工商管理畢業小結精選(九篇)

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第1篇：工商管理畢業小結范文

論文關鍵詞：企業知識型員工，激勵策略

隨著社會的發展，在知識經濟時代，知識型員工越來越成為一個企業的重要資源和主導力量。如果有知識，就能夠更容易得到傳統的生產要素——勞動、土地和資本。勞動是人的腦力或體力的支出；土地包括各種自然資源；資本包括所有的設備、建筑物、工具和其他可以用于生產的制成品”。正因為知識如此重要，作為知識載體的知識型員工則必須得到企業的高度重視；企業之間的競爭，知識的創造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體－—知識型的員工來實現。因此如何提高知識型員工的生產力是企業能否形成核心競爭力的根本。一、知識型員工的特點

“知識型員工”這個概念是美國學者彼得?德魯克提出來的，他認為，知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”（其實當時他指的是某個經理或執行經理。在今天，知識型員工實際上已經被擴大到大多數白領）。可以認為，知識型員工就是指在一個企業之中用智慧所創造的價值高于其動手所創造的價值的員工。他們一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率，另一方面本身具備較強的學習知識和創新知識的能力。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計實現更多的附加價值。知識型員工在個人特質、工作特點、心理需求和價值觀念等方面的特殊性使得企業管理者激勵知識型員工的難度增大。他們的特點不同于一般員工，真正才華橫溢的有用之才，往往又是充滿個性而難以駕馭的。因此，必須充分了解及掌握知識型員工的特點，才能管理好知識型員工。知識型員工的特點主要表現在以下方面。 (一)專業技能強、綜合素質高知識型員工絕大多數受過系統的專業教育工商管理畢業論文工商管理畢業論文，具有較高學歷，掌握著一定的專業知識和技能。不僅對于專業知識，而且對于經濟、管理等都有較多的認識，并且掌握著最新的技術。 因此會對上級、同級和下屬產生一定影響，使得傳統組織層級中的職位權威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。他們尊重知識，崇拜真理，信奉科學，不隨波逐流，人云亦云，更不會趨炎附勢，懼怕權勢或權威。相反，他們會因執著于對知識的探索和真理的追求而蔑視任何權威會計畢業論文范文。由于受教育水平較高的緣故，知識型員工往往個人素質高，如心胸開闊、視野廣闊、求知愿望強烈、工作極積進取等。另外，知識型員工還具有較強的學習能力和創新能力。 (二)心理期望高、注重自我實現心理期望高是指知識型員工具有高的報酬期望和成就期望。知識型員工受到的教育水平較高，在自己知識和能力形成的過程中，付出的成本較大，自然要求更多的補償，所以對工資收入要求很高。通過學習，知識型員工增強了認識和改造世界的能力，同時也提升和擴大了自己的需求，事業心較強，自主意識較高，這就決定了知識型員工有更強的成就動機。他們在工作面前，會表現出更強的求勝心理。同時，知識型員工受到的教育水平較高，對自身能力的認識比較深刻，有強烈地實現自我價值的愿望，熱衷于具有挑戰性的任務。

(三)自主性強、渴望獲得認可與尊重知識型員工依靠自身占有的專業知識，運用頭腦進行創造性思維，并不斷形成新的知識成果。 因此，知識型員工傾向于擁有寬松、自主的工作環境，更強調工作中的自我引導和自我管理。在工作中，他們要求給予自主權，能按照自己認為最有效的工作方式出色地完成任務。知識型員工心目中有非常明確的奮斗目標，他們并不僅僅為了掙得工資，而是有著發揮自己專長的愿望工商管理畢業論文工商管理畢業論文，他們更在意自身價值的實現，并期望得到社會的認可與尊重。因此，在知識型員工的激勵中，他們更渴望看到工作成果，更注重他人、組織與社會的評價。 (四)工作復雜、監控評估難 知識型員工的工作復雜主要指的是勞動的復雜性。知識型員工的工作主要是思維性活動，依靠大腦而工作，勞動過程以無形的為主，而且可能發生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有確定流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規則并不存在。也就是說，知識型員工進行的大多是前所未有的創造性工作，因此，對勞動過程的監督既沒意義，也不可能。而目前一個人的專業知識早已不能夠滿足完成復雜工作對知識的需要，他們的工作一般以知識團隊的組織形式出現，以便獲得知識綜合優勢。團隊工作使得個人的績效評估難度變大。 (五)流動性高、對企業忠誠度低知識型員工工作選擇的流動性高，他們大多更忠誠于自己的職業而非某個企業。知識型員工占有知識這種特殊的生產要素，他們往往不追求“鐵飯碗“，而是追求自我增值和不斷的就業能力。沒有足夠的吸引力、缺乏充分的個人成長機會和發展空間的工作很容易導致知識型員工的跳槽。跳槽率高是知識型員工的突出行為表現。知識型員工憑借自己的能力，頻繁地跳槽到工作條件好、待遇高的單位。另外，許多企業不斷開發企業外部的人力資源也從另一個側面加速了知識型員工的流動。流動速度的加快，流動方式的多樣化，流動結果的失衡，造成了企業管理和發展的困難。

