勞務(wù)派遣前景精選(九篇)
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第1篇：勞務(wù)派遣前景范文
【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣 經(jīng)濟分析
前言
“沒有市場就沒有競爭，沒有競爭也就沒有市場”。勞務(wù)派遣是市場經(jīng)濟條件下，經(jīng)濟主體為適應(yīng)人力資源市場自發(fā)選擇的結(jié)果。各經(jīng)濟主體，為了在市場競爭中處于有利地位，實現(xiàn)經(jīng)濟利益最大化，不斷加強對人力資源的管理，精簡冗員，減少成本，提高效率。為此，2008年1月1日生效的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)對勞務(wù)派遣制度作了法律上的規(guī)制，由于我國市場經(jīng)濟發(fā)育不完善，法律規(guī)范不健全，理論研究不夠深入，勞務(wù)派遣制度實施過程中有待進一步完善。
一、勞務(wù)派遣制度
經(jīng)濟學(xué)上的“制度是指多個遵循同一規(guī)則的交易的集合，是經(jīng)過交易多次重復(fù)形成的。”勞務(wù)派遣制度在我國出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代，迅猛發(fā)展于90年代，是隨著我國引入市場經(jīng)濟體制以后逐漸發(fā)展的，是我國用工制度的重大改進。各用人單位根據(jù)勞動力市場的供求關(guān)系，結(jié)合單位的用人規(guī)模和規(guī)律，核算投入與產(chǎn)出及盈利(即經(jīng)濟學(xué)上的效率)，反復(fù)博弈和試錯，決定單位的經(jīng)營原則和用人制度，逐漸形成勞務(wù)派遣制度。勞務(wù)派遣合同是勞務(wù)派遣制度的組成部分和表現(xiàn)形式。勞務(wù)派遣是勞務(wù)派遣單位根據(jù)實際用工單位的要求向其派遣勞動者，由勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者簽定勞動合同，與實際用工單位簽定勞務(wù)派遣協(xié)議的一種靈活用工方式，它涉及三方主體：勞務(wù)派遣單位或勞務(wù)派遣公司、用工單位和被派遣勞動者，它實現(xiàn)了勞動力的擁有者與使用者相分離，便于用工單位根據(jù)市場供求的變化，及時招收或者辭退人員。
二、勞務(wù)派遣制度的法律分析
1．勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的法律關(guān)系
由《勞動合同法》第58條的規(guī)定，可知勞務(wù)派遣單位是勞動法律關(guān)系主體一方——用人單位，被派遣勞動者是勞動法律關(guān)系主體的另一方—一勞動者，至于實際用工單位是屬于用人單位一方，還是屬于勞動者一方，《勞動合同法》沒有明確說明，僅在第92條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”另外《勞動合同法》第59條還規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。”由此可知，雙方不是勞動合同關(guān)系，是以派遣協(xié)議為媒介的勞務(wù)關(guān)系，雙方通過協(xié)議平等協(xié)商，確定各自的權(quán)利和義務(wù)，從這方面考慮，有點類似民事法律關(guān)系。
2．勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間的法律關(guān)系
勞務(wù)派遣合同作為一種新型的合同，它不同于傳統(tǒng)的勞動合同，其一，合同具有靈活性和短期性，勞務(wù)的替代性很強。其二，派遣公司沒有任何生產(chǎn)資料，不屬于生產(chǎn)單位，它是靠收取服務(wù)費正常運作的公司法人，經(jīng)營的對象表面上看是勞務(wù)，本質(zhì)上是勞動者所擁有的勞動力，勞動力是否是經(jīng)營對象，理論上有待進一步研究。其三，雙方簽定的勞動合同涉及第三方——用工單位，合同的履行要在用工單位進行，派遣單位無法直接對被派遣勞動者進行考核和實施勞動保護。但勞動合同法明確規(guī)定，勞務(wù)派遣單位是法定的用人單位，派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者簽訂勞動合同，建立勞動法律關(guān)系，被派遣勞動者享有與派遣單位的其它勞動者同等的權(quán)利，包括繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金、住房公積金，特別是被派遣勞動者在無工作期間勞務(wù)派遣單位應(yīng)按照所在地人民政府規(guī)定的最地工資標(biāo)準(zhǔn)向其按月支付報酬，以維持其正常的生活。
3．用工單位與被派遣勞動者之間的法律關(guān)系
用工單位與被派遣勞動者存在直接的管理與被管理的關(guān)系，勞動者在用工單位要服從用工單位的統(tǒng)一管理，聽從安排，遵守勞動紀(jì)律。至于它們之間的勞動法律關(guān)系，《勞動合同法》沒有明確規(guī)定，《勞動合同法》也沒有強制用工單位與被派遣勞動者必須簽定勞動合同或者有關(guān)協(xié)議，雙方也不存在勞動法律關(guān)系，用工單位僅僅是勞動力的使用者和管理者。為了確保勞動者在用工單位的合法權(quán)利不受侵犯，《勞動合同法》第62條專門強制規(guī)定用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。實踐中這種義務(wù)用工單位很難履行，其原因是有勞務(wù)派遣制度的性質(zhì)決定的。《勞動合同法》第66條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施”。勞務(wù)派遣的時間很短，是重復(fù)可替代性勞動，不需要任何專業(yè)技術(shù)要求，不需要上崗培訓(xùn)，用工單位的目的是低成本，高效率，短期用工，大都是一次性臨時用工，隨意性很強，法律的約束形同虛設(shè)，被派遣勞動者的合法權(quán)利受到侵害，很難得到法律的救濟。
三、勞務(wù)派遣制度的經(jīng)濟分析
勞務(wù)派遣制度涉及三方利益主體：勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動者，他們組成一個利益鏈條，他們是“謀求自我利益極大化的理性主體”，他們的目的試圖使自我利益極大化，并盡量減少代價和損失。作為理性主體，在社會行動中，三方主體都堅持自己利益最大化的前提下，既有合作又有利益沖突，在作出行為選擇時候，優(yōu)先考慮選擇的行為值不值、劃算不劃算，從利益上反復(fù)考慮和琢磨。
1-勞務(wù)派遣公司的利益初衷
按照《勞動合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣公司是公司法人。他們設(shè)立公司是盈利，追求自身利益最大化。他們的利益(利潤)來源是來自用工單位的勞動者創(chuàng)造價值的一部分，是由被派遣勞動者創(chuàng)造的。勞務(wù)派遣公司要生存和發(fā)展須具備：其一要有大量的在本公司注冊登記的適合用工單位需求的勞動者；其二需要有用工的用工單位，即勞動力的需求市場。具備這些條件，公司才能運作，目的才能實現(xiàn)。
2．用工單位利益所在
用工單位作為勞動力的直接使用者，力爭降低各種各樣的用工成本，包括招收錄用勞動者的費用、繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險及住房公積金等費用，即減少投入。相反，一旦用工單位通過勞務(wù)派遣公司招到合適的勞動者，置法律于不顧，則盡力提高對勞動者的使用強度，如加班加點，加大工作量，目的是在單位時間內(nèi)創(chuàng)造更多的價值。
3．被派遣勞動者的利益訴求
被派遣勞動者作為勞動力的擁有者，通過派遣公司尋找工作的過程中，也對自己的選擇行為作一個比較和權(quán)衡，尋找自己利益的最大值，實現(xiàn)勞動力價值的最大化。首先考慮每月的工資多少，合算不合算，每月工資除了生活費、房租、交通費等等各種費用以外，能掙多少，他要和同行業(yè)的勞動者比較。如果是零利益或者負(fù)利益，被派遣勞動者與派遣公司不可能形成交易，簽訂合同，雙方要進行談判，尋找利益的平衡點。
第2篇：勞務(wù)派遣前景范文
1. 勞務(wù)派遣是一種特殊的用工方式
勞務(wù)派遣是勞務(wù)派遣企業(yè)與派遣員工簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系并承擔(dān)雇主責(zé)任，與接受以勞務(wù)派遣形式用工的企業(yè)簽立勞務(wù)派遣協(xié)議，勞務(wù)派遣企業(yè)將派遣員工派遣到用工企業(yè)進行工作。勞務(wù)派遣實質(zhì)上是一種“雇用”與“使用”相分離的用工方式。與傳統(tǒng)用工方式相比表現(xiàn)為三個主體，兩個契約的復(fù)雜雇傭關(guān)系。
勞務(wù)派遣作為一種靈活的用工方式，有其不可替代的優(yōu)勢。在任何一個國家，勞務(wù)派遣從來都是輔助用工形式，但近幾年來在我國卻成為一種主流的用工方式。全國總工會的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前我國的勞務(wù)派遣公司有近3萬家，勞務(wù)派遣人員總數(shù)已經(jīng)高達(dá)6000多萬，占到國內(nèi)職工總?cè)藬?shù)的20%。而大部分發(fā)達(dá)國家派遣勞動者占全體就業(yè)人員的比例不超過3%。企業(yè)對這種用工方式的偏好，與其能為用工企業(yè)歸避勞動法律本文由收集整理上的義務(wù)提供便利，降低用人成本和違法風(fēng)險有重要關(guān)系。除此之外，我們可以從制度經(jīng)濟學(xué)的角度來理解企業(yè)對勞務(wù)派遣強烈偏好的深層次原因。
2. 降低交易成本-勞務(wù)派遣偏好的動因
交易成本是新制度經(jīng)濟學(xué)的最基本概念之一，達(dá)爾曼認(rèn)為從契約過程來看，交易成本包括信息成本、談判成本、決策成本、執(zhí)行和控制成本。威廉姆森認(rèn)為，交易成本分為兩個部分：一是事先的交易成本，即為簽訂契約、規(guī)定交易雙方的權(quán)利、責(zé)任等所花費的成本；二是簽訂契約后，為解決契約本身所存在的問題、以及改變條款到退出契約所花費的成本。通過對企業(yè)交易成本的含義與外延的理解，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)使用勞務(wù)派遣員工同樣也會產(chǎn)生交易成本，但企業(yè)為什么更加偏好使用勞務(wù)派遣員工呢？①
首先：勞務(wù)派遣降低了信息成本與談判成本。新制度經(jīng)濟學(xué)派強調(diào)信息成本是交易成本的核心。尤其是在勞動力市場上人才結(jié)構(gòu)失衡日趨嚴(yán)重的中國，企業(yè)用工短缺和招聘員工成本的居高不下已經(jīng)成為一種常態(tài)，勞動力市場的信息不對稱又加劇了這一現(xiàn)象。用人企業(yè)與勞務(wù)派遣企業(yè)簽訂契約可以利用勞務(wù)派遣企業(yè)專業(yè)的人力資源網(wǎng)絡(luò)，在較短時間內(nèi)以最低的信息成本和談判成本獲得所需的人力資源。尤其是勞務(wù)派遣企業(yè)能實現(xiàn)規(guī)模化、經(jīng)常性的勞務(wù)派遣，這從某種意義上實現(xiàn)了企業(yè)儲備勞動力功能的外部化，降低了企業(yè)的管理成本。正如制度經(jīng)濟學(xué)派所認(rèn)為的那樣，經(jīng)濟主體間的利益沖突，使經(jīng)濟主體間信息、知識和經(jīng)驗的差異被機會主義地利用，交易費用陡然放大，因此，使信息變得便宜的制度、使時空得以縮小的政策和技術(shù)以及人們意識形態(tài)的改善，都能起到降低交易費用的作用。
其次，勞務(wù)派遣節(jié)約了決策成本、執(zhí)行和控制成本。
達(dá)爾曼認(rèn)為，如果交易的一方有多個人，則在決定交易條件時，還會產(chǎn)生做出決策的成本，相互同意的條件確定后，還有協(xié)議的執(zhí)行成本、以及控制和監(jiān)督他方履約的成本。勞務(wù)派遣中，交易的一方只是一個人（勞務(wù)派遣企業(yè)），用工企業(yè)分析判斷對方的行為和環(huán)境變得更加容易，交易的決策成本大大降低。而勞務(wù)派遣對企業(yè)契約執(zhí)行和控制成本的降低則表現(xiàn)為，用工企業(yè)只是向勞務(wù)派遣企業(yè)支付一定的管理費用后租借員工，與勞務(wù)派遣員工簽訂的契約從本質(zhì)上看只是一般意義的經(jīng)濟合同，可以比較容易的終止租借關(guān)系。這樣用工企業(yè)既可以避免與員工簽訂無固定期限勞動合同，同時還不用承擔(dān)給員工終止勞動合同時所支付的補償，并且發(fā)生勞動糾紛時用工企業(yè)并不與勞動者直接發(fā)生關(guān)系，相關(guān)事務(wù)將由勞務(wù)派遣企業(yè)處理，本來由用工企業(yè)所承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)轉(zhuǎn)移給勞務(wù)派遣企業(yè)。
交易成本理論研究的對象雖然不是專門針對勞務(wù)派遣的，但為我們的分析提供了一個思路，用工企業(yè)在做出是使用正式員工還是使用勞務(wù)派遣員工決策時，要考慮的哪一種治理結(jié)構(gòu)更有利于交易成本的節(jié)約，企業(yè)選擇的結(jié)果無疑是后者。
3. 政府失靈-企業(yè)勞務(wù)派遣偏好的外在動因
