酒店管理的認知精選(九篇)

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第1篇：酒店管理的認知范文

關鍵詞：酒店職業經理人 酒店管理專業學生 素質培養

中圖分類號：G42 文獻標識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.23.144

隨著知識經濟的到來，社會的分工越來越專業化，酒店管理人員的職業化趨勢越來越明顯。然而改革開放30多年來，由于社會公眾的認知、酒店行業機制的規范以及專業院校對酒店管理專業的設置等諸多原因，使得目前酒店管理人員的職業化程度仍然不高，職業經理人仍然極度匱乏。筆者認為，加大對酒店職業經理人的培養迫在眉睫，開設有酒店管理專業的院校，應該把培養未來酒店職業經理人當作該專業培養的終極目標，分別從職業道德、專業知識、專業能力、以及心理素質等方面進行全面培養，使學生成為符合將來酒店職業經理人發展需要的復合型人才。

1 酒店職業經理人的概念及相關素質界定

職業經理人最早起源于美國，1841年10月15日美國馬薩諸塞州發生的一起兩列火車迎頭相撞事故，致使州議會倡導企業管理制度改革，企業所有人選擇那些有經營管理能力的人來擔任管理者，由此世界上職業經理人誕生。時至今日，已有近170多年的發展歷程，市場發展較為成熟和完善。西方有關職業經理人的理論研究，較為全面而深入。同時，西方職業經理人的認證機制和培養培訓也較為健全。

學術界普遍認為，職業經理人是指在一個所有權、法人財產權和經營權分離的企業中，承擔法人財產的保值增值責任，全面負責企業經營管理，對法人財產擁有絕對經營權和管理權，由企業在職業經理人市場（包括社會職業經理人市場和企業內部職業經理人市場）中聘任，而自身以受薪、股票期權等為獲得報酬主要方式的職業化經營管理專家[1]。

酒店職業經理人，即運用系統的現代飯店管理知識和管理經驗，對飯店（或一個部門）進行經營和管理，是以經營和管理飯店為職業的職業管理者[2]。

酒店職業經理人的內涵即對該行業經理人的基本素質和專業能力進行了界定。酒店業既是一個高度國際化、規范化的行業，同時又是一個高度個性化的服務行業，對其職業經理人提出了符合該行業的特性化和高要求，對其職業道德、心理、知識、能力等方面的素質都提出了較高的要求。

2 酒店管理專業學生素質培養探析

學生將來成為優秀的職業經理人是高校酒店管理專業的培養目標，基于此，酒店管理專業學生素質的培養應注重復合性，在智力和非智力因素方面應該雙管齊下，重視專業知識和技能的培養的同時，也要重視職業道德品質與以及身心健康的培養。

2.1 良好的職業操守

職業操守是一個人人格的集中反映，是人們信任、和諧相處的前提。作為酒店職業經理人，肩負著董事會的信任去管理酒店，如果得不到董事會的信任將一事無成，更談不上自身的發展。同時，酒店職業經理人管理著一個團隊，更需要在自身的人格魅力的感召下使隊員團結為一個整體。職業經理人良好的職業操守猶如一個“磁鐵”，吸引著志同道合的人的追隨。而且“如果一個管理人員的職業道德高，那么他的能力與他對企業的貢獻是成正比關系……如果一個管理人員的職業道德低，那么他的能力與他對企業造成的損失將成正比關系”[3]。因而高校教育也應圍繞樹立正確的價值觀、世界觀、人生觀等做人根本進行教育，使學生對社會、對事業建立起強烈使命感和責任感，正直正義、光明坦蕩、誠懇待人，以高尚的人格魅力為將來職業經理人的成長奠定堅實的基礎。

2.2 復合的知識結構

誠然，優秀的酒店職業經理人的知識結構應該是復合型的，既要有精湛的專業知識，又有寬廣的知識面。酒店職業經理人應精通專業理論知識，在酒店管理方面應該是專家；同時其知識面應該是廣博的，不管是人類智慧中的一般知識，還是高深的數理或哲學、計算機等，也應該具備相關的知識。目前大學一、二年級開設的基礎課程、大二開始進行的酒店專業課程學習基本就是圍繞這個培養學生的路徑進行的，它有效地針對學生將來工作具備的知識結構，從面到點地進行有效的培養。應該說，按照大學培養人才的路徑，學生形成良好的學習習慣。能努力學習、舉一反三運用的學生，具備了將來成為酒店職業經理人的知識儲備。

2.3 多元的專業技能

從心理學角度講，能力“是一種為順利完成某種活動說具備的，并且影響活動效果的個性心理特征，是人們順利完成某種行為的主觀條件”[4]。酒店職業經理人內在素質的外化，酒店管理工作中表現為發現問題、解決問題的水平。優秀的酒店職業經理人素質越高，其發現問題、處理問題的能力就會越強，且專業技能呈現出多元、綜合的特點。從戰略的、宏觀的決策能力，到戰術的、微觀的辦事能力。一是前瞻的戰略眼光。面對越來越復雜的國際性的酒店競爭環境和復雜的經營環境，審時度勢，眼光獨特，深謀遠慮，這種戰略性眼光能使酒店正確經營或轉型。二是正確的決策能力。酒店職業經理人只有具有良好的綜合素質，才能大膽而正確地決策，從而使酒店經營立于不敗之地。三是識才、任才的能力。酒店經理人能使一批志同道合的人團結在自己的周圍，為著共同的理想而努力奮斗。其根源在于酒店職業經理人本人具有較好的親和力，在識別人才、選任人才和激勵人才、留住人才方面有獨特的本領，人們被他（或她）的魅力說吸引，并且覺得追隨他（或她）會有無限的前程。四是善于計劃、組織、指揮、協調，執行能力也強，酒店在他（或她）的管理之下事務有序、業務井井有條、業績蒸蒸日上。上至董事會，下到基層員工對他（或她）所承擔的事情認可度、美譽度較高。

2.4 健康的身心狀況

酒店管理工作是服務性質的工作，工作時間“反常態”，越是人們休閑的時候越是酒店工作人員繁忙的時候，同時從日常管理來看，客人的生活、商務、玩樂等等事無巨細，所以酒店職業經理人需要在心理上對酒店的工作性質有一個正確的認知，在生理上也需要忍受和適應酒店無規律的生活方式，因而對酒店職業經理人而言，身心的健康較其他行業的管理者更為重要。

為此，在大學期間，就應該使酒店管理專業的學生養成合理安排學習生活時間，積極鍛煉身體，高度重視自身體能狀況的習慣，培養自身對體育運動的愛好。現今大學普遍開展的興趣體育運動選修課程是很好的教育方式。大學也應該開設不同的心理健康課程，正確引導學生認知人生中的榮辱、成功挫折，善于管理自己的情緒和精神狀態，從而使自己具備堅強的忍耐力和承受力，甚至以其良好的心理狀況去影響其他同學，這種感染的力量會是學生將來成為酒店職業經理人的寶貴財富。

總而言之，酒店職業經理人的素質高低與其管理的酒店的發展成正相關關系。時代越來越需要多元、復合型的人才，高校在培養酒店管理專業學生時應以酒店職業經理人能力為導向，設置專業課程和實踐環節，充分使學生在思想道德品質、專業知識能力、健康身體心理等方面的素質得到良好的培養和提高，為我國酒店業國際競爭力的提升提供棟梁之才。

參考文獻：

[1]余世雄.如何成為一個成功的職業經理人[M].北京大學出版社，2004.

[2]俞竹青，譚雪菲.我國飯店業職業經理人素質現狀與發展對策淺析[J].經濟師，2012，（1）.

[3]趙有生.職業經理人素質淺析[J].農業與技術，2003，（6）.

第2篇：酒店管理的認知范文

關鍵詞：現代學徒制;高職酒店管理;人才培養分析

教育的目的之一是為了多培養符合社會需要的高素質人才，因此在教學過程中應該注意把實踐和教育內容結合起來，提高學生的學習能力以及實踐能力，不僅僅是教會學徒課本知識，也需要教會學徒實踐方面的只是，但是目前在教育中，對高職教學這方面做得還不夠，導向性不強，制度上的缺失導致教育的缺乏，讓學徒制度沒有保障，從而引起專業人才培養困難。

一、現代學徒制研究現狀

1.國外現代化學徒制的研究。縱觀國際上的學徒發展，有代表性的就是美國、英國、澳大利亞、瑞士等國家，一般有四種方式：首先就是美國的教育方式，主要采用的是合作的模式，課本理論、實踐經驗以及工作技巧相互結合，這種教育培養的方式可以針對實際需要來培養人才，培養出來的人才上手快，也能更好的適應工作的要求，并且把學徒、高職學校、企業的責任劃分清楚，讓他們采用合作的方式來培養人才。其次是英國的教育方式，是采用的學習—實踐—學習的模式進行，主要方式就是在學校學習一段時間的理論知識，之后在相對應的單位進行實踐學習，之后再回到學校學習的方式進行，這種方式可以讓學生舉一反三。最后就是澳大利亞的教育方式，澳大利亞的教育方式主要是由國家制定統一的標準，之后企業可以針對實際情況，添加學習的內容，最終完成教學內容，已達到培養學生的目的。還有一種就是瑞士的教學模式，也是合作的模式，但是和美國又有所不同，主要合作是學校、本行業、企業，相互配合已達到培養的目的，首先是企業提出需求人才的標準，之后本行業和學校針對這個標準來培養人才，達到企業和學校的合作，讓學生在學習的時候可以同時在企業進行實踐，達到學以致用的目的，提高自己的專業技能。2.國內現代學徒制的探索以及存在的問題。我國隨著對高職人才需求的轉變，也做出了相應的探索以及調整，以適應社會要求，包含有訂單式以及工學交替的方式，雖然如此，在實際中還是存在很多的問題需要作出調整以及改變。具體如下：2.1課程體系的設置與企業崗位的需要存在著不一致性。課程體系不能適應要求，現在高職酒店專業在教學內容以及方式上詢問一定的問題，教學內容上是中職和本科學科的一個壓縮，講解的方式也主要是根據教學內容進行一個系統講解，對本專業的系統化的理念傳授不夠，也不是針對企業需要進行專業知識的教學，而且側重于技術的培養，但是綜合能力培養不足，在教學的內容以及形式上還是和傳統教學模式差不多，并沒有形成適合自己行業的教育模式。2.2學校與企業的合作不夠深入。酒店管理并不是一個純理論的專業，它是一個實踐性很強的專業，需要應對各種突發事件，但是現在的教學中，學校和企業的聯系不夠緊密，最直接的聯系就是大三的實習，這是唯一在學習階段可以把理論和時間相結合的一次機會，是理論聯系實際的很重要的一個環節，有著舉足輕重的作用，如果在教學過程中，沒有足夠重視的話，高職酒店管理人才的培養，很難得到提高。

