勞動權益保障對傳統勞動關系認定淺析

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[摘要]面對平臺經濟高速發展，傳統勞動二分法已無法切實維護平臺工人的勞動權益。平臺用工實質上并未與傳統勞動法理論強調的從屬性概念相悖，不應將其完全排除在勞動者身份之外。以現今最具爭議的眾包騎手為例，其身份認定應當在勞動者與非勞動者間尋求過渡路徑，可以參照域外制度經驗，引用類雇傭制度，通過建立騎手工會、完善平臺監管、分項購買社會保險，賦予眾包騎手最基本的勞動權益保障，以此在平臺經濟發展與用工人員保護中尋求平衡點，推動國家現代化目標的實現。

[關鍵詞]平臺經濟；勞動關系；社會保障；平臺工人

一、我國外賣平臺用工現狀

（一）外賣平臺現行用工模式

平臺經濟有其跨界性特點，模式多變復雜。以某外賣平臺M為例，大致分為三種模式：第一種是自營模式，平臺直接雇傭騎手并與其依法建立勞動關系，騎手接受系統委派進行派送，并有“準時達”等服務保障，要求較為嚴格；第二種是平臺委托代理商雇傭勞動者模式，勞動關系存在于代理商與勞動者之間而非平臺與勞動者之間，如河南“老兵快跑”公司即作為美團的代理商替美團雇傭騎手；第三種是騎手獨立注冊與接單的眾包模式，此模式下勞動者通過官網注冊即可成為騎手接單，靈活性相較前兩者而言更大[1]。就占比而言，此種用工模式占比已接近一半，不可不謂之影響廣泛。前兩種模式下勞動關系的認定不存在疑義，第三種模式下勞動關系存在與否值得討論，目前而言處于勞動法律關系的灰色地帶，外賣平臺用工人員權益也因此被弱化。

（二）用工模式成因分析

數字信息技術的發展催生外賣平臺等新興業態的同時，改變了原有的勞動力市場結構，“泛員工”的數量大量增長。所謂“泛員工”，即并非傳統意義上簽訂勞動合同的員工，此類員工的繁榮發展得益于數字信息技術的發展[2]。數字信息技術使企業的核心生產要素變革，在信息傳播尚不發達的工業社會，企業以原材料、能源等為中心展開生產，信息技術的發展加速了各類資源的傳播與聚合，信息與資本相結合形成信息資本。勞動供需信息由線下走向線上并實現逐步數據化，雇方此時更傾向于將業務外包，以及將勞資聯系要素向外轉移，外賣眾包等靈活用工模式得到快速發展[3-4]。勞動關系強調勞動力與生產資料相結合，雇主通過延長勞動時間與縮短必要勞動時間兩種方式來獲取絕對剩余價值與相對剩余價值，現行嚴格的工時制度不允許雇主通過無限制延長勞動時間壓榨勞動者；于是通過勞資雙方合作、提高勞動靈活性與生產效率的方式來實現對利潤的攝取。共享經濟平臺多被冠以靈活性的特征，用工方式呈現“去勞動關系化”的特點，去勞動化實質為去除傳統雇傭模式的束縛或直接去除雇傭，外賣平臺的眾包模式因此而誕生[5]。一方面通過眾包的模式確實能能夠實現運營過程中的靈活性與高效率性，滿足共享經濟平臺的逐利性心理；另一方面由于勞動者在勞動關系中處于弱勢地位，勞動關系不僅關乎雇傭雙方，更涉及社會穩定、人權保障與收入分配等國民經濟問題，因而勞動關系受到勞動法的強制調整，傾斜保護勞動者而相應限制雇主的利益，以期實現利益的平衡。

二、傳統勞動關系概念理論及面臨的挑戰

（一）何為勞動關系

傳統勞動關系理論起源于20世紀初工業時代工廠工作模型，在傳統工廠中員工需要在固定時間、地點工作，并接受雇主的指揮支配。這便演化成了傳統勞動關系概念最核心的要素：人格從屬性。日本法學家妻容先生對其的解釋相當準確，即“雇主的指揮命令權能只是便利其自身的利益，而不當地拘束了勞務人（勞動者）的人格。”由此可見，勞動關系的成立不僅需要勞動者單純地提供勞務，還需要勞動者對雇主人格上的依附。從德國1819年所頒布的《民法典》來看，當時對勞動關系、雇傭等概念是籠統且保守的，直到魏瑪時代集體談判制度的興起[6]，學界意識到大部分勞動者的工作收入是他們的唯一經濟來源，才歸納出勞動者對用工單位還有第二層依附關系，即經濟從屬性。經濟從屬性的概念后逐漸滲透到了后世的法律法規中，例如美國1935年《國家勞動關系法》對勞動關系的認定不僅考量雇主對員工控制程度、雙方關系的時長等，還將員工通過技術獲得利潤或失去工作承擔損失考慮在內。隨著時代和技術的發展，勞動關系必將是個變化的、復雜的概念，正如學者貝恩德所說，勞動關系依賴于整體畫面（overallpicture），沒有任何單一標準是必不可缺的。如今，互聯網平臺產業的高速發展正在給傳統勞動關系認定理論帶來巨大的沖擊和挑戰。