二、知識型員工的激勵因素分析

（一）知識型員工激勵因素概述理論界傾向于個體在組織中存在三種期望，即維持生活、發展自我和承擔社會責任。這三種期望均存在于每個組織和每個個體之中，只是程度不同而已。從知識型員工的特點來看，他們的需求主要集中在發展自我和承擔社會責任上。如果借用馬斯洛需求層次論來解釋，則他們已上升到了尊重和自我實現的需求高度。金錢本身對他們的工作表現并沒有產生很重要的激勵作用，他們追求在工作中給自己和別人帶來意義。對知識型員工來說，金錢雖然不是第一位的激勵因素，但仍是重要的激勵因素之一。這并不是說高報酬就可以達到激勵的目的，報酬是一種保健因素，有它并不能激發員工的積極性，但如果沒有它或不能保證公平支付就會導致員工的滿意度下降。在當今知識資產倍受重視的時代，知識型員工的貨幣收入本身就已經比較高，其生理層面上的需求已經得到滿足，同時工商管理畢業論文工商管理畢業論文，知識型員工需要在人力資本方面進行大量投資，以掌握更為先進的知識和技能，其本身有一股強烈的愿望和沖動，要把所學的知識、技能轉化為現實生產力，實現自身的社會價值，也就是說有更強的自我實現需要。所以，在重視薪酬水平的同時，更應強調內在激勵因素的作用。因此對知識型員工應該采取靈活的激勵制度，內在激勵與外在激勵結合，注重內在激勵。

（二）對知識型員工激勵因素的研究數據

1.國內研究數據

近年來，國內外許多學者對知識型員工的激勵因素進行了大量的調查與研究，其中國內學者張望軍、彭劍鋒(2001)研究發現，激勵中國企業知識型員工的前五位因素為：工資報酬與獎勵(31．88％)、個人的成長與發展(23．9l％)、挑戰性的工作(10．15％)、公司的前途(7．98％)，有保障和穩定的工作(6．52％)。國內學者鄭超、黃攸立(2001)對國有企業426名知識型員工的調查結果也表明，目前我國國有企業的知識型員工激勵因素依次為：收入(48．12％)、個人成長(23．7l％)、業務成就(22．30％)、工作自主(5．87％)。

2．國外研究數據

美國知識管理專家瑪漢·坦姆仆(1989)以大量實證研究認為，知識型員工注重的前四個激勵因素及其比重依次為：個人成長(33．74％)、工作自主(30．51％)、業務成就(28．69％)和金錢財富(7．07％)；美國安盛咨詢公司(1998)與澳大利亞管理研究院經過3年的研究，發現激勵知識型員工名列前五位的因素分別為：報酬、工作的性質、提升、與同事的關系和影響決策會計畢業論文范文。

3．研究數據小結

國內外專家學者對知識型員工激勵因素的研究結果表明，與其它類型的員工相比，知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發展的、有挑戰性的工作，與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已經退居相對次要地位。也就是說，對知識型員工的激勵除了金錢以外，更重要的是其成長、自主和成就。 三、激勵知識型員工的原則

了解了知識型員工的激勵因素對于我們找到科學有效的激勵策略起到了良好的指引作用。但是在激勵的過程中仍須要把握一定的原則，方可讓激勵能夠保持正確的方向、良性的循環。具體原則如下：

（一）目標結合原則

在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環節。目標設置必須同時體現組織的整體目標和員工的個人需求。

（二）物質激勵和精神激勵相結合的原則

物質激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主的軌道上。

（三）引導性原則

外部的激勵措施只有轉化為被激勵者的自覺意愿，才能取得這正的激勵效果。因此，引導性原則是激勵過程的內在要求。

（四）合理性原則

激勵的合理性原則包括兩個層面：其一，激勵的措施要適當，要根據所實現目標本身的價值大小確定適度的激勵量；其二，獎懲要公平。

（五）明確性原則

激勵的明確性原則包括三層含義：第一要明確，激勵的目的是要確立需要做什么和必須怎么做；第二要公開，特別是對分配獎金和制定福利制度等大量員工關注的問題時，更要重要；第三要直觀，實施物質獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達它們的指標，總結和授予獎勵、懲罰的方式。直觀性與激勵影響的心理效應成正比工商管理畢業論文工商管理畢業論文，切不可忽視。

