人性自私精選(九篇)

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第1篇：人性自私范文

在這部作品中，傳統的宗法道德觀與深度發展的工業經濟下農民的日趨破產是促成主人公命運悲劇的雙重原因。這些殘酷的環境也扭曲了人的生存狀態，形成了人與自然、人與自我的對立。本文從自然、人性與心靈歸屬三個層面來分析《苔絲》這部作品中所揭示的深刻主題。

一

哈代《苔絲》中的女主人公既是遭受社會壓迫的社會底層人物的代表，同時也是自然的象征。在小說中，苔絲被作家描述為“自然之女”，是“大地的清新、純潔的女兒”。因此，哈代經常將大自然的植物與苔絲聯系在一起，表現出人物的淳樸與充溢自然氣息的性格特質。如苔絲在小說中的首次出現，作者便這樣形容：“她是一個娟秀俊俏的姑娘――同有些別的姑娘比起來，也許不是更俊俏――但是她那生動的艷若牡丹的嘴，加上一雙天真無邪的大眼睛，就為她的容貌和形象增添了動人之處。”此后，苔絲迫于家庭的困窘去認本家的時候，與亞雷第一次相遇。亞雷將許多玫瑰花別在苔絲的胸前、帽子上，又裝了很多鮮花和草莓在她提的籃子里。以至于同車的旅客大聲贊嘆：“你瞧，你簡直成了個花球啦。”玫瑰花正象征著苔絲的美麗、清純與自然。當苔絲與克萊爾在奶牛場相愛，克萊爾望著苔絲的房子仿佛感到“古老的長滿了苔蘚的磚墻在輕聲呼喊‘留下來吧’，常春藤也因為暗中同謀而露出了羞愧”。在克萊爾眼里，苔絲正像這些充滿清新氣息和旺盛生命力的植物一樣，對他具有無限的誘惑力。并且，作家也多次將苔絲與鳥的意象聯結在一起。苔絲遭到亞雷侵害的夜晚，“樹上棲息的溫柔小鳥還在睡最后的一覺”。女主人公猶如一只酣睡中毫無防備的小鳥兒一樣遭受到迫害。苔絲度過那段艱難的歲月后，再次重整旗鼓，去牛奶廠做雇工時，“在一聲聲鳥的啼鳴里，也似乎潛藏著歡愉”，表現了苔絲重新恢復生機和其對幸福生活的熱望。當苔絲和克萊爾在一起時，“她走路時輕快的樣子，好像還沒有完全落下來的鳥兒滑翔似的”[1]。這些都向讀者展現了苔絲與自然的息息相通。

此外，作家更是將苔絲生命中的幾次沉浮與自然界的四季更迭應和在一起。苔絲死過三次，然后又獲得新生，第一次是被德伯，第二次是因為克萊爾，最后一次又是碰到德伯。這些事件在小說中都發生在秋冬季節。[2]而在萬物復蘇、生機勃勃的春夏，也每每是苔絲生命獲得新生的時節。這些都進一步體現了苔絲作為“自然之女”的人物形象。

在《苔絲》中，女主人公的失貞使其為現世的宗教律例與道德觀念所不容，被殘酷地剝奪了追求幸福婚姻的權利，為社會所孤立和排斥。而大工業的發展使傳統農民階層瀕臨破產，又造成了其生存的難以為繼。苔絲拼命地勞作，換來的仍是一貧如洗的生活景況。可見，這樣一個無辜女性所遭受的雙重壓迫與剝削是極為嚴酷的。而哈代以苔絲作為自然的象征，也同時表明了作家對于人類社會與自然日趨對立狀況的憂慮與不滿。

二

《苔絲》中的幾個主人公都有著鮮明的性格特征，分別體現出人性的不同側面。苔絲是人性善良的象征。她單純無知，身心受創，卻依然對生活抱有強烈的渴望，努力地追求真愛與幸福的婚姻，為愛人和家人無私地奉獻著自己。并且，苔絲有著強烈的自尊意識。她并未像父母那樣，得知自己有個貴族姓氏而滿心歡喜，也不指望著嫁給一個有錢人而衣食無憂。在克萊爾拋棄她之后，苔絲不但向家人隱瞞了自己的困境，也沒有去求助于丈夫的父母，而是獨自承擔著沉重的生活負荷。苔絲貧困的家境在她內心籠罩著一層自卑的陰影，這又同時激發了她的自尊意識。

實質上，一方面，苔絲的自尊心是其具有強烈主體意識的表現。苔絲雖然貧困，但依然堅持靠自己的雙手獲得生存權；她雖然失身于亞雷，卻不愿接受沒有愛情的婚姻。這都充分說明了苔絲自主選擇生活的強烈主體意識。另一方面，苔絲的自尊也同時表明其內心懷有懵懂的人與人之間的平等意識。她不愿為了物質而作為男人的附屬品，又天真地以為自己原諒了克萊爾婚前的不檢點行為，她的過往也一樣會被克萊爾接受。從這個角度來看，苔絲超越了其所處的維多利亞時代“房間中的天使”的傳統女性形象，而具有了有自立與平等要求的現代女性特質。善良天性與超越時代的意識使得苔絲成為一個現實社會的受難者與犧牲者。

在小說中，亞雷則是人性惡的代表。他物質上富有，利用苔絲的天真和困窘霸占了她。他是苔絲命運多厄最終走向死亡悲劇的直接原因。亞雷象征著迫害苔絲的兩種社會因素。他與苔絲的第一次生命交集中，以一個依靠商業致富的資產者和暴發戶形象出現。工業時代催生的資產者以及與之相應建立起來的資本剝削制度是農民階層破產而成為雇傭工人的根本原因。苔絲身體上所承受的迫害與剝削也正來源于此。在與苔絲的第二次生命交集中，亞雷又以一個狂熱的宗教信徒的身份出現。作為宗教的代言人，他不但沒有給苔絲以靈魂和肉體上的救贖，反而將其逼向了生命的絕境。正如苔絲所說：“像你這種人本來都是拿我這樣人開心作樂的……你作完了樂，就又說你悟了道了，預備死后再到天堂上去享樂；天下的便宜都叫你占了去了。”作者借亞雷這一人物形象，抨擊了那些穿著道袍、大談教義的偽善者。

克萊爾帶給苔絲的則是短暫的歡樂與漫長的痛苦，是人性虛偽的代表。克萊爾屬于新興資產階級的代表，他有學識，蔑視傳統的階級觀念，與底層人民平等相處，向往純潔美好的愛情，希望憑借自己的能力成就一番事業。但他卻是個浪漫的理想主義者。他迷戀于苔絲的美麗、純潔與自然的氣息，卻看不到像苔絲這樣的鄉間勞動者生活的疾苦。他雖然與他們一起勞動，卻并沒有在精神上與這些貧苦人進行真誠的溝通。因此，他將苔絲的失貞單純地歸結為“衰敗的家族就意味著衰敗的意志，衰敗的行為……我原來以為你是一個自然的新生女兒，誰知道你竟是一個沒落了的貴族家庭的后裔”。克萊爾的行為不但表現出其認識的膚淺，也反映了資產階級所謂的自由、平等觀的虛偽。

三

西方社會的發展史是人類不斷征服外部世界和自然的歷史，人類創造高度發達的文明過程卻是以人類的不斷異化為代價的，[3]反映在文學人物中，則是精神的苦悶、孤獨與人性的異常。苔絲這個善良美麗的“自然之女”對家人與愛人毫無保留地付出與犧牲，卻無法獲得相應的回報，一個人肩負起難以承受的肉體與精神上的苦痛。亞雷喜歡她的美貌，寧愿毀滅她，也要自私地將其據為己有。象征著西方的理性、科學模式和自由觀念的克萊爾，也同樣被苔絲純潔的自然氣息所吸引，但其認識上的膚淺、偏見和資產階級的狹隘與虛偽，卻使他視苔絲所受的傷害為恥辱。因此，苔絲的善良、堅韌與寬厚雖然曾使她從一個個坎坷與挫折之中恢復過來，但苔絲的精神世界卻從未擺脫苦悶與孤獨。精神世界中缺少愛的支持，使這株美麗的自然之花過早地凋零了。

亞雷的精神世界極度空虛。他只知享樂，通過物質上的優勢占有和征服自己喜歡的一切事物。而后，亞雷又皈依宗教。但苔絲的出現令他幾年來所聆聽和接受過的教義即刻付之一炬。亞雷這個人物可以看做是西方文明的父權文化偏見的象征，即自然被視為沒有發言權的他者和被征服與統治的對象，用以服務于人的需要和目的，而這些需要和目的與自然自身的需要和目的是背道而馳的。[4]在小說最后，苔絲將所有的憤怒與屈辱爆發出來，刺向亞雷的刀子宣告了苔絲最后的抗爭。這種毀滅性的力量也正說明了對自然的無度征服與索取的可怕結局。對于克萊爾來說，他不接受家人為他安排的牧師生活，而選擇到底層人民中去學習勞動技術，用雙手開創自己的事業，在精神世界中，他是一個尋覓者和流浪者。在巴西的流浪生活終于使他認識到曾經的膚淺與偏見。克萊爾對苔絲的遺棄，造成了許多無法改變的事實。這使他失去了那份寶貴的真愛。可見，人在疏遠和背離自然的同時也迷失了自我，失去心靈歸屬。相反，在自然中生長的生命，像苔絲那樣的生命，才具有善良、堅韌與無私的品格。因此，回歸自然，回歸自我，人才能回歸以愛為支撐的精神家園之中。

綜上，《苔絲》中人物形象真實、豐滿，作者對人性的刻畫入木三分，主人公面對不幸命運的隱忍與抗爭、追求真愛與幸福的勇氣與堅持都令人感懷與難忘。作品表明了哈代對自然與純真人性的熱愛和對偽善社會宗法道德的鮮明對抗。這也是《苔絲》能夠超越時代，獲得歷久彌新的旺盛生命力的原因所在。

[參考文獻]

[1] 牛敏.從《德伯家的苔絲》看哈代作品的語言風格[J].短篇小說（原創作品版），2012（12）.

