人才資源共享精選(九篇)

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第1篇：人才資源共享范文

【關鍵詞】高技能人才；資源共享；校企合作

1 高技能人才現狀

高技能人才是技能勞動者集體中的高端人群，是指在生產和服務等領域一線既有一定的專業知識又有豐富的實踐經驗的具有絕活的能工巧匠，關鍵環節能夠發揮作用，解決生產操作難題，承擔技術實施與技術管理任務，具有一定創造性的高素質勞動者。

從我國在技術工人隊伍中，高級技師、技師高技能人才占技術工人的合理比重應為22.1%，遼河油田以三大工種為例的技術工人的比例分別是采油初級1127人、中級2511人、高級6647人、技師507人、高級技師110人、井下作業初級462人、中級619人、高級593人、技師154人、高級技師44人、電焊工初級119人、中級319人、高級372人、技師98人、高級技師37人。其中采油的技師、高級技師占采油工比重為6%；井下作業工技師、高級技師占井下作業工比重為11%；電焊工的技師、高級技師占電焊工比重為14%，與之相距甚遠，技能人才短缺在全國范圍內普遍存在，這種短缺集中表現在三個方面：

1）高技能人才數量與企業需求不適應，目前全國技術工人供不應求的局面普遍存在，尤其是高級能人才嚴重短缺，其中技師和高級技師占全部技術工人的比重還不到10%，而企業需求比例是20%以上，調查顯示，目前遼河油田最急需的人才是高級技工、技師、高級技師。

2）技能水平年齡結構與企業需求不適應，在技能員工中，大專以上學歷的比例非常低，年齡在35歲以下的高技能人才比例就更低，在遼河油田的技能工人雖然近幾年在大型技能比賽中破格晉級了幾位年輕的技師，但遠遠不能滿足現狀，技能革新，嚴重受到阻礙，直接影響經濟效益損失。

3）技能員工總體水平與企業需求不適應，目前各技能人才等級的勞動者在勞動力市場上都處于供不應求的狀況，技師和高級技師更是嚴重短缺。

高技能人才短缺的原因分析：

（1）人才觀念存在誤區

觀念陳舊：長期以來人們對“人才”的錯誤理解，是造成技能人才的短缺的重要原因之一，多年來我國傳統觀念任務所謂“人才”就是碩士、博士、研究生，而技術工人卻被劃入了“工人階級”，認為工人階級就不是人才。重學歷能力的觀念在我國的大多數家庭普遍存在，家長認為孩子考上大學就是有出息，而如今考個技校之類的職業教育認為就沒有出息。形成了干啥也比當工人好的錯誤觀念，大多數家長不支持子女上職業技校，造成了社會普遍存在的重文憑輕技能的現象。

（2）培養周期過長，晉級難

職業技術學校培養一個中級工要至少三年，然而，中級工要想晉升為高級技能人才，則要按現行的要求級級遞進，不能越級考評，而且每一級間隔都是幾年時間。技師考評沒有形成制度化，許多優秀青年技術工人即使達到技師、高級技師的水平，也難以得到及時晉級，從而導致高級技能人才數量少、年齡偏大。

（3）缺乏有力的激勵和保障機制

企業中技術人才與科技人才、管理人才相比，工資待遇偏低，即使是高級技工，其工資收入也沒辦法和職位最低的管理人員相比。這無疑打擊了人們學習技術的積極性。

（4）技能人才培訓經費少

近年來，國家規定企業工資總額的1.5%作為職工教育和培養經費，但在相當多的企業得不到落實。不是提取比例達不到1.5%，就是經費大部分用于企業管理人員的培訓上，甚至用于外出考察、參觀，真正用于技術工人培訓上的不多。

（5）生源少

現實生活中，技校學生與大專、大學甚至中專學生在某些地位和權利上，仍存在明顯的落差，學生家長千方百計為孩子找所謂的好學校，實在不行了才無可奈何的選擇技校。這致使上技校的生源在逐步減少，高技能人才培養舉步維艱。

2 高技能人才的需求預測

從遼河油田的高技能人才密度可以看出，公司存在三大優勢和三個不足，三大優勢：第一個優勢就是公司擁有龐大的技能操作人員資源總量優勢；第二大優勢擁有獨特的專業技術人才優勢，遼河油田是一個以稠油、超稠油開發為主的油田，多年來廣大的科研人才，技能人才立足本油田實際探索出稠油、超稠油勘探開發技術，居世界領先地位同時也培養出了很多技能專家；第三大優勢擁有豐富的高技能人才的后背力量，在技能操作人員隊伍中45周歲以下人員粗略統計占總量的88%。三個不足：第一個不足核心高技能人才不足；二是高技能人才隊伍整體文化素質有待提高，大專以上學歷文化人員粗略統計占有量為10%；三是高技能操作人才接替不足。隨著人員逐年老化，高技能人才接替不足日益凸顯。

遼河油田公司目前高技能人才的培養主要渠道有兩個：一是按照培訓計劃由遼河油田局人事處統一組織培訓高級工、技師培訓班，主要針對油田公司重點培訓項目及員工共性需求，堅持重點人員重點培訓，優秀人才優先培訓，緊缺人才抓緊培訓的原則；二是由生產單位結合生產需要自行組織崗位培訓。

3 高技能人才資源庫建立

高技能操作的人才專業技術型人才庫架構，即人才梯隊。 建立一支合格的人才梯隊，在需要人才的時候，永遠有合適的人選，明確企業現階段及未來所需的人才種類，合理地從社會和企業內部予以引進、培養和儲備人才，并定期對企業固定人員進行評估和管理，調整、安排好人才的職務，提拔有實力的員工，確保他們是工作在最適合自己的職位上，從而發揮其最大潛力。

