資源管理要點精選(九篇)

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第1篇：資源管理要點范文

一、全體黨員干部群眾要牢固樹立加強國土資源管理是我國的基本國策，堅決清除亂占濫用土地資源的不法行為，確保自然生態平衡，做到合理用地，科學用地，依法用地，杜絕一切違法用地。

二、強化土地管理，杜絕亂開口，亂表態，越級審批現象。

1、場鎮土地規劃區范圍內用地，無論單位或個人，必須先辦規劃，然后憑規劃證書按程序辦理用地手續（含遷建、擴建、改建、新建）；單位必須憑相關文件辦理用地許可證。

2、農村村民在轄區內建自住房，本人申請，村社簽字蓋章，按戶籍機關出示的戶籍證明人平不超過30平方米，戶平不超過150平方米辦理申報材料，每個農村居民戶只允許有一宗土地住宅，危房需改建遷建的舊宅必須拆除，舊宅基地歸集體所有，堅決杜絕農村村民戶一戶建兩處以上自住房或變相非法出售轉讓。

3、農村集體經濟組織或村（居）民委員會建房，需由村民委員會申請，村民代表討論記錄，村（居）民委員會向鎮人民政府書面請示報告，按程序辦事申報材料，加強監控區的管理。

4、堅決杜絕在基本農田保護區范圍內從事非生產性建設，杜絕批少占多，批次占好，批甲占乙，否則一律視為違法建設。

5、對于不批自占的違法建設，采取，個別情況特殊的處以罰款進行處罰。

6、非煤礦山、加工廠、采石場，按規定程序辦理臨時用地許可證。

7、農村村民建圈舍，本人申請，按規定填報圈舍申報表。

8、相關費用的收繳，場鎮規劃區范圍內，按I級、II級、III級地段地價繳納，分商業和自住兩種性質核算，農村村民建自住房，政府不收占地費用，由地稅部門征收耕地占用稅。

三、按照中央要求，切實抓好農村房屋確權登記工作。

農村房屋確權登記面寬量大，復雜性強，業務要求高，是中央對農村八權一股確權登記、頒證的重大舉措。各村（居）民委員會應按照試點村的經驗逐社逐戶落實，堅決杜絕走過場，敷衍了事不作為的現象，確保完成目標任務。對于證件丟失、破爛、姓名與身份不符的按相關業務規定辦理。

四、加強地質災害的監控，地質災害直接威脅人畜生命安全，各地應加強監控預警，一有險情發生及時上報，并組織人員第一時間趕赴現場，確保人民群眾生命財產安全。

第2篇：資源管理要點范文

    擁有比對手更優秀、更忠誠、更有主動性與創造力的人才,是構建企業差異競爭戰略優勢的關鍵因素。因此,做好人力資源管理對企業的發展起著決定性的作用。盤點中高級人才,提高核心競爭力量。能力素質模型和人員編制計劃,在人員招聘與任用、培訓與發展、考核與評估及報酬、晉升等方面,提供了科學有效的依據。通過崗位評估,對不同崗位進行“相對價值”界定,判斷其合理的崗位級別,明確組織中的核心權限、信息反饋流程等。20%的人群創造80%的財富,這20%就是企業的中高級人才,這部分人的消極懈怠和流失,對企業來講將是重大的損失。因此,對中高層管理層進行盤點,認真仔細地清點目前企業中高層管理者的現狀,找出問題并認真加以解決,對那些評價不好、工作態度差、觀念意識落后、工作績效低的管理者,必要時調動職務或進行職務輪換甚至撤職;對于責任心強、有水平、有能力、有敬業精神的予以重用。

    這樣激勵與約束并行,才能滿足高管人員的需求,激勵這20%的人員的工作熱情,培養他們的主人翁意識,增強他們的責任感;同時配合企業戰略,做好戰略協同工作,負責任地、有效率地完成企業既定的目標,并適當創新發展,提高績效。這樣,企業的人才資源優勢就會逐步體現,人力資源核心競爭力就能得提高。組織有效的績效考核與評估首先是依據企業整體經營目標,進行目標分解,劃分到各部門,形成部門目標,然后基于部門的績效指標和各崗位職能職責,確定個人的關鍵績效指標,從面將個人績效同部門乃至組織績效掛鉤,使員工利益與企業捆綁在一起。需要注意的是,考核應是對各崗位核心工作的考核,而這些工作則需要任職者投人大量的時間和精力才能做好,且完成的質盈決定了該崗位的工作質量。而績效考核應是對工作所最終達到的效果考核,對于綜合管理部門,其考核指標應與直接管理部門或項目的業績掛鉤,即建立“激勵機制商務模型”,對于綜合管理部門,生硬照搬“標準量化”考核,最終難免使“績效考核”淪為“行為考核”。

    組織架構設計與能力素質模型

    靠文化和發展吸引人才,靠薪酬和激勵機制留住人才各企業依據業務流程,設計出組織崗位架構,確定部門的職能職責和彼此的關聯性;然后,對各崗位從“質量”和“數量”兩方面進行分析?！百|量分析”,即建立能力素質模型,也就是基于企業人力資源發展戰略及組織架構和部門職責,明確人員的能力素質要求;“數量分析”即人員編制計劃設計,它是確定企業在一定生產經營規模下,各崗位需要的人員數66每一種企業文化就是一種思維方式,一種創造能力,一個企業的遺傳基因。因此每個企業都有自己的獨特企業文化和風格,其最終目的是培養員工樹立企業利益至高無上的思想意識。薪酬與激勵機制的建立需要結合市場、崗位評估結果與員工能力等因素,并依據績效考評結果,從而使薪酬福利體系同績效管理及崗位評估聯系起來,使薪酬體系達到“外有競爭力,內有公平性”的良好狀態。良好的薪酬、激勵機制,能激勵、促使員工將個人目標與企業目標達成統一,實現雙燕,它與企業經營目標的實現和個人能力的發揮相輔相成。筆者認為,擁有其所在企業的股權,乃是對他們最大的激勵。因為他們一旦擁有股權,企業的利益也就是他們的利益,企業的成功與否關系著他們的切身利益。

    這種以股權為基礎的企業激勵機制可以吸引、留住優秀的管理人員,增強優秀人才對企業的歸屬感,并改變他們在企業中的行為,從而造就忠誠的企業管理者。加強對各層次員工的在崗培訓績效取決于員工的態度、知識和技巧三個因素,員工在這三方面的提高會大大提高其工作績效,一般來說在崗培訓分以下三個層次:第一層是知識更新。隨著加人WID和我國市場經濟體系的建立,為適應市場競爭的需要,各行業員工的知識必須立即進行更新,才能擺脫舊體制下的烙印。第二層是觀念、思維和態度的轉化。因為幫助職工拋棄陳舊的思想觀念比建立新的觀念更重要,所以通過培訓改變職工的自我認識,協調職工與工作、職工與企業的關系,從而發揮職工的創造性和革新性,充分挖掘其內在潛質。第三層是技巧能力培訓。技巧培訓中的重點是對行為的反復練習,使之成為習慣。只有這樣,員工的能力才能獲得提高。