二、高職酒店管理專業現代學徒制的實施對策分析

1.建立健全企業與學校合作的育人機制。學校教育和企業教育方式和資源是完全不一樣的，現在教育大多是偏向于學校教育和職業性教育想結合的方式，達到育人的目的，學校和企業結合一起來培養人才是一個教育的新的探索，學生教育需要有讓學生有雙重身份，讓學生明白學校學習和企業學習的不同，以便更好地適應身份的轉換，讓這種方式最終構成一種暢銷的教育模式，其目的是為了讓學徒制度的改革有制度上的保障，教育不是學校一方或者是企業一方的責任，需要共同來完成人才的培養，確定相應的方案，明確好雙方的職責，進行分工合作，有目的的培養人才，在新的教育模式培養中，也可以運用工學結合的方式進行，這也是一個新的探索方向，比如：校企可以通過溝通進行教育資源的共享，橫向上可以共同進行科研項目的開展，也可以組織企業文化走進校園等活動，促進交流學習的縱向發展，以此來促進其他在教育育人上的積極性，在教育上更加積極主動，加大投入，已達到企業發展的最大化。2.高職酒店專業在課程體系以及教學內容上的重新設計。現代出現的學徒制度保留了教育的高等性以及企業的發展需要性，是他們共同的產物，教育需要結合學生特點以及工作的內容特征來制定相應的教育模式，確定出更加適合學員本身以及適應企業專業需要的高素質人才，具體出具培養方案，讓課程的結構和實際的要求相結合，讓雙方能更好的結合在一起，學習的方式可以和學生學習特點以及學生職業需要進行分類，讓職業能力和職業素養更加適應職業的需求，例如服務性人才需要注重服務能力，技術性人才需要注重技術的教育，酒店管理人才需要注重管理才能的培養，具體可以通過校內定期的培訓，校外實踐，學徒教育以及到實習培訓，一步步遞增結合的培養方式完成。3.在教學組織與管理模式上的創新。教育不應該只是指的學校的教育，它應該包含本職業的各方各面，學生與企業、和本行業、以及學校和企業等，教育也不應該只是在教室進行，在地理位置上，空間結構上都需要有變化，在教室進行教育的同時也不能忽視在企業上的學習，也不僅僅是老師傳授知識，也需要在企業專業技能過關的主管以及師傅，這種教學方式的轉變更加適合現在發展的需要，不能厚此薄彼，造成教育上的缺失，校企合作培養人才應該確定好分工，采用分工合作的方式進行教學，學校主要負責專業理論知識的學習，主管師傅主要進行專業技能的學習，高職酒店管理人員不僅僅需要在學校學習專業理論知識，也不能忽視在實習過程中向師傅學習，就是師傅帶徒弟的方式學習，針對工作的需要針對性進行技能培養，總之，酒店管理是一個實踐技能要求比較高的職業，教育的時候需要注意理論聯系實際，從而達到培養高素質人才的目的。4.建立運行的保障機制。學校教育也需要加強保障機制，需要把系統的領導和質量進行加強，可以把學校和企業協作的方式，來推動保障制度的實施，在實施上，可以把對老師的工作績效納入考核的范圍，把教育方式的創新作為主要的保障，具體怎么操作是需要形成一個完善的規章制度來遵守，以及更好的進行責任劃分，和學校合作的單位也應該針對技能要求的特點制定相應的管理方法，讓學生的權益可以得到有效的保護，教學質量的監控一級考核制度，需要校企一起來制定，并且規定好各自的分工，已達到攜手一起教育育人。實現共同發展。

三、結語

改革的話也不是一蹴而就的，需要國家出具相關的政策，教育部門針對專業特點制定相關的標準，學校依據標準制定好的實施方式才可以，高職酒店管理專業要更好的適應社會發展的需要，改革中肯定會遇到各種各樣的問題，只有通過不斷的發現問題、處理問題積累經驗，通過經驗的積累，讓國家、行業、以及學校、企業的聯系更加緊密，發揮積極作用，讓人才培養模式更加適應現在社會的需求，可以推動社會的進步。

參考文獻：

[1]羅曉黎.基于“現代學徒制”的高職酒店管理專業人才培養[J].湖北成人教育學院學報，2015（3）：27-29.

第3篇：酒店管理的認知范文

（一）酒店在實習生的管理上存在的問題

1.對實習生的培訓缺乏系統性，實習生工作缺乏挑戰性和成就感

由于實習期不長，酒店實習生通常從事比較基礎、邊緣的工作，所以酒店往往缺乏對實習生的系統培訓，輪崗機會也不多，實習生得到的是勞動技能的鍛煉機會，而不是酒店管理方面的鍛煉機會。調查中，大多數實習生的實習反饋是學不到有價值東西，像在打雜。酒店大多是利用實習生的勞動力，真正能去開發、利用實習生的開拓能力和創新能力的少之又少。　整個實習期都從事這種簡單、重復的勞動，實習生會覺得實習枯燥，乏味，酒店工作缺乏挑戰性，沒有專業成就感，從而容易否定工作中的自我價值。

2.同工不同酬，對實習生缺乏人性化的管理

一般來說，除個別崗位外，酒店工作的技術性不是很強，實習生往往經過一至兩個月的培訓就能適應崗位工作的需要，承擔起所在崗位的所有工作。但是，與酒店正式員工不同，實習生由于其“臨時性”的身份，與常規的工資福利和升職機會無緣。實習生工作量與所得不對等，他們往往難以接受這種不公平待遇。調查中，有84％的實習生對實習工資不滿意。實習生仍是學生的身份，他們去酒店實習，是一種實踐學習，是為了提升職業能力和素質。但酒店往往將實習生視作正式員工，對實習生要求過高，過度使用實習生，老員工欺生的言行等都會使實習生生理和心理上無法承受，過早產生職業倦怠感。

3.臨時性的員工關系不利于實習生與酒店員工建立良好關系

酒店實習生通常會配有酒店員工作為指導老師，但這種員工關系是臨時性的，且酒店一般也不會將這種培訓效果納入績效考核體系。因此，正式員工往往會將實習生定位為幫手和打雜的，順手的時候就使喚，不順手的時候就晾在一邊，沒有真正盡到指導的職責。再者，實習生有時也給正式員工帶來威脅感，特別是當酒店試圖通過招收實習生來培養技術與管理的新生力量時，正式員工的這種抵觸情緒更甚。這些都會導致實習生對酒店不滿，失望，會覺得酒店行業不適合自己，從而輕易否定自己的專業或職業。可以說，臨時性的員工關系是實習生管理中經常被忽視的一個重要問題。

（二）高職院校在人才培養上存在的問題

1.高職教育重技能，輕素養

酒店需要的是具備較高職業素養的員工，而包括高職生在內的多數求職者的職業素養普遍不高是許多酒店經營者的共同感受。具體表現在：心態浮躁，急功近利；適應能力差；缺乏基本的職業精神和職業道德等等。造成這種狀況的主要原因是高職教育普遍重專業知識和技能的傳授，輕職業素養的培養。高職院校的職業素養和人文素養類課程或是被精簡掉，或是課時被壓縮，素養類課程邊緣化現象非常嚴重。學生缺乏職業素養，會使其在步入社會之后，在就業、從業、創業等方面舉步惟艱，難以開展自己的職業生涯。如此何談職業認同呢？

2.高職院校的實習生管理不到位

首先，實習前動員不到位，致使學生對實習沒有充分的心理準備，實習中遇到問題后就抱怨不斷，消極實習，甚至逃避實習。其次，實習生管理制度有待進一步完善。目前多數高職院校酒店管理專業的實習通常只指定帶隊教師，不指定實習指導教師。帶隊教師往往是學生無事則在學校，學生有事就來酒店，對學生的指導更多的是在出問題時的應急指導，實習生則基本受制于酒店，由此引發許多問題，使學生對酒店充滿怨言，對職業失去熱情和信心。

（三）高職生自身存在的問題

受社會傳統觀念的影響，酒店業常被認為是“伺候人”的行業，很多人片面地認為從事這個行業沒面子，沒前途。很多在讀的酒店管理專業的學生對專業沒興趣，家長也不支持，因為這個專業并不是他們的第一選擇。自主選擇酒店專業的學生往往對職業發展前景不清楚，不知道未來的職業道路如何發展。簡單來說，職業認同是對自己將來所從事的職業的肯定或認可。如果連學生自己都對這個專業都沒有學習興趣，都不了解職業發展的前景，他怎么會有職業認同感呢？現在的酒店高職生多是“90后”，他們個性張揚，敢于挑戰，追求人格自尊，但由于在相對較好的生活環境中成長起來，他們往往眼高手低，吃不了苦，受不了氣。酒店的管理者多是從一線員工做起，起點低，而酒店一線的服務工作大多技術性不強，比較辛苦，起薪不高，工作調節性差，還得忍受一些客人的無禮之舉。這樣的現實與“90后”高職生的期望有很大的差距，導致實習滿意度不高，職業認同感大大降低。

