科研績效獎勵辦法精選(九篇)

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第1篇：科研績效獎勵辦法范文

一、獎勵原則：

1.績效掛鉤的原則。認真貫徹各盡所能，按勞分配的原則，堅決克服平均主義，按績效計獎。

2.公平競爭的原則。科技人員不論職務高低，資歷深淺，在科研攻關、課題研究、新品開發、新技術新項目引進等工作中，人人平等，允許自由組合，擇優招標競爭，以鼓勵我院優秀中青年人才脫穎而出。

二、獎勵項目

1.科技進步獎：主要獎勵在科研創新中成績顯著并獲各級科技進步獎。①獲國家級科技進步獎一等獎：獎勵20萬元；100萬獲國家級科技進步獎二等獎：獎勵15萬元；獲國家級科技進步獎三等獎：獎勵13萬元；獲國家級科技進步獎四等獎：獎勵10萬元；②獲省級科技進步獎一等獎：獎勵13萬元；30萬獲省級科技進步獎二等獎：獎勵8萬元；20萬獲省級科技進步獎三等獎：獎勵5萬元；20萬獲省級科技進步獎四等獎：獎勵3萬元；取消③獲市級科技進步一等獎：獎勵6萬元；8萬獲市級科技進步二等獎：獎勵2萬元；4萬獲市級科技進步三等獎：獎勵1萬元；2萬獲市級科技進步四等獎：獎勵0.5萬元。1萬獎勵項目組主要成員獎金額度不低于獎金總的70%，項目第一責任人的額度不低于獎金總額的30%。

2.新技術、新項目引進獎：是對積極引進和消化吸收國內外的先進醫療技術，促進醫院科學技術進步，具有創新性和實用性，且填補國家、省、市、院空白，取得較好的社會和經濟效益。①獲省衛生廳新技術新項目引進一等獎：獎勵1萬元；1.2萬獲省衛生廳新技術新項目引進二等獎：獎勵0.5萬元；0.6萬②獲市衛生局新技術新項目引進一等獎：獎勵0.6萬元；0.2萬獲市衛生局新技術新項目引進二等獎：獎勵0.3萬元；0.1萬③獲醫院新技術新項目一等獎：獎勵0.2萬元；獲醫院新技術新項目二等獎：獎勵0.1萬元；獲醫院新技術新項目三等獎：獎勵0.05萬元。

3.創建重點科室獎：創建活動中成績顯著，通過各級重點專科驗收。市級：科室獎勵2萬元（其中科主任不低于50%）；省級：科室獎勵5萬元（其中科主任不低于50%）；國家級：科室獎勵20萬元（其中科主任不低于50%）。

4.獎：（1）報銷：中華級系列和核心期刊：按實報銷國家級：限額800元省級：限額500元市級：100元（2）獎勵：SCI收錄的期刊：每篇獎勵5000元；中華醫學系列期刊（核心期刊）：每篇獎勵1500元；中華醫學系列期刊：每篇獎勵800元；國家級（核心期刊）：每篇獎勵1000元；國家級（中國科技論文統計源期刊）：每篇獎勵400元；國家級：每篇獎勵300元；省級（核心期刊）：每篇獎勵500元；省級（中國科技論文統計源期刊）：每篇獎勵300元；省級：每篇獎勵200元。港澳出版刊物不列入獎勵范圍（以出版刊號為準）SCI收錄的期刊：每篇獎勵5000元；專著：每本4000元；中華醫學系列期刊：每篇獎勵800元；國家級：每篇獎勵300元；省級：每篇獎勵200元；核心期刊：每篇獎勵1000元；統計源期刊：每篇獎勵800元；論著：每篇獎勵200元；獎勵范圍僅限于正規出版刊物。

5.科技成果轉讓獎勵：凡職務技術成果轉讓給企業的，可從轉讓費中獲得不低于20%的獎勵。

6．教育獎勵：專業對口，在職讀書獲大專以上學歷的，一次性獎勵2000元。

三、獎勵辦法：凡申報醫院科技獎勵的，必須詳細填寫申請書并附詳細資料，每年年底評審一次，由醫院專家委員會評審后執行，上述各項獎勵均記入各有關人員的技術檔案。

四、獎勵說明：

1.獲得科學技術進步獎、新技術新項目引進獎和科研成果獎的獎金為整個課題組擁有，但課題組負責人所得獎金不低于獎金總額的50%。

2.獎的獎金主要獎給第一作者。

3.獲得專利權的獎勵只獎勵第一發明人。

第2篇：科研績效獎勵辦法范文

關鍵詞：企業研究院 人力資源激勵 現狀 對策

企業間的競爭歸根到底是人才的競爭，而人才競爭又關鍵是人才的精神狀態、員工情緒的競爭。激勵則是士氣的強化劑，是鼓起高昂士氣的妙藥良方。影響一個人積極性的因素很復雜，由于每個人的性格、氣質、境遇和所處的環境等不同，對外部世界的反應也不相同。因此，如何進行有效激勵，進而充分發揮人力資源優勢、調動員工的主觀能動性和創造性、提高員工績效以及營造人才合理流動的氛圍，已成為企業人力資源管理亟待研究和解決的問題。

一、人力資源激勵是決定企業興衰的一個重要因素

人力資源激勵是指激發人內在的行為動機并使之朝著既定目標前進的整個過程。換句話說就是用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。它是決定企業興衰的一個重要因素，其最主要的功能是最大限度地調動員工的積極性，發揮其能力。具體體現在：一是充分調動員工的積極性，提高個人及企業績效。績效水平的高低不僅取決于員工的個人能力，還取決于員工的工作積極性或努力程度。從史蒂芬.P.羅賓斯提出的績效函數：P=f（M，A，C）（ P，個人工作績效；M，工作積極性；A，個人工作能力；C，個人所能把握的機會），我們可以看到，績效水平在個人工作能力、個人所能把握的機會一定時，工作積極性就成為決定性因素，而激勵正是使員工保持較高工作積極性、主動性及創造性的催化劑。二是挖掘人的潛力，提高人力資源質量。美國哈佛大學教授威廉•詹姆土的研究證明“在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20％～30％；但如果他們受到充分的激勵，就可發揮80％～90％”。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。三是有利于人才的合理流動。通過激勵機制的運行，才能吸收、留住有才能且企業需要的人才，淘汰不適宜企業工作的人員。

二、院人力資源激勵的現狀

院作為集團公司的技術研發中心，承擔著技術排頭兵的使命。為了適應社會發展和科研工作的要求，持續、出色地完成使命，院在強化激勵、調動員工積極性方面做了大量工作，一個多元化激勵體系已基本形成。

一是不斷完善制度激勵。先后出臺了員工業績能力考核評定辦法，骨干考核評定和獎勵辦法，年度杰出員工、金牌員工和首席研究員評選和獎勵、科技獎勵實施細則等一系列規章制度。二是不斷優化并拓展物質激勵。實行包括骨干津貼在內的各種津貼、相關科研成果配套獎、技術分成等獎勵；適時為員工提供多樣化的實用的實物；積極實行補充醫療保險、購買商業保險等。三是形成并不斷充實以人為本的精神激勵。對各方面表現出色的員工給予表彰和宣傳等榮譽激勵；利用職代會等讓員工適當參與管理，建立多個俱樂部充分發揮員工個人的愛好與特長，實行尊重激勵；對全體在職員工實行了年度定期健康體檢，實行關懷激勵；大力倡導員工承擔課題、全面成長理念，在工作中給員工壓擔子，堅持以“天府英才”工程項目和重大科研項目為載體培養領軍人物和后備人才，實行價值激勵。四是充分發揮以“學習創新”為核心內容的文化激勵。通過各種途徑加強對“創鋼鐵釩鈦專有技術，建一流企業研究院”的目標宣傳；加強對“求實創新、團結攻關、追求一流”和“銳意進取、開拓創新”科研精神的大力弘揚；加強對員工進行“建立學習創新型科技團隊”的宣傳與熏陶。

通過實施以上多方面的激勵措施，院在人力資源和科研項目等方面取得較好成績：

1.人力資源結構得到較好的優化。與2006年12月在崗人員相比，研究生學歷比例提高了11.7%，高中及以下學歷比例下降了7.5%（詳見表1）；初中級職稱比例分別提高了3.6%、4.4%，無職稱人員比例降低了3.5%（詳見表2）。

