干部配置經濟學研究

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一、樹立領導職位也是資源的觀念,充分用好用活領導職位資源

(一)領導職位的資源性分析

所謂資源,就是一種可供開發利用且能促進社會生產力和人與自然全面協調發展的物質或精神現象。在這里把領導干部職位作為一種資源概念提出來,并不是什么新鮮事物。誰都知道,在人力資源管理中,職位對于人才具有極其重要的激勵作用,從這個層面上來說,領導職位就是領導(領導集體)和管理者對下屬(下級)進行有效管理的最重要的一種資源。領導職位具有通常意義上資源的所有稟賦。表現在:第一,領導職位是一種客觀的現實存在。第二,它被一定的組織掌握,可以被領導者或領導集體所利用。第三,它具有福利性特征,可作為激勵和調動下屬積極性和創造性的有效手段,對它的合理利用可以充分地調動和發揮廣大干部人才的最大潛能,從而推動經濟社會的健康發展。從資源的屬性上來看,領導職位具有以下特征:第一,領導職位資源通常情況下是一種可再生性的社會資源,不受自然、地理等因素的影響。也就是說,一個職位可以反復利用,某人今天擔任某一職務,明天就可能是另一個人去擔任;某個人不合適在某個職位上,就可能讓更合適的同志去擔任。其再生性的實現形式就是干部交流、降職或免職。第二,領導職位資源具有即時性(或者說階段性),受經濟社會發展和機構改革和編制管理的影響,領導職位資源永遠處于不斷發展變化之中。就某一具體職位來說,隨著時間的推移和社會發展,領導職位資源經常出現稍縱即逝的現象,從這一點上來說,它不像其它的自然資源,今天不用明天還在,這一代人不開發下一代人可以繼續開發。從資源的開發角度來說,同其它任何資源一樣,領導職位資源必須加以科學合理的利用,才可能發揮其作為資源要素對于經濟社會發展的推動作用。因為領導職位資源必須與一定的人的個體相聯結才能表現出其資源的價值和功用,它的最終價值往往決定于擁有這個職位的人的態度、素質能力以及政治上的成熟度。因此,對它進行科學合理和充分利用就顯得尤為重要。

(二)領導職位的利用性分析

領導職位是可再生可開發的資源,而且是一種戰略資源。之所以把領導職位資源提高到這樣一個高度,原因在于我們處于一個高度發達或發展的時代,當今時展已經越過資源粗放開發利用階段,人力資源是第一資源已成為各國各界管理者的共識。就拿我們國家來說,經濟發展總體上進入了小康社會,國民經濟三次產業排序總體跨入了“二、三、一”時期,這個階段更需要優秀的干部人才來引領經濟社會發展的時代潮流,推動解決經濟轉型期存在的種種矛盾和問題。從近年來穩步推進的政府機構改革來看,機構、人員編制和領導職位設置總是處于不斷的矛盾變化的運動過程之中。但是不管怎樣變化,領導(管理)職位作為一種資源都必然存在。而其存在的合理性就是其存在被需要與可利用的價值特征。首先,從領導職位閑置的不利因素上分析,如果某個機構或單位出現領導職位大量缺額(閑置)而不影響工作發展,就說明那個機構(單位)缺額的領導職位其實沒有存在的合理性或合法性,甚至推導出那個機構(單位)的存在也不具備合理性。調研發現,職位長期空缺的結果,弊端主要有三:一是假定職位設置是科學合理且必需的,那么職位閑置的結果是少數人承擔了超過自身能力、精力極限的工作量,干了自己力所不能及的許多工作,因此勢必影響到該單位工作的正常發展。二是根據馬斯洛的需求層次理論,由于領導職位自身的福利性特征,職位資源的長期閑置必然會導致尚未達到這個職務層次的干部的需求長期得不到滿足,因而產生壓抑情緒,進而形成工作發展的主觀障礙。三是由于領導職務的特殊政治屬性,長期以來少數地方和部門用人上的不正之風對干部群眾的心理沖擊,職位的閑置不用客觀上將導致群眾對具有干部管理(任免)權的個人或組織產生不良輿論,使領導者或領導集體陷于被動,降低組織或領導者的公信力。其次,從合理利用領導職位的導向上來看:第一,職位的充分利用可以讓想干事的人有機會、能干事的人有平臺,通過實踐鍛煉推進干部培養,確保黨的事業后繼有人。干部的能力是干出來,受傳統的“不在其位,不謀其政”思想的影響,干部如果沒有領導崗位的實踐鍛煉經歷,不管有多大潛質的干部最終都只能像王安石筆下的方仲永,老而如常人矣。因此領導職位始終是干部成長成熟的重要平臺和助推器。一個干部如果擔任了領導職務,在各方面因素的綜合作用下,想不干事都不行,在實踐中,能力也會提高得更快。如果職位閑置不用,一方面會抑制干部的工作積極性和主動性,阻礙一個地方的經濟社會發展或一個單位的工作正常運轉,同時也會使黨的事業后繼乏人。第二,職位資源的稀缺性形成了激勵性。用好用活領導職位資源,真正做到“讓想干事的人有機會,能干事的人有平臺,干成事的人有地位”,形成良好的用人導向,就可以推動干部群眾“見賢思齊”,通過領導職位的充分、合理和科學利用,可以促進優秀干部人才的充分涌現和創造才智的充分涌流。第三,領導職位的合理利用有助于推動工作,促進經濟社會健康發展。從某種意義上來說,用好一個人特別是一把手和班子中的重要成員就能走活一局棋,用錯一個人就會滿盤皆輸。這已是勿庸置疑的事實。

