情緒與壓力管理精選(九篇)
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第1篇：情緒與壓力管理范文
關鍵詞：醫護人員壓力情緒管理
【中圖分類號】R-1【文獻標識碼】B【文章編號】1008-1879（2012）11-0477-01
隨著社會的發展，工作和生活的節奏加快，現代社會的工作壓力逐漸加大，幾乎每個人都感受到不少壓力。醫務人員作一個特殊的群體，由于救治患者責任重大，也面臨巨大的心理壓力，不同程度地存在焦慮、抑郁以及狂躁等心理健康方面的問題，直接影響到工作績效，情緒的管理便顯得尤為重要。
1調查方法與數據
在某醫院內部局限網設立的壓力情緒調查問卷表，真正有效回復142名醫護人員，數據顯示，80%的醫護人員有疲勞感、40%以上的醫護人員缺乏工作中的成就感、25%的醫護理人員有焦慮感、煩躁感，還有12%的醫護人員已經患有不同程度的抑郁癥。這種長期的心理壓力導致了醫護人員的患慢性病，尤其是消化性疾病的人多。
2醫護人員壓力來源原因分析
2.1在醫療資源短缺的情況下，人們對醫療服務需求的提高導致醫護工作異常繁重。具體為：
2.1.1工作時間長，勞動強度大，醫療糾紛日益尖銳導致精神壓力大。
2.1.2長期中夜班導致生物鐘紊亂，三餐不準時導致不同程度的消化道疾病。
2.1.3護理技術含量的提高，護士缺編，勞動強度增加，“累”已成為行業的普遍狀態。
2.2醫護人員工作遭遇信任危機，醫患關系緊張。
醫學面對的是生命與健康，具有很大的風險性。在醫療科學水平限制下，面對疾病、死亡會產生一種長期的壓力，而在診療護理過程中由于患者的不理解，容易產生糾紛。這些都是醫護人員產生壓力的原因。人際關系緊張是醫護人員壓力產生的另一重要來源，醫護人員進行診療需要醫生之間的真誠合作、醫護之間的融洽配合以及上下級的理解和溝通。如果處理不好這種關系，將直接影響醫護人員的工作。同時醫療糾紛的增加也使得醫生在診療過程中處于高度緊張的狀態。
2.3來自醫護人員自身生活時間、家庭與事業之間的角色沖突所造成的壓力同樣不容忽視。
3解壓對策
醫護人員的壓力及如何調適：
3.1社會壓力。從社會支持系統入手，建立社會支持網，提高醫護人員的心理健康水平。
3.2工作壓力。從醫院層面的措施入手，建立成功激勵機制，為醫護人員營造一個寬松和諧的工作氛圍；情感的支持（共感、贊賞、激勵）；技術和物質的幫助（如錢財的支援）；信息的提供（專業知識、資料、培訓等的提供）；評價的支持（承認、評估、及時反饋）。
4減壓方式
4.1醫護人員心理減壓培訓。醫務人員特別是醫生，是最忽視自我保健的群體，醫生經常會提醒高血壓患者定期測量血壓，但患有高血壓病的醫生又有幾個能定期測量自己的血壓呢，專家呼吁，醫務人員雖然工作非常忙碌，但最好在工作之余要有一些閑情雅致，有一些興趣愛好，加強鍛煉，愛惜自己的身體。因此，醫護人員要學會用淡定的心態面對一切爭名奪利、爾虞我詐的社會現象。
4.2學會時間管理為自己的工作減壓。醫護人員長期加班、時間不固定是普遍現象，因此，醫護人員尤其要做好時間管理，合理安排自己的工作于生活。具體包括：安排放松和空閑時間，消除負性情緒，學會應對不確定性，隨心所欲做工作列表，將復雜事情分解成各部分，根據輕重緩急進行時間管理不要凡事一肩挑，避免一次產生太多變化，學會在必要時說“不”保護自己，避免厭倦。
4.3通過放松、運動和飲食來調節壓力。這些方法需要求助專業的心理醫師或壓力管理專家。一方面，醫護人員要給自己預留時間能夠進行一些放松訓練，另一方面，是要在長期壓力工作下注重低脂低膽固醇食物的攝入。壓力是生活當中不可缺少的一部分，加強對醫護人員壓力的研究和醫護人員心理減壓不僅是對醫護人員自己的健康負責，也是對患者的健康負責。
5情緒管理
第一步是明確問題，找到不良情緒誘發源。常見醫護人員中誘發不良情緒的因素依據職位的不同而各有差異：院領導主要是對醫院年度績效的擔憂；科主任主要是上下級關系需求的不同而產生的沖突、對科室經營管理活動的籌劃以及對晉升的渴望；而一般醫護人員的表現則更“豐富多彩”，工作的壓力，人員之間個性沖突，信心不足，擔心落后于其他同事，急于取得進展，不肯聽上司的意見，同事之間意見沖突導致相互怨恨等都是不良情緒的引發因素。
第二步便是針對出現的問題，根據醫院現有資源確定解決的方案，以達到優化醫護人員情緒健康，創建高績效的目的。
第三步是確定最佳方法或幾種方法的聯合，傾聽醫護人員心聲；建立消氣室或者鼓動員工看幽默漫畫，讓醫護人員無危害地發泄不良情緒；安排主題旅游或者沙龍等減壓活動；實行彈性工作制，合理安排工作時間；在科室中設立咖啡室或者茶室等方法對成功解決員工不良情緒都將大有幫助。
第四步是制定一個實施時間表，將方案付諸實踐。
第五步是回顧所做的努力，對工作效果自我反思、評估、接受反饋，總結提高，積累經驗。
通過減壓及情緒管理，使醫護人員們了解壓力征兆、造成的影響及其產生的原因，掌握有效緩解壓力的方法，提高應對壓力和管理情緒的能力，正確理解個人成長不僅僅是職務的晉升，不僅僅是個人管理能力、業務技能的成長與經驗積累，還包括心態調整，心靈成熟，學會如何保持良好的心態，快速、便捷地處理工作中的瑣事與雜事不同程度化解不良情緒驅動高績效，減輕了壓力，給予自己一個良好的情緒管理與心態來投入工作。
參考文獻
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第2篇：情緒與壓力管理范文
【Abstract】 Objective：To investigate the effects of psychological and behavioral intervention on negative mood and blood pressure in patients with cerebral angiography.Method：56 patients underwent cerebral angiography in our hospital from May 2015 to June 2016 were selected，according to the different nursing methods，they were divided into the control group （routine nursing intervention） and the observation group （given psychological intervention），28 cases in each group.The negative emotion （SAS and SDS score）and blood pressure of the two groups were compared.Result：Before operation，the blood pressure level，SAS and SDS scores of the two groups were compared，there were no significant differences（P>0.05）；during the operation，the systolic blood pressure，diastolic blood pressure of the observation group were better than those in control group，the differences were statistically significant（P
【Key words】 Psycho behavioral intervention； Whole brain angiography； Negative emotion； Blood pressure
First-author’s address：Guangdong General Hospital，Guangzhou 510000，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2017.33.023
?R床采用的全腦血管造影（DSA）是一種通過皮股動脈穿刺的血管造影成像，可有效應用于診斷腦血管疾病患者血管病變的性質、嚴重程度[1-4]。DSA雖然創傷小，但作為一種有創性檢查方法，可能出現各種并發癥，存在一定風險，患者對其產生排斥等心理，加上缺乏對手術的認識，可發生焦慮和抑郁等不良心理，導致患者血壓升高，從而影響患者手術成功率[5-7]。因此，及時有效的消除負性心理，可減少并發癥，增加手術成功率。本研究旨在探討采用心理行為干預對全腦血管造影患者的負性情緒和血壓的影響。現報告如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料 選擇2015年5月-2016年6月在本院行全腦血管造影術患者56例，根據護理方式不同將患者分為對照組與觀察組，各28例。對照組中男16例，女12例；年齡51～68歲，平均（57.24±3.18）歲；其中多發性腔隙性腦梗死9例，急性腦梗死11例，短暫性腦缺血發作5例，眩暈綜合征3例。觀察組中男17例，女11例；年齡49～70歲，平均（58.60±4.25）歲；其中多發性腔隙性腦梗死7例，急性腦梗死13例，短暫性腦缺血發作6例，眩暈綜合征2例。兩組患者的一般資料比較，差異無統計學意義（P>0.05），具有可對比性。