（二）眾包騎手的身份困境

1.難以統一的身份認定。現實生活中，眾包騎手索賠工傷賠償往往維權困難，許多平臺公司以原勞動部和社會保障部頒布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》第三條“勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分”之規定作為擋箭牌，宣稱其僅提供數據支撐，而不以外賣作為主營業務。在司法實踐里，類似個案的判決結果也無法保持統一。例如，在2020年騎手孔鑫訴三快科技公司等一案[7]中，法院認為公司對孔鑫是否必須接受派單未做強制要求，亦不對其完成的業務量及出勤天數存在考核與管理，他的報酬也由接單量決定，有別于勞動法律、法規規定的勞動報酬給付要求，因此認定二者間不成立勞動關系。而在另一個相似的外賣騎手請求確認勞動關系的案例中[8]，法院認為騎手通過網絡系統（蜂鳥配送）進行外賣工作，而取得相應報酬，服從站點管理，工作成果直接歸屬于外賣站點，盡管外賣站點并非勞動法上的適格主體，但站點進行的所謂城市代理的業務應隸屬于外賣平臺，因此存在勞動關系。2.分配控制權與弱化雇傭關系。騎手的勞動過程可拆分為注冊、搶單、送達訂單三個步驟，且騎手始終圍繞著平臺系統開展工作。表面上看，平臺將工作自主權過渡到騎手手中，騎手們可以自由地穿梭在城市間，自主地選擇接單。平臺系統也始終未以一個管理者的身份出面監管，而是將騎手的行動軌跡、定位、預計送到時間實時提供給平臺另一端的消費者，讓消費者以“上帝視角”督促著騎手的工作。這樣一來，平臺與騎手的勞資沖突成功轉嫁為消費者與騎手間的沖突。有學者因此認為，眾包騎手工作自由度高，平臺對其具弱管理化，工作特征不符合《通知》第二條“受用人單位勞動管理”之規定。但事實上，由于定位信息實時更新，騎手在送餐途中無時無刻不感受到消費者的“凝視”，騎手們受到的工作控制從未降低。由于消費者天然的優勢地位及對騎手無責化的服務評價機制，消費者可以是“傲慢”“不講理的”。而為了討好這些手握服務評價、準點率、投訴權的考官，騎手常常要闖紅燈、橫穿馬路來搏命換取準時送達訂單。平臺只是將控制權分配給了消費者，從而弱化了自己的雇傭關系。

三、域外非典型用工規制與經驗

由前述可知，我國在現行勞動法判定框架下已無法合理保護類似眾包從業人員的勞動權益，給傳統勞動二分法結構帶來挑戰。域外地區曾對此類非典型人員出臺相應的規制方案。英國1996的《雇傭權利法案》第230條第3款中將勞動者分為三類———雇員、自雇者以及雖然有自雇者的特征但并不屬于此類人員的（b）項工人。在后續司法實踐中確認了此類人員的地位并加以保護，如2001年的拜恩兄弟公司案中，法官提到此類人員對雇主具有經濟上的依賴性，因而應當給予其類似雇員的保護[9]。加拿大亦創設依賴性承攬人的概念，明確了此類主體的地位，并認定當勞務提供者八成以上的工作來自統一委托人時，便具備了經濟依賴性[10]。德國勞動法采取雇員、自雇員與類雇員的三分法，相較于我國的勞動二分法框架多出過渡地帶的類雇員這一類型。類雇員規則源自德國《家內工作法》，隨后1926年的《勞動法院法》首次對類雇員做出了明確認定，即不處于勞動關系之中，但又代表并為他人工作負責之人[11]。對于類雇員判斷的核心要素也是經濟從屬性，若類雇員收入一半以上來源于同一對象，則可認定為具有經濟從屬性的類雇員。同為大陸法系國家的日本在面對共享經濟平臺帶來的挑戰時，亦考慮類雇員制度的引進。在外賣平臺UberEats進入日本之前，日本已有相應外賣業務，并可通過手機端應用觀察送餐路線及評價，但傳統送餐模式與UberEats最大區別為前者送餐員工皆與餐館訂立勞動合同，建立勞動關系，而在UberEats平臺下送餐人員未與任何一方訂立勞動合同，采取加盟的方式獲取計件報酬。日本勞動者身份以“使用從屬性”為主要判斷標準，“經濟從屬性”多被認為不構成判定要素，在UberEats送餐平臺背景下，日本針對“使用從屬性”較弱而“經濟從屬性”較強的人員考慮將其作為“類雇員”進行勞動法上的部分保障[12]。