第3篇：資源管理要點范文

近年來，隨著醫院行業的不斷發展進步，醫院技術也隨之得到了更新與完善，醫院的藥品材料等物資也日益豐富，應用范圍不斷擴大。在這種狀況下，物資管理就成為了醫院長期穩定運營的關鍵。

1 醫院藥品材料物資管理的重點分析

醫院藥品材料物資管理的重點主要涵蓋三個環節，分別為供應環節、使用環節與庫存管理環節，以下進行逐一分析。

1. 1 供應環節重點分析

首先，供應環節的重點在于藥品材料的采購數量及價格。如果按照采購價格來定位供應環節重點，那么就應該按照藥品的集中招標采購來確定價格的入賬。比如按照醫院的藥品材料銷售規定加成率在進行加成之后再作為其零售價公布。其中有一點要注意的是，藥品零售價格絕對不能超過市場上物價局所規定的最高零售價限值，應該遵循“就低不就高”的原則來調整藥價，從而保證供應環節方面的采購價格穩定。

其次，針對采購數量?？刂撇少彅盗恳彩轻t院藥品材料管理的重點。因為為了杜絕物資積壓占用醫院過多的流動資金，影響醫院整體的資金使用效益，合理定位采購數量是必要的。在醫院，藥品材料的庫存量確定是與需求量、進貨費用以及庫存物資儲存成本等要素息息相關的。與此同時，醫院的藥品材料需求量也與醫院相關業務的工作量、收治患者的病種以及醫生用藥的數量與習慣等因素有關。因此明確上述所提到的藥品材料庫存量和需求量，才有可能為院內藥品材料管理建立合理的管控體系。就目前現狀而言，醫院藥品材料物資管理所主要采用的方式就是賒購方式，它是一種供貨商先配貨并墊付資金，醫院定期結算的方式。這種方式可以實現醫院庫存量與付款金額之間的聯系，給予供貨商自主合理配置庫存的空間。

1. 2 使用環節重點分析

使用環節重點在于對藥品材料物資的合理消耗以及規范物資的調撥流程。合理消耗是指醫院通過對藥品材料物資的盈利來實現物資成本與收入的比例配比。這其中藥品材料的消耗直接與醫療服務項目相關，而藥品材料也紛紛對應醫院的各項收費標準。醫院在消耗環節要杜絕一切物資與收費或消耗不對應的狀況出現，避免空賬情況發生。

而在物流調撥流程方面，則要根據各個醫院資深的信息系統進行相對應的完善。比如說，物資的內部管理流程就應該與不同軟件的設計體系相關聯。例如在藥品調撥方面，必須嚴格禁止藥品材料的隨意調撥，諸如臨床科室就不能隨意從藥庫調撥藥品，而要統一走藥房銷售這一途徑。同時也嚴厲禁止藥庫與醫院的二級庫通道連通，防止藥品材料物資管理程序陷于混亂。

1. 3 庫存管理環節重點分析

庫存管理主要和賬面盤點、賬面數有關。比如，賬面數就有兩種：賬面數量與賬面金額。如果醫院的信息管理系統相對完善，就可以實現對每一項藥品材料物資的逐一確認，不放過任何一個細節。當然在普通的日常管理中，就要遵循以下公式：

賬面期末數=期初數+調入數-銷售數

在這一計算過程中，一定會存在已計收入與繳費明細，但卻未見實物發放的情況。此時就會導致實物數>賬面數的狀況出現，而實際狀況卻是非盤盈狀態。所以醫院在物資管理盤存之前，應該通過調整賬面數的辦法來避免庫存管理的負面影響進一步擴大。

2 醫院藥品材料物資管理的創新點分析

為了實現醫院藥品材料物資管理工作的效率提升與進一步技術完善，文章提出了4個相應的創新途徑，希望為醫院該方面建設提供思路。

2. 1 強化對藥品材料的入庫控制

如果醫院有新藥品材料入庫，應該經過經辦科室與財務部門對《新增供貨單位審批表》以及《經濟合同審批表》的審核。在流程審核結束后，就可以允許新增單位入庫，由庫管部門接手藥品材料入庫流程。

在入庫過程中，要對庫存物資的價格進行整體調整。舉例來說，在上調物資價格時，要通過財務部門及物資部門的“價格調整審批單”辦理過程才能變動價格。同時也要增加“價格調整核查”項目，避免人為主觀對價格的錯誤調整。在價格調整后，要在信息系統中錄入調價時間、調價幅度、調價金額、調價藥品名稱等信息，只有在所有信息錄入完畢后藥品才能辦理調價后入庫，反之則只能原價入庫。

2. 2 關聯藥品材料付款與庫存核查

將藥品材料付款與庫存核查相關聯，并利用HIS系統來編制物資付款核查表。在與供應商所約定的付款期限時，對醫院物資進行庫存數核查。此時可利用以下公式來計算醫院向供應商的累計支付金額為：

累計付款金額數=付款期限月份累計藥品材料入庫數-付款月份時庫存數

如上述公式可獲得當月申請付款金額

再者，在付款環節，醫院應該做到對藥品材料相關的隱性損失評估。這一點醫院有必要與物資供應商進行商議評估，在互惠互利的基礎之上來完成付款環節。在這一方面，藥品材料的調價、藥品材料失效的分擔責任以及藥品材料價格調整等都會涉及其中。而在醫保超支分擔問題方面，則要在協商一致基礎上來實現依據費用回款狀況的款項支付?？傊?，醫院一定要做到多方面措施的并行考慮，盡可能為自身在物資管理方面減負。

2. 3 暫估入庫

如果在藥品材料管理過程中遇到供應商發票開具不及時的情況，為了緩解醫院自身財務工作被動，就要對無發票物資采取暫估入庫的方式。暫估入庫的流程就是先辦理物資入庫，然后將這些物資賬單設置為二級明細賬。而款項支付方面則按照“正式入賬”來管理。這樣做的好處就在于它能夠使供貨商的結款時間延后，而供應商為了及時匯款就會主動按照月份開具發票，為醫院辦理正式的入賬手續，這樣物資入庫入賬就會重回正軌。

2. 4 物資二級庫管理

一般情況下，醫院物資采購后都會實施一級庫入庫辦理，并由物價員核實材料后記費，在通過醫院所設定的加成率后自動生成零售價。而如果此時將物資調配到二級庫，就會大大緩解醫院一級物資庫的管理壓力。其原因就在于二級庫中的所有物資都與醫院收費相關聯。當二級庫開始計費后，二級庫中的實物數量就會逐漸減少。比如說對醫院的口腔科來說，在使用藥品時要先收費，然后根據患者要求定制牙具模型。此時為了確保材料的收費能夠實現，就要通過二級庫方式來對口腔科的材料消耗量進行虛增，保證二級庫數量的穩定平衡。而實際上，二級庫所消耗的材料只作為收費記賬用途，在實際購入材料后才會真正辦理入庫。在虛擬入庫這一過程中，醫院一般會采用“備用金”的報銷補充形式對材料進行虛擬管理。到月末盤點時，就會得出實際賬面數為：