[2] Gladys V. V. English Journal[M].Cambridge University， 1988.

[3] 方文開.人性?自然?精神家園――霍桑及其現代性研究[M].上海：上海外語教育出版社，2009.

[4] 金莉.生態女權主義[J].外國文學，2004（05）.

第2篇：人性自私范文

我與父母在三江買東西，媽媽買了兩大箱金龍魚油（在打促銷活動）。我們家并不富裕，我媽媽開的一直是電瓶車，所以媽媽把箱子搬上去后，便讓我在旁邊守著，不要讓電瓶車倒掉。

我一個不小心，電瓶車便倒了。我搬不動，便只好找人來幫忙。

“叔叔能幫我扶一下電，哎，叔叔——”

“阿姨，”‘你干什么啊，讓開，我要去買菜了。瘋子。“

“哈哈，好丟臉哦。”“是啊是啊，要是我才不會這樣類。”

我無奈，我茫然，這來來往的人群難道就沒有一個助人為樂的嗎？

第3篇：人性自私范文

關鍵詞：教師角色 角色人 自然人

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）03（b）-0118-02

當代教師淹沒在時代的需求中，社會自動屏蔽了教師作為一個“人”的存在，不斷消解教師自然人的形象，在社會期待的壓力下，教師越發顯得疲憊無力。

1 教師是角色人與自然人的統一

1.1 作為角色人的教師

關于教師角色的涵義，瑞典教育學家胡森做了三種解釋：（1）教師角色就是教師行為；（2）教師角色就是教師的社會地位；（3）教師角色就是對教師的期望。[1]從中可以歸納出教師角色的兩個特征：一是它規定了教師在其特定的活動范圍內，與其身份地位相匹配的權利義務與行為規范；二是它包含著社會公眾對教師這一角色的要求和期待。作為一個角色人的教師，必須履行與其社會地位相對應的職責，并且承擔一定的社會期待和要求。本文劃分教師的角色人身份是為了突出教師的職業性。

1.2 作為自然人的教師

社會學中自然人是指個體出生后，尚未經歷社會化的人，只具備人的自然屬性。本文的自然人區別于社會學意義上的自然人，也區別于法律上與“法人”相對的自然人。這里教師自然人身份是為了突出教師的生命性，與角色人形象相區別。作為自然人的教師，是一個本真的“人”的存在，有家庭、親人和朋友，有喜怒哀樂，有自己的生存和發展需求。

1.3 教師是自然人與角色人的統一

社會期待教師成為理性的典范、科學文化的權威，教育需要教師按照一定的社會要求和規范來促進學生文化知識的提高，影響學生“社會化”的進程。但是如果只從社會角度來界定“教師”的含義，那么“教師不過是沒有完全自主性和獨立性的人”，“是維護社會公民素質不退化并且要有所提高的手段”，“而教師本人作為人的尊嚴與需要，已經不得不隱退到了作為背景的地位。”[2]在教育中，唯有將教師角色人形象和自然人形象相結合，才能成為一個“完整”的教師。教學中教師投入自己的生命，自我開放，才能與學生共成長、共幸福。

2 教師角色人形象的強化與自然人形象的消退

自從教育顯示出促進社會階層流動的作用后，產生的“教育萬能”的迷信不斷夸大教師的作用，讓教師承載起不能承受之重。社會一味的關注教師的付出和奉獻，無視教師的情感需要與生活追求，這樣單一的關注和索取使得教師角色人形象不斷的強化，自然人形象逐漸消退。

2.1 教師角色的道德高標化

從古至今，教師這一角色具有絕對的權威。社會對教育的重視、對教師的尊崇導致公眾對教師各方面要求逐漸提高，甚至有些時候將道德理想當做教師的責任來要求教師，將教師當做“道德的化身”。現實中，有編著者將教師的婚姻家庭中的某些道德要求也看作是教師道德規范的重要部分，將教師的個人私德當做公德，肆意拔高師德，這是不公正的。教師的職業道德不拒絕高尚，但不能將教師的“善”與“責任”相等同。一旦公眾堅持這個道德標準，就都會拿這個標準來衡量和苛責教師，不僅侵犯了教師的私人生活，更是讓師德顯得滑稽、尷尬。

2.2 教師角色的神圣化

相較于其他職業而言，“蠟燭、春蠶、園丁”是教師角色的象征，“默默無聞、嘔心瀝血”是對教師角色人形象的歌頌。然而，這些贊美之詞體現的是社會期待，這也將教師角色人形象由現實提高到了神圣。“為了學生的一切、沒有教不好的學生，只有不會教的老師”這類話語一直以來被人們信奉，人們已經不把教師當做肉體凡胎的人來看待了，而當成是一個“永動機”般不知疲憊的“完人、超人、圣人”。這些措辭無疑脫離了教師作為自然人的存在，讓神圣化的頭銜橫壓在教師的肩膀上。“道德的光環和責任的鐐銬促使教師角色幾近脫離了人的視域，在疲于奔命的追逐和首鼠兩端的應付中，”[3]教師只記得自身作為角色人“應該”是什么樣的，自動屏蔽了自然人“原本”的摸樣。

2.3 教師角色的工具化

教師角色，縱觀歷史，大體上有“尊師重教”的傳統，細細分析，不難發現，發展至今，公眾對教師角色的認識仍然主要停留在角色人形象上，注重的是教師勞動的外在價值，將教師勞動簡單地看做是知識的灌輸、傳遞。教師被當作傳遞社會價值觀念、追求高升學率、為學生考試保駕護航的工具，這種觀念限制了教師創造性和自我實現，也在側面反映了大多數教師的基本生存狀態。教師工作的快樂和滿足，主要的取決于社會對教師的認可度，這是用教師的工具性價值換來的，缺乏底氣和根基的生存方式折磨著教師。迷失在工具理性中的教師，難以自我解放，教師的勞動也就成了一種被動謀生的活動。

3 教師角色人與自然人形象分離的理性審讀

3.1 社會期待存在誤區

教師角色人的社會期待有兩個特點，一是期待疊加。按照最基本的社會期待，教師首先必須是一個教育者，能教書育人。隨著教育改革，對教師角色的要求不再低調地徘徊于基本期待，而要求教師是教育者、學習者、研究者、創造者，還要是社會道德代表者、人類文明建設者，成為家長的人、學生心理健康的引導者。教師是“這”也是“那”，成為了集社會公眾期待于一身的焦點，并且他們的行為無時不刻的接受著社會各界的監督和檢驗，讓眾多教師頗感疲憊。

二是期待存在誤區。社會賦予教師閃亮的光環，幻化出了一個完美的教師形象：學識淵博、道德高尚、為人謙和、熱愛學生、沒有失誤。如果公眾用這樣一套夸大了教師的角色特征的標準去衡量每一位教師，一旦教師表現與社會期待偏離較大，無情的指責和非難就會如同一雙冰涼的手掐住教師的咽喉，讓其窒息；如果教師群體也習慣于遵從公眾期待，習慣于按照社會認同來自我約束，那么教師就會耗盡精力，因為試圖從教學中贏得各種各樣理智的或情緒的報償是不現實的。

3.2 學校建設缺乏人文關懷

當前學校對教師的管理，采用的是科層制下的科學管理方式，等級化的組織形式，雖然提高了管理效率，卻將教師當做了對象的“物”，而非有生命的“人”，缺失對教師的生命關懷。在這種理性的管理方式下，教師感受到的不是所謂發展的“自由”而是制度的冰冷，體驗到的不是生活中的快樂與激情，而是機器人般聽從指揮的無奈與煎熬。

其中，學校教師評價和職稱評定機制最為缺失人文關懷。目前有許多中小學對教師的評價只看重數量的多少，忽視質量。教師在大量的筆記和報告中，在枯燥的教學生活中談不上教育創新，更談不上有精力去提升自我。在教師職稱評定方面，很多學校將市場經濟體制下的企業激勵機制引進學校，將的多少、科研能力的高低作為晉升職稱的標準。教師為了滿足自身的物質利益和榮譽感，不得不給自我施壓，以致課堂教學顯得力不從心，效果低下。