具體實施辦法：

首先要建立一個良好的人力資源體管理部門，專門負責人才的招聘、篩選、安置、培訓、獎勵、安撫和挽留等事項，并負責保密。

其次，要建立并完善企業人才招聘、培訓、考核、獎罰、晉升機制，做好人才儲備及在職人員管理的工作。

另外，建立企業文化管理機制，豐富員工文化生活，增強企業凝聚力，也是鞏固企業人才庫穩定性的一個重要環節。與此同時，企業管理部門要做好人才管理機制實施的監管工作，確保人才管理的規范性。

人才庫應該是一個動態的庫，做好以下幾點，可以幫助企業的人才梯隊不斷補充、提拔有潛力、有能力的員工，適應企業不斷發展的人才需求。

1）建立并完善人才招聘機制；

2）建立并完善員工培訓機制即人才培養機制，幫助員工在企業中成長為人才；

3）建立并完善員工考核機制；

4）建立并完善晉升、獎罰、淘汰機制；

5）在職人員管理機制（人才梯隊）；

6）建立企業文化管理機制；

第2篇：人才資源共享范文

一、職教城技能培訓現狀分析

株洲職教城位于株洲市東北部，園區規劃總占地面積1300多公頃，總投資100億元，項目計劃3年建成，5年全面完善。實現園區在校學歷教育學生8萬至10萬人，年均培訓人員3萬人。現已有11所院校簽約入園，自2009年底開工建設以來，湖南工貿技師學院、湖南有色金屬職院、湖南省商業技師學院、湖南鐵路科技職院、湖南化工職院等5所院校已先后建成開學，湖南鐵道職院、湖南中醫藥高專兩所院校已于2016年內啟動建設，湖南汽車工程職院、株洲市職大、株洲市中等職業學校正在積極推進土地報批。入城院校都是國內、省內有較大影響，處于全國領先水平，各具特色的職業院校。職教大學城項目建成后經過整合，將逐步實現實習實訓資源共享及師資共享，形成化工醫藥、加工制造、電子信息、商貿旅游、交通運輸、材料能源、軌道交通等精品專業群，為株洲經濟發展培養高技能人才，成為長株潭及中南地區職業技術學歷教育中心、農村勞動力轉移培訓中心、下崗人員再就業培訓中心、在崗職工技能培訓教育中心和長株潭職業教育主要實習實訓基地建設。目前，全市已擁有國家級和省級高技能人才培訓基地11家，2013年還確立了35家重點職業培訓機構與130家重點企業名單，加強了培訓機構與企業之間的聯系。重點依托職教大學城內湖南鐵路科技職院、湖南化工職院、湖南鐵道職院、湖南汽車工程職院、湖南工貿技師學院等示范性高職院校、技師學院和高級技工學校，建設一批省、市級高技能人才培訓基地，向企業提供職業培訓、技能實訓、職業資格鑒定等公共服務。到2020年，將建成30個市級高技能人才培訓基地，力爭申報建設10個以上省級和國家級高技能人才培訓基地，基本形成覆蓋重點產業和全市城鎮的高技能人才培訓網絡，為湖南省經濟建設提供更多更優的職業人才和職業培訓服務，為長株潭“兩型社會”建設做出積極貢獻。

二、職教城資源共享的意義

株洲職教大學城是湖南省重點項目、湖南省“兩型社會”建設典范工程、株洲市十大服務業項目之一，對調整教育結構、對接產業發展、服務公共民生及打造株洲發展升級版具有重大意義。在職教大學城建設前，株洲市高技能人才培訓規模相當有限，培訓質量不能很好地滿足行業企業技術層級不斷快速升級的需要，尤其是職業崗位在技術層次上的不斷分化、崗位技術水平的持續提升、崗位技術含量的持續升級以及勞動內涵的極大豐富，對勞動者的技術水平提出了更高的要求。而各職業院校的建設各自為戰，從硬件建設到教學支持服務等都是獨立組織與實施，一方面投入分散，投入不足，導致職業院校辦學條件難以滿足經濟社會對職業教育人才及培規格的需求，另一方面因為條塊分割，各自為戰，造成重復建設，資源浪費。因此，研究和解決職教大學城資源共享問題，有利于節約投入成本，有利于教育資源使用效率，有利于提高職業教育質量及技能培訓實效。近年來，株洲地區高技能人才培養機構、職業院校與企業大力推進“校企合作、工學結合”的高技能人才培養模式，專業建設與課程開發力度加大、師資隊伍水平與實踐條件得到改善，培訓質量顯著提高，企業高技能人才隊伍總體水平呈上升態勢，特別是對高起點、高標準建設好和管理好株洲職教園具有非常重要的意義。現已形成了良好地實踐資源共享運行機制。園區內高校通過“抱團共享，強強聯合”提高整個園區各高校自身的內部效益和園區的外部效益。通過職教園區各職業院校教育資源共建共享實現職業教育及培訓規模發展，為長株潭“兩型社會”建設和株洲市產業轉型升級做出積極貢獻，為湖南省經濟建設提供更多更優的職業技能人才和職業培訓服務，培養適應地方經濟建設和社會發展需要的技術技能型人才，滿足經濟發展方式轉變和產業結構調整要求。

三、技能人才培訓資源共享具體舉措

1.成立專門機構，統籌規劃、管理運作。一個有效的組織領導和協調機制能夠充分整合政府、高校、企業和行業等方面的優勢，調動各方面支持職業院校和高職園區建設的積極性，有助于保障和實現校校之間、校企之間的合作共享。職教大學城內各高職院校應聯合成立專門機構，負責組織、協調推動工作、決策有關資源共享的重大問題，為保障園區技能人才培訓資源共享提供組織保障。

