博弈論在信息經濟學中的應用

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了博弈論在信息經濟學中的應用范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：基于我國醫生薪酬的現狀，結合博弈論與信息經濟學的相關知識進行討論，依據斯賓塞勞動力市場模型，分析出醫療雇用市場中出現醫生學歷越來越高、高學歷低回報現象的原因，并對醫生薪酬的改進方向提出了建議，進行了展望。

關鍵詞：博弈論；斯賓塞勞動力市場模型；醫生薪酬

一、現階段醫生薪酬構成解讀

現階段，我國醫院醫生薪酬的組成各異，各醫院薪酬標準不同。筆者基于實際調查和相關文獻分析，總結出影響醫生薪酬的相關因素，如下所示。

（一）基本工資

基本工資包括崗位工資和薪級工資，崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求，薪資工資主要體現在職稱和學歷。[1]在公立醫院中，崗位工資和科室掛鉤，部分醫技科室薪酬水平遠高于知識層次相對較高而且風險大、責任強的臨床科室，在臨床科室之間也存在類似現象。[2]薪資工資若過度看中職稱，使得其在總工資中占比過大，則可能會造成“論資排輩”的不良現象，在薪酬分配過程中忽視了風險、責任、服務質量等要素[2]，不利于醫院的長期發展。

（二）績效工資

績效工資基本與日常工作量和貢獻相關，各醫院根據各自的績效工資標準發放工資。2016年，我國基層醫療衛生機構年人均績效工資在1萬到9萬的區間內，其中獎勵性績效占績效工資比例普遍為30%~40%、占工資比例為10%左右。[1]由此可見，績效工資的激勵作用并不顯著。

（三）額外工資補貼

除基本工資和績效工資外，醫務人員若進行了其他醫療相關活動，例如講課、教學等，會得到一定的工資補貼。特殊的，對于從事影響身體健康工作的醫務人員，發放醫療衛生津貼。對于直接護理病人的護師護士，發放護齡津貼。但是工資補貼數額較低，津貼發放標準已多年未調整，沒有充分按著需要更改完善。[1]補貼在工資中占比不大，激勵作用較小。

二、斯賓塞勞動力市場模型

現存的醫療雇傭市場與一般勞動力市場相似，信息并不對稱。根據斯賓塞勞動力市場模型，求職醫務人員必須率先行動，通過支付相應的信號傳遞或示意成本，將自己的受教育信息、各類工作經歷傳遞給雇主。之后，雇主通過觀察求職醫務人員傳遞的相關信號，并根據受教育能力與實際能力之間的相關程度的概率判斷，決定求職醫務人員的薪資水平。當求職醫務人員傳遞的信號是真實的，雇主認為自己對信號的判斷是正確的，同雇主制定的薪資水平總是能使自己獲得正常利潤時，就會出現信號傳遞的納什均衡。假設雇主和求職醫務人員的風險都是中性的，若存在兩種類型（L型和H型）的求職醫務人員，假設L型求職醫務人員的生產能力為，在人群中比重為q；H型的生產能力為，在人群中比重為1-q。若市場處于完全信息并且有一套完善的機制可以判定各醫務人員的工作能力的狀態，雇主可以依據此支付薪資，薪資等于各求職人員的邊際支出。將薪酬用W表示，則，。但由于醫療雇傭市場信息不完全，若無信號傳遞，雇主由于無法了解到求職醫務人員的能力高低，將支付給所有求職醫務人員相同的薪資。因此，薪資W由所有求職者的加權平均的生產能力決定，即。在醫療雇傭市場信息不完全，求職人員主動進行信號傳遞的情況下，假設求職醫務人員的受教育程度用y表示，教育成本用C表示。即，，即為了獲得同樣高的學歷，H型求職者花費的成本是L型求職者的一半，也就是說，H型求職者可以比較容易地完成相關學習，成本較低。當雇主認為某個教育程度達到y*以上水平的求職醫務人員是高素質的，低于y*的都為低素質的時，若雇主認為一個求職醫務人員的受教育程度與時，會判定這個求職人員為L型，支付給他W=1的工資。只要，則判定這個求職人員為H型，支付給他W=2的工資。最終可得出醫療雇傭市場的分離均衡，如圖1所示。（假設）由分析可得，對于L型求職人員而言，若其接受較高的教育，即，W=2，則其凈收入為若其接受較低的教育，即，W=1，則其凈收入然而若L型求職人員不接受教育，W=1，，其凈收入為1，大于接受教育的凈收入。所以L型求職者會選擇不接受教育。對于H型求職人員而言，若其接受較高的教育，即，W=2，則其凈收入為。若其接受較低的教育，即，W=2，則其凈收入為：若其不接受教育，其凈收入為1。通過比較，H型求職人員會選擇接受較高的教育。此時L型和H型求職醫務人員被清楚分離出來，L型不會選擇，H型也不會選擇，達到了醫療雇傭市場的分離均衡。但均衡并不唯一，只要介于1~2之間，都會出現分離均衡，因此會出現無數個分離均衡。不同均衡結果，L型和H型求職者的處境不同，越接近2，H型求職者的處境越壞（如圖1），而L型求職者處境不變，雇主始終獲得正常利潤。越接近1，均衡結果最優，是一個帕累托改進的過程。與不完全信息無信號模型相比較，在這種情況下，L型和H型求職者工資相同，，因q介于1~2之間，則W也介于1~2之間。L型求職者工資會有改善，H型求職者則正好相反。無論均衡結果如何，雇主始終獲得正常利潤，所以在此模型中，對雇主來說招高學歷與低學歷的求職者獲得的支付是相同的。如果所有求職者都傳遞相同的信號，雇主將無法識別求職者類型，會產生混同均衡。如果雇主因此提供相同的薪酬，將會導致逆向選擇的出現。因此，雇主會根據不同教育水平，給出多種教育水平和薪酬水平的組合，求職人員在此中進行選擇，從而達成分離均衡，實現市場效率。