（六）時效性原則

要把握激勵的時機，“雪中送炭”和“錦上添花”的效果是不一樣的。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向，使其創造力連續有效地發揮出來。

（七）正激勵與負激勵相結合的原則

所謂正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要而有效的，不僅作用于當事人，而且會間接地影響周圍其他人。

（八）按需激勵原則

激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異，因時而異，并且只有滿足最迫切需要(主導需要)的措施，其價值才高，其激勵強度才大。因此，管理者必須深入地進行調查研究，不斷了解員工需求層次和需求結構的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施才能收到實效。

四、激勵知識型員工的方法

一提起員工激勵，很多人都會想到漲工資或發獎金。實際上激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。物質激勵（加薪或發獎金）只是其中的一種途徑，其實還有許多其他途徑。我們可以根據激勵的性質不同，把激勵分為非物質激勵和物質激勵兩大類；非物質激勵又分為：成就激勵、自主激勵，能力激勵和環境激勵。

四．一 非物質激勵

（一） 成就激勵

隨著社會的發展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。特別是對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。物質利益是發揮積極性的基本因素，但對知識型員工來說已不是主要的激勵因素。對知識型員工精神方面的激勵比物質激勵更有效果，可以持久地發揮作用。

A．成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內容。主要可以從以下方面入手：　1.提供有挑戰性的工作。知識型員工一般不滿足于被動地完成常規性事務，追求的是對自身專項知識創造運用。因此具有挑戰性的工作是他們期待與向往的，攻克難關更能體現自我價值，激發工作中的激情。

企業要給具有十分能力的知識型員工提供需要十二分能力的工作，使工作具有充分的挑戰性。另外，還可通過工作輪換和工作豐富化來實現。當知識型員工覺得現有工作已不再具有挑戰性時，管理者可以把他輪換到同一水平、技術相近的另一個更具有挑戰性的崗位上去。這樣，由工作輪換所帶來的新工作內容，就可以減少知識型員工的枯燥感，使積極性得到加強。工作豐富化是對工作內容和責任層次的垂直深化，可使知識型員工在完成工作的過程中，有機會獲得一種成就感和自身發展。 2.營造和諧的工作環境會計畢業論文范文。企業管理者應經常深入組織集體活動，加強人際溝通工商管理畢業論文工商管理畢業論文，把企業建成一個充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感。

首先，在機構內部建立公平、公開、透明的競爭機制，讓所有員工在既定的、大家認同的規則面前，公平、公開地競爭，在充分的發展空間內優勝劣汰；其次，要建立健全有利于人際溝通的制度，提倡管理者與員工之間、員工與員工之間的雙向溝通。溝通提供了一種釋放情感的情緒表達機制，并滿足了知識型員工的社交需要，使知識型員工取得的成果可以及時得到其他成員和組織的認司。 B.根據作用不同，我們可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。

1．組織激勵:在單位的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵員工提高工作的主動性。管理者首先要為每個崗位制定詳細的崗位職責和權利，讓員工參與到制定工作目標的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權。這些都可以達到激勵的目的。

2．榜樣激勵:群體中的每位成員都有學習性。單位可以將優秀的員工樹立成榜樣，讓其他員工向他們學習。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。就像一個壞員工可以讓大家學壞一樣，一位優秀的榜樣也可以改善員工的工作風氣。

3．榮譽激勵:為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，代表著單位對這些員工工作的認可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。

4．績效激勵:在績效考評工作結束后，讓員工知道自己的績效考評結果，有利于員工清醒地認識自己。如果員工清楚管理者對他工作的評價，就會對他產生激勵作用。

5．目標激勵:為那些工作能力較強的員工設定一個較高的目標，并向他們提出工作挑戰。這種做法可以激發員工的斗志，激勵他們更出色地完成工作。這種工作目標挑戰如果能結合一些物質激勵，效果會更好。

6．理想激勵:每位員工都有自己的理想，如果他發現自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發出無限的熱情。管理者應該了解員工的理想，并努力將單位的目標與員工的理想結合起來，實現單位和員工的共同發展。

