日本企業文化論文精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的日本企業文化論文主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：日本企業文化論文范文
論文摘要：企業文化一詞是美國人提出來的，它的最早實踐者卻是日本人。日本企業文化是由宗教和企業的發展決定的，日本企業文化帶有濃厚的宗教色彩，這就是日本企業文化最大的特點。本文從宗教信仰這個角度對日本企業文化進行新的詮釋，以便把握日本企業文化的實質。
眾所周知。第二次世界大戰中日本國內經濟遭到嚴重破壞，世人都以為它需要較長時間才能恢復，不久便發現事實并非如此。當日本產品相繼敲開世界各國國門，特別是電視、汽車等占領了美國大部分市場時，美國研究起日本經濟發展的奧秘。20世紀80年代，美國學者紛紛發表文章，指出日本企業發展迅猛的原因在于日本企業有自己的企業文化，于是企業文化成了日本企業高速發展的首要原因。
日本企業文化的宗教現象與宗教發展有著很深的淵源。在日本的宗教發展史上，儒教、佛教和日本的民族宗教神道對日本影響最大。在5世紀前后和6世紀中葉，隨著我國和日本的相互往來，我國各種文化和哲學思想傳到日本，儒教和佛教也在此時傳入日本。這兩種宗教對日本真正形成影響是在7世紀初，圣德太子為鞏固對日本的統治，大力推廣佛教，并以儒教、佛教教義為思想基礎，頒布了“十七條憲法”，從此在日本推行以兩大宗教為主的“和”式統治。神道是日本的土著宗教，最先是對自然的崇拜，后來吸收了其他宗教的思想，形成以“忠”為代表的教義。由于它提倡對國家、天皇的絕對忠誠而被指定為國教，對日本近代影響非常大。因此日本在宗教上一開始就以多元體系為主，它并不像西方國家那樣信仰主宰萬物的“一神教”，而是信仰無序列之分的“多神教”。大多數日本人并不只信仰某一個宗教，他們信仰兩個或兩個以上的宗教，由此可見宗教信仰對日本國民的重要性。我國的儒教對日本的影響巨大，“仁、義，禮、智、忠、孝、和、愛”等倫理思想和日本“忠于大皇，拼死無憾”的神道精神從古沿襲到現代便形成了“忠”“和”為代表的企業文化，這種企業文化又利用宗教的形式得以實施。日本企業家認為：人生兩大需求是物質需求和精神需求，為使人們的生活美滿幸福，就要不斷滿足這兩大需求。物質需求通過大量生產物美價廉的產品得以滿足，精神需求則要依靠信仰。當然，這里所講的信仰并不能完全按西方的模式加以衡量，它可理解為一種追求、理想。人三分之一的時間在工作，作為工作載體的企業理所當然要負起這兩大責任，于是宗教的痕跡在企業里隨處可見。
日本企業文化的宗教現象也是由日本企業的特殊發展過程決定的。日本企業的現代化從明治維新開始，為使日本走上資本主義道路，政府把大量的企業廉價賣給私人。此時，武士階級的特權也被廢除了，大量的武士進入工商界，這些受神道思想和儒教教義熏陶的原武士一旦進入企業，就不可避免地給企業帶來宗教的各種思想和習慣，作為管理階級的資本家和一般管理者很多本身就是武士出身，因此日本企業文化里包含有宗教色彩也就不足為奇。其實在此之前，由于受到傳統文化的影響，工商界的宗教現象并不少見，只是到了此時因政府各種政策的作用，宗教影響才真正在企業間擴散開來，所以宗教和企業文化的真正結合是從此時開始的，這就是他們自稱的“論語加算盤”或“士魂商才”的企業文化。日本企業文化與宗教的結合并不是某個企業家憑空捏造出來，它的出現是其傳統文化發展的必然性和經濟發展的客觀要求，這也是其他國家不可能擁有像日本一樣的企業文化的原因所在。
作為企業文化神經中樞的經營哲學是企業家精神和宗教思想相互融合的產物。經營理念、經營思想，經營哲學實質都是企業家在長期的經營實踐中總結出來的道德準則、行為規范和價值標準，它是企業家管理的指導原則，通過它把企業的員工凝聚起來，形成共同的志向和精神動力。日本的企業家把宗教思想融入到自己的經營哲學中，“產業報國、以社會責任為己任、和睦相處，上下一致”等思想正是和神道“忠”的思想和儒教的“和”有著莫大的相似性。在大多數日本企業的經營哲學中，絕對不會將“賺取利潤”這個任何企業都必須達到的目標放在首位，相反，他們更多地是強調企業對社會、國家乃至全人類所負的責任。如松下電器公司就把“產業報國”放在第一位；豐田公司社訓的第一條是：“上下同心協力，以至誠從事業務的開拓，以產業的成果報效國家”；日本tdk公司精神：“創造：為世界文化產業作貢獻。”日本企業家們在談論企業目標、經營哲學時，與其說是產業者在發表經營心得，還不如說是一位宗教得道者在傳教布道，他們的談話充滿了哲學思想，“企業生存目的，企業如何生存”這些現代管理問題經過他們的注解都提升成整個社會，整個人類的發展、生存的哲學問題。有的企業直接將宗教問題導入企業的經營哲學中。如豐田汽車公司就明確提出：“尊崇神佛，心存感激，為報恩感謝而生活”。正是這種“感激”“報恩”的思想，使企業員工的奉獻精神發揮得淋漓盡致，生產已不單單是滿足個人物質生活的需要，更重要的是它能給員工這種精神上的滿足。由
于日本宗教信仰上的多元體系和兼容性，日本員工對企業這種充滿宗教色彩的思想也很容易接受，反映到具體某家企業的經營哲學，則各種各樣，沒有統一體現，但都以儒家的“和”，神道的“忠”為基礎。由于宗教的影響，導致了企業的經營哲學都以倫理思想為基礎，再加上各個企業家的觀點，到處開花結果，形成了仿如宗教的各種流派，而企業好像是各種宗教，不過這只是局限在各個企業內部而已，我們把它稱為“企業宗教現象”。
企業日常的各種活動深受宗教的影響。除經營哲學之外，日本企業日常的一些常規活動也帶著濃厚的宗教色彩。在松下王國里，它的每家公司都設有一個神社，專門用來供奉神靈，公司的高級職員每周都要來這里，由主持神社的和尚給他們講法。使他們凈化心靈，更好地執行公司的有關命令。作為松下創始人的松下幸之助被譽為“經營之神”，他一生中最尊重的顧問就是一個和尚，通過各種宗教活動，企業民宗教的各種教義、精神和企業的巧妙結合起來，然后灌輸給企業員工，使他們相信工作目的并不只是為了個人和社團，更多地是追求人類生活的共同幸福。在企業家的言詞里，處處體現著種“因果報應”“順應同化”的宗教精神，他們用這種充滿靈性的宗教手法來解釋企業與社會、員工與上司以及員工之間的相互關系，強調人與人之間必須以“仁愛”的態度來相處，企業發展以人為主，貫徹這種人本主義就是“和”的精神。利用宗教活動，企業家很好地協調了企業管理部門之間的關系，同時也把下屬的思想引到他們所希望的境界，從而在管理層內部形成統一的指導思想，避免了企業的內耗。朝會、晚訓、社歌等可謂日本管理方法上的一大特色，在公司每天上下班前的20分鐘里，所有員工都必須集中一起高唱社歌，背誦社訓或檢查自己的過失。他們深信只有這樣才能真正做到所有員工心靈的一致。更加令人驚奇的是，他們真的做到讓每個員工就同一個問題做出完全相同的回答，而且這是他們所達成的“共識”。據說無論你問松下公司的任何一個員工，他們公司生產什么?他們都會一致回答說：“我們公司是培訓人才兼生產電器的公司。”可見他們對人才的重視和對公司經營哲學的執著追求。這些和佛教和尚每天敲鐘念佛，基督教徒的禱告一樣，在每天不斷地重復強調之下，每個人都不知不覺地被潛移默化了。日本企業就像一個個的宗教，都具有自己的宗教思想，企業最高領導者就是教主，他為實施自己的教義，不斷向他的教徒傳播他的經營哲學，企業員工則是一群宗教的狂熱信徒，為維護他們的信仰可以舍生取義，因此日本企業能夠取得令人難以想象的成績來。
日本企業對員工的培訓充滿宗教氣氛。為使員工能更好地接受企業的經營哲學，成為企業集團的一份子，日本大多數企業從員工一進入公司就開始進行精神上和技能上的培訓，但最重要的是使員工在思想上和企業融為一體，這就是所謂的“咨詢制”，和田加津是日本八佰半集團的創始人之一，她為了使“成長之家”(實際上是日本一種宗教)的思想能在企業員工內深植，曾以67歲高齡親赴新加坡對新員工進行培訓，而引起宗教上的糾紛，差點導致員工的罷工。日本的雇傭制度采用終身雇傭制，他們從大學剛畢業或剛踏上社會的青年人中間挑選，然后通過各種考驗，選擇合適人才，被錄用的人將在這個企業里工作到退休為止。只要他們喜歡，可以一直工作到死。有些大企業設立專門埋葬本企業員工的墓地，他們把死去的員工埋葬在靈塔下，在節日里企業的領導和員工一起到墓地舉行大規模的宗教儀式，以表示對死去員工的緬懷之情，同時也是對新員工進行現場教育，使他們更忠于企業。
由以上分析可知，日本企業文化和宗教信仰的結合，是日本傳統文化和現代管理方法相結合的一個重要體現。從一定程度上說，沒有宗教信仰就沒有日本企業文化，宗教信仰是日本企業文化的重要組成部分。它在人們精神上所帶來的凝聚力、向心力是任何其他形式很難達到的，這種精神上的作用反過來也促進了物質上的發展。從唯物論的角度來說，日本企業文化上的這種宗教思想只不過是一種形而上學或唯心論，它強調精神、心靈的重要性而把物質放在次要地位，但對日本這個“大和”民族而言，它有著特殊的作用。在未來相當長的時間內，宗教信仰仍然是日本企業文化的重要因素。
參考文獻：