實際賬面數=系統二級庫賬面數-虛擬物資數量

在此公式中，實際賬面數會與物資的實際盤數進行對比，來確定盤的盈虧情況。醫院這樣做的好處就在于它既不會影響院內的臨床業務，也能夠達到對藥品材料物資實時監管的目的。

第4篇：資源管理要點范文

1 電子病歷的概念和功能

醫療過程全面信息化直接催生了電子病歷，比起傳統的紙質病歷，電子病歷的信息容量更大，能更加系統、完整、真實地記錄下所有信息，如在診療過程中，患者所使用的藥物種類、劑量、服用周期、注意事項等。

電子病歷的應用，具有諸多的功能，從存儲記錄的功能上，電子病歷是病歷信息的一種記錄方式和存儲媒介，包含紙張病歷的所有信息；從信息傳輸的功能上，電子病歷代替紙張實現病歷信息的電子交換和電子采集，在患者診斷治療的過程中，起著信息傳輸媒介的作用。因此，它不僅是靜態的病歷本身，而且是動態的智能的信息源。開發應用電子病歷，充分發揮電子病歷的動態智能源作用，資源共享，挖掘它在藥學領域的服務功能，可極大的提高醫院藥學的工作質量和工作效率，對醫院藥學的發展具有很重要的意義。

2 構建臨床藥學信息咨詢平臺

電子病歷的發展促使藥品咨詢系統成為開展臨床藥學工作的重要平臺，通過建立標準和實用的藥品信息資料，開發藥品咨詢系統，可為醫生、護士、藥師等提供方便、準確、實時、快捷的藥品信息網上咨詢服務，提高了醫院藥學服務咨詢的質量。

通過深入臨床查房，能幫助醫護人員充分了解患者的相關情況和信息，以更合理為患者設計給藥方案、合理用藥，也為查房和會診提供更為科學的判斷依據。由于紙質病歷能夠承載的信息量有限，不利于全面記載相關臨床信息，一定程度上限制了臨床醫藥學的發展。電子病歷的應用推廣，彌補了這個不足，使藥師獲取臨床信息更為便利、全面。

電子病歷為保存管理信息資料、交流信息資料提供了便捷，拉近了藥師與臨床的距離，有利于藥學信息的共享。電子病歷提高了藥物信息服務的質量、確保了藥學信息內容的及時性和新穎性、增加了藥師、臨床醫生、護士和患者之間的交流，使藥師走出藥房，進入臨床，與臨床醫生一起制定個體化用藥治療方案，提高藥學服務水平。

3 電子病歷可實現在線實時監護，促進合理用藥

以電子病歷為代表的現代信息技術有力地推動了以合理用藥為核心的臨床藥學與藥學信息服務學科領域的發展，方便了患者和臨床醫務人員，提高了患者的用藥依從性。

電子病歷應用于臨床藥學設計的處方分析、臨床處方設計、電腦控制給藥以及臨床用藥監護等方面，已成為藥學工作者不可或缺的一個工具，提高了臨床藥師用藥的分析能力，方便臨床藥師指導患者安全、合理、有效地使用藥品。

促進合理用藥方面主要體現在以下幾個方面：①適用老年人和嬰幼兒使用的藥物，需針對每個患者的具體情況，通過藥動學計算軟件，可計算出某種藥物的最佳劑量，供臨床醫師參考。②臨床上慢性病患者用藥比較特殊，品種多、時間長、劑量大，更應有針對性地進行用藥分析。③針對部分出院后還需用藥的患者，臨床藥師應向醫師建議，對患者指導用藥，并做好信息登記及隨訪工作。

4 建立同步電子藥歷，進行有效知識累積

藥歷是臨床藥師在為患者提供藥學服務過程中，以合理用藥為目的，采集臨床資料，通過綜合、分析、整理、歸納形成的完整記錄，是為患者進行個體化藥物治療的重要依據，是開展藥學服務的必備資料。

在使用傳統的紙質病歷時，受到信息容量有限的限制，在采集資料、建立藥歷方面都面臨著很大的挑戰，藥歷書寫工作的進一步進展也因此受阻。臨床藥學的發展也因沒有有效的藥學知識積累，發展腳步也變得緩慢。電子病歷的應用，能方便藥師隨時采集藥歷所需要的信息，做到與病歷同步，如電子藥歷臨床信息的自動生成、抗生素合理應用的自動監控系統等，能對臨床用藥實行動態監測，從而構建合理用藥的監督體系，對臨床合理用藥、保證患者用藥安全等方面具有重要的意義。

5 促進藥物不良反應（ADR）監測工作

我國藥物不良反應監測近幾年進展十分迅速，藥品不良反應報表呈逐年上升趨勢，但漏報問題在很多單位依然很嚴重，報表分布也極不均衡，重點集中在一些發達地區，報表質量有待進一步提高。

報表的信息點越全面，ADR 報表質量越高，不良反應 / 不良事件的因果關系判斷也越明確。電子病歷的推廣使用，能夠基本記錄下 ADR 報表所需的信息，讓報表工作更為簡便，可操作性也更強。ADR 報表工作中相對較難的是對不良反應 /不良事件因果關系的初步評價，原因在于在判斷不良事件的不良關系之前，首先要將患者病情、患者個體差異等混雜因素排除出去，電子病歷詳細的信息能幫助藥師全面、準確掌握患者的情況，并在跟醫生進行充分溝通的基礎上，增加了判斷排除非藥物因素的準確率。

6 促進藥物經濟學研究

第5篇：資源管理要點范文

摘 要 21世紀是知識經濟時代，知識、人才作為強大的動力推動著社會的進步，人力資源會計也隨著時代的發展越來越受到業內人士的關注。人力資源會計作為一個新興領域，應用于實務的呼聲越來越高，隨著企業重視人才意識的加強，企業人力資源成本占總成本的比率越來越大。

關鍵詞 人力資源 會計人力資源 管理成本

文化知識和科學技術是以人為載體的，它必須由人類掌握和利用，才能產生效益。所以，知識是生產的核心要素，人力資源是關鍵和核心。現代社會更加強調以人為本，提倡尊重知識和人才，而許多企業的主要財富和資本是人才的擁有和使用方面。因此，企業人力資源是否利用得當，他們的能力是否得到充分發揮決定了經濟發展快慢與企業效益高低。所以，人力資源及其成本管理對于企業未來的經濟效益起了不容忽視的作用。

