人才資源規劃全文(5篇)

一、鐵路人力資源特點和措施

1）鐵路站段人力資源管理，是指在鐵路單位通過招聘制度、選拔、培訓、工作、報酬獎勵形式，對所在的鐵路站段內部的所有人力資源進行分配調用，使其滿足鐵路站段正常運營的規劃，從而實現對人力資源的優化配置。簡而言之，就是通過對鐵路站段中各個部門單位的需求計劃進行分析，然后制定合理的招聘計劃，再通過合理的激勵機制、學習機制、考核機制從而實現站點人力資源管理的最優化。因此，鐵路人力資源具有以下特點：a.鐵路站段人力資源管理是鐵路部門運營發展和實現改革經營戰略的關鍵，人力資源是國際競爭、企業競爭的最主要的資源，人力資源管理也就具有戰略性。b.鐵路站段人力資源管理的眼光應該從長遠考慮。隨著鐵路跨越式的發展，鐵路的人力資源管理，它更多地考慮如何引進高端的人才來適合鐵路未來發展的需要，更有效的開發個人潛力，要加大對人才培養和激勵的投入，要有更好的投資性的戰略性眼光，更好的激勵鐵路人才的士氣，為鐵路未來的發展做出一個好的鋪墊。c.鐵路人力資源管理更具有科學性和系統性。鐵路站段人力資源管理要求將鐵路所在單位或者是所在站段的員工，包括某些共同合作的外企人員整體考慮，制定出科學系統的人員分配政策，以此來達到完好利用人的最大創造力和潛力還達成鐵路單位的既定目標以及增加鐵路單位利益的目的。

2）做好當前鐵路人事管理應該采取的措施，a.從整體大局上，需要采取的措施如下：定時對目前鐵路站段的人力資源總量和特點以及結構現狀做出詳細的分析。根據目前的組織結構和目標的情況，適當的調整人力結構資源的比例和配置，包括專業結構、年齡結構、干部結構。選擇正確的培訓方式，采用多元化培訓，加大培訓力度，提高員工們的整體素質。實現目前鐵路站段部門內部人力資源的合理分配，“好鋼用在刀刃上”。b.從細節上，需要采取以下措施：在組織機構的劃分和規劃上，要敢于改革，提高鐵路人事管理部門的地位和作用，使它能夠發揮它最大的職能。及時招入高端人才，為職工隊伍補充新鮮血液。通過公開招聘、人才引進、企業推薦等方式來招聘人才，及時安排一些年老的員工下崗，辭退一些“吃大鍋飯”、貢獻不大的員工。要建立和完善健全的制度考核機制。獎金分配等要科學合理，在保證員工基本收入的前提下，利用獎勵機制鼓舞員工發揮最大的能動性，調動員工的工作積極性。

二、鐵路人事管理創新的探索思路

1）鐵路人事管理內容應該科學化和制度化。管理科學化、結構化、系統化、合理化，是根據管理的內容以及工作的特點方式進行多層次的條理化的系統管理。根據員工的工齡、職稱、部門等因素來分類，進行人事管理結構化，同時，由于有些工作可能會出現重疊和交叉，所以會形成交叉的網絡結構。對人事管理進行結構化，有利于良好的溝通和協調，方便工作的開展。

2）鐵路人事管理程序制度化。隨著鐵路事業的發展，鐵路人事管理程序制度化的口號已經提出了很長的時間，但是，在很多鐵路站段上，傳統的管理方法依然是主體，制度還存在著不健全等問題。因此，鐵路人事管理程序的制度化，已經是改革的需要。應該根據鐵路站段的具體情況具體分析，制定合適的管理程序，形成系統的工作體制，這樣才能根據管理體制，形成好的工作作風。

3）保證鐵路站段的專業化。就目前部門員工技術專業化而言，鐵路站段的人事部門有些員工是非專業技術人員，雖然他們的對實踐知識了解較多，但是，卻缺少先進科學的人力資源管理知識，還停留在傳統的管理模式中。因為，要針對鐵路站段的具體特點，采取對應的方案來提高鐵路人事管理人員的綜合管理素質。