表12010年與2006年在崗人員學歷分布對比情況（單位：人，%）

研究生 大學 大專 中專 高中及以下 合計

人數 比例 人數 比例 人數 比例 人數 比例 人數 比例 人數 比例

2010年12月 120 21.5 209 37.5 118 21.2 45 8.1 65 11.7 557 100

2006年12月 54 9.8 216 39.2 126 22.9 49 8.9 106 19.2 551 100

第3篇：科研績效獎勵辦法范文

技術創新是四平吳華轉變經濟發展方式的主攻方向。技術創新工作實現了“兩個提升”：離子膜裝置創效能力得到提升，精益化管理水平得到提升。電耗低于國家現行標準，運行成本實現最優。

圍繞“抓住重點，突破難點，搶占制高點”開展工作，在實踐中探索出一條適合自身特點的生產方法和工藝流程。離子膜制堿工藝核心設備是電解槽，電解槽運行質量直接影響生產和各項指標。去年，20萬噸增加離子膜電解槽槽片，產量增加6400噸/年，年增加效益512萬元，節省電費64萬元。今年進行膜極距改造，一面組織生產，一面進行技改。經過改造，噸堿耗電由原來的2210KV/H降至2120KV/H，年創效益750萬元。

環境友好是四平吳華轉變經濟發展方式的出發點和落腳點。確保環境友好，四平吳華在節能減排工作中取得的新突破是，實現水的一級排放，彰顯國企社會責任。

節能減排是提升企業核心競爭力，履行社會責任的重要內容。四平吳華作為駐地方央企，把節能減排工作融入到企業發展戰略，融入到日常經營管理中。通過項目帶動、工藝改造，點源治理等措施，推動企業與社會、環境的全面協調可持續發展，取得了經濟效益和社會效益的雙豐收。

四平吳華在水的回收利用上取得兩項歷史性突破：一是聚氯乙烯離心母液的零排放開創了我國母液回收的先河；二是污水治理科研項目被列入國家環保部“十二五”規劃遼河流域治理重點科研課題。

依托裝置優勢，達到一級排放標準。公司現有一套污水處理裝置每小時處理能力800噸，是目前國內同行業中處理能力最大的裝置，采用物理、化學、生化三種技術相結合，可處理公司內的全部生產污水、生活廢水。經過處理后，一部分用于生產，一部分達到標準后外排。在國內氯堿行業處于領先任考核部門承擔，與l監事部合署辦公，并設立專職考核員崗位，為確保其獨立性，該部門和人員直接對院長負責，由院領導班子單獨進行考核。該院績效考核工作的主要特點歸納為“三突出三掛鉤”：

第一，突出經濟責任，績效工資與企業效益掛鉤。從2005年開始，該院每年年初由院長與各部門負責人簽訂經濟責任書，根據部門分工不同，確定銷售收入、利潤、費用控制、應收賬款、產品開發、課題完成、成本控制、安全環保等不同的經濟或工作指標，分別有獎勵和處罰措施。每日檢查，每月、季度、半年、全年均進行考核，未按進度和要求完成則按規定處罰，超額完成則獎勵。

完成指標者，經濟部門中層干部績效工資比一般部門高10%；且其當年完成指標百分比為其本人和部門員工績效工資系數。

年底根據所有經濟指標部門完成任務情況得出加權平均系數，作為全院機關、科研和輔助部門的績效工資系數（JA=J1+J2w+J3…Jn/n）。

第二，突出工作業績，績效工資與工作效果掛鉤。為避免年底一次考核確定結果的弊端，增強考核的科學性，該院加大了日常工作考核。年初規定每個部門的原始分值為100分，根據其日常工作情況予以獎勵和扣罰分值，年底匯總部門總分數得出部門績效工資的又一系數（JB）。

一是全院每月開展工作創新優秀評比。由部門提出，院務會討論確定，中層以上干部投票，對當月有創新、有影響、有效益的工作評出一、二、三等獎各一名，給予部門相應分值獎勵。

二是制定中層干部和員工日常考核細則，平時加強考核。考核內容包括干部和員工對布置工作的完成情況、行為準則規范、安全環保工作等幾十條細則，根據不同情況扣罰2～10分，不管誰違反，所扣分數均落實到其所在部門和部門負責人，即一個人扣分，全部門受影響。

第三，突出競爭機制，績效工資與考評結果掛鉤。該院注重在績效考核中引入競爭機制，無論中層干部還是普通員工均有年度考核方案，考核結果與本人績效工資密切掛鉤。

中層干部考核：年終考核首先由本人從德、能、勤、績、廉等方面對年度工作進行述職，再由院領導、職工代表、群眾進行評議，之后進行綜合知識理論考試，對其全年工作和執行崗位責任制情況開展詳細、客觀、準確的考核。考核結果分優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，分別與中層干部的任用、獎懲、績效薪酬掛鉤。其中績效方面，優秀等次者其本人和部門員工績效系數可上浮10%，排末位者本人績效工資下浮一級，所在部門員工績效系數下調一等，得出中層干部考核系數（Jc）。這一考核方式對完善干部考核機制和考評體系，健全干部任用、選拔制度具有較大的推動作用，有效激發了廣大干部開拓創新和干事創業的熱情。

中層干部考核結果=日常考核結果×40%+業務知識考試×10%+年終考核結果×50%。

年終考核中，各項評議所占比例為：群眾評議占10%；職工代表測評占50%；院領導班子評議占40%（其中，院長10%，黨委書記10%，領導班子其他人員各占5%，在此基礎上分管領導另加5%）。

科研人員考核：依據本人當年所簽科研課題合同，所承擔課題完成情況，一是兌現獎罰金額；二是在專業技術人員中考評，決定位次，末位者專業技術等級下降一個等次，績效工資相應下降。

一般員工考核：在本人工作總結基礎上，由部門領導、其他工作相關部門員工、所在分會員工分別評分得出綜合分值后決定本人績效工資系數（JD）。

第4篇：科研績效獎勵辦法范文

關鍵詞：高職院校 科研 建設 發展

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）01（a）-0187-02

科研建設是高職院校重要的內涵建設，對推動高職院校科研事業發展作用巨大。近年來，通過實地調查、走訪互動、參加學術會議等就高職院校科研建設進行了調研，并與相關高職院校、學術團體、學者專家等共同探討高職院校科研建設問題，了解高職院校科研建設研究動態、取得的成果及其應用情況，基本掌握了高職院校科研建設現狀，初步形成了高職院校科研建設思路，對高職院校科研激勵機制建設也有了初步的設想和實踐。

1 高職院校科研建設現狀調研分析

1.1 科研思想觀念建設

調研、走訪過的30余所高職院校，從管理者到教師都具有一定的科研意識，在一定程度上建立了科研思想觀念，但不同的學校認識程度不同。

調研結果表明：新設置的高職院校不如老牌的高職院校科研意識強；地市級高職院校沒有省部級和行業高職院校科研意識強；由中專學校改制建設的高職院校不如相關普通本科院校舉辦的高職院校科研意識強；國家級、省級示范建設高職院校的科研意識比一般高職院校強；高職院校整體不如普通本科院校的科研意識強。高職院校整體對科研的認識高度不夠，不如象對教學那樣認識明確，這在各個院校的科研建設中表現的非常明顯，與教學建設相比差距較大。

由于思想上重視不夠，反映在實際工作中的科研機構不健全、崗位設置不規范、人員配置不足、設備設施配套不到位、規章制度不健全和落實不到位、激勵機制建設無規劃、院校以應付檢查評估為目的、教師以應付晉升專業技術職務為目標，出現了專業技術職務越高越不搞科研、教授甚至不搞科研現象，沒有把科研看作是立校之本、生存之本。