1.2 方法
1.2.1 手術方法 兩組患者均進行全腦血管造影術，患者取仰臥位，常規消毒，實施局麻，用Seldinger法穿刺右股動脈，成功后置入5F股動脈鞘，將導管頭端送至主動脈弓，對左右頸總動脈及椎動脈選擇性進入，并利用高壓注射器注入造影劑，在X線下快速減影，以獲得清晰血管圖像，完成后拔除血管鞘，使用彈力繃帶加壓包扎。
1.2.2 對照組 圍術期采用常規護理干預措施，包括（1）術前：患者因缺乏對全腦血管造影術相關知識的詳細了解而產生應激反應，出現緊張、恐懼、焦慮、抵觸等情緒，出現心率加快、血壓升高等，影響手術順利進行，責任護士向患者和家屬詳細講解DSA的手術過程和注意事項，以及介入室的環境、儀器設備，讓其對全腦血管造影術有最基本的了解：全腦血管造影術并非傳統意義上的手術，它只是一種在局麻下微創的檢查方法；同時讓同病房已行全腦血管造影術的患者現身說法，以消除對陌生環境及手術方式帶來的緊張和恐懼心理，從而全面提高患者對治療和手術的信心。（2）術中：手術過程中主動與患者進行交流溝通，掌握患者的心理狀態，同時告知患者在注入造影劑后其大腦出現發熱、發脹等為正常現象，鼓勵患者積極自我表達，并指導患者通過深呼吸、放松鍛煉來減輕因生理因素而產生恐懼心理。（3）術后：患者返回病房后，護理人員及時告知患者術后需要保持患側肢體制動6 h，可能會引發身體不適如腰腿疼痛等不良現象，可通過其他肢體可適當活動，按摩腰背部來緩解因患肢制動帶來身體的不適感，同時告知患肢制動對預防手術并發癥的意義，避免引起穿刺口出血和血腫；指導患者通過腹式呼吸鍛煉，以緩解焦慮情緒；通過指導家屬給予患肢定期按摩和進行雙足背屈動作，同時關注患者的患肢側遠端的血運情況，避免由于制動而發生下肢靜脈血栓；每半個小時監測患者的血壓等體征。
1.2.3 觀察組 在對照組的基礎上加用心理護理和行為干預。主要方法如下：（1）心理干預。①由護師職稱以上的人員組成護理小組，小組成員均接受相關知識培訓，并通過考核。②術前干預：手術前3 d，由護理人員一對一向患者及其家屬介紹治療方法，通過平板電腦放映DSA操作視頻和介入室環境的相關圖片，為患者和家屬詳細講解DSA的手術過程和注意事項，以及介入室的環境、儀器設備，并向患者說明相關注意事項，提前讓患者模擬手術當日的情景，鍛煉患者床上排便、患側肢體固定制動等；并于手術當日通過提問的方式對上述內容進行回顧，讓患者身心均處于最佳狀態，消除因對未知事件的恐懼感，積極主動的配合治療。③術后干預：在患者保持制動的前提下取最舒適的，當患者出?F煩躁不安、焦慮緊張的情緒時，通過播放音樂讓患者放松身心，并囑咐患者家屬多與患者交流，分享一些有趣經歷，分散患者的注意力，護理人員通過列舉經治療成功的案例，消除患者顧慮，幫助患者樹立治愈的信心。（2）行為干預：當患者穿刺部位出現血腫或出血時，予以彈力繃帶包扎，延長壓迫及制動時間，關注患者血常規和凝血指標情況，及時報告醫生；若發生栓子脫落形成血管內栓塞，應密切關注患者病情變化，查看患者意識障礙有無加重，以便及時采取處理措施；若患者出現血管內感染時，應積極進行抗感染治療，密切觀察體溫的變化。告知患者家屬需保持右下肢穿刺部位干燥，定時更換敷料，避免穿刺口感染。
1.3 觀察指標與評價標準 （1）于護理干預前及術后第3天，由課題組同一名護理人員發放焦慮自評量表（SAS）和抑郁自評量表（SDS），在其監督下由患者獨立完成相關量表評估。依據焦慮自評量表（SAS）和抑郁自評量表（SDS）評估患者焦慮和抑郁的負性情緒[8]，各20條目，根據不同情緒發生頻率進行評分，沒有或很少時間發生為1分，小部分時間為2分，相當多時間為3分，絕大部分或全部時間為4分；SAS、SDS臨界值分別為50、53分，分數越高表示患者焦慮、抑郁越嚴重。（2）比較患者術前的血壓變化情況，包括收縮壓和舒張壓。同時測量患者血壓水平，第一次測量完成后至少等1 min，再進行第二次測量，取兩次的均值作為最后結果。
1.4 統計學處理 采用SPSS 19.0統計學軟件，計量資料用（x±s）表示，比較采用t檢驗；計數資料以率（%）表示，比較采用 字2檢驗，P
2 結果
2.1 兩組患者負性情緒變化情況比較 術前，兩組患者的SAS、SDS評分比較，差異均無統計學意義（P>0.05）；術后，觀察組SAS、SDS評分均優于對照組，差異均有統計學意義（P
2.2 兩組血壓水平比較 術前，兩組血壓水平比較，差異無統計學意義（P>0.05）；術中，觀察組收縮壓、舒張壓水平均優于對照組，差異均有統計學意義（P
3 討論
進行全腦血管造影術患者，可發生因缺乏手術和疾病知識而出現的焦慮、抑郁及緊張等不良情緒，促使血壓上升并對手術產生抵抗心理，進而影響患者的預后。采用針對性的心理行為干預措施，可有效改善患者的焦慮、抑郁狀態，從而調節患者的血壓水平恢復至正常，并有效抑制手術并發癥的發生[9-14]。
本研究結果顯示，采用心理行為干預后，改善了患者的血壓水平和負性情緒，說明采用心理行為干預可緩解患者的焦慮和抑郁情緒，給予應對應激心理的心理行為干預來有效控制患者的血壓水平，從而有效促進患者康復。
目前大部分學者認為，焦慮、抑郁等負面情緒易引起機體血壓變化，而主要原因為機體交感神經興奮性增強，促進收縮血管物質的釋放，以致患者血壓升高，增加手術風險，影響手術順利進行[15-17]。針對上述因素，通過語言溝通、情緒疏導、心理暗示等護理干預，幫助患者樹立克服疾病的信心，提高患者治療的依從性與堅定性，促進患者康復，獲得較好預后結局。
第3篇：情緒與壓力管理范文
[關鍵詞] 壓力 職業壓力 壓力管理
一、識壓力以及壓力管理
1.壓力
通常壓力（stress）一詞有三種解釋:(1)指環境中客觀存在的某種具有威脅性的刺激;(2)指具有威脅性的刺激引起的一種反應類型;(3)指刺激與反應的關系，個體對環境中具有威脅性的刺激，經認知其性質后所表現的反應。心理學研究上常用第三種解釋，即把壓力看作是個體對外界刺激的反應過程，包括對威脅的感知和相應的身心反應。
2.職業壓力
職業壓力是在工作中產生或形成的各種壓力，包括因工作任務過重、人際溝通困難、工作環境變化的影響等種種因素帶來的壓力。職業壓力通常是由需求引起的，如果個人沒有體力、精神或情感方面的資源去滿足這種需求，需求就被認為是潛在的壓力因素。個人對壓力的感受還受到其他因素的影響，主要包括個人人格特質、工作的質與量、工作環境等。
3.壓力管理
員工有壓力不代表企業就進行了壓力管理。所謂壓力管理，包含兩方面的內容，一是針對壓力源造成的問題本身去處理，二是處理壓力所造成的反應，即情緒、行為,以及生理等方面的緩解。簡言之是以管理為目的，并有組織有計劃地對的壓力產生行為進行有效的預防和干預。在這里，壓力管理的主體既可以是企業也可以是員工個人。
二、管理的對策
職業壓力不僅關系到員工的身心健康，而且對個人和組織的工作績效有很大的影響，所以企業需要制定職業壓力管理辦法，主要是指針對企業員工的身心健康和績效而對內部職業進行預防和干預的系列措施，通常這種管理體系以企業為核心，但又更注重企業中的個體性,因此,壓力管理可以從組織和個人兩個層面進行:
1.從企業管理層面出發
(1)建立正式的組織溝通機制,實現無縫溝通。溝通是釋放壓力的良好渠道,它提供了一種釋放壓力的情緒表達方式。有效的溝通渠道可使員工及時了解公司的狀況及外部環境的變化,從而及時做出調整,變被動為主動,減輕壓力。
(2)幫助員工進行職業規劃,并適時對員工進行培訓。在職業規劃中,管理者可以幫助員工改變認知,適當調整期望值,建立現實客觀的SMART式的發展目標:S―special (特定的、適合自己的),M―measurable(可衡量的),A―achievable(可實現的),R―realistic(實際的),T―time―based(基于時間的)。同時,可以對員工進行時間管理和人際溝通方面的培訓，以有效提高工作效率，從而緩解其在時間和人際關系方面的壓力。
(3)培養咨詢式管理者。管理者在日常生活中應當關注員工的成長,及時了解他們的思想和行為動態,針對他們的特點,在管理方式上要富有彈性,面對他們的意見和建議及時反饋。
(4)實施員工幫助計劃(EAP)。員工幫助計劃(EAP)被形象稱為“精神按摩”。它是企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目，主要通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業指導、培訓和咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，改善組織氣氛，提高員工的工作績效，提升組織的公眾形象。
