人本管理精選(九篇)

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第1篇：人本管理范文

關鍵詞：高科技企業人本管理能本管理

一、高科技企業員工的特點

較強的自主性。高科技企業中的員工與傳統企業中的員工相比，除了具有專業技能以外，還具有鮮明的個性。他們不愿意從事刻板、單調的勞動，喜歡挑戰高難度的工作，不但追求任務的完成，更著重完成任務的過程。他們更傾向于靈活的工作時間和工作場所，以及具有挑戰性的薪水以及工作任務。

學習能力強且富有創新性。高科技企業中的員工為了保持技術上的領先水平，在日常的工作中，注重經驗的積累和新知識的學習，追求創新，不斷追求工作中的突破和新發現，熱衷于創造性的工作。

具有較強的成就動機。這主要表現在兩方面。第一方面，高科技企業中的員工更看重在企業中所獲的發展空間及專業技能的學習，而工資不是影響工作的第一因素。第二方面，高科技企業中的員工所從事的工作都是尖端且具有創造性的工作，他們勇于創新，具有更強的動機希望所從事的工作獲得成功。他們希望自身能力得到企業和同事的認可，獲得較高的成就。

具有較高的人才流動率。高科技企業中的員工往往較傳統企業中的員工具有更高級別的知識和技能，因此他們的工作選擇余地更大，這就導致了其流動率較高。另一方面，在企業中未受到尊重往往也是員工流失的原因。

二、人本管理與能本管理的比較

（一）人本管理

以“社會人”假設為理論前提，指以人為本的管理，就是以人為中心的管理，它的核心是人。它是指企業中的人作為管理的首要因素，是企業一切管理活動的主體或主導因素。人本管理把“人”作為管理活動的核心和組織的最重要資源，把組織內全體成員作為管理的主體，圍繞如何充分開發和利用組織的人力資源，服務于組織內外的利益相關者，從而實現組織目標和組織成員個人目標的管理理論和管理實踐活動。簡單地說，就是一種內求團結、外求發展的經營管理藝術。

（二）能本管理

以“能力人”假設為理論前提，是一種以人的能力為根本的管理，這里的能力是由知識、智力、技能和實踐創新能力構成的。其核心就是以人的知識、智力、技能和實踐創新能力為內容，就是要重視人的知識和智能的挖掘，通過對人力資源進行有效的組織，合理配置和科學規劃與控制，充分發揮每個人的潛能和創新能力。其實質就是要建立一種“各盡其能”的運作機制，通過采取有效的管理方法，最大限度地發揮人的能力，從而實現能力價值的最大化，并把能力這種最重要的人力資源作為組織發展的強勁推動力，用其來保障或實現組織發展的目標以及組織創新。由此可以看出，能本管理的實質就是物化量化人的能力，把人看作是組織實現目標的一種能力資源。

（三）二者應用對比分析

1.要求不同。基于人本管理的觀點是任何組織都是由人組成、由人運作的。從這個意義上講，企業要想在市場競爭中生存發展，就必須依靠人去創造企業的輝煌業績，使其以最大的熱情和創造力投身于工作，提高員工的素質，促進員工的自由而全面的發展，這既是社會經濟發展的最高目標，也是管理所要達到的終極目標。能本管理則認為，對于組織的成員而言，必須以提高能力和更好地發揮其能力作為證明其自身價值的唯一途徑，必須以發揮人的能力和實現能力的優化組合作為組織的主要任務，應當形成“能者上、庸者讓、劣者汰”的靈活體制，形成“能者光榮、能者有為、能者有位、能者有酬”的觀念，使人的能力的提升和組織實力的增強達到同步，并且由于能力的優化組合，使組織的能力更大于個人能力的簡單相加。

2.目的不同。人本管理在本質上是以促進人自身自由、全面發展為根本目的，而且人本管理所理解的人是一個完整意義上的人。因此，人本管理的目的更重要的是滿足人的需要，保證人的幸福和自由全面的發展。雖然能本管理也強調員工與組織的共同發展，但是它與人本管理不同，它在本質上卻將管理中的人視為一種物、組織發展的一種資源，即能力資源，而不是把人看作一個活生生的完整的人。而且在能本管理中，人的發展也主要服務于能力資源的開發與利用。因此，能本管理與人本管理在目標上是相背離的。

3.本質不同。人本管理把“以人為本”作為核心價值觀，強調人在組織中的主體地位和主導作用，進而圍繞人的積極性、主動性和創造性實行管理活動。人本管理的本質是“重視人、尊重人、服務于人”，旨在實現以人為中心的管理，充分發揮人力資源效力，促進組織全面發展。但是能本管理卻把“以能為本”為組織的核心價值觀，強調以人的能力為本，通過一系列的制度安排，實現人才的各盡其潛、各盡其能。能本管理的本質是突出人的實踐及創新能力這一人性的根本內容，以能力來衡量人的價值，一切活動首先應圍繞如何充分發揮人的能力運轉，其它都應讓位于能力。

三、人本管理與能本管理在高科技企業中的應用創新

（一）培育以人為本的企業文化。高科技企業要成功實行有效的人本管理，就必須結合先進的、有凝聚力的企業文化。企業文化作為一種以人為中心、以塑造共同價值為目標的管理模式，這種文化的軟管理打破了命令式的管理方式，利用一種激情、責任感。它不僅是企業組織機構運轉必不可少的一種劑，也是能夠創造良好的組織氣氛和組織環境的手段。相對于傳統企業，高科技企業的員工有著強烈的成就動機和多層次的需求，不僅希望改善工作條件，提高生話待遇，而且更希望獲得理解和尊重，希望獲得成就感。高科技企業必須把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，在職業目標、事業發展、工薪報酬、精神獎勵等方面切實體現對員工價值的重視，努力營造寬松、自由、鼓勵個性發展和創新的文化氛圍，激發員工對企業的熱愛和忠誠。

（二）扁平化組織結構并加強團隊建設理想的企業組織結構應當是能夠持續不斷的適應環境變化，并對環境變化作出快速反應的組織。根據當前的緊急發展趨勢，基于扁平化和網絡化是高科技企業組織結構的發展趨勢。因此，我國的高科技企業為適應知識經濟的挑戰，應積極深化組織的扁平化改造，增強企業對外部環境的適應性和應變力。企業組織結構扁平化的基本途徑是企業流程改造，具體來說就是借助現代信息技術，從企業發展戰略的高度出發，以重整企業業務流程為突破口，將側重于縱向控制的職能部門改造為側重于橫向協作的工作團隊，以市場、顧客的需求來驅動組織的運營。為了支持這種扁平化的組織結構，高科技企業不能以職能為單位，而是要組建一個個完整和統一的知識團隊，從而將個人和知識結合起來。扁平化組織運作就是通過這種團隊管理，不斷釋放知識能量，進而實現企業價值創造的創新和拓展。

（三）建立有效的激勵與約束機制。與其他類型的員工相比，高科技企業員工更加重視能促進其不斷發展的、具挑戰性的工作，他們對知識、個人和事業的成長有著執著的追求。在工作中，他們希望給予自，從而能夠以自己認為有效的方式進行工作并完成企業交給他們的任務。人本管理的目標是企業長期發展的目標與個人發展的目標相結合，因此我國高科技企業的人本管理就是要在人性需求的基礎上，充分激發員工的積極性，以發揮其潛能，直到達到企業的目標。針對我國高科技企業的相關特點，可采取目標激勵、自激勵和尊重激勵等方式。

（四）加強人本管理的績效評估。績效評估是為了激發員工熱情，改進員工績效，發揮員工潛力，增進員工溝通，幫助員工發展，是一項非常重要的工作。而對于高科技企業人本管理來說，除了要滿足績效評估的基本要求外，還要注意，首先該績效評估要獲得員工的支持，只有取得全體員工支持的績效評估才能取得應有的效果；其次要選擇多角度的評估者，這樣既能客觀地反映員工的績效和工作態度，又使員工能認真反思自己的工作表現；最后是要有公平的機制，只有這樣才能使員工接受評估結果。