二、提升酒店管理專業高職生職業認同感的策略

（一）酒店應合理開發實習生資源，實行人性化管理

1.對實習生進行系統培訓，定期安排輪崗

筆者在調查中發現，有78％的實習生表示“實習的主要目的是提升專業知識和技能，為就業做好準備”。酒店只有滿足他們的實習需求，實習生才會對實習滿意，對酒店滿意，對職業才有熱情。為此，酒店應系統地制定實習生入職培訓計劃、崗位培訓計劃、輪崗見習計劃等。這樣既能夠使實習生深入了解酒店組織及運作過程，使他們學到更多的東西，又可以增加實習生的新鮮感和挑戰性，調動其工作積極性。

2.階梯式提高實習生的薪資

近兩年高端酒店競爭日益激烈，經營成本上升，效益下滑，使用實習生成為酒店節約成本的常見做法。但是，酒店給予實習生偏低的薪資待遇與其工作強度不成正比，不僅降低了實習生的工作積極性，更面臨著酒店失去這些潛在酒店人才的風險。由此，筆者建議酒店可采取階梯式的方式提高實習生薪資。首先，適度提高實習生的起薪。實習生的起薪一般應略高于行業平均水平，這樣可以消除實習生因薪資待遇過低造成的心理不滿。其次，以3個月為一個實習階段，根據實習生的表現階梯式上調實習生薪資。

3.營造良好的實習軟環境

高星級酒店為實習生提供了良好的實習硬環境，但同時酒店更要為實習生營造良好的實習軟環境。對于初到酒店的實習生來說，他們一時間很難適應酒店嚴格的管理制度，酒店管理者應本著以人為本的思想，少責罰，多從正面教育引導，讓其感受到酒店的關愛，從而使實習生保持積極的工作態度，酒店還應鼓勵酒店員工與實習生多溝通交流，形成良好的工作關系，避免老員工“欺生”的現象。調查中，有82％的實習生表示，“酒店的實習指導老師直接影響到實習滿意度，對建立職業信心很重要。”因此，酒店給實習生選擇的指導教師應掌握過硬的專業知識和技能，具備很強的責任心，能夠成為實習生的良師益友。酒店對實習指導教師的管理應有檢查，有考核，有獎懲。

（二）高職院校應加強職業認同感教育

1.人才培養目標應突出學生職業能力的培養

職業能力包含專業能力和社會能力。職業能力不僅強調專業能力，還突出情感性的、社會性的能力，是一種綜合職業能力。它從根本上保證了職業認同形成的理論來源，因此，加強學生的綜合職業能力培養，能夠極大地促進職業認同感的形成。

2.注重職業特色的專業文化建設

高職院校應有意識、有目的地將職業文化融入到專業文化的建設中來。通過邀請酒店人員來校作講座，舉辦專業知識和技能的競賽活動，定期展出與職業實踐和職業發展有關的展板、圖片、實物等，讓學生經常能接受職業文化的熏陶，提高其職業認同感。

3.加強實習全過程管理

實習前認真動員，使學生對實習形成正確的認識，有充分的心理準備。實習中密切關注實習生，及時了解他們的身心動態，幫助學生盡快熟悉酒店環境和崗位職責，實現從學生到“員工”的角色轉變。實習后認真總結，及時表彰優秀實習生，使其他學生從中得到啟發、教育，也為下一次的酒店實習工作做好鋪墊。

（三）實習生應擺正心態，明確職業發展方向

第4篇：酒店管理的認知范文

關鍵詞：酒店管理；“雙螺旋循環提升”；創新；培養模式

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1003-2851（2012）01-0035-01

一、前言

（一）人才需求現狀。眾觀酒店行業，目前主要需求三類人才：一是熟練的基層服務操作人員；二是技能級別較高的餐廚、工程技術、行政財會等專業技術人才；三是能夠獨當一面、在各自專業技術領域擁有豐富經驗的總監、部門經理等中高層管理人才[1]。而高職酒店管理專業主要培養的是第二類專業技術人員和第三類中層管理人員。

（二）人才培養目標。高職酒店管理專業要根據酒店業發展及人才需求現狀，緊扣行業需求來確定人才培養目標。培養掌握旅游酒店經營管理與服務所需的扎實的基礎知識，具備酒店基層服務的實際操作技能，能適應現代旅游酒店服務與管理一線需要的高素質技能型專門人才。

二、現有的人才培養模式

（一）工學結合的類型

1.“2+1”或“2.5+0.5”預就業模式。預就業模式是指學生在校學習兩年或者兩年半，第三年或最后一學期直接到酒店中進行頂崗實習的人才培養模式。

2.“1+0.5+1+0.5”或“1.5-0.5-0.5-0.5”學工交替模式。學工交替模式是將學校理論教學與酒店教學實習交替進行的人才培養模式。

3.“訂單培養”冠名班模式。“訂單培養”冠名班模式是學院和冠名酒店簽定的酒店管理班級學生畢業后只為該酒店工作的的人才培養模式。

以上培養模式中有的優勢在于學生畢業后無找工作的后顧之憂，不足在于理論與實踐嚴重脫節；有的理論與實踐有循環，但學生學習相對不系統，沒有一個提升發展的空間。

三、“雙螺旋循環提升”學工交替的創新模式

我院（三峽旅游職業技術學院）幾年來在酒店管理專業人才培養模式上不斷研究探索，逐漸形成了“雙螺旋循環提升”學工交替的創新模式。

（一）創新模式架構。本專業在整個培養過程中，努力形成“課堂與酒店、實訓與實習”教、學、做一體的“雙螺旋循環提升”學工交替的創新人才培養模式。將理論教學體系和實踐教學體系兩條螺旋緊密結合，通過五次理論與實踐的螺旋提升，最終達到專業培養目標。

1.理論實習循環學，校內校外相結合。酒店是個操作性很強的行業，高職生要想在酒店發展，必須在一線服務工作中比其他員工做得更好，在校的操作技能的訓練就非常重要，而有理論指導的實踐就會提升很快。雙螺旋結構由于是學工交替式，工作一段時間回校調整思路，總結經驗教訓，使實踐工作經驗上升為理論指導，為下一輪的實習做好準備，有助于下次實習進行指導，它是一個系統化學習的過程。該創新模式中的雙螺旋就是理論與實個方面通過三年六個學期的螺旋循環提升，讓學生在酒店管理的基礎知識，酒店操作的基本技能方面得到全面有序的提升。校內學習鍛煉基本功，校外酒店進行實景操作，而后對酒店實結提升，再又去酒店實習，又再一次提升理論水平，不斷的循環提升，理論知識掌握牢固，操作技能熟練運用，最終達到理論與實踐的完美結合。

2.考證實習兩不誤，頂崗實習安心做。我院要求學生畢業時學歷證書和職業資格證書（一個即可）同時取得，即實行“雙證制”。在進行頂崗實習之前，也就是在前4學期內完成職業資格證書的考證及相關證書的考證。使學生頂崗實習時能安心工作，無考證的后顧之憂，相應資格證書的取得也是學生就業時證明自身價值的重要方面，也是其具備相關職業資格的有力證明。

3.實習待遇有提高，職業規劃早計劃。在“雙螺旋循環提升”學工交替的創新模式中，校外實習正是鍛煉他們成為操作熟手的過程，酒店的操作培訓力度較大，這一期間的校外實習學生重在熟悉酒店，適應酒店環境，培養一線服務的技能，教育學生的理念就是工資是其次的，關鍵是能在不同崗位熟練操作。但到了頂崗實習階段，學生對酒店一線服務操作技能都能基本掌握，學生已是熟手了，具備一定解決問題的能力，具備一定基層管理的能力，在工資待遇上面應該給學生以正式員工的待遇，學生也會安心在酒店工作，大多數酒店都會理解并接受。

4.考核形式多樣化，全面實際有實效。要實現人才培養目標，還必須有較好的考核保障制度。我院酒店管理專業的教學考核全面又有實效，考核形式多樣化，有入學教育心得、講座培訓心得、見習感想、學生實踐教學手冊、實結、操作考核、理論考試、學生實踐教學手冊、實習報告手冊、實習報告等，并且凡是在酒店實習的考核均由酒店兼職教師、學院指導老師、實習小組、學生自己四方共同完成。

5.綜合素質很重要，誠信敬業不可少。酒店行業目前緊缺的就是能夠實際解決問題，熟悉酒店各部門的運作，具有創新思維的管理人才。我院在人際溝通能力、外語口頭應用能力、團隊合作能力、思辯能力和創新能力等方面加大對學生的培養力度，如專門設置有人際交流的實訓課程，增添3個學期的酒店英語口語訓練課程，班級分有活動小組，課堂教學由小組的情景扮演，案例教學中有小組問題解決，課外活動中小組的積極參與，通過一系列的教學安排努力提高學生的綜合素質，使其具備一定的職業遷移能力，為可持續發展打下堅實的基礎。