(5)實施寬容式管理。任何員工都不是完美無缺的。特別是個性強的員工可能因為性格原因而發生行為失誤,如果對這種失誤強加指責,他們會自然產生心理壓力。對員工實施寬容式管理,就應該允許他們適當的犯錯誤,犯了錯誤就能在個人的發展道路上不再犯同樣的錯誤。愛立信移動通信有限公司本著這樣的原則,“工一旦進入公司,我們就會緊急發展他,即便他犯了錯誤,我們會先追究經理的責任，如果他不勝任,我們也會為他們提供培訓或進行崗位調換,直至勝任為止。”實踐證明,容忍犯錯誤的態度給予了這些員工最大的心里寬容,避免情緒沮喪帶來的有害壓力,從而增進了員工對企業的信賴和忠誠感,有助于其創造性潛力的發揮。
(6)完善福利制度，營造溫馨的工作環境。完善的福利能有效減少知識型員工的工作外源壓力,企業應主要從薪酬、住房、醫療、社會保險、員工家庭生活等方面提供保障。而通過營造賞心悅目的工作空間則有利于達到員工與工作環境相適應,提高其安全感和舒適感。同時,制定一些人性化的管理措施,創造開放、公平的溝通環境,營造一種真誠和諧的企業氛圍也必不可少。
2.員工個人層面的壓力管理
(1)正確認識職業壓力。職業壓力的產生是不可避免的，因此當員工感受到壓力過大時，不要避諱，應該正視壓力，企業的管理是必須要有壓力的，設想如果員工在某一個崗位沒有壓力，要么是該企業管理混亂，要么是該企業處于衰退期，生產萎縮，員工將面臨下崗和失業的危險。在這種情況下來源于企業的壓力是沒有了，但是個人家庭經濟上的壓力將無法避免。因此說“企業沒有壓力反而是一種壓力”。
(2)自我調節以減輕職業壓力。即設法控制或改變造成心理壓力的情境以減輕壓力。正確認知的同時,設法控制自己的情緒反應,避免情緒感染,以適應壓力情境。個體在外在的壓力情境無法改變的時候應試圖改變自己,建立一個符合自身的期望值,調節自我實現的時間進程,當感覺有不良情緒反應時應及時合理宣泄。
(3)不斷學習，提高自己的工作能力，提高對環境和社會的適應能力。在充分認識自我和組織的前提下,對自己進行合理的職業生涯規劃并不斷修正；在終身學習理念的支撐下,持續學習,不斷完善自我；在愉悅、積極樂觀的情緒狀態中,加強體育鍛煉,規范生活習慣,培養興趣愛好,提高自身的抗壓能力。
參考文獻：
[1]蔣永寧 王香玲:“彈簧理論”與員工壓力管理.人力資源開發,2006 (10)
第4篇：情緒與壓力管理范文
關鍵詞：知識型員工；壓力管理；策略
一、壓力及知識型員工的壓力現狀
美國著名組織行為學專家斯蒂芬?P?羅賓斯認為，壓力是一種動態情境，在這種情境中，個體要面對與自己所期望的目標相關的機會、限制及要求，并且這種動態情境所產生的結果被認為是重要而又不確定的。早在2003年4月，北京零點調查公司通過網上調查的方式，對北京415名20-50歲的公司白領（其中男性45.8%，女性54.2%）進行了一次關于工作壓力的研究。結果顯示，41.1%的白領正面臨著較大的工作壓力，61.4%的白領正經歷著不同程度的心理疲勞。同時，在知識型員工聚集的高校，相關調查也顯示：認為有壓力的占78%，認為沒有壓力的只占2%。由此看來，壓力廣泛存在于知識型員工身上，為有效地對知識型員工進行壓力管理，有必要對其壓力源進行探討與分析。
二、知識型員工的壓力源及其影響
（一）知識型員工的壓力源分析
所謂的工作壓力源是指知識型員工在其工作過程中所承受的各種對身心活動產生一定作用，并形成一定心理負荷的刺激因素。這些刺激既有源于社會環境的，也有源于組織的，還有的源于個體自身。目前，國內學者針對知識型員工的壓力源研究并不多見，研究者大多是以普通員工（或是廣泛意義上的員工）為對象來研究壓力管理問題。知識型員工作為一般員工的一部分，吸收前人的研究成果對我們深入探討知識型員工的壓力管理有一定的借鑒意義。
國內學者蒲德祥、楊衛星等人通過實證研究提出影響企業員工工作壓力的10個主要因素：競爭加劇、低適應性、低文化素質、機構調整、人際關系緊張、薪酬不公、技術變化、角色模糊和超負荷工作量、身體健康條件等。結合我國知識型員工的特點及相關研究成果，我們以許小東的分類方法為藍本，將知識型員工的壓力源按壓力構成分為工作內源壓力和工作外源壓力，工作內源壓力主要是來自工作本身的，由工作內容、工作標準要求等因素構成；工作外源壓力來自工作活動以外，由工作環境、人際關系等因素構成。
（二）壓力對知識型員工的影響
壓力是一把雙刃劍，是矛盾的綜合體，有其積極的一面，同時過度的壓力也會帶來極大的負作用，著名的耶基斯-多德森定律描述了壓力與績效的關系：當壓力感低于中等水平時，它有助于刺激機體，增強機體的反映能力。這時候，個體的工作會做得更好、更快，并且個體也更具有工作熱情，有利于個體用較多的能量應對困難，還會迅速而適當地表現出適應性反應，從而使個體的身心狀態與外部壓力情景達到良性適應。當壓力感在最佳閾值之外時，壓力會對個體的生理、心理和行為造成不利影響。
三、知識型員工的壓力管理對策
因為工作壓力不僅關系到知識型員工的身心健康，而且對個人和組織的工作績效有很大影響。因此，對知識型員工的壓力進行有效管理是當前人力資源管理工作的重要任務。
(一)對知識型員工進行壓力管理的理論基礎
1.知識型員工的特點
在企業中，以知識為資本，以創新為源泉，直接致力于與知識相關的活動并不斷進行知識創造和運用，為企業創造財富的人與其他型員工相比，他們在個人素質，個性心理、工作方式和價值觀念等方面有著諸多不同：⑴他們受過高等教育，具有較高的個人素質和專業素養；⑵自身需求多元化，尤其是具有強烈的自我實現愿望；⑶勞動具有較高的創造性和復雜性，勞動過程難以監督，勞動結果難以衡量；⑷具有獨立的價值觀和較強的自主意識，并蔑視權勢。
2.對知識型員工的實證研究
以往有關工作壓力的研究較多的是關注壓力對個體和組織的消極影響，更多的是考慮如何化解壓力或消除壓力，但對知識型員工壓力的實證分析結果表明：對知識型員工進行壓力管理不僅僅是減壓。浙江大學學者許小東曾通過對知識型員工工作壓力狀況20個項目的實證研究得出以下結論：
（1）知識型員工的壓力狀況說明他們的工作壓力總體而言是偏高但不過高，但知識型員工的內源壓力明顯高于外源壓力。
（2）現場訪談調查的結果是：許多知識型員工都表示，在承受工作高壓力的同時，緊張的工作也為他們帶來了較高的工作成就感、榮譽感、受尊重感與受信任感；他們普遍具有一種對工作壓力不回避、不畏懼、勇于接受挑戰的態度。
（3）知識型員工工作內源壓力與工作滿意感之間有著正相關關系,工作外源壓力與工作滿意感之間有著負相關關系。
（二）知識型員工的壓力管理策略
1.個人層面的壓力管理
（1）問題應對策略：即設法控制或改變造成心理壓力的情景以減輕壓力。個體可以通過專業的壓力測評工具了解自己的壓力水平，仔細分析壓力源，并設法控制那些給自己健康帶來嚴重損害的壓力源。
（2）認知-情緒應對策略：即在改變認知的同時，設法控制自己的情緒反應，避免情緒感染，以適應壓力情景。個體在外在的壓力情景無法改變的時候應試圖改變自己，建立一個符合自身的期望值，調節自我實現的時間進程，當感覺有不良情緒反應時應及時合理宣泄。
（3）自我完善策略：即在充分認識自我和組織的前提下，對自己進行合理的職業生涯規劃并不斷修正；在終身學習理念的支撐下，持續學習，不斷完善自我；在愉悅、積極樂觀的情緒狀態中，加強體育鍛煉，規范生活習慣，培養興趣愛好，提高抗壓能力。
2.組織層面的壓力管理策略
（1）以人為本，加強溝通。作為管理者，在日常生活中應當關注員工的成長，及時了解他們的思想和行為動態，針對他們的特點管理方式上要富有彈性，面隊他們的意見和建議及時反饋。
（2）尋根探源，區別對待。由于導致知識型員工的壓力源因素眾多，準確找到壓力源是有效緩解壓力的前提。當發現知識型員工所承受的壓力存在負面影響時，應及時溝通、有效緩解。與此同時，應更多的從外源壓力的角度為員工緩解壓力。
（3）職業規劃，適時培訓。在職業規劃中，管理者可以幫助員工改變認知，適當調整期望值，建立現實客觀的SMART式的發展目標：S-special（特定的、適合自己的），M-measurable（可衡量的），A-achievable(可實現的)，R-realistic（實際的），T-time-based（基于時間的）。同時，可以對知識型員工進行時間管理和人際溝通方面的培訓，以有效提高工作效率，從而緩解其在時間和人際關系方面的壓力。
（4）社會支持，工作再設計。良好的社會支持有利于身心健康，對處于壓力狀態下的個體提供保護，一方面會對過度壓力起緩解作用，另一方面對維持良好情緒體驗具有重要意義。社會支持包括四方面的內容：通過信任支持提高知識型員工的自信心；通過信息支持為知識型員工提供對問題事件的說明、理解和應對策略；社會成員身份為知識型員工進行壓力分擔、快樂共享；工具性支持為知識型員工提供財力幫助、物質資源或所需服務。而重新設計工作則可以給他們帶來更多的責任，有利于其自主性的發揮，為其自我實現提供新的機遇。
（5）健全福利，營造溫馨的工作環境。完善的福利能有效減少知識型員工的工作外源壓力，企業應主要從薪酬、住房、醫療、社會保險、員工家庭生活等方面提供保障。而通過營造賞心悅目的工作空間則有利于到達員工與工作環境相適應，提高其安全感和舒適感。同時，制定一些人性化的管理措施，創造開放、公平的溝通環境，營造一種真誠和諧的企業氛圍也必不可少。