當然，造成思想上對科研不夠重視的原因有很多，其中，不乏教育行政部門管理和政策引導方面的原因。

1.2 科研工作機構建設

調研結果表明，各個高職院校都建立了科研工作機構，但大多數院校的科研工作機構都還不夠健全，尤其是新建院校、地市院校差距較大，國家級、省級示范建設院校較好。科研工作機構不夠健全主要表現為：第一，機構設置不規范。一般院校只設立了科研處或科技處，處內沒有設置相關的科室，其他各個部門沒有配套設置專門科研機構，個別院校只是在教務處設置了一個科研科；第二，崗位人員配備不足。一般高職院校的科研處只設處長1名，配備1～3名科員，沒有相關的科室崗位設置和人員配備，其他各個部門沒有配套（或沒有明確）科研主管領導和科研干事崗位人員。由于科研工作機構不夠健全，人員配置少，加之事務繁多（一般高職院校的科研處要做以下三類工作，即：科研管理、教研管理、學報編輯出版），造成科研處暨科研管理人員疲于應付一般的事務性工作，崗位人員難以明確分工和明確職責，無法靜心研究管理和做管理，也不能按類分項管理，使得科研管理工作不夠深入、細致，科研管理工作難以實現程序化、規范化、科學化。

1.3 科研激勵機制建設

調研結果表明，各個高職院校都建立了相應的科研激勵機制，但大多數院校的科研激勵機制都不夠完善，在這方面新建院校與國家級、省級示范建設院校等老牌高職院校相比有較大的差距。實際情況是：第一，各個高職院校都制訂、頒布、實施了科研和科研激勵的相關制度、辦法，如：《科研工作管理辦法》《科研管理工作程序》《科研基金管理實施細則》《科技成果獎評審獎勵辦法》《學術論文與科技著作獎勵辦法》等，但不同院校的科研和科研激勵制度、辦法的內涵有較大的區別，要求不一樣，激勵的強度不相同，相差甚遠；第二，科研和科研激勵機制建設規劃性不強，目標不明確，與院校發展實際結合不緊密，很難形成科學的長效機制。如：沒有宣傳、動員、提倡等階段而直接將科研要求納入年度或聘期目標任務，相關科研管理辦法、獎勵辦法等不能根據院校發展實際進行修訂完善，科研要求或激勵目標過高（或過低）讓人難以達到（或輕易達到）而起不到激勵作用，科研和科研激勵目標與院校定位、院校發展目標不一致；第三，科研激勵機制的形式、方法等較為單調；第四，評價機制不夠健全，重形式輕內涵、重數量輕質量、重擁有成果輕成果轉化應用等現象比較普遍。

1.4 設備設施建設

調研結果表明，高職院校的科研設備設施建設落后于教學設備設施建設，個別院校基本的科研辦公設備都難以很好地保障，嚴重影響了科研管理人員的工作積極性，對科研事業發展極為不利。

1.5 科研平臺建設

調研結果表明，各個高職院校不同程度地實施了科研平臺建設，但由于理解和歷史積淀的差異，其建設內涵和形式有較大的區別。

2 高職院校科研建設思路探討

針對高職院校科研建設現狀，為了提高高職院校的科研能力和綜合辦學實力，建議從以下幾個方面著手做好科研建設。

2.1 加強科研思想觀念建設

思想決定結果，思想決定成敗。強化科研思想觀念、樹立科研立校思想是科研建設的關鍵所在。首先，院校領導的思想理念是問題的核心。領導應充分認識科研建設對院校發展的重要性，把科研建設作為院校的一項重要工作來抓，列入學院發展規劃，融入學院機制體制建設中，確立科研建設的地位，保障科研建設的順利進行。其次，教師、工程技術人員及科研工作者應強化科研建設意識，積極投入到科研建設中，并通過科研增長知識，提高能力，提高工作質量，實現人才培養、社會服務、文化傳承創新目標。

2.2 加強科研工作機構建設

科研工作機構是科研和科研建設的基礎。建立健全科研工作機構，加強對科研和科研建設工作的領導與規范化管理是增強科研實力、提高科研水平的關鍵。高職院校要高度重視科研工作機構建設，結合院校發展實際，合理設置科研工作機構、崗位，足額配置科研工作人員。不僅要設置科研處以及處內相關科室，而且要配套設置各個部門的科研主管崗位和干事崗位，同時，要成立學術委員會，有條件的院校還要建立獨立的高職教育研究所、學報編輯部、專業技術研究所等，加強對科研和科研建設的管理與指導，為發展院校科研事業奠定堅實基礎。

2.3 加強科研激勵機制建設

系統、完善、合理的規章制度是對科研工作實施科學化、制度化、規范化管理的基礎，科學的激勵目標、內容、方法等是建立長效科研激勵機制的根本保證。所以，高職院校必須加強以科研規章制度建設為基礎的科研長效激勵機制建設。制訂合理的、與院校發展實際相符的科研事業目標，加強科研激勵的目標規劃性，與時俱進，與院校的發展時期同步，從數量目標到質量目標，從低層次到高層次，逐漸提高要求，貫徹以質量內涵激勵為主的激勵方針；從引導、督導走向督促，從鼓勵參與到與評優、晉職、晉級掛鉤，促進個人事業發展；豐富科研激勵的內涵、方法、手段，數量激勵、質量激勵、數量與質量激勵相結合，非考核激勵、考核激勵、非考核激勵與考核激勵相結合；加強激勵的針對性、有效性和時效性，按需激勵，樹立有需、有用、有效才能持續發展思想。科研激勵機制建設要循序漸進，從非考核激勵走向考核激勵，培育校園科研文化，最終走向以精神文化為第一要義的文化激勵，努力使科研成為教職工的自覺行動和生活習慣。

2.4 加強科研投入

加強科研的人力、財力、精力投入，特別是保證科研基本物質硬件條件，促進軟件條件建設。

2.5 全方位加強科研平臺建設

科研平臺建設應該包含硬件建設和軟件建設兩個方面。要充分重視科研環境建設，努力促進校園科研文化的形成，促進科研事業持續發展。因此，要全方位實施科研平臺建設，將思想觀念、工作機構、規章制度、科研發展規劃、科研工作目標、激勵機制、工作資料、學術活動機制、科研氛圍、科研團隊、經費投入機制、設備設施、工作條件、成果總結與交流渠道、成果輸出與推廣機制等納入高職院校科研平臺建設。

3 高職院校科研激勵機制建設觀點

高職院校在實施科研硬件建設的同時，必須結合院校發展實際進行科研體制機制等軟件建設，充分調動廣大教職工的積極性。科研激勵機制建設是科研軟件環境建設的核心之一。

第一，科研激勵應循序漸進、逐步發展，從提倡、鼓勵等非考核激勵開始，逐步實施考核激勵，積極培育、發展科研文化和校園文化，最終摒棄考核激勵，實現以精神為第一要義的文化激勵，使科研成為教職工的精神需要、自覺行為、生活習慣，以利真正達到激勵的目的。

第二，對于高職院校而言，尤其是由中專學校升格建設的高職院校，要想提高科研能力水平，只有鼓勵引導是不夠的，必須要有督導、督促，要給教職工施加一定的壓力，才能形成內在動力，督導、督促激勵的效果會更好。

第三，科研激勵機制建設應結合院校和社會發展實際，融入到院校體制機制建設中，并依托院校發展而發展，科研激勵機制建設應和科研設備、設施硬件建設相結合，互相促進。

第四，科研激勵機制建設應兼顧必需、可行、且留有發展空間。科研評價考核要充分重視對科研質量內涵的考評。制訂科研工作績效考核方案，必須突出高職特色，有效促進產學研結合、校企結合、產業化發展，有效提高院校的綜合辦學實力，有效服務于國家科技、經濟和社會發展。

4 結語

高職院校實施科研建設是必須的，但只有硬件建設是不夠的，還必須扎扎實實進行科研激勵機制等軟件建設。在科研激勵機制建設中，只有鼓勵、提倡、引導是不夠的，督導、督促激勵的效果更好。

參考文獻

[1] 國家高等職業教育發展規劃（2010-2015年）[EB/OL].http：//.cn/web/articleview.aspx？id=2010072200014&cata_id=N003.