[1]上山春平，日本與東洋文化[m]，東京：日本平凡社，1998
[2]羅伯特·克里斯托弗著，陳如為譯，大和魂[m]，北京：新華出版社，1987
第2篇：日本企業文化論文范文
論文摘要：個異性是企業文化的一個重要特征。文化本來就是在本身組織發展的歷史過程中形成的。每個企業都有自己的歷史傳統和經營特點，企業文化建設要充分利用這一點，建設具有自己特色的文化。企業有了自己的特色，而且被顧客所公認，才能在企業之林中獨樹一幟，才有競爭的優勢。文章就如何突出企業文化的個性進行了探討。
企業文化是20世紀80年代興起的一種新興的科學管理理論，是一種以價值觀為核心、激發職工的責任心、積極性、創造性，培養企業團隊精神，提高企業整體效率的管理新形式。它主要從一個全新的角度來思考分析企業這一經濟組織的運行，給企業注入文化活力，從組織文化的高度，力圖把企業管理從技術上升為藝術，從經濟層面上升到文化層面，從而提高企業的經營管理水平。企業文化已引起國內眾多企業家的高度重視，有的企業出資與文化團體合作，有的聘請專家學者為企業進行戰略策劃，以求樹立良好的形象，這些都為企業文化在中國的推廣起到了積極作用。從現實情況看，我國企業引進企業文化還存在一些不足，一是企業缺乏對國情的了解和自身潛能的認識，生搬硬套國外的模式，使企業文化變成了一種好看不好用的花架子；二是一些企業雖然提出了自己的企業精神和價值觀，但不是不完全就是缺乏必要的落實手段，到頭來企業文化只是成為一種口號和空話。如何建立起適合國情和企業自身的企業文化，筆者認為應從以下幾方面入手。
一、注重和突出企業文化的民族性
從世界其他國家的企業文化對比中，我們可以看到，企業文化往往帶有鮮明的民族傳統文化色彩，民族文化的性質決定和影響著企業文化的特征。如日本的大和民族文化，它所派生的日本文化，著眼點放在運用職工的“集體智慧”，力求“協調，”“合作”，并格外強調職工對企業、企業對社會、領導對下屬的責任感，因而就有了“和親一致、順應同化、感謝報恩、產業報國、奮力向上、獻身組織”的特色。而在英、美這些帶有濃厚個人英雄主義色彩的國家，則強調企業經營者的素質和能力，強調個人創新，所以“發展個性、鼓勵競爭、爭創第一、走向國際”構成了他們企業文化的特點。產生上述兩種不同類型的企業文化,無疑是民族文化差異的影響，是東西方企業面臨的不同社會環境和職工思想意識的深刻作用所致。所以，中國的企業要發展企業文化，同樣也要體現中華民族優秀文化的特色。鑒于日本傳統文化與中國傳統文化有著極其深厚的歷史淵源，我們的一些企業就試圖套用日本企業文化的模式，以傳統的價值觀為核心，對中國傳統文化中某些與現代市場經濟客觀要求相矛盾的價值觀念和道德標準進行更新和改造，藉此創建中國特色的企業文化，以達到企業經營成功和民族經濟騰飛的目的，事實上卻起不到應有的作用。那么，怎樣才能創造出中國特色的企業文化呢？首先，還是不能離開中國幾千年來遺留下來傳統民族文化這個根本，因為只有民族的東西才是最有特色的；其次，對于中國傳統民族文化要加以批判性利用，取其精華，去其糟粕，發掘其與市場經濟客觀要求相抵觸的內容，同時還要體現出社會主義公有制企業的鮮明個性；最后，對日美等國在企業文化的成熟經驗也要堅定地吸取，只有這樣，我們的企業文化才是真正具有中國特色的。因此，我們企業建立企業文化應著重突出職工的主人翁地位、企業對國家對民族的義務，企業對社會的責任感、尊重知識尊重人才、企業經營者與生產者同呼吸共命運等內容。
二、企業文化是企業長期的積累，應有突出的個性
就企業而言企業文化是以企業精神為核心的獨特的思維方式，行為方式和企業形象，同時它又是企業在長期的生產經營過程中形成的，并為全體人員遵守和奉行的價值觀念行為準則和審美理念的綜合反映。因此，企業文化應與本企業的產品一樣，具有鮮明的個性和獨特的風格。企業精神在內容歸納、升華和凝煉中，由于每個企業的情況各不相同，因而表現出來的企業精神也都應各有千秋。然而，時下有相當一部分企業在開創企業精神時，僅僅模擬其他企業文化的語言文字，提出幾句口號或標語，都是團結、進取、拼搏、求實、開拓、創新等不同組合。眾多的企業都用同一面目去描繪企業的精神，而不講究企業的具體特點，造成雷同，使企業文化失去企業個性。與我們相比，日本的多數企業在引進企業文化時，就非常注重突出每個企業的特殊性，如索尼精神就提出：索尼是開拓者，索尼的窗口永遠朝未知的世界而開，充滿活潑的氣息，做別人不做的事。日立公司的社訓要求為：誠——將優良產品貢獻給社會；開拓精神——積極進取，獨立自主；和——尊重個人意見，廣與談話，但以和為本。這些企業精神、價值觀都是每個企業根據自身的情況制定出來的，不僅個性鮮明，且言之有物，比起我國許多企業一概籠統地提出“求實”“拚搏”等口號，內容顯然要豐富得多。當然，企業的目標精神制定后，更重要的還是要采用切實可行的措施加以落實，如果只是口號，不采取行動去實現，那么用企業文化管理企業只能成為美好的愿望。
三、企業文化是企業的行為準則，要能為企業職工接受
一個企業的企業精神、價值觀等要能被企業的員工認同，這樣才能為員工自覺地接受，變成員工的信仰和追求。像“肯德基”店所供應的雞，24小時內沒有銷售掉的雞，全部銷毀，看似企業蒙受損失，但因為它的信譽與質量，而吸引了更多的顧客光臨，這就是一種深入淺出的飲食文化。同時企業的這種道德行為規范必然直接影響和制約著職工的忠于職守，高質量的服務等,并將之內化為自己的行為規范而自覺地接受。企業文化能否成為員工的自覺追求,主要決定于下列因素:一是看企業文化制定的是否與員工的切身利益相聯系。有些企業領導在創建企業文化時往往好高騖遠，不能充分體現員工的意愿，這樣的企業文化即使制定出來，也很難獲得員工的贊同與認同，員工不是發自內心去接受執行，就難以產生企業內在的凝聚力；二是看企業領導干部能否在接受企業文化中率先垂范。實施企業文化往往需要打破以往陳舊的觀念，改變人們往日的工作方式和態度，面對這種破舊立新的情況，尤其需要有人起帶頭作用，而領導干部又是職工關注的焦點，就更需要在企業文化中以身作則。如果企業文化不能為職工自覺接受，這樣的企業文化就等于一紙空文。
四、要用發展的眼光看待企業文化
縱觀中華五千年文化和中國的世界地位，不難看到，經濟和文化是個對立體，沒有經濟的強大和繁榮，就沒有文化的強盛和繁榮，文化是經濟的產物又驅動著經濟發展，很難想象，沒有文化驅動的經濟秩序將是怎樣的。經濟競爭的最高層次是文化競爭，這種文化既是凝結在產品上的人類智慧的精華，又是滲透到企業運行全過程、全方位的理念、意志、行為和群體風格。在現階段，經濟的發展使得企業越來越重視企業文化建設，但我們也要看到，在決定影響企業發展的諸多構成因素中，企業的產權制度、管理體制、產品和技術創新、開發機制則是基礎性和“硬”性的，而企業文化的建設則是彌補性和“軟”性的，企業只有形成了合理的產權制度，擁有了完整的管理體制，建立建全了產品技術創新開發機制，進而發展到從各方面去提高企業經營效率和競爭能力的階段，企業文化的建設才會真正提高到實踐的前沿上來，否則企業文化的建設將難以實質性地融入到企業競爭和發展機制的改革及其強化活動中去，最終只能成為流行一時的時髦詞語。目前我國的國有企業大都存在產權結構失衡，管理制度松懈，產品和技術創新動力不足的問題，因此缺乏從企業文化建設入手強化企業競爭和發展機制的強烈沖動；而一些非國有制企業雖然在產權結構、管理制度、產品技術、創新機制方面有相對優勢，但大都滿足于“泰羅制”的管理現狀，缺乏對利用“行為科學”、“人際關系”管理模式來改善企業競爭和發展機制的內外壓力，也使企業文化建設進展緩慢。所以靠企業文化建設不可能解決企業競爭和發展機制的主要問題，而非得由企業的產權制度、管理體制、產品技術創新開發機制加以解決之后才能順利發揮其預期作用。因此，我們在選擇企業文化建設的推行方式上，一定要注意處理好與企業產權制度、管理體制、產品和技術創新機制等現代企業制度改革進程的同步和協調關系，并要以后者為基礎，摸索總結有利于自己企業競爭和發展的模式，結合企業實際，創出一套適于自己企業的企業文化體系。
參考文獻：
1.趙云喜.企業設計家[M]．中華工商聯合出版社
第3篇：日本企業文化論文范文
論文摘要：當今社會企業文化的建設已成為企業成功的法寶，要加強企業文化建設，必須科學地把握企業文化的涵義及企業文化對企業發展的作用和意義，走出對企業文化建設認識上的誤區，探討企業文化建設的措施和途徑。
加強企業文化建設，能夠科學整合企業生產要素，引導企業形成共同價值觀，增強企業凝聚力，構建和諧企業，使企業在激烈的市場競爭中實現可持續發展。
一、科學地把握企業文化的涵義
我們今天用的“文化”一詞是19世紀末從西方引進的，它的本意是指“耕作”、“教習”、“開化”。最先把“文化”作為一個專門術語使用的是英國文化人類學家E·B·泰勒，他在1871年出版的《原始文化》中為“文化”下了一個定義：“文化是一個復雜的總體，包括知識、信仰、藝術、道德、法律、風俗以及人類在社會里所獲得的一切能力和習慣。”今天關于文化的定義有一百多種。總體來看，文化有廣義和狹義之分。廣義的文化是指人類在社會歷史發展過程中所創造的物質財富和精神財富的總和，狹義的文化是指特定社會的意識形態，以及與之相適應的禮儀制度、組織機構、人們所共有的一種習慣性的心理狀態和行為方式等。