四、能本管理在高科技企業中的應用創新

（一）建立以能力為基本評價標準的管理體系

以員工的能力作為管理對象和核心的能本管理，體現在圖書館人力資源管理上，就是要把傳統職業精神和體現能者有為、能者有酬、能者有榮、能者有位的現念統一起來，讓每個員工都把表現能力、提高自身能力和發揮能力作為證明自身價值的惟一途徑。對高科技企業的管理者而言，要把知識專深、能力高強的人才放到取得高報酬的重要崗位上。對于企業的運行機制而言，是以發揮人的能力和實現能力的優化組合為主要任務，形成“能者上、庸者讓、劣者汰”的競爭機制。總之，要達到提高企業員工的能力和發展企業同步，最終完成個人和企業的共同發展。

（二）實行以能力為核心的崗位聘任制度

由于人的能力是其先天潛在素質和后天實踐，以及身體道德智能多種素質整合的結果，這就在客觀上導致了人的能力差異。因此高科技企業應在最初根據自身的發展對員工提出既符合企業發展又能滿足員工個人發展的能力要求，從而根據這些來招聘員工。隨后按照企業長遠發展和企業員工個人提高能力的需要，將具有不同能力的員工配置到不同的崗位上，實現員工個人能力的優化組合，達到能力與職位相匹配，能力與崗位相匹配，能力與責任相匹配。在對能力進行合理配置的基礎上，對企業員工的個人能力發揮狀況進行考核，鼓勵員工把個人所擁有的能力完全充分地發揮出來，使每一位員工都感受到自身價值的存在，從而更加富有使命感和責任感，為企業做出最大的貢獻。

（三）實行民主管理且鼓勵全員參與

企業員工既是團隊的一員，又是一個獨立的具有豐富情感世界的個體。如果把組織的理性和個人情感融合起來，這將極大地提高企業的精神面貌。因此，高科技企業要遵循“以人為目的”的管理哲學，推崇全員參與式管理方法，這將給員工個人的潛能發揮和發展創造了必要的文化條件，促使其對工作負有責任心，這不僅使員工貢獻勞動，而且貢獻智慧，為企業的發展出謀劃策，從而在企業內形成強大的凝聚力和向心力。

五、結論

人是管理的資源，如果說人本管理思想主要是強調人力資本對于企業財富創造具有決定作用，能本管理思想則是強調人力資本創造財富所需要的能力要素，及其與其他資源有效配置的途徑與方式。無論是人本管理還是能本管理，在高科技企業的實際應用中都應站在融合與發展的角度上，優化人力資本與企業其他資源的配置，增進組織內部各成員的有效溝通，建立有利于調動員工積極性的激勵機制，培育有利于知識型、創造型人才成長的企業文化，從而讓人力資本的效用達到最大化。

參考文獻：

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第2篇：人本管理范文

引導人，培育員工正確的價值觀

實施人本化管理的核心是培育員工正確的價值觀。東海大橋是我國第一座真正意義上的外海大橋，由中鐵大橋局集團第四工程有限公司承建的東海大橋Ⅲ標段處在三類海區，施工受海上季風、臺風、浪、潮汐、霧燈等因素影響極大。

面對這種無前人成熟經驗可循又異常艱苦的作業條件，隊伍人心浮動，情緒波動大。針對這種情況，項目部在資金有限的情況下，首先通過創造文化環境來影響員工的思想，擠出資金購買了攝像機、照相機等一些影像器材。請公司企業文化部到工地策劃并進行工地塑形工程，樹立起工地良好的外部形象。其次將項目的文化環境因素和價值準則統一起來，加以優化，來引導員工的價值觀。項目部創辦工地小報《鏈接東海》，向員工介紹項目的遠景和目標，使員工進一步感受到大橋人從江河到海洋工作的意義，把個人的付出和企業的貢獻聯系起來，把個人價值和社會價值結合，提高了員工建設東海大橋的積極性，員工和項目部結成了息息相關的共同體。

信任人，營造坦誠合作的氛圍

四公司東海項目部是2002年9月進駐沈家灣島的，當時，在水、電還沒有得到解決的情況下，提出了“12月底完成住房、前期建設人員全部上島”的首期目標。為了實現這一目標，項目部放手讓各分公司（部門）各負其責。例如工程所用的物資、機械設備種類繁多，數量巨大，物機部就先后對40多家材料商進行咨詢，120多家大型機械設備廠考察，然后擇優招標錄用。在物資陸續進島的同時，后勤部“糧草”先行，工地醫院也隨后成立。

通過給各部門創造機會，信任員工并讓他們自由釋放潛能去戰勝困難，使員工看到了他們的努力給項目建設帶來的價值。

前期建設者成功實現首期目標后，項目部傾聽員工意見并制定相應的管理和激勵機制，員工內在的活力和動力迸發出來。各分公司在島上靠著自發電、自買水（30元/噸）和簡陋的機械，苦干巧干，實現了二期目標，一個具有坦誠合作、拼搏精神的東海團隊也在歷經艱辛中隨之形成。

關心人，增強建設者的歸屬感

2002年10月，隨著沈家灣島上工作的逐步展開，島上員工生活保障日趨緊迫，為此項目部建造了1200平方米的大食堂，成立生活后勤保障部，統一負責島上員工日常要求，并建立小商店、理發店、郵局等。

2003年5月，項目部考慮到施工駐地處于孤島，很多人自2002年9月上島后都沒有回過一趟家，就主動與大洋島電信局協商，將所有人的房間都安裝了IC卡電話。項目部還耗資20余萬元，安裝了有線電視和寬帶網機站，購置了電視機、音響、乒乓球臺，新建了籃球場，極大地豐富了員工的業余生活。項目部在荒島以情感人，以情留人，穩定了施工隊伍，增強了員工歸屬感。

培養人，發掘員工智慧與才能

第3篇：人本管理范文

一、尊重教職工的話語權

學校的發展必須依靠廣大教職工，而如何對待教職工的話語權，將直接影響到教職工工作的積極性，工作積極性的高低將直接影響到學校的發展。因此，校委會對教職工所提出的意見或建議，不論正確與否，都及時的給予反饋，使其真正的感受到自己就是學校的主人，學校的發展和自身發展密不可分。只有實行以人為本民主管理，滿足教職工的知情權、監督權、建議權和決策權，才能調動和激發教職工的積極性和創造性

二、增設有益于教師身心健康的集體活動

在期末緊張的教育教學工作中，給教師創造一個放松、溝通、休閑的機會，讓老師身體放松、心情愉悅的工作、生活。由中心校組織的大型趣味運動會和文藝會演，讓教師參與其中，一次集體活動勝過無數次的說教。教職工在活動中增進友誼，加深理解，增強凝聚力。在活動中拉近了人與人之間的距離，大家有樂共享，有成果共嘗。通過活動促進了心與心的交融，也使得學校由此走上了和諧、穩定、可持續發展的路子。

三、創建優美的校園環境，營造濃郁的文化氛圍

優雅的校園環境，濃郁的文化氛圍，對于促進教師的工作和學生的學習有著積極向上的作用。學校是塑造人的靈魂的地方，校園內的一切都應具有教育性，具有陶冶性情、引人向上的作用。所以，校園必須有文化。學校走廊隨處可見的名人名言、醒世恒言、《弟子規》《道德經》，使得學校“每面墻壁會說話，一草一木都育人”，提升了校園文化品位，豐富了學校文化建設內涵，發揮了環境育人的隱性課堂作用，使校園的文化教育氣息愈加濃郁。能夠在這樣的校園里安靜的工作、學習，可以說是一件幸運而愜意的事情。

四、以高尚的人格魅力感染人

人格魅力是指道德風范、知識修養、心理素質、儀表等方面的綜合體現，是一種權力之外的對他人的影響力，它潤物無聲，涓涓入心，更持久也更有效。所以，領導干部一定要注重自身修養，樹立良好形象，做出好的示范，用高尚的人格魅力感染人，用美好的形象取信人，只有這樣才能取得師生的認可，贏得教工的歡迎。多一些情感投入，多一些尊重理解，少一些行使權力的尊嚴，發自內心地真正體貼教師，關心教師。只有這樣才能縮短與教師之間的距離，自己的思想觀點、思維方式和工作方式，就能和風化雨，點滴入微，逐漸地被教師接受認同。這樣就一定能夠強化領導干部的吸引力，從而提高學校管理能力，奠定學校發展的堅實基礎。