第5篇：科研績效獎勵辦法范文

關鍵詞：高校 師資 廣州城建職業學院

高校的實力和水平要靠人才來支撐與體現，教師隊伍的整體水平標志著一所大學的辦學水平。師資隊伍質量的高低，是高校教育教學質量的根本保證，師資隊伍的建設是決定學生培養質量的決定性因素。因此，師資隊伍建設始終是各校常抓不懈、著力尤多的一項中心工作。

一、加強師資隊伍建設的意義和重要性

擁有一支高素質的教師隊伍，是學校發展的基礎和實力，可以在激烈的競爭中立于不敗之地。哈佛第27任校長科南特說過，“大學的榮譽不在于它的校舍和人數，而在于一代又一代教師的質量，一所學校要站得住。教師一定要出類拔萃”。可見教師隊伍對學校發展的重要性，關鍵在于師資隊伍建設。

百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。廣州城建職業學院從發展的戰略高度，明確提出“師資是第一資源”、“人才是核心競爭力”理念，引培并舉，專兼結合，打造“雙師”教學團隊，制訂師資隊伍建設十年規劃、五年規劃，以及每學年計劃。要求所有教師暑假期間下企業頂崗實習、實訓，收集典型工作案例。通過下企業活動，大多數教師因此熟悉了行業發展和崗位要求，提高了技能水平。另外，還評選了28名“我最尊敬的教師”，分別送到國內知名高職院校進修。近三年來還選送了146名骨干教師到國（境）外學習和培訓，初步建成了一支數量充足、結構比較合理、專兼結合、充滿活力的教師隊伍，大大促進了學校辦學水平和教育教學質量的提升。

二、高校師資隊伍建設中存在的主要問題

1.師資隊伍總量不足

近年來，高校擴招給經濟和社會發展以及高等教育大眾化的實現奠定了良好的基礎，但高校擴招規模持續增大，教師增幅卻遠遠不及學生擴速度，從而造成師生比持續攀高。

2.師資隊伍結構不夠合理

首先，由于近年來各高校補充師資多為年輕教師，教師年齡呈年輕化趨勢，不是很利于學科的建設和發展。一些高校出現了學科梯隊斷層、后備人選不足、拔尖人才缺乏、學科帶頭人高齡化的問題，使新老骨干教師的交替面臨嚴峻的形勢。

其次，師資隊伍的學歷層次偏低。專任教師中具有碩士、博士學位的比例大于50%方可達到A級標準，比例達到30%為合格。盡管學歷結構有了顯著提高，但高層次人才供不應求的狀況仍然突出，高層次領軍人才欠缺，高學歷師資比例偏低，學校的科研水平和學術水平不能適應建設高水平大學的需要。隨著高校不斷加大師資培養力度和補充高學歷師資，我國高校教師中具有碩士以上學位的人員比例有了較大幅度提升，但總體仍然偏少。

再次，師資隊伍的學科梯隊不健全。新上專業的學術骨干、學科帶頭人缺乏，學科梯隊不健全，開展創新教育和創新研究的能力弱，給高素質人才培養帶來很大困難。最后，教師的學緣結構有待改善。

3.激勵機制不健全

一些高校現行的管理機制和激勵機制尚未完善，在分配制度改革上，還未真正體現“按勞分配、多勞多得、優勞優得”的原則。廣州城建職業學院的激勵機制主要有崗位工資、績效工資、職務工資等，為吸引、穩定和激勵人才，學校先后出臺并實施一系列優惠政策和獎勵辦法。2012年9月按照學校《教師工作績效考核辦法》的規定，經考核優良的專任教師一次性發放獎金近200萬元。真正實現“按勞分配、多勞多得、優勞優得”的原則。

三、加強師資隊伍建設的途徑和措施

1.樹立科學人才觀 營造和諧人才環境

以科學發展觀和科學人才觀為指導，在資源投入中將人力資源作為最重要的投入，形成吸引人才、穩定人才和激勵人才的良好氛圍。高校教師隊伍要保持穩定和健康發展，必須要有良好的工作和生活環境作保障，良好的工作和生活環境是教師充分發揮技能，搞好教科研工作的前提條件，學校要從保障工資福利、提供培訓經費等方面支持教師參與培訓，把教師在職進修、提高學歷、取得學位與考核、職務聘任、提高待遇等聯系起來，也可以效仿廣州城建職業學院的校內職稱評聘制度。

2.多途徑提高教師綜合素質

充分利用本校教師以及外聘教師的先進經驗，促進青年教師迅速成長；老教師充分發揮自己的專業特長，在自己的專業領域內取得較多的成果，并幫助青年教師迅速適應自己的崗位。廣州城建職業學院要求所有教師暑假期間下企業頂崗實習、實訓，收集典型工作案例。通過下企業活動，大多數教師因此熟悉了行業發展和崗位要求，提高了技能水平。另外，還評選了28名“我最尊敬的教師”，分別送到國內知名高職院校進修，近三年來還選送了146名骨干教師到國（境）外學習和培訓，

3.吸引、穩定、激勵人才

第6篇：科研績效獎勵辦法范文

【關鍵詞】高職院校；人事制度改革；對策

當前，我國經濟發展面臨諸多挑戰，高職教育風險因素增多，競爭日趨激烈。高職院校大多由中專學校合并組建，底子薄，基礎差，綜合辦學實力不強，核心競爭能力有限，特別是教職工在思想觀念、能力素質、精神狀態等方面與新形勢、新任務的要求還有較大差距。居安思危，不進則退。高職院校要在激烈的高職教育競爭中贏得一席之地，必須統一思想、凝聚共識，進一步深化學校人事制度改革，健全完善有利于干事創業的科學機制，著力營造有利于干事創業的良好環境，狠抓干部隊伍建設，強化人事服務管理，最大限度地調動教職工干事創業的積極性、主動性、創造性。

一、優化用人機制，切實做到“人盡其才、才盡其用”

優化用人機制是深化人事制度改革的核心，是保持高職院校發展生機與活力的重要途徑。目前高職院校普遍存在總量不足、結構不優、機制不活的問題，應不斷改革創新，進一步優化人才成長環境，建立多層次人才培養機制和人盡其才的用人機制，著力打造一支品德高尚、結構合理、能力較強的高素質人才隊伍。

（一）加大人才引進力度，建立激勵機制。進一步加大博士、碩士引進力度，提高安家費、科研啟動經費標準，改善住房、生活條件，為他們提供人性化服務，幫助解決好其配偶、子女的就業、入學等問題。引進的碩士、博士研究生若未取得講師、副教授專業技術職稱，可由學校先內聘為講師、副教授，校內享受相應待遇。通過內培外引、校企互融的方式，實施專業帶頭人到企業任高管、骨干教師到企業任技術主管的師資技能提升輪訓計劃，吸引企業技術人員到學校任教。高薪聘請實踐經驗豐富的全國知名專家、企事業單位專業技能人才、能工巧匠來校授課，強化專業教師實踐動手能力培養，帶動學校教科研水平的提升。

（二）加大教育培訓力度，強化保障機制。切實抓好人才培訓和繼續教育，著力培養一批“雙師型”教師、復合型管理骨干、創新型學術骨干和高層次專業帶頭人；制定完善相關獎勵辦法，設立學校培訓教育獎勵基金，每年撥出專款用于中青年骨干教師外出、出國（境）進修學習、參加學術研討、從事教研科研活動。加大內部培訓和對外交流培訓力度，激勵教師參與頂崗實訓、實習實訓基地建設，增加生產實踐經驗，提高實踐技能；進一步完善專業教師到企事業單位實踐進修及頂崗實訓制度和考核方法，對到相關企事業單位進行實踐技能培訓、頂崗實訓、技術服務的人員，不僅報銷有關費用，還要給予一定的生活補助；實施“名師培養工程”，力爭培育一批優秀教師入名師行列。同時建立進修考評制度，對學校選派外出參加培訓進修、頂崗實訓的人員進行技能考核，將考核測評結果作為報銷其外出進修培訓相關費用的主要依據，并與教師本人年度考核結果掛勾。

（三）是加大評聘考核力度，引入競爭機制。積極探索和推行評聘分開機制，對有突出貢獻的優秀教師大膽使用，實行低職高聘，對不稱職的教師實行高職低聘或解聘。不斷完善考核辦法，建立獎勤罰懶、獎優罰劣、能上能下、能高能低的競爭擇優機制。

二、科學設置崗位，切實做到“因事設崗、以崗定責”