3.3 教師自身能力不足

教師自我的主體意識不強。馬克思認為：“我們在選擇職業時所應遵循的主要方針是人類的幸福和自我的完善。”[4]選擇教師職業的出發點是全人類的幸福和教師個人的成長與完善，二者缺一不可。長期以來，社會注重的是教師的工具價值，這一觀念也深深的印在了教師的職業意識中，教師屈從于社會壓力，漠視個人的幸福，個體意識逐漸淡薄，教學變成了機械式的簡單重復，教師職業也異化成為達到目的的手段。

教師對角色的把握與認同能力不足。教師是從事教學事業的勞動者，又是有生理和心理需求的自然人。這兩方面并不是存在于兩個獨立的空間，只有教師角色人與自然人形象適度融合才能構成一個“完整”的教師。如何在工作中把握兩者之間的度，并不是一個簡單的問題。有些教師未能尋得角色間的合理張力，造成了人格沖突。角色人形象膨脹的教師，他們的人格完全演變為一種工作人格，唯有拼上自己的健康和生命才能證明自己對教育的熱誠；有些教師則恰恰相反，他們課堂上情緒泛濫，自我鼓吹，過分追求社會名利。

4 呼喚教師角色人與自然人形象的統一

4.1 社會應予以寬容

道德的存在是為了解放精神，而不是束縛精神。教師職業是一個平凡的職業，現實中卻被捆綁在了道德的圣壇上；教師是一個人，是一個有血有肉的自然人，不能為滿足社會對教育理想的追求而漠視教師作為一個自然人基本的需要。在某種程度上，教師是公眾學習和模仿的理想榜樣，可是，理想之所以能成為理想，原因在于它在社會現實中并不真實存在，刻畫它只是為了使其成為一種精神動力來引導人們思想、改善人們行為。只有將教師道德建立在公德的范圍內，取消道德的“責任”與道德的“善”之間的等價關系，如此，教育才能在康莊大道上向前邁進。

教師職業的原則是教書育人，教育的重要性使社會對教師角色有較高的期待，但是對教師角色的要求無限的疊加和拔高，就變為一種責難了。教師職業應和其他任何職業一樣，將社會期待該限定在可承受的范圍內。應將教師角色的過高期待轉變為恰當期待，“應然”期待轉變為“實然”期待。有學者指出應對策略可以概括為“分離期待”和“注釋期待”。一方面，將社會期待中合理的部分分離為最高期待和最低期待，就如同最高綱領與最低綱領一樣，界定教師必須達到的最基本的規范與教師自我完善的目標；另一方面要依據教師的工作性質和任務，解釋說明社會期待的要求。

4.2 學校應加強人文關懷建設

學校管理制度的出發點是學生和教師，偏離這個出發點，任何管理形式的改變都是無用功。教師在成為角色人之前是一個人，在他成為教師之后仍然是一個自然人，他們有尊嚴與快樂，他們的情感需要關懷，生命需要關懷。學校理性化管理中應滲透人文色彩，人文化管理的權威不在于制度的強制性，它承認教師作為“人”的有機性，關注教師的情感需要，尊重教師的生活追求。管理者與教師相互信任、尊重，校領導對教師引導、激勵，教師間具有團隊意識，相互關心。所有的一切都需要管理者將教師當做在場的“人”來看，將教師當做生命一樣對待，這樣教師角色才能豐滿生動。

對教師的評價考核方面應該堅定的樹立“以人為本”的理念，彰顯對教師生命的關懷。合理的教師評價在一定程度上具有真實性，能夠激勵教師，給教師提供反饋，提升教學質量，同時又能兼顧教師自身個性的發展，為教師生活與成長提供空間。但不合理的評價考核制度會產生教師壓力，成為教育發展失衡的“催化劑”。

4.3 教師應樹立生命自覺意識

當社會焦點集中于“教師存在”而非“教師生存”的問題時，教師自身應具備清醒的生命自覺意識。目前，越來越多的教師將自己肢解，“被需要”的意識逐漸濃厚，自我定位也顯得“功能化”了。葉瀾教授說過：“沒有教師生命質量的提升，就很難有高的教學質量；沒有教師的精神解放，就難有學生的精神解放。”在學生社會化的進程中，教學活動首先應要求站在教師樹立生命意識。一個具有生命自覺意識的教師應是在遵循社會主流價值觀的同時，成為具有飽滿自由精神的個體，避免讓角色意識完全壓倒個性意識。

教師既是角色人與自然人形象的統一，“只有當教師穿行于這雙重身份之間，教師形象才是最完整的，才能最大程度地發揮出教師的教育功能。[5]教師應不斷的提高自身的專業素質和能力，尋找到角色人與自然人之間的合理張力，讓兩種身份和諧相處。教師在貫徹國家合理的教學理念的同時，適度的自我開放，充分發揮教師自身作為教育資源的作用，分享自己的情感體驗，如此，教學過程就會變為人生智慧的交流、心靈的對話、人與人之間平等的交往活動。如果遺漏了教師自然人的身份，那么可以說教育就失去了一個寶貴資源。

參考文獻

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[3] 張華，方媛.教師角色的迷惘與式微――基礎教育課程改革的三大難題之一[J].教育與教學研究，2009（6）：15-17，41.

第4篇：人性自私范文

網頭上。 但時過境遷， 人人網早已經淪落。

人人公司在2011年上市初期， 市值高達74.82億美元， 而截至今年1月20日， 公司股價已經跌至3美元， 總市值縮水至11.36億美元。

面對沒落的境況， 公司無力挽救， 只能另謀出路。 人人公司董事長兼CEO陳一舟選擇的方向則是轉型做金融投資。

據統計， 2015年美國互聯網金融企業前50名中， 人人網投中了三個， 包括估值最高的分期網站SoFi， 最受關注的股票組合交易網站Motif， 以及房產眾籌鼻祖Fundrise。 而在中國， 人人也布局了雪球、 金斧子等多家知名的互聯網金融企業。

人人公司為何從一家社交平臺轉向互聯網金融？ 投資為何青睞互聯網金融公司？ 背后的投資邏輯是什么？這次轉型， 人人公司會走出困境嗎？

近日， 《投資者報》記者就上述問題獨家專訪了陳一舟， 他對上述問題一一做了回應。

轉型的一年

轉型與變革貫穿于互聯網“老將” 陳一舟的2015年。

現年47歲的陳一舟， 目前是人人公司董事長兼CEO。從斯坦福大學畢業后， 他回國創立了紅極一時的ChinaRen校友錄， 將其賣給搜狐后，又買下校內網， 改名人人網， 成為微博、 微信之前最具人氣的社交網絡平臺。

2011年， 人人公司正式在紐約證券交易所掛牌， 陳一舟的身價約為18.17億美元。 但自人人網上市之后，人人網逐漸失去市場份額， 被用戶所拋棄。 此前陳一舟多次表示， 微信出來以后社交的人日子不好過了 ， 轉型成為必然的選擇。

陳一舟從老同學雷軍身上獲得了經驗。 雷軍之前做軟件， 軟件行業競爭經歷盈利式微后， 他做了幾年天使投資， 而在做投資的過程中， 雷軍發現智能手機的發展前景， 小米才應運而生。

“我們和騰訊的競爭是不明智的， 微信的網絡效應、 社交屬性更強。我們決定自己轉型。 而通過投資來看當前的風口是較好的方式。 ” 陳一舟表示， 投資一個公司比做一個公司要容易得多， 看好大方向、 看好團隊基本上就沒有問題。

“互聯網+”成為陳一舟的首選。 SoFi也好， 抑或Fundrise， 人人公司的早期投資都在國外， 究其原因，陳一舟坦言， 國外企業的價格比較便宜。 人人公司在全球范圍內投資， 美國、 日本、以色列都有， 國內也有布局， 金斧子、 雪球、 票據寶等。

“目前國外創業公司的價格也在不斷上漲，國內的企業要多多關注。 ” 陳一舟笑稱。

P2P在中國落地生根已有七八年之久，眾籌也發展超過三年， 人人公司2015年宣布進軍互聯網金融， 行業已成紅海。 這個時候入場， 陳一舟還有哪些優勢呢？

陳一舟表示，人人公司對互聯網金融的關注并不晚。2011年已經開始投資，目前在美國的布局已經涉及P2P（網絡借貸）、眾籌、 資管平臺等多方面， 國內除了投資其他公司， 人人公司自身也向互聯網金融大步轉型。除了已經上線的“人人分期”消費信貸平臺和“人人理財”資產管理平臺， 還開始嘗試涉入二手車消費貸款等領域。

鎖定互聯網金融與交通

互聯網可以顛覆和改造很多行業， 一直在這個行業里的陳一舟很早就意識到這個問題。 “互聯網+” 哪個行業才能放大效應則是他深思熟慮之后的決定。

“我們分析之后，認為金融是可以排到第一位的。 首先， 金融行業本身市場很大， 如果看全世界最大的經濟體系， 美國、 中國、 日本、歐洲，這些國家和地區的金融行業在GDP里面都占據前列。特