五、以合理的制度制約人

人格影響是軟件，制度建設是硬件，制度有指導性和約束性的特點。“人本管理”并不排斥制度約束機制，關鍵是約束機制，要制定的入情入理、具有鞭策性和激勵性。這樣使用時大家才能認可并遵照執行。我校的發展主線是“愛滿校園”，辦學思路為“以質量求生存，以學習求發展，以創新求跨越”，注重以人為本，民主管理的思想，強調以情感人、以理服人。

第4篇：人本管理范文

[關鍵詞] 人本管理 人力資源 尊重 塑造 凝聚

一、引言

組織管理的對象包括人、財、物，但歸根到底，人是生產要素中最活躍的因素，對其他所有因素的管理都要通過人。在現代社會條件下，物本型經濟開始向人本型經濟轉化，經濟的發展已由主要依靠自然物質資源轉到依靠人力資源，管理也日益以人為本。作為一種新的管理理念，目前并沒有公認的權威定義，但不論哪一學派的解釋，其核心都是確立人在管理過程中的主導地位，強調把人視為組織管理的核心和重要資源，通過充分調動和發揮員工的積極性、創造性來實現組織的目標。筆者認為，人本管理原理概括說來至少應有如下幾個涵義：即尊重人、依靠人、激勵人、塑造人、凝聚人。

二、尊重人:即真正從人格的尊重和發展出發去理解人、關心人、重視人，它是人本管理原理的首要前提

把人放在管理的中心，就是要尊重人的尊嚴、權利和價值，滿足人的需要。在企業或組織中，要充分發揮人的作用，就必須從思想上重視每一個員工，讓每一個員工從內心自覺認識到自己工作的價值。“尊重是企業激勵職工奮發向上的金鑰匙,職工活力與創造力的調動,不僅是由于物質需要的滿足,而且是由于自尊需求的實現。”實踐證明，當人的自尊需求得到滿足后，對他來說，去幫助別人獲得尊重需求就會變的很容易和快樂。馬斯洛的需求層次理論也表明人的行為往往受到自尊和自我實現需求的驅使，這種需求對個人有強烈的激勵，可以使個人為取得成就盡最大的努力。孟子云:“愛人者人恒愛之，敬人者人恒敬之。”企業尊重員工的價值，也必然得到員工的回報，這個回報就是歸屬感和忠誠。

三、依靠人:即在企業管理中發揮人的核心作用，充分信任人，達到“人盡其才，才盡其用”，它是人本管理原理的根本內容及要旨所在

正所謂“間乎天地之間，莫過于人”（《孫臏兵法》），人是最重要的。管理大師彼得.F .德魯克也曾說過“企業只有一項真正的資源，那就是人”。人的核心地位決定了在企業管理中唯有信任人、依靠人，才能使企業長遠發展。“依靠人”有兩層含義：第一，管理領導層要信任人。“依靠”本身就意味著對人充分信任，用人不疑，疑人不用。充分的信任可以使人們獻身于共同的事業，并在立場、態度、方法中達到和諧一致，自覺投入到高效率的忘我勞動中去。惠普公司在這方面堪稱是典范。在惠普，存放電氣和機械零件的實驗室備品庫是全面開放的，這種全面開放不僅是允許工程師在工作中任意取用，而且實際上還鼓舞他們拿回家供個人使用。因為惠普的觀點是：不管他們拿這些零件做的事是否與其工作有關，反正只要他們擺弄這些玩藝就總能學到點東西。這種對員工的充分信任使員工感覺到在惠普工作就像是生活在一個大家庭里一樣。第二，要“人盡其才，才盡其用”。“依靠人”就要正確授權，把適當的“人”放在最合適的位置上。“君子使人也，器之”（《論語.子路》），管理的藝術在于發現并利用每一個人的優點，避免和抑制其缺點，通過公平競爭和擇優錄用使真正的人才有用武之地。人盡其才就是根據人的不同能力合理分工,對人力作巧妙安排和合理使用,充分發揮每個人的才能,充分調動每個人的積極性。正如海爾總裁張瑞敏所言，要在企業內部營造“人人是人才”的氛圍，“你能翻多大的跟頭，我就給你搭多大的舞臺”，讓員工“人人都有公平感，人人都有成就感”。

四、激勵人:即通過物質激勵機制和精神激勵機制的有機結合，誘導人的行為，激發人的積極性和主動性，發揮人的潛能。它是人本管理的主要手段

管理的首要目的在于充分調動企業中人的積極性和創造性，最大限度地發揮人的能動性，激發人的潛能，合理有效地發揮人的資源作用，實現企業和個人的共同發展。如果說人的能動性和潛力是一個寶藏，那么激勵就是打開寶庫的金鑰匙。隨著知識經濟時代的到來，人的自我發展得到了社會的尊重和鼓勵，這一切都促使企業不僅要識人，用人，更重要的是根據自身不同的類型和特點建立一種激勵機制，使企業和個人和諧共振，共同發展。相對于其它管理方式而言，人本管理更側重于挖掘和滿足員工心中深層次的愿望,更重視激勵因素的運用，并能體現公平原則，同時還考慮到了員工在性別、崗位、知識、需要等方面的個體差異，將物質激勵機制和精神激勵機制有機結合，根據個體差異分別采取分層次、有區別的激勵手段。通過良好的工作氛圍、自主的創造精神、全員參與管理的民主意識以及自我實現的成就感等激勵因素的運用來滿足員工深層次的需要，正是一些知名成功企業不斷發展壯大的深層原因。

五、塑造人:即在企業管理過程中對員工進行教育，培訓和改造，培養一支高素質的員工隊伍。它是人本管理的主要方式

全面提高員工素質，促進員工的成長和進步，是企業發展的長遠大計。以人為本不應僅僅著眼于依靠人上，還應不斷提升人的素質，以及時適應內外環境的變化。塑造，也不僅僅意味著培訓員工的知識技能，它還應包括從思想意識層面促進員工對企業理念和價值觀的認同。現代知識經濟時代已經顯示一個企業的學習、創新和開發的能力遠遠比它的總體規模、設備生產和投資總額等要素重要的多，而這種能力的提高正是依賴于企業員工的智慧和誠意。也就是說，當今企業如不重視人力開發，或只重視對人的管理而忽視了對人的經常性教育和培訓，只重眼前利益，其落伍和淘汰只是一個時間遲早的問題。

常言道“十年樹木，百年樹人”，塑造人需要有戰略的理念和一整套行之有效的機制，不僅注重員工的職業培訓,還要重視為員工提供高級的技術、管理培訓及多層次的學歷教育。 有效的教育和培訓機制可以讓“人”真正溶入到企業中去，實現 “從人才再生產到產品再生產”。

六、凝聚人:即在以人為本的價值觀指導下，增強企業對員工的吸引力和員工對企業的向心力，使員工與企業保持和諧一致，共生共長，這是企業運營的保證

企業中每一個群體組織和員工都有著自已的個性特征和物質精神需求，要想使企業高效運轉，實現目標，就必須將每一個個體同企業整體融合起來，形成企業整體價值觀，增強企業凝聚力。企業凝聚力實際上是一種群體凝聚力，它表明群體對成員的一種內聚作用，也表現為群體成員的向心力。張瑞敏在《海爾是海》一文中提到“海爾應象海，一旦匯入海的大家庭中，每一分子便緊緊地凝聚在一起，不分彼此的形成一個團結的整體，隨著海的號令執著而又堅定不移地沖向同一個目標，即使粉身碎骨也在所不辭。”正如聯想集團對人力資源管理的比喻，人才是“珍珠”，人力資源管理則是串連珍珠的“線”，沒有這根線，再多的珍珠也只能是“大珠小珠落玉盤”，形成一盤散沙。因此，人本管理特別需要做好人才的凝聚、管理、協調工作，合理安排人才發揮作用的位置，培養人才的協同精神。

