專科醫院人力資源管理論文

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1正視專科醫院人力資源管理存在的不足

1.1專業技術職稱缺乏機制保障

受傳統的觀念、政策和其他因素制約，醫院專業技術人員的職稱評定太過于模式化，職稱與工資與各種福利掛鉤，都實行終身制，能上不能下，且這些人所謂的職稱與實際工作能力并不能劃等號，造成了職稱的貶值；同時，由于對醫生專業技術缺乏科學的考核手段和標桿，使考核太過于注重形式，缺乏競爭激勵機制。在某種程度上挫傷了專業技術人員的積極性，導致一些人才人浮于事。

1.2醫院盲目的追捧外院醫生

在一些醫院，放著自己的高素質人才不用，而是熱衷于追捧其他醫院的“骨干”，即使是一些小手術也過分信任其他醫生，卻視本院人才而不見，在這種情況下，他們往往厚此薄彼，既不重視本院后備人才的培養，更不重視設備的更新，使得發展趨勢呈現惡性循環。

2專科醫院人力資源管理的對策途徑

十八大報告指出：“廣開進賢之路，廣納天下英才，是保證黨和人民事業發展的根本之舉”，“要堅持黨管人才原則，把各方面優秀人才集聚到黨和國家事業中來”。國以才立，政以才治，業以才興。要合理選拔人才，任用好人才，黨和國家的事業才有智力支撐。針對上述不足，醫院要實現科學發展，必須要進一步解放思想，更新觀念，創新模式，全面建立科學、嚴格、規范的人力管理體系，充分調動醫護人員的工作積極性，全面增強醫院的核心競爭力。

2.1實現管理隊伍職業化

要始終堅持黨管干部的原則，當前，我國的衛生改革正逐步向縱深發展，醫療保障體系的形成、患者對醫療服務需求層次的提高，客觀上向醫院的管理提出新的課題，因此，醫院的管理層應該職業化，各級黨委政府應嚴格堅持政企分開，不能插手醫院業務和專業干部的任用，不切實際地調配一些根本不同業務的人去擔任重要管理層，要注重把有專業技術能力和管理能力并重的人安排到管理崗位。眾所周知，綜合能力體系的完整構建非經長時間的管理實踐和有效學習難以完成。長期把醫院管理實踐當作副業來對待，形成醫院領導任職體系的兼職形式，必然導致醫院在經營運行過程中追求短期效益，這將極大損耗原已匱缺的衛生資源，嚴重影響醫院的生存和發展。醫院管理隊伍職業化，不僅是國外先進經驗的總結和應用，也是我國新形勢下提高醫院管理水平的必然選擇。因此，建立醫院人力資源管理的機制，運用“人力資源”管理理論進行制度創新，將人力作為醫院這臺“復雜機器”中的“零件”進行管理，追求“將正確的人放在正確的位置上作正確的事”，并將人力投入作為醫院的成本進行控制，以“選人、育人、用人和留人”為重點，結合環境變化因素，設計并調整組織結構和工作崗位要求，并根據崗位工作分析，設定工作標準、工作能力要求、工作環境和工資待遇等，實施員工更新、招聘和選拔。

2.2堅持擇優考核機制化

堅持把選優、擇優作為醫院人才建設的關鍵，加快推進人才聘用制度建設，著眼于優質元素的引進，重點克服選人視野不寬，知人不全，走群眾路線不夠的狀況。要面向社會公開招聘，在更大的范圍內選擇比較，擇優而取，廣泛吸納各方面人才，切實改變醫院管理落后于管理科學發展的局面，切實提高醫院的管理水平，通過建立有責任、有激勵、有約束的管理運行機制，調動管理人員的主動性、積極性和創造性，同時給醫院帶來生機和活力。對管理人員的考核評價將給決策者起到直接導向的作用，公正科學的考核機制是篩選、調控機制的基礎，科學的評價標準是既要看有無讓群眾高興的政績，又要看是否干實事，還要看是否廉潔。要健全定期考核制度，建立考核指標體系，堅持定性和定量相結合，推行立體型考核辦法。要完善人才激勵機制。實行按崗位定酬、按任務定酬、按業績定酬的分配制度，激發各類人才的潛能；對于相關科室重點人才，要在職務晉升、學術活動方面給予支持，在生活條件、經濟待遇和身體健康狀況等方面給予特殊的照顧；樹立推廣先進人才典型，發揮示范帶動作用；關心人才的政治生活，在政治待遇和提拔重用等方面予以傾斜，提高優秀人才在人大代表、政協委員中的比例。建立競爭擇優機制。破除選人用人“論資排輩”、“求全責備”的思想束縛，在人才使用上公開競爭、擇優任用；在人事管理上實現科學分類、依法監督；建立員工績效考核評價體系，實行向優秀人才傾斜的分配機制，努力形成崗位靠競爭，收入憑貢獻，晉升靠才干的用人導向。要從現有員工中提拔，可以節約招聘的成本，縮短招聘時間，更重要的是可提高內部員工的士氣，鼓勵員工努力工作，是對員工最好的激勵方法。內部提升的員工，熟悉醫院內部的運作和情況，較易應付新的工作，縮短新工作的適應期，提高工作效率。從外部選聘可擴大選任范圍，找到更適合的人選，有利于醫院的創新和發展，因新加入的員工帶來新知識、新技術、新觀念、新氣息。