二、樹立優秀干部是解放生產力的決定性因素的觀念,充分釋放干部潛能

(一)打破論資排輩,凸顯“鰱魚效應”

應該說,在干部配備上,完全不講臺階不行,因為這有違干部成長的客觀規律,但如果一味只講臺階、死摳臺階,年輕優秀的干部就沒有機會充分展示其才干,就會限制他們的成熟和發展,必然會挫傷年輕優秀干部的積極性和主動性,從而貽誤黨和人民的事業。因此,在干部配備上。一要講臺階而不唯臺階。堅持臺階式培養和選拔干部,承認每個干部的成長都要有一個過程,這完全符合馬克思主義認識論。但是切不可將“堅持干部順著臺階上”的要求絕對化,而是要對那些在實踐中群眾公認、政績突出的干部大膽破格提拔;二要講資歷而不唯資歷。干部的資歷在一定程度上,可以反映他們工作經驗的積累程度,應予以重視。但資歷與能力并沒有必然的聯系,不能劃等號。在干部配備上,一定要打破傳統的論資排輩現象,大膽提拔重用優秀年輕干部,形成“鏈魚效應”,要給有資歷者以壓力,給無資歷者以動力,從而形成干事創業的活力。

(二)防止求全責備,大膽啟用有發展潛力的優秀干部

辯證唯物主義認為,任何事物都是一分為二的,人不可能沒有優點,也不可能沒有缺點。人本身就是優點和缺點互相依存的矛盾統一體。有的干部優點很突出,缺點也很明顯。列寧曾說:人們的缺點多半是同人們的優點相聯系的。人的某些方面的優點和長處,其反面就是相應的缺點和短處。問題的關鍵是要看哪一方面是本質、是主流。列寧說:“鷹有時比雞還飛得低,但雞永遠不能飛得像鷹那樣高。”事實表明,如果在用人上求全責備,一是會阻礙和壓抑干部特長,使其優勢難以發揮,嚴重地影響干部的健康成長。二是會使干部謹小慎微,不敢開拓進取,阻礙其創造性思維的發揮,使干部隊伍缺乏應有的生機和活力。三是會導致優秀年輕干部難以得到及時發現和起用。如果用求全責備的眼光去選拔人才,不僅耽誤人才,而且必然只會選拔出那些看似很全面,實際上卻很平庸的人。在現實生活中,任何缺點和毛病都沒有的人是沒有的,完美無缺的人是找不到的。每個人的文化基礎、氣質、學習條件、成才環境、工作經歷、興趣愛好等不同,決定了干部各自有不同的個性特點,而良好的個性正是成才創業的重要因素。用人之道在于用人之長。用人之長,處處有才;用人所短,處處無才。在選拔干部時,絕不能為無關緊要的小節性缺點去苛求干部,只要德才表現突出、工作成績顯著,就應當予以充分信任,具備領導職務所需要的基本素質的,就應該大膽提拔使用。

(三)推進干部交流,優化配置效益

“流水不朽,戶樞不蠹。”干部配備同樣如此。要使干部隊伍永遠充滿生機與活力,形成朝氣蓬勃、奮發有為的各級領導班子,必須積極推進干部交流工作。一要著眼于鍛煉提高,強化“培養性”交流。可將有發展潛力、德才兼備、年富力強,并且在經濟基礎較好的地方黨政班子擔任過多年副職的同志交流到工作環境相對較差、基礎比較薄弱、矛盾比較集中的地方擔任黨政重要領導職務,同時將基本素質好、潛力大、經歷單一的機關領導干部,交流到基礎條件相對較差、矛盾較多的地方和基層一線擔任黨政領導職務,使其在艱苦的環境中豐富閱歷、增長才干。二要著眼于優化功能,強化“互補性”交流。在交流中,要在干部知識結構、專業結構、年齡結構和性格氣質的優勢互補上下功夫,努力形成良好的“互補效應”,從而使軟班子得到了硬化,散班子得到了強化,懶班子得到了優化,不斷增強領導班子的整體功能。三要著眼于效率廉潔,強化“回避性”交流。除應按規定對有關領導職位實行避籍交流外,部分黨政重要崗位也應逐漸做到避籍交流,使領導干部能夠放開手腳大膽工作,防止地方黨政領導班子內“近親繁殖”和形成“小圈子”。另外,還要對紀檢監察、組織(人事)和重要經濟部門的領導班子成員加快輪崗速度。四要著眼于關心愛護,強化“保護性”交流。對長期工作在條件差、矛盾多的單位或部門,能夠盡力完成組織交給的各項任務的干部,要按照干部選拔任用程序優先交流提拔使用;對工作中敢抓敢管,敢于動真碰硬,得罪人較多的干部或換屆選舉中落選的干部,可根據本人要求,結合工作需要交流到適宜的崗位任職。