第3篇：人才資源共享范文

巨龍集團公司從一家簡陋的手工工場起家，已經發展成為一家現代化的國內外知名的環保企業。但隨著市場競爭的日益激烈、市場環境的變化和二十一世紀的種種挑戰，巨龍公司出現了產品滯銷、效益滑波的現象，2000年、2001年連續兩年出現虧損。公司還面臨著士氣低落，人員流失等前所未有的困難。本文運用管理學、人力資源開發與管理理論，采用實證研究方法，通過對企業員工進行問卷調查并對所得數據進行分析，從人力資源的角度對公司管理進行深入的剖析。

本文首先分析了國內外環保企業人力資源開發與管理的發展狀況，并以巨龍公司作為實證研究對象。巨龍人力資源開發的成就和人才隊伍建設的有利條件，主要體現在：公司經過多年的經濟積累，為人力資源開發與管理體系建設奠定良好的基礎；形成了比較規范的人才開發與管理的體系；初步形成了有巨龍特色的企業文化，樹立了良好的企業形象。

本文在對巨龍公司員工進行的問卷調查基礎上，重點分析了巨龍人力資源開發與管理存在的問題，主要有：人才管理部門作用不夠強；人才隊伍結構與目前企業發展戰略矛盾突出；在人才的使用上存在問題，部分高素質人才流失；任用機制存在問題。論文還歸納出巨龍公司面向二十一世紀面臨的五大挑戰，并明確提出了巨龍二十一世紀人力資源的戰略對策：發揮公司班子領導核心作用；進一步完善人才發展規劃；加強人力資源部門的組織建設；建立并完善人力資源開發制度和政策；培養和更新企業文化。

論文對于其他的中國環保企業、鄉鎮企業的發展，具有普遍的借鑒意義。

關鍵詞：巨龍公司， 人才對策， 人力資源開發

ABSTRACT

Starting from a simple manufactory， GUDRAGON has now become an internationally well-known modern enterprise. However， due to serious competition in the market， the changing of market environment and all kinds of challenges appearing in 21st century， GUDRAGON has experienced many difficulties such as market declination， profit dropdown， demoralization， talents loss and even negative profits in the year 2000 and 2001. The thesis makes a deep study and analysis of the company from the Human Resource aspect with the knowledge on management and human resource management as well as empirical research.

This thesis firstly introduces the human resource management development of national and international appliance manufacturers， and then the accomplishments of HR development of GUDRAGON and indicates the advantages of GUDRAGON in the construction of talents team: Good management achievement forms an economical base for construction of HR development and management; has a comparably normative HR development and management system; has created a characteristic corporate culture and has set up a good corporate image.

Then the thesis studies the problems exist in GUDRAGON’s HR Development and Management: the function of HR managing department is not strong enough; the talent construction and current corporate developing strategies have sharp contradiction; problems exist in the utilization of talent， which lead to talent loss; the appointment mechanism have problems. It also briefs the five big challenges GUDRAGON is confronted with in the 21st century and puts forward corresponding countermeasures: Exert the core effect of the leading team; Further complete the talent development plan; Enforce the organization construction of HR department; Build and complete the HR cultivating systems and policies; Foster and renew corporate culture.

This thesis also gives advice to other China’s appliance manufacturers and township businesses.

Key words:

GUDRAGON， talents countermeasure，

Human Resources Developmen

目

錄

緒 論……………………………………………………………………………… 1

第1章 人力資源開發與管理理論綜述………………………………… 3

1.1人力資源開發與管理的概念及主要內容.…………………………… 3

1.1.1人力資源開發與管理的概念………………………………………… 3

1.1.2人力資源開發與管理的主要內容…………………………………… 3

1.2與本文相關的人力資源開發與管理理論…………………………… 4

1.2.1人力資源規劃…………………………………………………………… 4

1.2.1.1人力資源規劃的定義……………………………………………… 4

1.2.1.2人力資源規劃的內容………………………………………………5

1.2.2人員激勵………………………………………………………………… 5

1.2.2.1人力資源激勵的定義……………………………………………… 5

1.2.2.2人力資源激勵的方式和原則……………………………………… 6

1.2.3績效考評………………………………………………………………… 7

1.2.3.1績效考評的含義………………………………………… 7

1.2.3.2實施績效考評過程中的職責分工…………………………8

1.2.3.3考評者的選擇……………………………………………… 9

1.2.4人員培訓…………………………………………………………… 9

1.2.4.1確定培訓目標……………………………………………… 9

1.2.4.2擬定培訓計劃…………………………………………… 10

1.2.4.3選擇受訓者……………………………………………… 10

1.2.4.4培訓的形式……………………………………………… 10

1.2.5薪酬制定…………………………………………………………… 11

1.2.5.1影響薪酬制定的主要因素…………………………………… 11

1.2.5.2薪酬結構………………………………………………… 12

1.2.6企業文化…………………………………………………………… 13

1.2.6.1企業的物質文化……………………………………………… 13

1.2.6.2企業的制度文化……………………………………………… 14

1.2.6.3企業的精神文化……………………………………………… 15

第二章 國內外環保企業人力資源開發與管理的研究……………………16

2.1國外先進企業的人力資源開發與管理的情況概述……………………16

2.2外國先進環保企業的人力資源開發與管理改革和創新的實證研究…19

2.3我國環保企業人力資源開發與管理的策略性研究……………………23

2.3.1我國環保企業人力資源開發與管理現狀……………………… 24

2.3.2我國環保企業和外國先進企業的人力資源開發與管理的差距分析… 25

2.3.3我國環保企業人力資源開發與管理的對策……………………… 30

第三章 實證研究 巨龍公司面向二十一世紀的企業人才對策………………37

3.1巨龍人力資源開發與管理現狀………………………………………… 37

3.1.1巨龍人力資源開發的成就…………………………………………… 37

3.1.1.1企業的人才素質逐年提高………………………………………… 37

第4篇：人才資源共享范文

關鍵詞 科技傳播；企業科技創新；科技資源；共享機制

中圖分類號G206.2 文獻標識碼A 文章編號 1674-6708（2013）107-0042-02

在我國，科學技術是第一生產力的觀念當前已經逐漸地深入人心，而承擔著科學技術廣泛傳遞與擴散的科技傳播經過20余年的發展，也從理論研究階段進入了實際運行階段。特別是在企業科技創新中，科技傳播的作用越來越顯示出強有力的生命力。但是，由于傳播渠道不暢，科技傳播力度與質量不高等因素，造成了企業科技創新資源利用率有限的尷尬局面，這就需要我們應該積極地對科技傳播與企業科技創新資源共享機制進行深入探討，以求建立起有效的共享機制，促進企業科技自主創新。