1內蒙古地區民族文化產業存在的問題

筆者在綜合考察內蒙古地區民族文化產業發展現狀的基礎上將阻礙其發展的問題歸結如下。

1．1從民族文化產業的規模上看

從業人員少、資金短缺、生產規模小是基本問題。從全區范圍來看，民族文化產業的發展規模可以說是微乎其微的，這同樣成為該地區民族文化產業貢獻率低的最根本原因。

1．2從民族文化產業的項目開發上看

“零、散、亂、小”是主要問題。民族文化產業中重復開發現象屢見不鮮，在眾多文化產業中真正具有競爭實力的、集約化的大型文化產業的運營企業只有極少數的幾家。多數的民族文化資源開發流于形式，并沒有創造出民族文化應有的社會價值與經濟利益。在文化旅游方面，盡管景點大量涌現，但景點開發過于簡單，文化元素不夠突出。

1．3從民族文化產業體系上看

摘要：自改革開放以來，我國事業單位對人力資源管理仍然保持固有的思維和模式，無法跟上時代的發展與變化，減緩了事業單位發展的腳步。因此本文分析傳統模式下人力資源管理的現有狀況，總結出落后的管理方式、人才大量流失、不能完善人才資源結構和機制等問題。為了解決這些問題，確立人力資源管理的改革方向，提出關于完善人力資源管理措施的想法，加快事業單位發展改革的進程。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；改革方向；完善措施

目前，我國多數事業單位人力資源管理仍舊以傳統管理模式為主，不能適應現代事業建設的發展規劃和未來方向。對事業單位人員進行科學管理，合理分配工作任務，目前已經成為事業單位改革的重點關注內容。只有改變我國事業單位固化的人才管理問題，才能順應現代市場和時代經濟的發展進程，提高事業單位的生產水平，為社會與國家的發展作出貢獻。

一、事業單位人力資源管理的現狀

（一）管理方式落后自改革開放以來，我國事業單位的人才管理仍然停留在一人多職的理念上，管理方式也停留在固有的計劃經濟體制的模式上。這種落后的管理模式和管理方式跟不上社會經濟的進步和發展，嚴重影響了人力資源的管理體系，影響著人力資源管理方式的革新。為了適應社會經濟和市場經濟發展形勢，事業單位必須革新人力資源的管理方式，增強事業人員的培訓，合理制定工作分配方案，避免人員大幅度的工作調動，跟上時代和社會的經濟發展腳步。

（二）人才大量流失隨著社會經濟不斷繁榮，大學生就業機會增加，不再局限性地選擇“鐵飯碗”，導致事業單位人才大量流失。同時，員工不滿意單位的管理模式，看不到其發展潛力，無法認同其價值觀，無法營造和諧的工作氛圍等問題，都有可能導致技術骨干員工離職，導致事業單位出現人才斷層問題。人才大量流失也是造成事業單位經濟走向衰敗的重要原因。

（三）人力資源使用不合理在固有的管理模式下，人才資源得不到合理地使用和準確的管理。很多事業單位出現了“走關系”的不良現象，有一些好的崗位被有后臺且無能力的人所霸占，而其他能力突出的人才卻不能得到很好的福利和待遇，大材小用、小材大用的現象頻頻出現，造成資源的無端浪費，減少員工的晉升機會。因此如何合理地使用人才資源是事業單位發展的核心內容，改革人才管理理念，培養青年人才，擴大人才的晉升空間，促進事業單位的發展。

一、對發展觀的認知及科學發展觀的含義

近些年,人們在研討發展觀時,一是比較關注經濟的可持續發展,二是比較關注人與社會、經濟的協調發展,三是注意到發展經濟的同時,要盡可能減少對環境的影響,要考慮資源的永續利用和生態環境的改善。[1]但人們注意到在發展經濟的過程中仍然存在著資源浪費的現象,“高投入、高成本,低產出”的情況并未從根本上得以改變。在各種資源的浪費中,對人力資源的浪費最為嚴重,高等學校作為人力資源貯備最豐富的地方,同樣存在著忽視對人力資源重要性的認識,人才資源未得到充分開發和利用。

“教學和科研群體的學術勞動力構成了高校人力資源的主要組成部分,高校教師獨立性強、素質高,是屬于典型的復雜勞動的群體,他們的素質決定了高校未來的發展”[2]如何優化配置好高校人力資源,充分發揮各類人力資源的作用,是當前各高校需要研究的重大課題。十六屆三中全會首次提出“以人為本,全面協調可持續的科學發展觀”,第一次把“以人為本”正式寫進黨的文件,明確了我國將實施人才強國戰略,走人才強國之路。“以人為本”的科學發展觀是在對當代社會發展過程中人的主體地位和作用日益突出的反思中,尤其是在對片面追求經濟增長的發展觀所付出的代價的反思中,提出的一種新的發展理念,反映了我們黨對發展問題的新認識和科學概括。