政府失靈一般是被理解為政府的活動或干預(yù)措施缺乏效率，以及政府做出了降低經(jīng)濟效率的決策或不能實施改善經(jīng)濟效率的決策。如果說目前中國勞務(wù)派遣市場的無序和混亂是“市場失靈”的典型體現(xiàn)，那么政府失靈是企業(yè)偏好勞務(wù)派遣的最重的外部動因。正如斯蒂格利茨和格林沃德的“非分散化定理”所言，“在一般情況下，如果沒有政府的干預(yù)，就不能實現(xiàn)有效的市場資源配置” 。首先，政府在中國勞務(wù)派遣產(chǎn)生興起的過程中扮演了重要的角色。勞務(wù)派遣一定時期內(nèi)曾做為解決就業(yè)問題的一個途徑而得大政府的大力支持，許多政府部門和事業(yè)單位也在大量使用勞務(wù)派遣人員，如中央電視臺就是中國使用勞務(wù)派遣人員最多的事業(yè)單位。這就使政府在做決策時不得不考慮這一特殊背景。其次，政府對勞務(wù)派遣市場的監(jiān)管不力。法學(xué)專家鄭尚元一直關(guān)注“公營勞務(wù)派遣”問題。他的研究表明，相當(dāng)一部分勞務(wù)派遣單位具有“國有”背景，它們直接或間接由行政部門或其附屬機構(gòu)直接經(jīng)營，其中“以勞動保障部門、人事部門、公安部門為典型”。
第3篇：勞務(wù)派遣前景范文
關(guān)鍵詞 勞務(wù)派遣 競業(yè)限制
中圖分類號：DF97 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
一、案情介紹
2008年1月1日，喻某與中國四達(dá)國家經(jīng)濟技術(shù)合作公司簽訂《勞動合同》，并于同日被派遣至英國A.B.C.特選食品有限公司北京代表處工作。喻某同意派遣，并表示愿意遵守英國A.B.C.特選食品有限公司的相關(guān)規(guī)章制度，包括但不限于競業(yè)限制，即在任職期間，不會參與公司經(jīng)營范圍相同或相類似領(lǐng)域的任何其他商業(yè)性活動，也不會在其他單位從事兼職工作。喻某經(jīng)聘任，在公司北京代表處擔(dān)任區(qū)域銷售經(jīng)理，依據(jù)公司安排專門負(fù)責(zé)水產(chǎn)品居間業(yè)務(wù)的相關(guān)聯(lián)絡(luò)工作，包括與國外客戶洽聯(lián)，代收國外客戶訂單，掌握相關(guān)國內(nèi)供貨商，國外客戶業(yè)務(wù)聯(lián)系資料，轉(zhuǎn)接相關(guān)文件等。
2008年11月19日，英國A.B.C.特選食品有限公司發(fā)現(xiàn)喻某公然違反《勞動合同》及其附件中關(guān)于喻某在任職期間競業(yè)限制的約定，違反其簽訂的《保密承諾書》中所做的鄭重承諾，在公司北京代表處任職期間，公然從事與公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域相同的商業(yè)活動，與公司的國外客戶進行私自交易，與公司前員工聯(lián)系，謀劃成立與公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域相同的公司。
故英國A.B.C.特選食品有限公司以喻某違反競業(yè)禁止且擅自離職為由，向北京東城區(qū)人民法院提訟，請求法院依法判令喻某因違反競業(yè)限制約定，賠償人民幣216000元整，因違法解除勞動合同及聘用合同，賠償原告15501.41元整，并承擔(dān)本案的訴訟費用。
北京東城區(qū)法院于2009年8月21日開庭審理此案。在庭審中，喻某辯稱，其是中國四達(dá)國際經(jīng)濟技術(shù)合作公司派遣到英國A.B.C.特選食品有限公司北京代表處工作的員工，雙方并不構(gòu)成勞動關(guān)系，所以食品公司無權(quán)主張喻某解除勞動合同的任何損失。其是因為生病而提前離職，且未給原告造成任何損失。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，對競業(yè)限制進行約定的主體是用人單位和勞動者，且其與食品公司簽訂的《聘用合同》及《保密承諾書》中所謂“競業(yè)限制條款”缺少競業(yè)限制補償金的必要內(nèi)容，違反了法律強制性、禁止性規(guī)定，是無效的。喻某在任職期間沒有實施任何侵犯商業(yè)秘密及從事競業(yè)禁止的行為。
所以本案的主要爭議焦點在（1）英國A.B.C代表處的主體是否適格。（2）被派遣勞動者喻某是否可以與用工單位英國A.B.C代表處簽訂競業(yè)限制條款。（3）喻某與用工單位英國A.B.C代表處簽訂的競業(yè)限制協(xié)議是否有效。
二、法律問題分析
（一）勞務(wù)派遣機構(gòu)，被派遣勞動者，用工單位三者之間的法律關(guān)系定性。
勞務(wù)派遣作為一種新型的，特殊的用工形式，在近年來，受到許多企業(yè)的追捧。其中勞動者通過勞務(wù)派遣機構(gòu)的派遣，到用工單位進行實際的工作。這種涉及到三方性的責(zé)任關(guān)系由于其復(fù)雜性也引起了許多問題。學(xué)界通常存在一重勞動關(guān)系說和雙重勞動關(guān)系說。我國《勞動法》對派遣單位和用人單位與勞動者的關(guān)系采取的是一重勞動關(guān)系說，即只承認(rèn)派遣單位與派遣勞動者之間的勞動關(guān)系，不承認(rèn)派遣勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系。
（二）被派遣勞動者能否與勞務(wù)派遣單位簽訂競業(yè)限制協(xié)議？
1、按法律規(guī)定，在勞動爭議案件中，法律賦予了存在勞動關(guān)系的勞動者及用人單位具有申請仲裁和的權(quán)利，所以勞動者和用人單位才是同爭議有直接利害關(guān)系，適格當(dāng)事人。iii簽訂競業(yè)限制協(xié)議的雙方應(yīng)當(dāng)存在勞動關(guān)系，主動要求與被派遣勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議不是勞務(wù)派遣機構(gòu)而是用工單位，但雙方之間只是特定的勞務(wù)派遣關(guān)系，不具備簽訂競業(yè)限制協(xié)議的主體資格。
2、即使勞務(wù)派遣機構(gòu)要求與被派遣勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議，由于受勞務(wù)派遣機構(gòu)經(jīng)營范圍的影響，雙方無法在競業(yè)限制協(xié)議中對競業(yè)限制的范圍進行確定，也不能將用工單位想約束的競業(yè)限制范圍視為勞務(wù)派遣機構(gòu)經(jīng)營范圍。
3、被派遣勞動者從事的“三性”（臨時性，輔或替代性）工作崗位也決定了勞務(wù)派遣員工接觸到用工單位核心商業(yè)秘密的概率比較小。如果不是現(xiàn)階段違法使用被派遣勞動者，一些用工單位的關(guān)鍵崗位也不可能由被派遣勞動者去任職。因而不能從違法使用被派遣勞動者的角度去討論簽訂競業(yè)限制協(xié)議可行性，而應(yīng)當(dāng)從合法使用被派遣勞動者的角度探討實施競業(yè)限制協(xié)議可行性。
（三）競業(yè)限制協(xié)議的成立條件。
根據(jù)《勞動合同法》第23條的規(guī)定，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。根據(jù)《勞動合同法》第24條規(guī)定：競業(yè)限制的人員包括高級管理人員，高級技術(shù)人員其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。從這兩條條款可以看出競業(yè)限制協(xié)議成立并有效的要件：（1）主體要求：與用人單位有勞動關(guān)系，且是依法規(guī)定的三類人；（2）內(nèi)容要求：必須有約定經(jīng)濟補償金、界定商業(yè)秘密的范圍、競業(yè)限制的行業(yè)范圍；（3）形式要求：書面的勞動合同中或者保密協(xié)議中，一般不支持單獨制定競業(yè)限制協(xié)議；（4）遵循平等，自愿，誠實信用原則，要達(dá)到雙方的意思一致。必須同時達(dá)到這四點要求，兩者簽訂的競業(yè)限制協(xié)議才是真實有效的，對雙方都有約束力。而喻某與英國A.B.C代表處所簽的競業(yè)限制協(xié)議中并沒有涉及到公司商業(yè)秘密的范圍，也沒有具體的競業(yè)禁止的領(lǐng)域，只是籠統(tǒng)地要求在職期間不能從事與英國A.B.C代表處類似的領(lǐng)域。且喻某作為被派遣勞動者，不具備簽訂競業(yè)限制協(xié)議的主體資格，也不可能實質(zhì)接觸到企業(yè)的核心技術(shù)，重要信息等商業(yè)秘密。這樣的競業(yè)限制協(xié)議是很難達(dá)到預(yù)期的效果，產(chǎn)生效力的。
（四）商業(yè)秘密的界定。
根據(jù)《反不正當(dāng)競爭法》第10條：“商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。”又根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理不正當(dāng)競爭民事案件應(yīng)用法律若干問題的解釋》第9條：有關(guān)信息不為其所屬領(lǐng)域的相關(guān)人員普遍知悉和容易獲得，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為《反不正當(dāng)競爭法》第十條第三款規(guī)定的“不為公眾所知悉”。具有下列情形之一的，可以認(rèn)定有關(guān)信息不構(gòu)成不為公眾所知悉：（1）該信息為其所屬技術(shù)或者經(jīng)濟領(lǐng)域的人的一般常識或者行業(yè)慣例；（2）該信息僅涉及產(chǎn)品的尺寸、結(jié)構(gòu)、材料、部件的簡單組合等內(nèi)容，進入市場后相關(guān)公眾通過觀察產(chǎn)品即可直接獲得；（3）該信息已經(jīng)在公開出版物或者其他媒體上公開披露；（4）該信息已通過公開的報告會、展覽等方式公開；（5）該信息從其他公開渠道可以獲得；（6）該信息無需付出一定的代價而容易獲得。競業(yè)限制協(xié)議保護的對象應(yīng)該是用人單位重要的商業(yè)秘密，而不是構(gòu)成勞動者一般知識、技能、經(jīng)驗的有關(guān)信息。當(dāng)勞動者在受雇中所積累的知識、經(jīng)驗、技能在同一行業(yè)已成為普遍知識的時候，這些知識、經(jīng)驗、技能顯然不構(gòu)成商業(yè)秘密。 作為區(qū)域銷售經(jīng)理的喻某掌握的應(yīng)該只是些客戶名單，客戶資料而已，根本接觸不到影響公司的技術(shù)信息或者經(jīng)營信息。
三、法律意義
競業(yè)限制和勞務(wù)派遣都是勞動合同法中新增的，同時也是爭議點。競業(yè)限制旨在保護企業(yè)的商業(yè)秘密，使企業(yè)能更好的發(fā)展，達(dá)到一種企業(yè)與員工權(quán)利的平衡，我國《勞動合同法》是一部偏向于保護勞動者權(quán)益的法律，所以這種平衡的條款是非常必要的。同時我國勞務(wù)派遣行業(yè)發(fā)展迅速，相關(guān)的勞務(wù)派遣崗位已經(jīng)由臨時工，逐漸擴展到高級管理人員甚至總裁級崗位，這些不可避免地就會接觸到公司的高層商業(yè)秘密，而如何規(guī)制好這些特殊用工群體的保護企業(yè)秘密的義務(wù)顯得尤為重要。勞務(wù)派遣和商業(yè)秘密（尤其是競業(yè)限制）之間的交匯，這方面的勞動糾紛，勞動爭議也越來越頻繁，采取怎么的有效途徑來處理好企業(yè)與勞動者的關(guān)系，在簽訂初期就有好的規(guī)制，在解約也能有好的，解決糾紛的途徑就顯得尤為重要。
首先，在競業(yè)限制協(xié)議簽訂的時候，我們要明確規(guī)定協(xié)議的簽訂主體，應(yīng)該是由用工單位和被派遣勞動者之間共同簽訂的協(xié)議，所以就不太適合在勞動合同中體現(xiàn)出來。這種協(xié)議應(yīng)當(dāng)是用工單位和被派遣勞動者之間另外單獨簽訂的，此時競業(yè)限制協(xié)議應(yīng)具備民事合同的性質(zhì)。性質(zhì)定下后，在以后有關(guān)這個協(xié)議出現(xiàn)了糾紛，不應(yīng)該通過勞動爭議案件來處理，而是通過民事案件來處理，不用勞動爭議仲裁前置，直接可以去法院去上訴。
其次，競業(yè)限制協(xié)議必須符合民事合同的四個要件，即主體，內(nèi)容，形式，意思一致合法。這樣才能使協(xié)議產(chǎn)生約束力。其中內(nèi)容一定要明確競業(yè)限制的范圍，期限，補償金，雙方權(quán)利，義務(wù)等相關(guān)規(guī)定。
最后，被派遣勞動者是與派遣機構(gòu)是有勞動合同關(guān)系。用工單位與被派遣單位簽訂的競業(yè)限制協(xié)議必須對派遣機構(gòu)進行備份，再被辭退后的競業(yè)限制期間，派遣機構(gòu)也需要負(fù)有一定的監(jiān)督義務(wù)，這種義務(wù)可以在派遣機構(gòu)和用工單位簽訂的合同中做約定。
注釋：
2009年十大勞動爭議案件
歐陽杰.雙重勞動關(guān)系法律問題研究.西南政法大學(xué)，2009年碩士論文
第4篇：勞務(wù)派遣前景范文
關(guān)鍵詞：人才中介 人力資源管理專業(yè) 人才培養(yǎng)