別是你說把房地產算到泛金融的業務，那就是第一名。 ”陳一舟介紹， 美國的醫療收入占比很高， 可是醫療行業跟用戶有關的環節并不多。

“其次， 金融賺錢大家都知道， 但是進入傳統金融領域的門檻很高， 先決條件是你沒有牌照，想通過金融來變現，結合互聯網是最好的方式。 ”陳一舟表示，2011年投資SoFi決策時間很短， 因為它很好地解決了社交網絡與互聯網金融的融合。隨后， 人人公司開始了全球范圍的投資， 目前已投資近30家互聯網金融企業。

與此同時， 陳一舟迅速將目光鎖定了交通領域。 “兩年前， 我們開始關注交通行業。 ” 陳一舟認為， 除了行業足夠大， 智能手機的出現完全顛覆了交通行業的傳統模式。

“司機的智能手機裝一個應用就可以把車輛在哪里， 現在在什么地方、 貨有多少、 它里面配送多少、 從哪里到哪里， 你就可以調

度了。 所以Uber出來以后， 我們發現運輸行業也是可以顛覆的。 ”

目前， 人人公司已經投資了美國卡車行業O2O產品Trucker Path、 中國的羅計物流，此外還領投了二手車電商平臺車易拍總額1.1

億美元的D輪融資以及以1000萬美元購買香港貨運用車平臺oGoVan10%的股份。

陳一舟表示， 金融行業和交通行業可以用互聯網和移動互聯網來進行大幅度的顛覆。 在這個過程中， 可以使這兩個產業更具生命力， 創造更多的高價值。

背后的投資邏輯

陳一舟確定 “互聯網+金融” 的大方向的同時， 也是國內互聯網金融發展如火如荼的時期。

陳一舟并未在國內投資任何一家P2P公司， 而是選擇了雪球、 金斧子此類第三方理財平臺。 “我們很早和國內的P2P公司有過接觸和交流， 但是最終并未投資。 ” 陳一舟表示， 對P2P行業的前景仍看好， 但是從投資的角度來講， 創業團隊也很重要， 當前國內從事P2P行業的公司并不完全懂互聯網和金融才是他未出手的原因。

“我們是一個運營型的公司，投資只是我們輔助的手段，為股東創造財富的手段， 也是企業生存的手段。選擇公司方面， 我們有兩個偏好， 一個是偏好技術型公司， 另外是偏好互聯網和人工智能，用這兩個工具來改造傳統行業。此外， 我們更加喜歡投早期的業務。 ”陳一舟表示， 長期積累的行業知識和創業經驗能夠讓其識別比較優秀的創業者， 也能夠對賽道有一定的把握，所以人人公司偏好有條件去投早期。

陳一舟的投資邏輯在投SoFi時有很好的體現。 他介紹， 這家公司的創始人是當時斯坦福商學院的MBA班的學生， 他們有多年的經驗。 “比較成功的互聯網金融公司，創始團隊一定要有金融行業的工作經驗， 特別你去貸款， 你一定要有風控的概念。 ” 陳一舟在SoFi成立之初就以個人名義投資， 隨后人人公司對其投資， 并每輪都增加投資，目前持股比例超過25%， 成為第一大股東，而2015年軟銀也進入， 目前公司估值超過35億美元。

“我們投資國內的企業也是遵循這個邏輯， 以5000萬美元領投金斧子為例， 我們就是看重這個團隊既懂金融， 有風險意識，又懂互聯網， 有互聯網創業經驗。 ” 陳一舟表示。

管理層稱盈利即將體現

人人公司在美上市后，業績并不十分穩定，始終在盈利與虧損之間徘徊。2015年前三季度數據顯示， 公司凈營收為1240萬美元， 較2014年同期下降36.4%。凈虧損為8200萬美元， 2014年同期凈虧損為3810萬美元。 調整后的凈虧損（非美國通用會計準則）為7710萬美元，2014年同期調整后的凈利潤為2930萬美元。 凈利虧損為歷年之最， 甚至有投資人不滿于糟糕的業績傳聞。

從估值上看， 人人公司上市初期， 市值高達74.82億美元， 而截至1月20日， 公司股價跌至3美元， 總市值縮水至11.36億美元。

對此， 陳一舟表示， 從人人公司的轉型布局進度上看， 公司應該會在2015年第四季度迎來轉折點， 年報中互聯網金融收入將有所體現， 預計2016年， 公司的主要收入將為互聯網金融業務。

陳一舟強調， 人人公司不會做虧錢、燒錢的項目。 “以此前較熱門的O2O為例，我們看不懂上門做指甲、按摩這種模式的客戶黏性在哪里， 所以我們不會選擇投資這類企業。 ”

金融不僅將成為人人公司賺錢的渠道， 也是BAT巨頭爭搶的重地。 陳一舟認為， 在這個領域的錢會越來越多， 而金融所占的比重也會越來越大。

對于今后投資的規劃， 陳一舟表示，人人公司將緊盯六大互聯網金融垂直門類： 學生貸款、房地產抵押貸款、 個人信用貸款、 商業地產、 投資管理和特種金融等。

對于人人公司的互聯網金融業務， 陳一舟也有拆分上市的想法。 “目前投資的互聯網金融企業中已有兩家準備掛牌新三板， 采訪結束后， 我就要和其中一家企業和保薦券商見面商討此事。 ” 陳一舟說道。

泡沫是把雙刃劍

當前， 創業企業多如牛毛， 有人認為當前創業中泡沫較大， 對市場泡沫高度警惕的陳一舟并不認為這完全是壞事。 他表示，一方面， 市場泡沫高導致國內創業企業價格高， 的確不利于投資者的進入。 但另一方面， “從工業革命到科技革命， 歷史上任何高科技新技術的發展， 都一定有泡沫的。 有泡沫才有投資， 才有成長。 ”

對于此輪創業， 陳一舟認為是培育市場的機會，創業者需要不斷學習，投資者也需要學習，泡沫也好，失敗也罷，都是積累的過程。

第5篇：人性自私范文

【關鍵詞】移動公司；人力資源管理；人性化與制度化

引言

人性化管理是和諧社會的基礎，就是一種在移動公司人力資源管理中重要的人性要素，人性化是以開掘人的潛能為目標的管理模式。人性化的管理模式包含很多的要素，例如管理者要對員工的努力尊重，管理者要關懷員工的生活和家庭，要給與員工滿足需要的物質激勵和精神激勵，同時還要給所有員工提供各種成長和發展的機會，要一視同仁，這樣才能取得員工信任和支持，移動公司事業的發展才能與時俱進，興旺發達。人性化的管理是移動公司與員工個人的雙贏戰略，這就是移動公司發展了，全體員工必然會的到幸福指數的提高。人性化在移動公司人力資源管理中的作用是不言而喻的，但是傳統的人力資源管理觀念確認為，移動公司的管理制度是公司發展的剛性要求，這是移動公司任何員工和管理者都不可逾越的基點。但隨著市場經濟的發展，我國人民的民主意識逐漸增強，民主意識已經成為移動公司發展的主方向，因此，移動公司人力資源管理方面對員工管理模式。要將人性化管理成為移動公司構建和諧文化的重要內容。

1、移動公司人性化管理與制度化管理之間的博弈

在移動公司人力資源實施人性化管理的過程中，必然會出現與傳統制度化管理模式產生沖突的問題，這在移動公司中的發展中是不可避免的，因此在實施人性化的管理推廣過程中，就必然會出現兩種理念的矛盾性和博弈性。因此，在移動公司人力資源管理中，需要管理者在實施人性化管理和推行制度化管理中進行協調，這樣就可以促進移動公司人力資源管理在員工的價值得到最大的提升，這是移動公司人力資源管理者面臨的實踐課題。移動公司人性化管理，就是要對移動公司所屬的人力資源，進行有效的安排和合理的利用，這是移動公司人性化管理的宗旨，也是人性化管理可以發揮資源最大效益的必要手段。移動公司人性化的人力資源是移動公司發展需要因素中的最為核心的資源，發揮好這個核心的資源因素，關系到移動公司的興衰成敗，這是移動公司人力資源管理參與市場競爭最強的核心競爭力。

在移動公司人力資源管理的人性化，這是由于每一個員工會具有不同成長背景，在每個人身上都會具備不同的個性和氣質，因此，在移動公司中員工的群體中，在個體之間必然存在著不同性格、不同愛好、不同思想、不同觀念和不同行為方式的差異，雖然在社會群體中都會以法律為準繩，但是道德的理念雖然無法用法律規范，在移動公司的群體中也是重要的立身之本。常言道：無規矩不成方圓，移動公司人性化管理也必然會實行道德規范來約束員工的行為，使移動公司的員工群體在個人行為上稱為統一有序、有章法的行為，這樣就會有利于執行移動公司發展中的經營決策，也就是說提倡人性化管理中也需要加強實行制度管理，這是兩個各自獨立的議題，但是它的目標卻是一致的，它是以人性化來凝聚員工的思想，以制度來規范移動公司員工的行為，使他們在移動公司制度的框架內，努力完成移動公司的任務。因此，移動公司的制度管理對員工的規范也是不容置疑的，是應該必須執行的。