三、把完善干部選拔任用機制作為優化干部配置的中心環節

(一)完善干部考核評價機制

筆者認為,完善干部考核評價機制的關鍵在于:一是考核內容要“真”。就是在考核中,必須全面、準確地掌握了解一個班子或一個干部的工作實績,既要看“顯績”,又要看“潛績”;既要看推薦票,又要看推薦票的“含金量”,看有沒有拉票嫌疑;既看實實在在的業績,又要看這些業績是在什么基礎上建立起來的;既要看問題,又要看問題產生的主觀和客觀根源。這就要求必須建立一支政治素質好、業務能力強的干部考察員隊伍。二是考核方式要“活”。現在對領導班子和干部考核,除了換屆時和個別提拔時進行考察外,平時的考察了解相對較少,導致很多職位空缺需要物色人選時,很難提出較為合適的人選,導致有些時候黨委(黨組)在干部選拔任用初始提名時難以形成正確的組織意圖,客觀上容易造成薦人失誤。因此,對領導班子和干部的考核評價,要在換屆考察的基礎上,建立經常性考核了解機制,強化平時考察了解,使考察工作常態化,從而有助于獲得真實的干部評價信息,做到“知人善任”。三是結果運用要“實”。在考核結果的運用上,黨委(黨組)必須充分聽取考察組意見,尊重考察結果。只有黨委(黨組)重視考察結果,考察組才愿意盡力去了解掌握考察對象的全面情況,從而防止干部帶“病”上崗或帶“病”提拔;只有黨委(黨組)重視考察結果,征求意見和個別談話時相關人員才愿意配合考察工作,才愿意客觀公正地對考察對象進行評價,才愿意表達自己最真實的意愿或想法。

(二)完善干部選拔任用初始提名機制

干部選拔任用初始提名工作,是干部選拔任用的第一道程序,是在民主推薦、確定考察對象或干部任免決定形成前的最初動議,也是非常關鍵且具有決定性的動議。因為誰進入了組織初始提名的視野,誰就可能獲得提拔重用的機會。在目前領導干部職位資源稀缺和優秀干部人才不斷涌現的情況下,如果不對干部選拔任用的初始提名權進行規范,客觀上必然會導致部分領導干部在用人上產生主觀隨意性,難以實現真正的黨內民主,必然給少數人的權力尋租留下制度缺陷,給投機者留下可乘之機。因此,規范干部選拔任用初始提名工作,就是抓住了干部選拔任用工作的“牛鼻子”,對于確保用好的作風選作風好的人,形成良好的用人導向,防止用人上的不正之風具有非常重要的現實意義。但是,干部選拔任用初始提名問題歷來是一個敏感的話題。原因是規范初始提名的目標是直指黨委(黨組)一把手或內部重要成員在用人上“個人說了算”或“少數人說了算”這一“軟肋”,所以這么多年來,規范干部選拔任用初始提名工作始終處于零星試點和短暫嘗試的“猶抱琵琶半遮面”狀態。筆者認為,規范干部選拔任用初始提名工作,需要澄清以下幾個方面的問題。一是規范初始提名并不是要削弱黨的領導,而是要通過規范個別領導干部的用人行為而使黨委(黨組)領導集體的用人權得到強化。二是規范初始提名并不等于完全公開干部任免過程的信息。從現階段我們國家的基本國情和干部選拔任用的現實狀況來看,很多時候,公開雖然可以促進干部選拔的優質、公平和高效,但是提前和不加選擇地公開干部選拔信息可能會導致一些別有用心的人去找關系走門子,通過各種非正常途徑和形式向具有提名權的黨組織或個人施加壓力,使具有提名權的黨組織特別是使主要領導或分管干部工作的領導陷于被動。三是規范初始提名必須強化責任追究。規范干部選拔任用初始提名工作是構建黨內和諧,防止用人上的不正之風,不斷深化干部人事制度改革、擴大黨內民主的一個重要方向和突破口,要使初始提名真正規范起來,必須設置責任追究這條干部選拔任用的“高壓線”。