中西方文化差異下的企業管理

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西方管理學的發展史大致可以分為四個階段,其中，科學管理理論、行為科學理論、管理理論“叢林”屬于前三個階段,側重于新技術應用和管理方式提升，第四個階段將勞動者從“人力資源”的定義回歸至“文化人”的層面，從而激發了西方勞動者的“人格自覺”，促進了西方企業的發展。改革開發30多年來，我國企業雖然引進了西方管理學理論，但不少企業整體發展水平還不高。其原因主要是文化差異對中西方人格的養成有著不同的路徑,而管理的最高境界就是把企業精神、價值愿景等融入勞動者的“人格自覺”之中。西方管理學雖然為企業管理提供了理性模式，但并未將“文化因素”作為變量考慮在內。因此，西式管理案例并不完全適合中國式企業管理。中國企業家探討中國式管理時會直面兩個問題：一是中西方文化差異對“人格自覺”的形成路徑有何異同？二是企業精神、愿景等如何與個人價值目標相融合？

一、中西方文化背景下“人格自覺”的形成路徑

專注和遵守可定義、普適化、可操作的標準，是體現西方勞動者“人格自覺”的一個重要方面。這種現象可以從西方文化精神、宗教信仰、實證科學和他們早期的生活環境中找到答案。柏拉圖認為:“世界由完美的理念世界和不完美的感性世界組成，感性世界是對理念世界不完美的體現，因為感性世界是雜多、易逝的，不可把握的，理念世界是絕對完美的永恒的，人曾經居住在完美的理念世界。”這樣的思想也在西方文化的各個領域中出現，例如，近代興起的實證科學，是努力超越易變的現象世界背后追求本質和本原，追求現實之外的永恒、普遍、統一的原理。基督教，教會在西方人的幼年就進入其生活，通過解構天然而現實的家庭倫理關系，使上帝變成了超驗的真理。“生存環境決定論”也認為，地中海地區作為西方文明的發源地，其海盜式的生活方式培育了他們使用超驗理念，比如“契約”精神去解決現實世界的矛盾和沖突。所以，西方文化的基因把這種超驗的取向在現實生活中轉變為對標準的追求，認為只有建立了超驗的標準、制度，才能把握本質。中國人的文化精神則不同。中國人的信仰并非來自對理念世界或神的信仰，而是來自于現實生活中“榜樣”的實踐啟迪，并通過模仿、學習、領悟等方式完成“人格自覺”。制度是非常重要的，但“榜樣”是超制度的存在。在中國歷史上，榜樣式的人物被稱為“圣人”、“賢士、“君子”。這些人品學兼優，學而優則仕，當了官，百姓稱其為“父母官”而教化和造福一方。企業各層級管理者作為“財權”的分配者也成為企業里的“父母官”，應自覺擔當起相應的責任，以“榜樣”“模范”的力量帶動企業整體對制度、規則的遵守，其效果往往超出制度的要求。電視劇《亮劍》里有那么兩段著名的臺詞：“任何一支部隊都有自己的傳統，傳統是什么？傳統是一種性格，是一種氣質。這種傳統和性格是由這支部隊組建時，首任軍事首長的性格和氣質決定的，他給這支部隊注入了靈魂，從此，不管歲月流失、人員更迭，這支部隊的靈魂永在。”一支具有優良傳統的部隊，往往具有培養英雄的土壤。英雄或是優秀軍人的出現，往往是由集體的形式出現，而不是由個體的形式出現，理由很簡單，他們受到同樣傳統的影響，養成了同樣的性格和氣質。”這也體現了中國企業管理的特點，以高層管理者和管理骨干的實踐精神、品質，培育企業的精神土壤，員工則以他們為榜樣，啟迪自我的“人格自覺”，從而達到“不治而治”的管理境界。不同層級的管理者應當如何實踐相應的責任呢？企業高層管理者理應成為社會賢達，政府將一部分機遇放給了市場，對于接手的人來講，便是商機，同時也是一份社會責任的傳遞。那些最先富裕的企業家成為富豪之后，為何會紛紛落馬？其原因并非他們一時糊涂，看錯時機，而是沒有承擔好相應的社會責任。不管資本大小，都擔當起相應的社會責任，必然會形成上行下效的擔當責任的氛圍，在這樣的氛圍里才能體現并傳遞人格自覺的正能量。企業中基層管理者是企業的中堅力量和末梢神經，也是企業精神的傳承者、傳遞者。有人認為現代企業管理就是中基層管理人員運用時髦的管理工具和方案，比如質量體系、考核體系、培訓體系、預算體系、ERP系統等等。其實，現代企業精神的標志是勞動者能否在企業發展中形成“人格自覺”。“深入基層工作、引導基層想法、解決基層問題”是企業中員工對“模范榜樣”的共同要求，這也是中基層管理人員作為“模范榜樣”的責任。他們在生命實踐中把企業的愿景、責任、制度、道德等內容融入自身的“人格自覺”中，攜手團隊成員共同完成偉大的目標。