2011年3月，國家發(fā)改委下發(fā)《產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整指導(dǎo)目錄（2011年本）》，將“就業(yè)和創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)、網(wǎng)絡(luò)招聘、培訓(xùn)、人員派遣、高級人才訪聘、人員測評、人力資源管理咨詢、人力資源服務(wù)外包等人力資源服務(wù)業(yè)”“人力資源市場及配套服務(wù)設(shè)施建設(shè)”列入鼓勵類發(fā)展目錄。2012年12月，國務(wù)院《服務(wù)業(yè)發(fā)展“十二五”規(guī)劃》，將人力資源服務(wù)業(yè)與金融服務(wù)業(yè)、現(xiàn)代物流業(yè)、科技服務(wù)業(yè)一同列入了加快發(fā)展的生產(chǎn)業(yè)，并專列一節(jié)進行了部署。面對如此利好政策，為了解廣佛兩地人才中介服務(wù)行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，評估該行業(yè)對就業(yè)人員的要求和準(zhǔn)入門檻，為高職高專人力資源管理專業(yè)的學(xué)生進入該行業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)，2014年1月，筆者抽樣調(diào)查了廣佛兩地的23家人才中介服務(wù)機構(gòu)（以下簡稱“機構(gòu)”）、12所開辦了人力資源管理專業(yè)的大專高校（以下簡稱“高校”）、98位已經(jīng)就業(yè)的人力資源管理專業(yè)的大專往屆生（以下簡稱“往屆生”）和86名就讀人力資源管理專業(yè)的大專在校生（以下簡稱“在校生”）。
一、調(diào)查結(jié)果
1.人才中介服務(wù)機構(gòu)的基本情況
在調(diào)查對象中，65.2%的機構(gòu)開業(yè)時間在10年以上。目前的市場格局基本形成，對新入行者挑戰(zhàn)比較大，需要經(jīng)過一番拼搏才有生存的空間。
52.2%機構(gòu)員工的平均從業(yè)年限在5年以下；56.5%機構(gòu)從業(yè)人員為大專學(xué)歷；69.6%機構(gòu)員工年齡集中在20～30歲。對于有意進入該行業(yè)的大專生來說，這是個好消息。除了一家機構(gòu)表示男員工比女員工多，其他22家機構(gòu)都是女性員工占絕對多數(shù)。
2.人力資源管理專業(yè)學(xué)生對人才中介服務(wù)機構(gòu)的認(rèn)知及了解
63.3%的往屆生通過招聘網(wǎng)站找過工作，但82.7%的受訪者認(rèn)為找工作時最有幫助的是人力資源市場。而高校方面認(rèn)為對學(xué)生找工作最有幫助的為網(wǎng)絡(luò)。學(xué)生的調(diào)查結(jié)果和高校有差異。
往屆生認(rèn)為通過人才中介服務(wù)機構(gòu)找工作的風(fēng)險，排在前三位的依次為“有風(fēng)險，介紹的工作與本人所期望的不一樣”“有風(fēng)險，泄露個人信息”“有風(fēng)險，工作信息不真實”。在校生的調(diào)查結(jié)果與往屆生一致，排序有所差異。相比往屆生認(rèn)為“有風(fēng)險，介紹的工作與本人所期望的不一樣”，在校生更擔(dān)心“有風(fēng)險，工作信息不真實”。
3.人才中介服務(wù)行業(yè)業(yè)務(wù)狀況
（1）機構(gòu)為勞動者提供一次成功就業(yè)服務(wù)，向勞動者收費的情況。56.5%的機構(gòu)都不對勞動者收費。在勞動者一方，46.9%的往屆生和40.7%的在校生認(rèn)為收費為100～300元/人較為合適；31.6%的往屆生和50.0%的在校生認(rèn)為收費應(yīng)控制在100元以內(nèi)或不收費。
（2）機構(gòu)為企業(yè)成功推薦并錄用一位勞動者，對企業(yè)收費的情況。收費視業(yè)務(wù)類別和職位類別而定，從免費至過萬不等。筆者發(fā)現(xiàn)，收費集中在500元/人次以下的機構(gòu)占47.8%，不收費的基本為政府屬下的人力資源市場，收費大于5000元/人次的機構(gòu)基本以高端獵頭業(yè)務(wù)為主。
（3）人才中介服務(wù)行業(yè)的商機。網(wǎng)絡(luò)招聘、勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包業(yè)務(wù)最被看好。而據(jù)國際權(quán)威研究機構(gòu)IDC的《中國人力資源外包服務(wù)市場2011―2015預(yù)測與分析》報告顯示：中國人力資源外包服務(wù)市場行業(yè)集中度不高，面臨激烈的競爭和巨大的潛在需求。
4.人才中介服務(wù)行業(yè)的進入及發(fā)展前景
機構(gòu)認(rèn)為具有商業(yè)競爭力的因素依次為：品牌與口碑、機構(gòu)內(nèi)的人力資源實力，并列第三的有政府背景、其他人脈資源、企業(yè)中有經(jīng)驗的員工。具有良好的人脈關(guān)系及企業(yè)數(shù)據(jù)庫、有技能的員工、信息處理技術(shù)則成為人才中介服務(wù)機構(gòu)成功的關(guān)鍵因素。除了人脈關(guān)系，資金和政策可能會成為進入人才中介服務(wù)行業(yè)的壁壘。而該行業(yè)的發(fā)展制約性因素排在前三的分別為：經(jīng)濟形勢、政策、市場勞動力供給不足。
73.9%的機構(gòu)看好本行業(yè)未來的發(fā)展前景，沒有人選擇“不看好”。高校、往屆生、在校生同樣普遍看好該行業(yè)的發(fā)展前景。同時，60.9%的機構(gòu)認(rèn)為人才中介服務(wù)行業(yè)正處于發(fā)展和成長期，30.4%認(rèn)為處于成熟期，只有8.7%的機構(gòu)認(rèn)為處于衰退期。各方均看好人才中介服務(wù)行業(yè)的發(fā)展前景，對未來持樂觀態(tài)度。
5.開辦了人力資源管理專業(yè)的高職高專院校情況
輸送人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的年限達(dá)到5年或以上的高校有2家，2～5年的有2家，剩下的8家都在2年以下。所有高校均要求其人力資源管理專業(yè)的學(xué)生獲得國家人力資源和社會保障部職業(yè)資格考試中的人力資源管理師證書。
6.高校、機構(gòu)人才需求的銜接
（1）25%的院校已經(jīng)與人才中介機構(gòu)合作，50%正考慮合作，25%暫無合作考慮。
（2）高校的人才培養(yǎng)方案。高校認(rèn)為自己在實訓(xùn)課程、實習(xí)基地方面做得較好，而學(xué)生卻并不認(rèn)同。
（3）人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的專業(yè)能力。高校、往屆生、應(yīng)屆生三者均認(rèn)為招聘與配置、人員培訓(xùn)與開發(fā)兩項能力較強。
（4）高職高專院校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生在人才中介服務(wù)行業(yè)的競爭力。高校、往屆生、應(yīng)屆生均選擇了專業(yè)操作能力、溝通能力，但對于學(xué)生們一致填寫的“社會實踐”，在高校這邊卻未能入選三甲。高校和學(xué)生們的看法有一定的差異。
（5）高職高專院校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生進入人才中介服務(wù)行業(yè)可能會遇到的障礙。“對企業(yè)崗位專業(yè)知識缺乏了解”和“綜合能力不足”是高校和學(xué)生們的一致意見。此外，高校方面還擔(dān)心學(xué)生的“溝通能力不足”，而學(xué)生們擔(dān)心“專業(yè)能力不足”的比例更高。
（6）薪酬。73.9%的機構(gòu)給予人力資源管理專業(yè)應(yīng)屆大專生的薪酬待遇處于2000～3000元/月的水平；17.4%的機構(gòu)低于2000元/月，4.3%的機構(gòu)給出的待遇高于4000元/月。此數(shù)據(jù)稍高于往屆生的調(diào)查數(shù)據(jù)，但稍低于在校生的預(yù)期。而來自高校方面的調(diào)查數(shù)據(jù)對在校生們的期望是個有力的支持。
（7）知識、技能、素質(zhì)的準(zhǔn)備。意見一致且排在前面的分別有：招聘知識、客戶管理知識、客戶溝通能力、語言表達(dá)能力，以及善于溝通、積極主動、待人誠懇的基本素質(zhì)。值得關(guān)注的是，機構(gòu)認(rèn)為重要的“市場營銷知識”卻沒有出現(xiàn)在高校、往屆生、應(yīng)屆生所選擇的前三之列，而高校、往屆生、應(yīng)屆生都選擇了的“人才測評”也沒有出現(xiàn)在機構(gòu)選項的前三之列。
（8）人才中介服務(wù)行業(yè)中人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的優(yōu)勢。機構(gòu)、高校、往屆生、應(yīng)屆生認(rèn)為最重要的前三項均為：對招聘模塊的了解、人際關(guān)系的處理、對人才測評的了解。四方的意見完全一致，排序也幾乎一樣。
7.對未來3～5年人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生供求狀況的看法
高校、往屆生、在校生都認(rèn)為，未來3～5年人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的供需基本平衡，穩(wěn)中趨好。
二、分析及結(jié)論
1.人才中介服務(wù)行業(yè)的現(xiàn)狀及發(fā)展前景
（1）各方一致看好人才中介服務(wù)行業(yè)的發(fā)展前景，對人才中介服務(wù)行業(yè)未來的前景持樂觀態(tài)度。但在市場競爭中保持一定的利潤和地位并不容易，對于新入者更有一定的難度。
（2）勞動者風(fēng)險的規(guī)避。在業(yè)務(wù)發(fā)展方面，機構(gòu)要注意誠信，避免出現(xiàn)調(diào)查中學(xué)生們所擔(dān)心的風(fēng)險，出現(xiàn)“介紹的工作與本人所期望的不一樣”及“工作信息不真實”等情況，使人才中介服務(wù)被更多的人所選擇和接受，促進行業(yè)走上健康的發(fā)展之路。鑒于此種情況主要出現(xiàn)在民營人才中介機構(gòu)，建議政府針對人才中介服務(wù)行業(yè)制定專門的《民營職業(yè)中介機構(gòu)法》，嚴(yán)格職業(yè)準(zhǔn)入制度，強化職業(yè)道德教育，同時還要發(fā)揮工商檢查作用、完善我國勞動監(jiān)察制度等。同時，還可考慮建立民營人才中介行業(yè)的信用體系，促進行業(yè)的良性發(fā)展，使此行業(yè)為國家的就業(yè)促進工作做出更大的貢獻(xiàn)。
（3）收費。往屆生和在校生們愿意支付的費用在100～300元區(qū)間和0～100元區(qū)間的比例都很大。但考慮到國家的就業(yè)促進政策以及目前勞動力市場供給不足的現(xiàn)狀，建議機構(gòu)未來對勞動者采取不收費的做法。對企業(yè)一方，普通的工作崗位招聘，每次可以收取500元以下的成功介紹費，若要想博取更高的利潤空間，建議機構(gòu)關(guān)注獵頭方面的業(yè)務(wù)。
（4）最有商機的人才中介服務(wù)業(yè)務(wù)將集中于網(wǎng)絡(luò)招聘、勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包。筆者在訪談佛山市人力資源和社會保障局時，有關(guān)官員預(yù)言，隨著《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的正式實施，勞務(wù)派遣行業(yè)的操作將更為規(guī)范，勞務(wù)派遣行業(yè)的生存空間將明顯收窄。
筆者在訪談廣州某人力資源公司的老總時了解到，廣州市共有500多家勞務(wù)派遣機構(gòu)，其中在開發(fā)區(qū)的有300多家。《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》出臺后，這個行業(yè)將面臨洗牌。其主要意見如下。
一是高端的機構(gòu)將繼續(xù)借助其在口碑、品牌、資金及人力方面的優(yōu)勢，參與市場競爭，進行搏殺。
二是中端中介機構(gòu)大部分將被洗牌出局。《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》中提到，臨時性、輔、替代性的崗位才能使用勞務(wù)派遣，并且勞務(wù)派遣人員的比例不得超過10%，這些規(guī)定對勞務(wù)派遣機構(gòu)構(gòu)成了重重阻力。另外，國家也不再允許勞務(wù)派遣機構(gòu)在機構(gòu)所在地購買社保，要求必須在勞動者的用工所在地、按勞動者的實際收入購買。這個規(guī)定使派遣員工的人工成本上漲了很多。在廣、佛一帶，很多派遣機構(gòu)都選擇在清遠(yuǎn)等不發(fā)達(dá)地區(qū)給勞動者購買社保，如果嚴(yán)格執(zhí)行前述規(guī)定，就必須在社保基數(shù)較高的廣州、佛山實際用工地購買。這些額外的成本用工企業(yè)不會承擔(dān)，最終還是要靠勞務(wù)派遣機構(gòu)消化。在生存空間和盈利空間被大大壓縮的情況下，相當(dāng)比例的中端勞務(wù)派遣機構(gòu)將選擇主動出局。
三是最低端的機構(gòu)將繼續(xù)存在，因為雖然賺得不多，但總比打工強。筆者在訪談中提出：“勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)是否可考慮向勞務(wù)外包轉(zhuǎn)型？”該老總表示，勞務(wù)外包對技術(shù)、資金、管理的要求都較高，并且國家對勞務(wù)外包的稅收政策按生產(chǎn)經(jīng)營等行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)征收，這極大地降低了勞務(wù)外包機構(gòu)的盈利空間。例如他們目前所從事的勞務(wù)派遣主要是面對廣州開發(fā)區(qū)制造業(yè)的，如果轉(zhuǎn)做勞務(wù)外包，那么他們就要承包企業(yè)的一條生產(chǎn)線，這樣的話，對招工、員工培訓(xùn)、日常管理、產(chǎn)品的質(zhì)量等管理技術(shù)問題，勞務(wù)外包機構(gòu)都要全面負(fù)責(zé)，并且人工成本無法稅前抵扣，所得還要按照制造業(yè)17%增值稅的比例繳交。況且該機構(gòu)自身條件不足以向勞務(wù)外包轉(zhuǎn)型。
