人才培養成果精選(九篇)

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第1篇：人才培養成果范文

關鍵詞：復合型人才；相乘效果；創新能力；自主學習

中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1674-9324（2014）05-0028-02

一、復合型人才培養模式的現狀與問題

高校的復合型人才培養主要采用“A+B”式的教育模式。比如：本碩連讀、雙學位、主輔修模式等。但是，這些模式普遍具有以下幾個問題：①在兩個（以上）專業的學習中，課程之間只是單純累加，互相脫節，課程間很難發揮相乘效果（1+1>2的效果）；②學生不能平衡專業之間的關系，“由二擇一”現象嚴重；③培養周期過長，教育成本過高，難以及時提供社會急需人才；④課程設置與教材、教學法等沿用傳統的“單學科”培養方式的做法，培養效率低下。

因此，本文將以大連外國語大學（以下：大外）的日語復合型人才培養模式為例，探討課程之間發揮相乘效果的可能性，探討教學中的創新可能性，力求為高校復合型人才培養模式提供有益的參考。

二、大外的日語復合型人才培養模式

近年來，隨著社會對復合型、應用型人才需求的增加，大外日語學科的人才培養已經從單一的語言學擴展到了“日語+專業”、“專業+日語”等多元化途徑。

“日語+專業”模式充分體現了對人才需求的快速對應。2010年，大外對“日語+專業”模式進行整合，將原有的“日語+國貿、商務”專業調整為“日語+物流、金融、工商管理、國貿”專業，注重語言應用能力與實際操作能力的培養，學制4年，頒發語言學學士學位。

“專業+日語”模式包括“營銷、經濟、金融+日語”三個專業，分別與日本亞細亞大學（2007年開辦）、岡山商科大學（2008）、城西國際大學（2008）進行合作培養，采用“2+2”方式，三年級編入合作院校同等專業三年級，畢業后獲雙方頒發的經濟學學士學位。這種國際化培養方式為學生提高語言能力、縮短培養年限、培養國際化視野發揮了重要作用。

以上兩個模式的共同點之一就是：學生課業負擔重，難免在日語與專業課之間進行取舍。因此，為了使學生在有限的時間內學到更多的知識，如何提高課程間的相乘效果從而提高學習效率成為教學改革的重點。為此，兩種模式在課程設置、師資培養、教材建設、教學法改革、自主學習能力與創新能力培養等方面進行了諸多嘗試。

三、課程間相乘效果的發揮

尋求課程間相乘效果的最大化是提高復合型人才培養效率的關鍵。同時，創新性思維以及自主學習能力的養成也是學生維持可持續發展的重要因素。課程設置、師資培養、教材建設、教學法改革都需要為這一終極目標服務。

1.模塊與選修相結合的課程設置。課程設置針對不同類型的培養模式采用不同的方法，靈活對應。其中，“日語+專業”模式中，課程設置的主要特點是“模塊式”，各模塊相對獨立，強調“應用性”的培養。這一模式中，經濟類課程除了經濟學和數學等共通的基礎必修模塊外，還分別設立了物流管理、金融學、工商管理以及國際貿易模塊，每個模塊包含10門專業必修課，以應用能力的培養為主。這種模塊式的課程設置便于快速調整專業結構，快速地為社會提供急需人才。除了以上5大必修模塊之外，大量的選修課也為學生開拓視野、加強自己喜好課程的學習提供了條件。目前，學生可以從60門相關課程中任意選修。“專業+日語”模式中，課程設置采用“二二分段式”與“四年一貫制”。學生一二年級在大外學習，要求日語與專業能力分別達到同等專業的同等水平。三四年級編入合作院校同等專業三年級，按照當地的教育模式，與日本學生同管理、同要求。

因此，一二年級要同時學好經濟類專業課和日語，以便三四年級順利融入日本課堂。對此，一二年級的日語課程，與日語專業同教材、同課時、同試卷，進行強化訓練；經濟類專業課基本采用日語教材日語授課的方式。目前，隨著經驗的逐漸積累，由任課教師執筆的日文版經管類教材陸續出版使用。由于執筆教師同時也承擔日語教學，所以這些教材無論在難易度還是在內容安排方面都充分考慮了學生的日語能力，讓學生在專業知識的學習中鞏固日語，在日語的學習中探尋專業知識，提高趣味性，以達到“1+1﹥2”的效果。當然，這需要有一支語言嫻熟、專業知識過硬的復合型教學團隊，這一點將在師資的引進與培養中進行介紹。

三四年級學生在日方合作院校著重經濟類課程的學習，在四年一貫制的前提下，由日方提供廣泛充實的課程表供學生選擇。比如市場營銷專業中，亞細亞大學除了專業必修課外，還開設了專業選修課60余門、公共選修課100多門供學生選修。并根據學生的興趣與特長，為每一位學生配備專門教師進行課程選擇等方面的指導。

2.提高語言與經管理論相乘效果的關聯性教學法。大外的日語復合型培養模式中，大部分的經管類課程都由專職教師參照學生日語學習的進度，選用或自編日文教材，采用日語授課，使日語學習與經管理論的學習相輔相成、互相促進。除了雙語教學外，引導學生探尋語言學與經管理論的關聯，也有助于在專業課的學習中提高日語能力。比如，“尋找俗語中的經濟學”活動既可以引導學生從司空見慣的現象中尋求經濟學理論、提高理論學習的樂趣，也可以使學生通過專業課的學習來鞏固和提高日語，啟發學生養成勤于發現、勤于思考的習慣。

3.復合型師資的引進與培養。復合型人才培養的一個普遍問題就是課程之間互相脫節，比如經管與外語模式中，越是小語種，課程間互相脫節的程度越明顯。其原因之一就是缺乏復合型師資。這也是傳統的專才教育所帶來的必然結果。

因此，大外積極從國外引進復合型師資并進行培養。這些教師均在日本取得了經濟學或管理學博士學位，擁有深厚的專業功底和日語能力。這些教師在擔當經管課程的同時，也擔當日語教學的主干課程，有利于掌握專業課教學與日語教學之間的平衡，也有利于二者之間的相互融合。

當然，這些教師的日語教學能力有待提高。在這一點上，學校的多種特色制度發揮了重要作用。比如，“集體備課”制度不僅給教師提供了集思廣益、取長補短的機會，更為這些教師提供了將自己的日語知識系統化的機會。同時，“評價式與學習式聽課制度”也給大家提供了吸取他人寶貴經驗、改善自己教學方式的平臺。

四、注重創新能力與自主學習能力培養的教學改革

1.教學目標的師生共有。大學生與高中生的最大不同點就是，高中生只須按照教師的指令來學習，而大學生需要學習如何確定前進的目標并掌握達成目標的方法，也就是說要培養其發現問題的能力和自主學習能力。隨著社會的高速發展，知識的交替逐漸頻繁，“授之于魚”的授課方式已經不能滿足時代的要求。培養學生自主學習能力將更有利于學生快速適應社會的發展并引領時代潮流。李開復說，教會學生舉一反三是大學送給學生的最好禮物。正所謂“授之以魚”不如“授之以漁”，讓學生共有這種意識是復合型人才培養成功的前提。所以，這種意識的培養，成為課程表之外的一個重要教學任務。培養學生的問題意識、自主學習能力、創新性思維能力成為教學的重點。這種“授之于漁”的教學方式，是大外復合型人才培養模式的重要特征之一。

2.培養自主學習能力的“小導師”制度。“小導師”制度改變了以往的“教師講學生聽”的方式，由學生擔任課堂的主角，教師進行引導并答疑解難。這種方式既能增強師生互動，又是教師了解學生興趣點以及學生能力水平、學生深度進行系統思維的重要手段。學生在準備講義的過程中，還要聯系當今熱點，搜尋大量的資料以應對來自其他學生以及教師的提問，既鍛煉了組織材料、運用材料的能力，又提高了洞察力。同時，這種方式還能增強表達能力、溝通能力以及掌控局面的能力，有助于對自己的優缺點進行客觀正確的評判。