1 科技傳播資源的涵義與作用

1.1科技傳播的概念

傳播是指社會信息在公眾和對公眾的廣泛傳遞和擴散，科技傳播是指“科技知識信息通過跨越時空的擴散而使不同個體間實現知識共享的過程。”科技傳播對促進科技發展與社會進步具有非常重要的重要。

1.2何為科技傳播資源

何為科技傳播資源，目前尚無一致的定義，本文認為科技傳播資源是指傳播科技信息的所有媒介各個組成要素的總稱，它包括報紙、雜志、圖書、廣播、電視、互聯網、數字媒體等傳播媒介和它們各自所傳播的科技信息、傳播方法、傳播管理與傳播人才等。

1.3科技傳播資源的作用

1.3.1 匯集科技信息

科技傳播資源，由于其信息傳播的需要，不斷地匯集了具有全面性的科技信息，形成一個巨大的科技信息資源庫，而且所匯集的科技信息都具有非常強的科學性。科技傳播資源

包括了具有多種傳播功能的傳播載體，能夠極大地滿足廣大受眾的科技信息需求。

1.3.2擴散科技信息

科技傳播資源匯集科技信息，形成一個巨大的科技信息資源庫，其目的是對科技信息進行傳播，這種傳播是以滿足受眾的科技信息需求為根本目的傳播活動，它的傳播具有社會廣泛性。

1.3.3反映信息需求

在科技傳播活動中，一方面要向受眾傳遞與擴散科技信息，另一方面要對受眾的信息需求進行反映，它把科技工作者最新的科學技術成果與受眾的科技需求報道出來，幫助科學技術成果投入企業生產。

1.3.4進行科技教育

科技傳播資源以其通俗化的特性，向受眾傳播科技信息，受眾在接受科技信息滿足需求的同時，也在接受著科技教育，提高自身科技素養。

2 科技傳播資源共享的概念與意義

2.1資源共享已勢不可擋

隨著數字時代的不斷發展，信息資源一家獨大已經沒有市場，傳媒融合是大勢所趨，信息共享是社會發展的必然。媒介融合有力地促進了科技資源共建共享，對推動企業科技創新將產生及其重要的影響。

2.2什么是科技傳播資源共享

科技傳播資源共享，本文認為是指建立在以數字信息技術為支撐，充分應用互聯網平臺而實現智能信息化的，科技傳播資源與科技企業之間通過建立合作體系，共同進行策劃、共同進行建設、共同進行享用科技信息資源的活動。

2.3科技傳播資源共享的意義

實現科技傳播資源共享，一方面可以使科技傳播與企業建立起良好的信息傳播渠道，另一方面可以使企業充分利用科技傳播資源為企業科技創新服務，避免科技傳播資源重復投資建設，使資源開發成本降低，有利于科技傳播資源發揮優勢互補的作用，從而提高科技傳播能力與效果。

3 科技傳播與企業科技創新資源共享機制的構建

3.1構建共享戰略實施政策體系

要建立科技傳播與企業創新資源共享機制，首先要構建起共享戰略實施的政策體系，政府應該盡快把制定和實施科技傳播資源共享戰略，納入國家科技傳播發展規劃，從國家科技政策的宏觀層面對科技資源共享進行規范和指導。

3.2構建共享主體多元化格局

科技傳播資源共享活動的實現，必須構建起科技傳播與企業創新的多元化結構共享主體，否則這種共享就無從實現。近年來，山西科技傳媒集團積極整合科技傳播資源，構建成一個集報紙、期刊、數字媒體、網絡、影視、出版等多種傳媒手段為一體的綜合科技傳播基地，積極為太鋼集團、太重集團、蘭花集團等諸多企業創新服務，大大增強了科技傳播能力。這些科技企業也建立起與山西科技傳媒集團共享多種科技資源的戰略合作規劃。

3.3構建科技信息共享平臺

一是要建立起科技傳播資源整合平臺、信息資派開發平臺、信息開放平臺、信息利用渠道平臺。這些信息平臺建設，必須符合電子信息平臺建設技術要求，充分發揮現代電子技術的作用，并確實加強共享數據庫建設。具有全介質傳播功能的山西科技傳媒集團，目前已建立起包括集所有傳媒手段為一體、山西科普資源庫、山西科技專家資源庫、山西科普網等10多個科技資源數據信息庫，構建起了信息暢通的科技傳播信息共享平臺，值得借鑒。

3.4構建資源共享約束機制

實現科技傳播與企業科技創新資源共享，促進企業科技創新能力提升，必須構建起相關的科技資源共享約束機制，這些機制包括政策約束機制、法律約束機制、共享主體間約束機制、權力約束機制、責任約束機制、利益約束機制等。

3.5構建資源建設激勵機制

建立科技傳播資源共享機制，還要積極加強科技傳播資源的內容建設，有關單位和部門要建立起科技傳播資源建設激勵機制，鼓勵科技傳播資源制定重大科技傳播選題規劃，打造優秀科技傳播品牌，以此來提高科技傳播資源共享的互補優勢。