2、制度化管理與人性化管理對移動公司生存與發展的影響

在移動公司人力資源管理中，無論是堅持制度化管理還是強調人性管理，似乎給人們的感覺是兩種互不相容的管理模式，其實這只是在表面看來好像是兩種不同的概念，其實不然，兩者的關系是密不可分的，在很大程度上是相互滲透的，具有制約的關系，二者之間是矛盾對立中的統一體。因為從兩者的目標評價他們都是在為移動公司的經營發展服務，這是人力資源管理工作人員，為移動公司的生存與發展采取的一種策略和一種手段。對移動公司人力資源管理來說，移動公司的制度化管理是企業管理的基礎，它可以規范員工的紀律，提高員工的技巧，而移動公司的人性化管理可以通過感情投入，是管理工作的理念補充，也是移動公司制度管理的一種促進，通過人性化管理，提高員工的素質，使員工群體素質平衡在一種較高的水平，這就可以對移動公司員工起到激發自覺性、主動性、積極性和創造性的重要途徑。因此移動公司在制度管理與人性管理的相互配合下，應在移動公司人力資源管理中發揮作用。

3、移動公司要實現人性化管理與制度化管理

3.1移動公司的規模與人性化管理的關系

這里分兩種情況，當移動公司員工規模大，數量多時，由于成員復雜、性格各異，容易在移動公司內形成不同的思想派別，針對這種復雜的員工情況，應當采取剛性的制度化管理為主要的管理方式。從管理學的實踐統計分析，一般12人以上的移動公司群體成員的管理，自發難以保持團體的一致性、協調性，應當用分工明確、責任清晰的制度化管理，而較用柔性的人文管理則效果不好。

3.2移動公司員工利益關系與制度化管理

移動公司與員工的關系是一種資源交換關系，移動公司要求的資源交換目標比較簡單，體現為降低生產成本，提高生產效益，而員工的交換目標較為復雜，它或表現為獲得較高的勞動報酬，或表現為受到移動公司的重視、得到自我能力水平的提升、實現自我價值、獲得環境的歸屬感等。在移動公司與員工互動交換關系中，當移動公司與員工的交換目標一致時，說基本一致時，用人性化的管理手段，更能夠提高員工的凝聚力和認同感，將對激發員工的積極性具有重要作用。

第6篇：人性自私范文

人一方面是自然生物，因而具有自然性。另一方面，人類因為具有類本質而具有實體性。前者作為自然性服從的是自然法則，因而不需要教育。但后者作為實體性服從的是理性法則，這不能憑借自然本能得到實現，因而需要通過教育實現。思想政治教育的本質就在于，通過教育來培育人的實體性，從而實現自然性與實體性的統一或和解。

關鍵詞：自然性；實體性；思想政治教育觀

DOI：10.15938/ki.iper.2016.06.005

中圖分類號： G642文獻標識碼：A文章編號：1672-9749（2016）06-0017-04

什么是思想政治教育？這一問題始終是這門學科的“元問題”，對這一問題的研究，或許有多種角度，但筆者認為從哲學的角度來理解這一問題或許是非常必要的。無論怎樣理解思想政治教育的根本性質，實質上都離不開對人和社會政治生活的理解。因為，思想政治教育不過是一種關于“人”的教育，并且是一種作為“社會行為”而存在的教育活動。那么，對這一元問題的理解，自然離不開對人和社會政治生活本性的理解。正是基于這種思考，筆者提出了“人的自然性與實體性相統一”的思想政治教育觀。

一、人的自然性存在方式和實體性存在方式

在西方哲學語境中，曾經提出過“人是有理性的動物”、“人是語言的動物”、“人是制造和使用工具的動物”等等。但是，到了馬克思@里，人的本質就更為復雜，他先后提出過“類本質”、“勞動本質”、“社會本質”等等。在這些諸多理解當中，筆者把人的存在方式理解為“自然性”和“實體性”這兩個維度。所謂自然性是指，人總是要追求物質生活資料，這就表現為人對財富和物質利益的追求。就自然性而言，它隸屬于自然生命，是由生存欲望決定的生命行為。因此，作為自然生命的最高本質就是生存欲望。在這個意義上，人的自然性是天然存在的。有時候甚至可以被稱為是“生命本能”。但是，從思想政治教育的角度看，這種自然性就不屬于教育的范疇。因為，即便沒有教育，人作為生物也本能地會追求物質利益以滿足生存需要。因此，自然性是天然存在于生命本能之中的，它不需要教育。當然，因為人在追求物質利益的時候，總是要通過各種勞動來實現的。因此，對于追求物質利益的具體手段，則是需要教育的。而且只是作為追求物質利益的“手段”方面，是需要教育的。而這種教育顯然不是思想政治教育的任務，而是各種自然科學和社會科學的任務。但是，作為追求物質利益的“本能”則是不需要教育的。因此，我們可以得出一個基本的判定：思想政治教育不來自于人的自然性。

人之為人，顯然不單純是自然性，如果是這樣，那么人和動物就沒有什么本質的區別了。因此，我認為，就人之為人的本質而言，人的存在方式應該是實體性的存在方式。按照西方哲學家的主流觀點，“實體是自因”。“一個實體不能為另一個實體所產生。”[1]所謂實體是指一個存在者自己是自己的原因，即自因者。在西方哲學中，這種最高的“自因者”就是上帝，而在黑格爾的哲學中就是“絕對精神”。而人因為是有理性的存在者，因此也憑借理性的能力成為了一半的“自因者”。所以說是“一半”自因者，乃是因為人還有一半是“自然性”，這部分不屬于實體性范疇。自然是受因果必然性支配的，因而不是自因。而作為實體性存在，對于人來說就意味著，他應該成為“自因”的。我們通常把這種自因本性稱為人的“自由”。所謂自由也就是自己是自己的存在理由。而這一點是憑借人的理性能力才能實現的。作為實體性存在者，人應該是“目的”而不是“手段”。在自然性中，人要通過自己的活動來追求物質資料，滿足生存。因此，人就變成了自己謀生的“手段”和“工具”。而實體性是說，人本身應該絕對地直截了當地作為“人”而存在。具體表現為人對道德、法律和社會秩序的自覺的服從。因此，簡單說，如果人能夠把道德、法律、政治秩序作為第一生命價值，那么，這樣的人就是實體性的人。實體性當然意味著人的普遍性，用馬克思的說法，就是人的“類本質”。

但是，實體性和自然性總是處在沖突中。自然性服從于欲望的自然法則；而實體性則服從精神性的理性法則。兩者不能天然地統一在一起，正如孟子所言“魚和熊掌不可兼得”。正是因為自然性的阻礙，人就不能直接地作為實體而存在。比如，因為對物質利益的需求，人就容易放棄人格的尊嚴、放棄社會制度和法律的秩序，而沉浸在物質利益當中。自然性是人的個體性和特殊性，而實體性則是人的普遍性，或馬克思所說的“類特性”。因此，自然性和實體性的關系，大體上就等同于人的個體性和普遍性之間的關系。如前文所述，自然性是天然具有的，因而不需要教育。但是，實體性作為精神的生命法則，則不是每個人都天然具有的。因為實體性的精神能力是需要后天的“訓練”才能實現的，筆者把這種訓練就稱為是“教育”。正是在這個意義上，筆者認為思想政治教育的本質，也就是要培訓人的實體性存在方式。因為，這種實體性存在方式一方面是人之為人的本質性規定；另一方面，這種本質性規定卻不能天然地被每個人都獲得，因此，思想政治教育作為對實體性存在方式的訓練，就是絕對必要的了。除非我們放棄人的實體性本質，而這是不可能的。那么，人的實體性存在方式是怎樣的？

二、實體性存在方式的雙重維度

人的行為分為兩種，一種是個體性的，另一種是社會性的。就個體而言，他的實體性表現為對道德的訴求；而作為社會性而言，他的實體性表現為對“政治秩序”的服從。因此，人的實體性存在方式就主要表現為道德法則和對政治秩序的自覺服從這兩個維度。

人的行為動機可以區分為兩種，一種是從感性的需要出發，把追求利益作為動機；另一種是從理性的良心法則出發，把追求“善”作為行為動機。前者不在實體性范疇之內，因而這里不予討論。后者就被稱為是道德。道德是一個人的“主觀的自由”，是一個人憑借自己的理性立法（這一立法的結果就表現為良心的顯現）來行為的能力。因此，道德就是人的主觀的自由的實現方式。道德不是由外在的強制力使然，而是完全自己的理性為自己做主頒布的道德法則，并把法則視為行為的絕對根據。因此，在道德中人實現了自由的存在，因而道德就成為人的實體性存在方式。正如康德所說，道德是一種“命令”，但不是來自外部的命令，而是來自內部（良心）的命令。因此，在邏輯上就表現為“你應當這樣行為”這一直言命題。[2]這表明，從理性法則出發的行為是無條件的，而不是有條件的。如果一個行為是有條件的，那應該在邏輯上表現為假言命題，即“如果……那么……”。顯然，作為實體性存在方式，人應該把理性法則作為絕對無條件的行為根據，而這就是道德，因而是自己為自己立法、自己自覺服從立法的實體性存在方式。在這里，道德本身不是為了什么其他的目的而存在的，而是說，道德本身就應該是無條件存在的。這就是實體性的本意，它符合了“實體是自因”的命題。