3.提高創新意識的“課題領養法”與“課題申報法”。當代大學生思維活躍、興趣廣泛、追求個性化發展，僅僅是課堂上的知識已經很難滿足他們的需求，不利于其創新意識的養成。“課題領養法”與“課題申報法”為他們提供了發表見解、弘揚個性的機會。“課題領養法”由教師提供題目供學生領養，“課題申報法”由學生自行申報題目，最后二者均需提供學習報告。兩種方式均不占用課堂時間，通過師生之間非正式的指導逐步完善。調查表明，大部分參與學生的畢業論文與就業計劃都與其領養或申報的課題相關。這種積極性可以從佩魯茲與安德魯斯（Pelz & Andrews）的“被管理的自由”這一概念中找到證明。對于教師來說，雖說會耗費大量的時間和精力，但卻有助于其把握大學生的心理與喜好，提高教學針對性，可謂教學相長。

4.項目式中日共同講義。項目式的中日共同講義也提供了提高課程間相乘效果的途徑。講義從2006年開始每年于暑假集中進行，邀請日方師生參與。合作院校有龍谷大學、立命館大學，由雙方師生共同對中日經濟等事先選定的內容進行理論探討與實例分析，并到外企進行實地考察。這種方式便于平時課業負擔繁重的學生參與，學生不僅開闊了視野，自我管理與自主學習能力也得到很大提升，而且提高了日語水平。

五、結語

復合型人才培養的問題主要源于專業之間難以發揮相乘效果，從而變成專業之間的單純累加，造成時間的浪費。而培養周期過長又必然會導致教育成本提高，難以適應社會的快速發展。大外的日語復合型人才培養模式，通過靈活的模塊式課程設置來應對人才需求的快速變化；通過關聯性教學法、復合型師資的培養、雙語教材的開發等促進課程間的相乘效果；通過小導師制度、課題領養與申報、項目式中日共同講義等方法提高學生自主學習意識和能力，使人才培養效率得到了大幅提升。

參考文獻：

[1]李開復.與未來同行[M].北京：人民出版社，2006.

[2]基礎演習教材編集委員會.如何在經管學部學習[M].日本：文理閣，2009.

第2篇：人才培養成果范文

關鍵詞 高等教育 性別差異視角 人才引進與培養

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2017.05.003

1性別差異視角下，高校人才引進現狀及存在問題

1.1“性別差異”視角的詮釋

近年來，性別差異視角越來越受到學術界的關注和運用，它既是一種思維方式，也是一種分析手段，是站在男女性別差異的基礎上去研究和分析社會種種現象，從而實現社會性別公平與公正，將社會性別意識主流化。它關注的是性別關系中的不平等或差異性，既包括先天差異，也涵蓋后天養成。筆者在此文中所談到的“性別差異視角”特指在特定文化中形成的“性別差異”，特指后天形成的性別規范、性別角色及兩方式。

因此，在分析高校人才引進的相關問題中納入性別差異視角，實際上就是用性別差異的相關理論去分析高校現行人才引進政策、人才評價機制和人才培養制度等問題。本文主要基于四川S高校近5年來人才引進的相關數據，對S高校2010-2014年引進的男女教師在性別結構、崗位設置、學歷結構、工資待遇等的方面數據進行分析，以此來探討高校人才引進和人才培養的相關現實問題。

1.2 s高校近5年人才引進相關數據分析

張瑩在《社會性別視角應用研究》一書中指出：按性別分列的數據指的是任何按性別交叉分類的數據按照女性和男性、女孩和男孩分別提供信息。

以男女教師為數據分析中的基礎項，在兩性分列數據基礎上分析s高校在人才引進與培養過程中的相關因素，如男女教師的職稱差異、學歷差異、工資待遇差異等等，以此來探討在性別差異視角下，高校人才引進與培養所存在的問題。

以下四個表是以性別為分列數據的基準，就s高校引進男女教師在專業技術職務、學歷和工資待遇等方面的差異。

表4中的數據是根據S高校績效工資方案算出的“約數”，即專業技術崗位工資，它主要包括基礎性績效，獎勵性績效、薪級工資和崗位津貼幾部分。

1.3存在的問題

通過對比分析以上四個表，我們不難發現：s高校在2010，2011，2012，2013年這四年問，引進的女教師數量明顯多于男教師，這就與以往研究的結果表現出了一個不同的方面，即高校在人才引進過程中，女教師的數量反超了男教師。根據教育部最新統計數據顯示，1993年我國高校女教師占教師總數的30.92%，1999年此數據為37.60%，2010年該數據達到了46.48%，而根據2012年教育數據最新統計，該數據為47.28%。這就打破了過去高校教師男多女少的局面，進一步平衡了男女教師在數量結構上的差異。然而，表2，表3的數據又顯示出一種“不平衡”，即高校所引進的高層次人才仍然是男多女少，這也就造成了表四的情況，即只有少部分女教師享受著高級別的工資待遇。

2影響因素的分析

2.1人才引進政策和培養評價體制的矛盾

近年來，高校在人才引進上之所以出現女多男少的局面，主要是由于人才引進政策發生著大的變化，一方面越來越趨于公平平等，另一方面高校現在實行公開招聘制度，通過筆試加面試的方式進行，而根據多年招聘結果來看，女性應聘者在筆試環節明顯優于男性，這也就造成在機會平等的情況下，女性能夠更加順利地通過現行高校人才招聘的大門。S高校2015年最新招聘數據顯示，在通過最終考核的46人中，女性占了35位。

然而，盡管女教師人數越來越多，但她們在職稱評審、崗位晉升和工資待遇等方面仍不占優勢，呈現出一種“不平衡”狀態。也就是女教師在引進之后，得不到更多更好的跟男教師一樣的待遇和晉升機會，“她們”的職業發展仍有別于“他們”。這也不得不使我們思考高校在人才引進后的一系列培養和評價體系。根據筆者調查研究，S高校職稱評審主要考核教師在科研和教學方面的業績，同時參評人員的學歷也作為一項硬指標。如參評正教授職稱，S高校職稱評審文件就要求：1983年以后出生的人員必須具有博士學歷，且科研論文總數要達到7篇，其中3篇為核心期刊論文，至少主持一項廳局級科研課題，年教學量應達到目標160課時。而該職稱文件還指出，博士學歷人員可直接評為中級職稱。而表2顯示出S高校引入在男博士多于女博士，因此，他們在職稱評審中至少在學歷上占有一定優勢。謝琳在《高校女教師的管理性別策略》一文中指出：在父權社會下的高校女教師，仍然被期待做好傳統角色，即家庭中的責任義務，因此，用科研成果等來評價其工作，就迫使女教師不適合高校組織，需要花更多的精力時間來處理家庭義務，同時還要完成特定的績效目標，因此，從高校的工作評價機制，便可看出高校教師工作的性別內涵。這也就說明一個問題，即用同一標準去考核男性和女性在科研或者教學方面的成就，并以此來作為其職稱晉升等的評判標準是一種不科學的評價機制，它沒有充分考慮到男女教師的性別差異，因為從某種意義上來說，高校現行教師培養機制對女教師來說并不“公平”。

2.2人力資本投資的性別差異

“在人力資本投資中，因為性別決定勞動分工、工作待遇甚至晉升，所以在世界范圍內普遍存在人力資本投資向男性傾斜，男性學歷普遍高于女性（見表3），女性繼續教育的積極性不如男性。”根據s高校2014年的一項數據顯示：該高校2014年總共有663人接受各類繼續教育培訓，其中女教師只有245人，即只占36%的比例。這就說明一個問題，對中國的女教師來說，盡管時代在一定程度上改變著她們的社會地位和角色，“男主內、女主外”的傳統模式受到了挑戰，但就當下對現實情況而言，女性教師，特別是25歲以后的女性教師，仍然承擔著較重的家庭勞務負擔和生兒育女的職責。因此，這就有可能造成高校在人才引進和人才培養過程中形成性別偏見，特別是在某些科研或實踐性較強的崗位不愿意引進女教師；同時，在人才培養過程中，也不可能充分考慮到“性別差異”，從而制定出適宜于男女教師共同發展的政策或制度。這也是導致高校人才引進與培養“不平衡”發展的又一因素。

