酒店人力資源管理論文精選(九篇)

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第1篇：酒店人力資源管理論文范文

酒店是一個古老的事物，但只有到了近代特別是現代以來，隨著管理學在社會各個領域的普及，酒店管理才成為管理學的一個不可或缺的內容。作為管理學的一項內容，酒店管理的理論研究與實務不可避免地受到管理學基礎理論的影響。人力資源在管理學中受到高度重視，這也給酒店管理提出了人力資源因素的問題。具體而言，酒店管理中的人力資源因素包括如下幾個方面的內容。首先是酒店人力資源雇傭問題。與其他行業一樣，酒店的管理同樣關心人才招聘、特別是管理人才的招聘問題。而酒店管理人才的招聘問題歸結為: 如何找到合適的人來管理酒店。在學科專業分工的現代教育體制下，最合適的酒店管理者主要來自酒店管理專業畢業的學生。專業的培養塑造了具備專業酒店管理技能且有工作認同和工作熱情的學生。然而，在這些學生中同樣存在問題，即對自己的估計過高，對工作的期望值過高等。其次是酒店人力資源的培養問題。人力資源是一種勞動力，而勞動力的當代形成方式，主要是專業的教育，因而，酒店教育成為了酒店管理不容忽視的問題。這一問題包括的內容很多，主要有: 酒店教育的推動力問題、酒店教育專業設置的問題。在亞洲地區，當前酒店教育的推動力并非來自酒店產業的需求，而是來自學生的興趣。在酒店教育專業設置問題上，專業的設置反映了酒店發展對于專業管理人員的需要，也就是說，產業發展的需要推動了人力資源培養的方向。然后是酒店人力資源的職業培訓問題。與大學中專門、長期的酒店人力資源培養不同的是，這里所說的是酒店對已雇傭的管理人員的職業培訓。涉及的主要問題是對于酒店管理人力資源的培訓方式。Harris 和Cannon 的一項研究表明，培訓的工具和方法對于培訓的效果 ( 也就是酒店管理人力資源質量的優化程度) 有著明顯的作用。

二、提升酒店人力資源作用的途徑

( 一) 加快觀念更新

在當前的酒店管理中，無論從理論還是實踐層面來看，對于酒店人力資源的重視、創新仍然很不夠。這與人力資源要素在酒店發展中的地位很不相稱。因此，酒店管理實踐者和理論工作者有必要加快觀念更新，將酒店人力資源問題提上探討的議程。具體而言，目前對于酒店人力資源的理念還停留在 “管理人”的層次，有必要對 “服務人”、 “影響人”、“心理管理”等三個更為深層次的理念進行探討，并在實踐中確立其應有地位。所謂 “服務人”理念，就是指人力資源的管理應該回歸到其本來面目，實現其服務功能。而 “影響人”理念，則是對復合型管理人才的要求。酒店工作紛繁復雜，對管理者也提出了多方面的能力要求，管理者不僅應成為管理的專家，還應成為對酒店相關業務有著深入理解與把握并能提出創造性見解的復合型人才。所謂 “心理管理”理念，則是指酒店中的人力資源管理不應單純依靠剛性的制度，而應更多地引入柔性方式進行管理。加強與員工的心理溝通，給予更多的心理關懷，以和諧新型的心理秩序構建酒店的秩序。

( 二) 努力創新管理方式

在管理方式的創新方面，有兩點需要加強。首先是對于人力資源存量的規劃與使用要實現科學化。管理者應該對于員工的個人情況，包括其學歷、技能、性格等與工作相關的信息有著全面而深入的掌握。同時，管理者還應該根據酒店的長期與近期發展規劃制定出相應的人力資源配備計劃與方案。在這兩項工作的基礎上，才能開展科學的、有效的人才引入與人才使用。在人才使用環節才能做到有的放矢、服務酒店發展的長遠大局。其次，應該重視對人力資源存量質量的提高，亦即重視對酒店人員的培養。這同樣需要深入把握酒店發展的長遠規劃與既有人力資源的狀況，并以此為基礎作出人力資源質量提升的長期、短期培訓計劃。

( 三) 實現酒店管理機制的創新機制的作用

在各領域都起著至關重要的作用，在酒店人力資源管理領域同樣如此。良好的酒店人力資源管理機制對于酒店人力資源的效益開發起著保障的作用。酒店人力資源管理機制創新的內容與方向，總的而言即是建立其對于員工的激勵機制。具體而言，按照激勵機制所作用的層面，可激勵機制可分為物質激勵機制與精神激勵機制; 按照激勵機制所采取的手段，可分為正向激勵機制與反向激勵機制。物質激勵是指建立起科學健全的績效考評體系，并將員工的表現與其物質報酬緊密掛鉤。而精神激勵則是為員工創造良好的心理環境，使其能以最佳的精神狀態投入工作，這要求對員工給予足夠的信任與關懷。