“文化”一詞應用很廣，不同的用法有不同的意思，用在管理領域中稱為組織文化。在社會中有不同的組織，如學校、機關、軍隊和企業等，這些組織中的文化分別稱為校園文化、機關文化、軍隊文化和企業文化，而企業文化是組織文化的重要表現形式，也是我們今天重點論述的內容。
不同的學者對于企業文化有不同的看法，比較典型的有：
《企業文化》一書中作者對企業文化的認識是：企業文化是由五個因素組成的系統，其中，價值觀、英雄人物、習俗文化和文化網絡是它的四個必要因素，而企業環境是形成企業文化唯一而且又是最大的影響因素。
《Z理論》一書中威廉·大內較為明確、集中、完整地給出企業文化的概念：“一個公司的文化由其傳統和風氣構成。此外文化還包含一個公司的價值觀，如進取性、守勢、靈活性等。經理們從雇員們的事例中提煉出這種模式，并把它傳給后代的工人。”
綜合中外一些學者關于企業文化的定義，我認為企業文化是企業在長期的實踐活動中形成的為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規范和思維方式的總和。
二、科學地把握企業文化建設的作用和意義
企業文化是與企業相伴而生的客觀現象。早在企業這一經濟組織形態誕生之時，就存在企業文化。但是，人
們對這一文化現象的認識和研究，則始于上世紀80年代初期。首先提出并倡導企業文化理論的是美國的管理學者。上世紀70年代起，美國經濟長期陷于停滯狀態，而日本經濟迅速發展，其產品大量沖擊和占領美國曾居于優勢的市場領域。這一嚴峻的挑戰引起美國各界的震驚和深刻反思。經過多方面的比較研究，美國學者發現成功的企業管理是日本經濟發展的重要原因之一。而日本的企業管理方法中有不少是為美國企業界所忽視的，其根本差異表現在，美國企業注重管理的硬件方面，強調理性的科學管理。日本企業則不但重視“硬”管理，更注重“軟”管理，即注重企業中的文化因素，注重為全體職工共有的價值觀念，注重強化職工對本企業的向心力，注重企業中的人際關系。比較的結果使美國學者認識到，文化是企業管理中不可忽略的重要因素，對于企業的成功與否具有深刻的影響作用。美國關于企業文化的研究引起日本企業界和理論界的強烈反響，并相繼波及其他國家，由此興起一股世界范圍的企業文化熱潮。
具體來說，企業文化對于企業作用主要表現在以下幾個方面：
1.導向功能。通過企業文化的信息傳播和滲透，把企業自身的價值取向和規范標準灌輸給企業成員，使企業自動生成一套自我調控機制，以一種適應性文化引導著企業的行為和活動。
2.凝聚功能。企業文化通過培育企業成員的認同感和歸屬感，建立起成員與企業之間的相互信任和依存關系，使企業成員個體的集體意識大大提高，使個人行為、思想、情感與企業整體統一起來，產生一種合力，激發出企業成員的主觀能動性，并為企業的共同目標努力。
3.激勵功能。企業文化通過在企業內部創造一個重視人、尊重人、理解人、關心人的良好氛圍，倡導積極向上的價值觀念和行為準則，使企業成員產生一種情緒高昂、奮發進取的力量，形成強烈的使命感和持久的行為動力，啟發、誘導、激勵人們的潛能和智慧。
4.約束功能。企業文化是企業的群體行為規范，它對企業全體成員的行為有一種無形的群體壓力，無形的管制。企業文化的約束功能主要通過道德規范、倫理道德、社會公德、規章制度等起作用。這里既有硬性的約束，也有軟性的約束。
5.輻射功能。優秀的企業文化一旦形成，就會通過企業成員向企業外部環境宣傳企業文化的內涵，其合理部分必然被其他企業所借鑒，使企業間的文化相互作用、相互影響。如海爾現象啟示我們：企業文化之所以對企業經營管理起作用，是靠其對職工的熏陶、感染和引導。企業文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為準則作為一個群體心理定勢及氛圍存在于企業職工中。在這種企業文化面前，職工會自覺地按照企業的共同價值及行為準則去從事工作、 學習 、生活，發自內心地為企業創造財富，這種作用是無法去度量和計算的。
三、當前對企業文化建設認識上存在的誤區
在探索企業文化建設路子的過程中，一些企業對企業文化的認識存在著較為片面、機械、僵化的現象，具體表現是：
誤區一：盲目效仿，形式化嚴重。一些企業看到別的企業搞企業文化發展了，就跟著效仿，誤認為企業文化就是創造特色環境，在沒有充分考慮客觀情況、自身特點、決策層缺乏統一認識的情況下，盲目導入CI系統。雖然外觀統一色調、統一標識，服裝款式協調一致，但對企業的理念不能真正達成共識，使企業文化流于形式。
誤區二：概念模糊，文體化泛濫。一些企業把內部開展的文體活動當成企業文化，熱衷于活動的轟轟烈烈，并將其作為企業文化建設的硬性指標來完成：還有的企業把以前開展的一些文體活動都歸納為企業文化，在開展企業文化建設中并沒有搞明白企業文化的基本內涵。
誤區三：言行不一，空泛化至上。到一些企業，門口、走廊到處是標語口號，職工每天唱廠歌，而管理思想另行一套。有的企業總講“以人為本”，但采取什么辦法手段真正體現以人為本，起到凝聚、激勵員工的作用，領導者卻沒有深刻的研究和實踐。
誤區四：觀念守舊，僵硬化繼承。主要是對企業文化認識缺乏系統性和創新。有的企業認為企業文化就是制定和執行企業的規章制度，就是職工的文明禮貌、道德風范、企業的知名度等，把企業文化看成一旦形成就長此永久不變的信條。
誤區五：只要一個公司內的大多數人認可一種價值觀，它就是企業的文化。取得大多數人的認可只是建立企業文化的第一步。企業文化建立的目的歸根到底是為企業服務的，因此企業文化還必須化成行為準則，并被所有人遵守；就是說，員工是否認可與是否遵守價值觀不一定是一致的，而必須從企業內員工身上體現出價值觀，才能說這種價值觀是企業的文化。正是對此點的錯誤認識導致很多企業盡管寫出了一大堆的東西，也有人贊同，但從員工的行為卻反映出不同的價值觀，使寫出的東西成為擺設。
誤區六：一勞永逸的企業文化。任何試圖追求完美企業文化的做法都是在否定企業的發展、個性的發展和文化的發展，導致管理氣氛的壓抑、思想僵化、教條主義。對企業文化不應該試圖約束，而應采取引導的方式。企業文化說到底是人性的發揮，人性無法管理而只能引導。
以上六種誤區有著一定的共性，都在不同程度上影響著企業文化的健康發展。
四、新形勢下企業文化建設的措施和途徑
為使企業科學、可持續地發展，我們必須高度重視企業文化建設，融合中華民族優秀的文化傳統，培育形成具有中國特色的企業文化。筆者認為，新形勢下企業文化建設的具體措施和途徑主要有：
第一，企業領導者必須成為推動企業文化建設的中堅力量。企業文化從某種特定意義上可以說是“企業家”文化，因為企業是由領導者進行管理的，企業文化在很大程度上取決于領導者的決心和行動。企業領導者應該帶頭學習企業文化知識，對企業文化的內涵要有深刻的認識，對建設本企業文化有獨到的見解，對本企業發展有長遠的戰略思考。要親自參與文化理念的提煉，指導企業文化各個系統的設計，提出具有個性化的觀點，突出強調獨具個性和前瞻性的管理意識，通過長遠目光、人格魅力和管理藝術，感染和影響職工發揮最大的潛力，推動企業科學和可持續發展。
第二，企業文化建設必須與企業管理相互融合。加強企業文化建設并不意味著拋開制度管理。沒有較完善的規章制度，企業就無法進行有效的生產和經營活動。但是，不論規章制度多么完善，也不可能包羅企業的一切活動，不能從根本上規范每一個職工的行為意識。而企業文化則是一種無形的文化上的約束力量，形成一種規范和理念，來彌補規章制度的不足。企業文化對管理的現實指導意義就在于挖掘文化管理的本質，豐富文化管理的內涵，提高文化管理的導向作用。企業文化優勢是：可以增強企業的內聚力，加強職工的自我控制;能激勵職工工作激情，提高生產效率，形成創業動力;有助于提高企業對環境的適應能力;有利于改善人際關系，產生極大的協同力;有利于樹立企業形象，提高企業聲譽，擴大企業影響。通過文化對管理的先導作用，實現職工與企業的共同目標，使企業不斷提高品位，提升企業在市場中的競爭力。
第三，企業文化必須得到企業全員的認同。要增強內部凝聚力和外部競爭力，推動企業可持續發展，必須使職工形成同一的理念，并且貫徹落實。通過在職培訓等形式，增強職工對企業文化系統的認識，讓職工人人參與在其中，從“要求我這樣做”轉化為“我應該這樣做”，才能按照企業文化管理的要求，用文化理念指導個人行為，使之符合企業發展的需要。
第四，企業文化建設必須堅持長期建設和不斷創新。企業文化建設工作的長期性，在于它伴隨著企業建設和發展的全過程，要使文化理念化為職工的自覺行為，必須有長期“作戰”的準備。企業文化建設不是一朝一夕的事情，它需要一批批、一代代的企業家和員工在經營企業的過程中去營造、培養和發展。
參考文獻
第4篇：日本企業文化論文范文
關鍵詞： 經貿日語 閱讀課程 研究型教學策略
一、引言