針對上述問題，佛山市人力資源和社會保障局的一位官員也表達(dá)了類似的意見。在勞務(wù)派遣方面，該官員強調(diào)，很多勞務(wù)派遣機構(gòu)主要是靠異地參保的方式降低用工成本，這種做法和我國目前的勞動法律法規(guī)相悖，其中蘊藏著很大的法律風(fēng)險。一旦政府嚴(yán)格執(zhí)法，很多勞務(wù)派遣機構(gòu)將難以生存。
同期，佛山市某大型人才中介服務(wù)機構(gòu)的主任則表示，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對他們影響不大。作為佛山市最大的勞務(wù)派遣機構(gòu)，他們一向按照國家的政策操作，在用工所在地購買社保，也沒有其他打球的操作，所以他們對未來的業(yè)務(wù)充滿信心。
而佛山另一人才中介服務(wù)機構(gòu)的負(fù)責(zé)人則表示，該機構(gòu)過去主業(yè)一直是網(wǎng)絡(luò)招聘，現(xiàn)在也將進軍勞務(wù)派遣領(lǐng)域，并于日前取得了勞務(wù)派遣的資格證。她表示對勞務(wù)派遣前景看好，有信心進軍此領(lǐng)域。
綜合政府部門、機構(gòu)的調(diào)查結(jié)果，可以看到，隨著國家有關(guān)勞動法律法規(guī)和政策逐步規(guī)范，勞務(wù)派遣的利潤空間收窄，以勞務(wù)派遣為主業(yè)的機構(gòu)面臨行業(yè)調(diào)整和洗牌。但是縱觀全局，網(wǎng)絡(luò)招聘、勞務(wù)派遣和勞務(wù)外包這三個業(yè)務(wù)領(lǐng)域還是存在著較大的商機的。
（5）公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)的運作仍然處于粗放階段，就業(yè)服務(wù)質(zhì)量和市場需求存在著較大差距，就業(yè)服務(wù)特別是職業(yè)介紹和指導(dǎo)人員、社區(qū)勞動保障工作人員的專業(yè)能力亟待提高，街道社區(qū)平臺的功能還需進一步發(fā)揮，就業(yè)服務(wù)尚不能滿足廣大求職者和企業(yè)的要求，培訓(xùn)的質(zhì)量和實效也需要加強。公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)除了信譽更高和服務(wù)成本低之外，在其他諸如工作效率、服務(wù)態(tài)度、質(zhì)量等方面遠(yuǎn)遜于非政府部門主辦的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)。
2.給人才中介服務(wù)行業(yè)進入者的建議
（1）對進入該行業(yè)就業(yè)者的建議。女性、大專生較受歡迎，應(yīng)屆生進入將具有較好的發(fā)展前景。建議在校生加強招聘與配置、人員培訓(xùn)與開發(fā)、勞動法律法規(guī)這幾個核心專業(yè)能力的學(xué)習(xí)；此外，對客戶管理、市場營銷知識也要主動學(xué)習(xí)，在客戶溝通、語言表達(dá)技能方面也要有所擅長；做事時要積極主動、頭腦靈活，待人要誠懇。
由于各方認(rèn)為，人力資源管理專業(yè)應(yīng)屆生在招聘模塊、人際關(guān)系處理、人才測評這幾方面比其他專業(yè)的畢業(yè)生更有優(yōu)勢，建議擬進入人才中介服務(wù)行業(yè)的學(xué)生仔細(xì)審視自己是否真的在這幾方面存在優(yōu)勢。
（2）對進入該行業(yè)創(chuàng)業(yè)者的建議。人才中介服務(wù)行業(yè)前景看好，值得進入。進入人才中介服務(wù)行業(yè)后要想取得成功，關(guān)鍵在于具備一定的政府背景、人脈關(guān)系，擁有具有技能的骨干人員，在此前提下逐漸建立自己的品牌與口碑。此外，資金和政策有可能成為進入的壁壘。經(jīng)濟形勢、市場勞動力供給不足是這個行業(yè)發(fā)展的制約性因素。
創(chuàng)業(yè)者可考慮以網(wǎng)絡(luò)招聘為依托，實力雄厚者可考慮進入勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包領(lǐng)域。
此外，國外人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展趨勢為：知識化、專業(yè)化、多元化、國際化。國內(nèi)人才中介服務(wù)行業(yè)也將逐步沿著類似的軌跡往前發(fā)展。但從目前機構(gòu)的人力資源現(xiàn)狀來看，遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了行業(yè)發(fā)展的需求。在具有技能的骨干人員的帶領(lǐng)下，加強專業(yè)化的人才隊伍建設(shè)，是創(chuàng)業(yè)者進入此行伊始就必須考慮的問題。
3.給高校的建議
（1）高校就業(yè)部門要加強對學(xué)生的就業(yè)幫助和指導(dǎo)，幫助學(xué)生增進對行業(yè)的了解，通過供需見面會等形式對學(xué)生就業(yè)提供幫助。
（2）在學(xué)校試行雙證制度，要求學(xué)生們畢業(yè)時都能拿到由國家人力資源和社會保障部門頒發(fā)人力資源管理師資格證。有機構(gòu)在一次全國性的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，就業(yè)率排名前10位的專業(yè)全部實施了“雙證書”制度，這充分說明了“持有雙證，就業(yè)不愁”。
（3）廣、佛一帶的高職高專人力資源管理專業(yè)正處于起步階段，此專業(yè)有非常好的發(fā)展前景。高校要積極打造自己的專業(yè)特色，同時加強在實訓(xùn)課程、實習(xí)基地方面的建設(shè)。
（4）加強對學(xué)生人際溝通能力（含口頭與書面）、人際關(guān)系處理能力、職業(yè)指導(dǎo)技能、人才素質(zhì)測評技能的培養(yǎng)，提供頂崗實習(xí)的機會給學(xué)生。
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第5篇：勞務(wù)派遣前景范文
摘要：我國已經(jīng)將勞務(wù)派遣用工制度作為單位用工的重要形式之一列入《勞動合同法》。本文論述了勞務(wù)派遣用工制度的內(nèi)涵，分析了勞務(wù)派遣辦法在公立醫(yī)院人力資源工作中的重要作用，分析了實行勞務(wù)派遣用工制度存在的問題，提出了在公立醫(yī)院改進與完善勞務(wù)派遣用工制度的建議。
關(guān)鍵詞 ：醫(yī)療衛(wèi)生 勞務(wù)派遣
隨著人事制度改革的深入，事業(yè)單位公開招聘、全員聘任、人事、合同制、老職工參加養(yǎng)老保險、建立職業(yè)年金等各項勞動用工制度的改革正在逐步深入開展。近年來，公立醫(yī)院作為公辦事業(yè)單位，按照國家要求和自身發(fā)展的需要，在勞動用工制度方面也采取了許多改革措施。為了打破“鐵飯碗”和職業(yè)崗位終身制，實現(xiàn)人才的合理流動，公立醫(yī)院普遍實行了人事用人制度，有些醫(yī)院甚至不論編制內(nèi)外，新進人員一律實行人事制度。在某些公立醫(yī)院，為了促進體制內(nèi)用工機制轉(zhuǎn)換、緩解事業(yè)編制不足、減輕醫(yī)院人力資源成本，開始實行非醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員勞務(wù)派遣用工制度。今后，除了招聘專業(yè)醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人才入編、或者非編人事用人以外，勞務(wù)派遣將作為一種重要的用工形式，在公立醫(yī)院人力資源使用中發(fā)揮其特殊的作用。
一、勞務(wù)派遣制度的內(nèi)涵與實施勞務(wù)派遣辦法的利好分析
改革開放前，我國采用單一化干部人事制度，醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員和管理人員按照“國家干部”身份進行管理，后勤服務(wù)人員則按照“工人”身份管理，單位調(diào)入人員屬干部身份的歸人事局審批，單位調(diào)入人員屬工人身份的歸勞動局審批，這是一種典型的“身份管理”模式。從1978年開始，衛(wèi)生部陸續(xù)出臺相關(guān)文件，提出了衛(wèi)生系統(tǒng)干部聘任、工人合同制及人事制度改革的實施辦法與改革措施。
目前，公立醫(yī)院作為國家公辦事業(yè)單位，上級管理部門對醫(yī)院的事業(yè)編制管理辦法仍然執(zhí)行，單位錄用工作人員仍然要明確編制內(nèi)或編制外身份。部分公立醫(yī)院編外用工的主要形式是人事，也有一些醫(yī)院實行勞務(wù)派遣用工制度。勞務(wù)派遣又稱人才租賃，它是一種新型的用工模式，由勞務(wù)派遣公司與派遣人員訂立勞動合同，明確工作人員的責(zé)權(quán)利，然后將派遣人員派遣到醫(yī)院工作。派遣人員與勞務(wù)派遣公司是法律上的勞動關(guān)系，而派遣人員與醫(yī)院是事實上的勞動關(guān)系。派遣人員的薪資報酬按照協(xié)議由醫(yī)院劃撥給勞務(wù)派遣公司，再由勞務(wù)派遣公司向派遣人員逐一發(fā)放。派遣人員的“五險一金”也統(tǒng)一劃賬至勞務(wù)派遣公司，由勞務(wù)派遣公司逐一根據(jù)員工個體情況分別匯繳。勞務(wù)派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離，即醫(yī)院用人不占編制、不養(yǎng)“單位人”。目前，勞務(wù)派遣用工制度得到了我國法律層面的支持，我國《勞動合同法》已經(jīng)將勞務(wù)派遣用工法定為單位用工的重要形式之一。
目前部分公立醫(yī)院實施的勞務(wù)派遣用工辦法，主要解決的是導(dǎo)醫(yī)、藥工、收費、保管、水電保障、安全保衛(wèi)等非醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)崗位人員。對非醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員采用勞務(wù)派遣用工辦法對醫(yī)院有諸多好處。由于被派遣人員與勞務(wù)派遣公司訂立勞動合同，醫(yī)院用人不占編制不養(yǎng)人，可以緩解醫(yī)院事業(yè)發(fā)展與事業(yè)編制不足的矛盾，騰出編制吸引安排高層次的醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員，促進醫(yī)院衛(wèi)生醫(yī)療水平的提高。
因為派遣人員不屬傳統(tǒng)意義上的“單位人”，而是“社會人”，他們的工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)和同職業(yè)的社會平均工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)相接近或略高，對于從事導(dǎo)醫(yī)、藥工、收費、保管、水電保障、安全保衛(wèi)等非醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)崗位人員而言，在目前事業(yè)單位編制內(nèi)職工薪酬待遇和社會同職業(yè)人員平均薪酬待遇存在明顯臺階的情況下，實行勞務(wù)派遣辦法有利于降低醫(yī)院人力資源使用成本，節(jié)約開支，也有利于減少醫(yī)院人動、利益調(diào)整方面的糾紛。勞務(wù)派遣工作崗位多數(shù)屬于臨時性、輔、可替代性崗位，可根據(jù)員工工作表現(xiàn)實施優(yōu)留劣汰，有利于醫(yī)院實施靈活的人才流動機制。另外，在醫(yī)院引進某些高層次人才的同時，其配偶因為學(xué)歷資歷或能力等方面的限制，一時難以符合目前嚴(yán)格的事業(yè)單位招聘要求而就業(yè)，在此情況下，通過勞務(wù)派遣工作方式進行過渡性安排，有助于解決某些高層次人才的后顧之憂。
二、實行勞務(wù)派遣用工制度存在的問題
隨著醫(yī)院勞務(wù)派遣職工人數(shù)的增加，給醫(yī)院和勞務(wù)派遣公司的關(guān)系、醫(yī)院和勞務(wù)派遣員工的和諧發(fā)展等方面帶來了新問題。
某些勞務(wù)派遣公司以自身盈利為重，忽視對派遣員工必要的教育管理服務(wù)責(zé)任，派遣公司與醫(yī)院缺乏良好的溝通渠道，致使個別派遣人員與醫(yī)院發(fā)生不必要的薪資或勞務(wù)糾紛。例如，當(dāng)派遣員工上下班途中出現(xiàn)交通事故，理應(yīng)按照工傷申報處理渠道，由勞務(wù)派遣公司依法依規(guī)處理，但為了獲取法規(guī)之外更多的補償，個別派遣公司甚至鼓動勞務(wù)派遣人員和醫(yī)院糾纏，直接影響醫(yī)院的正常工作秩序，造成不和諧不穩(wěn)定事件。