三、結論

第2篇：酒店人力資源管理論文范文

一、研究進展

(寫作指導：所謂研究進展就是指：關于你所寫的這個論文題目，相關的國內外文獻對該內容的研究情況，研究領域，研究對象，研究角度、方法等。這些學者得出什么結論和觀點，每個學者的觀點用幾句話概括一下就可以了。這些資料可以從兩個途徑得來。第一，圖書館查閱相關書籍，一般書的第一章都會介紹。第二，CNKI上面的文章，也可以把那些文章上的觀點稍加總結羅列出來)

隨著社會經濟的發展，中外各個企業之間的競爭日趨激烈，企業的管理體系也越來越完善，其中最重要的表現在于越來越多的企業逐步認識到員工是企業興衰成敗的關鍵因素之一，于是員工滿意度這個概念出現在眾多管理者的思緒中。具體來說，員工滿意度是指員工對其工作各種特征加以解釋后所得到的綜合結果，它主要涉及的是某一種工作情境因素是否影響到其工作的滿意程度[1].員工滿意度是企業健康狀況和員工積極狀態的“晴雨表”，而員工滿意度調查則是測量的工具[2].在知道了這個成功的秘訣之后，企業正越來越多地運用調查方法來了解員工的滿意度狀況。

最早的關于“員工滿意度”這個概念來自于西方管理思想，國外對員工滿意度的研究已經超過半個世紀，傳統意義上的員工滿意度主要指工作滿意度[3].而據本人分析總結，對于員工滿意度的研究主要分為兩個密不可分的部分，一是員工滿意度的影響因素即其維度；二是員工滿意度的調查方法和測量工具人力資源管理論文開題報告人力資源管理論文開題報告。在員工滿意度的維度研究方面，1935年美國學者Hoppock的經典研究“JobSatisfaction”提出員工滿意度是員工在心理和生理兩方面對環境因素的滿足感受，也就是員工對工作環境的主觀感受[2].20世紀50年代后期，美國心理學家赫茲伯格提出了著名的雙因素理論，他將與工作滿意度相關的因素稱為滿意因素或激勵因素，將與工作不滿意相關的因素稱為不滿意因素或保健因素[5].其后，洛克指出員工滿意度構成因素包括工作本身、報酬等十個因素；阿莫德和菲德曼提出其構成因素包括上司、經濟報酬等六個因素等也對員工滿意度的維度進行了一系列研究。這些研究為員工滿意度維度的科學劃分有著十分重要的影響[6].而在員工滿意度調查和測量工具的研究方面，人們開發了許多種員工滿意度評價工具，比較成熟的主要有：工作描述指數(簡稱JDI)；明尼蘇達滿意度量表(簡稱MSQ)；彼得需求滿意度問題調查表(簡稱NSU)[7].20世紀80年代的美國，據調查有50%的公司使用調查發現法，到20世紀90年代，有超過70%的公司使用調查發現法[8].相對于西方國家在員工滿意度研究方面取得的成果，我國各企業管理者和學者對員工滿意度的研究還處于起步階段，1978年徐聯倉等人的有關員工滿意度調查報告在《光明日報》發表，引起了國內外輿論的廣泛重視，這是國內最早進行的員工滿意度調查[9].在測量工具方面，我國大部分學者以沿用國外的測量工具為主，而在2001年盧嘉等人開發了針對我國現代的員工滿意度量表[10].

隨著員工滿意度逐步受到各個行業企業管理者的重視，飯店管理者和飯店行業的學者也跟上了時代的步伐，對飯店員工滿意度作了理論研究和實踐研究。在理論方面，2004年李懷蘭在蕪湖職業技術學院學報上發表文章《顧客與員工的高滿意度是飯店業發展的基石》，認為在以人為本理念的指導下，飯店業不僅要努力做到“以顧客為中心”，還要實現“以員工為中心”，顧客與員工的雙贏是飯店生存和發展之源泉[11].2006年王蕊發表文章《酒店滿意決定顧客滿意》，認為如何讓顧客滿意而成為酒店的忠誠客人，最根本就是讓員工滿意度得到提高，培養員工對飯店的歸屬感，不斷增強員工對飯店的向心力[12].在實踐研究方面，2004年王華和黃燕玲對桂林市12家星級飯店員工工作滿意度進行了探析，調查發現桂林市星級飯店員工工作滿意度較低，對飯店工作待遇、提升機會及進修機會的不滿意是工作滿意度較低的主要原因[13].2007年戴斌等人對中國首批白金五星級飯店創建試點單位(北京中國大飯店、上海波特曼麗嘉酒店、廣州花園酒店和濟南山東大廈)進行了員工滿意度調查分析，并針對出現的問題提出了意見和建議[14].從整體情況來看，對飯店員工滿意度的調查還處于起步階段，許多地區的許多酒店缺乏這種調查，而經濟發達、酒店業發展迅速的珠三角地區也不列外，除開上述對廣州花園酒店進行過員工滿意度調查分析外，本人沒有發現珠三角有其他飯店進行員工滿意度調查的信息和數據。