科學、合理的設置崗位是深化人事制度改革的前提，事關高職院校的長遠發展。2006年7月，國家開始推行新一輪的以“強化崗位、淡化身份、以崗定薪、崗變薪變”為主要內容的事業單位收入分配制度改革，要求所有事業單位必須開展崗位設置工作。目前一些高職院校已經實施了崗位設置與首輪聘任，但聘用制度還不夠成熟、完善；還有一些高職院校尚未正式啟動這項工作，導致教職工工資待遇不能完全到位，在較大程度上影響了教職工的積極性，制約了人事制度改革的推進，迫切需要將崗位設置工作盡快落實到位。

（一）堅持因事設崗，嚴格控制崗位職數。根據相關規定，事業單位須在核定的機構與編制總量范圍內開展崗位設置與聘任，高職院校在開展崗位設置工作時，必須根據學校辦學規模、人員編制、經費預算等因素確定崗位總量并保持相對穩定性。

（二）堅持優化結構，合理劃分崗位類別。按不同崗位的屬性，確定管理、專技、工勤三類崗位。通過召開座談會、發放調查問卷法等方法進行廣泛調研，充分聽取意見和建議，結合人員結構現狀、業務能力、工作業績、資格資歷等因素進行科學合理的分析，確定專技崗位分級依據。

（三）堅持權責對等，科學制定崗位職責。在充分調研論證和系統分析研究的基礎上，明確各具體崗位的權利和責任，制定《崗位職責說明書》，為后續崗位聘任及績效考核提供依據。在制定崗位職責說明書時應注意以下幾個方面：一是要根據各類崗位的工作方式和工作內容，結合其工作性質和工作特點，制定崗位職責說明書；二是要根據崗位職責，明確考核標準和考核結果的使用范圍，使考核結果同職稱評定與聘任、工資發放等相結合；三是要明確聘期內經考核被認定為不稱職的，應按規定予以解聘、辭聘。

三、完善分配制度，切實做到“多勞多得、優勞優酬”

完善收入分配制度是深化人事制度改革的關鍵，事關教職工的切身利益。近來年，高職院校在分配制度改革方面取得了一定的成效，但目前仍存在諸如優秀人才和中青年教師待遇偏低、向一線重要崗位和關鍵崗位傾斜力度不夠、教職工收入總體水平在同行業中沒有很強的競爭優勢等問題。這些問題的存在，嚴重制約了高職院校教學質量和辦學效益的進一步提高，影響了高職院校自身的發展。根據國家有關文件精神，目前義務教育學校和公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資改革已經完成，高職院校作為其他事業單位績效工資改革也將全面推開，應以此為契機著力抓好以實施績效工資為主要內容的收入分配制度改革

（一）調整收入分配結構，適度拉大分配差距。將收入結構分為崗位工資、薪級工資、基礎性績效工資，獎勵性績效工資四個部分。崗位工資、薪級工資按國家規定執行；基礎性績效工資依據教職工崗位確定，完成基本工作量即可享受基礎性績效工資；獎勵性績效工資依據績效評價的結果發放，包括超額完成教學任務獎、考核優秀獎、福利及特殊津貼等。行管、教輔、工勤人員獎勵性績效工資按略低于專任教師獎勵績效工資10%測算。搞活校內分配，建立起重實績、重貢獻的分配制度，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，向一線教師、重點專業、重點崗位傾斜，努力實現一流人才、一流業績、一流報酬、一流待遇。

（二）下放收入分配權限，不斷完善分配機制。學校制定收入分配指導性意見，各二級學院在核定的額度范圍自主發放績效工資，擴大二級學院分配自，促進二級學院由教學主體轉變為辦學實體，提高辦學效益。

（三）促進收入分配公開，切實加強分配監督。必須堅持公平、公正、公開的原則，加強收入分配全過程的民主管理和監督。各二級學院分配辦法必須經本院教代會審議通過，報學校備案后方可實施。在執行過程中各職能部門應嚴格履行職責，加強指導、服務和監管力度，各二級學院必須堅持公示制度，做到公開透明，有帳可查。

參考文獻：

第7篇：科研績效獎勵辦法范文

［關鍵詞］高校；科研課題；管理；對策

［中圖分類號］G301 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2009）01-0128-02

1 問題的提出

“科教興國”戰略實施以來，高校科學研究發展迅速，科研實力和綜合競爭力不斷增強，已經成為我國科技發展的重要力量和國家科技創新體系的重要組成部分，并為我國經濟社會發展做出了巨大的貢獻。筆者認為其基本的表現一是原創性基礎類研究成果偏少，二是高水平應用型技術成果不多，三是科研成果的市場轉化率偏低。造成這些問題和不足的原因主要表現在以下幾個方面。

1.1 管理體制和運行機制不健全

傳統科研組織模式不適應科學研究的發展。近年來一些研究型大學紛紛恢復學院制，使學院在教學、科研等學術活動中充分發揮協調作用，通過橫向的聯合彌補學科過于分化的不足，有的大學還進行了校―院―所制改革，但總的來看，這些工作還處于探索階段，“學校(學院)一系一教研室”組織結構仍然是我國高校主要的基層學術組織形式。另外，計劃經濟的模式依然存在，包括科研經費和科技推廣經費基本上依靠財政投入，造成高校科技創新面臨經費不足而利用效率低下的問題；科研管理只注意科研計劃、組織、指揮以及協調科學研究中的各種關系，工作思路仍然是程序化的項目管理和成果管理。

1.2 具體的管理工作不夠科學

單純量化式評價體系阻礙著科研和學術的繁榮。我國不少高校實行的科研量化考核管理，一般以、獲得科研經費的數量多少等指標來評價教師的科研水平，雖然有利于調動廣大教師的科研積極性，但過度量化、周期很短又助長了高校教師片面追求數量的功利化傾向，嚴重影響了重大科技成果的產出和學術的繁榮發展；同時，經費管理不規范使科研資金流失比較嚴重。一些高校為了鼓勵教師科研，科研經費管理不重視成本核算，對科研資金的籌集與取得、投入和運用、耗費和補償等全過程缺乏綜合管理和監督，造成科研人員轉移、套取科研經費等問題，科研經費的使用效益大打折扣。

1.3 成果的轉化與產業化環節缺失

我國高校科技工作仍未從“計劃立項―科學研究―鑒定報獎”的舊模式中完全轉變過來，在計劃課題立項時對預計產生的科技成果的實用性方面、市場需求及生產條件、工藝條件了解不夠深入，產學研結合不緊密，造成與市場的脫節。同時，高校科技產業有待進一步規范，高校與大學科技園之間、與從事創新產業的科技人員之間的利益關系還有待進一步理順。此外，知識產權的界定和利益享受主體不夠明確，影響了科技創新主體的創新積極性，而科技成果轉化和高新技術產業化方面法律法規的不完善，既制約了科技成果的順利轉化，又造成了嚴重的無形資產的流失。

1.4 重項目申請，輕項目管理

目前，眾多高校科研管理工作的重點不是加強對科研項目的日常管理，提高科研的質量，而是把工作重點放在申報科研項目、爭取科研獎勵上。無論是高校科研管理部門，還是科研工作者，都習慣于將科研項目、科研經費的多少作為衡量教師科研能力高低、學校學術水平高低的一個重要指標，這樣的價值取向可能會對科學研究工作形成不良的引導作用。如果將從事理論研究和實驗研究、從事人文學科與工程技術的教師統一按照科研經費的多少來比較他們學術水平的高低就十分荒唐了。這種觀念對科研人員有極大的負面影響，嚴重影響在研課題的完成質量，不利于高校科研水平的全面提高。

1.5 重科研經費的制度管理，輕科研經費的項目管理

我國現行的科研管理體制以課題制為主，對科研經費的管理也是以項目為單位來具體進行的。這就使得科研經費管理中存在如下問題：一方面，對科研經費使用中可能出現的財務問題，高校的科研管理部門和財務部門都非常重視，各高校也出臺了相關的管理政策和財務制度；另一方面，科研管理部門往往忽視了從全局的角度對科研經費的支出用途進行考察、審計，即經費支出是否是項目所需，是否合理，是否存在資源的浪費現象等。