在采用勞務(wù)派遣形式用工的情況下，同工同酬等法規(guī)要求給醫(yī)院人事部門帶來較為嚴(yán)重的困擾。《勞動合同法》對于勞務(wù)派遣形式用工有所規(guī)范和限制，法規(guī)對派遣人員薪酬待遇等方面要求和醫(yī)院現(xiàn)行實際情況存在差距，有兩個突出的問題：一是同工同酬問題，二是連帶責(zé)任問題。目前，人事人員與在編職工在待遇等方面差距幾乎為零，可以認(rèn)為，人事與在編人員已經(jīng)同工同酬了。如若在派遣人員薪酬待遇方面和同一種崗位在編人員完全無差距，則使得勞務(wù)派遣對于醫(yī)院的優(yōu)勢：即降低用工成本的利好不再。醫(yī)院希望通過勞務(wù)派遣方式，將一些用工風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁到勞務(wù)派遣公司，但《勞動合同法》對于連帶責(zé)任有了新的規(guī)定：勞務(wù)派遣單位違法或違規(guī)致受遣員工權(quán)益受到侵害的由實際用工單位和勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
由于有些醫(yī)院對勞務(wù)派遣人員缺乏有效的考核與激勵機制，不能有效激發(fā)派遣員工的潛能，提高其工作積極性。同時，薪酬待遇辦法也缺乏相應(yīng)的參考依據(jù)，同工不同酬現(xiàn)象的存在，降低了薪酬待遇辦法所應(yīng)有的公平與激勵作用。另外，派遣員工不能與編制內(nèi)員工同等享受職務(wù)晉升與培訓(xùn)教育機會，導(dǎo)致派遣員工看不到未來個人的職業(yè)發(fā)展前景，有的醫(yī)院派遣人員連工會組織也不能加入，想晉升職稱就更加困難，影響了派遣人員工作積極性與穩(wěn)定性，導(dǎo)致派遣人員對工作無目標(biāo)、無動力，對所服務(wù)的醫(yī)院無認(rèn)同感，缺乏主人翁意識。
三、勞務(wù)派遣用工制度的改進與完善
為了更好地發(fā)揮勞務(wù)派遣用工制度在公立醫(yī)院的特殊作用，需要在工作中不斷對相關(guān)制度和辦法進行改進與完善。
醫(yī)院應(yīng)積極營造尊重、平等、關(guān)愛派遣員工的和諧氛圍，實行人性化管理。醫(yī)院不能把派遣人員僅僅視為廉價勞動力，要努力平等對待每位派遣員工，消除派遣員工的自卑心理。要依法讓派遣員工加入工會組織，成為工會會員，找到“家”的感覺。對符合入黨條件的，應(yīng)積極培養(yǎng)、發(fā)展和推薦，實現(xiàn)政治上平等對待。要給予派遣員工適當(dāng)?shù)睦^續(xù)教育機會，通過規(guī)范化培訓(xùn)與進修，不斷提高派遣人員的政治思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。要引進和建立各種精神獎勵機制，通過各種考核獎勵、評比獎勵、競賽獎勵等多種形式調(diào)動派遣員工的工作積極性，使得派遣員工中的優(yōu)秀分子安心長期在醫(yī)院工作，不斷增強醫(yī)院的凝聚力和向心力，促進醫(yī)院事業(yè)的全面發(fā)展與和諧發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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第6篇：勞務(wù)派遣前景范文
關(guān)鍵詞：建筑施工；人力資源；管理
中圖分類號：TU7文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A
一、建筑企業(yè)人力資源的特點
(一)人力資源的流動性
(1)建筑施工企業(yè)主要是以工程項目為基礎(chǔ)。其特點就是沒有固定的生產(chǎn)場地，生產(chǎn)部門和生產(chǎn)項目，有較高的流動性。施工企業(yè)以工程項目建設(shè)者的身份，依據(jù)每個工程項目的具體情況，靈活的變化起組織者管理機構(gòu)來適應(yīng)地域情況，規(guī)模大小等的變化。(2)隨著建設(shè)項目的變化而變化的農(nóng)民工，就自然而然地要適應(yīng)施工企業(yè)為項目服務(wù)而產(chǎn)生的變化。就需要流動農(nóng)民工本身為了尋找效益更好的工作，也就更增加了流動的可能性。
(二)人力資源的再生性
(1)經(jīng)濟資源分為可再生性資源和非再生性資源的兩大類。而人力資源也具有再生性，但人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性。除了遵守一般生物學(xué)的規(guī)律之外，它還受人類意識的支配和人類活動的影響。(2)農(nóng)村是我廣大國勞動力的提供者，但隨著物品我國經(jīng)濟改革的不斷深化，和人們生活水平的不斷提高，從事建筑業(yè)農(nóng)民工的人口比例在不斷下降，它已經(jīng)給建筑業(yè)的人力資源開發(fā)和利用帶來了問題。隨著從業(yè)人口的減少，單位勞動力成本不斷上揚。
(三)人力資源的社會性
(1)從人類社會經(jīng)濟活動角度來看，人類勞動是群體性勞動，不同的勞動者一般都分別處于各個勞動集體之中，構(gòu)成了人力資源社會性的微觀基礎(chǔ)。(2)但從宏觀上看，人力資源總是與一定的社會環(huán)境相聯(lián)系的。它的形成、配置、開發(fā)和使用都是一種社會活動。從本質(zhì)上講，農(nóng)民工是一種社會資源，應(yīng)當(dāng)歸整個社會所有。農(nóng)民工也是現(xiàn)階段社會改革開放而產(chǎn)生的一種現(xiàn)象。
二、人力資源管理過程中存在的問題
(一)用工不規(guī)范
非“臨時性、輔、替代性”崗位上存在大量派遣用工情況，鑒于人力成本不斷上升的趨勢，許多企業(yè)為降低成本，在主營業(yè)務(wù)、一線崗位上長期、大量使用勞務(wù)派遣人員。有些企業(yè)派遣人員人數(shù)甚至超過了正式員工數(shù)量，產(chǎn)生了不尋常的倒掛現(xiàn)象。
(二)社保水平較低
根據(jù)全國總工會的調(diào)查，2011年勞務(wù)派遣工只有72%的人享受到了單位給予繳納的五險，39%的人享受到了住房公積金，而社保、公積金的繳納基數(shù)普遍偏低。在養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)等保險費用繳納方面，勞務(wù)派遣工分別低于正式工 16.3%、18.4%、16.4%、11.7% 和5.1%。他們在應(yīng)有的社會保障方面得不到足額的給付，導(dǎo)致缺乏安全感，工作積極性不高。
(三)薪酬待遇低
在同等崗位和業(yè)績的前提下，勞務(wù)派遣工的薪酬待遇只有正式工的70%甚至更少，他們的工資體系未參照或納入正式工的工資體系，正式員工享有的年終獎、住房補貼、交通餐補等各種福利津貼通常也沒有，這種不公平會導(dǎo)致人們形成派遣員工低人一等的歧視和偏見。
(四)各項權(quán)益沒有保障
勞務(wù)派遣工的勞動條件和工作環(huán)境較差，安全隱患重重，而一旦出現(xiàn)工傷事故后，一些勞務(wù)派遣公司和用工單位互相扯皮推諉，派遣工難以申訴和維權(quán)。勞務(wù)派遣工沒有歸屬感，在入黨、入團、入會、評先評優(yōu)和晉升等諸多方面，基本上都不被列入考慮范圍。由于接受不到單位提供的職業(yè)技能培訓(xùn)，個人素質(zhì)和專業(yè)技能的提高得不到重視，職業(yè)發(fā)展空間小，前景堪憂。
(五)派遣公司經(jīng)營混亂
目前勞務(wù)派遣市場魚龍混雜，不乏空殼公司、皮包公司、黑中介等等，造成勞動力市場混亂。一些派遣公司經(jīng)營管理松散、專業(yè)程度低，對勞務(wù)派遣工收取擔(dān)保金或扣押身份證，不依法簽訂勞動合同現(xiàn)象突出，勞資糾紛不斷。綜上所述，勞務(wù)派遣工的大量使用已經(jīng)成為影響勞動關(guān)系和諧、企業(yè)發(fā)展、社會和諧穩(wěn)定的重要因素，產(chǎn)生較大的社會隱患：同工不同酬，損害勞務(wù)派遣員工合法權(quán)益；用工單位、派遣單位和勞動者三方權(quán)責(zé)不清，導(dǎo)致勞動糾紛多發(fā)頻發(fā)；影響勞動者的技能素質(zhì)提升，影響對企業(yè)的忠誠度，制約企業(yè)轉(zhuǎn)型升級；加劇就業(yè)不穩(wěn)定和危機感，損害勞動者內(nèi)部團結(jié)，激化勞務(wù)派遣員工對企業(yè)和社會的不滿等等。
三、企業(yè)對派遣用工規(guī)范管理的探索
企業(yè)應(yīng)借《暫行規(guī)定》頒布實施的契機，合理轉(zhuǎn)變用工方式，逐步規(guī)范管理模式，走健康、可持續(xù)的發(fā)展道路。
(一)認(rèn)真梳理現(xiàn)狀，查找問題和漏洞
企業(yè)應(yīng)仔細(xì)研究《暫行規(guī)定》中各項條款，對政策解讀到位。同時，摸清本單位勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀，準(zhǔn)確掌握各部門勞務(wù)派遣用工崗位情況、用工數(shù)量，控制、平衡好用工比例，對派遣公司工資支付情況、社保繳納情況及時跟蹤，加強勞務(wù)派遣用工的動態(tài)管控。尤其是要厘清勞務(wù)派遣用工崗位是否符合“三性”崗位范圍，勞動報酬分配制度是否符合“同工同酬”原則，勞務(wù)派遣比例是否偏高，勞務(wù)派遣公司資質(zhì)是否正規(guī)等等，派遣比例暫時未超過10%的單位也要對今后的招人進人有個整體規(guī)劃，控制員工比例。
(二)完善崗位管理體系，明確崗位適用范圍
根據(jù)《暫行規(guī)定》，用工單位只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。因此企業(yè)必須梳理各用工崗位情況，對明確可以使用派遣的崗位范圍，應(yīng)按照民主程序討論確定并在單位公示。同時要將勞務(wù)派遣用工管理納入統(tǒng)一的崗位管理體系，通過一體化崗位管理，實現(xiàn)勞務(wù)派遣用工從“身份管理”到“崗位管理”的轉(zhuǎn)變，推進勞動用工全口徑管理和努力實現(xiàn)勞動用工市場化。
(三)加快轉(zhuǎn)型調(diào)整用工形式，嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣用工比例
企業(yè)為確保勞務(wù)派遣用工范圍符合相關(guān)規(guī)定，必須清理不符合“三性”崗位范圍的勞務(wù)派遣用工。而用工數(shù)量較大的企業(yè)，要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營實際，制訂切實可行的調(diào)整用工方式，如：“留一批”，把10%的派遣工留下；“轉(zhuǎn)一批”，一部分優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工直接和企業(yè)簽訂合同；“外包一批”，對某些工種實行業(yè)務(wù)外包。當(dāng)然，不排除也會“裁一批”。力爭未來兩年內(nèi)達(dá)到《暫行規(guī)定》的比例要求。
(四)建立公平合理的工資體系，努力實現(xiàn)“同工同酬”
企業(yè)應(yīng)結(jié)合崗位管理體系，開展崗位評估工資，明確各崗位的相對價值，并以崗位差異、績效差異、市場價位為依據(jù)，綜合考慮資歷、學(xué)歷、技能等因素，建立勞務(wù)派遣員工與勞動合同制員工統(tǒng)一的工資確定和調(diào)整機制，特別在勞務(wù)派遣員工的福利待遇問題上，應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)特點，積極創(chuàng)造條件，使其與正式工趨于相同。對崗位相同的勞務(wù)派遣工提供與正式工相同的薪酬待遇，企業(yè)要變過去按身份支付工資，轉(zhuǎn)型為按崗位責(zé)任大小、能力素質(zhì)高低、績效不同等因素決定收入，不能有失公平。同時將他們納入與正式工相同的績效考核和薪酬管理體系，從制度上保證“同工同酬”，逐步實現(xiàn)勞務(wù)派遣用工從“身份差異”向“同崗?fù)ね辍钡霓D(zhuǎn)變。
(五)選擇正規(guī)的勞務(wù)派遣公司，強化準(zhǔn)入和監(jiān)督機制
企業(yè)要對合作的勞務(wù)派遣公司的相關(guān)資質(zhì)進行檢查梳理，尤其是勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可情況。要建立勞務(wù)派遣公司準(zhǔn)入制度，明確標(biāo)準(zhǔn)，擇優(yōu)使用。完善勞務(wù)派遣協(xié)議的簽訂工作，通過協(xié)議明確勞務(wù)派遣公司的職責(zé)，注重對勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容進行細(xì)化規(guī)定。同時加強對派遣公司的監(jiān)督，監(jiān)督協(xié)議履行情況，尤其是社保繳納、工傷處理等關(guān)乎派遣工切身利益的事宜是否規(guī)范操作。對不誠信的派遣公司應(yīng)及時淘汰，從源頭上降低用工風(fēng)險，切實維護勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益。
(六)提供對勞務(wù)派遣工的關(guān)懷和激勵，建立人才發(fā)展階梯
企業(yè)要以人為本，通過工會、基層部門為派遣員工提供各方面的關(guān)懷與幫助，解決他們在住宿、就餐、子女就學(xué)、就醫(yī)等方面的實際困難。企業(yè)的黨團組織、工會組織都要將這一群體納入，并給予他們享受相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)，鼓勵他們參與企業(yè)的黨團活動、文體活動、集體旅游等等。在工作中要經(jīng)常提供安全生產(chǎn)、技能培訓(xùn)、素質(zhì)教育等方面的職工培訓(xùn)，鼓勵員工發(fā)展，同時積極建立人才發(fā)展階梯，提供員工上升通道，甄選骨干和核心員工到正式工的隊伍中去，為他們的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造廣闊的空間。