四、完善平臺從業者勞動權益保護的建議

（一）引入類雇傭制度

從各國關于類雇員的規定來看，其至少具備以下幾個特征，否則不應納入類雇員的范圍。第一，經濟依賴性較強，這是類雇員的外延。作為判斷勞動關系存在與否的實質性要件，類雇員的人身依附性通常相對弱于傳統雇員，但在經濟上必須高度依賴于對方，應注意經濟依賴性應涉及被用工人員工作的穩定與長期性，當其為相對方提供長期穩定的服務時，主要收入才受制于相對方，就此而言兼職人員不應被認定具備經濟依賴性。第二，類雇員提供勞動的個體自主性。平臺的零散化用工使用工關系的各方面模糊化，平臺雖可使用一系列手段實現對被用工人員的控制，但相較傳統模式，被用工人員仍具有一定自主性。第三，類雇員有傾斜保護的必要，這是類雇員的內延。類雇員較相對方仍處弱勢地位，對傳統勞動者的社會保護必要性問題可適用于類雇員。外賣平臺眾包模式下被用工人員對平臺具有高度經濟依賴性，自身收入取決于送單數量，并且受在線時長、評價系統等因素制約，騎手必須持續性地在平臺下提供勞務才能保證自身收入穩定性，這決定了騎手沒有太多時間去為其他主體提供勞務，平臺給予的報酬構成了騎手主要經濟來源，騎手對外賣平臺存在經濟依賴性；且根據前述分析眾包模式下騎手與傳統勞動者存在相應差異，有部分自主性，如送餐騎手可自主選擇搶單數量的多少以及接單的時間、地點、配送路線等，對自己工作擁有一定程度上的決定權。因此可適當借鑒類雇員制度對其進行勞動法上的部分保護。

（二）加強完善社會保險參保制度

我國大部分的社會保險制度都需以成立勞動關系為前提，然而平臺用工勞動關系具有模糊性，單靠勞動法無法覆及勞動權益的全貌。平臺通過眾包的方式替代了直接雇傭，人工成本和附加費用的降低能有效地應對市場的靈活變化，但這并不意味著企業不應負擔開展此項工作可能出現的工傷和失業相關的保障費用。堅持將社會保險的對象框定為勞動者會進一步加劇勞務提供者的弱者地位，甚至會助長使用獨立承攬人完成工作的風氣。在具體適用中，相應的征收補償方法也與傳統企業有所區別。例如，平臺用工的入職和離職具有靈活、多變的特點，按人征收工傷保險難以適用，可以考慮將個人征收形式轉化為個別事件的征收方式。

（三）拓展集體勞動權建立騎手工會

有學者認為，平臺與眾包騎手簽訂的《用工協議》具有民事合同性質。然而在現實中，該協議的民事平等性卻難以實現。平臺借助互聯網信息技術面向社會不特定勞務提供者分包工作任務，實現了用工需求和用工服務的及時對接，但平臺工人受到自身限制很難參與到背后的資源分配當中，個體面對平臺的議價能力被進一步削弱。此時，應該建立健全集體勞動談判機制，通過設立騎手工會，尋求勞動法的強制性保護。盡管平臺工人法律身份仍存在爭議，但其組建參與工會具有正當性基礎。聯合國《世界人權宣言》中指出了“人人有為維護其利益而組織和參加工會的權利。”國際勞工組織專家委員會也肯定了自由結社權和集體談判權適用的普遍性。近年來，我國也逐漸推動工會建設，中華全國總工會在2018年3月頒布了《推進貨車司機等群體入會工作方案》，號召以組織貨車司機、網約送餐員等8大群體加入工會。當騎手與平臺發生諸如收入無法提現、被無故扣罰款、被拉黑等，工會制度可以集中解決騎手申訴，及時化解糾紛。

作者:胡杰 單位:青島科技大學法學院