一、 企業人力資源成本管理現狀

在21世紀全球經濟環境下，企業競爭日趨激烈，要想在市場中立足，如何加強成本管理就顯得非常重要。在成本管理方面，美國企業取得了較為成功的經驗，其成本管理方法值得我國企業借鑒。在知識經濟時代，我國企業追求的是聳期的競爭優勢，最終實現企業價值最大化。我國市場經濟目標是要求企業改善外部環境，加強內部管理，提高綜合素質。要順利實現這個目標必須加強成本管理，隨著經濟的發展，企業也越來越強烈地意識到成本管理的重要性，許多企業正朝這方面努力。 目前我國企業人力資源成本占總成本的比例遠遠超出了先進的國外企業。現階段我國企業人力資源成本管理存在很多問題，主要有：

（l）某些企業特別是國有企業富余人員難以分流，人力資源成本太大。

（2）國有企業人力資源取得和開發成本過少，而三資企業則剛好相反。

（3）人力資源流動成本較大。畢竟，人員更替必然使工作效率降低。

（4）未結合企業戰略。許多企業的人力資源成本管理未與企業經營目標和戰略相結合，即在進行戰略選擇時未充分運用戰略性的人力資源成本信息，從而對人力資源成本進行規劃和管理，以更好地實現企業整體戰略。

二、人力資源會計應用中存在的問題原因分析

1.人力資產的計量方式存在爭議

關于人力資產的計量方式，學術界主要有成本法和未來現金流量的現值的方法兩大類觀點。成本法在會計實務中根據計價標準的不同，又包括兩種方法：一是歷史成本法，即以人力資源的取得、開發、維持等實際支出作為記賬的依據；二是重置成本法，即以目前市場價格，重新獲得一個具有相同技能的員工所需要的成本作為記賬的基礎作為企業人力資源計價的依據。

2.外部競爭導致人力資源信息披露過分謹慎

一方面，為了管理的需要，企業通常愿意對內充分披露人才的信息，以達到最大程度地完成人才的整合與利用，從而帶來經濟效益的最大化。另一方面，企業一旦對外部使用者披露了同樣程度的信息，則企業的人才情況也會另所有人了如指掌，這雖然給報表使用者提供了更加有效的會計信息，促進其決策更加地理性化但其競爭對手也會采取進一步的措施，或聯合中介機構挖走企業的核心技術人才，或調整自己的戰略選擇，或轉變自己在市場定位中的方向。充分披露人才-信息的企業失去的不僅僅是花大血本培養人才的沉沒成本，更為嚴重的是，企業失去了附著在人才上的客戶關系資源和核心競爭力，每一家理性的企業都深知泄露商業機密往往是企業由強轉弱的轉折點。

3.企業的人才觀念淡薄

人才觀念，是指人們對人才的識別、選拔、管理、培養、保護等方面的根本看法。人才一觀念是一種長期形成的人才意識，它影響和支配著整個人才隊伍的建設。企業的價值觀是企業的精神支柱，但是目前的情況是，有許多企業沒有樹立重視和挖掘人才的價值觀，沒有從根本上樹立對知識和人才的尊重，人力資源會計的實務應用推廣則成為無源之水、無本之末。

三、推進人力資源會計應用的幾點建議

隨著經濟的飛速發展和行業競爭的加劇，人力資源起著越來越重要的作用。企業越來越重視人才，花費了大量成本費用在其人力資源上，人力資源也給企業帶來了巨大的價值。為了加強成本管理，企業應該根據實際發生的人力資源相關成本，適當地對人力資源成本項目進行核算和報告。

1.健全信息供求雙方的溝通機制

對不同的報表使用者群體采用不同的披露方式需要廣泛采集樣本、收集數據，采用哲學上矛盾的特殊性和具體問題具體分析的思想，將具有不同需求的報表使用者群體劃分為若干個不同的小組，針對不同的小組群體來廣泛收集對方所需求的信息的種類，以此來量身定制不同的財務報告，從而提高則一務報告的相關性。人力資源信息供求雙方的溝通方式也可以采用網站調查、電話采訪等多種互動方式，以此達到企業調查成本的最小化和與報表使用者-最大程度的溝通，為多元化的財務報告信息披露提供基礎

2.注重人力資產積累和質量提高

市場是瞬息萬變的，導致人力資產變化的因素也是經常變動的，企業要想給報表使用者提供更全面更貼近實際的人力資產公允價值情況，就必須牢牢把握市場變化因素，不斷更新人力資產估值中考慮的變量，兼顧可靠性與相關性。評估人員應準確把握企業人力資源變化情況，不斷學習，不斷更新現有知識，不斷創新，對報表使用者負責。

參考文獻：

第6篇：資源管理要點范文

【關鍵詞】電子病案 醫院信息管理 優勢及應用 存在問題

隨著醫院信息化技術的飛速發展，特別是醫院管理信息系統（HIS）的建立，應用計算機技術全程管理病人信息的電子病歷就成為醫院信息化發展的必然趨勢。病案信息是病人在醫院診斷治療全程的原始記錄。病案的作用，不僅僅對病人的治病過程及查詢至關重要，還在醫療、科研、教學和醫院管理、醫療保險、醫療糾紛等起到提供數據和決策依據的重要作用。

1 電子病案的優勢

（1）電子病案是記錄有關病人健康和醫護狀況的終身電子信息載體，它是利用電子設備編輯、保存、管理、傳輸和重現的數字化的醫療記錄。它特有的數據、格式的集中存儲方式，有利于快捷迅速檢索查詢各種診療信息、統計分析，大大減少了人工收集錄入數據的工作量，提高了病案信息的利用率。并且易于存儲，能永久保存，極大地提高了病案管理工作的質量和效率，為臨床，教學和科研提供了全面而快捷的信息服務。

（2）電子病案的應用加強了數據的廣泛共享，利于實現遠程醫療，降低病人轉院治療的支付成本，使得對患者連續診療、異地專家的會診等成為現實，醫務人員亦能實現異地遠程會診、異地隨訪、展開網上疑難病例討論等業務。同時醫務人員借助電子病案系統的核查？功能和管理上的配合，得以避免發生錯誤，可以有更多的時間集中于臨床診療。提高了醫院的經濟效益和社會效益。

（3）對于臨床科研具有重要的參考價值，據統計80%的臨床科研基礎數據來自住院病案，而電子病案為臨床、教學、科研提供了多種快捷信息檢索方式，如隨機查詢、疾病記錄檢索、疾病分類統計等，實現了醫院病案管理的現代化。

2 電子病案在醫院信息系統中的作用

（1）醫院信息系統（HIS）是利用現代化手段，對在醫療活動各階段中產生的數據進行采集、存儲、處理、提取、傳輸、匯總加工生成各種信息，從而為醫院的整體運行提供全面的自動化的管理及各種服務的信息系統，而在HIS的發展中處于基礎地位的是一電子病案。電子病案主要依托于HIS系統，對病人的病歷進行電子化的記錄，管理和使用。