結(jié)語
總之，企業(yè)必須認(rèn)真研究并解讀《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》中的各項條款，嚴(yán)格執(zhí)行并規(guī)范相關(guān)用工規(guī)定，積極探索用工模式的轉(zhuǎn)型，合理保護派遣員工的勞動權(quán)益，為企業(yè)健康發(fā)展、營造全社會和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系作出應(yīng)有的努力。
參考文獻(xiàn)
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第7篇：勞務(wù)派遣前景范文
關(guān)鍵詞：財險銷售人員；整合；用工形式
一、廣東財產(chǎn)保險公司展業(yè)銷售人員用工形式現(xiàn)狀
目前，廣東省財產(chǎn)保險公司展業(yè)銷售人員用工形式呈多樣性，歸納起來大致有四種：第一種是納入公司編制的正式員工，這部分人員大部分是原計劃經(jīng)濟時期國有企業(yè)干部以及近年招收的大學(xué)畢業(yè)生，他們從上世紀(jì)九十年代實施勞動合同制后，經(jīng)過轉(zhuǎn)制與保險公司簽訂勞動合同，身份明確為企業(yè)員工，這部分員工與公司之間身份、勞動關(guān)系明確，在保險公司工作時間一般比較長，有很多是老員工，相當(dāng)多的一部分人與企業(yè)簽訂的是無固定期的勞動合同，一般稱為“在編員工”（以下簡稱在編員工）；第二種是各公司根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要自行招收，簽訂地方勞動合同版本的員工，這部分人員與企業(yè)所建立的勞動關(guān)系符合地方勞動部門規(guī)定，按規(guī)定購買各種社會保險，但由于沒有獲得上級公司的編制，一般稱為“編外員工”（以下簡稱編外員工）；第三種是勞務(wù)派遣用工（以下簡稱勞務(wù)派遣員工），這部分人員是公司與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂協(xié)議，由公司提出崗位人員需求，勞務(wù)派遣單位派遣到公司工作，勞務(wù)派遣人員與公司不建立勞動關(guān)系，他們與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂勞動合同，與勞務(wù)派遣機構(gòu)發(fā)生勞動關(guān)系，接受單位參與對勞務(wù)派遣人員考核；第四種是人，他們與公司簽訂保險業(yè)務(wù)合同，雙方從事保險業(yè)務(wù)之間關(guān)系，這部分人員不納入勞動合同法管轄范圍，與公司不發(fā)生勞動合同關(guān)系。
二、不同用工形式銷售人員的優(yōu)劣
在編員工相當(dāng)大一部分是老員工，在公司工作時間長，有豐富的實際工作經(jīng)驗，對公司忠誠，是公司銷售人員的核心，掌握公司相當(dāng)多的大項目和大客戶。但由于年齡偏大，部分老同志身體健康狀況下降，接受新技術(shù)和新技能較慢，對當(dāng)前激烈的市場競爭不適應(yīng)。由于目前市場競爭越來越激烈，銷售績效壓力很大，在編員工從事銷售一線的越來越少。如何增加在編員工直接從事銷售工作，是公司能否穩(wěn)定核心業(yè)務(wù)的關(guān)鍵一環(huán)。
編外員工是公司從事保險銷售、特別是分散業(yè)務(wù)的主體，這部分員工比較年輕，大多數(shù)是大、中專（高中）畢業(yè)，初次招收年齡一般在35歲以下，按市場化的條件用工，沒有原國有企業(yè)員工的那么多負(fù)擔(dān)，便于公司管理。公司所花的成本比在編員工低，他們的工資實行市場化的薪酬，按本地勞動力市場價格水平確定薪酬，一般為基本工資+業(yè)績獎+基本福利，收入的主要部分為業(yè)績獎。編外員工從事銷售人數(shù)已超過在編員工，有的從事銷售工作10多年，已經(jīng)是公司核心銷售骨干。他們與在編員工相比，基本工資待遇較低，《勞動合同法》實施前基本都簽一年期勞動合同，每年一簽，所以他們覺得地位較低，待遇不平等，沒有穩(wěn)定性，他們往往是各家主體挖搶的對象，流動性比較大。勞務(wù)派遣員工的崗位、薪酬、福利、考核基本與編外員工一致，不同的只是與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂勞動合同，由勞務(wù)派遣機構(gòu)派遣到公司工作。實施勞務(wù)派遣，便于保險公司管理，減輕了勞動合同管理的負(fù)擔(dān)，這部分人員的歸宿感和穩(wěn)定性比編外員工略差一些。
人從事銷售的人數(shù)最多，主要從事分散性業(yè)務(wù)，有的既產(chǎn)險也壽險，他們與公司不發(fā)生勞動關(guān)系，完全按業(yè)務(wù)提成領(lǐng)取報酬。隨著保險業(yè)的快速發(fā)展，保險市場競爭越來越激烈，保險人制度的弊端越來越顯現(xiàn)出來。一是人素質(zhì)不高影響消費者信心，為追求短期經(jīng)濟利益，在展業(yè)過程中經(jīng)常出現(xiàn)損害消費者利益的行為，夸大保險的功能和好處，誤導(dǎo)甚至欺騙客戶，令保險公司的誠信屢受公眾的質(zhì)疑；二是保險人沒有福利保障，有后顧之憂。他們不是公司的員工，沒有薪酬，公司不會購買各種社會保險（特別是社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險），不管從事人工作多久，到了60周歲也沒有退休，也領(lǐng)不到養(yǎng)老金；三是保險人流動頻繁，據(jù)波士頓咨詢公司的數(shù)據(jù)顯示，中國保險業(yè)人總流失率每年高于50%，第一年流失率更高達(dá)70%，新人在半年內(nèi)（或者1年）達(dá)到一定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，可轉(zhuǎn)為正式業(yè)務(wù)員，否則退出；四是保險人沒有歸宿感，由于他們不是公司的正式員工，僅僅依靠業(yè)績提成，對公司的企業(yè)文化、公司長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)、公司的價值觀等都不重視、不關(guān)注、不理解，只要能拿到保費，其他一切都不計較，愛司敬業(yè)的積極性很難調(diào)動起來。
三、整合不同用工形式銷售人員的探索
如何有效調(diào)動上述四種不同用工形式人員的積極性，在現(xiàn)有人力成本不需要大幅度投入的情況下，打破用工身份的限制，將銷售人員進行有效的整合，組成高效團隊是保險公司穩(wěn)定銷售隊伍、掌控銷售渠道、占領(lǐng)市場份額的關(guān)鍵。將上述四種用工統(tǒng)稱為公司銷售人員，組成混編形式的銷售團隊，實行雇員制與人制相結(jié)合的用工制度，是一種有益的探索。具體形式為：
1、統(tǒng)一銷售人員管理方式。制定銷售人員管理基本法，將各類用工形式的銷售人員納入基本法進行管理，改變以往由于銷售人員用工身份不同而產(chǎn)生相互不平等或相互攀比，明確大家都是公司銷售人員，引導(dǎo)他們以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以貢獻(xiàn)定薪酬，打破由于用工身份不同而帶來的優(yōu)劣感，讓銷售人員在一個相當(dāng)公平的環(huán)境中競爭。
2、制定統(tǒng)一銷售人員職務(wù)層級。從業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)經(jīng)理高級業(yè)務(wù)經(jīng)理資深業(yè)務(wù)經(jīng)理，規(guī)劃出銷售人員的職業(yè)生涯。根據(jù)保費規(guī)模設(shè)定職務(wù)層級，對不同職務(wù)層級的銷售人員制定相應(yīng)的工作職責(zé)、工作任務(wù)、任職條件以及保費業(yè)績考核目標(biāo)，并且明確相應(yīng)職務(wù)層級的晉升（降級）標(biāo)準(zhǔn)和基本薪酬。
3、針對原來在編員工大多是簽訂長期或是無固定期勞動合同的情況，維持現(xiàn)行簽訂的《勞動合同》不變，但根據(jù)本人保費業(yè)務(wù)量套入統(tǒng)一的業(yè)務(wù)層級，領(lǐng)取本業(yè)務(wù)層級的薪酬待遇。
4、對編外員工、勞務(wù)派遣員工、人則根據(jù)保費業(yè)務(wù)量，按其不同層級進行勞動合同或勞務(wù)派遣和人進行管理。如，設(shè)定業(yè)務(wù)員級為人層級，業(yè)務(wù)經(jīng)理級為勞務(wù)派遣用工，高級業(yè)務(wù)經(jīng)理級為勞動合同制度編外員工，資深業(yè)務(wù)經(jīng)理級為簽無固定期勞動合同的編外員工。在業(yè)務(wù)員保費標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)的公司與其簽訂《合同》，其身份為個人營銷員的銷售人員。當(dāng)業(yè)務(wù)員層級的人超過自身保費標(biāo)準(zhǔn)后，則可以晉升業(yè)務(wù)經(jīng)理層級的勞務(wù)派遣員工；業(yè)務(wù)經(jīng)理層級的勞務(wù)派遣員工超過自身保費標(biāo)準(zhǔn)后，晉升為高級業(yè)務(wù)經(jīng)理層級的編外員工；高級業(yè)務(wù)經(jīng)理層級的編外員工超過自身保費標(biāo)準(zhǔn)后，晉升為資深業(yè)務(wù)經(jīng)理，公司與其簽訂無固定期勞動合同。對業(yè)績特別優(yōu)秀，連續(xù)三年保持資深業(yè)務(wù)經(jīng)理級，綜合素質(zhì)達(dá)到公司考核標(biāo)準(zhǔn)的，可轉(zhuǎn)為在編員工。把簽訂《勞動合同》作為激勵人、勞務(wù)派遣員工、編外員工銷售人員積極性的手段；并建立起各級別銷售人員晉級、維持、降級的考核制度，從而建立起從簽訂《合同》到《勞動合同》，從業(yè)務(wù)員到資深業(yè)務(wù)經(jīng)理職級，可升可降、可進可出的用工機制。
轉(zhuǎn)貼于
5、根據(jù)勞動合同制與人兩者不同的用工制度，分別制定兩類薪酬（傭金）制度。適用勞動合同的銷售人員薪酬＝基本工資＋業(yè)務(wù)提成＋職務(wù)津貼＋專項獎勵＋福利保障；人收入＝基本傭金＋業(yè)務(wù)提成＋專項獎勵＋福利保障。其中，基本工資（基本傭金）與職務(wù)層級掛鉤，層級越高，基本工資（基本傭金）也越高；業(yè)務(wù)提成與本人保費業(yè)務(wù)掛鉤，全部銷售人員統(tǒng)一提成標(biāo)準(zhǔn)；職務(wù)津貼是按銷售人員擔(dān)任的職務(wù)層級給予一定的津貼；福利保障：合同制銷售人員享受國家規(guī)定的各類社會保險以及公司自行制定的商業(yè)補充保險和醫(yī)療制度，人只享受商業(yè)性的意外傷害、醫(yī)療、健康等保險。上述四種用工身份的銷售人員都要根據(jù)自身保費量套入相與職務(wù)層級，套入相應(yīng)基本工資（基本傭金）檔次。使薪酬與業(yè)績掛鉤、與職級晉升掛鉤，增加分配和晉升的標(biāo)準(zhǔn)化以及統(tǒng)一性、公平性、透明性。
四、整合不同用工形式銷售人員前景展望
1、實行雇員制與人制相結(jié)合的用工制度，打破了原來嚴(yán)格區(qū)分的身份界線，將不同身份的銷售人員組成同一銷售團隊，有利于銷售人員之間的最佳組合，使公司可以根據(jù)市場和客戶的情況組建銷售團隊，以團隊的形式銷售業(yè)務(wù)，而不是僅僅靠銷售人員個人打拼。
2、為銷售人員建立了職業(yè)生涯通道。根據(jù)個人的業(yè)務(wù)量劃分不同的職務(wù)層級，建立起個人職級的晉升通道，職級根據(jù)本人的業(yè)務(wù)規(guī)模可升可降。建立起從人勞務(wù)派遣員工編外員工在編員工的用工晉升階梯，從開始簽訂《合同》發(fā)展到《勞動合同》，使銷售人員從低層級向高層級邁進，使銷售人員清楚自己的上升空間。
3、建立起了以績效為主的薪酬分配辦法，形成可升可降的晉級和薪酬分配機制。業(yè)績好的銷售人員可以獲得晉升和高的收入，業(yè)績差的將會降級和減少收入，從而起到優(yōu)勝劣汰的激勵和鞭策作用。
4、充分調(diào)動了占目前銷售人員大多數(shù)的編外員工、勞務(wù)派遣員工、人的積極性，改變了過去同工不同酬的狀況，使他們感覺在公司內(nèi)部更加公平，地位有所上升。
5、公司所付出的成本不會大幅度增加，假如把編外員工、勞務(wù)派遣員工、人全部納編，則公司用工成本會大幅度上升，公司難以承受。目前的整合不會解雇員工，也不用給任何一方經(jīng)濟補償。
6、有利于銷售人員的增員工作，鼓勵愿意從事保險銷售的人員從事一線展業(yè)，特別是有社會關(guān)系的和業(yè)務(wù)來源的人從事保險銷售，任何人都可以從銷售一線的業(yè)務(wù)員做起，不受用工指標(biāo)的限制，解決了在編員工指標(biāo)控制的問題。
7、考慮了原公司在編老員工的身份，保持原勞動合同的待遇不變，穩(wěn)定了這部分老員工的思想和情緒。
8、由于仍保留多種形式的用工身份，沒有徹底打破用工身份的界線，多種身份用工之間相互交錯，給公司勞動合同管理帶來很大難度，勞動者與公司之間的勞動合同糾紛容易產(chǎn)生，特別是人制度與勞動合同制兩者之間容易出現(xiàn)混淆，從而形成事實勞動用工關(guān)系。
9、部分原來領(lǐng)取較高固定收入的在編老員工由于做不到業(yè)務(wù)，業(yè)績提成少從而使實際總收入減少，會產(chǎn)生抵觸情緒。
主要參考文獻(xiàn)：
[1]李秀芬.我國保險人監(jiān)管制度存在的問題與對策[J].東岳論叢，2005.6.