隨著世界經濟的悄然回復，我國外向型經濟繼續向前發展，外資企業對華投資熱度不減，外向型企業持續發展。因此，人才市場對各種商務外語人才的需求仍然旺盛。而日語作為在華僅次于英語的第二大外語語種，越來越受到人才市場的重視。于是很多普通高校，甚至高職院校都相繼開設日語專業。
通過對浙江寧波的十數家外向型企業和外企、外貿公司的調查，我發現，在當前大學生就業壓力巨大的情況下，這些企業想要招聘日語專業畢業的大學生并不難，難就難在日語語言流利、知識面廣、經貿知識豐富又擅長對外交流的應用型日語人才卻可遇不可求。一方面大學畢業生找不到好工作，另一方面企業求賢若渴。而“供”和“求”的不對稱，更對日語教師提出了新的要求，即除日語流利外，還必須加強學生經貿專業素養的培養。
二、經貿日語閱讀課程的重要性及特殊性
考查一個人的外語水平，一般從“聽、說、讀、寫、譯”五方面來進行。教育部《大學日語教學大綱》（以下簡稱《大綱》）明確規定，大學日語的教學目的是“培養學生具有較強的閱讀能力，一定的譯和聽的能力，初步的寫和說的能力”。《大綱》對閱讀能力、譯和聽的能力及寫和說的能力作了三個層次明顯不同的要求，把培養學生閱讀能力列在首位，可見“閱讀”在日語教學中的地位。一個人的閱讀能力，直接影響到他“聽、說、寫、譯”的能力。因為“讀”是基礎，只有提高了閱讀分析能力和閱讀技巧，拓展了閱讀面，擴大了知識面，才能更好地“聽”――理解他人的意思表達，才能高質量地完成“譯”的工作，從而更好地“說”――用語言表達自己的意思。而“說”的能力提高了，才能使“寫”的能力提高。因此，閱讀能力雖然不像“聽、說、寫、譯”能力那樣顯山露水，卻是貫穿其中的重要基石。
而經貿日語的要求又有其特殊性。“聽、說”當然是最基礎的能力，能聽懂對方的話并能就一般內容與其交談，普通人專門學習一年就基本能做到，難就難在能在商務工作中，陳述自己的意見，交流自己的想法。日語專業大學畢業的條件之一，就是要用日語寫出畢業論文。所以寫一般性的內容，翻譯一些普通內容的文章，也是日語專業學生一般都能夠掌握的。但目前進入職場的大學生，往往因為缺乏專業經貿知識，而無法順利地完成專業性的“寫和譯”的工作。而這些專業知識就必須通過閱讀來提高。
三、經貿日語閱讀課程的研究型教學策略
因為本校是具有財經特色的普通高校，所以在申請開設日語專業時，我們就把經貿日語作為一個發展的特色和方向。在日語專業三年級開設了“經貿日語閱讀”、“商務日語”、“日本企業文化概論”等課程。我承擔了其中“經貿日語閱讀”課程的教學任務，就以經貿日語閱讀課程的教學實踐為平臺，探討閱讀課程的新型教學策略。
當今時代可以說是經濟全球化時代，它不僅僅需要語言表達能力強的外語人才，更需要具備對國際政治經濟信息有很強理解能力的應用型外語人才。“經貿日語閱讀”這門課程在設立伊始，就是規劃將國際經貿知識的教學與日語閱讀能力的培養相結合，讓學生較為系統地學習經濟、貿易、金融等相關知識，熟悉財經方面的新聞報道、評論等特殊文體，并與著重教授商務函電與實務的“商務日語”等課程互相補充，以期使學生在日語水平達到一定程度以后，掌握一定的財經、貿易等方面的專業知識，提高專業溝通能力及綜合競爭力。當然這里所說的溝通、交際可并不是單純地能與日本人交談，而是理解各種國際政治經濟信息，并能形成自己的觀點和判斷。這已經超出了單純語言學習的范疇。
由于本校日語專業的學生一般都從未修過經濟類課程，因此對財經類日語文章的理解顯得較為薄弱，學習起來也比較吃力，由此影響學習興趣，使得閱讀分析理解能力和閱讀技巧始終無法有大的提高。我通過數年實踐前輩學者的不少教學理論，慢慢地有所收獲。
1.理論依據
ESA理論是由英國語言教育學家哈默在其著作How to Teach English一書中提出的。由于語言學習的通用性，我認為同樣也可以在日語教學中運用。哈默認為，無論什么教學內容，教學中都應該有投入（Engage）、學習（Study）和運用（Activate）。“投入”要求教師盡可能地激發學生的學習興趣，使學生有效地投入到學習中去。“學習”則是通過課堂教學活動，在教師的引導下，使學生掌握具體的語言知識、結構和信息，直到能夠運用外語自由表達自己的所思所想。而最后的“運用”，重點在于使學生盡可能自由地、有效地運用所學的語言。哈默認為，語言形式及具體的語言點并非十分重要，重要的是使學生能在一個特定的環境或話題下有效地、適當地使用語言。
而研究型教學是建立在建構主義基礎上的教學模式。建構主義強調學生是認知過程的主體，是知識意義的主動建構者而不是教師灌輸的對象。因此，在教學過程中必須強調以學生為中心，要讓學生主動發現、探索，給學生控制和管理自己學習的環境，創造有利的學習條件。學生是學習環境的主人，教師只是學生的輔導者。學生由外部刺激的被動接受者和知識的灌輸對象轉變為信息加工的主體、知識意義的主動建構者；教師由知識的傳授者、灌輸者轉變為學生主動建構意義的幫助者、促進者，鼓勵學生去發現、創造、解決問題。
2.教學策略探索
ESA理論和研究型教學理論都是以學生為中心的，符合現代教育發展潮流的教學理論，因此我在教學中就嘗試在ESA理論基礎上結合研究型教學模式，形成適合學生特點的教學策略。
首先，我選擇了內容由淺及深、有時代感，激發學生的學習欲望的教材。現在使用的教材是對外經濟貿易大學出版社2009年出版的《商務日語文章選讀》，此教材選材較新穎，所選文章主要來自《日本經濟新聞》《讀賣新聞》《朝日新聞》等日本主流報刊近幾年發表的熱點文章，具有很強的時代感。文章的選擇比較有代表性。例如：企業文化單元，選取了日本企業的終身雇傭問題、企業加班問題；金融單元，則選取了2007年爆發的，至今依然影響巨大的美國次貸危機的內容。而對于課文內容中涉及的一些晦澀難懂的專業詞匯及特殊的背景知識，編寫者很貼心地在每課前設置了“基礎知識”這一板塊，對課文的相關背景知識和專業詞匯進行了重點解釋；在“課外閱讀部分”，還選取了與課文相關的一些會話體文章，比較有趣味性。既能讓學生較為系統地學習經濟、貿易、金融等相關的知識，熟悉財經方面的新聞報道、評論、甚至專訪等特殊文體，又不至于太難懂，還能讓學生對中日經濟關系和日本的企業文化等循序漸進地形成基本的概念。
下面以其中第五課“日本的な雇用特と”為例，探討我的課堂教學策略。
（1）激發興趣環節。日語專業的高年級學生都很關心將來的就業問題，而不論是到日企、中日合資企業，還是到有對日相關業務的其他外向型企業就業，都必須了解日本企業文化。為了進一步激發學生的學習興趣，我先給學生放了日劇“anego”中的一些片段，讓學生輕松直觀地了解當今日本企業的雇傭形態的分類和比較，并讓學生通過劇中幾個角色的行為，分析不同的雇傭形態對他們行為的影響，然后請學生閱讀課文，理解文章主旨，并對此類文章的閱讀技巧進行評價。
（2）研究型學習環節。教師在介紹了一些相關基礎知識后，圍繞日本企業文化，提出了以下研究專題供學生選擇：1.日本傳統企業獨特的雇傭特征和優缺點；2.日本企業經營的變革；3.日本式經營的年功主義與英美式經營的成果主義的比較。由學生分組選擇某個研究專題，自己尋找問題，并通過網絡、圖書館查找資料，解決問題，寫成研究報告。再通過課堂發表，向同學匯報自己學到的知識。然后可以互相答疑。這樣，學生必須閱讀大量相關材料，并且需要經過整理、分析，學生的邏輯思維與獨立思考的能力都得到了鍛煉。
（3）研究型運用環節。通過上述環節，學生們掌握了日本企業文化相關的很多知識，接下去就是靈活運用這些知識的能力的培養。教師將學生分組，以“哪家企業更具吸引力？”為題進行小型辯論賽。辯論賽的評判由未參加此組辯論的學生擔任。為了辯論賽，學生們需要針對特定的日本企業和歐美企業，查詢相關訊息，進行比較研究，更直接地接觸到最新的財經報道、評論，甚至由特定日本企業的經營特征形成的管理理論。除此以外，還培養學生歸納、收集資料、選擇論據的能力。這能為學生今后的畢業論文的寫作打好基礎。而辯論賽本身，使學生在一個特定的環境或話題下有效地、適當地使用語言。這也是語言應用能力和應變能力培養的最好方式之一。
（4）綜合評價環節。在教學中結合學生的課堂討論、研究報告和辯論賽中的表現進行綜合評價。在每個活動環節都安排考評，根據學生參與程度和學習的質量進行教師評價、學生自我評價和學生互相評價。這樣每一課的學習成績積累起來，就會形成平時學習成績，并且在總評成績中占絕大部分比例。
總之，教師起了引導學習、幫助學習和促進學習的作用，而學生成為學習的中心。這樣的學習過程不再枯燥乏味，學生也不再局限于有限的課堂閱讀量，既拓展了視野和知識面，又鍛煉了綜合應用能力，更取得了較好的教學效果。
四、結語
當然，我在教學實踐中也發現了一些需要探索改進的地方。比如：在研究型教學中如何激發學生興趣，是一個很考驗教師的地方，因為并不是所有的課題都有學生感興趣的切入點；在綜合評價環節中，如何公平地進行評價，還需要更科學的度量。但不論怎樣，在教學中如何堅持“以學生為中心”，盡可能地挖掘和調動學生的學習興趣，讓學生在研究中自我學習、自我拓展，這應該是不斷探索的課題。
參考文獻：
［1］Harmer，J.How to Teach English［M］.北京:外語教學與研究出版社，2000.