（2）病案首頁和醫院工作日志是病案資料中的主要內容，這是病案信息最集中、最核心的體現，是教學、醫療管理、醫療統計、科研最基礎信息的源頭?；颊咴谥委熎陂g醫護人員只要通過計算機就可以迅速找到該患者所有的醫療信息，切實提高了醫生的疾病診斷、手術編碼應用率，在病案統計中還可以統計出醫生的工作量、手術量等具體情況，同時通過產生出的各種數據報表，為醫院各級領導和上級行政管理部門提供了很好的決策支持。

（3）對于新的電子病案系統的使用，無論是從電子病歷的記錄、存儲、查閱等整體的管理和使用上都要有一套完整的標準，包括電子病案的醫療術語、疾病名稱和基本格式等均應遵循標準規則，醫學術語要簡明、準確、規范；疾病名稱應遵循國際ICD-10標準，有了完整的標準才能更加良性的對電子病歷系統進行管理，也能更好的服務于醫療事業的開展。

3 電子病案存在的問題

（1）電子病案不統一化、標準化：由于各醫院間獨立發展適合自己醫院特點的電子病案，造成各醫院出現不同版本的電子病案，其標準存在著不同的差異，導致電子病歷在醫院之間資源共享方面不能達成一致，信息開發、資金投入等都是資源共享達到一致的障礙，但隨著社會化的發展，醫院之間協作增加，我相信建立電子病案的標準化、統一化指日可待。

（2）電子病案管理人員知識單一化：電子病案管理存在著多樣性，復雜性，這就要求管理人員具有豐富性的知識儲備。管理人員不僅要掌握專業的病案管理知識，還要有一定的醫學基礎、臨床經驗、計算機操作實踐及法律法規的靈活應用。這樣在整理病案時可以查缺補漏，提高病案質量。但是，現實工作中，管理人員多數只具備一種知識，在病案管理中遇到問題時，便捉襟見肘。這就提示我們，在今后的管理工作中，要不斷的學習，更新知識，充實自己的知識結構。

電子病案是信息技術和網絡技術在醫學領域應用的產物，也是醫院綜合信息系統的核心，更是醫院管理信息化向臨床管理信息化轉變的保證。它是病案信息管理工作的飛躍。但只要共同探討，解決弊端，改進電子病案的流程，融入到現代病案管理科學中，推動醫院數字化建設的進程。電子病歷應用前景廣闊，隨著醫院信息化建設的深入，加快以電子病案為核心的醫院信息化建設勢在必行！

參考文獻：

[1]李亞，杜蒙蒙.電子病歷與醫院信息系統的關系[J].醫學信息，2010，10（23）：3523-3525.

第7篇：資源管理要點范文

摘要：本文通過對人力資源管理主流教材進行分析，探討了現有主流人力資源管理教材的內容要點、體系設置和表達特色，概括出現有人力資源管理教材的市場現狀，并通過對受眾人群（在讀普碩、即將攻讀碩士學位的大四同學）關于人力資源管理教材的需求調研與分析，歸納出適應性的研究生人力資源管理教材的內容和編寫方式，旨在為教材內容的改進和設計提供指導與意見。

關鍵詞：人力資源管理 研究生教材 教材設計

問題的提出

最早的“人力資源”一詞是由當代著名的管理學家彼得德魯克（Peter F. Drucker）于1954年在其《管理的實踐》一書中提出并加以明確界定的。所謂人力資源是一種以人為載體的資源，存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性特征傾向等為具體表現的經濟資源。20世紀80年代以來，隨著組織經營環境的復雜和知識經濟的出現，人力資源管理活動對組織的重要性日益顯現，并引起了學術界和業界人士的關注。

“人力資源管理”作為當今世界發展迅速的應用型學科，在許多的大專院校里都開設了這門課，為企業和社會輸送了一批又一批的人才。今天，隨著經濟社會生活出現了一些新的變化，如信息網絡技術、學習型組織的出現等，人力資源管理教學未能及時地與之同步變化而出現了一些新問題：第一，教材內容顯得陳舊，未能表現信息網絡技術的廣泛應用對于人力資源管理實踐帶來的巨大影響；第二，教材的編寫體系大都按人力資源管理的功能領域，如錄用與招聘、培訓、考核、薪酬等進行，難免使人將人力資源管理被看作是一個個狹窄的行政管理科目；教學過程中，注重人力資源管理理論的傳授，忽視了理論的運用，側重于思辨，忽視了實踐，與人力資源管理的課程特點、教學目的產生了偏差。第三，“人力資源管理”作為當今世界發展迅速的應用型學科，是管理類、經濟類專業學生的專業必修課程。近些年來，我國眾多學校相關專業都開設了這門課程。然而現有人力資源管理教材中鮮有針對研究生階段人力資源管理課程的課本。因此，鑒于以上新趨勢與新問題，對研究生人力資源管理教材編寫的思路進行探索顯得意義重大。

研究生階段的學習與本科階段的學習有所區別，對研究生而言，應該更加注重對人力資源知識理論的深入學習與研究，注重理論知識與實踐活動相結合，因此，針對研究生的人力資源管理教材，有必要進行系統的調研分析，從而總結出研究生人力資源管理教材的編寫特色。

人力資源管理教材的現狀分析

本研究通過綜合考量卓越、當當等售書網站的銷售排行和讀者反饋，各大書店各種教材的暢銷程度及各知名高校人力資源專業研究生入學考試指定書目，選擇了17本目前人力資源教材市場上比較知名的主流教材進行了針對內容的分析。具體樣本選擇見表1：

表 1 教材樣本選擇一覽表

書名 作者

1、人力資源管理：贏得競爭優勢（第五版） 雷蒙德A諾伊（Raymond A. Noe）等人，劉昕譯

2、人力資源管理（原書第9版） 伊萬切維奇

3、人力資源管理（第9版） 德斯勒

4、人力資源開發與管理 張德

5、人力資源管理概論（第二版） 董克用

6、高教版人力資源管理（第二版） 陳維政 余凱成 程文文

7、人力資源管理概論——博學21世紀人力資源管理叢書 彭劍鋒

8、企業人力資源管理師（三級） 中國就業培訓技術指導中心

9、人力資源管理操作全案 羅輝等

10、人力資源開發與管理(大學管理類教材叢書) 胡君辰 鄭紹濂

11、人力資源管理教程(北京大學經濟類教材) 張一馳

12、人力資源管理 陳洪安 費鴻萍 董臨萍

13、人力資源管理與開發 趙曙明 張正堂 程德俊

14、人力資源管理(高等學校經濟管理專業本科核心課程教材) 張小林

15、人力資源管理(21世紀管理學系列教材) 明

16、人力資源管理(現代管理類創新系列教材) 盧福財

17、人力資源管理技能開發 魏鈞

本文首先從樣本人力資源管理教材中提煉出30個內容要點，涵蓋了樣本教材重點論述的所有知識點。然后對樣本人力資源管理教材中不同內容要點的提及頻次進行統計，進而推知不同內容要點在現有人力資源管理主流教材中的重要程度。