(二)自主激勵 1.實行彈性工作制。組織中的工作設計應注意考慮體現員工的個人意愿及價值，只要他們能在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成公司的任務，公司應給予他們這個自由。企業應充分信任它的員工不需要在經理的監視下也能按時完成工作，并能很好地平衡其個人生活和工作。實行彈性工作制，包括彈性工作時間、在家辦公等多種方式。現代信息及網絡技術的發展，為彈性工作制的發展提供了條件。利用網絡終端在家辦公，不僅滿足了知識型員工的工作特性，而且可以為企業節省辦公費用。 2.鼓勵員工參與管理。知識型員工一般來說不習慣于受指揮工商管理畢業論文工商管理畢業論文，所以，在企業的人力資源管理中，要考慮到這一特點，企業一方面要根據任務要求，進行充分的授權，允許員工制定他們自己認為是最好的工作方法；另一方面為其提供創新活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持，也包括對人力資源的調用；同時，給予知識型員工一定的權力，參與企業的發展決策和各級管理工作的研究和討論，給其提供一個取得別人重視的機會，從而產生責任感。下放決策權，謀求決策的科學性，求得知識型員工對決策的理解，使員工感到上級主管的信任，從而體會到自己的利益與組織發展密切相關并因此產生強烈的責任感。

（三）能力激勵

為了讓自己將來工作得更好，每個人都有發展自己能力的需求。我們可以通過培訓激勵和工作內容激勵滿足員工這方面的需求。

1．培訓激勵:培訓激勵對青年人尤為有效。通過培訓，可以提高員工實現目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。在許多著名的公司里，培訓已經成為一種正式的獎勵。

2．工作內容激勵:用工作本身來激勵員工是最有意思的一種激勵方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會產生這種激勵。管理者應該了解員工的興趣所在，發揮各自的特長，從而提高效率會計畢業論文范文。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大的提高。

（四）環境激勵

1．政策環境激勵:單位良好的制度、規章等都可以對員工產生激勵。這些政策可以保證員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認為他在平等、公平的單位中工作，就會減少由于不公而產生的怨氣，從而提高工作的效率。

2．客觀環境激勵:單位的客觀環境，如辦公環境、辦公設備、環境衛生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環境里工作，員工的工作行為和工作態度都會向“高檔次”發展。

四．二 物質激勵

物質激勵的內容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足情況。

雖然物質激勵對知識型員工來說已經不是主要的激勵方式了，但物質需要是人類的第一需要，是人們從事其他活動的基礎工商管理畢業論文工商管理畢業論文，知識型員工也有物質需要，因而對知識型員工的激勵當然也離不了物質激勵。 1.提高知識型員工的金錢收益 對知識型員工來說，金錢報酬是衡量自身價值的尺度。企業必須根據員工貢獻的大小，給予員工與其貢獻相符的金錢報酬。對邊際產出最大的員工要給予高酬。另外，采取股權激勵的方式，即讓知識型員工通過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度，使知識型員工與企業利益共享、風險共擔，從而既提到了知識型員工的金錢收益，又可以長期保留和吸引優秀的高級人才。

2.保護員工知識產權的收益權 知識產權保護是與人才激勵機制密切相關的重要問題，在對知識型員工的激勵中尤其重要。由于知識型員工工作的創造性，在其工作過程中很可能產生一些具有知識產權的成果，因此，企業必須遵守知識產權保護的法律法規，建立起有效的知識產權保護機制，保護知識型員工對其知識產權的收益權，以激勵員工的工作激情，促進員工的知識共享行為，發揮知識型員工對企業發展的作用。

五．小結

總之，對知識型員工的管理和激勵需要成為是一個可持續發展的良性循環過程。需要結合不同行業、企業的特點以及知識型員工的個性和需求以全面整合出有效的激勵體制，更好的促進知識型員工為企業創造價值。

參考文獻：

第2篇：工商管理畢業小結范文

關鍵詞：計量分析　人力資本　社會資本　就業

本文通過設計調查問卷，呈現財經類職業院校畢業生的共性和個性問題。

一、人力資本與社會資本范圍界定

本文參照舒爾茨①的人力資本理論，人力資本定義為：畢業生所具備的由個體及家庭對其接受教育和未來發展進行投資所形成的有助于提高勞動生產力和雇傭可能性的、具有一定經濟價值的知識、技能和健康等各方面的素質和能力。參照林楠②提出的社會資本概念，社會資本是指鑲嵌在由畢業生個體締結的各種社會關系和社會結構中的各種資源。

二、研究假設

資本即在市場中期望獲得的回報資源投資，對于畢業生而言，該群體具備的資本是為了獲得更多的資源回報，鑒于以上分析，本文提出的研究假設主要有：假設（1），畢業生所具備的人力資本和社會資本與薪水期望正相關；假設（2），選擇就業的畢業生受雇傭機會與工作專業對口度正相關