第8篇：勞務(wù)派遣前景范文
關(guān)鍵詞：監(jiān)理單位；新疆電力；工程建設(shè)；風(fēng)能
引言
2009年，我國提出建設(shè)堅強智能電網(wǎng)的發(fā)展規(guī)劃，在此背景下，新疆電力獲得了巨大的機遇，發(fā)展進入快車道。新疆風(fēng)能資源豐富，裝機容量增長強勁，目前，新疆電力裝機容量超過5000萬千瓦時，發(fā)電量增速27.5%，新增裝機容量和發(fā)電量的增速都居于全國首位。在此背景下，新疆風(fēng)電工程開發(fā)建設(shè)速度加快，對于監(jiān)理行業(yè)，提高施工質(zhì)量安全管控，以更好的服務(wù)于風(fēng)電工程建設(shè)。
1 新疆風(fēng)電工程建設(shè)與發(fā)展形勢分析
1.1 電網(wǎng)建設(shè)全面鋪開
2014年1月27日，世界上輸送功率最大的直流輸電工程哈密南-鄭州±800千伏特高壓直流輸電工程投運，成為聯(lián)接邊疆與中原的“電力絲綢之路”。此后，新疆電網(wǎng)建設(shè)全面鋪開，開工建設(shè)750kV吐魯番變電站、三塘湖-哈密輸變電工程、500kV哈密大南湖電源送出工程，工程的興建將為疆電外送提供更大便利，促進優(yōu)勢資源轉(zhuǎn)化。新疆還加快推進鳳凰-西山-東郊等5項750kV工程以及蘭新鐵路第二復(fù)線供電等32項220kV重點輸變電工程建設(shè)。
1.2 風(fēng)能發(fā)電發(fā)展前景良好
智能電網(wǎng)建設(shè)鼓勵新能源入網(wǎng)，風(fēng)電作為新疆的優(yōu)勢資源大有可為。2014年，全國風(fēng)電新增裝機容量1981萬千瓦，風(fēng)電上網(wǎng)電量達(dá)到總發(fā)電量的2.78%，再創(chuàng)歷史新高。在巨大的投資規(guī)模和政策優(yōu)惠下，2014年下半年我國各地區(qū)出現(xiàn)了不同程度的搶裝現(xiàn)象。2014年新疆風(fēng)力發(fā)電并網(wǎng)裝機容量達(dá)到1307萬千瓦，隨著哈密南-鄭州±800千伏特高壓直流輸電工程的建成和投運，新疆風(fēng)能的大規(guī)模并網(wǎng)和外送具備更加優(yōu)越的條件。
2 新疆風(fēng)電工程建設(shè)仍需不斷改進
電力建設(shè)屬于高危行業(yè)，在每一道工序施工，保障人身安全是第一位，經(jīng)管國家法律及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對安全生產(chǎn)已細(xì)化明確，但設(shè)備事故及人身傷亡事故仍然存在，近年來國網(wǎng)公司各省級公司發(fā)生的設(shè)備及人身傷亡事故通報中，檢修過程人員傷亡及設(shè)備損害事故比例突出。
遵循國網(wǎng)公司“三化”（集約化、扁平化、專業(yè)化）、“三統(tǒng)一”（統(tǒng)一管理制度、統(tǒng)一技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一業(yè)務(wù)流程）原則，新疆電網(wǎng)工程基建管理在落實安全文明施工標(biāo)準(zhǔn)化、施工安全風(fēng)險管理、基建安全應(yīng)急管理等都存在問題，給風(fēng)電工程監(jiān)理單位的職能發(fā)揮帶來挑戰(zhàn)，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
2.1 施工企業(yè)安全管理不規(guī)范
在巨大的工程量和經(jīng)濟利益刺激下，大量新的施工企業(yè)加入新疆風(fēng)電工程建設(shè)中，通過掛號有資質(zhì)單位、分包及降低投標(biāo)價格競爭工程施工資格。這樣的施工單位，存在人員專業(yè)知識不熟悉，工作流程及管理不足等情況，隊伍管理困難；在施工中，為降低成本，獲得更多盈利，不能合理投入一定的機械設(shè)備及專職人員，忽視安全管理；監(jiān)理在執(zhí)行工程安全管理中，困難很大，但為工程能按期安全投運，監(jiān)理的角色很難得以體現(xiàn)。
2.2 施工隊伍管理不正規(guī)
目前，風(fēng)電工程施工企業(yè)和監(jiān)理企業(yè)中，臨時聘用的勞務(wù)派遣工占大多數(shù)，崗位待遇不高，工作積極性不強，安全意識薄弱，同時施工隊伍流動性大，缺乏施工經(jīng)驗。在冬季施工中，勞保物品不能按照國家標(biāo)準(zhǔn)及時配置于現(xiàn)場施工人員。2013年新疆巴州帆巴III回110kV輸變電工程事故，就是由于新疆巴州電力管理不嚴(yán)，將工程轉(zhuǎn)包給無任何風(fēng)電工程經(jīng)驗的施工單位引起的。
2.3 交叉作業(yè)多、流程不暢
風(fēng)電工程建設(shè)規(guī)模大，參建單位眾多，施工環(huán)境復(fù)雜，一期風(fēng)電建設(shè)一般分風(fēng)機基礎(chǔ)部分、風(fēng)機吊裝部分繼電線路和升壓站四部分，分別為不同的施工單位，在遇到連續(xù)施工及交叉作業(yè)施工中，避免不了相互影響，使得影響工程進度及成品質(zhì)量各方發(fā)生口角，監(jiān)理單位針對不同情況進行現(xiàn)場調(diào)解。風(fēng)電建設(shè)單位的不同，管理方法及各項準(zhǔn)則不同，資料信息歸檔也不同，很多必要的資料需在施工過程中臨時編制，使得監(jiān)理單位上級領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場檢查，存在內(nèi)容不統(tǒng)一、記錄不詳細(xì)、監(jiān)理單位資料對建設(shè)方下發(fā)不統(tǒng)一等問題。
3 監(jiān)理單位在新疆風(fēng)電工程建設(shè)中的作用
3.1 做好人員安全培訓(xùn)
要強化工程質(zhì)量，杜絕事故隱患，必須從根本上提升施工人員的安全意識，做好人員安全培訓(xùn)，監(jiān)理在安全工作把控上必須監(jiān)督現(xiàn)場到位。在實際施工中，監(jiān)理單位高度重視工程的安全和質(zhì)量管理，應(yīng)監(jiān)督施工負(fù)責(zé)人對施工人員安全交底，跟蹤落實現(xiàn)場安全布置，施工前借鑒電網(wǎng)建設(shè)工作中風(fēng)險預(yù)控，分析事前風(fēng)險等級，最好應(yīng)對工作；如電力工程建設(shè)質(zhì)量由電力質(zhì)檢站驗收，現(xiàn)場安全施工，由各自單位驗收，往往各建設(shè)方安全部門不下現(xiàn)場檢查，使得安全工作不到位，應(yīng)有部門整體對省內(nèi)風(fēng)電，光伏等電源項目定期安全檢查，并公布亮點工程，要求其他工程學(xué)習(xí)。
3.2 做好勞務(wù)派遣崗位管理
針對施工單位及監(jiān)理單位勞務(wù)派遣工人數(shù)多、流動性大的問題，做好在崗工人的崗位管理。首先，督促施工單位安監(jiān)部門出臺專門的《勞務(wù)派遣人員管理規(guī)定》，規(guī)范勞務(wù)派遣工的用工管理、制度管理、紀(jì)律管理。其次，建立科學(xué)民主的管理體系，給予派遣工和正式職工同樣的參與民主管理、參加相關(guān)培訓(xùn)的機會，給予優(yōu)秀勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)崗和升職的機會，提升他們對施工單位的歸屬感。此外，優(yōu)化勞務(wù)派遣工的薪酬管理體系，注重對派遣工的考核和評價，完善勞務(wù)派遣人員的個人增值管理平臺。例如，對普通的勞務(wù)派遣工，對已經(jīng)具備了中級工、高級工等技能資格證書的勞務(wù)派遣工，安排持續(xù)的崗位培訓(xùn)體系，幫助他們進一步提升技術(shù)水平；對于個人能力較突出的一專多能人才，按照能力評級在每個月的薪酬中給予一定獎勵，激發(fā)勞務(wù)派遣工的工作熱情，提升風(fēng)電工程建設(shè)水平。
3.3 提高監(jiān)理管理水平
新疆風(fēng)電工程建設(shè)，整體呈現(xiàn)出項目多、電壓高、工期緊、任務(wù)重的特點，需要加大對設(shè)備和人員的管理水平，做好工程建設(shè)的安全保障，針對風(fēng)電工程建設(shè)中存在的問題，監(jiān)理單位必須積極發(fā)揮自身的監(jiān)督和管理作用，多交流多溝通多學(xué)習(xí)。因風(fēng)電建設(shè)區(qū)域多為荒灘戈壁，生活簡單，工作艱苦，容易造成職業(yè)病，造成專業(yè)人才留不住，年輕人才荒廢的情況。因此，應(yīng)該針對創(chuàng)優(yōu)達(dá)標(biāo)工程及時表揚，并結(jié)合亮點進行宣傳學(xué)習(xí)，鼓勵其他人員借鑒管理方法及工作成果，制定能落實可行的獎懲制度，從而提高內(nèi)部人員競爭。
4 結(jié)束語
推動新疆風(fēng)電工程建設(shè)，對促進新疆資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟優(yōu)勢、緩解華中和華南地區(qū)用電緊張具有重要意義。面對諸多挑戰(zhàn)，發(fā)揮監(jiān)理單位在新疆風(fēng)電工程建設(shè)中的監(jiān)督和管理作用，解決工程建設(shè)中遇到的技術(shù)、人員、管理等方面難題，為優(yōu)秀勞務(wù)派遣職工轉(zhuǎn)為全民職工，提升電力工程建設(shè)者待遇，依舊任重而道遠(yuǎn)。
參考文獻(xiàn)
[1]羅鋒.風(fēng)電工程建設(shè)工程監(jiān)理制研究[J].工程建設(shè)與設(shè)計，2012，12（31）：66-69.