經過上述分析，得到各個不同內容要點提及情況如圖1所示：

圖 1內容提及頻次圖

通過分析，得出以下結論：

1.必不可少的基礎知識

國內外教材中無一例外地都提到了HR基礎知識人力資源管理的含義和特點、目標和任務、發展歷史及人力資源規劃、職位分析、甄選、招聘、員工開發與培訓、福利、薪酬等主要職能的模塊。只有將這些基礎知識夯扎實，才能在此基礎上靈活運用。對于一本人力資源管理教材來說，首要的任務就是教給讀者關于人力資源管理的基礎理論和人力資源管理的基本活動順序及其技能。 轉貼于

2.不斷提高的戰略地位

在過半的教材匯總提及到戰略性人力資源管理、人力資源相關法律問題、員工配置、全球性人力資源管理和二十一世紀人力資源管理新問題，還有不少教材中提及了人力資源管理職能的戰略管理、人力資源管理的內部環境和外部環境，由此看出在經濟全球化、世界經濟一體化和競爭動態化的今天，人力資源管理已經具有了新的特點，它與戰略規劃聯系起來，在提高組織戰略中扮演戰略性角色。

3.缺乏“知音”的人本管理

員工導入、雇員權利和公正、工作安全與健康這三部分內容僅在國外教材中有所涉及。伴隨著人們對國內頻繁出現的員工墜樓、猝死等社會現象的關注，推動了“以人為本”的人力資源管理理念的進一步發展，雇員的權力和公正、工作安全與健康也得到重視。真正的人本管理是將企業中的人作為人本來看待，而不僅僅是將他們看作一種產生要素和資源，以促進人身自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式，需要真正做到臺灣著名管理學家陳怡安教授提煉的人本管理核心：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。企業應該努力成為人本管理的“知音”，運用人本管理方法，充分發揮人的積極性、主動性和創造性，提高企業的工作效率和經濟效益。

4.現實性不足的教材內容

中西方人事管理思想、人事管理原理、人力資源管理的機制作為大陸教材獨有的章節在個別教材中有所體現。這些章節理論性過強，現實性不足，只需要在教材的其他內容中作為知識點進行補充即可。比如：人力資源管理的基礎知識中可以插入中西方管理思想的差異和人力資源管理的機制。國外教材涉及的內容和案例也往往不符合我國實際，在我國的教材編寫需要根據我國的具體情況，酌情使用國外教材中提及的案例，或者尋找到更適合我國讀者的本國企業案例。

5.缺乏及時的“血液”更新

人力資源信息系統HRIS、員工素質模型的建立與應用作為國外新的人力資源管理手段，被提及頻次很少。就樣本教材來看，并沒有以現實發展為導向，沒有及時更新編著當前社會人力資源管理發展的最新成果，不能讓讀者能夠掌握當前人力資源管理發展的趨勢與最新動向。

6.風格迥異的國內外教材

國內外教材在基本內容、論述人力資源管理基本過程和職能具體編排順序方面大致相同，而在教材的編寫風格方面非常不同。就國外教材而言：其涉及內容更前沿，其案例選擇時效性更強，編寫思路上往往以真實案例為線索講解知識點；同時敘述方式更加生動，不過在語言和邏輯的嚴謹性上不及國內教材。而就國內教材而言：基本內容大多借鑒德斯勒的人力資源管理教材體系，涉及內容比較完整，講解更詳細，編寫思路較為清晰，符合國內學生知識結構和接受知識方式的偏好。

研究生人力資源管理教材需求分析

本研究通過參照現有人力資源管理教材的內容和編寫特色，編制了針對研究生人力資源管理教材需求的調查問卷，問卷采用了里克特（Likert）五點量表，每一問題的選擇項為從“很重要”到“可以忽略”，分別給予4—0五種權重記分，得到加權后各個部分內容的得分并降序排列。通過對110名研究生發放問卷進行調查，收回有效問卷104份，并使用統計軟件SPSS16.0進行統計分析，取得了以下結果：

1.關于教材內容的調查結果

對教材內容的態度加權得分排列的結果見表2：

表 2對教材內容的態度加權后的得分

職業生涯規劃 3.17

導入 3.13

人力資源管理外部環境 3.13

員工配置 3

HR相關法律問題 2.97

HR的心理學基礎 2.7

人力資源管理內部環境 2.69

二十一世紀HR新問題 2.64

全球性人力資源管理 2.59

工作安全與健康 2.41

組織文化建設 2.2

雇員權利和公正 2.15

人事風險 2.08

我國HR發展趨勢 1.96

人事哲學基礎 1.81

人力資源信息系統HRIS 1.41

由調查對象對教材內容的態度得分可以得到以下三點：

（1）非常關注自身職業發展

表2中職業生涯規劃、新員工導入、人力資源管理外部環境等內容得到廣泛重視，表明研究生們越來越關注自身的

職業發展。他們希望通過對人力資源管理的學習，根據自己的職業興趣愛好，結合時代環境特點，確定最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。他們還希望了解更多的新員工導向內容，從書本到實際工作的過渡時期能夠得到有益的指引與幫助。

（2）關注學習人力資源管理戰略和人本管理

員工配置、HR相關法律問題、HR的心理學基礎、人力資源管理內部環境、二十一世紀HR新問題、全球性人力資源管理、工作安全與健康等內容也獲得了緊隨其后的關注。足見同學們已經了解到戰略人力資源管理對于企業的重要性，并且隨著全球一體化，競爭的日益激烈，社會上出現的種種員工心理健康問題，都給學習者提出了迫切的要求，促使他們去深刻體會人本管理的理念，探討人力資源管理研究領域中的新問題與新趨勢。

（3）對缺乏現實性的內容不感興趣

被調查者對組織文化建設、我國HR發展趨勢、人事哲學基礎、人力資源信息系統HRIS等內容重視程度較低，這些內容缺乏現實性，理論色彩較濃，對讀者的吸引程度不高。

2.針對教材編寫特色的調查結果

對教材編寫特色的態度得分排列結果見表3：

表 3對教材編寫特色的態度加權后的得分

加入豐富案例 3.09

練習和討論題 2.68

重視基礎知識 2.47

熱點論題 2.38

先進軟件和模型的引進 2.29

注重貼近我國現狀 2.21

加入雜志期刊精彩文章摘錄 2.04

關鍵部分雙語教學 1.91

從調查結果中發現：

教材編寫要鮮活、生動、形象。讀者對案例教學法、增設練習和討論題的需求較為強烈，表明以往主要以灌輸知識為主的教育方式已經不符合研究生的學習要求，他們希望在學習理論的同時增強分析問題與解決問題的能力。

重視基礎知識。由于大部分同學們在完成本科階段學習后并沒有在組織中進行人力資源管理工作的經驗，再加之一部分同學是跨專業讀研，導致對人力資源管理基礎知識自我感覺薄弱，希望系統學習，深化了解。