2.3人才引進和培養機制缺乏社會性別意識的指導

張瑩在《社會性別視角應用研究》中指出：在我國的公共政策落實中存在著社會性別缺位的問題，“男女平等”的元政策貫徹不力，比如在招生、招工等資源分配以及人事安排的具體政策制定過程中，往往體現出與元政策相抵觸的傳統的性別歧視觀念，特別是在教育程度發展較高的城市，性別歧視表現得十分隱蔽。筆者在訪談過程發現，就目前高校人才引進的現實情況來看，女教師的數量正在逐步擴大，這似乎體現出了一種公平的人才引進政策。但在實際的人才引進計劃和政策的制定過程中，高校更偏向于引進男教師，盡管在各項政策的文本表面看不出任何性別歧視，但就其招聘意向上來看，人事部門或者各用人部門更愿意招收男教師，特別是在同等學力或者是基本條件一致的情況下，男教師更容易獲得高校的認可。因此，在看似公平公正的政策中，實際上存在著很多不利于女教師發展的因素，并沒有考慮到男女發展的實際差異。

3對策分析：在高校人才引進與培養過程中納入社會性別意識

3.1改變傳統觀念，加強人事工作者的性別意識

傳統的職業發展理論對高校人才引進和培養有著制約，因此，要把社會性別意識納入到人才招聘和培養體系當中，特別是要加強人事工作者的性別意識，以便于在具體政策的制定和運用上實現“性別平等”。高校的人事管理部門既是高校的職能部門又是服務部門，因此人事工作者在高校人才引進與培養過程中扮演者極其重要的作用，他們對政策的理解以及貫徹執行，都影響著高校師資隊伍的發展。因此，加強人事工作者的性別意識，有利于實現人才引進和培養過程中的機會平等，促進教師隊伍的優化發展。

3.2人才引進與培養政策中納入社會性別意識

要把社會性別意識納入到高校人才引進和培養的政策制定中，在師資隊伍規劃、人才引進和培養方案、高校教績效分配和獎勵制度、崗位設置、職稱晉升等方面，都應當充分考慮到男女教師的差異性，把社會性別意識作為政策制定的指引，最大限度地發揮男女教師各自的優勢，從“差異性”出發，找到“平衡點”，從而實現正真意義上的公平與平等。

第3篇：人才培養成果范文

隨著我國經濟的發展，市場日益競爭激烈，一方面對工程管理專業應用型人才需求量越來越大，另一方面則對工程管理專業應用型人才要求越來越高。但目前，各大高校工程管理專業應用型人才培養模式還存在一定的問題，培養出來的畢業生難以滿足市場的需要。鑒于此，首先分析工程管理專業應用人才培養的必要性，其次指出目前高等教育工程管理專業應用人才培養模式中存在的問題，最后給出工程管理專業應用型人才培養模式的一些改革建議。

關鍵詞：

工程管理；應用人才；培養模式

一、工程管理專業應用型人才培養的必要性

縱觀我國多年的經濟發展態勢，建筑行業這個最重要的經濟支柱地位巋然不動。以房地產等固定資產的投入幾乎占到國民經濟總量的半壁江山，純粹的工程方面的投資在固定投資中的所占比例最大。這就拉動了市場對工程方面人才的需求量，這里面尤其以工程管理方面的人才缺口量最大。鑒于此，近些年各大高校都紛紛開設了工程管理這個專業。相對于其他工民建這些老專業來說，工程管理是一門新興的專業學科，教育部正式把這個專業列在專業目錄的實時間并不是很長。就在這短短的十多年時間里，目前已經有300多所高校開設了這個專業。這300多所高校中，國家重點“985”“211”知名高校很少，絕大多數為地方性的新建普通本科學校[1]。盡管這些普通高校幾乎無一例外地給自己的人才培養目標定位為培養應用型工程管理人才，但事實上絕大多數高校由于這方面或那方面的因素，這個目標沒有真正落實。工程管理專業培養目標為應用型人才這個目標無可厚非，這是當前市場形勢的需要也是要求。隨著建筑工程業的興起，對工程管理方面的人才需求量加大，而隨著行業競爭的日益激烈，對工程管理應用型人才提出了更高的要求。這就對我國高校工程管理人才培養目標提出了更高的要求，真正要求培養出能適應行業需要的應用型人才。這里的應用型人才是指工程管理專業培養出來的人才不僅要對工程技術十分熟練，而且具有一定的行業前瞻性，具有管理能力和戰略眼光的復合型人才。然而從近幾年的工程管理專業的畢業就業來看，情況不是很理想，離我們的定位還有相當的差距[2]。就目前從就業或者用人單位來看，主要存在相互矛盾的現象：一方面用人單位招不到他們所需要的人才，而另一方面好多畢業生又存在著招不到工作或者找不到滿意對口的工作。究其原因，主要是企業需要那種去了就能上手的人才，也就是我們所說的應用型人才，而目前的高校畢業生由于大學期間應用能力沒有得到很好的培養，所以不能滿足企業的實際需要。目前工程管理培養的人才還是集中于理論教學，有些高校雖然提出應用型人才培養目標，但卻不是沒有落到實處，就是沒有真正弄懂如何進行工程管理應用型人才培養。所以，十分有必要對工程管理專業應用型人才培養進行探索，這不僅是市場的需要，也是教育的職責所在。

二、工程管理專業應用型人才培養中存在的問題

想要培養出真正滿足市場需要的工程管理人才，首先必須要有科學合理的切合實際的應用型人才培養模式。工程管理專業對應用實踐性有很高的要求，但是目前的絕大多數高校的人才培養目標或者培養模式存在著諸多問題。

（一）培養目標不明確

查閱各個高校的工程管理專業培養目標會發現不同的高校其定位的培養目標不盡相同，有的高校培養目標為復合型高級管理人才，有的高校則強調培養技術性人才或者應用管理型人才等。其實，培養目標定位不同完全是可以理解的，通過調研發現，工程管理這個專業各個高校分屬院系、學科各種各樣，有的設在土木工程院系，有的設在經管院系，有的院校把它歸為工學范疇，有的則歸為管理學范疇。這就造成了專業定位的模糊性以及培養目標定位的不明確，很多高校甚至在沒有明確培養目標與培養模式的情況下就隨意新增這個專業。所以來說，如何規范這個專業的屬性，明確專業培養目標是目前擺在眾多高校面前的一個課題，也是培養應用型人才的第一步。

（二）實踐訓練缺乏

必要的實踐訓練是培養工程管理專業應用型人才必不可少的一個模塊，這里的實踐訓練包括實習基地實習、模擬實驗等。但目前來看，大部分高校實驗室配置不夠，校外實習基地沒有或是很少。工程管理專業很多課程的應用能力的培養是著重依靠專業實驗室或是實習基地來提升的。例如CAD制圖設計、造價實訓等課程，必須讓學生在相應的實驗室反復練習，才能提升其應用實踐技能。而有的高校由于沒有專業的實訓室純粹進行理論講解，本該實訓的課程也是理論講解，學生的實踐技能就沒有得到鍛煉。再如，土木工程施工、建筑測量等課程必須有一定的實踐基地，讓學生在實踐中把理論知識轉化為實用技能，如果沒有實踐環節，這兩門課就失去了其開設的意義。

（三）教材選用及課程配置不當

教材的選用對人才的培養也是重要的一個環節，尤其對于工程管理這個專業。工程管理專業要求知識的前沿性，例如很多教材上講的一些施工工藝、軟件技能等在目前工程上早已淘汰，學生學完走上工作崗位才發現學了早已落后不用的知識。工程管理專業方面的教材普遍比工程實際前沿知識滯后[3]。一些高校選用的教材還是十年以前出版的，試想在一個知識更新如此迅速的時代，這樣的教材又怎么能培養出符合時代要求的人才。此外，目前很多高校的工程管理專業課程設置不合理。在眾多的課程中，一些理論性的課程所占比重太大，而實訓課程所占比例很小或者基本沒有。例如在調研中發現，部分高校在大學的前兩年基本沒有開設專業課程，主要上一些諸如高等數學、英語等基礎性課程或者管理類等大眾化課程；在后面的兩年里才陸續開設了幾門專業課，有些高校還把專業核心課程放在大四上。這顯然是不合理的，大四學生一般都出去實習或者考研等，不像前三年那么專注于課程的學習，導致專業知識構架的缺失。除了上述三個基本問題外，師資力量不足、理論與實踐沒有結合、畢業設計等問題都是工程管理專業應用型人才培養中存在的問題。