七、結束語

隨著知識經濟時代的到來，企業管理要以人為本已是不爭的事實，能否“以人為本”，有效激發員工的積極性，最大限度地發揮員工的主體能動性和創造性，已成為決定組織績效優劣的關鍵因素。每一個企業都應深刻認識到人本管理原理的內涵，努力尊重人、依靠人、激勵人、塑造人、凝聚人，在企業內部建立良好的用人機制，使每一位員工擔負起自己的責任，培養和增強企業的核心能力，以在日益激烈的競爭中立于不敗之地！

參考文獻:

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第5篇：人本管理范文

近些年來蘇州市立醫院在醫院管理實踐中，開發人力資源，重視和運用人力資本，“以人為本”提供人性化的醫療保健服務。“人本管理”激發了醫院員工的工作積極性。該文在對醫院人本管理內涵進行闡述的基礎上，結合醫院自身的做法，借以探討人本管理在醫院管理中的實踐。

關鍵詞

人本管理；醫院管理模式；實踐

醫院是由人組成的集合體，不管是醫院的主體———醫護人員，還是其服務對象———患者，都離不開“人”這個概念。因此，醫院應以人為本，把人的因素放在中心位置，時刻把調動人的積極性放在主導地位。在醫院管理模式創新和發展的過程中，堅持“以職工為本”的管理理念和“以病人為中心”的服務理念，保證醫院的可持續發展，給醫院帶來新的生機活力。

1醫院管理模式

醫院管理模式(hospitalmanagementmodels)就是醫院管理的運作方式和所采取的樣式。醫院管理模式與國家的社會制度、經濟條件、文化背景、醫療保健制度、市場經濟模式等因素密切相關，主要有成本管理、目標管理、院科兩級核算管理、資本運營管理、專科經營管理等。醫院人性化管理是一種現代文明的管理方式，這種管理方式是運用“以人為本”的理念，在醫院管理規范化、制度化、科學化的前提下，通過情感、心理、品質和才能等影響因素進行管理的一種管理措施。在醫院管理中滲透人本管理是一種新模式和新趨勢，是醫院實現優質服務、強化醫德建設、提高醫療質量、樹立良好形象的重要基礎和必要手段。

2把人定位于組織中最核心的資源

中華民族傳統文化一直推崇以人為本的理念。追溯“以人為本”一詞，其出自《管子》一書，縱觀歷史，古有孔子之“仁者，愛人!”、孟子之“民為貴，社稷次之，君為輕!”，今有的“人民對美好生活的向往，就是我們的奮斗目標。”這些都透射出的是以民為本、以人為本的思想。人本管理作為一種現代管理理念，是一系列以人為中心的管理理論與實踐活動的總稱。醫院人本管理是一種現代文明的管理方式，這種管理方式運用“以人為本”的理念，在醫院管理規范化、制度化、科學化的前提下，是通過情感、心理、品質和才能等影響因素進行管理的一系列措施。人性化管理能激發員工的工作積極性，使醫院內部的工作人員對醫院的制度及管理更加滿意，從而進一步激發出員工自覺地為患者提供服務的熱情，讓患者在就醫過程中享受到優質高效的服務，這也正是實現醫院長盛不衰的最重要的手段之一，這有助于提高醫院的競爭力，使醫院獲得更好的經濟效益與社會效益。

3管理的關鍵是組織的全體員工

3．1科學合理使用人才

醫院領導在人事制度方面要高度重視人才隊伍建設，積極推進人才戰略，為構筑人才高地，實現人才聚集效應下足功夫［1］。把每一個職工放在適合他的位置，用其所長。醫院充分用好內部資源，在各方面重視關心高級技術人員。抓好自身“造血”工程，發揮科主任、老專家的傳、幫、帶作用，有計劃地培養年輕技術骨干，創造條件，充分信任，放手使用業務骨干，給他們交任務、壓擔子，使他們在實踐中得到鍛煉提高。與此同時，科學務實地引進人才，完善優化現有人才隊伍結構。2010年至2015年5年間，為醫院注入的新鮮血液是以往10年的總和。

3．2創新人才激勵機制

建立相應的激勵、約束制度，完善薪酬福利配套政策，既為專業人才營造良好的工作環境，又要在全院推廣全局觀念，化解各種不利因素，消除內耗帶來的負面影響。特別在人才的選拔任用上，真正建立起“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人機制，激發人才內在潛能。醫院實行專業技術職稱評聘分開，推行人事制度;探索建立充滿活力的內部分配機制。推行院、科目標管理責任制，實行科主任負責制，將技術和風險責任等生產要素納入分配;部分管理崗位實行公開選拔、擇優聘用。僅2014年1年就引進專家博士8名，大大提升了臨床科研的能力。

3．3關心愛護醫院職工

在一項職工調查中我們發現40%的職工在工作中收到過來自病人及其家屬的不友善的言語、肢體的侵犯，有60%的職工希望在工作中得到醫院的保護。為此，醫院把關心員工、為員工排憂解難放在重要的位置，今年首先把監控裝置全面更換，加大正能量宣傳報道，讓職工上班安心、放心、盡心。為了解決醫院中夜班職工晚上就餐的問題，醫院引進了24小時營業服務的便利超市;為了免除臨床一線職工往返各種審批申請簽字、醫院行政客服人員少等自身困難，開設了服務窗口;再如職工生日都收到醫院的一份蛋糕、一條生日祝福短信;大年夜院領導及行政職能科室會給每一位堅守崗位的醫護人員送上紅包、送上謝意;職工生病住院，院工會總會在第一時間前往看望和慰問……建立職工發展愿景，鼓勵崗位成才，讓員工在關愛活動中陶冶情操，真正做到“快樂工作、快樂生活”。

4管理的服務對象是所有利益相關者

4．1加強人性化建設

總體布局充分體現人文精神“意隨物動，情隨景生”，醫院建筑風格頗具傳統特色，粉墻黛瓦，與近在咫尺的蘇州博物館相得益彰，創造溫馨、舒適的就醫環境，緩解患者的緊張、焦慮。此外醫院將一大片的停車場改造成了一個有綠樹、草地、鮮花，有小橋、亭臺，可供病員及其家屬休息散步的小花園。一路走來，醫院給人清新自然、親切和諧的感覺，處處可見“關愛健康”“溫馨”等人文關懷。在候診大廳安裝候診座椅和液晶顯示屏，尤其是兒科門診，彩色的沙發、卡通的墻面，給患兒一個輕松、溫馨的就診環境。設立導醫臺和導醫護士，對病人進行合理分科掛號，減少病人排隊等候的時間。科室及病室的設計和布置充分體現“人性化”，院內平面圖、科室標牌整齊醒目，各種醫療、生活設施和就診流程充分考慮孕婦、兒童和殘疾人的需要，能使患者心理得到安慰;每個病區都有健康教育宣傳單、宣傳欄。

4．2提升服務理念

在和諧中打造人性化服務品牌“以人為本”就是要注重“以患者為中心”的價值觀培育，尊重患者，關愛患者，方便患者，服務患者，處處體現人文關懷是人性化服務的核心，也是醫院樹立的全新服務理念。醫院推出了一系列優質服務措施，門診大廳開展多種形式的預約掛號服務，增設門診掛號收費窗口，推進“一卡通”的使用，緩解了看病掛號繳費難的問題。在病房實行醫療消費“一日清單制”，讓患者明明白白消費;推行“顧問式全程護理模式”“自助式多元化健康教育”等主動服務模式，直接與患者進行溝通交流，通過零距離的接觸，為患者提供更直接的個性化的服務;建立了“馨怡健康俱樂部”“前列腺炎病友會”“腎病病友會”“糖友會”等，通過醫院搭建醫患之間和患者之間互相交流溝通的平臺，促進醫患關系的和諧統一。

5管理成功的標志是醫院的目標與員工的目標“雙贏”