三、確立變量及統計描述

參照現有相關文獻對于大學就業影響的研究設計，結合重慶高職院校畢業生的實際特點，確定研究中因變量，包括畢業生的薪水期望和工作的專業對口程度。薪水期望做連續變量處理；能否就業作為定類變量，繼續讀書＝1，選擇就業＝2，想就業但尚未找到工作＝3，創業＝4；工資起點的性質是連續變量，工作專業對口程度為連續變量，非常對口＝1，基本對口＝2，比較不對口＝3，完全不對口＝4。自變量的確定包括人力資本和社會資本兩方面。人力資本方面，院校性質為定類變量，公辦性質＝2，民辦性質＝1；成績等級為定類變量，top5%＝1，上等＝2，中上等＝3，中等＝4，下等＝5；專業為定類變量，10個專業分別為市場營銷＝1，旅游管理＝2，財務管理＝3，酒店管理＝4，金融學＝5，工商管理＝6，經濟學＝7，會計學＝8，人力資源管理＝9，國際經濟與貿易＝10；職業資格證書為連續變量，最小值為0，最大值為6。社會資本方面：家庭所在城市為定類變量，直轄市＝1，省會城市＝2，中等城市＝3，小城市＝4，農村和鄉鎮＝5；獨生子女與否為虛擬變量，獨生子女＝0，非獨生子女＝1；父親和母親工作單位和職位都為定類變量，政府部門和事業單位＝1，高等院校與科研機構＝2，初高中學校＝3，國企＝4，軍隊系統＝5，外企＝6，民企＝7，鄉鎮企業單位＝8，個體工商戶＝9，農民＝10；父親和母親職位為定類變量，中高層領導＝1，基層領導＝2，中高級技術人員＝3，一般技術人員＝4，技術員工＝5，一般工人＝6；父母親學歷作為定類變量，小學＝1，初中＝2，高中＝3，大中專＝4，大學本科＝5，研究生及其以上＝6；家庭年均收入作為連續變量，最小值5000元，最大值10萬元；實習單位數作為連續變量，最小值為0，最大值為5；面試單位數為連續變量，最小值＝0，最大值＝18，有意愿簽約的單位數量為連續變量，最小值為0，最大值為5。

四、建立模型

為了驗證人力資本和社會資本是否與畢業時薪水期望、及所找工作的專業對口程度和就業滿意度存在正相關的影響，通過建立多元線性回歸模型予以驗證.

Yi＝b0＋b1Xi1＋b2Xi2＋…+bkXik＋ui

在多元回歸方程中，因為該問卷設計的自變量較為詳細，所以對于一些分類變量都采用虛擬變量引入回歸方程，連續變量采用對數值錄入，以此保證數據的均質性。由于引入的自變量較多，模型采用卡方檢驗，主要是通過F值和p值來判定模型的顯著性，并結合擬合優度來判定模型的解釋力度

五、人力資本和社會資本對薪水期望影響

薪水期望做連續變量處理，考慮到自變量之間可能會產生多重共線性，有必要將自變量分類引入。Sig值（p值）是一種表示結果真實程度的估計方法。專業上，Sig值作為結果可信程度的一個遞減指標，在許多研究領域，常以0.05的sig值作為可接受錯誤的邊界水平（本研究采用sig＝0.05）。

表1中，F＝8.936，p＝0.000＜0.05通過顯著性檢驗。兩個自變量的回歸系數也都通過顯著性檢驗。

表2反映了畢業生成績等級和職業資格證書獲取對于工資期望的影響，F＝1.563，p＝0.023＜0.05，該模型通過顯著檢驗。

表3反映了社會資本因素對于畢業生工資期望的影響。f值和p值均通過了顯著性檢驗，表明該模型整體具有顯著性。

綜上：人力資本中的高職院校性質、所學專業和成績對工資期望存在顯著性影響，經濟類專業、民辦性質高校成績等級越低（成績越好）的學生，對就業工資期望較高。社會資本中的獨生子女、父親工作單位性質、母親學歷對畢業生工資期望存在顯著性影響獨生子女，母親學歷越高，工資期望越高。

六、人力資本和社會資本對專業對口度的影響

在調查問卷設計中，畢業生工作與專業的對口程度用4個等級，不清楚選項占了2.6%，將這項作為缺失值處理。采用多元線性回歸模型考察人力資本和社會資本對于學生就業工作與專業對口程度的影響情況。經SPSS軟件分析結果如下（見表4）。

表4中，F＝12.328，p＝0.000模型整體通過了顯著檢驗，院校性質和專業的回歸系數均通過顯著性檢驗。

表5引入學生的成績等級和在校期間所獲取的職業資格證書，F＝0.753、p＝0.634模型整體未通過顯著性檢驗，擬合優度R2＝0.073，兩個因素對于工作專業對口程度的解釋部分很小。采用向后逐步選擇的方法，只剩下成績等級或者職業資格證書時，兩種情況的模型仍然無法通過顯著檢驗。