我院的“雙螺旋循環提升”學工交替模式是我院在多年酒店管理專業教學過程中逐漸研究探索的結果，對我國高職院校酒店管理專業建設具有一定的啟發意義。

第5篇：酒店管理的認知范文

高職院校是培養職業人才的重要基地，酒店管理是實踐應用型專業，也是最能夠培養學生職業能力的實踐應用型專業。我國第三產業發展非常迅速，星級酒店不斷增多，國際著名酒店相繼在中國開業，國內酒店管理層次不斷提升，服務能力不斷增強，酒店服務也已經成為我國最為重要的支柱性產業。高職酒店管理專業必須面向市場，培養創新型職業人才滿足社會發展需求，提升人才培養質量。

一、酒店管理專業人才培養的背景分析

我國的高職院校經過近幾十年的積累和發展，已經完成了量的聚集，高職院校數量不斷增多，招生規模不斷擴大，辦學主體也已經走向多元化，由過去的公辦主體向多種辦學主體發展。民辦高職院校，如雨后春筍般涌現，帶來了我國民辦高職院校的大繁榮，推動了我國高職教育迅速發展壯大。我國社會經濟發展迅速，改革開放近四十年來，經濟一直保持高位數增長，經濟總量已經穩居世界第二位，與頭號經濟大國美國的差距不斷縮小。甚至不少機構預測2030年以后，中國有望取代美國成為頭號經濟大國，國富民豐。經濟快速發展帶來明顯的變化是人民生活水平的提升，人們的消費水平顯著提高，居民的消費層次逐步提升，公民外出旅游從事商業活動更加頻繁。這就為酒店服務業帶來更大的發展機遇，也提出了更多更高的要求。

現代酒店服務行業的發展為酒店管理人才提出了更高的要求，迫使高職院校轉變人才培養思路，努力提升人才培養質量，著力造就和培育更多的創新型人才。而與之相對的是我國的高職院校酒店服務管理專業，雖然經歷了快速增長，酒店管理專業每年都向社會輸送大量的人才。但是我國高職院校僅僅實現了人才數量的增加，招生規模的擴大，卻并沒有能夠實現辦學質量提高，人才培養模式沒有太多變化，人才培養的質量也未能顯著提高。這就造成了當年我國高職酒店管理專業人才培養非常尷尬的局面，急劇擴張的招生規模和雷同化的低水平人才教育，不斷加劇就業市場的競爭，高職酒店管理專業的學生就業形勢越來越嚴峻。很多學生找不到工作，不少學生被迫從事與專業不對口的行業，勉強就業的學生工資薪水遠遠達不到預期的目標。而與之相應的酒店企業，卻在為人才不足而犯愁，不少酒店企業不得不四處挖人才費盡心機，這就形成了酒店高質量創新人才需求存在的巨大缺口，而很多高職酒店管理專業的學生畢業后卻無法實現就業。就業能力直接影響高職院校的社會影響力，影響招生，制約高職院校的生存和發展。為此，酒店管理專業必須轉變人才培養思想理念，注重創新型人才培養，提升教育質量，創新人才培養模式，努力造就更多的創新型人才。

二、高職酒店管理專業創新人才的特征分析

（一）致力于服務的創新精神

酒店管理與其他行業有著本質的不同，與第一產業第二產業有著顯著的差異。一二產業依靠的是技術進步和工藝創新，占領行業的科技制高點，科技成為其最為核心的競爭力，創新人才更多的是技術科技創新能力。酒店服務質量的客戶是來自不同行業，有著不同的文化背景，甚至是不同國籍的人，以直接的服務與客戶溝通，是以客戶最為直觀的體驗為評判標準，與消費者是面對面即時互。因此，區別于一般性的人才，又不同于一般行業的創新型人才，高職酒店管理專業的創新人才應該是更具創新精神和創新人格的人才，是更具創新品質和創新能力的人才。高職酒店創新人才不同于一般工科專業的偏重技能創新，也不同于理科專業的理論研究創新，更充分體現出高職酒店管理專業的創新型人才特征，應該具有致力于服務的創新精神，著力于管理創新能力和伴隨終身的創新意識。創新精神是一個民族興旺發展的源泉，是文化的精髓，是國家持續進步的動力之源。高職院校不能僅對同學進行技能程序化訓練，更應該注重文化精神的培育。創新精神是現代職業人才的必備精神，酒店行業不同于傳統的第二產業，其服務的對象是各行各業的人，為客戶提供的不是標準化的產品，而是更具個性化的貼心服務，是讓客戶直接而又強烈地感受到服務的特色，能夠獲得其他酒店沒有的體驗，能夠真正讓客戶在密集的酒店樓宇之間義無反顧地選擇你的服務。而且同樣的客人需要帶給他們每一次都有不同的體驗，能夠讓每一個來此住宿的客人流連忘返，離開之后又對之充滿期盼。是實實在在的高標準服務，是更具吸引力的個性化體驗，而這正是酒店創新文化的體現。

（二）著力于管理的創新能力

酒店管理專業需要培養學生扎扎實實的專業技能和綜合能力，是讓學生能夠獲得實實在在的能力和豐富的經驗，能夠根據工作需要處理各種問題，隨機應變各種突發事件，靈活處理各種棘手的難題。根據形勢發展和市場競爭需要不斷變換各種營銷策略，推出更具時代感和個性化的品牌服務以及不斷創新經營模式。這是酒店管理專業的必備能力，也是新時期高職酒店管理專業學生所應必備的創新精神。傳統酒店管理專業人才培養都是重技能輕管理，重模仿輕創新，能夠處理常規問題，不能有效應對突發事件，各種技能較為嫻熟，而管理意識卻極為淡薄，團隊精神與合作能力欠缺，溝通協調與組織規劃能力不足。而作為高職酒店創新型管理人才，必須具有團隊合作、自我管理、溝通交際等綜合能力，更應具有創新能力。

（三）伴隨終身的創新意識

高職酒店管理創新人才培養需要不斷強化學生的創新意識，并且將這種意識成為一生的指導思想。無論酒店行業如何變化，不管從事管理行業的哪個部門，都必須具有一種開拓創新的意思，不拘一格，不墨守成規，不固步自封，不閉門造車。讓學生真正意識到唯有不斷變化發展才能跟上社會的發展和時代的腳步，只有不斷創新才能持續突破。酒店行業就是一個充滿創新的行業，一個管理人才必須是一個具備強烈創新意識的人才。高職酒店管理專業培養出來的創新人才，不僅僅在校學習和實習期間有創新的頭腦，還要在工作期間不斷創新，走上工作崗位以后，更需要保持與自己職業相匹配的多方面的創新意識。這種創新意識應該貫穿于教育教學的全過程，更應該伴隨學生的一生，服務他們的工作和生活。

三、高職酒店管理專業創新人才培養模式研究

（一）構建現代化創新人才培養標準

職業化是未來發展的必然趨勢，職業標準體系分層化成為未來發展的新趨勢。高職酒店管理專業創新人才培養模式，首先應該做到標準化可量化，人才培養規格具體化，能夠確立較為清晰的國家標準、行業標準，尤其是能夠借鑒現代大型酒店企業對人才的標準定位，確立適宜高職院校酒店管理創新人才的培養標準。使學生能夠熟悉明確標準，確定努力的方向；教師能夠結合學生實際，制定科學的規劃和合理的培養方案，解決酒店管理人才培養與現實需求相脫節的突出問題。從實際應用情況來看，消費者個人服務與管理是高職酒店管理專業學生最需要培養和改進的能力。為此，高職酒店管理培養創新型人才，必須注重學生的核心能力和職業特定能力，從能力目標制定和實現開始重視學生的人際交往能力訓練，強化溝通協調能力，培養重點訓練學生對前廳、客房、餐飲等主要對客戶能力的提升。同時，重視企業文化培養，酒店管理的核心是酒店企業文化，創新人才的關鍵因素是創新文化。

創新人才培養目標，需要將先進酒店管理企業的文化引入課程，融入目標體系，確保學生具有現代酒店企業文化精神。

（二）重組課程體系

一直以來，我國的高職教育都是沿用學科本位的課程模式，這種模式不利于學生綜合能力培養，作為了高職課程改革和人才培養創新。我國的職業課程體系建設，主要是引進沒有形成自己獨特的現代職業教育體系。高職酒店管理專業培養創新型人才， 需要重新構建科學合理的課程教學體系，突破傳統課程教學體系的桎梏，不斷創新。傳統高職課程體系過分注重知識的完整性和系統性，不能強化學生的應用實踐能力和創新能力，無法真正體現行為導向式教學理念，不能構建行動導向式課程模式，也就不能真正培養學生的綜合創新能力。

高職酒店管理專業需要結合學生實際，立足行業發展現狀和市場創新人才需求，構建更具創新能力培養的課程體系，堅持理論教學以夠用為原則， 強化實踐實習課程，重視學生的實訓教學，突出學生實踐和創新意識，保障學生有著充足的實踐機會和實習平臺。在教學中不斷豐富學生的基本經驗，為學生提供更具實踐操作性的應用課程。

（三）創新教學模式

高職酒店管理專業培養創新型人才，必須改革教學模式，創新人才培養方法和方式，讓學生能夠真正鍛煉能力，真正突出學生的創新精神和創新能力。改變傳統的灌輸式人才培養模式，堅持實施工學交替模式，讓學生能夠得到更多的實踐機會，真正在實踐中培養能力，在鍛煉中提升素養，在應用中實現思維突破和創新能力提升。堅持實施案例教學法，為學生提供最新的教學案例，確保所選案例能夠與現代大型酒店企業的經營實際相吻合，能夠結合最新的行業發展標準，為學生提供更具創新思維和能力培養的優秀案例。開展項目式教學，強化學生的職業素養和崗位技能，將核心能力培養貫穿于教學的全過程。充分利用學校現有的實訓室、校辦酒店、合作酒店等資源，在實訓、實習過程中直接面對各種突發問題，處理各種新發事件，全面提升學生的綜合素養和創新能力。