［2］何克抗.建構主義的教學模式、教學方法與教學設計［J］.北京師范大學學報（社科版），1997，（5）：74-81.
［3］黃文英.高級英語閱讀課研究型教學模式探究［J］.東南大學學報（哲學社會科學版），2009，（1）：119-122.
［4］李永寧.ESA理論在高職商務英語閱讀教學中的應用探討［J］.教育探索，2010，（1）：84-85.
第5篇：日本企業文化論文范文
（南通農業職業技術學院，江蘇 南通 226007）
摘 要：我國的高職院校作為國家人才培養的主要組成部分，為我國各行業輸送了大批高素質應用型人才，對我國的經濟建設起到了至關重要的作用。近年來，隨著高職院校對培養模式與教學模式的創新性探索，校企合作的比例不斷加大。一方面，企業為高校學生提供了實習鍛煉的平臺，同學們能夠把自己所學的理論知識應用到企業實踐中去，另一方面，高等院校也為企業提供了所需的高層次應用型人才，這本身就是一種雙贏。學生從校園走進企業的過程中，校園文化與企業文化的對接起到了十分重要的作用。
關鍵詞 ：校園文化；企業文化；對接
中圖分類號：F272.9 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2014）34-0175-02
收稿日期：2014-11-20
基金項目：此論文是南通農業職業技術學院科研課題：《企業文化與校園文化對接回歸課程化研究》
作者簡介：余燕（1969-），女，漢族，江蘇南通人，農業職業技術學院，研究生，講師，研究方向：管理學。李克衛（1988-），男，漢，河南省平頂山市葉縣人，助教，研究方向經濟管理。
1、校園文化與企業文化
校園文化（campus culture）是以學生為主體，以課外文化活動為主要內容，以校園為主要空間，涵蓋院校領導、教職工在內，以校園精神為主要特征的一種群體文化。企業文化（Corporate Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。校園文化與企業文化既有區別又有聯系。校園文化是一種教育文化，其最高目標是如何有效地利用各種資源培養更多更好的人才，以最大限度地滿足社會需要。企業文化是一種經營文化，企業文化建設的最高目標和最終目的是為社會提供良好服務的同時追求利潤和效益的最大化。但是校園文化和企業文化都屬于社會文化分支下的組織文化，都以人為中心、以人為著眼點，重視人的發展和素質的提高。
2 、校園文化與企業文化對接的必要性
2.1 能更好的為企業培養所需要的人才
企業很難找到滿意的畢業生，其中很大一部分原因在于學校所培養的學生和社會需求相脫節，彼此文化的互動性較差。實現校園文化與企業文化的對接可以使學校以企業導向為目標，培養企業所需要的人才。
2.2 有利于提升學校的核心競爭力
所謂核心競爭力就是一個組織所特有的，難以被其他組織模仿的一種資源能力。高職院校注重培養學生的實踐操作能力，以就業為導向，因此高職院校培養的學生能否滿足企業的需要，在很大程度上取決于培養過程中企業的參與程度，也即兩者文化的對接與融合程度如何。高職院校的校園企業文化是否和企業文化對接，以及對接的程度如何都影響著學校培養學生的質量，而學生質量的好壞直接反映著一個學校的核心競爭力。
2.3 縮短學生的就業適應期
學生從大學校園步入企業，實現了從學生向企業員工轉變的過程。在轉變的過程中，面對全新的環境，學生不論是在知識、技能、社交以及心理上都會有一個適應的過程。如果學校在培養學生的過程中注重學校文化與企業文化的對接，那么無疑會縮短學生的就業適應期，能使學生迅速地融入到企業的工作中去。
3、校園文化與企業文化實現對接的途徑
由于企業相對于校園來說，企業處于激烈的市場競爭當中，所以校園文化相對于企業文化來說顯得有些滯后與遲鈍。所以，校園文化在明確自身文化的基礎上，應該多借鑒學習企業文化，多吸取優秀企業文化的理念，達到以企業為導向培養學生的目的。
3.1 課程的互動
課程的設置對于校園文化與企業文化的順利對接至關重要，首先課程的設置要以企業為導向，企業需要什么樣的人才，學校就應該通過改變課程的設置來滿足企業的需求。以往，每個學校的教學計劃都是通過學校自身的教師團隊來制定的，新形勢下，學校的課程設置應該提倡讓企業也參與進來，可以請企業全方位參與學校的教學改革，通過企業與學校的雙向互動，制定更好的培養方案。此外，也將與企業相關的內容（如企業文化、企業制度、企業案例等）安排進學生的相關課程里。
3.2 人員的互動
校園文化與企業文化的對接互動，是以人員為載體的對接互動，因此應該多加強校園與企業人員之間的交流，例如派一些教師去企業參觀學習，盡量使教師所講的內容切合企業實際，具有一定的針對性。同時，也鼓勵一些企業有經驗的工作人員走進高校、走進課堂，為同學們帶來豐富的案例講解，提升學生們運用所學知識分析現實問題的能力。一些國外的發達國家就十分注重大學與企業人員的互動，例如日本的大學就鼓勵大學教師兼職企業的顧問，而企業中的一些工作人員則兼任大學的講師等。
3.3 合作形式的不斷創新
校企合作是校園文化與企業文化對接的一條重要途徑，高職院校按照以企業為導向來培養學生，決定了高職院校必須強化實踐教學，培養技能應用型人才。大學和企業可以通過一些創新的合作形式來促進彼此文化的對接，例如學校可以在企業的指導下建設實訓基地，直接在學校為學生開辟第二課堂來進行實踐能力的訓練，實現兩種文化的融合。學校也可以通過入股的形式，參與企業事務的管理決策，拉近彼此的距離。學校還可以創新對學生的評價體系，以往對學生的評價主體只有學校的教師，學校也可考慮把企業加入到學生的評價主體中去。
3.4 制度的保障
學校為了保障教學目標的實現，必然要有一套約束學生和教師的管理制度。企業也是一樣，為了保障企業的順利運營，也要有一套規范組織成員的管理制度，這種制度本身又構成了各自文化的一部分。制度的保障主要包括兩個方面內容，一方面，校園文化與企業文化對接時，高校應該積極引入企業先進的管理制度，創新自己的管理理念，創造出既符合高校教育規律，又適應市場競爭機制的制度。另一方面，高校通過制度的形式，來保障校園文化與企業文化的對接，例如通過制度的形式規定學生參加企業實踐的時間，教師每年去企業參觀學習的次數等。
4、結語
高職教育作為國民教育體系重要組成部分，應該牢牢把握以企業為導向的培養目標。高職教育的目標決定了學校與企業必須深化合作，學校要充分借鑒和引進優秀的企業文化，實現校園文化與企業文化的對接融合，從而建設具有自身核心競爭力的特色高職校園文化，為社會多培養應用型創新人才。
參考文獻：
[1] 羅先奎.高職院校校園文化與企業文化對接融合的路徑[J]．揚州大學學報：高教研究版，2013，17（1）：70—73．
第6篇：日本企業文化論文范文
關鍵詞：人力資源管理；招聘方式；人才招聘
中圖分類號：F243.3 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）18-0125-02
一、人才招聘及管理
以美日為代表西方人力資源管理模式中，企業人才招聘主要包括以下過程。
1.招聘錄用與使用。美國企業招聘員工主要是通過媒介、報紙、廣播、電視、網絡等媒體招聘信息，應聘者也通過這些媒體自己的需求信息，招聘者與應聘者都能找到自己的員工及崗位。美國企業在招聘時非常重視應聘者的工作經驗與所求職位的能力匹配，要求招聘員工能“立即上崗”；雇主與雇員勞動之間是純粹的市場買賣關系，員工的流動性較大，企業隊伍的穩定性較弱。日本企業對人才招聘市場的依賴度較低，主要通過與學校合作等方式直接招聘員工，著重招聘員工的綜合能力，并非某一具體工作的“專才”，試用期滿后對表現優秀的員工會轉簽終身員工，給雇員以歸屬感和團隊感。美國企業的員工使用采用“以事選才”，即依據事先確定好的崗位來配備雇員。在管理模式上，美國企業遵循市場原則，以規章制度為準繩，企業的管理人員主要來自市場選擇，較少部分為內部晉升，忽視對員工感情的培養。日本企業的員工使用采用“雙向設計”，即員工的職務和職責不完全固定，著重人性化和員工之間的親密性。在管理模式上強調員工的歸屬感及企業文化的認同感，企業的高級管理人員主要來自企業內部，是對員工忠于企業的一種激勵方式。