二、企業精神、愿景、目標如何與個人價值相融合

如果把“模范榜樣”看作是一個支點，那么企業精神與個人價值的融合則賦予撬動杠桿的力量。馬斯洛關于人性需求模式曾經風靡一時，但這樣西方思想解讀為中國人的人性需求帶來了很大的誤導，該模型將西方人意義上的個人價值的實現放在頂點，這正是“西方創造孤獨靈魂被上帝拯救”的人生模式。有這樣一個代表性案例可以折射西方人個人價值特點，西方人18歲成年后離開父母自謀生路并多年沒有回家，終于有一天打電話回家約自己的父母在一家餐廳共進晚餐以敘思念之情，大家久別重逢后，擁抱暢談，氣氛也格外溫馨愉快。但臨走時，仍然堅持用AA制付了各自的賬單。即使在多年未見甚是想念的情態中，父子之間在金錢上的“清醒”讓中國人心寒，這根源于基督教教會過早介入他們的生活稀釋現實的家庭倫理關系而確立上帝有關，圣經進入中國的初期隱含了“拋棄親情、舍棄家產跟隨上帝”的教義。總之，西方的人性需求模式不可能符合中國人個人價值的終極關懷。中國人是以“家”為終極關懷的民族群體，“家”是高于個人價值的存在，是作為每個中國人人生的意義。因此，企業是“大家”，承載了許多“小家”的期望和幸福。“家文化”是中國式企業管理的精神內涵。“家文化”包含以下幾個內容：首先，戒除“勞心者治人、勞力者治于人”的封建思想，只有工作分工不同，沒有高低貴賤之分。比如，企業通過企業文化文體活動和文化宣傳來增進不同崗位、不同層級之間員工彼此的了解，為員工從側面展示個人特長、增強自信。其次，“家文化”鼓勵注重每位員工的職業生涯、工作環境、勞動保護、人事政策、對員工家庭成員的關懷等等。能夠讓員工及其家人都能從工作中獲得重視感、成就感、歸屬感等。比如，職業生涯規劃、換崗計劃、多樣化的培訓、家庭成員的企業活動等都可以體現企業家文化的構筑深度。最后，企業在不同時期，“家文化”的側重點也要有所不同，比如企業效益好、職工物質待遇相對較高的時期，側重點應向精神方面轉移。企業相對困難時期，盡可能給予的物質關懷比精神說教更能讓員工感受企業的不易和真誠，更能激勵員工。對于非常困難的企業，拿不出那么多的資金來改善員工的生活狀況，這時企業的發展規劃、領導者積極尋求發展的愿望對于企業職工而言是最重要的。總之，“家文化”將人文關懷于恰當之處，同時又在細節處見真情，點滴中匯暖流。西方管理學解析了提升管理效率的結構和方法，但并未體現人內在文化的多樣性盡管西方管理學提供了一個可定義、普適化、可操作的標準，但需要與中國文化精神進行銜接，這樣才能更好地發揮各自管理之所長。

作者:張正 單位:蘇州軌道交通物業管理發展有限公司