在道德行為中，就出現了康德所說的感性幸福原則與理性道德法則之間的沖突。而人總是直接地去追求感性幸福，這就是對物質利益的追求。感性幸福原則是靠自然性支撐的。而理性道德法則是靠實體性支撐的。但是，理性的道德法則總是建立在對感性物質利益的“挫抑”的基礎之上的，這實際上就是實體性對自然性的否定和超越。因此，道德行為作為實體性存在方式，并不是天然直接發生的，它需要人對感望的節制，因而也需要通過后天的“修煉”或“修養”來成就。這就意味著，思想政治教育作為對道德的教育，就是必要的。因為，人的行為總是直接地從感性幸福原則出發，而間接地從道德法則出發。這種作為“間接的”道德法則，是需要經過后天的努力才能建立起來的，因而是需要教育的。在這一點上，思想政治教育就是對人的作為道德形式的實體性存在方式的培養。

亞里士多德說：“人天然是城邦動物”。[3]馬克思說：“人的本質在其現實性上，是一切社會關系的總和。”[4]就是說，人總是在社會群體中生活的。而在社會群體生活中，即西方資本主義以來的“市民社會”中，人總是直接地從私利出發，因此，市民社會被馬克思看做是“惡”的領域。市民社會中從私利出發的行為也是源于人的自然性。在追求私利這方面，每個人都天然地會做，不需要教育。所以，思想政治教育絕不從追求私利這點產生。而人的追求私利的r候，就表現為人的個體性和特殊性。然而，如果每個人都追求私利，而且私利只屬于個體，那就必然出現霍布斯和其他社會契約論者所說的，“一切人對一切人的戰爭”。[5]因此，這就要求每個人在追求他的私利的時候，必須要服從普遍利益。而對普遍利益的服從，包括兩種形式，一種是客觀上的服從，另一種是主觀上的服從。所謂客觀上的服從，即每個人總是通過一定的特殊社會分工的方式，來從普遍利益中獲取屬于他自己的那部分私利。因此，在客觀上，每個人雖然追求的是私利，但在客觀上必然要同時給他人帶來某種利益。分工是社會生產體系中的一個組成部分，因而同時就是客觀上服從了普遍利益。所謂主觀上的服從，即在自我意識中接受并認同社會分工，并把普遍利益看做是高于自己的私人利益的“實體”。因而，如果能夠做到這一點，即把普遍利益視為個體私利的“真理”，那么，這就做到了主觀上的服從。而只有在主觀上做到了對普遍利益的自覺服從，才表明人是實體性的存在。因為，普遍利益并不直接地就是私人利益，它需要人在自己的意識中通過反思的方式，而把普遍利益視為高于私利的真理。這是社會性的實體性存在方式的本質。而做到這一點，顯然不是天然做到的，因而就需要后天的訓練。因此，思想政治教育也就是訓練人在社會政治生活中，把政治秩序作為真理的這種實體性存在方式。

實體性也就是人的普遍性。在社會生活中，實體性是怎樣產生的呢？在這一問題上西方哲學中主要分為兩派。一派是經驗論派的，主張實體性是從“契約”中產生的。這就是從自然性出發，為了每個人不至于一切人對一切人的戰爭，因此達成契約，形成普遍性，這就是社會公共權力和國家。而另一派是理性派，認為實體是自因，因此實體性不是因為對自然性的“妥協”才產生的，而是因為人就其本質來說，應該無條件地成為實體性存在。如果說實體產生是有根據的，這一根據在西方看來就是上帝。而黑格爾則認為是“絕對精神”。因此，他把國家稱作是“地上的精神”。因此，國家就是實體，而國家中的個體如果能夠在反思中確認國家的絕對性，因而也就成為了“公民”。在這個意義上，公民就是人在社會生活中的實體性存在方式。

分工在客觀上使每個人都要在共同體中為他人提供某種利益，從而自己在普遍利益中獲得自己的利益。但是，因為共同體需要使每個人作為實體性而存在，即作為公民而存在，因此就需要對每個個體進行一種訓練（因為人不能天然直接地成為實體性存在），使他們成為真正的公民。而作為實體性而存在的公民，并不是自然產生的，如前文所述，個體的直接目的都是追求私利，而不能把普遍利益作為直接目的。這就意味著，成為實體性存在的“公民”是需要經過訓練的。這一訓練活動就應該是思想政治教育的目的。人不能天然地成為公民，而是需要經過理性的訓練，把實體性的東西在教育中建立起來，公民才是可能的。在這個意義上，思想政治教育就是幫助個體上升為實體性的公民的活動。

三、思想政治教育的本質是促成自然性與實體性的統一

在道德行為當中，一方面是自然性對物質利益的需求，另一方面是理性自身頒布的道德法則，它是實體性的存在。這兩者在現實中是經常分裂的。因此，思想政治教育的第一個層面的功能就是要把這兩者統一起來。思想政治教育首先澄清道德法則的實體性價值。而后，要把這種實體性法則落實在人們之間的物質利益關系當中。這樣，在個體追求私利的時候，同時不違背道德法則，就構成了思想政治教育的一個目標。這需要通過教育把道德法則的實體性價值確立起來，這就需要在反思的意義上，把道德作為人的實體性存在方式在理論和觀念中確立起來。我們必須意識到人的實體性存在方式作為道德法則來說，是無限的。而同時，對物質利益地追求是從屬于幸福法則的，因而是有限性。于是，如何把有限的幸福原則在反思中納入到無限的實體性道德法則之下，就成為思想政治教育的關鍵。在這里，必須要意識到有限的東西應該承載著無限的實體性價值，才具有真理性。這樣，當我們放棄那些沒有實體性的利益追求的時候，恰恰是人自身的實體性存在方式的顯現。

在社會政治生活中，任何一種法律和制度安排都是有限的。但是，這些有限的法律和制度卻是作為實體性存在的“國家”在現實中的具體環節。個體應該把國家視為至高無上的尊嚴，這就是思想政治教育中通常所說的“愛國主義”。如果把國家理解為實體性的存在，那么，“愛國”就變成了一件無條件的事情。也就是說，愛國不是因為國家能夠為個體提供多少利益（當然，國家是有義務為其公民提供物質生活資料的），但是，國家為個體提供利益這件事，并不能作為公民愛國的“條件”，因為，國家是絕對的實體，而不是因為它為個體提供利益而具有絕對權威的。因此，思想政治教育，在社會政治生活這一層面，就是要確立國家的實體性存在。而國家的實體性存在應該作為一種價值觀變成公民的一種政治信仰，因此，公民也就因此也獲得了實體性的存在方式。

因此，思想政治教育在促成人的自然性和實體性統一方面，就具有了雙重的功能。具體來說，是通過以下兩個方面實現的。第一，通過反思的意識形成一種價值^，以便在該價值觀下使個體利益與普遍利益統一；第二，通過反思的意識，實現“主觀自由”與“客觀自由”的統一。

普遍利益在其直接性上不屬于個體利益，但個體卻必須從普遍利益中獲取自己的那一部分。因此，個體必須在反思中意識到，普遍利益是個體利益的“真理”，正如實體性是自然性的真理一樣。對于人而言，如果自然性沒有被納入到他的實體性當中，自然性就沒有真理。用馬克思的說法，人在多大程度上是社會的，人才在多大程度上是“人”的。馬克思所說的“社會性”和“類本質”實際上就是指人的實體性。因此，個體必須在反思的意識中看到，普遍利益不僅僅是獲取個人利益的“中介”，而且同時是個體利益的“真理”。這種反思的意識就是通過思想政治教育培養和訓練出來的。這樣，在個體那里就實現了自然性和實體性的統一。這種統一是把自然性納入到了實體性之下，因而統一的基礎是實體性而非自然性。這句話概括起來就是“君子愛財，取之有道”。

按照德國古典哲學的說法，所謂“主觀自由”是指內在的道德法則，即一個人的行為是否是自由的，只有他自己才知道。別人無法從一個行為結果和現象中知道行為的動機是從道德法則出發的還是從私利目的出發的。因此，道德就永遠不能超出主觀自由的界限。思想政治教育就是要幫助人在反思中確立行為的道德法則的理論自覺，從而使人獲得“主觀的自由”。但是，作為社會政治生活，道德就不能夠成為確定的行為規范，因此必須通過法律和國家制度等客觀的形式來保證所有人的自由。因此，法律和政治制度是“客觀自由”的保證。思想政治教育就是要通過反思，促使人們意識到，政治制度是國家的具體組織形式。雖然法律和制度是有限的，但卻不影響它作為國家的具體規定而具有這一實體性的本性。因此，在這個意義上，公民就是個體的真理。個體在政治生活中如果不作為把國家視為神圣的絕對無條件者，就沒有上升到實體性的存在。因此，公民就是個體的實體性存在方式。思想政治教育就是要把個體培養成實體性存在的公民。

綜上所述，人的自然性存在方式是天然的，它不需要教育。因此，思想政治教育的本質就是要培育人的實體性存在方式。實體性存在方式是需要后天訓練才是可能的。但是，培育實體性存在方式并不意味著拋棄自然性，因此，還需要把自然性歸攝于實體性之下，從而實現自然性與實體性的統一。在筆者看來，這就是思想政治教育的本質。

參考文獻

[1][荷]斯賓諾沙.倫理學[M].賀麟譯.北京：商務印書館，1983：6.