二、選題依據

(寫作指導：選題依據相當于研究背景，指你為什么選這個題目，為什么選這個酒店作為例子?？梢詮膬蓚€方面，(1)這個論題目前的研究存在什么局限，或者哪些領域還存在缺陷或還缺乏關注和調查研究(2)目前的行業發展帶來的變化和問題，致使這方面的研究和思考非常迫切，這個酒店在這方面存在什么問題，有什么代表性人力資源管理論文開題報告文章人力資源管理論文開題報告出自http：//gkstk.com/article/wk-78500000905493.html，轉載請保留此鏈接！。)

飯店是典型的勞動密集型行業，從業人員相對于其他規模相當的企業會比較多，另外由于其功能設施齊全，所以飯店從業者的性別、年齡、受教育程度都非常的復雜，而每個員工都擁有是否工作的自主權，這樣一來，飯店管理者必須采取積極的措施進行人力資源管理，而飯店人力資源管理的核心就是員工滿意，因為“沒有滿意的員工，就沒有滿意的賓客；沒有滿意的賓客，就沒有滿意的業主；沒有滿意的業主，就沒有滿意的社會”[15].而員工滿意度調查不僅可以衡量員工滿意度，更重要的是它可以協助飯店管理者根據實際狀況提升員工滿意度，從而提升員工的敬業度和忠誠度。據我國旅游協會人力資源開發培訓中心的調查，2002~2004年飯店業員工流動率平均為23.95%[16].另外，據中國人力資源調研網統計，東莞地區酒店的員工流動率在30%左右，酒店業招聘員工并保持員工穩定，尤其是穩定優秀員工的難度越來越大[17].加上東莞近幾年來為了適應經濟的發展，五星級酒店如雨后春筍拔地而起，從而擴大了對酒店從業人員的需求，各個酒店可謂想盡千方百計“挖墻角”，從而也導致員工流失率越來越高。所以放店在發展硬件設施并且吸引人才的同時，必須要關注員工管理，提升員工滿意度，降低不必要的員工流動，留住優秀人才，從而提升自己的品牌形象。東莞索菲特御景灣酒店作為東莞乃至整個珠三角最豪華的酒店之一，從2004年正式成為法國雅高國際酒店集團旗下索菲特品牌酒店之一后，一直引領著東莞酒店業向高品位的國際化道路發展，是整個東莞地區非常具有代表性的酒店，對本課題的研究具有代表意義。

三、選題目的和意義

(寫作指導：所謂選題目的和意義是指通過你這篇文章的寫作，你希望達到什么目的，或者會產生什么效果。包括：(1)本研究主題的重要性，在實際領域應用；(2)通過研究期望能達到什么，解決什么問題，在哪些方面有什么價值等)

由于中國經濟的迅速發展，人民生活水平提高，我國旅游業迅速發展，作為旅游業的附屬產業，飯店業也進入了其迅速發展時期，更多國際知名飯店管理集團看中了中國這塊潛在的消費市場，旗下各個酒店品牌陸續進駐中國，尤其是在經濟比較發達的城市，雖然整個飯店行業看似一片繁榮，但是作為飯店管理的重要組成部分--飯店的人力資源管理還存在很多值得探討的方面，特別是員工滿意度這個主要部分。對飯店的人力資源管理而言，員工滿意度真實地反映著其管理水平

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人力資源管理論文開題報告論文。員工滿意是人力資源管理的最高境界，能讓飯店在其所處的社會及商業環境中表現最卓越的績效。當員工滿意的時候，才可能生產或提供讓顧客滿意的產品或服務，并吸引他們成為公司最忠實的顧客。對飯店來說，管理要“以人為本”，在實際工作中就要做到員工滿意，只有做到了員工滿意才能真正做到讓客戶滿意。本論文通過對東莞索菲特御景灣酒店員工滿意度的研究，分析其員工滿意度的影響因素和人力資源管理中存在的問題，并提出有針對性的建議，希望能夠對提高飯店員工滿意度有一定的應用價值，并可為其他飯店提供有益的借鑒，從而使得整個飯店行業的管理者對員工的滿意度給予高度的重視，促使整個飯店行業更加穩健快速地發展。