關注時事。被調查者對教材中增加熱點論題、引進先進軟件和模型、注重貼近我國現狀等編寫思路也很重視。可見人力資源管理隨著經濟的全球化、信息化、市場化而不斷發生變化，相應的企業人力資源管理模式與管理工具正在深入人心。

針對研究生人力資源管理教材需求現狀的對策

教材設計是“根據教學目標，運用系統科學方法，設計、開發、編寫、編輯、評價教材的理論、原則和方法體系。它的目的是產生具有最優化體系結構和最佳教學功能的新教材，并在使用中不斷修訂提高，使之不斷成熟起來”。

國外主流教材設計思想經歷了先由“教授材料”發展成為“教學材料”，從重“教材”建設到重“學材”建設，再到“教材”與“學材”有機結合的發展過程，這一發展過程一直沿著如何處理好知識本位和學生本位矛盾關系的主線展開。

由于研究生的學術背景各異，人力資源管理教材的設計需要兼顧不同背景學生的知識儲備情況和思維方式，要體現多元化和多視角的內容體系設置。同時考慮到大多數學習者將在短時期內步入實務工作階段，所以研究生人力資源管理教材內容應充分與實務接軌，在編寫中增加真實人力資源管理案例和當前人力資源管理熱點話題的篇幅，并對案例和熱點進行充分的討論。

通過以上對研究生人力資源管理教材的現狀和需求分析，本文對研究生人力資源管理教材的編寫工作提出以下幾點意見：

1.人力資源管理的基礎知識即人力資源管理的定義、特征、作用、六大功能模塊、戰略人力資源管理和人本管理的理論部分必不可少。其中適當加入些中西方人事管理思想、人事管理原理、人力資源管理的機制、人事哲學基礎、HR相關法律問題、HR的心理學基礎、等理論知識作為補充。

2.加大對職業生涯規劃、導入、人力資源管理內外部環境、員工配置、等部分所占的比重；減少組織文件建設和我國HR發展趨勢等內容所占比重。

3.理論與案例相結合。教材內容與學習者的既有經驗接軌并通過加入案例和討論題達到豐富學習者自身經驗；采用自然式綜合的方法將分散的學科加以統整；加入課堂討論材料、增設角色扮演環節；將范例教學思想滲透到教材的每一環節等。

4.適當增加實事內容，增加熱點論題、引進先進軟件和模型、注重貼近我國現狀等，以增強教材的時效性。

參考文獻

[1] 張劍，現代人力資源管理理論與實務，北京：清華大學出版社；北京交通大學出版社，2009.12，3。

[2] 唐巍，中西方人力資源管理理論之管窺，職業教育研究，2008，（9）：129-130。

[3] 曾建權，論企業的人本管理的理論與實踐，華僑大學學報，1998，（1）：38-42。

[4] 范印哲，教材設計導論，北京：高等教育出版社，2003. 21。

第8篇：資源管理要點范文

1.創建科學的薪酬管理與體系

只有采用科學、高度戰略管理體系，才能夠對企業人力資源管理進行合理的指導與控制，才能夠促進企業更加健康、穩定、可持續地發展。薪酬管理也一樣，需要一個完善的體系進行支撐。因此，企業人力資源管理中的薪酬管理，對于操作性較強的環節，必須始終堅持務實原則，同時為企業的發展制定長期目標，避免出現盲目進行薪酬分配或者改變薪酬制度的現象，保證企業制定的薪酬管理體系能夠與企業的未來發展、生產以及組織有機結合，然后再根據企業的特點對薪酬管理進行建設和實施，這對促進企業的發展具有至關重要的作用。

2.創建完善的績效考核體制

績效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業人力資源管理部門應該創建科學、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對薪酬管理的公平性進行準確的評估。因此，企業人力資源管理部門應該將企業的具體狀況與績效考核體制進行緊密結合，重點對企業職工的工作能力、業務水平以及職業素養等進行評估與考核，同時還應該全面分析市場勞動價值的變化狀況，及時地對企業的績效考核制度以及薪酬管理制度進行調整，保證企業職工的薪酬與實際價值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。

3.合理設置企業崗位

如果企業崗位設置不合理，長此以往勢必會對企業的發展帶來許多問題，造成大量人才的浪費或者流失，并導致企業的薪酬管理出現問題。因此，企業應該根據自身當前的狀況，利用調查、觀察以及分析等多種方法，對企業的崗位設置進行分析，并始終堅持“精簡高效”的原則，保證崗位設置的合理性，并且不同的崗位設置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對于對公司貢獻大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對較高，這樣能夠激發在崗職工的工作積極性。

4.人本主義的薪酬管理

人本管理是企業薪酬管理的核心內容，逐漸受到許多企業的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來激發員工的工作主動性、積極性和創新性，讓員工參與進來，能夠有效地提升企業人力資源管理效率。特別是企業能夠吸收更多的高級人才，采用激勵式的薪酬管理機制，為員工提供便于其發揮自身才能的制度空間，讓企業的所有職工都能夠參與到企業的人力資源管理中，發揮其應有的才能，進一步地提高企業人力資源管理質量，人性化薪酬管理已經逐漸地成為企業人力資源管理創新的重點內容。

二、結語

第9篇：資源管理要點范文

關鍵詞：ERP 人力資源 信息化 流程再造

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）04-234-02

現代管理學認為，業務流程再造（BPR）是企業整體提升管理水平的有效途徑。ERP（企業資源計劃）是整合管理理念、業務流程、基礎數據、人力物力于一體的企業資源管理信息平臺系統。ERP管理模式定義了相對科學標準的流程模型，為企業進行有效的業務流程重組再造提供了技術支持。

一、企業人力資源管理流程再造的關鍵因素分析

知識經濟時代，企業的競爭逐漸演變為人才的競爭，人力資源是蘊含于企業競爭優勢中難以模仿的特定資源，必須對企業的人事工作流程重新設計、構建，把人力資源管理部門從舊有的事務性管理模式向戰略性、高附加值的人力資本管理模式轉變。

1.制定企業人力資源戰略。企業變革必然引起業務過程的變化，需要對流程進行優化。ERP管理模式是有效解決企業管理思想和業務流程固化的方法和工具。需要注意的是，若僅是對傳統業務流程進行自動化改造，則不可能達到ERP的理想效果。推行ERP的前提是完善企業業務流程重組機制，對不增值的業務流程重組改造，因此，企業人力資源戰略的制定與有效執行，是基于ERP系統平臺的人力資源管理流程再造的關鍵。

2.人力資源管理流程再造的要點。人事工作的對象是“人力資源”，人力資源管理工作的目標和宗旨是合理分配勞動資源，最大程度地發揮人力資源的智慧和潛在能力，以科學的管理方法使員工以愉悅的心理狀態為企業做出貢獻，這是人力資源再造和其他流程再造的區別。一般地，人力資源管理流程再造可分為三個要點：人本管理、業務培訓和人員分流安置。首先，人本管理是人力資源管理的主題性內容，倡導“以人為本”的管理思想，重視人的生命價值與精神價值；其次，業務培訓是實施業務流程再造的基礎性內容，對傳統業務流程的根本性變革必將涉及各個職能部門及崗位業務模式的變更，業務培訓是實現業務模式變更的有效方式，是確保業務流程再造順利實施的前提性條件；最后，分流人員的安置是實施業務流程再造過程中面對的一個現實性問題，其影響可能對企業整個運營方式的變革產生沖擊，必須引起企業管理層的高度重視。