第9篇：勞務(wù)派遣前景范文
自進入20XX年以來，我XX分公司人力資源部全力以構(gòu)建和諧公司氛圍為目標(biāo)，堅持以人為本，緊密圍繞我XX分公司實際效益為工作中心，以整體推進我公司的穩(wěn)定發(fā)展為工作動力。為進一步加強我XX分公司的整體利益，推動我XX分公司的才人化方向發(fā)展。現(xiàn)結(jié)合我XX分公司人力資源部在20XX年的各項工作經(jīng)驗，分析公司當(dāng)前的形勢與工作中存在的不足，對20XX年的各項工作做出思考與計劃，現(xiàn)將總結(jié)匯報如下:
一、20XX年工作回顧:
1、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)
為提高我XX公司的組織效能，優(yōu)化我公司的人才隊伍綜合能力水平。在今年10月份，我部門結(jié)合公司的組織機構(gòu)設(shè)置與運營發(fā)展情況，嚴(yán)格按照省公司的總體要求，對分公司的組織結(jié)構(gòu)進行了全面的優(yōu)化調(diào)整，重新界定了各部門的中心工作職責(zé)，并根據(jù)省公司各部門的設(shè)置結(jié)構(gòu)，構(gòu)建了相對應(yīng)的組織機構(gòu)，確保能夠及時地落實省公司部署的各項工作任務(wù)。除此之外，我部門還按照省公司下發(fā)的相關(guān)于三級經(jīng)理職位，職級，職數(shù)配置標(biāo)準(zhǔn)，開展了競聘上崗選拔工作，激發(fā)我公司人才隊伍的活力與戰(zhàn)斗力。
2、擴建人才隊伍
為進一步推進我公司的人力資源優(yōu)化，明確人才培養(yǎng)建設(shè)目標(biāo)。我部門于下發(fā)了人才建設(shè)規(guī)劃制度，規(guī)范了三類優(yōu)秀人才的評定細(xì)則。并根據(jù)省公司的統(tǒng)一部署，通過多種招聘方式，開展了社會招聘活動，廣泛征集適合我企業(yè)發(fā)展需要的定向性人才，從而提升我公司的人才化標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)，擴充我公司的人才隊伍力量。
3、深化績效管理
在20XX年度，我部門重點建設(shè)了績效管理制度，通過對部門，以及對員工的績效工作督導(dǎo)，新增了GS部分，有效的落實了各項工作內(nèi)容。并根據(jù)省公司指定的各項細(xì)則，對年度績效業(yè)績與多維度測評權(quán)重進行了調(diào)整。此外，為全面了解公司的績效考核體系整體思路的落實情況，我部門制定了分公司年度考核問責(zé)管理辦法》，完成了績效修訂工作與審核調(diào)研工作，充分調(diào)動了公司員工的工作熱情。
4、完善優(yōu)化培訓(xùn)
為進一步優(yōu)化公司的人力資源團隊建設(shè)，我人力資源部加強了員工能力建設(shè)工作，定期開展組織了各形式的培訓(xùn)活動。截止至20XX年11月，我部門具體舉辦了各類培訓(xùn)工作35期，參訓(xùn)人員1492人次。并與此同時，為開發(fā)我公司部門的人力工作走向全面發(fā)展路線，我部門還額外開展了外派培訓(xùn)工作9期，并組織員工參加省公司培訓(xùn)55期，共447人參加，此外，還開展了在職學(xué)歷教育以及職業(yè)資格認(rèn)證教育，以此來加強公司的綜合型人才發(fā)展，加強我部門的優(yōu)秀人力資源。
5、完善用工管理
在20XX年度，我部門為達(dá)到省公司的要求，開展了如全區(qū)勞務(wù)派遣人員職位雙向選擇，以及后勤倉庫保管人員外包等工作，并制定了績效考核制度，對勞務(wù)派遣制人員進行年度績效考核工作，還調(diào)整了年度績效業(yè)績以及多維度評測權(quán)重，定期實施計劃考核，建立了指標(biāo)掛鉤體系。根據(jù)實際業(yè)績完成情況進行考核問責(zé)，以此等方式來激勵調(diào)動勞務(wù)派遣制人員提高其工作積極性，查找各級員工的不足之處，并在年末對其提出整改措施，實行重點培訓(xùn)活動，實際提升員工工作效率。
6、建設(shè)薪資管理
我部門深度重視公司的薪金管理工作建設(shè)，全力建設(shè)確保薪金保險過程。為此，我部門深入結(jié)合上年工作經(jīng)驗，改善上一年度工作中的不足之處，制定了人工成本及勞務(wù)費年度預(yù)算計劃，在薪酬系統(tǒng)中按月進行人費用歸集，實行計件薪酬制度，認(rèn)真審查各項數(shù)據(jù)，進行績效評估，并積極配合省公司落實，測算職位薪酬一體化工作，確保薪酬合理與準(zhǔn)確性分配支出。
二、20XX年問題不足
在20XX年的人力資源管理工作中，我部門雖立實于全面建設(shè)人才化隊伍，加強工資薪金管理制度實施，并在此過程中取得了一定的成效，但是距離省公司的要求指標(biāo)還是具有一定的差距，在具體的工作實施進程中，也存在有一些問題與不足之處。
1、工作規(guī)劃不合理
我部門對于人力資源管理工作的總體規(guī)劃與總體配置不夠合理，缺乏科學(xué)性規(guī)劃依據(jù)。我企業(yè)發(fā)展與人員需求矛盾沒有在人力資源管理工作中得以解決，而是仍然是較為突出的問題，這種問題嚴(yán)重的影響了我公司的人才對應(yīng)化建設(shè)進程，也深深地影響了我公司的實際效益得全面提升。因此，我部門應(yīng)進一步加強人力資源建設(shè)管理工作，我部門的人力資源優(yōu)化工作任重道遠(yuǎn)。
2、員工素質(zhì)建設(shè)弱
我公司的員工素質(zhì)提升與企業(yè)發(fā)展速度還沒有完全同步，部分員工在業(yè)務(wù)能力方面進步性較差，在素質(zhì)修養(yǎng)方面不夠完善。盡管我部門在員工素質(zhì)提升上采取過許多措施，但收到的效卻并不顯著，從而影響了公司的整體形象。
3、人力建設(shè)形式重
我部門過于注重人資的制度式建設(shè)，對于員工的關(guān)心程度較低，導(dǎo)致員工工作激情有下滑趨勢。員工過多感受是考核指標(biāo)重，致使員工工作壓力大，薪酬福利少，負(fù)能量大于正能量，特別是基層員工感覺看不到前途和未來，這深深的阻礙著公司的前進與發(fā)展。
三、分析當(dāng)下形勢
在當(dāng)今經(jīng)濟型社會不斷進步與發(fā)展的背景下，國民經(jīng)濟的總體要求不斷提升，致使各個企業(yè)的產(chǎn)生了發(fā)展壓力大，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭性增強，企業(yè)創(chuàng)造實際效益較為困難等問題。在這樣的企業(yè)發(fā)展形勢下，人才建設(shè)尤為重要，一家企業(yè)擁有怎樣的人才隊伍，具有怎樣的人才力量是判斷企業(yè)發(fā)展前景的基礎(chǔ)前提，因此，做好人力資源管理工作，是當(dāng)今形勢下的各企業(yè)的首要工作目標(biāo)。對于我企業(yè)來說，建設(shè)強大的人力資源隊伍更是首要的工作任務(wù)。
1、改革變化任務(wù)重
為全面實現(xiàn)公司人力資源強化，目前，我企業(yè)正實行轉(zhuǎn)型制度，處于轉(zhuǎn)型時期。轉(zhuǎn)型就意味著一系列的改革，要想改革就必須要首先翻新舊體制，改變舊政策，調(diào)整舊方法。然而，對于企業(yè)的這些舊制度，員工早已習(xí)慣，并且適應(yīng)。因此，在改革過程中，員工自然覺得吃力，改革壓力大，人力資源的改革建設(shè)任務(wù)也就更加的困難。
2、激情建設(shè)應(yīng)當(dāng)先
在我XX公司實行改革與轉(zhuǎn)型的過程中，績效薪酬體系的改革自然也是我公司改革的一部分，績效薪酬方面的改革不可避免的會觸及大部分員工的切身利益，因此，在實際的改革工作中，我們應(yīng)首先考慮應(yīng)如何向員工傳遞更多的正能量，提振員工的工作激情，重點建設(shè)員工的改革意識與提高適應(yīng)程度。
3、招聘過程遇坎坷
企業(yè)改革發(fā)展需要最為根本的就是優(yōu)秀的人才保障，只有擁有最為優(yōu)秀的人才團隊，才能將一所企業(yè)推向高效益，高標(biāo)準(zhǔn)的位置之上。但在企業(yè)轉(zhuǎn)型期和發(fā)展放緩期，擴充人才建設(shè)卻并不順利，招攬人才也總是歷經(jīng)坎坷。在實施社會招聘、校園招聘和定向招聘等方面招聘工作時，我部門也總會面臨諸多問題，阻礙我XX公司的人才隊伍建設(shè)。
四、20XX年工作計劃
為進一步加強我公司的人才隊伍建設(shè)，使得我公司的實際效益得以突出，推進我公司的發(fā)展與前進。我部門特深化我部門的各項工作任務(wù)，結(jié)合工作實際，吸取以年前度的各項工作經(jīng)驗，制定具體的工作規(guī)劃，為更好的完成我部門20XX年的工作任務(wù)打下堅實基礎(chǔ)。在20XX年度，我部門將以人力資源規(guī)劃，績效管理、薪酬福利管理、招聘與配置、勞動關(guān)系管理、培訓(xùn)與發(fā)展六大模塊來具體展開人力資源工作。
1、人力資源規(guī)劃
在20XX年度上半年的工作中，我部門將主要建設(shè)完成三級經(jīng)理以下人員的“雙向選擇”工作，進一步優(yōu)化員工的隊伍建設(shè)情況。實施人員考核制度，展開人員調(diào)查工作，掌握各人資人員的自身性質(zhì)，并按其性質(zhì)分配人員工作任務(wù)。做到按職分配，對應(yīng)分配，力爭讓各個工作人員都能夠在工作中發(fā)揮其最大的能力作用，實際提高我XX公司的工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益。在此同時，我部門將全面落實實施合同制員工和勞務(wù)派遣制兩類員工的并軌，實現(xiàn)同工同酬制度，要求各部門人員簽訂相關(guān)制文件，記錄好員工工作任務(wù)量，通過員工實際完成任務(wù)情況發(fā)放員工工資以及獎勵薪金，充分調(diào)動勞務(wù)派遣制員工的工作積極性，增加勞務(wù)派遣制員工的工作激情，力爭建設(shè)成為一種適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的人力配置模型，優(yōu)化人力資源配置工作，提升公司人才工作分配能力。
2、績效管理
在20XX年度的工作中，我人力資源部門在注重人力資源管理的同時，還將重點實施績效提升措施。通過實行績效考核方式和對績效成果調(diào)研工作，具體對員工展開工作跟蹤調(diào)查，通過對各部門同事的意見征詢，以及實際工作的審核走訪，確實獲得員工的實際工作績效數(shù)據(jù)，認(rèn)真進行績效管理數(shù)據(jù)分析與核實工作，并根據(jù)員工在工作多存在的問題與不足，采取針對性措施，并要求其反思績效工作上的缺陷與不足，整改解決績效工作中存在的主要問題。我部門將不斷探索新的績效激勵機制，完善績效考核指標(biāo)體系，盡量使考核指標(biāo)的設(shè)置接近科學(xué)化、合理化。對于能量化的問題必須量化，對于不能量化的問題分析出易于操作的依據(jù)，對于指標(biāo)體系中相互關(guān)聯(lián)的部門和崗位，要明確指標(biāo)關(guān)聯(lián)度，以此，來增強我XX公司員工的整體工作績效。
3、薪酬福利管理
工資薪金的管理一直是企業(yè)中各個員工所重點關(guān)注的問題，只有加強工資薪金的管理制度，提升員工對工資薪金制度的滿意程度，使得員工的基本利益得以保障，企業(yè)才能從根本上提升工作效益。為此，我部門特制訂年度的人工成本開支計劃，通過深入的調(diào)查，研究各部門人員所需的成本費用開支，與基礎(chǔ)成本開支費用與花費使用計劃，合理控制員工使用進度，適當(dāng)設(shè)立人工成本激勵項目，制定薪金獎勵制度，以對于在工作中具有突出業(yè)績，對公司具有突出貢獻(xiàn)的工作人員給予薪資獎勵等方式，激勵員工的工作熱情。此外，將強把控職位效力、職級的晉升，具體制定升職標(biāo)準(zhǔn)，實行升職審核，與意見調(diào)查，對于升職人員進行詳細(xì)的審查工作，并對調(diào)查結(jié)果和升職情況進行公布，保證升職的公正與公平性質(zhì)，預(yù)防公司人力資源不和諧現(xiàn)象的發(fā)生。此外，我部門還將做好量化薪酬的動態(tài)管理，利用開發(fā)新型科學(xué)的方法測算計件單件和調(diào)節(jié)系數(shù)，合理的解決因地域和季節(jié)因素而導(dǎo)致的業(yè)務(wù)量差異，減少影響量化薪酬實施效果的情況。并且，我部門還將抓好鄉(xiāng)鎮(zhèn)營銷中心客戶經(jīng)理的量化計件工作。逐步擴大量化薪酬的范圍，實現(xiàn)讓員工滿意的薪資統(tǒng)籌。
4、招聘勞務(wù)管理
我部門將落實好年度社會招聘、校園招聘和定向招聘工作，嚴(yán)格按照省公司規(guī)定的招聘數(shù)量，招聘條件以及相關(guān)政策要求開展招聘工作，在實際的招聘工作中，我部門將控制好人員數(shù)量，實際進行招聘考察，提前制定人才引進計劃，對勞務(wù)派遣制員工進行相應(yīng)的的人員補充，并同時做好人資壓縮管理工作，減少閑置人員或需求外人員的置淺。嚴(yán)格按照市公司統(tǒng)一的確定和安排分配勞務(wù)外包工作，對外包單位人員的進入，實施有效把控，確保進入人員能夠達(dá)到崗位要求。
對于勞務(wù)工作，我部門將進一步規(guī)范合同制和勞務(wù)派遣制兩類用工，嚴(yán)格規(guī)定各部門院中簽訂合同制度，嚴(yán)禁各單位擅自簽訂兩類形式的計劃外用工，規(guī)定各單位不得與員工簽訂除市公司和勞務(wù)中心簽訂的勞動合同以外的任何有關(guān)協(xié)議。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)此種情況，立即作出終止與懲罰處理。保障員工的實際利益。并且市公司將統(tǒng)一規(guī)范員工職位、職級，規(guī)定任何單位不得自行調(diào)整，以此來保障我公司的人力資源管理清晰。
5、培訓(xùn)與發(fā)展