三、工程管理專業應用型人才培養的改革

（一）優化人才培養方案

盡管工程管理專業各個不同高校有不同的培養目標，但是有著統一的衡量尺度，即能否培養出能夠滿足用人單位需要的人才。換而言之，就是工程管理專業應該以培養出符合時代要求的應用型人才為最終目標。這個目標一旦明確，就有利于對人才培養方案進行優化，去除一些無足輕重的課程，加大一些不可或缺課程的比重。優化課程設置中的不合理之處，如應按專業課的相關屬性來確定課程開設的先后順序；將核心專業課程開設在學生學習的黃金時期，避免不必要的資源浪費；加強對學生畢業實習、畢業設計的管理等。

（二）加大實訓投入力度

實訓是培養工程管理應用人才的最重要的一個環節，必須加大實訓的投入力度。目前，大部分高校實訓硬件設施的投入不夠，如缺乏相應的模擬實訓室、沒有或者僅僅是名義上有實習基地。對此，應該加大資金的投入建立相應的實驗室、實訓室，學校建設自己的實習基地或者建立校企合作，利用企業的資源。這樣才能保證學生應用技能的鍛煉，才能保證應用型人才的培養目標落到實處。

（三）做到與時俱進

與時俱進也就是掌握前沿性的專業知識，應用人才就要求工程管理專業生滿足時代市場的需要。對于教材陳舊落后等問題，就要求我們在選用教材上一定要仔細，盡可能選用最新或者最接近當前實際的教材；對于理論與實踐脫節這個問題，我們可以實行雙師制度培養模式，即理論課由在校教師來講，實踐課程可請企業工程專業人士來帶領完成；要關注專業的前沿知識，例如目前工程管理專業比較前沿的軟件BIM等[4]。

四、結語

工程管理專業對應用人才的要求越來越高，應用型人才的培養模式探索是目前擺在各個高校面前的一個課題。本文指出了工程管理專業應用人培養模式中存在的問題，并提出了工程管理專業應用型人才培養的一些改革措施。在實際實施過程中，如何真正落實工程管理專業應用人才培養模式還有一段路要走。

作者：李俊 單位：鄭州升達經貿管理學院管理學系

參考文獻：

[1]胡寧.基于應用型人才培養的工程管理專業改革探討[J].河南科技，2013，(10)：247-248.

[2]陸仁強.新建本科院校“校企”聯合培養應用型人才的創新模式構建———以湖南科技學院工程管理專業為例[J].學周刊，2016，(4)：40-41.

第4篇：人才培養成果范文

關鍵詞：冶金工程；人才培養；專業人才

DOI：10.16640/ki.37-1222/t.2017.12.208

1 冶金工業在我國的發展

冶金工業的發展主要分布在鋼鐵和有色金屬上，在2009年對于冶金工業企業的統計中，中國占據500強的大概有70家所占到的比例約為14%。在這些集團中，寶鋼集團處在行業中的前端，處于第12位的名詞。鋼鐵工業對于國家經濟的發展有著重要的作用，中國礦產資源豐富，需要通過促進資源的貿易提高我國經濟的產量，鋼鐵工業所涉及到的面非常的廣，它牽涉到了國家經濟發展中的財政收入、國防建設等多個方面，鋼鐵工業對消費的拉動也非常之強。中國作為鋼鐵工業生產的重要大國，粗鋼產量甚至一直在全球保持第一的位置，但是我們也存在很多管理以及技術上的不足，我們雖然產量多但是卻無法做到鋼鐵強國的地位。而在有色金屬的領域，21世紀以來我國的發展態勢是非常迅速的。我國加大了對有色金屬技術的研究，并且不斷的改善產成的質量，將一些產能落后的生產線給淘汰掉，開發利用好相關的境外資源，才能擴大有色金屬的生產規模。2008年我國包括鋁、鉛在內的有色金屬的產量處于總共2520噸的數量，這樣的規模在全國的GDP中占據了將近1.9%的比例，也促進了冶金工業的人員的就業。

冶金工業是一種相對傳統的發展模式，在現在國家的發展趨勢中，不斷的往信息化以及城鎮化等方式前進，這些新技術的加入也讓冶金工業一直保持著基本的發展規模。新技術讓傳統的生產方式做到了根本性的轉變，一些相對落后的企業都會在這樣的情勢下被淘汰掉，并且也加快了企業與企業之間的資產重組，讓原先的發展方式得到了有效的改善，冶金工業很朝著產業結構優化的方向前進。在發展冶金工業的同時，加快對于冶金工程的教學建設，培養出適應社會發展的高素質人才，幫助提升冶金工業目前技術含量的提升，這是非常有必要的。

2 全國專科的設置情況

對于冶金專業的專科領域，我國相關的學校在專業的設置上有很大的新增態勢，并且在專業的設置上也大多會集中在冶金工程的專業[1]。幾乎每所學校在招生的數量上都會在60人以上，甚至有些學校會在100人以上。大規模的招生數量為冶金行業的發展輸入了大量的人才，并且也加深了人們對冶金工業的了解。特別是國家在實施新世紀的教育改革里，在國家特色專業的遴選上很多學校也表現除了不俗的實力，這對于我國冶金隊伍質量的提高有很大的幫助。

3 全國高校碩士研究生招生的情況

冶金工程的研究有大致三個方向，一種是對冶金新興的理論和方法的研究的物理化學方向，另外一種是對鋼鐵和有色金屬相關技術和工藝的提高進行深入的探討，第三種涉及到了能源與環境工程方面的提高。這三種幾乎涵蓋了冶金工程未來發展的主要方向，并且在院校的招生中，國內被授予教學的單位大概有31家，這些教學都使得冶金工程領域的人才被不斷的輸入。

4 一些思考

注重特色教育是我國在人才培養上的一個關鍵點，特色才是一個搞笑保持可持續發展的重要關注方向，無論是在民辦還是公辦的學校發展里，只要注重個體特色的培育必然會加大專業在社會中的競爭力。有特色的高校將會樹立比較好的形象，也促使著更多的額學生來報考相關股的專業。教學過程中學校需要加大對教學模式的改革和優化，盡可能的辦出特色的教育規模。冶金工業在中國的發展是有很大的影響力的，而特別是對高質量的相關專業人才更是缺乏，近幾年的發展中，我們可以看到無論是專科還是研究生的學歷，都能實現在就業上的落實，幾乎達到了100%的水平。當然，我們都知道，一個專業教學模式的培養并不是一蹴而就的事情，我們需要打好學校的教學基礎，比如在師資力量的配置上，這些都需要學校在發展中注重培養的[2]。

鋼鐵和有色工業已經有了很大幅度的增長規模，因此，在這樣的基礎上，企業更需要的是對目前的工藝技術的改造，運用新型的信息技術來融入到建設中，將新的技術手段與傳統冶金技術想結合，盡快的調整生產結構，提高生產的質量的同時也要控制好資金的投入，以此為趨勢來增加鋼鐵行業在全國發展中的競爭力。冶金工業有著多年的發展經驗，用技術雖然能在一定程度上加快企業的發展進程，但是在速度上還是無法追上與高新技術的發展的。但是，冶金工業是中國國民經濟中重要的一環，它有著它存在的不可替代性。而終歸隨著加入WTO，更是對企業的發展提出了更多的要求。企業如果無法做到有效的生存，很容易會被來自世界范圍內的技術所淘汰掉。因此，冶金工業作為我國發展的重要部分，需要做好規范化控制來提高我國的綜合實力。我們必須明白，冶金工業的發展方向還是需要集中在運用新技術的手段來大力解放企業的生產力，因此，國家在人才的培養中更是不能松懈，只有讓更多的人才涌入的冶金領域中，才能為這個行業提供新的活力。

5 結語

目前冶金工業的人才特別是在技術上的應用型人才是非常匱乏的，這也是我國冶金專業高就業率的原因。國家的政策不斷的強調做好環境的保護措施，做好節能減排，但是在實際的生產中，必須主要到對冶金工業技術的投入才能讓產業得到根本性的轉變。目前企業對于人才的渴求是非常大的，因此在高校的培育中，加強自身的培育質量才能提高學生的綜合實力。學校要加大自身特色的建設，加大對學生實踐能力的培養才能讓其在激烈的競爭中獲得一定的優勢才能加大其就業的可能性。如果學校無法做到特色教育，即便目前市場人才需求多，也很難達到高就業的水平。因此，高校要在教育中積極的引導，利用學校的優勢盡可能的為企業提供高素質的人才，為國家在國際上的競爭增加軟實力。