1.6 重項目考核形式，輕績效管理，經費效益低下

高校科研管理部門對科研項目的考核更多地注重形式，而忽視了對項目執行的過程和經費績效的考核。一方面，雖然科研項目的合同(任務書)作為最基本的法律文書，詳細地規定了任務下達單位和項目承擔者的責任和義務，以及最終的成果形式，但是，在實際的科研管理工作中沒有進一步完善科研合同(任務書)管理，尤其是細化年度目標和最終成果目標，以及明確相關的違約責任，規定違約追究辦法。因此，結題時對科研成果難以進行實質性的審核，許多項目的驗收和鑒定都流于形式，對于完不成科研計劃者沒有相應的責任追究條款，造成處理起來無據可依，只好不了了之。另一方面，高校科研管理中沒有形成對科研項目進行績效評估的制度。目前，一些獲得資助的研究項目在結題時無成果，或成果水平低，幾萬元，甚至幾十萬元的項目，結題時拿幾篇水平不高的論文充數，一些應用研究的項目，不考慮市場需求，閉門造車，取得的所謂成果不能得到實際應用，成果轉化率低。由于缺乏科研項目績效評估制度，沒有對科研項目的投入和產出進行評估，無法得出有力的數據來說明項目的經費績效，因此也就難以采取相應的措施來提高科研的效益，造成科研經費的效益低下。

2 加強高校科研管理的對策

2.1 深化科研管理體制改革，促進不同學科以及教師的合作

繼續深化高校內部管理體制改革，進一步消除計劃經濟模式在科研管理方面的遺留因素。積極穩妥地推進基層學術組織改革，如在學院之下組建研究所，建立以校―院―所三級管理為主體的管理體制，并使研究所成為責權利相統一的教學科研實體，強化對科研的統籌協調。從制度上確立教授在科研工作中的主導地位，學校科研主管部門努力做好全方位的服務工作。結合推進新興交叉學科建設，大力倡導不同學科以及教師之間開展交流合作。

2.2 完善科研量化考核管理制度，激發并保護教師的創新積極性

堅持科研工作考核的激勵約束導向，但必須由偏重數量向注重質量轉變，重點是完善科研考核指標體系，根據不同學科、不同教師的實際情況及差異，確定不同的考核指標。尤其要注意的是要遵循教育教學和科技創新工作的規律與實際，適當拉大考核的時間跨度，允許和寬容教師科學探索的失敗，關鍵看做了什么而不是簡單追求結果和數量，避免急功近利的傾向，引導和保障教師以充分的時間與精力潛心學術、投身創新，努力做出原始性、基礎性、高水平的創新成果。

2.3 加強科研經費的籌措與規范管理，充分發揮有限資源的作用

目前高校爭取的科研經費數量雖然可觀，但總的來說我國高校科技創新的經費與資源并不充裕，不同高校之間也極不平衡。因而，政府財政加大投入的同時，高校自身也要開源節流，通過多種途徑多方籌措科研經費。與此同時，高校要切實規范科研經費的管理，將科研經費的使用管理納入學校的審核監督之下，既要尊重課題負責人的經費使用審核的自，又要明確規定經費報銷的項目范圍，如設備儀器采購、書報資料訂閱、外出學習調研等，允許合理的勞務報酬等支出，但總體要求必須與科研項目緊密相關，確保將有限的科研經費用在刀刃上。

2.4 堅持面向經濟建設主戰場，促進產學研合作與科研成果轉化

高校在倡導并保障教師開展基礎研究的同時，還要積極推進基礎研究與應用研究的結合，緊密結合國家、行業和地方經濟建設與社會發展的重大需求，加強與產業部門和各大企業的科研合作，努力產出適應市場需求的高水平技術成果。要建設好大學科技園等科技創新創業平臺，推進高校科技產業的改革與發展，拓寬科技成果轉化和產業化的渠道。關鍵是要建立健全各項政策措施，包括科研成果的評估、使用、投資以及對成果主要研發人員的獎勵辦法，設立創業基金并完善使用管理辦法等，積極鼓勵和大力支持教師投身科技創新及成果轉化工作。

2.5 提高科研管理人員的素質

科研管理人員一要有崇高的敬業精神與良好的職業道德，二要有高水平的信息采集能力與實踐能力，三要有科技創新意識和服務意識，四要有組織協調關系能力。高校科研管理部門對科研課題的申報和研究工作起著穿針引線的作用。因此，作為科研管理人員，要有橫向聯系和縱向聯系的能力，既同本單位科研人員保持密切的聯系，對其科研動態和科研成果心里有數，又與上級科研部門保持密切的聯系，對其政策和指示了然于心，并且能夠把二者交流的各個環節協調好，促進科研工作的有效開展。

參考文獻：

［1］ 胡瑞，等.中美研究型大學科技管理體制與運行機制比較研究與啟示［J］.科技進步與對策，2006(3)：145.

［2］陳省平.科技項目管理［M］.廣州：中山大學出版社，2007.

第8篇：科研績效獎勵辦法范文

一、目前地勘單位專業技術隊伍結構存在的主要不足。

第一，地質技術領軍人才稀缺，特別是能力強，善管理的中青年技術骨干更是匱乏。

第二，主要技術骨干年齡偏大，隊伍年齡段梯次結構不合理，人才斷層現象明顯。單位目前以45歲以上的專業技術人員居多，占全部技術人員的58%，年齡較大的技術人員受身體條件限制，已不能適應十分艱苦的野外地質工作。28-35周歲的青年占技術人員比例不到15%。造成目前地勘單位專業技術隊伍年齡結構不合理的主要原因是上世紀九十年代后期，國家科技和產業發展政策調整，礦產勘查投入減少，地質工作項目急劇減少，為求生存地勘單位不得不從地質行業轉移到工程勘察、測繪及工程施工等地質延伸業中來，導致地質技術人員流失嚴重。

第三，實行績效工資后，分配制度單一，新的激勵機制還沒有形成。事業單位績效改革政策出臺后，工資水平雖然有了一定的保障，但地勘單位在野外從事技術工作的環境差，條件艱苦，職工收入仍然偏低。原有的獎勵機制被納入到績效工資體系后，資格與資歷在工資收入中占主導，工作業績和成果不能充分體現，不能合理體現地質技術人員的真正價值，而新的激勵機制又尚未形成。

二、針對地勘單位技術隊伍目前存在的實際情況，筆者認為可以從以下三個方面來加強中青年技術骨干隊伍建設。

第一，首先是圍繞地勘單位發展的戰略規劃，確立地術骨干隊伍建設目標，重點做好中青年地質技術骨干的培養和隊伍建設。

創造條件，引進優秀專業人才。針對地勘單位產業發展非常急需的人才，要創造良好條件，突破用人傳統，采用多種手段吸引和留住青年技術骨干。

通過技術專家“傳幫帶”活動，重點培養中青年技術骨干，做好專業技術人才梯隊建設。開展“老中青結對”活動，由知識面廣、經驗豐富的老地質專家做技術指導，選擇懂技術、能力強，善管理的青年技術人員帶領1-2名大學畢業生從事具體的專業技術工作，通過在項目中各個環節的身教言傳、耳濡目染，促進青年技術人才快速成長，形成地勘單位專業技術人才扎實的梯隊，保障地質事業的長足發展。

探索地質隊和地質類院校合作的新模式，為地勘單位地質事業發展提供人才保障。地質院校在上世紀九十年代下放到各省管理后，紛紛調整辦學方向，大批裁減地質類專業學生招生數致使近十年地質類專業畢業生供不應求。目前地質專業生源仍然不能滿足我國地質事業發展的需要。我們可通過與院校聯合，搶占先機，為地勘單位主業發展輸送新生力量。另一方面在項目立項和研究中，借院校強大的科研平臺為地勘單位地質工作提供技術支撐和服務，實現“借才引智，人才強隊”的目標。

第二，落實好績效工資制度，積極探索卓有成效的激勵機制。

事業單位實行績效工資后，職工收入有了一定的保障，但在獎勵性績效工資設置中，如何利用收入分配在職工激勵中發揮作用值得深入探討。制定以工作業績、實際貢獻為導向的績效考核體系，使技術人員的收入和其所做的貢獻掛鉤，充分調動青年技術骨干的積極性。另外還要積極探索技術人員，特別是技術骨干以資本、技術等生產要素參與收益分配的辦法，制定成果獎勵辦法，引導技術人員多出成果、快出成果，出好成果。