因此，在對知識型員工進行壓力管理時應形成這樣的理念，即：知識型員工的壓力具有強內隱性，工作總體壓力與滿意感之間無顯著相關。在準確掌握不同壓力源因素對工作行為的影響方向與程度的基礎上，適當增強與保持工作內源性壓力，盡量華解或消除工作外源性壓力。
參考文獻：
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第5篇：情緒與壓力管理范文
【關鍵詞】門診患者 投拆 壓力管理 應對策略 支持系統
中圖分類號：R197.323文獻標識碼：A文章編號：1005-0515（2010）12-005-02
Analysis and prevention of patient confliction in outpatient services
SUN Ping , WU Jun
【Abstract】Objective The author analyzes the reasons of patient confliction and suggests prevention.Methods This article analyzes that 256 patient confliction on outpatient sevvices during 2009 in The Second Hosptial of Dalian Medical University. Result First reason is patient with disposition from stress or emotion , account for 35.16 per cent , Second reason is conscientiousness, Third reason is service attitude. Conclusion The author believes that transferring passive service to active services , enhancing education of one's abilities, especially the ability to perform well under pressure . Developing hospital culture with “trouble-shooting”. Providing the necessary support system for the staff of hospital to strengthening the communications effect in outpatient management.
【Key words】outpatient , medical confiction , prevention , support system, stress managementAuthor’s address : The Second Hosptial of Dalian Medical University. No.467, Zhongshan Road , Shahekou District , Dalian City . 116027, PRC.
門診是醫院對外服務的一個重要窗口，是接受患者的檢查、診斷、治療、護理、預防保健的重要場所。從某種程度上講門診工作是整個醫院全面工作的縮影。面對流量大、停留時間短、就診時間集中的患者，門診服務質量的好壞直接影響醫院的形象[1]。我院通過對門診患者投拆針原因分析，提出改進策略，既減輕了醫院和醫務人員的工作量，又有效地提高門診服務質量。
1 資料與方法
回顧和分析了我院2009年1-12月門診發生的256例患者投拆特點。其中等候時間過長4例，占1.56%；管理不善6例，占2.34%；技術水平20例，占7.81%；服務態度57例，占22.27%；責任心差73例，占28.52%；患者自身情緒失控找醫院宣泄其情緒的投拆90例，占35.16%。
2 結果與分析
患者因有情緒來門診投拆的最多，其次為認為責任心、服務態度。以下針對門診投拆主要原因進行分析，并提出干預措施與對策。
2.1 從門診患者的角度來看，患者是長期面臨多方面壓力狀態的群體。壓力是指那些使人感到緊張的事件或環境刺激。當人們面臨壓力時會產生一系列壓力反應通常表現在心理反應、生理反應、行為反應諸方面。適度的壓力有正面推動作用，它能夠喚起和發揮機體的潛能，增強抵御和抗病能力。但是，長期或過于強烈的壓力，超過了機體自身調節和控制能力，就可能導致心理生理功能紊亂而致病。壓力的負面影響一方面是身心健康受損、工作效率下降，另一方面導致人際關系退步、適應能力漸降、免疫力減弱。因此與長期有多方面壓力的患者溝通時，他們更需要的是了解和接納他們的人，因此有效溝通才能提高服務質量減少門診投拆。
2.2 從門診醫護人員的角度來看，醫護人員是工作壓力很大的群體。面對流量大、停留時間短、就診時間集中的患者，醫護人員自身的工作壓力也需要管理。壓力管理會培養醫護人員的認知調整能力、幽默化解能力、主動求助能力、問題解決技巧、溝通技巧、樂觀人格。醫護人員了解壓力管理的技巧，不僅可以保護自已避免卷入不必要的紛爭又可以接納患者，與其進行有效溝通，提高工作效率，保持有質量的工作生活。
3 應對策略
3.1 轉變觀念，提高壓力管理的能力。通過形式多樣的互動練習，讓醫務人員了解什么樣的行為、態度、價值觀體現“以人為本”[2]，以改變壓力的來源或者改變醫務人員與壓力的關系、調整自己的行為模式，應對門診患者的心理需求，為患者解決實際問題。壓力管理的培訓，可以及時發現溝通中引發糾紛的可能因素，防患于未然，整體提升醫護人員壓力抵抗力。
3.2 把焦點放在解決問題上，而不是問題上。大部分投拆患者的情緒來源是就診時預設“應該怎樣”而實際沒得到那樣的結果，醫護人員在門診遇到這樣的有情緒患者提出不合理要求時，通常采取忍、發泄、逃避、冷漠、說教等方式來溝通，不但不利于解決問題，還讓患者的情緒更加激動。把焦點放在解決問題上的方法通過接受、分享、肯定和策劃四個步驟完成。
3.2.1 接受。接受就是注意到對方有情緒，接受有這份情緒的他，這樣告訴他“你看來有點情緒，什么事讓你生氣啊？”。接受絕不是批判（你怎么可以在這大叫？），不是否定（你不應該在這里發火的！）、表示不耐煩（唉，你又發脾氣啦！）、也不是忽視（如完全沒有事般平常閑談）。接受就是“你這個樣子我是接受的，我愿意跟你溝通”的意思。
3.2.2 分享。永遠先分享情緒感覺，后分享事情內容。就算對方反復或堅持說事情內容，也需要技巧把話題先帶情緒感受的分享上。情緒感受未曾處理，談事情細節不會有效果，往往只會使對方的情緒更大。
3.2.3 肯定。應該對不適當的行為設立規范，勾出一個明確的框架，里面是可以理解或接受的，醫護人員可以就這些部分給予患者肯定。框架外面是不能接受或者沒有效果的東西。醫護人員給予患者肯定之后，會更容易引導患者去注意和愿意對不能接受或者沒有效果的部分有所改變。給予肯定使患者保留了尊嚴和自信，患者會更愿聽從醫護人員的引導。重要的是讓患者明白他的情緒感受不是問題之所在，而不良的言行才是問題的關鍵。所有的感受及所有的期望都是可以被接受的，但并不是所有的行為都可以被接受或者會有效果。
3.2.4 策劃。患者現在會想“我有這樣的情緒原來不是錯誤，但是應該怎樣去處理問題呢？”，醫護人員要幫助患者解決問題就要詢問患者想得到些什么，然后與他一起討論解決問題的一些方法，幫助患者做出最好的選擇，鼓勵他們自己解決自己必須要面對的問題。
3.3 設立門診支持系統為醫護人員提供必要的心理支持。溝通的意義在于溝通的效果，而不是誰更有道理。門診患者流量大、就診時間集中、停留時間短，要求醫護人員有快速調適壓力的能力，這需要醫院設立門診支持系統。通過案例讓醫務人員了解溝通效果是由55%的外觀形象和肢體語言、38%的語氣語調、7%的語言內容決定的[3]。在實踐中反復練習和運用這些技巧能夠極大地提高溝通的效果。同樣的話語，因肢體語言、語氣聲調的不同，會產生截然不同的作用。醫患互為鏡子，彼此可以照出相互溝通時的樣子。與一個有情緒的人溝通時，對錯對于雙方來說都不是最重要的，即使你說的、做的都很對，有情緒的一方也總能找到你不好的地方。所以，從自我保護的角度，通過門診支持系統，讓醫務人員了解自己在溝通中的肢體語言、語氣語調的模式，對于醫患溝通效果更為重要，是主動采取措施減少投拆的必要環節。
隨著社會的發展，人們生活水平的提高，人們對健康的需求越來越高，自我保護意識越來越強。要減少患者在就醫過程中的投訴和糾紛，為患者提供一個良好的就醫環境，醫護人員要人性化管理門診的各項工作。一旦投訴發生，說明我們門診工作還有很多可以提高的著眼點，本著以患者為本、以醫務人員為本的精神和實事求是的原則，化解矛盾并分析投訴的產生原因，持續對門診醫護人員提供必要培訓和心理支持，是不斷提高門診服務水平的重要方面。
參考文獻
[1]段紹斌,婁艷,龔紅逃,曾立云.門診患者投訴原因分析及對策[J],中國醫藥導報,2008,19-20.