2.雇工的培訓與薪酬福利。美國企業自信自己國家的地位和企業經濟實力，能夠吸引到世界各地的精英，不重視員工的崗前培訓，即使培訓把主要精力放在雇工的業務培訓、能力開發及職務開發等“硬技能”的培訓上，雇員的流動性較大。而日本的多數企業采用終身雇傭制，員工流動較少；員工培訓將精力放在企業文化的普及、企業認同感的教育等方面，注重雇員“軟技能”的提升。美國企業的招聘主要是通過市場運作，比較重視高水平的人才，招聘員工的工資中包括培訓費用的轉移和與同行業雇工工資的競爭，一般薪酬水平較高，具體包括基本薪金、年度獎、福利和長期激勵，但比重最大的是長期激勵，可變薪酬所占比例很大，福利所占比例較低。而日本企業采用“年功序列制”作為薪酬制度，雇員工資水平取決于工作年限、教育水平、工齡等，日本企業的職級工資普遍低于美國企業，隨著職位級別的提升，這種差距愈來愈大，日本企業的薪酬中福利所占比例比美國要高，日本公司更重視團體優勢。
3.員工激勵與績效評估。美國企業以市場化為原則，雇主與雇工之間是“對抗型”的勞資關系，為充分調動雇工的勞動創造性，美國企業大多數采用外部激勵及以按小時支付的剛性基本報酬。而日本企業雇主與雇員之間是“合作型”的勞資關系，采用終身雇傭制，使員工有歸屬感，注重領導與雇員之間情感的培養增強企業的凝聚力，給予員工特別是管理層一定的決策權和發言權使員工具有主人翁精神，再輔助以少量的彈性工資進行物質激勵。美國企業績效考核著重雇員的個人利益，雇員之間是競爭關系，重視個人業績，漠視團隊精神。對雇員的考評細則中，美國企業的職位說明書中明確規定各職位的工作職責、內容、權限，內部分工非常明確，通過日程化的進度管理和量化業務指標對每個職務進行績效考核。而日本企業對雇員業績的考核以主觀考核為主，客觀指標為輔。工作劃分及崗位職責比較模糊，著重雇員之間的團隊合作精神，忽視雇員的個人業績。
二、中國企業人才招聘管理中存在的主要問題
中國企業人力資源管理模式脫胎于計劃經濟時代，雖然吸收發達資本主義國家的先進經驗，但還留有計劃經濟時代的烙印，與美、日等發達國家人力資源管理水平相比還存在一定的差距，人力資源管理模式中“人治”的色彩較濃。
1.對招聘崗位認識模糊，缺乏長期用人規劃。在社會主義市場經濟條件下，招聘企業與員工之間是新型的勞資合作關系，充分尊重人才，采用“雙向選擇”，通過市場機制合理配制人才需求，使人才招聘效益最大化。現在許多企業在招聘人才前，人力資源管理部門既沒有對本企業員工進行全面考核和作出綜合評價，也沒有根據企業的發展戰略制定所需人才結構、類型、層次、要求、條件及數量的用人規劃，不明確企業當前急需哪些人才，以后需要哪些儲備人才等，表現為現需現招，經常出現因人定崗或者造成人才資源的浪費。
2.招聘人員職業化水平較低，缺乏必要的組織培訓。招聘人員的素質直接影響到招聘員工的質量，應聘員工根據企業招聘人員的素質達到對應聘職業的初步認識。招聘人員缺乏必要的組織和培訓將導致招聘活動組織不嚴密，沒有真正體現招聘企業的企業文化、發展戰略而招聘不到優秀，還有可能產生不利于企業的負面信息，影響企業在人力資源市場上的形象，給企業造成難以想象的損失。
3.招聘工作甄選方法單一，面試安排不科學。當前中國有些企業認為人才招聘就是收集、篩選簡歷，進行面試，把招聘到的雇員安排到企業的空缺崗位，缺乏對企業人力資源需求職位的分析、描述，沒有設計招聘流程，缺乏對招聘后的效果評價及招聘成本核算。導致在人才招聘時，出現組織實施乏力、操作流程不規范，甄選方法單一，表現為招聘人員隨意配置、招聘環境簡單、招聘渠道選擇機械、面試標準不統一，結果是憑經驗和以貌取人，不能公正地對待和尊重應聘者，有損招聘單位的企業形象，出現招聘企業“招到的員工不合適，合適的員工招不到”的現象。
4.缺乏有效的人才儲備管理，人才流失嚴重。當前中國企業人力資源管理缺乏系統性及戰略性，各個環節脫節，沒有將員工招聘、篩選、錄用、在職期間的管理、離職等納入管理過程。沒有健全的規章制度，缺乏對員工的績效評價標準，沒有厘清員工的崗位職責，很難準確評價員工的高效與低能，不能區分一般員工和有創造性的專業人才，員工工資待遇沒有拉開差距，最終造成人才流失。還有，企業文化建設滯后，員工缺乏歸屬感，在精神激勵缺失和物質激勵不奏效的情況下，很難留住人才。
三、美日企業人才招聘對中國企業的啟示
美日企業的人力資源管理模式是兩種截然不同的模式，各具優勢和劣勢。中國企業在借鑒的過程中，應結合中國企業所具有的東方文化特征吸其精華，去其糟粕。
1.建立有效的激勵機制，減少企業人才流失。研究表明，在有激勵機制下雇員勞動的工作效率和能力發揮將提高約60%。美國企業人力資源管理把物質激勵同員工的績效與薪酬完全掛鉤，并通過長期激勵來留住員工。日本企業的薪酬激勵不如美國，主要通過精神激勵、員工參與企業決策及采用終身雇用制來穩定企業人才。中國企業可根據企業性質、規模、人力資源的供需狀況結合美日兩種激勵方式，克服薪酬體系中的平均主義，逐步拉開薪酬差距，激發員工的創新動力及工作主動性。可以采用外部引進與內部晉升相結合，對企業內部員工能勝任的晉升職位，根據員工的工齡、級別、績效進行考核和提拔，對內部員工不適合的晉升職位，實施外部引進以增強企業人力資源實力的活力，這樣既穩定了具有創新活力的人才，又引進更適合企業發展的人才。
2.建立形式多樣崗前與在崗培訓，增強員工的崗位適應能力。團隊精神和企業文化是日本企業吸引雇員的重要法寶，但忽視雇工個人的工作能力界限。而美國企業強調員工的個性工作方式，激勵個人潛能的開發，但容易造成個人對團隊的不服從和利益沖突。中國企業在員工培訓時，發揮美日企業的優勢，加強員工技能、管理潛力的開發，增加培訓的層次性，實施短期、長期、外派、換崗靈活多樣的培訓方式，重視員工對企業文化的了解、認同等團隊意識的培訓。培訓后，人力資源管理部門及時進行培訓考核評估。
3.健全員工的績效考核制度，調動員工的勞動積極性。現代企業人力資源管理部門必須建立科學的人才考核制度，保證市場機制基礎性作用和勞資雙方的權利義務。科學的人才績效考核制度，必須理清員工崗位的性質、職責權限，把員工的基礎力、實際技能、學習能力及創新能力等指標全部納入績效考核體系，并以此作為員工晉升及薪酬的主要指標。但在績效考核實施中，日本企業分工模糊的體系有礙績效考核，美國企業過分的明細考核標準使員工的技能囿于種種條條框框，很難提升到綜合管理的高度。因此中國企業在制定員工崗位責任和績效考核指標體系時，準確把握適度原則，從多方位、多層次來制定績效考核指標體系，正確評價員工，以調動員工的主觀能動性和創新能力。
4.維持正確的員工關系，增長企業的凝聚力。現代企業的競爭其實是人才的競爭，留住人才，增強企業的凝聚力是現代企業戰略重要的組成部分，而企業文化建設有利于企業凝聚力的形成。因此，中國企業應結合中國文化特征，建立企業文化氛圍，增進員工對企業的認同度和歸屬感，為企業的發展提供精神支持和凝聚力。同時，建立行之有效的員工信息反饋渠道，積極引導員工參與企業的決策與管理，調動員工的勞動積極性和創新能力，提倡員工的主人翁精神，使企業和員工之間形成唇齒相依共存關系。另外，建立企業與員工之間的勞資協商機制和有吸引力的激勵機制與薪酬體系，對優秀員工實施終身雇員制，增強員工的忠誠度。
參考文獻：
[1] 韓曉虎.美、日人力資源管理模式中的企業文化研究[J].天津職業大學學報，2004，(2):34-35.
[2] 翟維麗，盛健英，管鐵軍.美日人力資源管理模式的比較研究及對中國的借鑒[J].商場現代化，2009，(4):311.
[3] 王小艷.美、日在華跨國公司人力資源開發比較研究[D].長沙:湖南大學碩士學位論文，2005:26-33.
[4] 張燕娣.以企業文化為導向的招聘模式[J].科學與管理，2006，(1):53-55.