參考文獻：

第5篇：人才培養成果范文

關鍵詞 導師帶徒 含義 問題 建議

一、引言

隨著國家“一帶一路”戰略的深入推進，國內越來越多的對外工程承包類企業開始“走出去”開展國際經營業務。在開展國際經營中，以高學歷、高素質的青年員工逐漸成為企業開展國際化經營的骨干力量，即國際化人才。國際化人才的缺乏已經成為制約“走出去”中國企業快速發展的重要瓶頸。當前，企業培養國際化青年人才的一條有效途徑就是導師帶徒。

二、導師帶徒的含義及對企業發展的意義

導師帶徒作為傳統的師徒傳、幫、帶模式的一種延伸和創新，是一種充分利用現有的專業人才資源，發現人才、培養人才，促進人才健康成長的有效模式。

目前，中國企業“走出去”開展國際化經營主要集中在不發達國家，活動主體以青年員工為主。企業新員工入職后，經過短期培訓后即外派項目一線工作，項目青年員工在所在國參加各類培訓的機會較少，同時受成本因素影響，青年員工回國參加各類培訓也不現實。導師帶徒作為企業因地制宜培養青年人才的有效途徑，既能幫助新入職青年員工迅速適應工作、熟悉業務、掌握技術，又能為企業持續健康快速發展提供源源不斷的智力支持和人才保證。

三、企業開展導師帶徒活動存在的誤區和問題

由于認識的不足、理解的不深、研究得不夠，又缺乏方式方法的創新，導致部分企業在開展導師帶徒活動過程中，還存在一些誤區和問題，主要表現在：

（一）導師帶徒工作流于形式，忽視內涵

部分企業對導師帶徒活動開展的重要性認識不足。開展導師帶徒活動存在“一陣風”現象。導師帶徒活動從企業總部傳遞至基層一線過程中，層層傳遞，層層衰減，到基層單位已經大打折扣，基層單位認為開展導師帶徒活動也就是“一陣風”，風刮過去就完了。所以導師帶徒僅僅停留在掛一個橫幅，簽幾份合同，講幾句客套話，做做表面文章，流于形式，沒有真正地把這項優秀制度和人才培養方式貫徹落實。

（二）導師帶徒工作缺乏創新，內容單一

基層單位開展在導師帶徒過程中，沒有深入理解導師帶徒這項制度。在能力培養上，只注重青年員工專業能力的培養，而忽視了其他方面的能力的塑造。只注重培養他們的技術業務能力，而對于對外溝通、現場協調等卻沒有引起足夠的重視，忽視人文關懷，造成了師徒之間的隔閡和陌生感。在不同人才的培養上，墨守成規，照抄照搬，培養效果事倍功半。

（三）導師帶徒等同簡單學習，脫離實踐

導師帶徒活動存在脫離企業生產管理實踐情況，很多企業基層單位在開展導師帶徒活動時，僅僅停留在讓導師枯燥說教，讓徒弟待在辦公室學圖紙、看資料、看合同、做臺賬等方面。徒弟去現場，不去工地，不參加合同談判，不參加技術評審。這樣屬于脫離了企業生產管理實踐的“紙上談兵”，導師教的辛苦，徒弟學的痛苦，導師帶徒也就變得蒼白無力。

（四）導師帶徒工作難以考核，責任不清

多企業導師帶徒活動缺乏嚴格的考核制度，認為責任不好界定，沒辦法考核。因為導師帶徒是師徒自愿結對的，如果徒弟的工作表現不盡如人意，或是學了幾年，效果不佳，那這個應該是誰的責任？雖有古語說：教不嚴，師之惰。但是在當前企業里面，還不能一味責怪老師，徒弟或許也有責任。也許是徒弟自己不認真學，或是資質愚鈍，所以進步較慢。這也導致責任不清，導師帶徒工作難以考核，最后師徒都缺乏主動性和自覺性。

四、企業開展導師帶徒活動的幾點建議

（一）企業要高度重視，積極營造導師帶徒開展的良好環境

導師帶徒活動是一項艱巨復雜的系統性工作，涉及的范圍大、領域廣、時間跨度大，需要企業高層領導重視，企業黨、政、工、團齊抓共管，要根據企業實際情況和人才結構特點制定相應的工作計劃和措施。特別是在境外項目一線，要確保項目負責人關心關注導師帶徒活動，把青年人才擺在重要的位置，要安排專人負責落實，把導師帶徒活動常態化、制度化、系統性、規范性、閉合性開展，才能讓項目一線真正成為企業國際化人才成長和培養的土壤。

（二）企業要健全制度，不斷完善導師帶徒活動的獎懲機制

導師帶徒活動要納入企業整體的教育培訓體系，從企業人才戰略發展的高度來審視、組織和落實這項工作，要不斷規范和完善活動操作流程、培訓目標和內容、檢查考核和獎懲機制。要把導師帶徒活動納入各基層項目工作目標考核范圍，將導師帶徒活動與勞動競賽、創優爭先活動緊密結合起來，定期進行檢查通報，加大獎懲力度。積極開展優秀師徒評選活動，為優秀導師發放導師津貼，優秀徒弟縮短實習期，充分調動導師和學員的積極性和主動性。

（三）企業要結合實際，根據企業需要和學員特點跟蹤培養

企業每年新入職的員工學歷、專業不盡相同，企業應結合實際和員工自身情況，積極引導新入職員工參加導師帶徒活動，可以按3個月、6個月、9個月、一年的時間節點制定新員工定期跟蹤培養計劃。在導師選擇中，注意推薦道德良好、專業過硬、責任心較強和工作經驗豐富的人員作為導師。同時，還要注意尊重導師和學員的自，要在雙方自愿的基礎上建立師徒關系。除了制定跟蹤培養計劃，簽訂合同、明確責任和任務之外，還要定期召開座談會，隨時進行交流、總結，及時查找問題，制定和調整對策等。

（四）企業要創新方法，不斷豐富導師帶徒活動內容和形式

導師帶徒活動可以說是服務青年成長成才的一個“老活動”。然而，隨著社會的發展，導師帶徒主體特征也發生了變化。企業應結合新時期導師帶徒活動的特點，不斷創新導師帶徒方式方法。如當前企業新入職高校畢業生普遍呈現學歷層次高、實踐經驗弱、自身定位迷茫等特點。企業可以采用“雙導師”帶徒制。“雙導師”指的是一名新員工分別由現場導師和后臺導師共同指導。現場導師主要結合現場工作，在專業業務和技術技能方面對新員工進行一對一幫扶；后臺導師以教“做人做事”為職責，幫助新員工了解企業政策、企業文化，幫助他們緩解工作、生活等方面遇到的困難和壓力。實踐證明“雙導師”比傳統的“單導師”更加人性化，可以幫助新入職員工迅速融入企業生產，盡快完成從學生到員工的角色轉變。

導師帶徒作為企業推進青年員工成長成才的重要途徑，是企業國際化經營人才培養的重要手段，只有企業上下形成合力，在企業內部形成持續、有序、有效地導師帶徒活動機制，才能真正使導師帶徒成為企業培養青年人才的助推器。

（作者單位為北京工商大學、中國電建集團海外投資有限公司）

參考文獻

第6篇：人才培養成果范文

1.結構性缺員明顯，各類人才分布不均衡

“三集五大”后，管理崗位普遍減少，管理和技術崗位冗余現象較突出，新老員工的學歷差別、經驗差別使管理存在浪費情況。各類人才的分布不均衡，雖然新員工擁有較高學歷，但愿意扎根一線工作的又少，不能為企業帶來有效價值還消耗企業資源，結構性缺員與冗員拉低了員工的整體素質水平。

2.落后的人才培養機制成為人才培養不善的短板

（1）培養方式落后。企業在人才開發的培養方式總體上還是一種“老師講、學生聽”的單純講授方式，員工進取精神和人才開發的創新性思維不夠。培養方式的落后，還表現在人才開放式的培養缺乏，這對提高企業高技能及高水平管理人才的創新素質與能力產生了嚴重影響。

（2）師資水平落后。內部培訓師管理還未形成一個獨立的系統，培訓師往往是匆匆接到任務，匆匆培訓完，培訓內容與方式也基本是老形式。而針對企業高級管理人員的培訓雖多采用外聘形式，課程水平較高，但師資為一次性使用，學員培訓后思維與能力的鍛煉與實際工作環境契合度不高，使得管理知識在學習中曇花一現，花了很多錢，費了很多事，卻得不到應有的效果。