第6篇：情緒與壓力管理范文
關鍵詞：知識型員工 壓力源 工作壓力
一、壓力和進行壓力管理的必要性
壓力是指員工個體在環境中受到各種刺激因素的影響而產生的一種緊張情緒，所謂壓力管理，是企業通過組織和個體有計劃地對壓力產生行為進行有效的預防和干預。首先，企業進行壓力管理，是日趨激烈競爭的需要，也是人力資源管理的職能之一。其次，壓力具有較大的經濟危害和社會群體危害。最后，過度的工作壓力對知識型員工的身心健康、工作績效的影響大、導致流失率高。
二、知識型員工的壓力源
知識型員工的壓力來自以下幾個方面：1.個性特征：由于知識型員工的個性不同，價值觀、興趣愛好、職業發展傾向相異，從而導致他們對壓力的體驗千差萬別；過去的經驗也會影響到知識型員工對壓力的體驗，成功的經歷可緩解壓力，失敗的經歷可能增大壓力。2.人際關系：工作環境中的人際關系壓力在市場經濟條件下與日俱增，在工作中，每位員工交往對象的不可選擇性，會導致溝通中產生了障礙，從而帶來人際關系壓力；來自員工家庭中的父母、配偶、子女及親屬的壓力，會影響員工的精力、注意力和工作績效；社會的宏觀環境和微觀環境構成社會壓力，它包括經濟環境、行業情況、職場競爭等，這是任何員工無法逃避的。3.職業發展的壓力：它來源于工作環境、工作任務多少及難易程度，完成工作的時限，工作崗位的變更等。特別是知識型員工多數成就動機強，壓力會更大。?4.工作環境：每位員工都是社會中的一員，都能體會到社會的壓力，如住房、物價上漲，分配不公等問題的壓力。
三、知識型員工的壓力管理措施
（一）組織的應對措施
1.努力為員工減壓：改善組織的工作環境和條件，為員工提供一個爽心悅目的工作空間，關注員工的工作量、工作時間與休閑的合理安排，對知識型員工采取靈活的管理模式，提高舒適感，減輕工作環境壓力。
2.引導員工更有效地適應壓力：應該注重知識型員工的進修、培訓，從設備、資料、相關制度上對他們的工作進行支持，努力創造條件幫助他們完成工作；企業管理者和人力資源部門應有效地疏導壓力，應該開發多種發泄渠道，幫助他們調節情緒，幫助員工適應環境，保持身心健康，提高工作業績和生活質量。
3.從組織制度、程序上幫助減輕知識型員工的壓力：在人力資源招聘中，選拔與工作要求相符合的人力資源，避免工作中因個性、能力不勝任工作而產生的壓力；在人力資源配置時，通過科學的角色、職責、任務達到人與事的最佳配置，降低角色沖突引起的心理壓力；對績效評估的結果及時進行反饋溝通，以減輕各種生活壓力；通過有競爭力的薪酬、暢通的內部晉升渠道和工作再設計，提高知識型員工的工作滿意度，緩解其工作壓力。
4.建立信任與合作的知識型企業文化：企業要增強員工間相互合作和共進的意識，提高團隊的凝聚力，要加強上下級、同級間的溝通，讓每個員工都有平等的發言權和平等的地位，管理者要多鼓勵每個員工發言，激發員工主人翁的責任感；從企業文化氛圍上鼓勵并幫助員工提高心理保健能力，企業通過向員工提供壓力管理的信息、知識，使員工真實感受到組織的溫暖，感受到管理者的關懷和組織的尊重；通過向員工提供保健或健康項目，促成員工養成良好的、健康的生活方式。
（二）知識型員工個人的應對措施
1.找出壓力的根源
壓力源分為生理壓力源和心理壓力源。生理壓力源是指由于身體狀態的變化，對員工個體引起的壓力，它包括疾病、疲倦、營養等因素。心理壓力源是指由于個體的不同心理活動而引起的心理壓力。它包括生氣、后悔、自卑感、不勝任感及挫折感等因素。
2.不斷調整自己的心態
針對壓力源，有效地進行壓力管理。第一，正確地看待自己。對自己有一個客觀全面的認識，在工作中量力而行，不做超人之想。通過對自己的行為結果、通過別人對自己的評價、通過與別人的比較、通過對自己內心世界的反省來客觀地認識自己，從而確立一個適宜的成就動機水平，根據自身的特點，把自己的優勢充分發揮出來，從而避免或減輕壓力。第二，從積極的角度看待壓力源。既然工作環境很難改變，我們就坦然接受，從積極的角度看待壓力源，未必所有的壓力源都會成為壓力。
3.個人應對壓力的具體方式
個人壓力的控制可運用宣泄、咨詢及引導三種方式。第一，宣泄。通過某種途徑把自己的壓力排擠出去，其關鍵是讓自己動起來。如通過傾訴、鍛煉等方法，把自己的情緒合理地表達出來；也可以通過讀書、練字畫，看電影等活動擺脫煩惱。第二，咨詢。當自己由于壓力悶悶不樂時，主動去找好友或父母進行溝通，誠心征求對方的意見，也可向專業的心理咨詢機構尋求幫助，還可通過專業的心理書籍增加自己心理調節的知識，以矯正心理偏差，從容面對壓力。第三，引導。通過調整自己的發展階段目標、培養多方面的興趣愛好，改變自身消極的生活態度、不良的作息習慣和生活習慣，不讓自己在情緒體驗中引起不良反應，從而緩解壓力。
第7篇：情緒與壓力管理范文
論文摘 要：中國企業為適應國內社會轉型、國際經濟全球化雙向巨變，頻繁變革組織管理模式，不斷調控資源配置布局，以謀求新時期新形勢的發展要求。而這正導致企業員工自上而下普遍承受著不同于以往任何時期的異常壓力，尤其以科技創新團隊成員所面的為不斷更新技術，超負荷透支腦力，無條件輸出體力等更高層次的創新壓力最為突出。在闡述壓力和工作壓力定義的基礎上，分析科技創新團隊成員作特點，探究團隊工作壓力管理新模型的構建，并進一步探討壓力管理在科技創新團隊管理中的實施策略。
1 工作壓力概述
工作壓力的產生既有組織環境的原因，也有成員個人認知、能力等方面的原因，它是組織和成員個人交互作用的結果。在對工作壓力進行管理時，如果僅僅依賴成員個人能力緩解壓力，那么企業只能教育或培訓成員如何單方面應對壓力，而不是從源頭上解決工作壓力問題。因此，解決減少乃至消除引起壓力的源頭誘因問題，組織和成員必須積極的進行雙向壓力管理配適。
2 科技創新團隊工作壓力管理新模型的構建
2.1 科技創新團隊成員工作特點
科技創新團隊中，技術性成員占很大比重，他們身為團隊乃至企業的骨干力量，與其他團隊的從業人員相比，主要具有以下工作特點：
2.1.1 復雜性
科技創新團隊成員的工作多屬于思維活動復雜程度較高的腦力勞動。這種勞動，需要經過特殊的專業訓練，通過訓練獲得在該工作領域從事創新活動所必需的能力。需要成員不斷地對工作任務進行深入細致的研究，找出不同事物之間的因果關系，進而確定工作計劃和實施步驟，采取有針對性的工作方法，攻關重大課題項目，突破原有技術瓶頸，創造自主產業價值。而科技創新團隊成員的個人勞動價值隱藏在技術、產品整體性和功能性中。因此，技術、產品的高度智力集成體現了創新過程的復雜性卻并不彰顯每個成員的智力投入。成員的工作通常是團隊協作中的一個環節，個體離不開團隊集體力量，團隊也不能沒有個體的能動性，所以難以區分個體與團隊的勞動成果。
2.1.2 長期性
科技創新團隊成員勞動的長期性體現在兩個方面：一方面勞動能力的積累具有長期性。科技創新成員是高層次人力資源，其腦力勞動，無論在經濟理論上，還是在企業實踐中都視為必須加大投入的智力資本。這種投入必然要以人才儲存作為基礎，唯有長期培養、不斷投資才能形成的理論上和實踐中所理想的人才能力儲存。另一方面分析勞動行為與勞動績效之間的反饋不難發現，科技創新團隊成員的腦力勞動要比一般體力勞動所需績效反映時間長。其團隊的勞動績效反饋需要一個較長的周期才能顯現，短期內很難用一種精確的計量模型加以確定。
2.1.3 創造性