[2][德]康德.實踐理性批判[M].鄧曉芒譯.北京：商務印書館，2003：23.

[3][古希臘]亞里士多德.政治學[M].吳壽彭譯.北京：商務印書館，1965：7.

第7篇：人性自私范文

關鍵詞：人力資源 管理 激勵機制 有效性

引言：

有許多幽默節目戲稱21世紀最“貴重”的便是人才，雖然是津津樂道的笑談，但也是這一個時展的真諦。的確，在21世紀人力資源作為經濟領域生產和發展的源動力，已然成為眾多經濟團體能否保持經濟效益持續攀升的重要基礎因素，因此人力資源管理已然成為企業、事業等單位集中管理的對象，特別是事業單位，作為我國特有經濟體制下的特殊經濟團體，在現今改革發展的大前提下，人力資源管理更是應該作為重點項目進行科學合理的規劃與改革。其中在人力資源管理中發揮重要作用的激勵機制的有效實施，就成為推行人力資源管理改革的重要工作，所以，了解人力資源管理中激勵機制的核心作用就成為我們首當其沖要思考的重點問題。

一、人力資源管理激勵機制的核心作用

人力資源管理中激勵機制既然作為引導事業單位員工向著共同發展方向邁進的核心管理機制，那么根據這一點，筆者認為其所表現出來的核心作用主要有以下幾個關鍵：

作用一，有效的保障了事業單位的工作效率。從激勵機制的根本來看，它能夠促使員工形成相對確定的工作目的，同時對員工確定自身未來發展走向也有著明確的指示。由于事業單位的性質決定了事業單位的員工都具有較高的質素，可以說他們相對來說具有較高的發展潛力，所以人力資源管理中激勵機制的建立有效的保證了事業單位整體工作效率的攀升。

作用二，有效的優化了事業單位的人力資源配置。人力資源配置的優化是人力資源管理中極其重要的一部分，激勵機制作為針對員工心理需求而使用的管理手段，很大程度上促進了事業單位人力資源整體配置的優化，從而實現事業單位內部的優化發展。

作用三，有效的約束了事業單位職工的行為。激勵機制在事業單位發展目標確定的前提下，對于員工的職責意識存在著重要的強化作用，同時，這種意識的建立是透過激勵機制的正確引導下激發出來的員工的主觀能動性的具體體現，也就在很大程度上對員工工作過程中的日常行為起到重要的約束作用，從而實現事業單位工作效率的成倍增長。

二、人力資源管理激勵機制的掣肘表現

根據筆者在上文中的闡述，筆者認為激勵機制雖然對事業單位中人力資源的管理具有相當重要的作用，但是，在實際發展過程中，激勵機制在事業單位的應用依然存在諸多問題：

問題一，激勵機制僅在員工主觀能動性下降時才被管理者重視起來的現象普遍存在。事業單位作為我國政府機構的一個分支，隨著信息經濟時代到來的影響，已然掀起了一陣強有力的改革浪潮，但也正是因為如此，在改革前員工所享受到的豐厚福利等在這一階段受到了較為嚴重的影響，因此導致許多事業單位的員工在工作中的主觀能動性有所下降，甚至出現一小部分的員工轉投企業單位，這也就使得事業單位人力資源方面受到了較大的阻礙，而問題的癥結就在于，只有在這種問題已然暴露出其危害性的時候，事業單位才會采取一定的激勵機制進行補救。

問題二，激勵機制在事業單位中存在缺乏統一準則的嚴重現象。在事業單位中，激勵機制施行的手段往往單一且不具有一定的準則，并且在許多事業單位存在著激勵機制“輪流當家”的現象，這就使得激勵機制失去了原本的意義和作用。

問題三，激勵機制在事業單位中缺乏相應的考核依據作輔助。考核結果作為激勵機制的重要依據，能夠幫助管理者準確的發現積極表現的員工，從而使激勵機制順利的在企業中得到有效實施，但是，現今許多事業單位都存在考核制度不健全的現象，就使得激勵機制不能以考核數據作為有效依憑，從而對人力資源管理產生嚴重的負面影響。

三、人力資源管理激勵機制的有效措施

根據對現今我國事業單位中人力資源管理普遍現象的綜合分析，激勵機制并未得到有效實施，沒能在事業單位的發展過程中發揮其應有的重要作用。因此，針對上述問題，筆者認為發揮人力資源管理機制的有效性，必須做到以下幾點：

首先，薪資制度的科學化建立是保障激勵機制有效性的前提條件。我國因政治經濟體制決定的事業單位在激勵機制方面一般以精神鼓勵為主，但是在經濟發展的新時期，伴隨事業單位的改革，物質鼓勵的重要地位也漸漸的凸顯出來。薪資制度的科學化建立一方面能夠實現激勵機制在事業單位人力資源管理方面的有效性，另一方面還能夠促進事業單位中不公平、不合理現象的減少，因此對于事業單位的長遠發展有著積極的促進作用。

其次，精神建設的層次化建立是保障激勵機制有效性的主觀推動。在事業單位激勵機制中物質鼓勵推行的加強并不意味著要削弱精神層面的發展，與以往不同的是要想突出激勵機制的有效措施就必須把現有的精神鼓勵層次化，也就是針對員工的精神層面進行有效建設，從而使他們了解到事業單位的激勵機制對于他們所付出的努力能夠提供足夠的保障和獎勵，這也是從主觀層面上推動了激勵機制在事業單位的有效實施，是加強其有效性的總體表現。

最后，考核體系的系統化建立是保障激勵機制有效性的重要措施。考核作為人力資源管理中極其重要的一環，不僅能夠幫助事業單位針對現有的人力資源進行較為全面的掌握，同時還是調動員工工作積極性的重要措施。作為員工工作成效、工作成果最為客觀的評價標準，要求考核體系不能夠僅僅停留在表面功夫上，而是要建立起系統化、公平化的具有工作實踐意義的全面的、科學的標準。因此考核體系要綜合平時考核、全年考核、重點考核、綜合考核以及單項考核等多方面，只有這樣才能夠確保考核結果的權威性，同時其結果作為激勵機制實施的重要依據，考核體系系統化的建立無疑是為激勵機制有效性實施提供了最安全的保障。

總結：

綜上所述，我們已然看到激勵機制在事業單位人力資源管理改革中不僅能夠有效緩解市場經濟體制下，人力資源管理在事業單位改革中矛盾的激化，同時還能夠幫助事業單位對人力資源管理主要方面進行合理的、科學的、有效的優化，使激勵機制在事業單位人力資源管理層面，甚至是經濟發展等多角度都得到了有效性的實施與提高，而且激勵機制的有效實施對事業單位健康發展、科學發展、可持續發展等層面的推動作用同樣不可小覷，因此，我們若想使事業單位在新時期的經濟大環境中取得較高的經濟效益，就必須重視其人力資源管理激勵機制的有效實施與建設。

參考文獻：

[1]呂平，張國梅.淺析人力資源管理中的激勵機制[J].才智 2010（22）

[2]歐煒.以人為本，建立合理有效的激勵機制――也談人力資源管理[J].時代教育（教育教學版）.2010（01）

[3]馬慶豐，李連輝.激勵在事業單位人力資源管理中的作用[J].教育教學論壇.2010（15）

[4]何書安，沈莉.淺談完善我國事業單位激勵機制應遵循的管理理論[J].才智.2010（06）

第8篇：人性自私范文

本文從戰略性人力資源管理的角度，結合筆者在央企的從業經歷，以提升企業核心競爭力為目標，重構了央企戰略性人力資源管理的系統模型，相信是對央企的轉型是非常重要的。從實際的經營戰略出發，戰略性人力資管理系統至少應該包括基于企業發展戰略的人力資源規劃系統、基于企業激勵機制的薪酬系統、基于企業競爭優勢的人力資源開發系統、企業文化建設等四個系統。它們形成一個相互作用、相互聯系的完整體系。

一、構建基于企業發展戰略的人力資源規劃系統

戰略性人力資源規劃系統應該圍繞經營業務規劃和產權來制定人力資源規劃，包括基于企業經營戰略的人力資源需求規劃和基于組織變革的人力資源組織規劃。

1.基于經營業務戰略的人力資源需求規劃

企業人力資源需求規劃是對企業未來的某一段時間內人力資源總量、技能結構、學歷層次、專業結構、技能結構等進行事前預測，并做相應規劃，包括人力資源結構規劃和人力資源總量規劃。對于人力資源需求規劃要重點引進新領域、新技術所需專業人才，完善管理技術團隊的結構，積極吸收高層次管理技術人才，并使各類各級管理技術人才隊伍達到合理比例；對于人力資源總量規劃要做到控制和精煉普通人員隊伍，擴大和吸引企業的緊缺型專業技術人才和中高級運營管理人才。