3.6構建傳播人才培養機制

人才資源是第一戰略資源，科技傳媒與企業科技創新資源共享機制建設，還要充分發揮人才資源的潛力，積極構建科技傳播人才培養機制，一方面要加強科技傳播學科建設，片一樣專業的傳播人才，另一方面要培養企業科技創新資源利用人才，要讓這兩種人才充分發揮各自的優勢，有效地促進企業科技創新。

4 結論

科技創新關系企業的生存與發展，國家先后制定了多個有關政策，下大力氣實施加強科技傳播能力建設的工程，這顯示了科技傳播資源作為我國科技事業發展的重要力量，對其積極地進行合理開發與有效利用得到了應有重視。企業科技創新要重視發揮科技傳媒資源優勢，積極實現科技傳播資源共享，為自主創新尋求動力支持。

參考文獻

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[2]馬懷德，等.科技資源共享立法問題研究[M].北京：中國政法大學出版社，2008，3.

[3]魏淑艷.我國科技資源共享的有效路徑探究[J].科學管理研究，2005，23（3）.

第5篇：人才資源共享范文

首先，國家的相關政策允許我們打破傳統的人事管理制度，這就為實現人才資源共享提供了相對寬松的環境。人事部在1995年提出的改革任務中就包括把適應計劃經濟的人事管理體制調整到與市場經濟相配套的人事管理體制上，把傳統的人事管理調整到整體性人才資源的開發上。此外，教育部于1999年也頒發了《關于新時期加強高等學校人事分配制度改革的若干意見》，提出以人事制度改革和分配制度改革為突破口，優化教師隊伍結構，發展高等教育事業。這些措施都為高校打破傳統、單一的用人管理模式，實現高校教師資源的優化配置提供了制度保障，賦予了其靈活性。此外，現代化教學手段的普及也使得高校教師資源的共享成為可能。

目前，多數高校都實現了互聯網和遠程教育手段的廣泛應用，尤其是在公共基礎課的教學上，許多高校都建設了專門的網站，網站上有自己學校的名師、專家的視頻資源，以及優秀教材、教案的網頁資源，這樣就使得大學英語教學資源的共享觸手可及，便于操作。除了有國家政策和現代化教學手段的支持，多數高校大學英語課的教師也對師資和教學資源共享表現出了極大的熱情和期望。通過采訪新鄉市幾所高校大學英語課的任課教師，我們發現，大學英語課教師資源的共享是許多高校教師的迫切要求。

全球經濟一體化要求高等教育國際化，這使得高校的發展也出現了多元化。近年來，多地都出現了高校之間的整合優化重組，以期強強聯合，發揮更大的作用。比如，聘請兄弟院校的英語教學專家進行專題講座，聘請知名英語專家指導青年教師申報并完成研究課題，聘請客座教授等，這些在師資共享方面都發揮了積極的作用。尤其是目前很多地方都出現了大學城和高校園區，這更為教師資源的共享提供了地理位置的優勢。

二、高校大學英語課教師資源共享的途徑

(一)建立高校間的大學英語教師互聘制度

目前，在高校中最常用的方法之一就是從名校或重點高校聘請專家、學者擔任兼職教授和客座教授，邀請他們就自己領域內的最新研究成果，經常到學校向教師和學生做報告，幫助學校進行學科建設和科研合作等。然而，就英語學科而言，很多情況下，聘請來的兼職教授或專家只是做一次演講，開一次講座。這對高校大學英語教師的業務水平和科研水平的提高所發揮的作用是極其有限的。因此，應當考慮對聘請專家、學者的制度進行規范化的運作，給他們定量的教學科研任務和相應的薪酬，要求他們定期到受聘學校工作，真正發揮其對受聘學校教師的指導作用，從而實現教師資源共享。

(二)建立基于互聯網技術的高校英語課程共享網站

20世紀90年代以來，互聯網技術的飛速發展改變了閉目塞聽的狀況。同時，互聯網技術更是在高校日常教學和科研中發揮了極其重要的作用，實現了高校之間的課程信息資源共享和教師資源共享。比如，一些高校的精品課程網站就有自己學校的英語教學名師的講課視頻，并且對外開放，這樣，其他學校的學生和教師也能夠欣賞到這些名師的精彩課程，對學生的英語學習和教師的英語教學都有所啟發。此外，有些高校名師還建立了自己的博客或微博，這不僅有利于英語教師在課外與學生交流，更有利于他們與校內外的其他英語教師同行進行探討。這些都為我們實現高校英語教師資源的共享樹立了榜樣。然而，目前這些教師自發的網絡共享資源還處在比較分散、比較自主的狀態，有些英語教師還苦于自己沒有足夠的計算機網絡技術做支撐。因此，我們可以首先考慮在地方高校之間，開發一個高校大學英語教師資源共享的中心網站，把每個學校的優秀英語教師資源和各所高校的優質英語課程資源都放在網絡上，實現地方高校之間的大學英語教師資源共享。如果成功的話，可以考慮將共享的范圍擴大。同時，我們還要考慮到教師上傳的網絡資源的版權問題，保護教師的網絡知識產權。

(三)建立離退休教授的返聘制度

目前，在我國大多數行業里，離退休人員還處在年富力強的階段，高校大學英語教師的離退休人員中也不乏教學、科研的精英和骨干。他們作為寶貴的人才資源，應該在工作崗位上充分發揮余熱。不僅如此，他們中的許多人也希望繼續工作。在我們所調查的新鄉市高校的離退休英語教師中，他們的職稱大都為教授或副教授，他們接到了許多高校拋來的橄欖枝。因此，學校應該意識到離退休教師資源的寶貴，鼓勵他們發揮余熱，鼓勵他們到校內外授課、兼職，同時，請他們對中青年教師的教學、科研進行指導和監督。