從表6的回歸結果可以看出，F＝13.897、p＝0.000模型整體顯著。

小結：人力資本中的院校性質和專業對于工作專業對口程度具有顯著性影響，民辦院校性質的畢業生找到的工作與所學專業的對口程度越高。社會資本中的面試單位數、實習單位數對工作專業的對口程度存在顯著性影響。而面試單位數與工作專業對口程度負相關，實習單位數與專業對口程度正相關，也就是說面試的單位數越多找到一份對口的工作更不容易，實習單位越多卻可以增加更多的專業知識，拓寬就業渠道，獲得更多機會找到合適的工作。

參考文獻：

①西奧多·舒爾茨．人力資本投資——教育和研究的作用[M]．商務印書館，1990

第3篇：工商管理畢業小結范文

摘要：在研究咨詢企業人力資本組成及活動的基拙上，提出人力資本有別于其它智力資本的特征及其價值轉化過程，并籍此得出人力資本是咨詢企業獲取企業最大價值的關鍵資本。

關鍵詞：咨詢企業 人力資本 知識型企業 價值轉化

導讀：通過對咨詢企業在經濟活動中的重要作用，碩士畢業論文范文人力資源論文本文就人力資本的組成特點對工作效率的影響力進行了詳細的論述，并表明了自己的觀點。

1、咨詢企業人力資本的組成及特點

整個咨詢企業的人力資本具備了以下的幾個特點：.咨詢企業內受過高等教育的人員比例很高。咨詢企業，如國際著名的戰略管理咨詢公司科爾尼、麥肯錫等，在錄用新人時最基本的條件是具備著名高等院校的學歷，其公司內受過高等教育的人員比例幾乎是100%[l]。麥肯錫所雇的員工中幾乎一半具有工商管理碩士學位（MBA），許多人擁有哲學博士學位（Ph.D.）、醫學博士學位（M.D.）和法學博士學位（J.D.）[z〕。國內的咨詢機構不少來自大專院校和科研機構的轉制和政府部門的分離，其中典型代表為賽迪顧問有限公司、北大縱橫管理咨詢公司和九略管理顧問公司。在賽迪顧問有限公司中擔任顧問和分析員的員工具有研究生學歷的占so%以上。.豐富的實踐經驗是咨詢人員的主要資本。

一般咨詢企業的咨詢人員等級和對應的工作年限。咨詢人員的隱性知識是其區 別于其它咨 詢人員的標識。r1bbin（1998）指出，真正能夠將一個公司區別于其競爭者的是員工的知識閉。對于咨詢公司而言，其所擁有的知識大多是存在于咨詢人員頭腦中的隱性知識。每個咨詢公司對其咨詢業務流程都有相應的規定，雖然會有所差異，但基本都具有前期可行性分析，立項并調研，提出解決方案，實施解決方案，監督與培訓這幾個咨詢模塊。咨詢人員在承擔咨詢項目過程中，是按照相應的流程并根據公司案例庫中已有的解決方案為其客戶提供咨詢。從這一角度而言，咨詢人員的工作似乎是程式化的，無法區分的。但從另一角度而言，咨詢人員在接到客戶請求后，如何從不同的客戶背景中找出問題的實質，并與已有的解決方案相匹配，以及在解決方案的實施過程中如何使其順暢地運行，這些則主要依賴于咨詢人員隱性知識的運用，而這往往是項目得以出色完成的關鍵因素。

企業內的知識共享是咨詢人員獲取知識和經驗的主要途徑之一。咨詢人員能否為客戶提供高質量的服務，主要依賴于其所擁有的顯性知識和隱性知識，而這兩種知識的獲取途徑除咨詢人員在實踐過程中積累之外，最有效和快捷的方法就是共享企業內的已有知識和經驗。

由于咨詢人員所具備的知識大多數是難以用文字、圖形等編碼的隱性知識，因此要通過組織內的人事調配與不同員工間的合作來身臨其境地學習其他員工的隱性知識，促進隱性知識在員工之間的傳遞。咨詢企業內除專職咨詢人員外，還有一批靈活機動的外聘兼職咨詢人員。這些兼職咨詢人員通常是某一領域或專業的權威和專家，當咨詢公司的客戶所需解決的問題無法根據先前的經驗得以解決，并且本企業內的咨詢人員也無法解決此問題時，這些兼職咨詢專家就擔負起解決此問題的任務。

2、咨詢企業人力資本與其它智力資本的關系咨詢企業與其它知識型企業一樣，除人力資本外，也包括結構資本和客戶資本這兩類智力資本。在咨詢企業中，結構資本是指其企業文化、企業戰略、組織結構、服務流程、信息系統架構、知識產權等資本，其中企業文化、服務流程、知識產權相對更為重要。咨詢企業的客戶資本主要包括企業信譽、固定咨詢客戶、客戶渠道等。咨詢企業的人力資本與結構資本和客戶資本之間的關系具備以下特征：