第7篇：日本企業文化論文范文
論文摘要：企業文化是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。隨著企業的不斷發展，競爭的日益加劇，重塑企業文化，加強企業自身的文化建設，努力構建和諧企業是我們共同的愿景。
企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過實踐所產生的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。它源于企業又依附于企業，對企業的管理、決策、經營戰略和管理方式等都有重要影響，從一定意義上說企業文化是企業成敗的關鍵。隨著企業的不斷發展，競爭的日益加劇，重塑企業文化，加強企業自身的文化建設，努力構建和諧企業是我們共同的愿景。
一、企業文化模式的內涵與特點
企業文化模式，乃是每一個企業組織，在長期的生產經營實踐中逐步形成的，穩定的，具有特定建構方式的文化體系。它是企業在其長期的生產經營活動中生成若干文化質點，這些文化質點在不斷的文化整合過程中成為叢結，進而成為模式、體系。
有人認為，企業文化模式是由企業文化的深層結構，即企業的價值觀、思維方式、審美結構決定的；而企業的目標、制度、作風、風尚等則是由企業文化模式決定的企業文化形態。實際的情形是：企業文化模式的實體只能是指價值觀、思維模式、企業精神等，而企業制度、企業民主等，企業實體和企業家及職工（大腦），這是它（文化模式實體）的載體，即三種基本形態；企業文化的三種基本形態亦即企業文化模式的三種基本形態。
載體的經營普適性。凡企業文化、企業文化模式，其組織載體一定是經營性的企業組織，不是獨立法人資格的組織、學校、家庭、連隊等都不能成為企業文化、企業文化模式的載體，這是一個最起碼的前提和條件。不論是氏族型公司還是市場型公司，不管他們在個人與組織間關系上如何不同（一個是親情關系，一個是合同關系；一個相互有長期承諾，一個只有短期承諾等），或其他方面又有多少區別，也都是一個有獨立財產，進行獨立生產經營的法人。
反過來說，只要是企業，不論其大、中、小，不論它屬于哪個行業，不論它在哪個區域……，都有其特定的企業文化模式。IBM有IBM的企業文化模式，松下有松下的企業文化模式；我國的企業又有我國企業的自己特色的企業文化。
生成的長期積淀性。企業文化模式是企業在長期生產經營過程中形成的一種文化積淀，不是一朝一夕，人為“建立”的。如在個體與組織關系上，不論是氏族型的（對待本公司歷史、傳統、風格、意識），還是市場型的（對個人利益的依賴，講究功利主義），都是在企業長期生產實踐及其特定文化氛圍陶冶下形成并不斷復加、累積起來的。氏族型企業，公司和成員之間相互長期承諾，前者對后者提供安全保障；后者對前者忠心耿耿。
這類文化在長期而徹底的社會化過程中促成了公司內部團結。成員遵循傳統方式逐步得到晉升，年長的雇員為后來者充當良師益友和榜樣，從而使公司文化規范（通過制度、文字、榜樣三種載體）得以代代相傳，延綿不斷，形成日益鞏固的文化模式慣性。市場文化型公司的企業文化模式大體上也是這樣在長期生產經營過程中積淀起來的。
二、企業文化的定位
企業文化是企業的思想風貌和精神風貌，是企業的進取心和創造力。她在企業和諧發展的進程中具有催化劑的作用：一是有助于深化企業體制改革。企業文化融會于企業的經營理念、管理方式、價值觀念、群體意識和道德規范等許多方面，它為深化改革提供精神動力和思想保證；二是有助于提高企業經濟效益。良好的經濟效益是通過一大批對本企業忠誠的客戶來實現的。只有樹立良好的企業形象，才能不斷提高客戶對企業的信賴度，良好的企業形象依賴于優秀的企業文化建設；三是有助于增強企業凝聚力。企業文化的人文力量，可以為員工創造一
個和諧的人際關系、寬松的工作環境。把員工凝聚在企業周圍，自覺地把智慧和力量匯聚到企業的整體目標上；四是有助于提高企業的管理水平。企業管理只有建立在企業文化這個根基上，完成由過去管“身”到現在管“心”的轉變，才能實現管理的現代化。
三、加強企業文化建設要以人為本
“以人為本”是一種理念，它體現對人的充分尊重。企業文化的主體是人，企業的每一位員工是整個企業文化建設鏈條中的一個環節，他們的群體行為決定企業整體的精神風貌和文明程度。因此，加強企業文化建設，一要尊重員工在企業文化建設中的主體地位，發揮員工的首創精神，在培育和形成先進企業文化的過程中，保證員工群眾充分參與，發揚民主，集思廣益，使先進企業文化的內容和細節得到豐富；二要尊重員工在企業文化實踐中的主體地位，通過廣泛深入的宣傳，使企業價值觀、企業精神在員工身上得到充分體現，使企業文化轉化為員工的自覺行動；三要重視對員工進行企業精神、企業理念和企業價值觀的塑造和思想熏陶，增強員工對企業文化理念的認同度，使企業文化理念滲透到員工心靈深處，由感性理解升華為理性認識。通過企業文化建設，規范廣大員工的行為，使企業的管理工作進一步科學化、高效化，從而有效保護員工的根本利益。
四、加強企業文化建設要不斷創新
創新是一個民族的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力，是一個企業不斷發展壯大的源泉。產品要創新，制度要創新，管理要創新，文化同樣要創新。
企業文化處在不斷的變革與創新之中，即使是一些普遍的原則，其內涵與形式也會隨著企業環境和生產需要的變化，以及企業自身的發展而處于不斷的變革與調整之中。沒有一種普遍適用于所有企業的管理理論，也不存在一成不變、一勞永逸的企業文化模式和企業形象。
著力營造一個文化環境，對于企業創新十分必要。馬克思曾經說過，環境決定人，人也改造環境。這就要求我們的各級企業領導者要鼓勵創新，要有創新意識、要有創新舉措，要培養一批創新的個體和群體成員，使企業的文化環境與企業的創新文化相和諧。要營造一個創新的心理氛圍，形成一種內在的潛能，要大力推廣企業創新的成功經驗和文化創新的大量成果，去指導企業的生產經營活動。
要在務實平凡的工作中，變革傳統的思維方法，改變習慣的傳統做法；在動手干任何事情、策劃任何行動之前，堅定信心，去營造一個新的文化思維模式。一是加強人力資源管理，建立起以求才、育才、勵才、用才、留才為主要內容的新的人才資源管理模式，形成正確的用人導向，讓想干事的有機會，能干事的有舞臺，干成事的有地位；二是重視企業無形資產管理，尤其精神文化的管理，讓無形資產有產化、價值化、經濟化；三是進行“企業再造”，建立跨職能、扁平化、網絡型的靈活組織；四是加強企業文化管理，通過兼收并蓄、不斷創新，建立起既有自己特色又充分吸納人類先進管理文化成果的管理模式。
第8篇：日本企業文化論文范文
一、企業發展論文案例的基本背景
鄭州日產汽車有限公司是經國家批準，由中、日雙方合資組建的整車制造企業，成立于1993年3月，是日產在中國重要的生產基地。
鄭州日產的主導產品有NISSAN皮卡及其改裝車、PALADIN多功能車、柴油皮卡等60多個品種，NISSAND22皮卡1999年與日產同步上市以來，以其高品質贏得廣大用戶的鐘愛，用戶忠誠度高達85%以上。連續三年在高檔皮卡車市場占有率持續保持在50%以上。2004年4月，在中國六十多個行業協會聯合舉行的“產品質量用戶滿意度調查”中，NISSAND22皮卡車被授予“高檔皮卡用戶滿意第一品牌”稱號。PALADIN系日產公司2002年成功開發的一款運動型多功能車(SUV)，自2003年3月份陸續投放市場以來，以時尚的外觀、卓越的品質、超群的可靠性和較高的性價比，先后榮膺“中國最引領時尚車型獎”、“最受消費者歡迎真正SUV獎”、“最省油SUV車型”等諸多大獎。目前占同期上市、同檔次SUV市場份額的45%。
二、企業發展論文對案例企業創新經驗分析
(1)企業發展論文內容涉及產品創新
隨著現代化都市緊張的生活，工作壓力越來越大，人為制造的東西越來越多，人們返璞歸真、回歸自然的心理越加強烈。從車本身來講，前期來說僅僅是一種代步工具，隨著人們消費需求層的提高，還希望提供一種個性化、時尚化的需求代表自己的個性特點。
鄭州日產推出的帕拉丁，首先是一款真正的運動型多功能車，同時兼顧到駕乘者對舒適性和越野性的要求，能在任何惡劣的環境中駕馭自如。此外，還有兩項獨特優勢，即耗油經濟和外觀時尚。帕拉丁是集日產50多年越野車的經驗、尼桑的技術，加上尼桑在中國進行了多項的市場調查，主要是考慮到中國市場狀況、中國人的消費習慣和文化特點，國際市場同步推出的一款車型。其運動性、舒適性、越野性、時尚性，都是首屈一指的，已經成為一些希望嘗試時尚群體、一些白領階層、民營企業家和成功人士進行休閑和娛樂的工具。
(2)企業發展論文內容涉及戰略創新
企業發展論文內容提到無論競爭的環境發生什么樣的改變，企業都應依據自身的定位，來調整戰略、戰術。鄭州日產是尼桑中國的生產基地，那么肯定要結合尼桑的戰略，當然也要結合中國汽車的情況，但是更主要還是要考慮中國市場的情況。中國市場的三個顯著特點是：高速成長性、總量不大、需求多層次性和多品種。這三個特點就決定了鄭州日產應該走一個多邊組合的道路，所以，鄭州日產選擇了小公用車型，它的發展空間比較大，又最適合中國的道路狀況。長遠來看，鄭州日產的定位就是要成為中國“小眾車”生產基地；中短期來看，要在未來3-5年內成為日產在中國的重要生產基地。
(3)企業發展論文內容涉及營銷創新
鄭州日產在市場推廣方面做出的第一個大動作就是與體育聯姻，PALADIN(帕拉丁)首次組隊出征達喀爾拉力賽，是中國的汽車廠商第一次贊助高級別國際性賽事，也是中國職業車手第一次參加的國際拉力比賽。帕拉丁的出征扯起的是中國汽車廠商的大旗，顯示的是中國汽車的制造技術。鄭州日產在短短不到一年的時間里憑借帕拉丁的市場風靡，不僅打響了鄭州日產的知名度，而且為中國真正的SUV贏得了話語權。提起SUV，大家就會想到帕拉丁，消費者已經接受這個年輕的品牌，并把它視為中國SUV的領航車型。
鄭州日產的成功，文化營銷營業起到了重要作用。鄭州日產在國內率先倡導SUV文化，向市場充分展示了SUV的優越性能以及與生俱來的時尚、休閑和運動的汽車消費文化。
(4)企業發展論文內容涉及管理創新