（四）不斷創新人才評價方法

教學評價是課程教學的重要環節，也是促進人才發展的重要手段。高職酒店管理培養創新人才需要創新人才評價方法，改革人才評價標準，將創新精神、創新意識、創新品格、創新能力作為重要的評價標準，對學生進行評價性引導，讓學生能夠明確標準，以此來促進學生更好地進步和發展。同時，引入企業評價方式，讓更具創新實力的企業管理人員對學生進行評價，以此來規范學生的學習和實踐，能夠真正促進學生不斷創新和發展。

第6篇：酒店管理的認知范文

關鍵詞：科學發展觀 電力企業 人才管理

中圖分類號：F203 文獻標識碼：A

科學發展觀的核心要義是以人為本。在企業人才管理中，要以科學發展觀為指導，營造濃厚的尊重人才的氛圍，優化人才資源配置，發揮人才作用，實現人才的價值。尤其在當前經濟下行壓力持續加大、實體經濟發展乏力、用電量增長存在很大不確定因素的情況下，更需要加強人才管理，通過發揮人才優勢、提高工作效率、推進改革創新，增強企業發展的潛力和后勁，為電力企業的科學發展提供強大的智力支持。

一、電力企業人才管理的特點

電力企業的人才隊伍，指的是支撐企業改革、發展、穩定，對提高企業生產效能、增強競爭力發展起重要作用的人員隊伍。當前，電力企業人才一般有以下三類：一是專業技術型人才。即在生產、規劃、營銷、財會、設計、調度等方面有較豐富的專業知識和專業經驗的人員；二是技能型人才，即具有一定的專業技能、實踐能力突出、在一線從事技能型操作的人員；三是管理型人才，即在人力資源、黨群等方面有較高的專業素養的人員，或單位的領導干部等。近年來，隨著深化國有企業改革步伐的加快，電力企業面臨著增長放緩、效益下滑和競爭加劇的問題。決定市場競爭力最主要的因素是人才。因此，在當前形勢下，以科學發展觀為指導，加強人才管理工作，是電力企業科學發展的需要，是保證電力企業能在未來競爭中占據主動地位的需要；另一方面，隨著改革的深入，市場因素必然在電力企業的資源配置中發揮決定性作用，這使電力企業的效益、薪酬、待遇等增加了諸多不確定性因素，使人才流動性增加，面臨人才激烈爭奪的局面。這就要求電力企業以科學發展觀和現代企業管理理論為指導，不斷加強人才管理，為吸納人才、穩定人才隊伍、發揮人才作用營造良好環境，通過人才隊伍素質水平的整體提升，確保企業保持和增強發展進取動力。

從人才職業發展的角度講，要使人才在職業生涯中始終具有源源不斷的內在動力，化解其職業倦怠和職業“天花板”，激發其能動性和創造性，增強職業忠誠度和歸屬感。因自身體制的原因，電力企業人才一般學歷水平較高，流動率較低，其職業發展空間主要依靠內部選拔和晉升。

當前，電力企業在人才的職業發展管理方面開展的研究和探索還不多，應是下一步優化管理的重點。職業發展管理主要是指職業素質的評估、發展途徑的設計、職業生涯的規劃等。根據電力企業的特點，人才職業發展應突破金字塔式、單線式的模式帶來的局限，對職業類型、職業層級進行科學的劃分，并開創技術型、專業型、組織型等多渠道、多層級的發展空間。根據這一架構對薪酬制度進行科學設計，建立起以業績和能力為導向的人才職業發展機制，從而穩定人才隊伍、激發人才活力，為電力企業的科學健康發展提供強大的、持續的智力支持。

二、當前電力企業人才管理常見的問題

近年來，我國電力企業自上而下都提高了對人才管理的重視程度，在管理理念、管理方式上進行了積極的探索，取得了一定成效。但是，因受過去行政化管理體制的影響，陳舊的、固化的、滯后的管理方式還存在很大的慣性。改革開放以來，電力企業經歷了長期的高速發展，環境和待遇相對較為優越，企業經濟效益較好，掩蓋了人才管理中存在的一些問題，人才管理改革創新缺乏強大的動力。

（一）缺乏戰略眼光

對人才管理的重要性沒有從戰略的高度予以重視，與企業戰略目標結合不夠緊密，長遠規劃不足，致使管理目標不夠明確，管理體系不夠健全，評價機制過于簡單，人才管理存在著較大的隨意性，梯隊建設不理想，難以對企業的科學健康發展形成強有力的支撐。

（二）管理機制不完善

人才隊伍建設規劃、方案、使用等方面的機制不夠完善，缺乏連續性，領導意志色彩濃厚。在人才的使用上，缺少科學和規范的程序，對人才的評價機制科學性不足。評價結果運用不充分，人員能力和工作績效與使用之間的聯系不緊密，導致優秀人才難以脫穎而出、人員能力水平與其享受的待遇不對稱等。

（三）教育培訓不足

重工作使用而輕教育培訓，對現有員工的潛能開發、創新力激發、一專多能的培養不夠重視，導致企業一方面人浮于事，一方面又面臨特定專業人才短缺的現象，造成了人力資源的浪費。另外，人才崗位交流不足，活力不夠，發展空間狹窄，某些人員常年在一個崗位上，久而久之出現精神懈怠現象。企業現有的培訓針對性不足，有的浮于表面，有的過于空洞，難以引起員工的興趣，先進理論和知識不能應用于工作，也無益于人員素質的提升。

三、加強和改進電力企業人才管理的對策

（一）加強人才管理的戰略性

緊緊圍繞企業發展的戰略目標，制定人才管理的戰略規劃。單體的電力企業作為央企的有機組成部分，其戰略規劃首先要遵循國家的戰略發展目標，其次要結合自身實際和中遠期戰略目標，科學制定既符合國家利益、總公司利益，又符合自身長遠利益的人才培養和發展規劃。在人才管理總體規劃下，要結合形勢的變化、戰略目標的調整以及人才隊伍發展狀況的變化，對人才管理的目標和方式方法進行相應的調整，使人才管理工作始終服從和服務于企業戰略。

按照科學發展觀的理念，電力企業的發展主要依靠人才，發展的成果也要讓員工共享，這是企業發展價值體系的重要組成部分。在企業所有投入中，包括基礎設施投入、管理的投入等，其中人才管理投入是投資回報率最高、發揮效益最長遠的投入。因此，要改變人才投入增加成本的觀念，深刻認識到人才建設對企業科學發展的重要意義，放眼全局，加強人才隊伍的開發、建設和培養，使企業形成充足的、符合長遠發展要求的、具有強大潛在資源的人才隊伍梯隊。

（二）完善人才引進機制

在人才隊伍建設過程中，優化人才“入口”結構具有重要意義。只有新增人才的結構得到優化，才能使人才隊伍不斷補充新鮮血液，充滿發展活力，因此，要改進人才引進的機制。首先，面向全社會招納賢才，打破條條框框的限制，拓寬人才引進渠道，不拘一格選拔優秀人才，增強在人才激烈競爭中的主動地位；其次，要做到公開、公正、透明，制定科學的人才引進程序，最大程度地避免人為干預因素，真正把優秀適用的人才吸納進來；再次，要增強引進人才的針對性，緊緊圍繞人才建設的戰略規劃，對各崗位、各部門的人才使用現狀進行調查摸底，緊緊圍繞需求制定人才引進計劃，一方面使引進的人才來之能用、用之能勝；一方面為企業的長遠發展和未來需要儲備適用的人才。另外，要對人才的智、能、德、廉等進行綜合考察評價，避免唯分取人。

和多數國企一樣，電力企業的歷史較長、人員情況復雜，因此，可以考慮采取“老人老規定，新人新辦法”試行人事制度。即從某一個時段開始，對新接收的應屆畢業生和新調入的專業技術人員和管理人員，統一將其檔案和人事關系移交給人事機構管理。企業單位一方面與人事機構簽訂人事協議，明確雙方的權利和義務以及有關法律責任；另一方面與所屬新增人員簽訂用工合同，建立契約關系。這樣，從新增人員中嘗試人事制度，有利于總結經驗、逐步推開。今后隨著時間的推移，企業就可以逐步增加人數和人員級別層次，按照現代企業制度管理員工，真正卸下包袱。

（三）加強教育培訓

當前，受到人員招錄計劃的影響，企業無法完全做到按需引才，也沒有必要有需必招。因此，要注重對現有人才隊伍的培養，通過有計劃的教育培訓，不斷提高其綜合素質，挖掘人才潛力。科學的教育培訓，不僅有利于不斷提高員工的素質能力、思想修養，激發其工作的積極性和創造性，還能夠結合形勢的變化，使員工增強對企業發展戰略的認識，增強工作的方向性和目的性，為企業戰略目標的實現增添源源不斷的動力支持。在實踐中，電力企業要結合發展目標和人員實際，科學制定教育培訓計劃，并分層次、有秩序地組織實施。要增強教育培訓的針對性，充分結合員工的思想工作實際，利用現代化教育手段，通過豐富多彩的形式開展培訓，使員工樂于學、學得進、用得著。要拓展教育培訓內容，不僅培訓專業知識，還要開展思想素質教育，不僅培訓本崗位、本專業的內容，還要進行相近相鄰專業知識技能的培訓，培養一專多能型人才，為優秀人才的交流發展拓寬空間。

科學發展觀要求電力企業重視人才的培養和引進，為企業的科學健康發展提供強大的智力支持。但是，當前電力企業在人才管理方面還存在戰略性不足等問題。對此，要從宏觀上制定人才管理戰略規劃，確定人才隊伍建設的目標方向；完善人才引進機制，真引才、引真才；強化教育培訓，不斷發掘人才隊伍潛力，增強發展活力。

參考文獻：

[1] 張梁.電力企業人才管理淺析[J].城市建設理論研究，2013（17）.