三、結束語

第6篇：人才資源共享范文

——關于“長三角”人才、沿江人才開發的思考

長三角經濟建設的一體化勢必帶來區域人才開發的一體化。在資金流、信息流、人才流、項目流破壁互融、加速配置的大潮流中，我們張家港市作為一個縣級市，人才工作既面臨機遇，更面臨挑戰。機遇主要有：我市地處長三角腹地，地理優勢明顯；已經基本形成了六大支柱產業，產業優勢突出；與上海等大中城市經濟交流起步早，對接條件比較成熟。挑戰主要有：一體化將加速人才流動，使我們得以大力引進人才的同時也面臨著人才流失的挑戰；與周邊大中城市相比較，存在著市場運作機制不優的挑戰；企業體制陳舊、用人主體意識不強的挑戰。一體化進程的初期，作為縣級市，要在同一機制體制環境中和大中城市就人才爭奪“掰手腕”，無疑是挑戰更多。認清形勢、知難而進，使我市人才工作健康地融入一體化大潮并充分得益，是當前人才開發的重點。圍繞一體化來開發人才，必須讓我市有關人才工作的政策、環境和薪酬等與整個區域內先進地區逐步實現對接。具體要在政策體制、基礎設施、生活環境和人才進出等方面加速貫通、融合，實現互動、雙贏。形象地說，就是要彈奏好“貫通、融合、互動、雙贏”四部曲。

1.首先要“貫通”，這是實現區域人才開發的基矗做到“貫通”，必須敢于打破、善于接軌。

“打破”需要勇氣和膽識。要求我們在更高層次、更廣領域上重新審視我市現有人才工作的制度體系和環境體系，進一步放開思維、大膽放棄，堅決擯棄人才工作上某些落后的觀念，堅決破除與先進城市間機制和體制上的壁壘，實現觀念銜接、制度聯通。

“接軌”是要做到觀念、制度、信息、交通和分配上的基本對等。重點要加快我市基礎設施和網絡工程建設，形成接軌上海、連接四鄰的大交通體系和信息互通平臺，同時逐步縮小人才的工作和生活環境與先進地區的差異，逐步縮小人才在薪資福利等方面的地區差別，最終實現政策觀念、機制體制、基礎設施和生活水平等方面的一體化，從而為人才開發一體化的順利實現暢通渠道。

2.重點要“融合”，這是推動區域人才開發的氣候。做到“融合”，必須敢于創新、善于合作。

“融”就是在初步貫通的基礎上，加強和加速我市和長三角城市間各項硬件和軟件的磨合和統一，逐步在整個區域形成人才開發資源共享、政策協調、制度銜接、服務貫通的新機制，逐步使我市的人才工作融入區域內統一的人事制度框架，融入長三角人才大市場和人才大服務的一體化的氣候環境。

首先要敢于創新。既要敢于放棄，又要敢于吸收。放棄舊的、落后的觀念和做法實質上也是一種創新，要把我市有關人才開發工作的各種硬件和軟件條件放到一體化的平臺上作橫向和縱向的比較，認清差距并消滅它，看準先進并靠近它、超越它。

其次要正確定位。對我們而言，最重要的首先是融入和參與的任務。在人才開發上要形成自己的特色，打出自己的品牌。業務領域上盡量避免項目趨同、重復建設。不再盲目追求小而全，而應轉向努力追求小而專、小而精、小而特。充分發揮本地區的產業優勢和人才資源優勢，著力打造富有自己人才開發特色和品牌的“服務名片”，根據城市功能定位和發展方向有重點、有前瞻地開發應用型人才。有所區別才能更好地實現融合，才能和周邊城市形成功能互補、相輔相成的合作關系。

再次要善于合作。競爭和合作是經濟發展永恒的主題，合作是實現雙贏的前提和策略。當前要著力解決長三角城市間在人才資源開發上競爭過度協作不夠的問題，遵守《長三角人才開發一體化共同宣言》，把原先的“自行其是”改造為“共行其是”。

3.關鍵要“互動”，這是區域人才開發活力的體現。做到“互動”，必須科學引導、市場配置。

人才的知識和技能不是一次性的紙巾，而是一種在使用中不斷刷新和不斷增值的再生性、可持續性資源，需要互動。人才資源的“互動”既是充分發揮人才價值的有效方式，又是提升人才素質的重要渠道。

促進“人才流”的形成，首先要堅決扼殺“肥水不外流”的短視思想和行為，只有在較為靈活的機制下實現各類人才的靈活流動，才能在“流動”中產生經濟效益、社會效益并使人才本身獲得薪酬效益，才能在“流動”中“留妝各類人才。

促進“人才流”的形成，重在科學引導。我們將堅持黨管人才原則，從長三角經濟一體化發展的宏觀上和大局上，從本地區城市功能定位的戰略上和前瞻上制定人才開發規劃，形成既融合于大環境又貼近地區經濟發展需求的人才吸引、培養和活用機制，使各類人才適其位、用其所、獻其智、獲其利。

促進“人才流”的形成，需要市場配置。我們將積極會同條件相對成熟的城市，謀求聯動發展，構建區域性的人才服務集團，把人才市場的一體化建設放在突出位置。通過組建人才“獵頭公司”、人才學會、人才租賃公司和人才派遣公司等新興實體激活和引導人才資源合理流動，推動人才市場的市場化運作進程，進一步提高人才資源的優化組合和科學配置程度。要通過發展長期聘用、短期聘用、一事一聘、兼職聘用和“星期日工程師”等多種開放的形式活性用才、柔性用才，把“單位獨享”變成“社會共享”。