三、醫生薪酬情況分析

（一）醫生學歷越來越高

在斯賓塞勞動力市場模型中我們可以得出，無論分離均衡結果如何，雇主始終獲得正常利潤，即選擇任何類型的求職者均可獲得相同支付。基于此，若雇主將醫療市場的競爭和單位的長足發展納入考量，那么雇主將會傾向于選擇能力較強，即有扎實的基礎、豐富的經驗且有較好發展前途的求職者。著名心理學家、哈佛大學教授麥克里蘭(DavidMcClelland)博士認為，能力是能明確區分在特定工作崗位和組織環境中杰出績效水平和一般績效水平的個人特征。[4]他將人的能力素質分為五個層次：知識、技能、自我概念、特質和動機。最頂層的顯性能力素質包括知識和技能。其中知識(konwledge)是指每個個體在特定領域中，以直接或者間接方式獲取并擁有的經驗型和事實性信息，比如數學知識、物理知識、經濟學知識、語言知識、專業知識等，其初級形態是經驗知識，高級形態是系統科學理論。[4]求職醫務人員學歷越高，其系統科學理論的儲備就約為豐富。一般來看，在各求職者其他層次的條件差異不大的情況下，雇主大概率會選擇高學歷的求職人員。又因醫療行業的特殊性，專業知識多且均需準確地應用于實踐，高學歷的求職人員必須得到更高的學歷才能提高自身競爭力，所以這就解釋了為什么現階段高學歷醫學生的教育成本在不斷提高、受教育時間在不斷加長。因此，若低學歷依舊維持其受教育水平，那么在醫療雇傭市場中求職醫務人員的學歷的兩級分化會日趨嚴重。隨著時間的推移，低學歷求職者的處境會越發困難。

（二）高學歷低回報

雖然高學歷求職醫務人員的受教育水平不斷上升，但回報給高學歷醫務人員的薪酬并不樂觀。從博弈論的角度來看，在患者與醫生博弈的過程中，醫務人員作為人擁有大量的私人信息，在信息極度不對稱的情況下，患者會對醫務人員的能力保持質疑。醫生的年齡作為可以通過外表傳遞的信號，可以輕易地被患者捕捉，并且由于醫療行業其特殊性，就醫時人們往往看中醫生的經驗而非學歷，在不了解醫生的經驗水平的情況下，大多數患者較為偏向找年紀較大的醫生就醫。因此，高學歷和低學歷的年輕醫生所給雇主帶來的短期效應相差無幾。雇主作為一個理性人，他可以觀察到這一情況，基于此雇主會調整各薪酬水平，所以初入職的各學歷醫務人員薪酬差距不大。此外，確實有一些被高薪聘請的高學歷醫務人員，但他們除了日常工作，通常還要負責一些額外的科研工作，工作壓力也會增加。如果沒有很好的回報，醫生要么退出該勞動力市場，要么通過其他方式獲得與其相稱的回報，諸如收取紅包、過度醫療等就是醫生的應對方式。[7]