創造性是科技創新團隊成員自身及其勞動成果的最本質特性。首先，創新是科技創新團隊勞動實現價值的根本所在，通過專項勞動發現新現象、新規律，提出新概念、新方法，運用新工藝、新技術，將創造性勞動轉化為全新的產品或服務，從而為企業和社會創造出更多的財富。其次，創新是成員以其所積累的知識和能力為基礎，通過大腦的思維、聯想、加工和創造來進行科研、設計、管理和服務的能動過程。其過程自始至終都伴隨著知識的傳播、運用和創新。因此，科技創新團隊成員的創造性工作，決定了其工作性質永遠都不可能被電腦或更先進的技術性物質所取代。
2.1.4 自主性
科技創新團隊成員勞動不同于一般勞動，其勞動過程往往處于無形當中。只要勞動者自身愿意，無需要固定的工作場地，他就能隨時隨地進行思考和探索，進行設計和創新。因此，對于科技創新團隊成員而言，以腦力勞動為主的工作過程既可以不局限于某一個固定的工作時間和地點，也可以不拘泥于一成不變的流程和步驟，以實現工作自主性的要求。所以工作中強調自我引導的成員大多追求靈活自由的工作環境，喜歡相當獨立的工作模式，傾心更具張力的工作安排。
2.2 工作壓力管理新模型的構建
壓力管理模型的構建除了應對壓力產生與作用機制開展研究，還應當從個體和組織兩個方面豐富、拓展模型的管理實踐與操作內涵與外延。其中，個體方面的壓力管理主要體現在組織幫助成員更好地應對壓力，個體通過自身調整緩解因過高的工作壓力帶來的身心傷害。而組織方面的壓力管理則表現為對壓力源進行有效控制，建立、完善和運作工作壓力預警機制，工作壓力保障機制等。這兩個方面共同支撐了工作壓力管理模型的結構框架。
3 科技創新團隊壓力管理應用策略
3.1 工作壓力管理
3.1.1 工作本身的壓力管理
(1)制定工間休息制度：企業制定合理的工間休息制度，并配置相應的活動場所、配備相關健身休閑設施。勞逸結合的工作模式、豐富多樣的休息項目不僅可以從一定程度上消除工作的疲倦厭煩情緒，緩解成員長時間工作產生的壓力，而且有助于改善組織管理形象。
(2)彈性工作時間制度：工作性質的不同也表現在工作時段的差別。科技創新團隊成員創作靈感迸發、抽象思維活躍常常出現在深夜，通宵工作的情況普遍存在。為保障充足的睡眠和第二天良好的工作狀態，企業可以根據科技創新團隊自身的特點，敲定合理的上下班時間段。
(3)建立學習型組織：建立多層次、高流量、全覆蓋的公司內部網絡。成員可以利用內部網進行各項技術交流和學習；企業可以通過內部網絡實現網上培訓、智力資源共享，充分共享內部網絡資源為成員學習新的技術業務提供條件。
3.1.2 事業發展的壓力管理
(1)企業通過正式傳播渠道向成員傳遞企業戰略發展規劃和目標方向，為科技創新團隊成員提供技能培訓、職業測評以及職業生涯規劃。
(2)績效考核要充分體現科技創新團隊成員能力和業績，讓有工作能力的成員承擔更具挑戰性的責任。
3.1.3 組織結構氛圍的壓力管理
(1)建立良好的組織文化。
良好的組織文化使成員尋求企業支持和緩解工作本身造成的壓力成為可能。建立良好的組織文化是一個系統工程，企業文化不單單通過書面文字體現出來，還需要組織管理、制度保障其順利實現。華為的價值觀就是：奮斗、奉獻。企業不僅通過內部刊物《管理優化》、《華為人》等向成員灌輸這一價值觀念，在薪酬政策和晉升制度等方面也充分體現這一價值理念，所以華為的價值觀在龐大的成員隊伍和偌大的公司當中得到了內化和外顯。
(2)增強成員決策參與和工作自主性。
同時，缺乏決策參與和工作控制也是強有力的壓力根源，許多策略可以改善科技創新團隊成員控制的感覺和增加工作決策的機會，比如：構建和發展半自治工作小組、工作圓桌會議。企業中有許多項目組，它們是為了完成某個項目或者不同的職能任務而組建的團隊，其中的成員面對同樣的工作目標，因此在完成工作任務的過程中，就目標的實現過程、實現手段、每個人的責任范圍等問題展開討論、進行決策，調動和增加每個人的決策參與性。
3.2 組織、個人壓力應對策略
3.2.1 組織應對策略
(1)對成員進行工作壓力知識的培訓。
由人力資源部門專門人員負責選擇培訓資料或者教材，包括工作壓力的產生、影響因素、作用過程、應對策略等內容的資料或教材，也可根據自己企業實際進行選擇。培訓可采用課堂講授方式，利用企業內部網絡資源成員自修模式，利用外部咨詢機構培訓方式等。專項培訓有利于科技創新團隊成員正確認識工作壓力、科學掌握應對工作壓力的基本方法。
(2)企業福利政策。
根據成員工作中中常見的困難將企業制定福利政策所面臨的問題劃分為：與工作相關的問題、人際關系問題、事業發展問題以及成員經濟困難問題等。企業可以建立心理咨詢機構為成員提供調理思路、調節人際的服務；也可以制定諸如成員購房的無息貸款此類福利政策為成員的實際需要提供幫助，從而緩解不同問題造成的工作壓力。
帶薪休假政策建立和完善，則有利于提高員工工作熱情，激發創新潛力。科技創新團隊成員可以依據制度調整、積攢和申請假期。企業還可依據運行情況照顧、獎勵額外假期。有條件的企業也可以組織成員集體外出旅游或者其他休閑娛樂活動。優厚的福利政策不僅可以提高企業文化外在的社會感召力，而且可以加強企業內部成員凝聚力。
3.2.2 個人應對策略
(1)自信心的培養。
抵御工作壓力并保持樂觀的一個重要因素就是自信心。面對工作上的問題，即使有實力但缺乏自信心也容易陷入“不行了、做不到”的消極思想中，無形中增加了工作壓力。培養積極自我需要健強的體魄為載體；積極的自我對話為模式；正確的自我認識為基礎；合理的自我發掘為動力。在成功突破一次次挑戰性工作中，逐步培養起自信心，并通過增強自信心大大緩解工作壓力。
(2)時間管理。
許多工作壓力是由于時間不夠造成的。管理好自己的時間，提高自己的工作效率是緩解工作壓力的一種重要方法。有效管理時間就是要改變諸如猶豫不決、精力分散、遇事逃避、辦事拖拉和完美主義等錯誤的的思想觀念和行為。積極的時間管理包括把工作按輕重緩急進行分類處理，改變自己做事的偏好，對自己的工作任務制定完成期限等等。對工作采取ABC管理法可以有效利用工作時間，提高工作效率，從而緩解工作時間緊張帶來的工作壓力。
(3)社交支持。
來自親人、同事和朋友的社會支持，在人們心理上會產生強烈安全感和歸屬感，對增強人們的自信心，提高個人應對工作壓力的能力產生巨大影響。與來自親人朋友的支持相比，與同事和主管人員建立的良好的人際關系網絡從而得到為自己提供客觀分析及解決問題方法的工作同事或督導的社交支持能更有效地緩解科技創新團隊的員工的工作壓力。
(4)健康的生活方式。
合理的飲食、充足的睡眠、適度的鍛煉，科學的放松技術都被證明對緩解工作壓力有積極作用。例如：參與體育鍛煉能夠增加社交機會，強化自我意識、保持自我功能控制有效性。將體育鍛煉中使用的正確呼吸方式運用到普通工作放松間歇環節，有利于減輕緊張感達到緩解工作壓力的作用。對科技創新團隊成員而言，參與體育鍛煉對提高應對壓力的能力和明確參與的動機都能產生積極的影響。
4 結論
由于科技創新團隊成員的工作具有復雜性、長期性、創新性和自主性等特點，企業在科技創新團隊管理中要科學合理應用壓力管理理論，從企業層面做好員工工作本身和事業發展的壓力管理。企業可以通過構建良好的企業文化，增強科技創新團隊成員參與企業決策意識，提高科技創新團隊成員工作的自主性，加強對員工工作壓力知識的培訓，為員工提供合理的心理咨詢等方面來做好員工的壓力管理，提高員工工作的積極性和主動性，增加企業活力和經濟效益。對于科技創新團隊的員工自身而言，也要積極學習壓力管理理論，通過各種方式方法努力增強自信心，做好合理的時間管理，通過社交或其它健康的生活方式來緩解工作中緊張的情緒和壓力，從而使自己以飽滿的精力和心態來面對工作。
參考文獻
［1］薛家林.國外企業壓力管理的走勢［J］.施工企業管理，2008，(10):79-80.