《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》還指出,樹立科學的人才觀是實施人才強國戰略的一個基本要求,是落實科學發展觀的組織保證,基于科學發展觀的人才觀必須牢固樹立三個基本觀念:1、樹立“人才資源是第一資源”的觀念。人是生產力中的首要因素,人力資源不同于自然資源,物質資源,它具有意識力、創造力、推動力,是能支配、利用其它資源的關鍵性資源,人力資源在所有資源中最寶貴最重要,是知識經濟時代競爭制勝的決定性因素。2、樹立以人為本的觀念。人是萬物之靈,有思想,有需求,而且還有其個人的權益,只有樹立“以人為本”的觀念,才能自覺地尊重知識、尊重人才、重視人才、關心人才,才能自覺貫徹人才強國戰略。3、樹立人人都可以成才的觀念。人人都可以成才的觀念,為干部人事制度的改革拓寬了視野,創新人才工作機制和良好環境。在人才的標準和選拔問題上,既要按照德才兼備的原則,又不唯學歷,不唯職稱,不拘一格選拔人才,鼓勵人人都作貢獻,人人都能成才。

二、高校人力資源管理存在的問題

自20世紀90年代以來,隨著高等教育改革的不斷深入,高校內部的人事制度改革取得了相當成就:人力資源觀念初步確立,激勵競爭機制加強,師資隊伍結構改善。但同時也應看到,目前高校大多處在傳統人事管理階段,還存在許多不容忽視的問題,具體表現在:

(一)高校內部人力資源配置不當,影響各項功能的正常發揮

摘要：“知識管理”是在1960年由彼得•德魯克提出的，他認為新經濟的組成個體是知識工人，知識是新經濟的硬通貨.他的這個觀點已得到了大家的普遍認可，但由于知識管理是管理領域的新生事物，尤其在中國還遠沒到成熟期，很多人對知識管理———KM到底是什么還不知道，知識管理指的就是怎樣更好地利用顯性與隱性知識.其中，隱性知識難以掌握，它在雇員頭腦里集中，體現出雇員的經驗；而顯性知識則容易整理并通過計算機存儲.近幾年，知識管理發展較快，越來越多的企業和個人逐漸接受知識管理，并付諸行動，而我們怎樣真正認識企業中知識管理的地位、作用、應用趨勢，以及怎樣應對知識管理在研究應用中的挑戰及如何順利推行和如何加強知識管理進行探討.

關鍵詞：知識管理；認識；地位作用；加強

1知識管理涵義及現狀

1.1知識管理的涵義

知識管理的內容主要體現在兩個層面：一是知識的管理，也就是企業通過發掘、優化、傳播等方法共享知識，從而謀取穩定的、長期的利潤.換言之，知識的管理就是在最恰當的時間向最恰當的人傳遞最恰當的知識.二是知識地管理，也就是企業的管理者掌握知識并應用知識開展企業管理工作，從而謀取富于競爭的、穩定的素質水平.換言之，知識地管理就是用最恰當的方式最有效地管理最恰當的知識[1]265-266.在企業實際的運行中，這兩個層面內容并非截然分開，而是內在地融為一體，使企業將知識管理內涵提升成這樣的總體概念，也就是知識管理是適應知識經濟時代需要，圍繞知識資產與活動的綜合管理理念、行為模式，是通過搜集、確認、擴散、創新知識等活動來共享知識，并有效轉化知識的價值，促進企業實現知識化，并不斷發展、成熟和壯大.

1.2知識管理在企業中的現狀

1.2.1知識管理在很多企業容易被忽視知識管理雖得到了發展，但整體水平不容樂觀，尚處于初始階段.在運作知識的沉淀、共享、學習、應用以及創新這五個環節中，沉淀相對而言更好，而創新稍顯不足，不僅企業員工的開發意識不強，企業的重視程度也不夠[2]59-67.如當下很多大中型醫院都組建了有一定規模的、組織結構合理的、設備完善的機構，包括信息中心以及病案統計中心等，促進醫院開展各項工作.針對隱性知識來說，由于之前不管是從管理層還是具體的人員本身，在認識知識管理的概念方面都不明確，所以無法收集、管理、存儲這些內容，導致醫院知識庫內容單一，醫院的很多學科都缺乏特色，人員也沒有專長，而從某種意義上講，知識管理也是一種人才資源管理，只是它的對象除了人才資源，還包括人才承載的知識.