人力資本是咨詢企業的核心資本。在咨詢企業中，結構資本是人力資本創造企業價值的輔助工具，一切服務于人力資本的活動；而客戶資本則是通過人力資本的勞動來得以實現和鞏固的。

在這種企業文化氛圍中，使員工認識到共享其隱性知識不僅是提高為客戶解決間題的質量和速度，而且也是提高個人能力的快捷有效的途徑。相應的激勵機制也是推動人力資本知識共享的方法之一。激勵機制并不是對共享效率的評價，而是對共享行為的一種認可，只有這樣才能使員工輕松地公開其隱性知識，使知識共享最大化。

客戶資本對人力資本具有高度的依附性。由于咨詢企業所提供的服務是通過咨詢人員這一人力資本來實現的，即咨詢人員根據客戶的特定要求而向其提供定制服務。咨詢人員所擁有的知識大多數是難以共享的隱性知識，這些知識又因其載體（即咨詢人員）的不同而具有不同的服務形式。

本論文由特約提供，提供畢業論文，論文格式，論文格式范文，留學生論文，商務報告相關資料搜索的高端。次越深，覆蓋面越廣，客戶對咨詢人員的依賴性就越高，客戶的忠誠度就越高。因此，提供高質量服務的咨詢人員是發展和保持客戶的基本條件。

3、咨詢企業人力資本的價值轉化活動咨詢企業的價值是通過人力資本的活動來實現的，這種人力資本的價值轉化活動可根據咨詢人員所提供的服務內容分為兩種主要的形式：根據已有案例經驗提供服務的價值轉化活動和創新的價值轉化活動。

3.1根據已有案例經驗提供服務的價值轉化活動這種價值轉化活動是通過咨詢人員根據本企業已有的成功繹驗來為客戶提供問題的解決方案的一種方法。在咨詢企業中，豐富的客戶案例庫是其贏得客戶的主要資本之一。

第4篇：工商管理畢業小結范文

自我鑒定是個人在一個時期對自己的學習或工作生活的自我總結，寫自我鑒定有利于我們工作能力的提高，不如靜下心來好好寫寫自我鑒定吧。那么自我鑒定有什么格式呢?下面是小編幫大家整理的本科學生期末自我鑒定，僅供參考，歡迎大家閱讀。

本科學年自我鑒定1

沒想到轉眼間我已經是個大四學子了，不知不覺中在校園里成為那一批最老資格的師兄師姐的一員。無可否認，作為大四學生，意味著更大的就業壓力，更重的社會責任和更為接近的分離暫別。回顧大三的日子，確實有很多值得回味和看到的地方。

學習上，我繼續著大二學年的學習勁頭，除了成為圖書館的常客外，平時在宿舍也會利用電腦瀏覽或搜索一些有關學習的資料。除了學習，平時有時間也會多看看書，擴大自己的知識面，增強自己的競爭力。不過可能由于學習方法或復習的效率有效性不高，期末考試沒有取得自己期待中的成績。但是，我相信我會在總結中繼續成長的。

工作上，學院組織了我們國際工商管理學院104屆廣交會的實習，而我有幸成為其中的一員。作為辦公室助理的一份子，我的工作不僅是負責好同學們的后勤保障，同時對于會館的統籌組織也需要出謀劃策。廣交會期間解決很多困難，認識了很多朋友，最主要的是學習了很多學校不能學到的為人處事。另外，作為班里的團支書，組織了兩次有意義的團日活動，深得同學們的好評，不過在一些組織安排的細節上始終還有一些不完善的地方有待改進。

生活上，繼續與舍友、同班同學保持著良好的關系。經常與相熟的師兄師姐請教有關學習、工作、生活上的問題。平時較為注重宿舍的衛生，較為定期地組織宿舍進行打掃，保持好良好的宿舍環境。不過在作息時間上應該有所改善，提高睡眠效率，保持好充沛的體力和良好的精神狀態。

大學四年快過去了，讓我們一起把握好剩余的時光，好好享受在大學里與同學們，與舍友們，與教職工們的美好生活。

每個大學生都有自己畢業的興奮的那一天，而大學生自我鑒定是必不可少的，也是人生中的一件大事。

本科學年自我鑒定2

一直在追求人格的升華，注重自己的品行。我崇拜有巨大人格魅力的人，并一直希望自己也能做到。在大學生活中，我堅持著自我反省且努力的完善自己的人格。四年中，我讀了一些名著和幾本完善人格的書，對自己有所幫助，越來越認識到品行對一個人來說是多么的重要，關系到是否能形成正確的人生觀世界觀。