四、未來醫生薪酬改革建議

根據以上分析，如果外界不加以調控，醫療雇傭市場的均衡難以打破。對于我國醫療環境現狀，若想降低醫生對“以藥養醫”的依賴，減少患者被“過度治療”，減少醫生分心的則應盡量實現“高薪養廉”。

（一）提高醫生基本工資水平，改善基本工資配比

根據信息經濟學，雇主在提供雇傭薪酬時，會以醫療雇傭市場大環境的薪酬標準作為主要參考，以滿足參與約束條件。當前我國公立醫院醫生平均薪酬是社會平均工資的2倍左右。絕大多數經合組織國家受雇醫生平均工資為所在國社會平均工資的2至4倍。從國際比較看，我國醫生薪酬的相對水平處于合理范圍下限，略偏低。[5]考慮到醫生的培養周期長，工作環境較為特殊，承擔的壓力較大，所以可以適當提高醫生的基礎薪酬水平。比如有學者此前曾經建議，參照國際經驗規律和我國醫生目前的實際收入，建議將我國大多數醫生的平均薪酬水平基本工資與津貼，定在社會平均工資的2.5倍左右。[6]基本工資的衡量應將各指標如學歷、職業風險、技術特點和職稱都納入考核，以加權的結果衡量基本工資。

（二）建立有效的績效工資激勵制度

根據績效管理的相關知識，任何制度的成功實施都不可能僅依靠于某一個層級的努力，而必須是公司整體的協作。依據平衡記分卡理論，若要實現“戰略制導”的績效管理系統，除了財務、內部運營和客戶外，成長與發展也是不可或缺的一部分。醫院需要確保醫生從思想高度上與醫院的戰略目標和管理思想達成一致，并時刻關注醫生的滿意度、醫生培訓和醫生保持率等。在此基礎上，在進行制度改革時，保證各利益相關者參與改革，增加利益相關者對改革的認同度。在新制度中，細化各崗位KPI標準，避免出現吃大鍋飯的情況，適當提高獎勵性績效工資的占比，提高醫生積極性。

（三）完善工資補貼制度

一些必要的工資補貼制度需要完善，補貼費用需要適當提高，保障醫生的利益。如加班費補貼制度、醫療衛生津貼制度和護齡津貼制度需要根據時代的現狀進行完善與更改。值得一提的是，隨著互聯網的蓬勃發展，“互聯網+醫療”的看病新形式應運而生，如愛愛醫、春雨醫生等現已獲得大量醫生注冊的手機醫療咨詢APP。如何平衡醫生在線下和線上的診療時間和精力，如何良好地在不影響線下治病的情況下開拓線上治病業務，結合線上診療業務，如何衡量醫生薪酬水平，這是各醫療機構和醫療市場大環境調控者需要繼續考慮的問題。

參考文獻：

[1]秦江梅.薪酬改革應“領跑”整體制度建設[J].中國衛生，2018(03)：38-39.

[2]鄭大喜.公立醫院醫生薪酬制度改革的研究進展[J].現代醫院管理，2016

[3]張維迎.博弈論與信息經濟學[M].上海：上海三聯書店，1996

[4]弓憲文.應用型本科大學生能力素質評價體系的構建[J].重慶電力高等專科學校學報，2018

[5]鄭大喜.公立醫院醫生薪酬制度改革的研究進展[J].現代醫院管理，2016

[6]祝乃娟.打造合理的醫生薪酬體系薪酬體系[N].21世紀經濟報道，2017-02-15(004).

[7]劉博，謝宇，趙曉娟，薛云，朱坤.公立醫院薪酬改革的理論分析及實現路徑[J].中國醫院管理

作者：周天璐  單位：北京林業大學(經理管理學院)