第三，加強地勘單位文化建設，形成尊重技術，熱愛學習的良好氛圍。

提高技術骨干的政治待遇。重視地質專業技術隊伍的建設，組建專門以地質找礦為任務的地質分隊，分隊可下設若干地質組負責具體的項目。大中型地質項目組長可按有關規定納入科級干部管理，中青年技術骨干可作為后備干部進行重點培養，在有關學歷教育、職稱評聘、年終考核等方面給予優先安排和考慮。

以技術比武為平臺，形成人人學技術、爭先進的良好氛圍。以地質技術比武為平臺，發掘優秀青年地質人才，把他們編入“老中青結對組”，通過“傳幫帶”活動進行重點培養，促進青年技術人員成才，掀起一股青年技術人員學技術的熱潮。

解決技術骨干的實際困難，增強青年骨干的歸宿感。多了解地質技術人員的實際困難，在工作中給予青年技術人員更多的關心和支持，在生活上關心青年技術人員的需求，興建精裝修單身公寓解決他們的住房問題，工會組織引導青年技術人員參加喜愛的文體活動，團組織以青年拓展、聯誼會等活動為契機給單身青年骨干創造姻緣等等。總之就是盡可能地創造條件，關心和關愛青年技術人才，讓他們在工作中有干勁，在生活中有滋味，從而增強青年骨干的歸宿感。

第9篇：科研績效獎勵辦法范文

關鍵詞：高校 科研經費 內部控制

隨著高等教育事業的迅速發展，高校科研經費來源渠道日漸多元化、層次化，高校取得的科研經費撥款也在逐年增長。筆者根據2004-2007年中國教育經費統計年鑒計算所得，2005-2007年，我國高校科研經費撥款收入年增長率分別為：14.44%、31.29%和14.92%。又有數據顯示，2007年我國高校的科研經費支出占年支出總數的比例為30%以上，而近年來，所占比例還在持續上升。中國科協一次調查顯示：科研資金用于項目本身僅占40%左右，大量科研經費流失在項目之外。如何科學、規范、高效地使用科研經費的關鍵在于加強內部控制。筆者認為可以從梳理近年來高校科研經費內控審計中發現的問題入手，并圍繞這些問題提出針對性的內部控制措施，以期實現科研經費管理的全方位、全過程的內部控制。

一、高校科研經費內控審計中發現的主要問題

（一）經費立項預算失實。目前，相當一部分高校對科研經費存在著嚴重的錯誤認識，多數人認為課題經費屬于項目組成員，主要是項目主持人，從而忽略了其預算管理。主要表現在：（1）經費預算彈性過大，預算金額并非項目所需要的真實成本，而是在真實成本的基礎上預留一定的空間和余地，造成科研經費的極大浪費。（2）經費預算太籠統，經費支出預算未細化到具體項目，將項目支出虛列為其他商品和服務支出。從而導致科研經費被濫用。（3）在實際執行中隨意變更，不按批復的預算執行，使得決算與預算差異較大，預算失去約束力。

（二）報賬支出虛假不實。在現有的科研經費管理體制下，該花錢時不能報賬，能報賬的項目可以多開錢，科研人員似乎陷入了財務和管理的雙重困境，導致經費日常報賬虛假不實。審計時，常發現餐飲費、交通費、勞務費、個人或家庭的消費用品等均列支于科研經費；發票中往往未附實物清單，因而無法判斷所購實物是否與科研有關；有些項目經費中僅復印費或交通費就超過70%以上，這很可能是某些科研人員為了套取經費而特別開具的發票。

（三）經費監督管理乏力。部分高校及其科研人員一般都很重視申報項目，而在申報成功之后，就片面突出科研工作的特殊性，強調項目管理的組長負責制，輕視和抵制對這些經費的監督，有的課題負責人甚至擁有支配經費的絕對權利，這就導致了科研經費使用缺乏有效的監督措施。事實上，科研部門很少過問經費使用情況及效益，審計部門也很少對其進行專項審計，由于學校內部監督制度不健全，使經費管理缺乏有效監督與約束機制。長期以來，導致科研經費在管理和使用中存在許多漏洞和弊端，從而影響了高校科研水平的提高和科技成果的轉化，更滋生了科研腐敗。

（四）科研績效評價缺失。目前大多數高校對科研經費都沒有進行績效評價，許多高校對教師科研業績的評價仍然是申請成功的項目數量、科研經費的多少、的篇數、申報專利的項數、獲獎的獎項數目等簡單的量化指標，而沒有考慮科研成果的真正價值。國外的科研經費開支則有著更為嚴苛的規定，以英國為例，除了必須嚴格遵守財務管理部門的規則，在研究過程中，獲得經費的科研團隊有義務對媒體公布科研進度，告訴公眾他們的研究有多么重要的價值，政府更是強制科研機構公布財務報告。而在我國，部分高校沒有根據國家有關規定、結合本校實際建立有效的科研成果的社會和經濟效益考核評價管理制度，學校科研、財務等部門及項目負責人在科研經費使用的真實性、合法性和效益性管理中的職責和權限不明確，管理不科學，從而造成科研經費使用效益低下。

二、加強高校科研經費內部控制的幾項措施

（一）分權審批控制，建立健全科研經費管理責任制。高校應根據教育部、財政部的《關于加強中央部門所屬高校科研經費管理的意見》（教財[2012]7號）的要求，結合本校科研經費管理的現狀，建立健全“統一領導、分級管理、責任到人”的科研經費管理體制，合理確定科研、財務、人事、資產、審計、監察等部門以及項目負責人在科研經費使用過程中的職責和權限，建立健全科研經費管理責任制。高校應制定符合本校實際的科研經費管理辦法：確立學校為科研經費的責任主體，明確校（院）長在經費管理中的領導責任；在科研活動所依托的基層單位即各二級學院、系、所設立科研秘書，明確各院、系、所的監管責任，人事部門應將科研經費管理的績效納入院、系、所負責人的考核范圍；財務部門應指導項目負責人科學、合理、依法編制科研項目的預算和決算，明確經費開支范圍、開支標準和經費審批權限以及項目結題時間和結余經費分配比例和獎勵辦法。落實項目負責人的直接責任，科研項目負責人對經費使用的相關性、真實性、有效性和合理性承擔相應的法律責任。審計和紀檢部門應按國家和學校的要求，定期對科研經費使用和管理進行檢查或專項審計，監督、檢查項目負責人按照項目預算或合同約定在其權限范圍內使用經費，確保科研經費合理使用。通過建立系統、完善、可操作的高校科研經費管理辦法，明確各部門的職責權限，形成各司其職、各負其責、相互制約、相互協調的管理機制；確保科研經費使用的合規性、合理性和真實性。

（二）預算管理控制，嚴格科研經費預算執行與調整。高校應加強科研經費的預算管理工作。項目負責人應當根據項目研究開發任務的特點和實際需要，按照政策相符性、目標相關性和經濟合理性原則，綜合采用零基預算、綜合預算、績效評價和定員定額標準等不同的預算編制方法，科學、合理、真實地編制科研項目經費預算，以促進預算分配的科學化和精細化。

科研經費預算一經批復，相關部門應嚴格執行，不得隨意變更和調整。財務、審計等部門應履行預算管理過程中的事前、事中、事后監督，加強科研支出執行過程的控制，對預算執行不力的，可以采取約談、通報等方式，督促其盡快執行；應將項目負責人每年的科研經費預算執行情況作為其聘期考核的內容，對預算執行得好的項目予以適當獎勵。財務部門應嚴格經費預算程序，按照不同來源、不同層次的科研經費管理辦法，對預算結果深入調研、分析、論證，提高預算的科學性、規范性、縝密性。同時，要加強預算全過程控制與監督，禁止預算的隨意調整，實現預算得到一絲不茍的執行，使項目管理和預算管理相統一。內審部門應督促課題負責人根據合同任務執行進度，合理使用經費，確因任務研究需要調整課題預算的，應按經費管理辦法的規定履行相關調整程序；一般預算調整事項，由項目負責人提出預算調整方案，經學校預算管理委員會審核同意，報財政部門批準后執行；重大預算調整事項，除履行上述一般預算調整程序外，還須經分管校領導批準后方可執行。