第8篇：情緒與壓力管理范文
霍州煤電集團公司辛置煤礦工會山西霍州031400
摘要：隨著國內煤炭經濟市場的不斷下滑，煤礦企業井下員工壓力問題日益突出。煤礦企業實施壓力管理已刻不容緩。本文主要針對新形勢下我國煤炭企業井下員工壓力產生原因及其影響因素進行分析，提出企業壓力管理的相關策略辦法，為煤礦企業科學合理的實施壓力管理，減輕一線員工壓力，提高員工工作效率提供依據。
關鍵詞 ：煤炭企業；井下員工；壓力管理
0 引言
當前國內煤炭經濟形勢嚴峻復雜，煤炭市場供過于求，煤炭價格持續低位，煤礦企業經營困難，多數出現虧損，面臨生存危機。在這樣的背景下，煤礦井下員工還要時刻面對危險復雜的工作環境和各方面的生活壓力，造成壓力過大，員工出現經常性曠工、抵觸性情緒和違章事故頻發等消極現象。然而長期以來煤礦員工壓力管理問題一直被忽視，企業管理未引起足夠重視，員工面對壓力也不知所措。那么如何引導員工正確面對各方面壓力，化壓力為動力，避免員工出現壓力過大、職業倦怠及安全事故等消極現象發生？煤礦企業必須深入研究分析井下員工壓力來源，采取積極有效的壓力管理措施，保障企業和員工的持續健康發展，所以研究和解決煤礦員工壓力管理問題迫在眉睫。
1 煤礦企業井下員工壓力源分析
1.1 來自煤炭企業經營困難的社會壓力
當前國際煤價持續低迷，進口煤炭價格仍占據很大優勢。國內煤炭市場產能過剩，煤炭需求持續低迷，價格深度下跌，煤礦企業經營困難，效益明顯下滑。2015 年我國煤炭形式供大于求、價格低位徘徊的狀況仍難有改觀。煤礦企業產能過剩、節能減排、環境保護、新能源替代等矛盾仍然突出，這些都將給煤礦企業生存和轉型發展帶來較大壓力。煤礦企業只有采取降低生產成本，降低職工工資甚至裁員等措施避免虧損，維持生計。在這樣的背景下，企業員工面臨的現實是工資減少，甚至可能失業的生存壓力，這些對員工思想波動較大，最直接的影響就是工作缺乏動力，容易粗心大意進而導致安全事故的發生。
1.2 來自環境復雜任務繁重的工作壓力
煤炭行業是我國工業生產中傷亡事故最嚴重的行業。煤礦工人的工作環境和工作任務相對來說比較繁重，這也是煤礦井下員工壓力大的一個重要原因。第一，工作環境相對較差。煤礦行業的特殊性決定了煤礦開采除了露天煤礦外其余都要在井下開展，封閉偏遠，條件艱苦，危險系數高，時刻要面臨著頂板、透水、火、瓦斯、煤塵等災害的威脅。第二，工作任務繁重。隨著煤礦企業的發展，開采戰線也會延長，加上井下工作強度較大，工作枯燥，重復性強，容易使員工產生倦怠思想，進而導致習慣性“三違”及人為事故的發生。同時受地質環境的影響較大，遇到過斷層等復雜環境時，往往需要克服很多困難才能完成任務。第三，安全工作壓力較大。作為高危行業，煤礦員工的個人安全和生命保障相對于其他行業比較困難。每年因礦井自然災害或人為因素導致的重大安全事故時有發生，因此需要員工在工作中時刻保持高度的警惕性。隨著國家和政府對煤礦安全的緊密關注和媒體對安全文化的積極宣傳，煤礦職工對于自身人身安全的期盼，超過了對于工資收入增長的要求。在此情境之下，許多一線礦工會對自己的生活、工作感到憂慮。
1.3 來自員工自身的壓力
由于煤礦企業工作環境差，危險系數高，從事煤礦井下開采的群體大多是文化素質不高的體力勞動者。目前農民工仍然是這一群體的主力軍。面對現代化開采技術的引進與知識更新，礦工們不僅要掌握一定的操作技能、操作方法，還要緊跟新科技發展，掌握新技術、新知識，以確保現代化設備的安全可靠運行。這就為井下礦工帶來不少壓力。另外，煤礦井下員工對壓力的認知度較差，自我調節能力差，一旦遇到過低或過高的壓力沖擊，很容易出現懶散、疲倦、敷衍等消極反應，不僅會影響到組織單位的工作效率，更容易導致安全事故的發生。
1.4 來自家庭生活的壓力
目前從事煤礦行業的礦工群體大部分為70 后、80 后，員工面臨的生活問題主要體現在疾病、婚姻、經濟、照顧家人、住房等方面。受國家計劃生育政策的影響，這部分員工多為獨生子女，不僅需要撫養至少一個孩子，還要負責贍養雙方老人。尤其是外來人員，拖家帶口來到煤礦工作，妻子大多沒有工作，一旦輪崗或失業，其家庭缺乏固定收入來源，這對于白天上班在井下，一連十幾天見不到陽光的煤礦工人而言無疑是雪上加霜，特別是對于剛剛步入工作崗位的年輕員工，結婚、個人生活和住房問題等來自于生活的壓力最為突出。
1.5 來自企業內部管理和組織的壓力
煤礦企業工作任務重，勞動強度大，危險系數大的客觀事實，導致從事煤礦行業的人員大都以農民工為主，其管理者即班組長、區隊長也都是在此群體中產生，在班組管理上缺乏合理的方式方法，往往采取傳統的命令謾罵形式，例如，在工作中安排任務不清楚、不合理，工作任務繁重、有沖突；對員工的心理健康問題重視不夠；工資分配不均，存在壓榨克扣現象；與上級、同事間缺乏溝通，人際交往困難；上級官僚作風嚴重，批評多于鼓勵等一些內部管理和組織因素，都會給煤礦員工帶來消極影響，增加其工作壓力。
2 煤礦企業進行壓力管理的對策
壓力管理是一項系統工程，煤礦企業需要結合礦工自身的特點，有針對性的對員工壓力進行科學分析，建立完善煤礦企業職工壓力管理模型。適度的壓力對員工而言是正向的興奮劑，可以促使員工努力工作，提高工作效率；但是如果承受的壓力過大或者持續承受較大的壓力，就會對員工的身心健康造成危害，進而影響到企業的健康穩定發展。
2.1 建立完善煤礦企業員工壓力管理相關制度
煤礦企業要充分結合企業實際，認真調研掌握員工工作壓力源情況，制定科學合理的壓力管理機制，包括建立壓力管理相關制度、建立解決措施辦法、完善員工壓力宣泄、咨詢和引導工作等。通過積極有效的措施辦法，將員工工作壓力控制在適度范圍內，保證礦工維持較高的工作效率和工作積極性，進而提升企業總體工作績效。另外，煤礦企業還應該從員工性別、年齡、文化程度高低、工作崗位等方面，深入研究調查，分析不同人群、不同崗位員工的壓力承受情況，保證單位組織實施的工作壓力與井下員工所能承受的心理壓力趨向于正向激勵，從而創造良好的企業環境，在提高煤礦企業經營績效的同時，促進員工身心健康的發展。
2.2 加大安全生產設施投入，改善煤礦工作環境
雖然煤礦開采普遍存在開采環境差、開采條件艱苦、開采強度大的特點，但煤礦企業可以通過改善生產設施設備，加大安全生產設施投入，使礦工充分感覺到工作環境的安全性和穩定性，從而緩解礦工在這方面所產生的工作壓力。煤礦企業也應該合理安排礦工工作量，提倡勞逸結合的工作模式，防止煤礦員工工作負荷過大出現消極影響。
2.3 及時進行心理疏導，建立內部溝通機制
煤礦企業應建立健全員工壓力管理信息檔案，完善員工的心理健康信息，建立員工心理健康咨詢室，在短時間內掌握煤礦員工的心理變化，并據此分析可能對企業穩定造成的影響，實施有效的分級管理，構建全面的預警體系。煤礦企業應該積極發揮黨政工團作用，組織多種形式的思想心理教育宣傳活動，有效預防井下員工經常出現的心理問題，針對工作壓力過大的員工及時進行心理疏導，并保持長期關注。