（3）績效考核體系不夠完備。基層電力企業員工的績效考核體系通常流于形式，不能全面系統地反映出員工的真實績效。如果員工為企業做出的貢獻不能被準確考量的話，企業就從本質上忽視了員工個體的才干，一方面員工的事業心、上進心和責任感受到打擊，另一方面，不能將員工的優點突出和發揮光大，是對人才發展的最大扼制。

（4）激勵機制不夠完善，沒有激活。國企在真正的員工激勵方面還止步于只聞其名不知其故的狀態。人才的開發與培養在缺少有效激勵措施面前，則綿軟無力。當員工被企業賦予了角色，成為企業認定的特需或重要人才，企業就應為其成長提供充分的扶持與幫助，而且必須將配套的精神、物質與人才的上升通道打開。

二、從系統理論出發思考人才的培養與開發

1.人皆成才

企業必須立足當前，著眼長遠，針對不同人才、不同發展階段，有針對性設計培養路徑，人力資源部門要更多地從以往的“管理者”變為“服務者”，從前臺走向后臺；用人部門要落實抓工作、抓人才的“一崗雙責”，在干好工作的同時，帶好一個專業、一條線的隊伍，逐步成為人才培養、使用的主體。

2.人本為先

弗洛伊德把人格結構分為本我、自我和超我。“本我”是一切本能的驅動力，也是人力資源管理的一切出發點，應是把員工發自“本我”的各種行為納入管控重點，因勢利導、科學引導。滿足員工對工作環境、薪酬、晉升、尊重等方面的合理需求，滿足人的工作能力、態度、業績的全面發展。

三、企業變革的歷史階段，整合與培養人才更需要創新

1.合理整合人力資源結構是人才開發培養的前提

國網“三集五大”的改革，要求各基層電力企業對突顯的問題要從內部環境做好微觀分析，盤點企業內部現有員工的數量、能力結構等，以及外部環境變化后企業新任務所造成結構性缺口狀況，采用“末位懲罰”加“轉崗培訓”，緩解管理人員和專業技術人員多而一線生產崗位缺員現象，找出培訓需求點，有效應對電網技術和勞動力環境的沖擊。

2.從尊重個體到重視群體，激活人才開發的自主潛力

實行“因材施教”。一是實施分層人才管理，加強各種人才結構的研究，制定相應的職責、能力、業績標準，以及與之對應的甄別、考評、開發模式。二是以知識轉型為目標，分類施教。對工作多年的低學歷人才，實現由能力型向知識型的轉變；對新進企業的大學生，實現由知識型向能力型的轉變；對于現有拔尖人才，實現由能力型向創新型的轉變。

著重建立一支充滿活力、新生的培訓師隊伍。只有人力資源管理者與強有力的內訓師聯合起來，企業培訓工作和人才培養才如虎添翼。重視培養內訓師隊伍，亦可成為企業管理者身后的智囊團。要重點培養內訓師隊伍的授課水平和自主研發培訓課的能力，只有加強了這兩項能力的鍛煉，企業培訓與人才的培養工作才能得到強有力的發展。

3.建立外部公平的寬度薪酬體系，持續保持激勵效果

實行寬帶薪酬等級可以打破傳動的級別思想，員工即使沒有獲得更高的職位，只要注意培養企業所需要的技術和能力，并不斷提高績效也可以獲得較高的報酬，從而鼓勵員工充分發揮其才能，促進員工績效薪酬和企業整體業績的共同發展。

第7篇：人才培養成果范文

關鍵詞： 多元化人才 地方高校 因材施教 窄化培養

任何一個行業的長期健康發展都離不開專業人才隊伍的長遠建設，在今天這個學科交叉越來越普遍的時代，廣告行業的人才需求發生了較大的改變，如今的廣告行業對人才的需求是多元化的。人才結構的多元化能促進廣告行業的細化分工，實現多元化的人才結構才能讓廣告行業的每一個工種有可能做到精益求精。在廣告人才需求多元化的時代，高校，尤其是地方高校，應該扮演什么角色呢？

一、地方高校開設廣告專業情況及人才定位

1.地方高校開設廣告專業及課程的概況。

在我國，開設廣告專業的，和未開設廣告專業但是設置了與廣告學相關的課程的高校，目前已有三百多所。有的高校主要培養在媒體從事廣告經營和管理的人才，有的偏重于設計和制作廣告能力的培養，也有的則是作為知識的拓展，在新聞學或傳播學專業里開設了廣告學的相關課程，讓學生掌握更全面的知識，其他還有很多不同的側重點，在此不一一列舉。由此可以看出，大多數地方高校開設廣告專業或課程的初衷，并不是非常明確地培養專門的廣告行業人才，多少存在服務相關行業（如媒體、文化創意）的想法。

2.地方高校廣告學教育的人才定位。

在人才培養的模式和定位上，地方高校更注重學生實踐能力的培養，致力于培養實用型的人才。因為地方高校通常在招生范圍上具有明顯的本地（本省）化特征，而且地方高校在辦學條件等方面要比那些常受關注的“211”、“985”高校薄弱，所以在人才培養的定位上，往往以“培養實用型人才”，“服務本地為主，輻射周邊”為宗旨。在課程設置上，廣告學的理論教育雖是必不可少的，但是更鼓勵和注重學生實踐動手能力的培養，鼓勵學生在校期間就走出校門，更多地接觸本行業。

從實際情況看，地方高校培養的目標基本能夠實現。眾多地方高校所培養的科班的（廣告專業出身）或者是受過廣告學知識教育的人才，畢業之后能夠勝任廣告行業的基本業務，因為廣告行業是一門需要在磨煉中成長的職業，而地方高校培養的廣告人才往往更愿意從基礎做起，逐步發展壯大。

二、廣告行業人才的多元化

1.廣告行業人才多元化結構的必要性及組成。

縱觀我國廣告行業發展繁榮的二三十年時間里，廣告行業的領軍人物很多是非科班出身，因為機遇使然（廣告行業的突飛猛進式發展，在一定時間段內對人才的需求是呈爆發式的，而當時的廣告教育根本無法滿足這種需求），“轉行”進入了廣告業。從這個意義上說，廣告行業最初的人才知識結構就是一種“多元化”的，但是，這種多元化的結構是一個行業在一定時期無奈狀態下的選擇。我們今天所提出的“多元化”是根據廣告行業長遠發展的需要，為促進廣告行業人才結構的合理化而提出的“多元化”。

這種人才的“多元化”，根據市場分工和行業需求的不同，大致由以下幾個層次組成：第一層次，是既有扎實的理論基礎，又對國內外廣告行業及市場非常熟悉的人才，他們了解廣告，有經營頭腦和經驗，這是廣告行業發展的中堅力量；第二層次，包括那些主要在國內廣告行業起步較早，摸爬滾打多年之后，經驗非常豐富的人才；第三層次，是在廣告制作方面技術一流的“行家里手”，尤其是對廣告制作新技術的掌握非常迅速，對國內廣告市場在技術上與世界接軌起著重要作用的人才；第四層次，是活躍在廣告市場終端，擅長溝通和服務的業務人員。

如今的中國廣告行業，既需要理論基礎深厚、眼界開闊、思想新銳的人才，又需要技術嫻熟的行家里手；既需要專才，又需要通才；既需要大師級的人物，又需要踏實做事的業務人員。

2.培養多元化廣告人才的途徑。

廣告人才的多元化，一方面需要廣告行業自身不斷培育人才，另一方面高校和社會要共同合作。其一，高校要根據自身的實際情況和定位，確定明確的培養目標。然后根據培養目標，在招生階段有的放矢。其二，在學校培養階段，可以借助高校學科眾多的優勢，培養具有跨行業知識結構、能力強素質高的綜合型人才。其三，廣告行業對業務人員要有長遠眼光，善于培養既有理論基礎，又敢于在實踐中創新求變的人才。

三、地方高校如何實現培養多元化人才的目標

1.地方高校需要更了解廣告市場。

地方高校需要更多地與廣告行業和市場接軌。接軌有兩層意思：

一是根據高校自身的定位，結合所在地區廣告行業的發展狀況，確定合理的人才培養定位。例如在一些內陸城市，廣告行業本身的發展比較落后，培養廣告人才可以促進當地廣告行業的發展，更要以提高理論修養、開闊視界為基礎，突出培養基礎扎實，具有創新精神的實用型人才，適應當地發展的需要。在一些經濟發達的地區或沿海城市，地方高校培養廣告人才要在了解市場需求的基礎上，緊貼市場，甚至可以與市場合作，共同培養應用性和針對性更強的人才。