（三）報賬支出控制，完善科研經費的財務核算與監督。高校應完善科研經費財務支出審核制度，嚴格經費票據審核。一是財務部門應將識別票據的基本知識以培訓或財務網站宣傳的形式傳授給各單位科研人員，讓科研人員熟悉相關票據法規并掌握好票據的識別方法，杜絕報銷那些填寫不齊全、缺少發票專用章，或者是自行印刷的非財政監制或稅局監制的票據，甚至虛假票據等。二是財務部門應當按照規定辦理資金支付業務，簽發的支付憑證應當進行登記；發放給科研人員個人的勞務性費用，要嚴格審核發放人員的資格、標準，一律通過個人銀行卡發放，以零現金方式支付；科研人員的日常公務支出應當使用公務卡結算，如差旅費、會議費、招待費和零星購買支出等費用，科研人員持卡在發卡銀行授信額度內刷卡支付，并取得發票及刷卡憑證，然后向單位財務申請報銷，單位財務審核無誤后將報銷款項直接劃入該科研人員公務卡賬戶中；銀行將公務卡的劃款信息和公務卡向商戶付款的明細支付信息，通過銀聯網絡系統，實時向科研單位財務部門反饋，這樣，不僅減少了現金環節，提高了財務透明度，而且起到了預防科研腐敗的作用。三是嚴格執行國家政府采購制度的規定，利用科研經費購買貨物、工程或服務的支出，必須通過法定的采購方式、采購方法和采購程序來進行。四是細化科研經費的會計核算，合理設置會計科目；根據新《高等學校會計制度》（財會[2013]30號）（以下簡稱新制度）明確“科研事業支出”應當按照“基本支出”和“項目支出”等層級進行明細核算，并按照《政府收支分類科目》中“支出功能分類”和“支出經濟分類”相關科目進行明細核算，同時在“項目支出”明細科目下按照具體項目進行明細核算；例如用于開展科研活動領用的存貨，應按領用存貨的實際成本借記“科研事業支出”科目，貸記“存貨”科目；用科研經費購入不需安裝的固定資產，應按固定資產成本，借記“固定資產”科目，貸記“非流動資產基金――固定資產”科目，同時，按照實際支付的金額借記“科研事業支出”科目，貸記“財政補助收入”、“零余額賬戶用款額度”等科目；新制度還規定高校一般應當按月計提固定資產折舊，對已提足折舊的固定資產，可以繼續使用的應當繼續使用；這樣既規范了國有資產（包含專利權、知識產權等無形資產）的管理，又防止了國有資產的浪費甚至流失。

（四）監督檢查控制，強化科研經費內部控制審計。高校應健全包括人事、科研、財務、審計、監察等部門在內的科研經費監督體系，建立科研項目的財務審計與財務驗收制度。高校內部審計部門應從內部控制要素入手重點審查科研經費的使用與管理。將全部科研項目納入審計范圍，對重點、重大科研項目開展全過程跟蹤審計。

要保證審計質量，首先需要高素質的審計隊伍，在實際工作中需要比較全面的職業素質，包括工作經驗、職業技能和職業操守，因此要選拔、培養一批道德素質高和工作能力強的內審人員，建立內審人員素質保障機制。高校在申請科研經費時，應與科技主管部門簽訂科技合同，實行合同化管理，資金專款專用，在實際操作中，經費使用不能超越合同規定的范圍。高校應建立和健全經費使用管理的相關制度，如科研立項、合同管理、經費使用與審批、項目結題等方面的制度，課題組負責制，經費責任追究制度，經費溝通與協調機制等等；加強內部監督，科研處要加大對各項目或各研究團隊的監督管理；內部審計機構和人員則對科研項目的立項、合同管理、經費使用、結題等全過程進行審計監督與服務，由傳統的事后監督模式轉變為全過程各方位的立體式監督模式，由傳統的“項目負責人―項目子部門―經費使用人”的縱向審計，向“學校科研處―財務處―項目負責人”的橫向審計轉變，切實增強審計效果。嚴把科研“結題關”，項目結題后，科研部門應該及時聯系財務部門，以利于財務部門控制課題負責人結題結賬的時間；審計部門應配合財務處和科研處，建立結題結賬的嚴格制度，規定結題后結賬的截止時間，加強項目結余資金的管理。

（五）信息系統控制，實行科研項目動態管理。高校應通過專項檢查、審計、績效考評等手段及時了解課題經費使用情況；對各部門、單位的課題經費管理加強指導，加大財務、審計監管力度。在現有財務核算系統的基礎上開發共享的科研經費管理信息系統，將審計處、財務處、科研處、院系等多個部門聯結起來，對科研經費有關的各項業務實行網絡化管理，首先由項目負責人將課題名稱、性質，經費下撥單位，課題負責人及研究組成員，項目研究期限以及預算批復、預算調整等信息錄入到科研經費管理信息平臺，并由科研管理部門審核確定形成一個動態監督管理體系。財務處應嚴格按預算范圍開支，并將經費收支、外撥經費、資產購置等情況錄入上述信息平臺，倘若超出某項費用開支范圍，系統則自動予以提示，以便及時阻止不恰當的開支；項目負責人也可實時查詢本項目經費支出明細和結余情況，根據項目進展情況比較預算開支范圍，及時調整各項實際支出，以達到實際開支與預算開支的平衡。項目完成后，內審機構就可根據科研經費管理信息平臺導出的真實數據，分析、審查費用開支的合法性、合理性以及有無超范圍、超標準支出和擠占、挪用科研經費等情況，從而避免決算不實、結題不結賬等問題的出現。

因此，各職能部門通過科研經費管理信息平臺及時掌握經費使用情況，準確查詢、實時統計和分析，以實現科研經費管理由單純的事后控制管理到事前、事中控制管理的轉變，化被動為主動，從而推進科研經費非項目財務信息公開，促進實行科研經費的動態管理。

（六）績效考評控制，優化科研績效評價體系。高校應建立健全科研項目考核評價指標體系，構建包括經濟效益、技術效益和社會效益等評價指標。科研績效考核指標是一個動態指標，它應該隨著高校的發展壯大而不斷提升；科研經費績效評價應當考慮經費投入大小、時間耗費長短、任務完成優劣、獲得成果水平高低等因素對科研投入與產出效益進行定性、定量的分析；應將定量分析與定性分析相結合，實時追蹤考核科研成果的轉化及投資回報情況，如可采取項目收益法和項目比較法，對項目產生的效益準確核算或與同類項目的效益進行對比，分析評價科研項目的實際價值。同時，依據考核結果應當建立相應的激勵機制，如對績效考評中取得明顯經濟效益和社會效益的科研人員可以在職稱評聘、年度考核評優等方面優先考慮，也可以將科研業績折算為教學工作量核發津貼予以獎勵等；而對那些弄虛作假、只要經費不搞科研，造成學校經濟損失或損害學校聲譽的，堅決予以處罰，甚至取消其以后若干年度申請科研項目的資格。高校應建立和完善適合本校發展的科研績效考評機制，改變當前高校科研項目“重管理、輕效益”的局面，促進科研成果轉化，提升科研項目管理水平，提高科研經費使用效益。

三、結語

高校應建立科學完善的內部控制制度，充分發揮高校內控審計的作用，積極做好科研經費財務審計，推動科學研究工作穩步發展。加強內控審計，強化內部監督和檢查，使內控審計貫穿于科研經費管理的全過程；規范科研經費支出管理，完善財務核算與監督，嚴禁違規使用科研經費；加強信息與溝通，搭建連接財務、審計等相關職能部門在內的科研經費監管信息平臺；在對科研工作進行績效考核的基礎上，結合科研人員實績，建立健全鼓勵創新、體現實績的科研績效管理機制，從而提高科研人員的積極性，促進高校科研事業的健康發展。S

參考文獻：

1.李丙秋.從審計角度探析高校科研經費管理[J].時代金融，2013，（05）.