建立內部溝通機制，定期舉行座談會與員工交流感情，及時反映員工意見和要求，減輕礦工的壓力。煤礦企業還要為員工參加文娛活動提供適宜的環境和創造便利的條件，定期組織員工開展豐富多彩的文體活動。張弛有度的適當運動有利于消除壓力、激發活力，調節大腦功能。通過經常搞一些體育競賽項目來加強員工之間的交流與聯系，增加員工溝通的機會，有效緩解煤炭企業員工的職業壓力。
2.4 組織壓力管理培訓，提高礦工自我調節能力
煤礦企業應定期組織開展相應的培訓和講座，幫助煤礦員工掌握解決心理壓力的方法和技巧，提高自我調節能力，達到能夠正確地理解壓力，面對壓力和消除壓力目的。管理者也要學會尊重礦工，以平和親切的態度對待礦工，通過培訓學習掌握壓力管理的有效手段，在員工出現心理困擾問題時，幫助員工消除過大壓力。
2.5 建立員工援助計劃（EAP）
煤炭企業應積極開展困難職工援助和福利計劃，組織或培養一批專職人員對困難職工及其家屬進行有針對性的指導與幫助，解決員工及其家屬的心理健康和生活問題，就會在很大程度上減少人為因素導致的安全事故發生，促進員工的身心健康發展，提高工作績效并改善組織管理。建立員工援助計劃就是要在員工中廣泛開展員工壓力咨詢、壓力調查、宣傳推廣、教育培訓等壓力管理內容，并將其作為一項制度化的福利措施，幫助員工掌握提高心理壓力的方法，增強對過重心理壓力的抵抗力，提高員工在企業中的工作績效，促進煤礦企業和員工雙向健康穩定發展。
3 結論
當前，煤炭市場的持續低迷使得煤礦員工陷入工作不穩定、收入下降、工作怠倦和事故頻發的困境，并且呈愈演愈烈的趨勢。如何正確地對煤礦井下員工實施壓力管理是現階段煤礦企業管理亟待解決的瓶頸之一。管理者不應只關注工作績效的高低，還應該重視員工的壓力變化，積極實施員工幫助計劃，有效引導和幫助員工消除過重壓力，達到減壓要適度，加壓要科學的目的。
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第9篇：情緒與壓力管理范文
【關鍵詞】制造業一線員工 壓力管
在我國，制造業一線員工的壓力管理方面，單純依靠某一方面的工作，都不能從根本上解決現階段凸顯出的相應問題，只有政府、企業和員工三方面共同努力，才能緩解日趨尖銳的相關矛盾，為我國的制造企業在用人方面提供可持續發展的有生力量。
一、強化政府的引導與保障功能
（一）樹立正確的社會輿論導向
長期以來，我國的輿論媒體多將文化素質低、日常穿戴臟、居住環境亂、勞動環境差、社會最底層人員等標簽伴隨著制造企業的一線員工屢見報端，這是一種不完整、殘缺的認識，具有著較大的偏差。政府應呼吁媒體將這一群體中的優秀人物進行相應的報道，展現他們勤勞、質樸、奮發有為的集體形象，給與他們以公正、客觀的評價，讓他們在社會輿論中能找到幸福感，滿足心理上被城市所接收、認同的需要。
（二）完善相應的法律援助體系
政府應該進一步加強關于制造企業一線員工方面的法律建設，填補相應法律方面的空白，做到有法可依。在完善立法的基礎上，加大執法力度，對于拖欠工資、強制加班、勞動環境惡劣等嚴重侵害勞動者權益的違法行為，要及時受理，一經查實，嚴肅處理。此外，基于制造業一線員工文化程度較低、城市關系薄弱等特點，需設立相關法律援助中心，讓他們遇到問題可以直接進行咨詢和處理，切實維護員工的權益。
（三）健全相關的社會保障制度
政府在社會保障制度的建設方面，應將重點放在他們的工傷保險、職業病保障和大病醫療保險等方面，此外，逐步完善他們在住房、失業、養老等方面的需求，從生活方面解除他們的顧慮，緩解他們的壓力。
二、強化企業的社會責任與激勵機制
（一）從招工源頭解決問題
企業在招聘員工時，可委托第三方專業的心理測評機構對有意錄用的應聘者進行心理壓力測試，結果合格則錄用，反之淘汰。在對員工心理壓力制定相應的解決辦法時，應該充分考慮“認知理論”的因素，根據企業所處行業的特點和規模制定相應的解決辦法，這樣便可以從源頭解決問題，防患于未然。
（二）明確合理壓力的積極效應
由于員工心理承受能力的水平不同，企業在制定衡量標準的時候很難照顧到每一位員工。企業在員工壓力管理的過程中也要看到適當的壓力會對企業和員工產生積極的效應，而不是一味地懼怕壓力會給企業和員工帶來不利影響，從而調整正常的生產秩序、降低合理的勞動強度和績效評價標準來對員工壓力進行非正常的維穩。
（三）完善員工培訓體系
現階段，很多成本至上的制造業企業涉及到員工培訓的問題時總是會考慮到成本的增加和培訓之后員工的離職問題，不敢在一線員工的培訓方面注入更多的投入。但從企業長遠發展的方面來看，這種“留一手”的做法是非常不可行的。而在員工培訓環節，不能夠僅將培訓的內容放在企業文化和崗位方面，還要充分發揮“人本精神”，尊重員工的意愿，對于員工在學歷和技術等級等關乎員工個人切身利益的培訓方面給與相應的資金和激勵措施的支持，幫助員工獲取知識、提高技能，從而提高員工對企業滿意度，盡可能地降低一線員工的離職率。
（四）建立合理、透明的員工晉升機制
一線員工是制造業企業在發展過程中的基礎力量，但作為基礎力量的一線員工在公司的晉升和發展過程中卻常常被忽視。因此，建立合理、完善、公開、透明的員工競爭機制，如薪酬增長、職位晉升等方面，對于減輕員工的心理壓力和企業的進一步發展，具有著良好的促進作用。只有公平的競爭機制和良好的競爭環境，才能使積累了多年工作經驗的技術工人在該企業中看到自己的未來，長期服務。
（五）開設專職部門，進行EAP（員工幫助計劃）
員工幫助計劃（EAP）作為一項組織給予員工的精神福利，引入中國已經超過了10年。EAP以其有效性、專業性和深度得到了這些體驗過的政府、軍隊、企業管理者和員工的認可與歡迎。但是，在中國現階段的EAP服務僅僅面向于高層次的知識型人才。所以，從制造業企業的可持續發展角度考慮，開設相應的專職部門，建立起針對一線員工切實可行的EAP體系是非常必要的。
三、強化員工的自我激勵與發展動力
員工個人作為其壓力源的產生主體和相應壓力管理措施最直接的承擔者，要充分認識到壓力的產生和個人的性格、情緒以及世界觀等多方面有著最直接的影響，要盡量保持處于正面的情緒當中，不斷完善身心能力，壯大自己，遠離負面的壓力情緒，具體來說，應從以下四個方面入手。
（一）保持良好的心理狀態
積極樂觀的心態，如樂觀、信心、希望等情緒，能夠激活腦咖，會使人們表現出愉悅和進取的精力。所以，作為一線員工自身，必須始終保持積極、樂觀、寬容、豁達的心態，相信通過自己的努力，可以創造事業的成功和幸福美滿的生活，以此來避免和緩解日常壓力的滋生。
（二）找準定位，合理規劃
員工可以與企業提供的員工援助計劃中相關專業人員進行探討，如性格、習慣、現狀等，從而明確自己的目標和需要，同時進行分析，根據情況與環境對自己進行定位，確定切實可行的職業生涯規劃，并一以貫之，按照職業規劃中的目標進行奮斗。從而，減少不合實際的、好高騖遠的想法給自己帶來消極的影響。
（三）確定壓力源，合理管理
多數一線員工只是感到自身有壓力，但對于為何產生壓力卻表示說不清。所以，對于員工來說，要清晰地認識到自己的壓力產生的原因，根據原因制定合理的應對策略，通過理性的思考對待壓力帶來的消極影響，對于壓力進行合理疏導和控制，從而有效地管理壓力。