第7篇：酒店管理的認知范文

關鍵詞：校企合作 工學結合 人才培養模式

隨著我國大力發展職業教育步伐的加快，對高等職業教育人才培養模式的探索成為各大職業院校內涵發展的重點課題，以“校企合作”為載體的“工學結合”人才培養模式成為高職院校人才培養模式改革的切入點。在各高職院校酒店管理專業的辦學實踐過程中，“工學結合”人才培養模式的實施仍存在著諸多瓶頸問題，重點表現在“工學結合”改革過程中各方訴求和利益平衡上。高職院校酒店管理專業實施“校企合作、工學結合”人才培養模式改革必須探索出學校、教師、酒店和學生四方的利益結合點，打造四方共贏的長效“工學結合”人才培養模式。

1 “校企合作、工學結合”人才培養模式的詮釋

“工學結合”人才培養模式在廣義上講是利用學校、社會兩種教育資源和教學環境，在學生學習期間交替安排學校專業理論學習和校外頂崗工作，對學生進行“知識+能力+素質”培養的一種教育模式；狹義上講是 “校、企、師、生”四方緊密融合，全方位護航的長效人才培養模式。

2 “校企合作、工學結合”人才培養模式在酒店管理專業的辦學實踐與改革中存在的瓶頸問題

“校企合作、工學結合”人才培養模式需要的不僅僅是廣義上的學校和企業兩方，在實踐和改革中，學生和教師的利益訴求也非常關鍵，目前各校的工學結合改革中，在學校、酒店、學生、教師四方利益的平衡問題上存在不合理傾向，成為工學結合改革中的瓶頸。

2.1學校方缺乏實質性配套改革和對企業的技術服務。

高職教育中開辦酒店管理專業容易模仿本科學歷教育，成為本科微縮型，在與酒店的合作中僅單方依靠酒店支持來培養學生的職業技能，校方缺乏對酒店技術和人才的服務能力與機制；學校的教師激勵、學籍學制管理、教學制度和課程開發等方面均無實質性配套改革步伐，改革停于表面，不能滿足“工學結合”人才培養模式的運行，難以穩定堅持“校企合作”之路。

2.2企業方需要穩定的人才基地和長效機制及技術研發支持。

酒店管理專業所面向的是酒店服務行業，屬服務密集型產業，需要大量職業素養好、職業技能高的專業應用性酒店管理專業人才，酒店企業渴求穩定的人才培養和輸送。在與學校方工學結合的合作中，學生管理、思想教育和職業素養訓練直接影響其穩定，酒店發展中的技術、創新能力和服務理念的提升等等，需要學校給予技術研發上的支持和緊密配合。

2.3學生方需要理論與實踐的平衡。

職業類學生的智能結構類型不同于相應層次的學科類大學生，對知識的掌握與他們具有不同的指向性，他們對陳述性的理論知識相對排斥，無法適應這樣較為深奧和枯燥的理論教育；工學結合中，長時間單純的基層服務也容易使學生對本行業和自身發展前景失去信心，需要適中的知識和技術補充，需要職業素養的導航。

2.4教師方難以改變以往教學模式，放棄傳統高教的優越。

以理論課堂為舞臺，以鉆研理論知識為出路的教師已無法適應職業教育的教學要求，工學結合要求傳統意義上德高望重的高校教師走出校園，離開安逸舒適的學術樂園，踏向競爭激烈的企業。他們一方面需要做好學生的職業訓導，一方面還要參與企業的技術服務和研究，這與以往的教書模式完全不同，教師難以及時轉變和適應角色。

3 “校企合作、工學結合”人才培養模式的辦學實踐與探索

為提高人才培養水平，探索“工學結合”人才培養模式的改革，我院從2004年開始安排酒店管理專業學生大二整一學年在酒店邊工邊讀、工讀交替、工讀結合，有目的、有計劃、有步驟地實施“工學結合”人才培養模式改革。2007年，我院旅游管理專業（含酒店）以“校企深度合作，創建‘工學結合、半工半讀’的人才培養模式”為特色，通過廣東省教育廳專家組的現場考核，成為廣東省2007年高職高專示范性建設專業，逐漸摸索出了一套行之有效的“校企合作、工學結合”的人才培養模式。

3.1學校與酒店共同參與專業指導。

酒店派出各部門技術總監參加我院酒店專業的專業建設指導委員會，共同制定適合行業需要和有利于提高學生應用技能的學生培養計劃與課程大綱，專業建設指導委員會下設立訓導組，訓導組由專業教師和酒店業務部門經理擔任，負責日常教學與實操的指導、協調和監督。

3.2依據酒店崗位流程和工作過程實施課程改革。

把酒店的操作課程按照酒店的業務部分重新分割和整合，把企業的崗位要求和工作過程融入課程當中。專業基礎理論安排在校期間完成，專業技能操作課程安排在酒店現場授課，與上崗服務同步，努力達到“學以致用”的效果；同時，在酒店的管理人員的實操指導下反復操練，達到“以用治學、鞏固知識”。

3.3教學過程融入工作過程，“工學交替”。

酒店安排一半的時間正式上崗服務并給予一定的補貼；另一半時間安排在酒店各經營場地教學，在學生上手之前每半個月工學輪換一次，上手之后學生每周工學輪換一次，半年后輪換部門，以全方位掌握酒店各部門的流程和操作，在“工學交替”中實現“工學結合”。

3.4酒店參與，依據崗位職責和操作流程開發教材。

學生第一本教材是酒店的《員工手冊》，學生在酒店“工學交替”期間，身份完全是酒店的員工，服從酒店的安排、履行正式員工的職責，享受員工的權利，表現優秀可以按照正式員工同等提拔。其他實操課程教材由訓導組根據酒店的部門崗位職責和操作流程編印，供酒店教學之用，同時也是全酒店員工上崗的正式服務的指導書。

3.5酒店高管與學校專業教師資共享。

利用酒店的豐富的人力資源，安排酒店的技術人員和管理人員擔任業務實操和職業意識引導方面的課程。酒店實操人才工種齊全、操作規范，在日常實操和授課中，及時請酒店相關工種老員工為學生指導，使學生在短時間內掌握各項操作技能；訓導組中學校的教師同時擔任酒店全體員工的培訓課程，實現人力資源共享。

3.6以酒店經營場所和工作環境為實訓條件。

由于校外實訓基地是處于正常運轉的企業，學生在酒店邊工邊讀時所處的工作環境都是真實環境，執行的規范也都是酒店行業標準，實訓的項目均是本專業學生今后所從事的工作崗位，這正是職業教育的軟肋。學生不僅能從中取得實際工作經驗，還能培養團隊協作精神、群體溝通技巧、組織管理能力和領導藝術才能等個人綜合素質。

3.7建立和完善酒店專業人職業道德體系，打造卓越的酒店職業人專業氣質。

結合酒店基層服務人員工作任務的繁雜情況，凝練出“不厭其煩、精益求精”的職業魅力；針對酒店基層員工在服務中時常受到一些客人的“刁難”而喪失信心的情況，提出“百折不撓、永不氣餒”的意志追求；針對酒店大型服務相對更加需要較強團隊精神的特性，強調“團結合作、榮辱與共”的合作精神；針對酒店的許多工作需要員工絕對服從的要求，倡導學生養成“善解人意”的被管理能力。

3.8酒店人事部門對學生以員工標準實施考核。

考核由酒店人事部負責，參照酒店對員工的考核執行，嚴格實施安全、消防、保密等規章制度以及員工日常行為規范的審查，使學生在實訓期間養成遵紀守法和被管理的習慣和能力，為今后走上工作崗位打下堅實的基礎。學生只有符合酒店人事部對員工的考核，相關課程才可以獲得學分。

4融“教、學、做、營”四位一體，打造“校、師、生、企”四方共贏的工學結合人才培養模式

4.1 邊工邊學、工讀交替、工學結合， 融“教、學、做、營”四位一體。

學生一半的時間上崗實操，另一半時間安排在酒店各經營場地教學，半年輪換部門，邊工邊讀、工讀交替，實現“以上午所學治下午所用”和“理論與實踐的緊密結合”。

教師和酒店業務主干在學生的工讀結合中完成職業授課，突破傳統的以學校、課堂和教師為中心的封閉式教學組織形式，將工與學真正融為一體，使學生學習于職業崗位，工作于學習環境，此為“教”；學生在真實的酒店經營環境中主動學習專業技能和素養，此為“學”；同時以學生、員工雙重身份，將傳統的模擬演示性實習轉變為真實的生產型現場環境，以一個職業人的身份頂崗從事生產性工作，此為“做”；企業在與學校的緊密合作中從根本上解決人才困境和制約，在學校教師的技術服務中不斷創新，實現經營上持續發展，此為“營”。

4.2打造“校、師、生、企”四方共贏的工學結合人才培養模式。

工學結合模式改革的推進，必須使學校、企業、教師和學生四方參與者找到校企合作的結合點，都能從中得到利益，實現“多贏”。

（1）學校在實訓條件的建設上，擁有星級酒店的高檔次設備，打造真實市場環境的“實訓室”。正常運轉的酒店部門齊全，設施到位、管理規范，是校內實訓條件無可比擬的。學生在這一真實環境下進行崗位實踐，不僅能培養學生解決服務實踐中的技術及管理問題，還能陶冶學生愛崗敬業的精神，讓學生真刀真槍地進行職業規范化訓練，從思想上熱愛本職工作，培養為事業和企業獻身的精神。使得學校的培養目標和質量標準符合社會、學生需要和國家規定的程度，學校人才培養結果（畢業生）符合學校確定的培養目標和質量標準的程度。