人本管理是一種思想理論體系，我們必須找到一種方法，能把復雜組織中一系列問題制度化。人本管理使得全體員工成為管理活動主體的服務對象，管理活動成功的標志不僅要看原有的組織目標是否實現，還要看員工的個人目標能否實現。因此，要幫助員工制定個人奮斗目標和發展規劃，以使醫院發展和員工個人發展協調統一。只有將醫院目標和員工個人目標有效地結合起來，才能增強醫院的凝聚力，才能充分發揮全體員工的主動性、積極性和創造性，才能使百姓更加滿意。

作者：杜煥艷 黃敏 單位：蘇州市立醫院

第6篇：人本管理范文

【關鍵詞】國際；企業；人本；分析

引言

近年來，由于經濟全球化的加速推進，使得各國對人才的爭奪變得空前激烈。美國在今后的十年中將會加大人才市場的爭奪，歐洲各國政府對人力資源的開發和利用都制定了或即將制定一系列特殊政策，以求廣招高科技人才，培養高素質人才。我國如何才能更加有效地整合和利用現有一切資源，從而提升綜合國力的核心競爭能力，在新世紀的發展道路上楊帆遠航，實現中華民族的偉大復興，這是擺在國人面前的一個歷史性的使命。

一、全面的人本管理原則

全面的人力資源管理就是以最大限度地提高人員素質和充分地發揮人的作用為目標的勞動人事管理。它克服了傳統人事管理的弊端，把人員的錄用、培訓、考核、使用、調動、升降、獎懲和退休等內容，作為一個有機聯系的系統、進行全過程管理。同時，他的視覺跨越了部門分割的局限，將全部人員作為一個整體進行統一管理。

全面人力資源管理的基本任務就是組織好企業內部的人力資源這種最重要的生產要素，正確處理人力與人之間、人與生產資料之間的關系，統籌安排，合理組織，不斷提高人員素質，充分發揮人員積極性和創造性，保證勞動生產率持續提高，促使現代企業可持續發展。

現代企業必須進行全面的人力資源管理，這是時展的必然結果。當今，經濟全球化步伐越來越快，市場競爭日趨激烈，企業只有充分調動員工的積極性并發揮其創造力，才能在競爭中立于不敗之地。

二、三星唯才是用的人本管理

提起三星公司人人皆知，但它最早僅僅是一個名不見經傳的小雜貨店，經歷半個多世紀的發展，卻逐漸成長為世界級的大型跨國企業。它的成功不是偶然的，這要歸功于三星對人才的使用。人才對于三星公司來說是支撐事業發展的頂梁柱，是不可替代的寶貴資源，它對于人才甄選、使用有著自己獨到的風格。

三星公司在考察、選拔人才的時候，注重實際應用能力，對畢業學校的要求比較寬松。這樣的要求使三星公司的選擇基數比較大，應屆畢業生紛紛到公司應聘，但只有那些有特長、注重自身能力發展的學生受到了三星集團的重視，而那些只能通過死讀書考高分的學生卻沒有受到重視。對于那些高能力的人才，公司為他們提供相當可觀的薪金，更高的福利，想盡一切辦法留住人才，讓他們最大限度地發揮長處，傾盡所能為公司服務，使雙方都獲得到最大利益。因為三星知道這些巨大的人才寶庫才是公司的生存與發展基礎。

三星公司的另一個不尋常的原則就是允許優秀人才在工作過程中犯錯，但前提是盡職盡責。因為三星深知人無完人，更知道選拔、培養人才所付出的代價，公司不會做賠本買賣。對于一心為公，工作兢兢業業，偶爾犯錯的人才公司會給他們改過和重新發展的機會的，但對于那些自私自利，態度不端、目的不明的人，如果給公司帶來了損失則會嚴懲不貸。因為三星認為，只要企業高層領導的決策方向是正確的，員工犯些小錯誤不會影響大局，只要員工對公司信賴、忠誠、認真負責。

三星公司在人力資源管理方面，企業給員工提供盡可能大的發展空間和更多的機會，更合理的物質精神刺激，做到了任人唯賢，充分體現了它獨到的選人和用人的文化優越性。

三、IBM用其所長的人本管理

IBM公司是世界計算機公司的巨人，在這個行業里一直處于領先地位，公司用有40多萬員工，有超過1000億美元的年銷售額。IBM以其看似平凡而實則深刻的用人方式贏得了人力資源戰略的最大回報，也贏得了商業競爭中的豐厚利潤。

IBM公司的職工絕大多數是從學校直接錄取的，公司與國內32個重點院校直接保持聯系，那些優秀的學習成績、活動能力、領導才能、協調能力、發展潛能力等，公司人力資源部門都有所了解并作為儲備。但在具體招聘學生的時候卻是由公司第一線的經理來完成錄用的，因為公司知道如果要讓這些經理對企業的目標負責，并盡力去實現這些目標，企業就應該讓他們自主地選擇自己需要的人才。另外與許多公司不同IBM公司從來不贊成某些公司關于禁止雇傭公司員工的直系親屬政策，因為員工對公司更了解，對朋友和親屬更了解，公司認為這正是推薦職工的最好保證。

IBM公司不單純地從學校招聘學生，還經常安排一線經理到美國各個學校中講授商業知識，讓學生們把課堂上學到的知識與實際商業聯系起來，同時也把IBM公司的理念傳播給他們推銷自己品牌，也以此為公司將來的招聘奠定基礎，可謂名利雙收。

IBM公司首先看重的是人才，其次才是財富。公司認為，應當讓每個人感到自己是公司這個整體中的一分子，每個人都要有自己的個性，從不同方面發揮才干為公司目標服務。IBM用認同、提升和金錢等方式對成績較好的員工進行獎勵，業績出色的員工可以拿到格外豐厚的報酬。尊重人的價值，發揮人的作用而不流于形式，IBM做到了，所以它成功了。中國企業的人力資源開發還處于初級階段，我們必須改變舊觀念、建立新理念，只有充分尊重員工的價值和個性，并以同樣的態度對待顧客乃至競爭對手，企業的人力資源管理才會不斷健全、完善。

四、結束語

“人的全面發展”作為新世紀的最高命題，其根本意義在于認識到人是社會發展所依賴的戰略資源，確立”第一資源”的重要地位和作用。認識到人擁有的知識是唯一可以增值的、無限的、可再生的、體現收益遞增規律的、為全社會共享的資源。認識到人的知識、智慧、潛能是一切事業成功的關鍵。我們堅信，隨著人力資源管理的深度開發，人力資源能力建設的全面實施，“人的全面發展”的光輝前景已展現在面前。