二是在專業規劃和課程設置之初，更多考慮市場對人才的需求類型，以及市場的變化帶來的人才知識結構的更新，并根據市場信息確定和完善人才培養的機制、方式和內容，爭取把人才放進市場化的環境里培養。

2.培養人才更專業，實施窄化培養。

培養出來的廣告人才在知識上要更專業化，改變以往的“服務媒介”、“知識普及”式的模糊培養理念，在課程設置上要精，選擇廣告行業最核心的最重要的知識內容作為重點，避免什么課都上，但是課程之間的內容互相重復的現狀，使培養出來的人才在專業知識上更深入。

“窄化培養”是指不同的地方高校在培養廣告人才時，可以針對不同的分工，側重對某一類人才進行培養。這是相對于地方高校普遍目前存在的“寬口徑”的培養理念提出的。“寬口徑”是有一定的道理的，但是對于廣告行業來說，需要的是更專業的，所謂“上手快”的人才，尤其是地方高校，對于此類人才的培養承擔重要的責任。因此，提倡“窄化培養”，不僅可以使人才的專業能力得到提高，而且有利于地方高校彼此進行差異化定位，提高競爭力。

3.廣告人才的培養更重實踐。

如何在廣告教育過程中“重實踐”，一直以來是備受關注和議論的話題。地方高校，尤其是處于經濟發展水平較低城市的地方高校，受制于當地廣告行業發展的薄弱等原因，無法讓學生參與到真正的行業實踐中，使得培養效果大打折扣。筆者認為，鼓勵他們多參與廣告行業的比賽，多與行業人才進行講座式的交流，成立模擬的工作室，促進學生在校園學習期間增強實踐能力。當然，教育工作者應該善于利用機遇，為學生開辟更多的進入行業、熟悉行業，培養實踐能力的機會。

4.因材施教，培養廣告人才。

高校培養人才是成批培養的，從大的方面來看無法兼顧每一個學生的個體差異。教師可以引導那些在某一方面能力較為突出的學生朝著廣告專業化人才的方向努力。例如對創新能力較強的學生，可以引導其多看廣告作品，督促其不斷吸納廣告行業新的思想，培養創意型廣告人才；對廣告攝影方面有興趣的學生，可以引導其關注平面廣告作品，同時督促其學習相關的軟件，使其成為平面廣告創作和設計的專業人才。

四、當前地方高校廣告教學存在的問題

1.廣告成為湊數的課程。

部分地方高校開設廣告課程，僅僅是因為看到同類院校開設了這門課程，而恰巧自己的專業在課程設置方面還沒有詳細的規劃，就先拿廣告學來湊數，畢竟廣告與媒體是有“親戚”關系的。廣告學在整個專業課程中的定位非常尷尬，有的只開設一門“廣告學概論”，此后便沒了下文；有的高校則跟著“流行”“新潮”走，網絡媒體熱起來了，就開一門“網絡廣告學”，聽上去新穎，吸引眼球，實際上并不成熟；有的高校只注重廣告的設計，而跳過了廣告學基本理論的教育，使得最終的人才知識結構不夠完善。歸根結底，地方高校在培養廣告人才的過程中，更需要的是冷靜的態度、專業的眼光和科學的規劃。

2.廣告學內容無章法。

所謂章法，是指根據培養人才的目標和定位，科學地設置課程內容、課程比例、課程順序等項目。地方高校在培養廣告人才方面，雖然都是以“應用型人才”為本，但是具體到各地、各高校的情況仍然有所區別。因此，需要根據人才培養的不同需求，合理選擇廣告課程，例如商品貿易發達的地區，對廣告設計人才的需求相對較多，相應地就要加強廣告設計的課程。有的地區廣告業整體發展水平不高，廣告策劃人員的需求較多，高校就要更多地鼓勵學生在掌握基本理論的基礎上，培養創新意識和創新精神。

目前地方高校廣告課程設置存在課程前后缺乏銜接，課程比例失調，甚至課程順序設置不合理等現象。除了上文所提到的，因為跟著“流行”走，隨意地設置課程的現象之外，還有一些高校頻繁地調整課程，有的課程因為缺乏教師就取消了。開設的課程之間存在內容大量重復的現象，這些都說明了部分地方高校廣告教育過程中“無章法”。

廣告人才的培養，離不開高校的廣告教育，無章法的廣告教育，不僅會讓學生產生認知的模糊，而且是對人才的不負責任。

3.師資力量弱。

地方高校的廣告師資薄弱，并不僅僅指的是教師數量少，更重要的是從事廣告教育的教師嚴重缺乏實踐經驗，這才是廣告教育師資真正“弱”的地方。既然地方高校要培養應用型廣告人才，那么相關教師首先必須具備較強的行業“應用經驗”和“應用能力”。目前的“怪圈”是：大多數在地方高校從事廣告教育的教師并沒有在廣告行業從業的經歷，而那些具有豐富的行業經驗的人又會因為學歷和高校用人機制等各種原因無法進入高校從教。這是教育界和廣告行業人所共知的。這一走不出去的“怪圈”，是困擾目前地方高校廣告人才培養的一塊巨大的絆腳石。

要想改變這一局面，一方面需要高校打破體制束縛，積極挖掘吸引廣告行業的優秀人才從事廣告教育工作，另一方面需要廣告行業通過培訓、系統教育的方式增加行業人才儲備。雙管齊下，廣告人才的整體素質才能得到提高。

廣告行業是我國文化創意產業的一個重要組成部分。當前我國政府提出了大力發展文化產業的方針和政策，廣告行業勢必迎來更好的機遇。但是，我國廣告行業的發展需要廣告教育的有力支撐。因此，目前的廣告教育必須緊跟行業發展的步伐，打開思路，積極創新教育的模式和方法，從而真正與廣告行業融為一體，實現廣告教育的價值和意義。

參考文獻：

第8篇：人才培養成果范文

1 當代賽馬專業安全防范教育的狀況

1.1 在賽馬專業人才培養過程中安全防范教育現狀

通過調查分析，發現在賽馬專業人才培養過程中安全防范教育的內容既豐富又全面，不僅僅有專門的課程還有關于賽馬安全防范方面的書籍和講義，其中涉及到專業知識包括：了解并掌握馬的習性和特征;馬匹人員（如馬匹管理工作人員、專業騎手、初學騎馬者）騎乘的安全注意事項;馬匹操作過程中的安全注意事項;賽馬賽事過程中的安全注意事項等專業安全知識。這些不僅使學生們了解了馬匹相關專業知識，同時也能使學生們能夠在學習和實踐操作中防范不安全行為的發生。其中，98.9%以上的學生擁有學校發放正規的賽馬安全防范知識的書籍，73.7%以上的學生都參加過賽馬安全防范知識的培訓和集中學習。

1.2 在賽馬專業人才培養過程中安全防范教育的不足之處

（1）開展賽馬專業安全防范教育主題活動較少，第二課堂教育作用發揮較少。各高校在組織學生學習賽馬安全防范知識的同時，并沒有廣泛地在學生中開展賽馬安全防范教育主題班會和專題講座，從而不能使賽馬安全防范知識覆蓋面廣，影響力大，使學生們不能夠深刻認識和理解安全防范的意義及作用。其中，73.9%以上的學生都沒能參加正規的賽馬安全防范知識的主題講座和主題班會。（2）學校考核賽馬安全防范知識力度不夠導致學生認真學習賽馬安全防范知識的興趣不濃厚。（3）各高校在培養賽馬專業人才時大都分都注重賽馬騎乘這一塊，并沒有全面地對學生組織過賽馬安全防范知識的考核。導致大部分學生在思想上沒能注重安全防范知識，只注重自己是否把馬騎好了。其中，78%以上的學生感覺騎術學習重要于安全防范知識，38%的學生甚至對賽馬安全知識毫無興趣。