（2）校企師資共享、教師實現“產教結合”。

由于我國高職教育的迅猛發展，教師一部分來源于本科院校相關專業的老教師、一部分來源于大學剛剛畢業的新教師，缺乏本專業生產一線的實踐經驗，更缺乏從事職業技術教育教學經驗，往往將從教的經驗生搬硬套到高職教學中去。工學結合中，教師擔任酒店訓導組的同時掛職各部門的副職，產教結合，“以所學教學生以用”，提高了自身的“雙師”能力。

（3）企業實現人力資源“低成本、高素質”的經營競爭優勢。

對酒店來說，形成了商業戰場上人力資源“高素質低成本”的優勢，學生能迅速適應工作崗位的要求，免除了先培訓后上崗的麻煩，也解決了酒店操作大訂單和在旺季時段服務人員急缺的難題，減輕了企業培訓成本和新員工適應期間的生產滯后成本，給企業帶來了更大的效益，使企業成為名副其實的受益方。

（4）學生獲得雙技能、雙證書，就業競爭力強。

學生能夠在真實的企業實訓場所的工作中逐步領悟到現代化生產和科技發展倡導團結協作的群體精神。學校每一屆都舉辦酒店管理專業“工學結合”成果匯演大會，學生在匯演大會上進行技能表演和競賽，職業技能鑒定師同時為其鑒定職業資格，匯演結束后學生憑借精彩和扎實的專業技能獲得相關技能的職業技能鑒定書，在獲得雙技能的同時實現“雙證書”。通過工學結合的人才培養模式的實施，學生的動手能力、綜合素質、專業知識、職業能力和就業競爭力都達到了培養目標。

結論

學校通過“邊工邊學、工讀交替”， 融“教、學、做、營”四位一體，提高了學校人才培養的質量和辦學水平；教師和酒店業務主管在學生的工讀結合中完成職業教學，提高了自身的“雙師”能力；學生在真實的酒店經營環境中主動學習專業技能和素養，提高了職業素質、綜合素質和就業競爭能力；企業從根本上解決了人才和技術革新的困境和制約，使經營持續發展，最終形成了“校、師、生、企”四方共贏的工學結合人才培養模式。

參考文獻：

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[3]姜大源.職業教育學研究新論[M].教育科學出版社，2007.

第8篇：酒店管理的認知范文

一、高職院校酒店管理專業校企合作教師責任機制構建面臨的問題

近年來，雖然許多高職院校酒店管理專業校企合作取得了顯著的成績，相關研究成果也很豐富。但是仍然存在一些需要進一步研究和改進的問題，尤其是作為校企合作主體的教師自身存在的問題以及如何對其進行評價和考核，值得關注。常見的問題有：第一，教師進入企業的積極性不高，無論是平時與企業的洽談還是下企業實習，教師都表現得不夠主動。第二，對下企業實習教師沒有制定科學的考核辦法，缺乏過程管理和實時監控。第三，教師在參與校企合作項目時沒有明確的分工，主要工作往往集中在少數幾個教師身上。第四，沒有形成校企合作激勵機制，缺乏相關政策保障，導致教師在投身校企合作過程中缺乏積極性和主動性。

二、構建高職院校酒店管理專業校企合作教師責任機制的舉措

（一）建立校企合作教師管理責任制度

從學校層面或院系層面和酒店企業共同成立校企合作領導小組，組長可以由學校或院系相關領導擔任，副組長由企業主要負責人擔任，秘書由校企合作專職人員和教研室主任擔任。成員由專業教師、酒店主要部門負責人擔任。小組的職責有：1、協調學校和酒店企業的合作關系；2、負責重大校企合作項目的運作及管理，如對市場進行分析，對專業進行規劃，共同制定人才培養方案；3、負責校企合作項目的總結工作、宣傳工作等；4、負責對校企工作的考核、評價，檢查實施情況等，如校企共建課程、共建實訓基地、互派師資、合作開發教材等具體事宜；5、負責校企合作工作經費的管理；6、制定校企合作中教師、學生、企業校內兼職教師、校外指導師傅等有關人員的行為準則和規范；7、合理設置校企合作工作人員的權利、義務和職責，保障校企合作工作有序化、科學化。

（二）推進校企合作評價與考核制度

第一，建立教研室層面的酒店管理專業校企合作的主要工作指標及等級標準、校企合作項目評估辦法等校企共同參與的綜合考核體系，將校企合作納入教研室年度考核中。這樣可以充分調動教研室全體老師的積極性。教研室校企合作工作的主要考核細則包括與酒店企業共同制定人才培養方案、與酒店企業參與專業及課程建設、與酒店企業共建實訓基地、師資互派等內容。重點觀測教研室在人才培養過程中的參與度和融合度。每年考核一次。教研室可以根據指標和考核要求整理原始材料，自評打分完成并完成總結匯報，由考評組聽取教研室匯報，查閱原始資料，根據實際情況確定教研室得分。如果高質量完成各項指標，可以對教研室頒發獎狀，獎勵校企合作經費，作為教研室評優的重要指標之一。

第二，建立教師個人層面的評價考核制度。比如加強對下企業實習教師的過程監控和考核驗收，根據每個教師的實踐部門、實踐時間、實踐方式，制定明確的工作內容、工作要求，考核指標和考核細則，由教研室和院系對實習教師進行嚴格、客觀、公正、全面考核。教師經過企業實踐必須具有過硬的專業技能，擁有良好的外語應用能力，更新專業教學方法，將在酒店企業所學用于教學過程中。

（三）完善校企合作長效激勵制度

教師作為校企合作的主體，在校企合作過程中應該得到學校、院系、教研室等各方面的關注。通過建立各種制度激勵和保障制度，創造各種機會，提供經費支持，充分調動教師參與校企合作的積極性和主動性。如學校可以給參與校企合作的相關教師一定的工作量獎勵；設立校企合作專項經費，用于交通、通訊、招待、下企業實習等事宜；在教師職稱晉升、職務晉級、出國研修方面給予適當照顧；在各類考核方面對校企合作有突出成績的教師優先給予評優評先的機會。

三、結束語

高職院校酒店管理專業非常注重校企合作工作的探索，但是只有制定符合校企合作實際情況的制度并能有效地執行才是有效管理的基礎和根本。逐步完善各項教師責任管理制度，提高校企合作的整體管理水平，對很多高職院校酒店管理專業來說是當前急需解決的問題，更是實現校企有效合作的重要途徑。無論是學校、院系、教研室還是教師個人，都要在較為完善的教師責任機制下積極開展校企合作，將校企合作作為專業建設和發展的重要舉措，這樣才能培養出滿足現今酒店企業需求的高素質人才。

第9篇：酒店管理的認知范文

摘 要：對于成人高中雙證制教育，班主任是教學中的組織者和管理者，是溝通學員、教師、學校三者之間的橋梁和紐帶。班級的教育教學管理工作的好壞直接關系到教育培訓的成效。本文針對成人高中雙證制教育中教育對象的特殊性，探析了“以點帶面”式的學員自主化管理策略和藝術。

關鍵詞 ：成人教育 學員管理 自主化

一、問題的提出

開展農村成人高中“雙證制”教育培訓工作是一項利國利民的民生工程，是提高城鄉成年居民文化水平和就業能力的有效途徑，筆者所在學校與各成技校密切配合，承擔了全市成人高中雙證制培訓工作。筆者有幸成為2011年秋季成人高中雙證制班的班主任。但由于是第一次帶成人教育班，心里忐忑不安，尤其是當筆者拿到那班級的100多名學員資料時，更覺得責任之重大。

為此，筆者事先請教了幾位成教處的資深班主任，經過多番了解并進行了資料匯總，再根據學員前幾次上課情況匯總，發現我們成人高中的雙證制班的學員有其特殊性，主要表現在以下幾點。

1.學員年齡差距較大，身份具有雙重性，各方面基礎參差不齊

在成人高中雙證制班的學員中，年齡跨度在17-50歲之間，學員中大多數是已參加工作的或是曾參加過工作的，也有少數為初中畢業后輟學在家的，有的還在原單位擔任領導工作。由于成人高中學員來源復雜，他們的知識結構和儲備不同，理論功底及思維能力不同，人生閱歷、工作經驗和能力也有較大差異，往往在思想上表現出明顯的差別。

2.學員學習過程中，工學矛盾突出，學習條件相對較差

大多數學員肩負多種社會責任，他們既是學校的學員，又是單位的職工，同時還是家庭的支柱。作為單位的職工，他們在學習期間往往還承擔著工作的任務，有許多工作必須完成，工作學習矛盾突出；作為家庭成員，他們上有老下有小，學校、家庭兩頭忙，上課時甚至還有孕婦，也有抱著孩子來聽課的。這些客觀存在的困難，工作和學習矛盾，也導致他們學習時間難以得到保障，上課出勤率低，從班級管理角度也加大了班主任的工作難度。

3.個體差異性較大，學習的價值取向不同

我們的學員來自四面八方、各行各業，他們的知識儲備、理論功底及思維能力往往存在較大的個體差異，而且學員的學習目的和價值取向也各不相同。有的是為了充電，在工作和活動實踐中，切身感到知識的缺乏，渴望獲取新的知識來提升自己，所以重新拿起了書本進行學習。這些學員學習目的性明確，學習上往往善于思考、好提問、喜歡結合實際進行交流和學習，具有較強的學習積極性和自覺性。而有的則是為了拿文憑，這些學員，學習較為消極被動。正因為如此，他們的心理狀態較為復雜，他們一切以學歷為中心，這就形成了一些學員急功近利、唯學歷而學習的不良思想，從而導致請假率高、上課率低等不良現象頻繁出現。