參考文獻

第7篇：人本管理范文

關鍵詞：現代企業；管理制度；人本管理

1人本管理的基本內容

1.1人本管理的基本內涵及觀念。（1）人本管理的基本內涵：何謂人本管理，即在管理期間將“以人為本”作為核心思想，讓“人”成為現代企業管理的重要因素。人們通常談及到的現代企業人本管理主要指的是：把“人”作為現代企業管理的重要因素以及現代企業不可缺少的必要資源，讓現代企業中的全部員工都成為管理環節的中心，通過解決如何有效利用、挖掘現代企業的人力資源，來為自身的經濟效益以及社會利益提供基本服務，進而實現現代企業所制定的計劃以及內部員工所規劃的目標，總而言之，人本管理將管理理念以及管理實踐進行高度融合。（2）人本管理的管理觀念：在現代管理體系當中，人為因素是最為重要的，也是最不確定的，所以必須做好“人”的工作，尤其是“以人為本”的基本思想必須貫徹和落實，只有這樣才能使得人本管理工作充分發揮自身作用，并不斷提升其他因素的地位，最終實現高效率的管理目標。有效發揮人員的才干、并且充分調動人員的主觀能動性是保障現代企業管理工作順利開展的必要途徑。將此觀念意識作為工作的基礎，不斷落實計劃監管責任制度，突出責任的重要性，其中包括兩個方面：第一，達到國家所制定的經濟標準，第二，確保管理工作的順利展開。只有這樣，才能確保現代企業管理工作無論是從數量上、質量上，還是從監管技術上、應急水平都可以實現最優化，將利益績點和責任的完成狀況進行聯系，以便于更好的加強工作人員的競爭能力以及工作的主觀能動性;與此同時，現代企業必須要強調文化的構建，強調工作人員的綜合素養以及技術水平、文化品位以及服務觀念等等。不斷開展多樣化且具有開展意義的企業文化活動，以便于更好的培養員工之間的人際交往情況，進而提升企業內部的凝聚能力，在建設文明健康的人文環境上多做工作，將原有的文化教育方式和現階段先進的教育體系充分融合在一起，從而實現現代企業人本管理的基本目標。1.2人本管理和現代管理的關聯。（1）人本管理和現代管理之間的關系：管理的重要內容就是和諧，本質目標就是使現代企業可以健康、快速的發展與壯大，而且還可以順利解決現代企業在前進過程中遇到的諸多問題以及挫折。從實踐層次去分析，不難看出，目前大多數現代企業主要使用兩種管理模式，一種是兼用剛性管理模式，另一種是柔性管理模式，而人本管理就是將“以人為本”作為核心的柔性管理。所以，人本管理不但是一種管理體系、模式，更是一種管理思想和觀念，它是現代管理機制當中不可或缺的管理思想。（2）人本管理在現代管理體系當中的位置：現代企業和傳統工業階段的企業存在著明顯的不同，因為現代企業更加注重管理工作。傳統的機械式管理模式即使仍然不能被完全取締，但是目前暴露出諸多漏洞以及自身的局限性，隨著經濟社會的不斷發展，傳統機械式管理模式的地位一定會一步步被削弱。現代企業的人本管理中關注人性管理的觀念正在被更多的專家學者以及現代企業的管理層所認可。現階段，人本管理的基本思想已經是現代企業管理模式當中的必不可少的一個重要構成環節。

2人本管理在現代企業管理制度下的實施

2.1現代企業管理制度下的人本管理更加注重個體。注重個體是現代企業管理制度下人本管理的基本方針與策略。從組織、機構的角度去分析，不論是大型企業還是新成立的小型企業，歸根結底都是由一個個細微的組織、機構構成的，倘若每一個細微的組織都不具有一定的個體能力以及工作的主觀能動性，那么現代企業的整體實力都會受到嚴重的打擊。從這個角度去理解，就不難掌握現代企業管理制度下的人本管理觀念。現代企業的管理層大多數都希望從觀念當中去分析“以人為本”的核心內容，可是在實際的現代企業管理實踐活動當中并沒有充分表現出來。其問題所在就是每一個現代企業提拔干部、培養工作人員的方式方法都存在諸多差異，隨著企業對人本管理重視程度的不斷提升，越來越多的企業開始制定“人本管理”實施策略以及計劃，可是通過對實際的工作效果進行分析，不難發現，許多現代企業對人們管理的理解情況層次不齊。所以為了有效解決這一問題，現代企業在人本管理體系框架下必須加強對個體的重視力度。現代企業的領導層在開展“人本管理”工作時時必須把每一個工作人員都當作是一個小范圍的“群體”，只有這樣才能從根本上重視起企業“員工”的切身利益。倘若現代企業當中的每一位工作員工都被視為是一個小范圍的整體時，工作人員的自身價值才能與現代企業的自身價值進行關聯，然而目前許多工作人員在追求經濟效益最大化的同時都是以個體為單位加以展現的。所以，現代企業在目前的管理制度下必須重視“人本管理”相關內容，強調企業員工的個人訴求，注重保護每一位員工的自身尊嚴，只有這樣才能幫助企業形成一股強有力的凝聚力。2.2現代企業管理制度下的人本管理需要培養“專家”。這里的“專家”主要是指：對某一專業具有權威性的研究人員，亦或是在某一領域具有發明專利的工作人員。因此不難看出，該“專家”并不是傳統意義上的專家，而主要是針對現代企業員工所建立的，換言之，現代企業管理制度下的人本管理要讓更多工作人員成為其所在領域的專家，只有這樣才能從真正意義上落實“人本管理”的基本思想。在市場經濟當中企業之間相互競爭主要表現為產品的競爭，也就等同于企業所掌握的技術競爭，在深入研究便可以發現，企業之間的相互競爭實則是人才的競爭。現代企業必須讓每一位工作人員都能成為所在領域的“專家”。也只有這樣，才能讓更多的人去尊重科研技術人員的觀點與建議。舉例而言：倘若現代企業的財務管理人員在發言期間，企業管理者即使再忙也必須認真傾聽，因為該財務管理人員是這個領域的專家。

3加強現代企業管理制度下人本管理的措施

3.1構建屬于自己的現代企業文化。企業進行文化管理工作是現代企業人本管理的重要內容，任何企業都必須擁有屬于自己的文化特點，只有這樣才能構建起屬于自己的現代企業文化，企業文化管理工作是人本管理工作的核心，也是企業整體智慧的重要展現，因為企業文化匯集了所有人員的理想、構建起了一致的價值觀念以及科學、有效的行為標準，通過建設現代企業文化制度可以促進工作人員形成正確的價值觀念，以便于個人行為向團隊要求靠攏。3.2對企業員工進行培訓。對企業員工進行培訓的內容主要包括以下幾個方面：第一，道德修養的培養。道德修養的培訓主要指的是對工作人員的社會觀念、職業修養等方面進行培訓，該環節是對人員進行培訓工作當中的核心內容。倘若員工的道德素質存在不同程度的問題，這勢必會對現代企業的整體發展帶來不同程度的影響，因此，現代企業要想提升工作人員的道德素質，就必須加大該方面的培養力度。第二，行為意識的培訓。對于現代企業而言，行為意識的培訓主要包括：員工工作時間、獎懲體系等對工作人員的制約，該培訓工作具有強制性的特點，員工主觀意愿無論如何，多必須遵守現代企業所制定的條例。

4結語

總而言之，人本管理是目前社會管理體系當中的重要內容。只有正確樹立起“人本管理”的現代企業管理觀念，才能有效提升企業員工的綜合素養，并充分發揮他們自身的潛在能力。在現代企業管理制度下的人本管理工作期間，還需要加強對企業文化的重視程度，以及對個體人性化的關注力度，讓每一個員工的主觀能動性得以提升，才能最大限度的提高現代企業的經濟效益。

作者:張長軍 單位:中國葛洲壩集團股份有限公司

參考文獻：

[1]安繼紅.現代企業管理中人本管理的探析[J].湖北社會科學，2016(8).

第8篇：人本管理范文

關鍵詞：高校管理；人本管理；措施；探討

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）30-0017-02

人本管理就是把人作為管理活動的中心和組織群體重要資源，根據人性格、心理狀態和興趣的不同對其實行不同的管理，一切從人性和人的需求出發，圍繞如何更好的開發組織內人力資源，服務與組織利益相關者，從而讓組織實現相應目標的管理理論和管理實踐活動的總稱。人本管理強調以人為本的思想，一切管理制度制定都要以人為核心，以人為主導。由此可見，人本管理是一種以服務于人目的的管理理念。

“以人為本”是科學發展的核心，作為培養高端技術人才的高等院校更應該做到“以人為本”并把其作為根本的教育理念，在管理過程及相關規章制度的制定過程中始終堅持“以人為本”的原則。在教學管理過程中一切從人出發、尊重教師、學生及相關工作人員，從而調動并激發管理對象的積極性和創造性，為高校和諧健康發展做鋪墊。高校管理的對象是教師和學生這樣的特殊群體，他們都是擁有良好的素養和高知識水平的人，因此對“以人為本”這一理念的理解更為深入，對非人本管理的事情或制度更為敏感。高校管理中應充分做到尊重人、關心人、理解人才能調動教師和學生的積極性，通過人本管理在高校營造一種環境，激勵教師和學生自覺的為高校的榮譽而奮斗，從而促進高校和師生和諧全面發展。