3.新型的管理理念、范圍及目標。人力資源管理流程優化與再造是以集約化、扁平化和專業化的組織管理模式為前提，以提高效率和效益為導向，建立科學化、差異化和精益化的人力資源配置、績效考核和培訓機制，對人力資源管理總流程和各專業模塊管理流程進行的簡化、增加、刪除、合并和重組。

主要包括人力資源管理流程優化再造的方法及步驟，人力資源管理整體流程的優化與再造，組織管理流程的優化與再造，人力資源規劃流程的優化與再造，崗位管理流程和人員配置管理流程的優化與再造，培訓管理流程優化與再造，績效管理流程優化與再造，薪酬福利管理流程優化與再造等內容，最終形成一套“制度標準規范、結構層級清晰順暢、專業分工協作職責明確、機制運轉高效”的人力資源集約管控體系。

二、推行基于ERP系統平臺的人力資源管理流程再造的實施方法

1.人力資源管理流程再造的工作定位。企業流程再造要求企業的人力資源體系適應新的工作流程，成為企業再造過程中的加速器；要求人事部門從事務性工作中解脫出來，利用即信息技術實現辦公自動化，利用ERP人力資源信息化管理系統進行高附加值的人力資源管理工作，實現人力資源管理從成本中心向利潤中心轉變。

2.人力資源管理流程再造的實施方法和步驟。根據企業推行ERP管理模式改革的戰略部署，成立企業人力資源管理流程再造實施工作領導小組，組建由組織人事部門、信息技術部門和管理咨詢機構人員組成的人力資源再造項目團隊。制定人力資源管理流程再造的實施方案，全面推進企業人力資源管理整體流程優化與再造，人力資源規劃標準流程建設，組織管理標準流程建設，崗位管理標準流程建設，人員配置管理標準流程建設，員工管理標準流程建設，培訓管理標準流程建設，績效管理標準流程建設和薪酬福利管理標準流程建設等工作，實施人力資源管理流程再造。

3.人力資源管理流程再造的評估與改進。通過流程的優化再造，結合ERP人力資源信息化管理系統平臺，縮短了各級業務模塊和業務單元之間的運轉時間，精簡了部分業務鏈條和流程節點，簡化了復雜的流程，刪除了不必要的環節，合并了冗長的業務鏈條，重組了零散的業務單元，使人力資源管理整體流程運作更加快捷、順暢，極大地提升了人力資源管理整體水平，提高了員工勞動生產效率，逐步形成人力資源集約化管理模式。

變革，是企業永恒的主題。企業流程再造是變革式的管理重組，流程再造就是價值再造，它不但帶來企業組織結構調整，更重要的是人力資源管理的最終落實和加強。人力資源管理流程優化與再造過程中，需要通過多種形式加強員工對新流程的認知與理解，從而盡快適應新流程的運用與管理；需要有計劃有步驟地將所有單元業務流程進行限時優化與再造；需要建立流程運行、修訂和改進機制，將流程自查、自檢和自糾活動納入常態化管理。

三、ERP人力資源信息化在企業集團的應用

人力資源信息化的效率及成敗對于企業生存與發展的重要性是不言而喻的。某特大型國有控股公司經過70多年的發展，擁有全資及控股分、子公司150余家，員工近3萬人，年銷售收入710多億元。由于其產業結構和組織結構復雜，各分子公司地域分布較廣，人力資源管理的信息量較大，無法實時向控股公司提供重要決策資訊。因此，急需一套既有先進管理思想又適合具體實際的人力資源管理系統，最終確定引入SAP人力資源管理系統作為控股公司ERP系統的解決方案。

通過信息中心、組織人事部，各分、子公司相關領導，技術顧問、勞資人員的共同努力，系統融合了現代人力資源的管理理念和控股公司的管理實踐，將人力資源管理工作上升到公司戰略高度，充分體現“以人為本”的思想，以提升組織管理能力和戰略執行能力為宗旨，力求創建以能力素質模型為基礎的任職管理體系和以績效管理為核心的評估與激勵體系，滿足控股公司集權與分權，跨行業、跨地域的集團化管理模式需求，取得了“三個層次”、“三集中”、“三統一”和“集成化”的成果。

1.在例行性工作、基礎性工作和開拓性工作三個層次運用人力資源管理軟件，統計查詢處理員工信息，徹底擺脫手工處理數據匯總的局面；對人力資源管理流程實施優化再造，結合企業戰略與人力資源戰略建立起一套有效的企業人力資源運作的基礎設施平臺，通過提升員工和組織的績效為直接創造價值的部門提供最優服務。

2.將人力資源管理的組織架構進行了重組和調整，改變了原先分散管理的模式，使組織結構層級更清晰，各單位部門的權責劃分更明確，體現為組織管理、人員調配、薪資/獎金的核算與發放的“三集中”。通過集中管理，組織人事部可以對各單位的組織架構、人員配備情況進行動態的監控，實時掌握各單位組織及人員的變動情況，及時調整每個階段的人力資源部署，合理配置人力資源，達到人力資源整合的目的。

3.控股公司對各分子公司的機構進行了統一的機構設置、統一的員工管理規定和統一薪資的核算規則即“三統一”，通過系統實施，大大提高了整個公司工資管理的效率。

4.重組業務流程，實現人力資源管理與內部業務和外部業務的“集成化”。ERP系統的實施，將人力資源部門日常的、事務性的工作流程化、自動化，降低了事務處理成本，提高了工作效率和準確率。

5.人力資源信息化建設是一項隨著人力資源管理的發展而不斷完善和改進的系統工程，需要進一步完善人力資源管理ERP-HR系統的后期建設。通過OA系統集成和公司網站的集成等手段，在初期實現組織管理、人事管理、時間管理和薪資管理的基礎上，又擴展了培訓管理、招聘管理、員工發展管理、績效管理和信息咨詢的系統應用，實現了控股公司從人才的引進、培養、評估三方面對人力資本的管理。

四、結束語

在國際競爭的平臺上，企業面對著國際和國內同行業、跨行業、立體化的人力資源深度競爭格局。通過對新形勢下人力資源戰略定位的審視與思考，企業在管理理念、體系制度、技術研發等諸多方面需要進行市場化的調整與變革。在人力資源管理方面，需進一步強化創新管理，設計制定基于企業未來發展戰略的人力資源支撐戰略，完善市場化人力資源開發制度，加強員工職業化建設及專業能力提升，建立“大人力資源”理念等工作，深化企業的管理架構調整及管理流程再造，不斷提升企業的核心競爭能力。

參考文獻：

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