績效管理理論在三甲醫院管理中的應用

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在醫院管理工作中，實施績效管理不僅有助于提高醫院員工的自主能動性、積極性及創造性，而且對于醫院的可持續性發展也有著重要作用，同時也關系到醫院未來的戰略發展目標的實現[1]。由此可見，醫院績效管理是現代醫院管理工作中必不可少的，與醫院各個方面統籌密切相關。本院為三甲醫院，近年來，本院將績效管理理論應用于醫院管理的實踐中，并積極探索醫院績效管理的具體實施措施，取得了一定的成效。本文通過我院近年來實施績效管理的實踐，對在三甲醫院應用績效管理的基本理論進行探究分析，希望總結經驗后對未來進一步完善新型醫院績效管理方案提供參考。

1績效管理理論應用于醫院管理的背景

績效管理理論實際是目標與如何實現目標的統一結合體，通過激勵和幫助績效產生人員發揮主觀潛能達到完成優異績效，進而實現組織群體目標的科學管理方法[2]。所謂“績效”在狹義上指的是利潤，而從廣義上是促進利潤的環境因素[3]，比如良好的工作環境、科學適宜的工作方法、優秀的服務態度、員工學歷素養等。我國醫院績效管理工作大致可以分為3個發展階段[4]：（1）計劃經濟時代：僅有績效的朦朧意識，醫院管理由財政全額預算撥款，并未建立有效的績效管理工作制度。（2）改革開放時代：為拓寬衛生事業發展的前景，減輕財政醫療負擔，運用經濟手段管理衛生事業，通過實行經濟核算、考核獎懲、定額補助等市場化手段進行醫院績效管理工作，希望可以激發醫務工作者的自主能動性及積極性。此時績效管理工作制度有所發展，但未有明確的科學理論支撐，僅僅是開始探索績效考核的評估體系。（3）21世紀初：在響應醫院回歸公益性的政府號召下，績效管理理論開始真正進入現代醫院，主要是評估社會效益，不能片面逐利。

2績效管理在現代醫院管理工作中的應用

績效管理在現代醫院管理工作中主要應用于如下3個方面[5]：（1）始終堅持的指導思想[6]：貫徹“以人為本”，堅持“統籌兼顧”，強調“系統聯動”，追求“量化精確”，在考核人力的同時，推動醫院持續健康發展，是一個破舊立新的過程。（2）探索借鑒新的資源價值評估體系：績效管理的關鍵在于借助現代醫院信息系統，針對性地進行數據分析及對大型數據的準確處理，從而實現數據趨勢的實時監控分析，精確績效評估體系的實踐應用。如RBRVS評估系統[7]，主要是由3個方面構成，包括日常工作量、服務項目成本、醫務工作人員相應的責任成本。由上述3個方面進行核算并確定基本的4項原則，并將常規服務項目分為4種類型[8]：①從業醫師親自操作類型，完全扣除如材料等附加項目。②技術性及風險性高的類型，在績效評估中計獎比例高；若技術性及風險性相對較低，則計獎比例也相應下降。③醫院組織耗費人力工作量多的類型，在績效評估中計獎比例高；若其耗費人力工作量少，計獎比例也相應下降。④從業醫師判讀不親自操作的類型，在績效評估中計獎比例低。綜合多種工作影響因素，從工作量、工作難度、工作風險系數等方面進行合并分析、精細化核算，保證結果的公平性、客觀性，同時鼓勵創新和多勞多得。（3）績效管理實踐具體內容[9]：在完善醫院各部門考核指標體系的同時，建立分類考核評分機制，進行優勢病種優化，以增加業務量作為核算依據，引導醫務人員重質量、講服務，進一步控制醫療費用，承擔三級醫院的公益社會責任。整合財務管理信息等實時數據，進行實時監控、后期處理和跟進系統動態分析，全面客觀反映醫院的績效管理運行情況；做好醫療費用具體的數據結構分析，進行相關的因素及趨勢分析。通過完善采集數據信息系統，強化透明績效管理的具體實施過程。