一、高校管理中人本管理的現狀分析

在高等教育中，管理的對象主要是教師和學生，管理的目的是充分調動教師和學生的積極性和創造性，全面發展自身的綜合能力，同時為高校增添榮譽。實施人本管理就是為了達到這一目的，按照“以人為本”的理念，高校應為師生營造“人人平等”的文化氛圍，讓師生有被服務的感覺，形成管理即服務的理念。也就是說在管理過程中應樹立“服務性管理”的思想，堅持“以教師為中心、以學生為中心”的重要原則，尊重教師的科研勞動成果，發揮學生自主性，進一步推行人本管理。在高校管理過程中應該清楚的認識到教師和學生不但是被管理者同時也是被服務的對象，教師、學生、高校，形成了一條無形的生態鏈，應處于一種平等的狀態，校方要結合教師和學生的實際情況開展相應的活動。另外高校應積極做好對外工作，以激發教師和學生的集體榮譽感。可是，現階段我國高校管理過程中仍存在著非人本管理的情況，更有甚者忽視和阻礙師生個體發展，這種現象必須及時的改變。

（一）不能體現學生主體地位，學生缺失個性化發展

受傳統教學模式的影響，高校的管理模式過于側重于教學和對學生的管理活動，忽視了對學生個性化的培養，學生狀態大同小異。該模式的缺陷大致有以下幾個方面：

1.授課模式過于機械化。高等教育本應為社會培養具有創新精神個性化的人才，可是，我國許多高校依然施行類似于高中教學的模式，學生被動的接受老師傳授的知識，這種教學管理模式缺乏辯論性和學術討論性，極大的扼殺了學生創新和想象能力，掐斷了學生的好奇心，嚴重阻礙了學生個性化的發展。“授之以魚，不如授之以漁”，高等院校應盡快解決這一問題，做到以培養學生學習能力為目的的授課，貫徹落實學生在課堂中的主導性。

2.專業設置過于呆板。從人本管理的教育理念來看，在高校教學過程中應注重學生的興趣及其個人的需要，這是保證教學質量不可忽視的因素。隨著高校體制的變革和市場經濟體制的確立，學生自主擇業和自費上學體制的完善，這些因素都要求高校在進行人才培養時更重視學生的需要，讓其自主選擇所需課程。可是，當今高校普遍現象是教育培養時專業化過強，專業與專業之間存在著很大的隔膜，一些理工院校甚至取消了音樂、語文等學科，使學生的眼界僅限于專業以內。學生一經錄取后只能按照本專業安排的課程上課，很難根據自己的興趣愛好去學習其他專業知識。目前，我國大部分高校未對學生自主設計個性化專業提供條件。盡管近幾年來高校給少量同學提供轉專業的機會，可也只能由錄取分數較高的專業轉向錄取分數較低的或是同等分數的專業。遠沒有全面開放學生進行專業自主選擇。

3.學生缺乏個性化發展。由于本科院校過于注重培養規格和模式，這種統一的培養模式忽視了學生個性和差異，使得學生無法按照自己的意愿選擇相應的課程。在成績考核方面盡管推行學分制，實行必修和選修的授課模式，可是必修課所占比例過大，使選修課成為擺設，再者，那些選修課也都是校方選定的，學生沒有真正意義上的選擇權，如此就很難滿足學生個性化的發展。

（二）教師的主動性和創造性被忽視，起主導地位未能充分發揮

人本管理的基礎就是要堅持“兩個中心”。在教學管理方面，一些高校管理者給師生過多的限制，讓師生不能在一種自覺自動的狀態下傳授和接受知識，制約了教師的主動性，扼殺了教師的創造性，使教師在教學管理中失去了主導作用。

1.教師的自受到侵犯。在專業授課過程中教師應自主的選擇教學內容和方式以適當的教學方式傳授知識，滿足學生的需求達到自由教學的目的。教師在教學過程中有決定權、參與權和知情權，高校管理者要尊重教師的權利，要深刻理解自主是教師提高教學質量的基石，是對其教學主導地位的確證。目前，很多高校過于干涉教師的教學方式，使教師失去教學自，特別是迎接教育部評定時，教師的自更是被一些硬性的指標取締，例如，有些高校對教師的授課內容、方式、教材都有硬性的指標規定，要求教師必須寫出詳細的教案，并按照教案內容執行，這才很大程度上羈絆了教師的授課。

2.教師創造性受到了侵犯。高校管理者本身就是由教師的職位一步步的上去的，其對專業知識有一定的了解，有些管理者為增加頭上的光環，私自竊取教師的科研成果，使得教師的創造性受到了侵犯，教師迫于種種原因有苦難言。長此以往，教師就會對科研項目失去興趣，嚴重危害了高校及教師自身利益。

二、高校實施人本管理的措施

1.堅持落實“兩個中心”重要原則。管理二字，在理不在管。高校應嚴格堅持“以人為本”充分尊重人、關心人、依靠人。發揮教師在教學管理過程中的主導作用，完善學生的學習及生活環境，及時解決學生生活或學習中的問題，讓老師感覺到校領導對其的重視，讓學感覺到學校對他們的關心。管理者只有放下領導者的價值，樹立起一切管理服務于人的理念，才能打好高校人本管理的基礎。

2.尊重教師自，形成多層次的激勵機制。人的需求是多方面的，精神層面的安慰只是喚起人動力的催化劑，管理者應制定更多有利于人的激勵方案，讓教師能有切身真實的感受，這樣更有利于激發教師在教學過程中的主動性。

激勵的實質是滿足人們合理的需求，及時有效的激勵是促使人們高效工作的動力源泉所在，也是人本管理的重要措施之一。此外，在對待教師科研成果方面，高校管理者應自尊自重，不能以任何借口隨意竊取教師的科研成果，反之，對于那些善于創新、勇于突破現狀的教師要予以鼓勵，比如，可設置相應的現金獎勵或根據科研內容、成果大小提高上進教師相應的職稱，這樣才能激發教師對教育事業的熱愛。

三、結束語

人本管理措施的實施是高校改革進程中的基礎，高校管理者要清楚的認識到這些，注重“兩個中心”的落實，尊重教師的自和科研成果，加強對學生個性化的培養，這樣才能能達到人本管理的最佳效果，為祖國輸出更多優秀的人才。

參考文獻：

[1]馬鳳閣.人本管理在高校管理中的意義及實現[J].隴東學院學報（社會科學版），2007，（02）.

第9篇：人本管理范文

隨著我國改革開放的深入發展，社會經濟成分和利益多元化，建立以人為本相適應的企業文化管理模式是企業發展的必然趨勢。人本管理是以人為目的、為了人的管理，將以人為本的管理理念和管理對策滲透到企業的各項生產經營管理活動之中。

企業的問題最終還是文化的問題，當前企業間競爭由產品競爭轉向企業文化競爭。企業文化是企業在長期的生產、經營、管理過程中逐步積淀形成的共同的文化觀念，對員工具有強大的凝聚力、滲透力、引導力和約束力，能調動員工積極性及創造力，增強員工歸屬感。

將企業文化融入人本管理，成為人本管理服務生產經營的有效結合點和切入點，本文以人本管理為視角闡述建立以人為本相適應企業文化觀點，以文化助推企業持續健康發展。

一、人本管理與文化管理的定義及相互關系

第一，人本管理基于對人的需求層次分析，突出人的地位，在管理實踐過程中形成以人為本的價值觀，通過創造特定的環境與條件，實現人的自由全面發展，以不斷提高其滿意度過程。強調人是企業最重要的資源，承認人的價值和尊嚴，重視人才的選拔、培養，不斷開發人的潛能，實現人的自由全面發展。

第二，文化管理是一種“以人為本”的管理模式，通過企業文化熏陶，營造一種健康和諧的文化氛圍，變被動管理為自我約束；是以人為核心，以文化為導向，以制度為基礎，以戰略為重點的管理模式，管理重點是“價值觀”；文化管理是企業發展必須趨勢，成為推動企業持續成長、高速運轉的強大精神力量，被譽為真正最為有效最持久的績效利器。

第三，以人為本的經營管理理念推進了企業文化建設及現代管理方式的變革，人本管理的有效實施必須結合先進的、有凝聚力的企業文化；企業文化是以引導功能為先導，促進人本管理，二者互相促進，融會貫通，相得益彰。

