開展招聘高校畢業生考試題庫建設、綜合能力和專業筆試、面試。

深化全員培訓考試機制，以考促培、以考促學，三年完成一輪全員考試。通過考試考核，開展供電企業總部、省公司、地市公司級優秀專家人才和優秀專家人才后備選拔。制定完善獎勵相關管理辦法，充分發揮激勵約束機制作用。創新建立全員常態考勤機制，加強職工管理，進一步調動廣大職工的工作積極性和創造性。

（五）深化教育培訓規范統一，推進職工隊伍建設

統一計劃管控。優化培訓項目管理，規范培訓需求調研、計劃編制、項目儲備、審批流程，提高培訓計劃與實際需要、重點工作的匹配度，提升培訓效果和效益。

統一課程開發。根據崗位設置，緊密結合崗位職責和能力需求，按照統一開發方法和技術標準，堅持“總體設計、分步實施”原則，統一組織開發領導干部、管理人員和技能人員培訓課程，提升培訓的針對性和實效性。按照崗位分類，依據崗位能力和知識要求，建立統一題庫建設標準，以崗位技能考核為重點，開發各類人員考試考核題庫。

統一人才選拔培養。制訂和完善“四級四類”人才選拔培養制度，明確管理職責分工，規范選拔程序、選拔方式和培養模式，充分發揮優秀人才作用。