4.最終要“雙贏”，這是區域人才開發效益的標志。做到“雙贏”，必須資源共享、利益共沾。

第7篇：人才資源共享范文

一、信息技術發展對企業人員規模管理的影響

20世紀八九十年代以來，隨著互聯網、信息科學技術在市場及企業中的廣泛應用，首先影響的就是企業人力資源的事項。信息技術可以實現企業原有管理資源的集成及替代，例如，利用互聯網技術實現人工替代及人力資源的集中管理，使原來需要完成的規律性及低技術性工作實現信息系統的完全替代。同時，隨著大型企業的不斷發展，信息技術也可以實現人、財、物的集成和集約管理。伴隨著國際知名企業的業務細分及市場拓展，企業規模不斷壯大，利用互聯網技術可以通過人員替代功能來解決企業發展中面臨的人員短缺問題。

二、信息技術發展對人力資源流動的影響

通過采用互聯網信息技術，可以打破原有企業的地域界限。針對企業人力資源本身而言，可以達到人員大范圍招聘、招聘信息實時更新的效果，擴大了人才對工作機會的選擇范圍和區域，實現了社會人力資源的有效流動，加速了人才的更新替代。同時針對企業而言，通過網絡招聘可以拓寬招聘渠道，這樣的方式操作簡單且節省時間。例如，招聘平臺、企業官網、微博、微信等媒介可以實時更新，方便人才及時主動尋找崗位和企業及時查詢所需人才信息，有效簡化了企業人才招聘的時間和程序。

三、信息技術發展對人才資源共享的影響

伴隨著市場經濟發展，大型企業在發展過程中都會面臨結構性人才短缺和人才斷層的情況。如何實現對現有人才的有效管理和互動，實施企業人才有效聯動和共享，是企業發展亟待解決的問題。隨著企業共享經濟的到來，企業首先可以借助互聯網信息技術實現人事檔案的共享管理，突破檔案管理的原有局限，達到人才共享的效果。同時，由于互聯網技術的采用，企業可以通過構建人才成果共享平臺（如知R云）等內容，實現人才資源和成果的共享，形成成果互聯、互動與相互促進的局面。

隨著時代的變遷，互聯網信息技術已經深入到每個企業、每個個體當中，順應時展是社會的大趨勢，企業人力資源應在互聯網信息技術不斷地創新與更替中，加快人力資源管理的步伐，積極解決企業發展中面臨的各項問題，有效促進企業人力資源管理的發展。

第8篇：人才資源共享范文

(一)科技人員分配機制平衡有余，競爭不足。

西部地區不論機關、事業單位，還是企業，工資結構基本一致，工資水平大體持平。由于分配機制毫無競爭性，且實際收入低，極大地挫傷了人才的積極性和創造性，令本地人才看了心冷，外地人才望而生畏。

(二)缺乏高層次人才成為制約西部經濟發展的重要因素。

1、創業環境差劣。幾十年來，西部地區的人們喜歡強調客觀自然環境的差劣，而很少談人才創業環境差劣。而實際上，人才是靠創造一個良好的機制和環境自動集聚起來的。人才著重的是創業環境，西部地區的人才每年往東部跑的多達數十萬人，人才外流現象十分嚴重。

2、缺乏專業技術人員。據統計，到*年底止，西部地區各類專業技術人才僅為全國總量的15.5%。每萬人中中專以上學歷及初級以上職稱人員僅92人，還不到東部發達城市的十分之一：西部農村的現有人才嚴重不足，平均每萬名農業人口中專業技術人員達不到6名。

3、缺乏富有創新能力的高素質人才。主要表現為：一是高素質人才稀少。據不完全統計，*年在西部地區國有單位專業技術人員隊伍中，研究生以上學歷只有1862人(西部地區平均數)，占總數0.35%;二是科學研究與技術開發能力差。*年，從事于科學研究和綜合技術開發的專業技術人員有11448人(西部地區平均數)，僅占全部專業技術人員的1.65%。而東部發達省市這兩項比例分別為3.21%和4.16%。由于高層次人才稀少，對實施西部地區的科技創新工程極為不利。

二、解決辦法與建議

(一)更新觀念，樹立以人為本的觀點。

把科技人才放在“本”的位置上，就必須更新觀念，切實改變重自然資源開發，輕人才資源開發的思想傾向，正確認識人才是開發潛力最大并對其它資源起支配作用的資源，強化人才意識，明確人才是促進西部大開發和經濟社會發展的根本動力。

樹立以人為本的觀點，就是要在西部地區形成尊重知識，尊重人才，開發人才為本，而不是以官為本。只有以人為本，才能把代表先進生產力的科技人才的積極性充分調動起來，讓整個社會羨慕知識分子，而不是羨慕大款、羨慕明星。只有打破官本位，堅持以人為本，提高知識分子的經濟與社會地位，人才外流和返流的問題也就不難解決。

(二)、發展高新技術，吸引高質量人才，培養培訓高新科技人才。

西部人才開發，既要立足于當前，更要放眼未來，突出戰略性，前瞻性，針對性和操作性。要吸引科技人才就必須做好以下四項工作：一是抓好科技人才資源地域布局，要有超前意識和全局觀念，不斷縮小與東部地區的差距;二是根據西部各省市經濟發展的必然趨勢，抓好科技人才資源第一、第二、第三產業的合理布局;三是的抓好科技人才資源的結構調整，從經濟發展的實際需要出發，調余補缺，緩解人才需求急中之急;四是抓好科技人才的培養培訓和人才資源配置，重點培養培訓在職人員和造就跨世紀學術、技術帶頭人，提高科技人才資源的使用效率。