二、人本管理的內涵

第一，崇尚本位、實現價值。

人本管理強調人的管理第一，注重人的價值實現。現代員工擇業觀念上不再是傳統的以獲得崗位、高薪為目的就業方式，而是注重情感體驗，對工作的心理舒適度、發展空間、福利待遇、技能提升、被尊重感、自我價值實現等需求較高；未來經濟發展取決于人的智能開發、創新能力發揮和活力激活，企業最大限度調動員工的主動性和創造性，發揮人潛能，更好實現自我價值。

第二，尊重個性、發揮潛能。

人性在整個管理過程中處于突出的地位，企業成敗的關鍵在于人。新生代員工個性張揚，注重實現自我價值，需要尊重、理解和關心，追求平等和尊重，喜歡平等溝通方式和情感體驗。

人本管理價值觀更加注重員工的內在需要和與滿足、積極性與創造性的開發。其關鍵決于人的心理資本開發程度，心理資本強調激發和培養人腦中潛在的心理能量，使之得到開發和升華，從而產生具大的內在動力和智能，形成個體和團體的競爭優勢，提高工作效率。

第三，重視需求、強化激勵。

隨著知識經濟發展，新時期員工不僅僅要求滿足物質層面的需要，還更多追求精神方面滿足，注重個人成長和成就的滿足感。人本管理科學地運用各種激勵手段，激發人的動機，誘導人的行為，發揮人的內在潛力；企業要創造更好的培訓、教育條件和手段滿足需求，提高心理收入，促進組織目標實現的管理方式。

第四，人文關懷、情感互動。

人文關懷要求尊重人的主體地位和個性差異，關心人豐富多樣的個體需求，激發人的積極性、主動性和創造性，促進人的全面發展；情感是一種效益，企業與員工共同構建一種相互信任和諧的工作關系，形成一種團結奮進的合作氛圍；管理者以真摯的情感，關心、愛護和體貼員工，增進情感交流，促進人與組織共同成長，企業以最小的能耗獲取最大的效益。

第五，員工參與、團隊合作。

企業要引導全體員工參與各種管理活動，培育團隊精神，使全體員工貢獻勞動和智慧，直接為企業發展出謀劃策明確合理的經營目標。把企業目標、經營戰略、發展思路，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。每人知道自己責任和貢獻，把每一個人工作與企業總目標緊密結合在一起，協調取得行動一致。善用文字性信息，擴大員工知權情，通過信息和思想交流達到認識上一致。

第六，任人惟賢，人盡其才。

隨著企業競爭的日益激烈，企業應及時地考慮如何增強企業的凝聚力，吸引人才，聚集人才。分發掘人才潛力，有效地發揮人才作用，提高企業效益；有計劃地對職工進行培養，提高管理水平、知識結構、市場意識、競爭思維和業務水平；要努力做到各盡所能，人盡其才，才盡其用。

三、建立以人為本的企業文化

第一，以人為本培育企業文化。

大型論政片《大國崛起》風靡全國。它的精彩演繹告訴世人：大國崛起與面積和人口無關，而與思維方式、科技創新和文化創新能力有關。人本文化主要是尊重個性需求與發展、實現自我價值、注重心理感受、崇尚信任、競爭合作等以人為本的企業文化成為時代主旋律。

馬斯洛需求層次理論從人的需求出發探索人的激勵和研究人的行為，管理者可以借助需求層次理論的知識分析不同層面員工的心理需求，從而運用各種激勵的手段，激發人的動機，誘導人的行為，發揮人的內在潛力。

以人為本的管理原則是企業文化的核心，著力于以文化因素去挖掘企業的潛力，尊重和重視人的因素在企業發展的作用，充分調動員工的主人翁精神積極性和責任感。通過文化所特有深層推動力、持續影響力、廣泛滲透力，造就與眾不同經營策略、與眾不同戰略思維、與眾不同組織文化。

其一，用人本管理文化營造深厚的親情文化。

一票難求視角下折射出打工者許多心酸與無奈，容易導致親情缺位。洲島基地在管理上反彈琵琶，轉變管理思維，邀請家屬及小孩上島過年，并制訂多套服務方案，如主動溝通、了解需求、張貼溫馨提示等；讓員工體會到“家的溫暖”，使之更加人性化，滿足員工內心渴望，解決親情缺位，從內心深處激發員工的歸屬感。

從親情文化入手，企業應尊重和關心員工，多點“人情味”，把“以人為本”的親情文化融入企業文化建設中。

其二，加強柔性管理文化建設。

隨著知識經濟的發展，柔性管理成為現代企業發展趨勢。企業柔性管理強調感情投資、塑造企業文化、推行民主管理、重視人才培訓、人力資源開發。它強調組織的柔性化，由集權向分權過渡，金字塔型向大森林組織過渡等，激發員工內心深處的潛力，具有內在驅動性、激勵有效性、快速適應性、影響持久性等特點，可提高企業的向心力、凝聚力與歸屬感。

其三，加強團隊合作文化建設。

企業文化內在核心是全體職工共同的價值觀。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就，反映的是個體和整體利益統一。企業文化的建設有利于在企業中形成團隊協作，共同進取的環境與氛圍，能充分發揮自己的能力，實現自身的價值。

個人只有融入到團隊中才能更好地形成合力，才能將分散在每個人頭腦中的知識、經驗和信息，整合成巨大的知識推動力，達到理想上互勉、信念上一致、觀念上共鳴、意志上互勵等，提高團隊的決策智商和效率。

其四，加強學習與創新文化建設。

崇尚知識將成為新時代的基本素質和要求，只有培養組織的學習能力和意愿，在學習中不斷實現企業變革，才能應對這樣的挑戰。企業組織成為相互理解、相互學習、整體互動思考才能真正的發揮主觀能動性，從而增加組織快速應變創新能力。

日本企業非常注重企業文化傳承與創新，成為企業長盛不衰的密決。

21世紀最成功的企業是學習型組織。經驗積累源于學習，開拓創新關鍵學習，環境適應依賴學習，應變能力在于學習，需要一種重視學習的文化氛圍，努力營造“終身學習的組織”，實現企業永續經營，學習力代表著將來。

其五，建立任人惟賢企業文化。

以人為本的企業文化關鍵是建立“任人惟賢”的管理機制，只有加強企業文化建設才能充分地釋放出員工能量。管理者要積極營造有利于人才成長的良好環境，努力做到用事業造就人才、用環境凝聚人才、用機制激勵人才、用法制保障人才，做到知人善任，惟才是舉，形成一個使“想干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干成事的人有地位”的氛圍。

其六，建立“和而不同”的企業文化。

和而不同是和諧企業的重要內涵。企業需要有不同的文化和社會背景的人加入，應包容不同的性格差異，價值取向，行為模式，只有在包容的氛圍中，尊重文化差異、廣開言路、揚長避短、集思廣義，形成思維互動、智力互補；才能有效彌補企業管理漏洞；以寬松的環境吸引人，凝聚人。

招商局集團“和而不同”的文化理念，，締造出“空談誤國，實干興邦”“時間就是金錢，效率就是生命"的改革時代坐標，使招商局不斷吸取新鮮營養，永葆活力、基業長青。

第二，建設情感文化。

隨著體驗經濟時代到來，情感體驗成為企業管理重點，其核心是激發員工的積極性，消除員工的不良情緒。建立常態化的情感互動。企業應加強組織與員工溝通，加強溝通交流應悉心觀察員工的細微處變化，善于傾聽、加強溝通，注重人文關懷和心理疏導，做到思想上解扣，情緒上解悶。

多同員工溝通交流，多解決員工日常生活中的實際困難，關心員工的成長、疾苦，讓員工感受到被尊重的感覺，形成一種榮辱與共、休戚相關的企業命運共同體。

創建企業文化并賦予人本管理，是現代企業發展的必然結果。用人本管理的文化力打造特色的企業文化，是推動企業和諧健康發展的強勁動力，是有效降低內耗，提升企業競爭力的重要手段。