4.學員分布整體分散，而相對集中

通過對所帶的成人高中雙證制班學員的資料，筆者發現了一個特點，那就是這一百多名學員整體上看起來較為分散，各鎮各村、各行各業的都有，但卻相對集中。因為他們很多都是同單位或同村的幾個人甚至十幾個一起報名的。比如說，班級中某駕校的學員就有18人之多，新桐包家淇村的也有11人，還有某快遞公司的8人等等。這些同單位或同村的學員都彼此熟識，關系較好，往往一起來上課。如果充分利用好這個特殊性，對班主任的管理無疑會帶來很大的幫助。

二、“以點帶面”學員自主化管理模式的實施

針對成人高中雙證制學員的這些特點，如何把高中雙證制班帶好？怎么能讓學員們通過本次教育培訓而學有所獲、終生受益？班主任如果能將教育管理工作與班級工作有機地結合起來，就可以引導教育學員，指導學員成才。但從具體工作實踐來看，僅憑借班主任一人之力是難以管理好這么一個龐大的集體的，簡單地說，每次上課點名都要花費很多的時間，何談更多的教育管理工作呢！

作為班主任，必須清醒地認識到，學員作為組成班級的重要元素，在班級管理中起到班主任和任課教師無法替代的重要作用。學員在班級管理中具有雙重性，一方面，學員是管理的對象，是管理的客體；另一方面，他們又是班級管理的參與者，是參與管理的主體。

正因如此，在班級管理中，班主任應居于主導地位，學員才是班級的主體。班主任的作用是重視發揮每個學員的主觀能動性，培養學員的自我控制能力，學會自我管理，使他們逐步形成自主管理班級的意識和行為。為此，筆者進行了一些嘗試和探索，通過半年的實踐，尋求到了一劑成教班級管理良方——“以點帶面”式的學員自主管理模式。

要抓好班級整體這個“面”，就應該充分地發揮班上眾多的“點”，以“點”帶“面”來加強班級管理。一方面可以減輕班主任的工作量，另一方面可以培養學員參與班級管理的能力和積極性，從而達到整個班級在學習、紀律、出勤等方面的改善。每個“點”都可以帶動一個小“面”，所有的小“面”組成整個班級這個大“面”，具體思路如下。

1.嘗試小組合作，學習效果事半功倍

人數過多是成人高中雙證制班級管理難的主要因素，班主任要學會把大化小、化整為零。筆者嘗試把整個班分成10個學習小組，以12人為一個小組，好中差結合，各年齡段相互融合，每組推選一名小組長，具體負責平時的學習和紀律，學習上互相探索、互相協作，紀律上互相牽制，互相約束。

座位安排以小組為單位在一起，每位同學在小組里編上號，平時問題以小組為單位進行討論、各抒己見，努力達到共同提高、共同進步。每期評出3個優秀小組，在開學典禮中進行表彰，并向其他小組推薦他們的先進做法。這樣大大緩解了大班管理上的壓力，每位學員都明白不要因為一個人而影響整個小組，從而不斷鞭策自己，校正個人行為。各小組都呈現良好態勢，形成了強烈的集體榮譽感，學員們又找到了以前在學校上學時的感覺。據學員反映，班級同學利用課外時間學習的人數增加了許多，大家都很珍惜參加這次教育培訓學習的機會（見表1）。

2.成立“1+1”互幫小組，解決工學矛盾問題

“1+1”互幫小組即一對一結成對子，具體從學員的工作、家庭等方面多做調查，進行結對子。結對子的兩名學員，工作上時間可以錯開。比如把班級里一名在工廠上班的學員和一名做汽車保險的學員結成對子，這樣可以保證在有一名學員確實工作忙無法抽身來參加上課時，另外一名學員可以幫助他記聽課筆記、拿輔導資料及領取課后作業，并在下次可以課前給予一定的輔導。

這對缺課的學員幫助很大，免得落下課程，同時也是對另一個學員的知識的鞏固強化，可以說是兩方都受益。但也要避免某些學員為了偷懶，每次兩人只派一名代表來上課的情況發生，所以制作了一個互幫小組考勤情況統計表格，記錄出勤等情況，強調所有學員必須完成的課時數，學期末公布每個互幫小組的出勤、成績，褒揚先進、鞭策落后（表2）。

3.發揮優秀學員的帶頭作用，班集體積極向上

據分析統計，班級里出勤全勤、學習用功的學員約占該班人數的三分之一。如何調動他們的積極性，發揮模范帶頭作用成為了班級管理的重中之重，用好這部分優秀學員也成了班級管理的制勝法寶。樹立學員自我管理的理念，讓學員互相監督、互相鞭策，但要講究科學和民主。首先要讓學員充分認識這些優秀學員是模范，是令他們向往和追求的。要樹立威信，就要遵循民主，所有優秀學員都由全體學員結合學習情況和平時表現，民主選舉產生，做到心服口服。之后確定他們為班級的班干部，定期召開班干部會議，每位班干部匯報一下個人的表現，找到自身長處，發現不足之處，充分發揮班干部的模范帶頭作用，用班內先進的人和事來教育人、影響人，以點帶面，直至形成良好的班風、學風。班干部要敢于管理班內事務，做班主任的得力助手，形成良好的監督體制。

通過實踐，在大班班級管理上，充分發揮班干部的職能，收效明顯。以優秀學員為榜樣，每個學期學校都要評出一定數量的三好學員、優秀學員干部、文明學員、先進個人等，他們都是優秀學員的代表。班主任要經常采用不同形式對這些優秀學員進行表揚，重視優秀學員對其他學員的榜樣、表率作用。優秀學員的榜樣作用有很直接很具體的意義。由于同學們生活學習在一起，學習環境和經歷基本相同，學員中的榜樣為學員所熟悉，因此更具有可比性，更易為其他學員所接受，能起到立竿見影的示范作用， 也使得本來只為了拿文憑的那些學員受到帶動，態度逐步端正起來，真正地達到了學有所獲。

4.建立若干管理小組，克服出勤紀律問題

根據班級管理的具體要求，在班里建立若干管理小組。每個管理小組職責分明，分別督導學員的日常行為規范，維護班級紀律秩序。如聯絡組——負責聯絡本村或本單位的學員，特殊情況傳達給班主任；衛生組——負責上課教室的保潔工作，檢查衛生情況；課間紀律組——負責課間紀律的檢查，協助解決學員之間的矛盾等。各管理小組建立后，各組的崗位責任明確，并由組長負責。組長是一周一輪，負責記載好當天檢查的情況。匯總給班主任，統一納入期末學員考核。

5.設置強有力的班集體聯系網，相互傳達交流信息

成教學員學習形式多是業余的，他們常因工作及家庭問題，使學習受到影響，致使其流動性大，這就加大了班主任的工作量。例如學校通知學員上課、補考等存在困難。所以，筆者就將每一位學員的聯絡方式的備案工作作為一項重要的工作來抓，了解班級整體情況，建立健全班級聯系網，每學期補充一次，以防手機號或家庭電話號碼變更，并可在網上建立班級同學錄，建立QQ同學群，有通知即可在網上，并多設置幾個管理員配合傳達管理。

建立學員自我管理的組織機構，雖然強化了學員的自我管理，但在實施過程中，也不能忽視教師的點撥。為了調控好整個班級管理機制的運轉，必須充分發揮班干部的“火車頭”作用。這種形式多樣、人人參與、各司其職的自我管理機制，使學員學會了自己管理自己，自己教育自己，自主意識明顯增強。同時也為每位學員提供參與管理的機會和條件，使他們在班級中找到滿意的位置，擔當成功的角色，促進了學員整體素質的提高。

三、成果與反思

有人也許會問：學員自主式管理，班主任還有存在的必要嗎？其實，雖然看似什么事情都由學員完成，班主任好像沒發揮什么作用，但班主任其中的引導作用、鼓勵作用是不可忽視的。

在這樣的管理中，老師自然不必事事參與,但必須事事關心，讓學員體會到老師的關心和肯定。心理學告訴我們，人有一種強烈的需要，那就是自己的工作被別人看到、理解、肯定的需要。而學員更加地渴望自己所做的一切被班主任老師看到，并給予肯定。因而，班主任老師應時刻關心學員的工作，當看到學員出色地完成一件事情時，應做到及時地給予贊許與肯定。當學員遇到困難時應給予及時地鼓勵，如有必要可在暗中提供援助。最后，班主任必須對各項情況進行匯總總結，在學期結束時向學員們匯報整體情況（表3）。

成人雙證制的班級管理是一個動態化的復雜過程，因此班主任的任何實踐和探索都需要不斷修正和完善，以便從中找出規律，進而形成完整的理論體系和具有可操作性的方法。從這個意義上講，筆者的這些實踐還很不夠，一些想法還很不成熟，需要進一步的探索。

但筆者堅信，大力推行成人雙證制教育，強化班級管理的改革與創新的必然結果是班級管理的主動權應當也必須交給學員。因為，廣大學員才是班級的真正的主人，是班級管理的主體，班主任是他們的引路人，在班級管理中處于主導地位。我們的任務不是培養一群只會服從管理拿到高中畢業證的“庸才”，而是培養一大批能夠自我管理、自我教育，并逐步成為真正具有高中雙證制水平的時代需要的真正人才。

參考文獻：

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