3績效管理在我院管理工作中的實踐

近年來的醫療衛生體制改革中，在現代醫院管理中實行績效管理是其中一項重要措施。新醫改績效管理的關鍵在于控制人員經費增長，加快醫院轉型以提升發展，通過績效管理體系創建有效的管理手段，促進醫院管理改革創新，在同等醫療資源條件下激發工作潛能，實現勞動價值最大化，將體現個體價值與加快發展現代醫院的目標相結合，實現真正的統籌兼顧發展[10]。我院根據新醫改要求，在結合醫院實際的基礎上，經科學研究分析，參照績效管理基本理論，制定了醫院內部新型績效分配考核體制，并迅速推廣實施。我院實行績效工作后的2010年與未實行的2009年業務量比較，2010年在門急診人次、出院人數、手術人次、醫療總收入等方面均有顯著提高，而患者住院人均費用降低。

4醫院推行績效管理應注重的問題

醫院不同于其他企業，由于現代醫院各個科室崗位性質差異大，臨床診療未知因素多、風險差異大，不同醫護人員水平參差不齊，患者的病情變化大、對預后的期望差別大等特點，導致績效管理計量基礎工作效率容易受到影響，績效管理的核心價值難以實現，對團隊貢獻難以做出科學、客觀、公正、量化的評價，這些都是績效管理在現代醫院應用中亟待解決的難題。通過對我院近年來績效管理工作實踐經驗的探討，總結出醫院在推行績效管理時應注重以下問題：

4.1加強績效管理結果的反饋

傳統績效管理的目的只是為了加強員工自主能動性、積極性及創造性，表現為根據績效管理工作的結果，在企業中進行薪酬調整或升降職位。但是，這往往會造成消極競爭環境，引發職員對績效考核制度的抵觸心理；或者在績效考核中互相惡性競爭，嚴重時甚至影響工作氛圍，大大降低工作效率。這顯然與績效管理應用的初衷背道而馳，并未充分發揮績效管理的作用。由于上述原因，在現代醫院工作中推行績效管理時，要重視防止上述問題的出現，要加強績效管理結果反饋，具體情況具體分析，盡快解決績效管理評估系統中的問題；根據醫務工作者個體化原則，與其充分溝通，發揮儲備潛能，解決工作上的問題，最終達到醫院組織發展目標。

4.2設計優化績效體系參數配置

績效管理體系在績效評估中包括多參數和向量的整體分析，是一個錯綜復雜的并行交叉體系，其中涉及各個部門、科室與人員，信息量巨大，且涉及面廣[11]。實行績效評估時，需要認真縝密的從績效管理基本理論出發，結合實際情況構建指標體系，在發揮醫務工作者自主能動性、積極性的同時，保證數據指標的完整性；在滿足個體特性需求的同時，符合醫院整體可持續發展的戰略目標，使個體與整體形成有機的統一，達到雙贏局面。理想的績效管理體系評價，不僅體現醫療衛生服務質量，而且顯示醫院管理工作中的創新趨勢，凸顯醫療改革的成果。此外，在難以定量考評時，可以根據特殊情況進行定性考核，而不應該一成不變地遵循績效評估的定量考評參數要求，如基層醫院輸送進修人員的培養、平抑醫療費用、處置突發公共衛生事件等指標。

4.3擴展績效評估范圍

績效評估在傳統績效管理體系中是由上級對下屬進行考評，一位醫務工作者可能根據多層科室上級提供的考評結果或者是由管理科室進行考評，這樣的考核信息主觀判斷不一定準確，且考核局限范圍過窄，且被考核者極有可能對績效評估的結果持懷疑態度，產生不滿情緒，最終的考核結果也容易出現與實際情況較大的偏差。為了避免上述情況的出現，可擴大績效評估范圍，選擇多層次的評估者，借鑒360°績效管理體系的方法，通過多方面、多層次考核者對被考核者進行績效分析，得出較為全面客觀的評估結果。

參考文獻：

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作者:尚飛燕 單位:湖北醫藥學院附屬十堰市人民醫院