鄭州日產不僅有一款好的產品，而且具備了做好這款產品并將其成功推向市場的能力——質量控制能力、成本控制能力、訂單制生產、先進的營銷服務網絡、科學的人力資源平臺以及對上述一切起到良好支撐作用的企業文化。
鄭州日產在強化產品品質的同時，反復強調服務意識，并在不久前舉辦了行業銷售服務大比拼活動，并借此進一步提高了服務人員的專業技能和服務水平，完善并強化了客戶服務體系，取得了良好的效果。與東風集團的合作，解決了鄭州日產銷售能力和服務能力有限的問題，有效地利用資源對空白區域進行補充，讓消費者得到最大的滿意度。
“以科學的管理降低成本和費用，以制度化的全員培訓和學習提高員工的整體素質，以企業文化建設凝聚人心、激揚士氣。”這是鄭州日產這兩年來集中精力抓的三件事，也為企業的騰飛奠定了良好的人力和制度基礎。如今，“超越自我、追求卓越”已經成為鄭州日產的企業精神。“NISSAN的標準就是鄭州日產的標準”。隨著發展，鄭州日產爭取做到“鄭州日產的標準就是NISSAN的標準”。
三、企業發展論文闡述創新取得的成效
(1)員工隊伍逐步優化，團隊凝聚力不斷加強
目前，鄭州日產中高層全部都是經驗豐富且學歷層次較高的優秀管理人才，并且擁有一大批精益求精、追求卓越、善于與外方合作的技術骨干和技能嫻熟的一線工人；并在公司內部營造了一個“公平、公正、公開”的競爭環境和濃厚的學習氛圍，在員工中牢固樹立了創新意識。
(2)生產效率顯著提高
2001年，鄭州日產1200多名一線員工共生產汽車5500臺；到2003年，在裁減了500余名一線員工的情況下，生產汽車總量達到21058臺。如今，鄭州日產的班產量已由原先設計的45臺提高到100臺。
(3)企業各種費用大幅降低
2002年至今，企業的機物料、能耗成本、單臺的電耗、煤耗成本、采購成本等，每年均有10%左右的降幅。
(4)物流周期和資金周轉速度大為縮短
目前，企業物流周期由原來的幾個月縮短為七天；資金周轉速度也相應地提高了三四倍。
(5)企業經濟指標與整體形象均大幅提升
連續兩年被日本日產公司授予“海外KD工廠最佳銷售獎”。2001—2004年間，鄭州日產的銷量同比增長了191.3%，銷售收入同比增長了299.7%，利潤同比增長了近十倍。目前，鄭州日產生產的NISSAN皮卡不僅成為中國高檔皮卡的代名詞，用戶忠誠度更高達85%以上，并連續三年在高檔皮卡車市場占有率持續保持在50%以上。尤其是在2004年，更是創記錄地達到59.5%。
2004年4月，在中國六十多個行業協會聯合舉行的“產品質量用戶滿意度調查”中，NISSAN-D22皮卡車被授予“高檔皮卡用戶滿意第一品牌”稱號。PALADIN自2003年3月份陸續投放市場以來，以時尚的外觀、卓越的品質、超群的可靠性和較高的性價比，先后榮膺“最引領時尚車型獎”、“最受消費者歡迎真正SUV獎”、“最省油SUV車型”等諸多大獎。目前占同期上市同檔次SUV45%的市場份額。新晨
(6)達喀爾拉力賽彰顯中國實力
從2004年開始，帕拉丁三次出征達喀爾，創造了三屆拉力賽全部完賽的世界記錄。2004年，鄭州日產帕拉丁車隊實現了中國汽車參加達喀爾拉力賽的歷史性跨越，中國汽車打開了通往世界頂級賽事的大門。2005年，鄭州日產帕拉丁車隊續寫輝煌，創造了一個車隊參賽車輛全部完成比賽的紀錄。2006年，鄭州日產第三次出征達喀爾，成為中國四支參賽車隊中唯一完賽的車隊。但其意義已不再是“參賽”和“名次”那么簡單，而已成為企業的一項事業，一種執著追求，一種引領中國汽車運動走得更遠的責任和使命感。
鄭州日產如同一面旗幟，不僅引領著更多中國車隊揚威國際賽事，而且為達喀爾拉力賽賦予了更多、更新精神追求和文化內涵，從而使參賽步入一個新境界。
四、企業發展論文結論
從鄭州日產創新的成功可以看到：
(1)開發一個不可戰勝、獨一無二的新產品，能給顧客帶來極高價值。
(2)良好的人文環境，企業文化激勵創新，建立持續創新機制。
第9篇：日本企業文化論文范文
論文關鍵詞：企業文化；職業學校；校園文化
“大力推行工學結合、校企合作的培養模式。與企業緊密聯系，加強學生的生產實習和社會實踐，改革以學校和課堂為中心的傳統人才培養模式。”這是2005年國務院關于大力發展職業教育的決定。但當前的校企合作模式暴露出一些問題，比如學生在企業實習時間過短，企業不愿接納學生實習等問題。這些問題在警示我們，目前職業學校培養的學生還不能完全適應企業的要求。筆者認為，職業學校未能將企業文化與校園文化有機結合起來、學生不了解企業文化是重要原因。如何建設有職業特色的新型校園文化，促進技能型人才的培養，實現職業學校大發展，是擺在職業學校面前亟待解決的問題。
職業學校校園文化與企業文化的含義
校園文化主要是指學校所特有的人文環境和文化氛圍，它是師生在長期教育實踐中創造的，反映人們特有的價值取向、思維方式和行為規范，具有校園特色的文化活動和文化環境，以及反映師生校園精神的總和。它是一種精神，一種力量，一種內涵，一種魅力，同時也是一定社會文化在學校這一特定時空環境中集中和傳播的文化現象，是社會文化在校園的折射和反映。相對于社會主流文化而言，校園文化是一種隱性而獨特的亞文化形態。
企業文化理論形成于20世紀80年代，它源于美國，根在日本。關于企業文化這一概念，比較普遍的看法是：企業文化是企業在長期的生產經營實踐過程中逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的，帶有本企業特點的經營哲學、價值理念、企業精神、規章制度、行為規范等的總和。
職業學校校園文化與企業文化的關系
從某種意義上說，職業教育是就業預備教育，其目標定位是培養服務于生產一線的技能應用型人才。為更好地學習和借鑒企業文化，搭建學生就業的平臺，我們首先應對企業文化和職業學校校園文化進行分析和比較。它們之間既有聯系又有區別。二者的聯系反映在：職業學校校園文化和企業文化都屬于社會文化分支下的組織文化，都以人為本，重視挖掘人的內在潛力，重視人的全面發展。二者都包括物質文化、制度文化和精神文化，建設目標都是塑造組織精神，增強組織凝聚力和競爭力，形成具有個性和特點的文化氛圍。二者都具有導向作用、規范作用、協調作用、約束作用、激勵作用、輻射作用及凝聚作用等。
然而，由于組織目標、環境等各方面的差異，職業學校校園文化與企業文化之間還有著本質的區別，如表1所示。
融入企業文化、構建新型職業學校校園文化的必要性
學校是學生與企業之間的橋梁，為搭好這座橋，把工學結合、校企合作模式有效地推行下去，筆者認為建設一種融合企業文化的新型校園文化是當務之急。
職業教育的育人模式與義務教育相比，除了對學生德、智、體等方面進行教育，還要教學生掌握本專業的操作技能和日后走向社會更好地為企業服務的企業文化。職業學校要正確處理好德育、智育、體育之間的關系，避免出現片面教育。然而，目前有的職業學校還沒形成完整的育人體系，教材缺乏，師資緊缺，對校園文化育人功能的重要性認識不夠。職業學校要創造良好的育人環境，不僅要狠抓教學質量，同時也要充分認識到校園文化的育人功能。為此，職業學校應當把企業文化融入到學校教育的全過程，抓好校園文化建設，充分利用和發掘校園文化的育人功能，不失時機地引導學生將理論與實踐相結合，幫助學生接受企業文化的洗禮，讓其了解企業的發展戰略目標、經營理念、核心價值觀及行為規范等，培養出在學校就能夠從思想上融入企業的學生。
融入企業文化構建新型職業學校校園文化的途徑
（一）加強教師文化的建設
教師的價值取向、思維方式和行為規范直接影響學生的價值觀和生活習慣。培養一個懂企業文化，有企業實踐或企業工作經歷的教師，實際就是建設校園文化的一個重點工作。職業學校可聘請行業企業優秀高技能人才、專業技術人員和專家任課或指導生產實習實訓，應創造條件鼓勵教師下廠實習，并參與企業的技術攻關和技術設備更新改造。
（二）職業學校與企業合作，共建課程文化
現在很多學生反映，到了企業，在校學習的知識有一些用不上。要想讓學生學的知識和企業有效接軌，就需要學校及時更新課程內容，根據企業的成長加入新的知識點，畢竟企業接觸的大多是新產品、新技術。國內一些先進的職業學校通過以下方式與企業合作，共建課程文化。
成立專業建設委員會由學校負責組建專業建設委員會，聘請行業企業的相關專家參加；制定專業建設委員會章程，提出專業建設規劃；每個重點專業均建立由行業企業專家參加的專業建設委員會；校企共建重點專業和新專業高層決策機制，建立由企業主導的專業建設協調機制。
校企共同制定教學計劃學校根據專業設置和人才培養目標，編制教學計劃、大綱，做好教材選用工作。在此基礎上，與企業共同修訂和評審。校企共同確定課程體系，企業主導課程開發。
學校邀請企業參與綜合考核學校對學生進行畢業綜合考核時，邀請企業高技能人才和專業技術人員參與，或者由企業對畢業生進行評價。學校應建立用人單位滿意度調查制度和畢業生跟蹤走訪制度，主要了解畢業生的崗位適應情況，跟蹤調查每年應不少于1次。
“訂單式”培養學校按照企業需求，根據自身辦學資源，與企業共同制定招生培訓就業計劃。企業組織招生和培訓，校企合辦企業“冠名班”。
（三）建設有企業特色的校園環境
校園內的各種基礎設施（學習、娛樂、后勤服務等設施）、實訓基地建設都應該滲透企業文化和企業精神。如加強實習實訓場地建設，嘗試將教學環境設計為教學工廠模式，融教室、實訓、實驗、技術服務為一體，使學生有更多機會置身于職業環境中，從而加深對職業道德規范和職業技能要求的理解，提高職業素質和創造能力。再如，校園內的樓、路、教室、實訓基地、設備儀器、廣場等都可以人名、企業名命名；校園內還可以設置企業宣傳欄，集中宣傳對學校有貢獻的名人、優秀校友、優秀合作企業家，同時及時企業的用人需求和行業動態，讓學生視線所及無不帶有“職業”特色。
（四）建設校企互動型校園文化環境
學校可以使企業與校園文化形式相互滲透，讓學生直接參與企業的文化活動，邀企業參與學校的文化活動，在相互參與中達到彼此借鑒，共同發展，使職業學校管理、建設各個方面工作都有明顯改進。應注重學生社團活動的職業特色，例如，應開展就業輔導講座、技能競賽等活動，使學生逐步樹立起“工作無貴賤、行行出狀元”的思想，樹立起對職業的“歸屬感”和“自信心”。
（五）開設企業文化課，改善學生的生活習慣和就業觀念