2.基于組織變革的人力資源組織規劃

央企應深化體制改革，完善企業的法人結構，明確母公司和子公司的產權關系，減少獨立法人的層次，強化母公司的監督職能，以母公司為管理核心，建立扁平化的現代企業結構。基于組織變革的人力資源組織規劃應包括以下兩個方面：

一方面，完善企業法人結構，以董事會、監事會、經理層為決策主體，企業若是國有獨資公司，一般不設股東大會；另一方面，調整企業的人力資源組織結構，央企組織結構的變革就是要理清母公司和子公司的產權關系，削減管理機構，縮短管理的鏈條，形成“決策層-職能層-事業部（子公司）”的扁平化管理結構。

二、建立基于企業激勵機制的薪酬系統

1.工資系統

工資是指員工按月年度領取的相對固定的勞動報酬，一般包括基本工資和績效工資兩個部分。工資激勵有效提高員工的積極性，在此基礎上提高效率，促進企業發展。在企業盈利時，員工能力也能得到很好提升，實現自我的價值。依據員工的工作性質和職位的不同，工資可分為年薪制、職位工資制和彈性工資制等不同形式。

（1）年薪制。從人力資源角度看，年薪制是一種有效激勵措施，對提升管理者的績效有很大的作用。年薪制突破了一般薪酬的常規，對高層管理人來說，年薪制代表了身份和地位，能促進人才的建設，也能提高年薪者的積極性。但很大一部分的年薪制是和本人的努力以及企業的經營好壞情況相掛鉤，因此也具有較大的不確定性和風險。

（2）職位工資制。薪點制是一種比較科學的職位工資計算辦法，薪點制結構首先依據員工的職稱或職位來劃分工資等級，稱為薪級，明確每一薪級的工資范圍；然后，在同一薪級中再依據員工的資歷或者學歷等條件來劃分不同的工資點，稱為薪點，在薪級范圍內確定薪點數額。職位工資制有以下優點：第一，有利于鼓勵從業人員提高業務能力和管理水平；第二，有利于按職務系列進行工資管理，同時使責、權、利有機地結合起來；第三，實現了同種勞動，同種報酬，實際是按勞分配的一種具體實現方式。同時它的缺點也很明顯：一是當采用職務工資制時，會抑制企業內部人員的配置和職務安排；二是由于職務與工資掛鉤，因此當職工在企業內晉升無望時，也就是沒有機會提資，這樣，這些職工就會喪失進取的動力，勞動積極性會受到很大挫折，從而使企業流動率過高，生產發展受阻。

（3）彈性工資制。對企業中的特殊員工和特殊崗位，為了加大激勵力度，提高工作積極性，增強工作業績，我們可以采用彈性工資制度。如企業的項目經理可以采用項目提成工資制，并繳納一定的風險保證金，確保其工資收入的合理性和合法性。但是，彈性工作制也具有一定的缺陷。首先，它會給管理者對核心的共同工作時間以外的下屬人員工作進行指導造成困難，并導致工作輪班發生混亂。其次，當某些具有特殊技能或知識的人不在現場時，它還可能造成問題更難以解決，同時使管理人員的計劃和控制工作更為麻煩，花費也更大。另外，許多工作并不宜轉為彈性工作制，例如辦公室接待員、裝配線上的操作工，這些人的工作都與組織內外的其它人有關聯，只要這種相互依賴的關系存在，彈性工作制通常就不是一可行的方案。

2.員工持股計劃

員工持股計劃是指由央企的內部員工出資認購本公司的部分股權，并委托員工持股會來管理運作，員工持股會代表職工持股員工進入董事會參加表決和分紅的一種股權新形式。員工持股計劃將員工由雇員的身份轉化為企業的所有者，員工和企業共擔風險，共享收益，因此員工持股計劃具有良好而且長期的激勵效果。目前在發達地區，大型央企的二級企業中產權多元化已經開始逐步推進。

3.福利系統

在央企的現代薪酬體系中，福利是工資的有效補充，體現了企業關心員工個人發展、改善員工生存質量的重要途徑。福利系統作用如下：第一，為職工解決自己難以解決的困難。如對低工資收入者，通過補助，彌補他們基本生活的需要，解除他們的生活困難和精神上的負擔，能使職工有良好的工作情緒和生活狀態；第二，為職工提供生活方便，減輕職工的生活負擔，能使職工更好地投入生產和工作，有利于提高勞動生產率；第三，可以增強公司的凝聚力。

三、構建基于企業競爭優勢的人力資源開發系統

1.員工職業生涯規劃

企業在給員工做個人的職業生涯規劃時，應注意以下幾點：第一，縱向發展，即員工職務等級由低級到高級的提升；第二，橫向發展，指在同一層次不同職務之間的調動，如由部門經理調到辦公室任主任；第三，向核心方向發展，雖然職務沒有晉升，但是卻擔負了更多的責任，有了更多的機會參加單位的各種決策活動。以上這幾種發展都意味著個人發展的機會，也會不同程度地滿足員工的發展需求。

2.員工培訓計劃

相比其他行業，施工企業更需要適應能力強、一專多能和知識面廣的復合型人才。建立科學完整的培訓體系包括。

（1）建立培訓結果反饋機制。定期對員工培訓結果進行評估總結，為做好下階段的培訓工作提供相應參考。如收集調查員工對培訓安排的滿意程度；對接受培訓的員工進行測試與考核；定期測算培訓的勞動生產率、回報率、人均利潤貢獻等相關指標，衡量培訓投資是否給企業帶來相應的回報。

（2）建立長效培訓激勵機制。央企對員工進行培訓要建立相應的競爭制度，提供機會給有潛質、有能力的員工享受培訓的機會，將培訓與員工的考核、晉升等掛鉤，這樣結合員工個人發展的激勵機制激發員工參與學習、追求進步的積極態度。

（3）做好員工培訓需求分析。在企業的人力資源規劃系統中，明確勾畫企業未來人力資源結構和對人力資源各方面總體需求，確定相關培訓計劃、培訓對象、培訓方式、培訓內容以及培訓目標；此外，培訓需求分析還應做好溝通協調，調查員工的學習要求，做到因材施教和因人而異，符合員工個人的發展需要。

3.創新用人機制

現代企業的競爭，就是市場的競爭，就是人才的競爭。企業要發展，工作要創新，效益要增長，關鍵就要在人力資源開發上下功夫。以解決正式工與聘用工的矛盾為切入點，堅持以人為本的管理思想，視員工為企業最大財富，倡導人性化管理，為所有員工創造公正、平等、美好的工作環境。激發廣大員工的工作積極性，提高工作效率，逐步增強員工對工作的自豪感、對企業的歸宿感，培養一支職業化、高素質的員工隊伍，最終實現企業可持續發展的人力資源保障。

四、加強企業文化建設

1.建設學習型組織，提升員工整體能力素質

企業要倡導“全過程學習”、“終身學習、“全員學習”的理念；制定各種繼續教育、學歷培訓和崗位培訓計劃等制度；建立學習型組織評估指標體系，把創建學習型企業著力點放在提高企業創新能力上，推動企業內部不斷變革與知識創新。

2.積極宣傳，利用各種方式傳播全新的企業文化

企業文化是知識，是理念，而員工是企業文化建設實踐的主體，企業要想真正地實現良好的文化氛圍，就要建立一個與企業發展相適應、與人力資源管理相配的全員文化培訓和傳播體系。

3.創新文化理念，推進全體員工思想理念的更新

第9篇：人性自私范文

當胎兒在母體內發育的時候，正是胎兒思想受外界影響形成思想的關鍵時期。并不是只有出生后才會慢慢形成他的思想。

一個人在離開母體后，是其思想成熟及發展的階段。他的思想形成與其母親在懷孕內的所思所想及接觸的人和事。

假設在胎兒發育的早期階段。例如3到4個月，就可以有著良好的環境，其思想的形成就可以比較形成獨立的個性。不是比較參雜的混合思想。也就是受其母親接觸的環境鎖形成的大眾思想。

早在一個人出生前，便有了思想發育的早期階段。其后天（出生后）所受的影響只會涉及到其個性及行為方式、而不是思想、。

正如現在人們所進行的胎教。正是因為這個緣故吧！讓胎兒在出生前形成良好的思想，獨立的思想。可以防止后天不利的影響。一個人有了自己獨立的思想，就不會受人蠱惑。他就會思考。

而在出生以前就有了獨立思想的人，他的思考及思維方式。就一般人很難了解。他會用自己的思想和所有的學識去想，去推斷這件事。對自己的影響及利害關系。

這類人有了自己獨立的思想，必然會去把想法去實踐。去證明思想的正確性。當一個人有了獨立思想，他就不會輕易收人蠱惑。會主動去學一些對自己有用的知識和技能。從而去完善自己。使自己可以很好的去適應社會去適應人群！