2.3注重情感留才人本化

出臺引進人才的相關政策，吸引急需的高層次專技人才和各類緊缺人才。要堅持做到招才和引智兩手抓，切實制定引才政策，建立“人才特區”，對優秀人才在薪酬、住房、子女就學等方面向優秀人才傾斜，真正做到一流人才、一流業績、一流報酬，從而使醫院成為成為各類優秀人才向往的高地。利用聯動共建挖掘現有人才優勢資源。要堅持特殊人才引進、院校招聘大中專畢業生、專業人才交流會、網上招聘、面向社會公開招聘等多渠道大力的引進人才，在待遇上給予同等住房公積金、同等工資福利待遇、同等探親休假政策、同等社會保險、同等職稱評聘、同等進修培訓等同工同酬政策。建立特殊人才培養政策，可在住房補貼、提供新建學科平臺、聘任科室主任、每年享受2次探親、協調解決配偶工作上下功夫，通過聘用、兼職、技術入股、學術交流等“柔性”流動方式引進各類緊缺人才，以“多方聯動、資源共享”為重點，采取與大專院校科研院所聯合建立資源共享基地等方式，形成長期技術合作關系，為醫院解決技術難題，不斷壯大醫院人才隊伍實力。依托現有人才網絡，建立統一開放的現代化人才信息網絡和人才數據庫，盡快實現與國內大型醫學人才信息庫聯網。

2.4強化素質提升培訓化

專科醫院人力資源管理部門的工作重點之一是建設學習型醫院，對員工進行終身的持續性培訓，提高每個員工的業務素質和服務能力。其主要內容包括崗前培訓、專業訓練、輪科培訓和管理訓練等教育培訓工作，培養員工認可醫院的目標與核心價值觀、對醫院的忠誠度和專業知識，培養與人交流溝通的能力，訓練操作技能，以提高工作效率、提高士氣、減少監督，使員工能積極主動、認真負責，減少醫療差錯和事故，保持醫院工作的穩定性，降低運行的風險。采取委托代培、對口培訓、短期輪訓等形式開展崗位培訓等活動，通過新入員工崗前教育培訓、住院醫師規范化培訓、公派進修培訓、少數民族科技骨干特殊培養、創新型中青年衛生人才培養、聘請疆內外知名專家培養院內人才、繼續醫學教育項目、承擔政府指令性培訓等手段，不斷提高各類人才的綜合素質和專業能力水平。要發揮離退休人才“傳幫帶”作用，應對不同專業的離退休人才進行梳理、分類，為離退休人才和醫院牽線搭橋，建立人才結對幫扶制度，既為技術嫻熟、經驗豐富的離退休人員提供用武之地，又可以緩解醫院人才缺乏的矛盾。依托名師、名醫、名人等優勢資源建立人才培養基地，構建各類優秀人才培養平臺，充分發揮專業引領作用，創造條件讓優秀中青年后備人才脫穎而出。加大人才培養力度，對中級職稱以上的專業技術人員，醫院每年選送到內地進修學習。鼓勵科主任參加全國各類專業學術交流會議，名額與次數不限制。

2.5人才管理特色化

提高醫院的人才素質，就要充分發揮技術特色優勢，建立院有專科，科有專病，病有專藥，人有專長，學科有帶頭人，要大膽引進高層次技術人才，優化科室人才結構。牢固樹立人力資源是第一資源、寶貴資源的觀念。要克服狹隘的人才觀，明確人才的含義是廣泛的，涉及到醫院的每一位員工，必須使醫院各類人才通力協作，形成合力，才能使醫院在有序運作中推動技術進步和創新，只有打開視野，才能有針對性地招攬切實需要的適用人才。要堅持德才兼備的原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯身份，不拘一格選取和培養人才。醫院人才的培養還要有規劃性與目標性，建立完善的人才培養管理制度，并長期開展工作，這樣才能培養出醫院所需的人才，才能體現出人才培養的效益性。要創造條件，為人才不斷充電，更新知識，引進新技術，以適應社會的需求。注重與人才的直接溝通，加深人才和醫院雙方的相互了解。運用薪酬、福利、職位、醫院文化及良好的環境氛圍滿足人才自我價值實現的需要。醫院應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，可根據工作性質和人才層次的不同采取不同的標準和評價方式。根據人才自身的素質與經驗，依照醫院的目標策略，給人才設置富有挑戰性的工作或職位，滿足人才實現自我價值的需要，并在工作中得到鍛煉。運用良好的醫院文化激發員工的熱情，創造環境優美、和諧友善、動作有序、管理規范、積極協作的醫院氛圍，提高對人才的吸引力，增強人才的責任心，激發人才的積極性和創造性。

作者：葉暉