(三)、挖掘人才價值，激勵人才機制。

要以靈活的機制激勵科技人才。應采取以下五項措施：一是以業績為上，不論資排輩，大膽起用有突出成績，敢于挑大梁的青年科技人才;二是以競爭為準則，能上能下，采用競爭型的崗位職能工資制，工資與學歷、資歷基本脫鉤，而與崗位業績、效益緊密聯系;三是以有功必賞、實施重獎的人才管理理念，使科技人才趨之不回的發揮才干，讓大西北成為實現其自身價值的首選之地;四是以真對實學為主，職稱為輔，實行“評聘分開”，解決長期以來職稱與工資等待遇掛鉤過緊的問題;五是要樹立讓科技人員先富起來的觀念，以調動廣大專業技術人才的積極性和創造性。

第9篇：人才資源共享范文

一、有關概念的內涵及意義

1，高等教育資源共享的內涵與意義。教育部《教育振興行動計劃》曾指出，要實現社會創新活力、資金資源與現有優質教育資源的有機結合。這為推進高等教育資源共享指明了方向。“高等教育資源共享”是指在一定的區域內，教育部門對其應有的資源打破現有界限，實行共同享用。它不僅包括師資共享，而且包括教學儀器、設備共享和教育信息共享等多種形式和內容。高等教育資源共享有助于緩解高等教育資源短缺的壓力，增加高等教育的競爭力。大學城是目前我國高等教育中較普遍的一種資源共享方式。大學城的創建能夠避免重復建設和投入，節約經費，提高資源利用率。

2，大學城及其形成模式。“大學城”理念源自西方的大學傳統模式。《教育大詞典》把大學城定義為“圍繞大學建立的社區，人口一般在5―10萬，為大學生提供良好的學習環境和便利的食宿、交通條件”。西方大學城是在大學與地區經濟發展共同作用中自然緩慢生成的。例如劍橋市、哥本哈根大學，等等。美國的加利福尼亞高等教育體系包括了500余所院校，各層次、各類別高校分工明確，各司其職，在各自領域追求卓越，曾被經合組織(OECD)稱為“世界杰出的高等教育系統。”

我國的大學城主要是為了適應高等教育大眾化要求，以“主動構建”模式興建起來的，如上海松江大學城、長沙岳麓山大學城、北京董藩大學城、深圳大學城，等等。目前我國大學城有60多座，人住高校近500所。

二、大學城模式與高等教育資源共享

大學城是研究型大學、教學型大學、教學研究型大學匯聚辦學的區域，是高職教育、普通高等教育等不同類型教育共存發展的區域，大學城對高等院校辦學模式、人才培養模式進行著新的探索。

1，大學城高等教育資源共享中存在的問題

(1)缺乏有效的協調管理機構和機制。大學城中各個高校在層次、類型、規模等方面各不相同，城內教育資源共享主要依靠政府文件，沒有一個統一的管理機構，缺乏成熟的管理機制，因此難以深入、系統地開展工作。各高校都可能產生教育資源共享的意愿和要求，但由于缺少溝通和聯系的平臺，又不知從哪里和獲取信息。這在很大程度上阻礙了大學城教育資源共享工作的開展。

(2)各高校壁壘的存在。由于各高校屬于不同辦學主體，在硬件、軟件的建設上進行了不同的投入，形成了各自的特色，很多高校害怕因為優質資源共享而失去自己的辦學特色，從而削弱自己的競爭力，甚至喪失自己的品牌，所以各高校的決策者在施行決策方案時，多從自身利益而不是從整個大學城的角度考慮，人為地將資源封閉，使得社會資源與高校資源、高校之間的資源以及高校內部資源流通不夠。大學城內各高校自設壁壘，對外校資源開放設限以及文化等方面的差異只會給教育資源共享增添更多障礙。

(3)缺乏激勵開放式教學的機制。高等學校只有不斷加強彼此之間的多方合作與交流，才能獲取長足進步，而通過資源共享本身就是一個相互交流和合作的過程。開放的教育理念是資源共享的重要前提。大學城內有的高校整體水平較差，迫切需要優質資源的補充；有的高校整體水平高，對外校資源的需求就小。由于缺乏一定的激勵機制，那些具備優質資源的高校并不愿意將自己的優勢、特色課程等教育資源拿出來共享。政府應制定一系列促進資源共享的舉措和激勵機制，平衡各方利益，有效促進共享。

2，大學城高等教育資源共享的模式選擇

針對我國高等教育資源的特點及大學城現狀，筆者認為以下幾種模式可行：

(1)設置專門的管理機構。大學城建設的初衷是優化配置和合理整合各高校資源，這需要打破單一的高校部門所有、條塊分割的縱向管理模式，設立一個權威的統籌協調機構，即大學城管理委員會。大學城管理委員會由地方政府聯合教育主管部門、社會實體和各高校共同組建而成，下設教學、行政和后勤管理委員會等三個二級機構，實行“條狀管理”，最大限度地實現大學城內硬件資源的配置與共享。

(2)物質資源共享模式。物質資源主要包括教學基礎設施、場所、儀器設備、圖書資料，等等。根據大學城內各高校的具體情況對其硬件設施進行統籌管理，打破“一校一戶辦后勤，校校后勤辦社會”的舊體制，采用后勤社會化的管理方式，提供餐廳、學生公寓、超市、圖書館、實驗室、禮堂等服務機構，可以大大降低成本。提高效率，有效實現高校間的物質資源共享。

大學城內有的高校教室、實驗室空置，有的高校則不夠用，各高校可以在滿足自身教學需要的前提下，進行市場化運作，使得大部分教室能物盡其用。各高校在滿足自身科研之外，也應充分與其他高校共享教學科研儀器設備，以使之達到最高利用率。避免重復添置儀器。大學城應在高校密集地建設圖書館、公共體育館、賓館和大型的會議活動中心以提高體育館的利用率。在高校興建商業街和景觀點也應綜合規劃、量力而行。

集中優質醫資，整合優質醫療設備，在大學城實行校醫院資源共享，可以節省開支，減少“小病套公式，大病不能醫”狀況的發生。