2 賽馬專業安全防范教育的意義

2.1 學習賽馬安全防范的目標與要求

根據相關研究證明，教育與學習是達到安全防范這一目標的關鍵因素，因此通過學習讓學生們知道賽馬安全防范的重要性，將賽馬安全防范的意識融合到今后實踐操作過程中以及馬房管理、騎術課程、馬匹診斷和馬匹護理的每個環節，使其今后在學習、生活和工作中能夠自覺地掌握并執行賽馬安全防護的知識要領，為自身安全和他人安全保駕護航，同時也能為自己在賽馬領域中穩定持續發展提供安全保障。學習賽馬安全防范的要求不但是為了防止和減少賽馬運動所帶來的損傷及危害生命安全事故的發生，有效處理自身和他人不規范的馬匹操作事項，為自己和學習者提供正確的學習方法，而且也是為了正確騎乘打下良好的基礎。

2.2 賽馬安全防范在賽馬專業學習中的重要性

賽馬運動是以“馬匹”為核心的人馬合作共同運動的體育項目之一，馬的品種繁多，性格各異，在各俱樂部和馬場接觸的馬匹大多數是經過一定馴服的馬匹，一般不會主動攻擊人們，但是馬是比較敏感的動物，當它感到危險、不安和憤怒時，它們會將屁股朝向需要攻擊的一方，用后腿攻擊它想要攻擊的目標從而達到保護自己的目的，所以必須時刻記住站在馬屁股后面是很危險的。在馬房，如果操作不當或者疏忽大意，有可能使馬感到不安和緊張，如果控制不好、對馬理解不夠，馬可能會掙脫手上的韁繩攻擊周圍事物，給管理者自身和周圍的人帶來危險。對于騎乘者，馬受到驚嚇，可能會把人摔下馬背，處理不當后果會更嚴重。在美國，一年內的賽馬與馬術意外事件就有近8萬起，平均每天有220起。澳大利亞的一項調查結果也顯示，在澳大利亞賽馬和馬術運動的危險性遠遠超過其他體育運動，這不僅僅說明發達國家賽馬產業的興盛，也證明了賽馬與馬術運動危險性的存在。因此，對于學習賽馬專業或相關行業的學生而言，學習和掌握賽馬安全防范知識對于學習賽馬專業至關重要，必須引起足夠重視。

3 當代賽馬專業安全防范教育的途徑

3.1 理論課堂教學中穿插安全防范理念

在目前高校賽馬專業課堂理論教學中應該合理穿插安全防范教育，使安全防范意識深入人心。例如，在馬匹解剖生理學教學過程中，講到神經細胞和神經調節系統時可以穿插講解在騎馬過程中馬的神經系統處于何種狀態，如何才能使馬的神經系統調節達到最佳狀態，強調這樣會使騎馬的人更加容易控制馬匹，從而避免因為不了解馬匹情緒導致發生的意外。在馬匹診斷基礎教學過程中，講到馬匹整體狀況檢查時可以穿插講解如何辨別馬匹是健康且精神狀態良好，強調只能在馬匹健康的情況下下才能騎馬，同時使學生們避免在馬匹不健康的情況下強行騎馬使自己或者馬匹受傷;在馬匹護理學教學過程中，講到被毛和皮膚的檢查時可以穿插講解如何正確撫摸馬匹和整理馬毛，強調這樣會使我們更加了解馬匹和親近馬匹，同時也使馬匹對人類放松警惕。在理論知識的講解過程中穿插安全防范知識，不僅使理論課堂教學內容更加豐富，提高趣味性，而且學生們也能夠更多地理解賽馬安全防范的內容與作用，做到時時、處處學習賽馬安全防范知識。

3.2 馬房實踐教學課程中提高安全防范意識

馬房是學生接觸馬的第一課堂，既可以鞏固所學的理論知識，又可以使學生們熟悉馬匹，在學習馬匹管理、馬房管理時，大部分學習時間都在馬房里度過的，時刻都要與馬打交道，因此馬房是賽馬安全防范教育的主要場所。在馬房開展實踐教學的同時加強加深安全防范教育更為有效和直接，如進入馬房前一定要進行馬房安全管理制度教育，包括馬房日常安全管理規定、馬匹使用安全規定、馬具的正確操作和使用方法，馬匹騎乘安全管理規定、馬匹營養配給與喂飼安全規定等。馬房中引起突發安全事故的原因很多，因此在馬匹操作失控時應有相應的安全防范預案和正確的處理措施，這些在馬房開展實踐教學過程中都可以讓學生們反復演練。安全防范措施使用正確與否不僅關系到馬的安全，也同時關系到人的安全，所以正確使用安全防范措施是賽馬專業學習者的基本素養。因此將一些重要的安全防范知識放到馬房中開展教學和考核，不僅 可以提高學生們的學習興趣，也可以提高老師和學生們的重視程度。

4 結束語

賽馬安全防范教育是賽馬專業人才培養中的基礎部分也是十分重要的部分，它關系到人與馬的共同安全，重視并掌握賽馬安全防范知識需要學校和學生們的共同努力，賽馬安全防范教育不僅在賽馬專業人才培養過程中十分重要，而且對推動整個賽馬業健康發展至關重要。

參考文獻

[1] 王鐵權.現代賽馬入門[M].北京：北京農業大學出版社，1993.

[2] 王鐵權.現代馬業[M].大型資料.賽乘育馬分會印發，2004：192.

第9篇：人才培養成果范文

一、科學定位創新創業教育，激發社會熱情

從國際發展形勢來看，一些發達國家對于創新創業教育的重視程度遠高于我國。據有關調查數據，美國從小學到大學期間都設有創新創業教育的相關內容，將其歸入專業教育的大學就有142所，而其中有超過四十所學校設有創業學學位，同樣，在法國和日本等國家，也是從小學階段起就非常重視創新創業教育理念的灌輸。

和國外發達國家相比，我國在這方面做的遠遠不夠，因此，為創新創業教育營造良好的環境，并且對其準確定位，就成為了當務之急。創新創業教育在我國高校教育中不受重視的現狀影響著人才培養的進程，而為了改變這樣的狀況，我們首先應該從強化意識入手，不僅是高等學校，即便是小學階段也應該滲透創新創業教育。而對于高等教育來說，我們要將創新創業教育的定位進一步科學化，在高校課堂教學中國融入創業教育的理念，并貫穿于教學的始終，同時注意消除創新創業教育的功利性目標，將人才培養體系進一步科學化，大力扶持創新創業教育，從而推進人才培養體系的構建。

二、融入創新創業教育理念，提升教師素質

目前，我們的高等學校教育致力于在專業教育的過程中實現專業人才的培養，這需要以不同性質的課程作為支撐，將創新創業教育的觀念滲透進人才培養的全過程，而要實現這樣的轉變，不能僅僅依靠增加幾門創業課程，而是應該在專業教育的基礎之上更新教學理念，優化教學思想，那么，提高教師和學生的創新創業教育意識就顯得至關重要。

以前，高效教師對于創新創業教育不夠重視，在教學過程中沒有注重激活學生的創新思維，更談不上培養學生的創業意識，創新創業教育意識的淡薄顯然是不符合時展的要求的，因此，將將創新創業教育融入人才培養全過程就要將提高教師和學生的意識作為重點內容。作為高校教師，必須吸收先進的創新創業教育理念，主動投身于教學改革，在教學內容選擇以及教學方法設計方面進行有效探索，以滲透創新創業教育 理念為基礎，挖掘相關的元素，喚醒意識，激活思維，提升能力，將創新創業教育融入到人才培養的全過程落到實處，使之收到實效。

三、挖掘創新創業教育元素，更新內容方法

從人才培養的角度挖掘創新創業教育元素，關鍵點在于對教學內容的改革以及教學方法的創新。眾所周知，任何學科和專業的起源和發展，都離不開發現和創新，作為教師，要認識到學科的發展以及專業的完善都能帶給我們的創新啟示，從創新創業的角度進行學科發展的闡述，深入自己講授課程內容，深挖其中蘊含的創新創業教育元素，讓學生明確所學知識為何用、能解決什么問題，最終實現新課標的要求。

作為高校教師還要注重教學方法的創新，在教學實踐中融入創新創業教育理念，注重學生素質能力的培養，讓學生在互動交流的過程中身臨其境的去感受，獲得直接的體驗。同時，教師還可以將現代信息技術引入到課堂教學中，比如現在幾乎滲透到我們生活中每一個角落的微博、微信、電子郵件、論壇等，讓學生和教師的交流更加及時、便捷，充分激發學生的創新創業熱情。

四、拓展??新創業教育平臺，強化實踐活動