今年是我進入大學的第四年。通過前三年的學習生活，我成長了很多。在即將到來的大四生活前，我對自己這一年來的得失作一個小結，從中繼承做得好的方面，改進不足的地方，并以此為我今后行動的指南。

大學是成長、成才的舞臺，利用這段美好時光，我認真計劃，踏實生活。在大學期間，我一直在從事著各種工作，在不斷的嘗試著各樣的生活。大一的干事生活、大二的主席團經歷、大三的教學工作，大四的實習鍛煉，暑假期間的兼職和三下鄉體驗，學習期間的多種兼職實踐，都給我難忘的記憶，深刻的教育，豐富的經驗和美好的收獲。而這些美好的收獲都來于我不斷成熟的思想、認真的態度、滿腔的熱情、無限的期待、真誠待人、團結集體、樂于奉獻。

本科學年自我鑒定3

正如美麗的.風景不會常在，美妙的聚會終有結束的時刻，我的大學生活也終將告一段落了。在學期一開始，離別愁緒就籠罩了我們;在我們還來不及傷感時，就要開始忙于論題大綱，材料冊，開題報告;收集論文資料;選出參考文獻……

大四是充滿機遇和挑戰的一年。對有準備的人來說，機遇是無處不在的。而相反，也有人感到無所適從。

大四的我們最容易陷入迷茫困惑，但卻不能迷茫困惑，我們必須盡快尋找并確定自己的方向。

對我自己而言，大四學年總的來說過得充實而又時常帶有許多盲目。充實是因為每天都有事情可做，盲目是由于對自我的認識不足和自我定位的不明確，許多時候不知道該如何選擇。

大四有兩大任務，一是學習，二是找工作。現在看來，我在這兩件事情上的時間分配有點不合理，將過多的時間用于找工作而忽視了理論知識的學習。盡管我上學期的考試成績還不錯，還被評為“三好學生”。但我清楚，我太應該在本科學習的最后階段多學點知識。不過現在看來，后悔是沒有用的。

我找工作的經歷從上學期初就開始了。當然最開始是接受求職教育，然后嘗試參加各種類型的招聘會。一次次的筆試、面試，一次次的修改簡歷和說辭。一次次的被婉拒讓我更清楚地認識到了就業形勢的嚴峻性，也讓我更努力和更盲目地投入求職的大潮中。

第5篇：工商管理畢業小結范文

[關鍵詞]藝術設計 設計管理 人才培養模式

[作者簡介]孫娜蒙（1980- ），女，河北定州人，安徽財經大學文學與藝術傳媒學院藝術設計系，講師，碩士，研究方向為環境藝術設計。（安徽 蚌埠 230030）

[課題項目]本文系全國教育科學“十一五”規劃教育部規劃課題“專家型教師培養及教育影響力研究”的研究成果之一。（項目編號：FFB090684）

[中圖分類號]G642 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）24-0113-01

一、財經類高校藝術設計教育現狀與發展

財經類高校藝術設計專業大多創建于2000年前后，該類院校的藝術設計專業基本沿襲了德國包豪斯設計院校的教學理念，培養的學生是以繪畫能力、計算機輔助設計能力、設計制作能力等為主的單一技術型與藝術型人才。從知識結構上看，整個教學體系是以設計與科學、工學知識等組成，基本沒有開設設計管理類課程，并未把培養專業設計師管理能力、領導能力、掌握設計營銷語言以及法律法規知識等能力作為教學目標。這表明目前國內財經類高校藝術設計本科教育并未確立設計管理教學體系，其教育模式培養出來的專業設計師與其他設計類院校并無區別，甚至在某些專業技能上面并無明顯競爭優勢。企業只能將其視為具備高級技術技能的產品開發人才，而不是產品開發項目的管理者。

財經類高校應結合自身經濟、管理的學科優勢，將藝術設計專業與其相結合，在學科體系上進行整合，在藝術設計學科的人才培養上形成差異性，逐步建立藝術設計與管理復合型人才培養模式，這對于開創自身的藝術設計教育特色具有重要意義。

二、財經類高校“藝術設計與管理復合型人才”培養模式的必要性

1.藝術設計與設計管理的必然關系。設計是一項創造性活動，一種新產品從設計研發、制作、生產、銷售到消費者使用，都要與一系列的人力、物力以及市場發生千絲萬縷的聯系。因此，藝術設計并不是單一層面的設計，它需要設計管理者對整個設計資源進行最優化配置，協調各個部門提升設計效率，提高設計品質。設計管理是設計從提出到完成的有力保障，二者之間存在著依存與發展的必然聯系。設計管理不僅規范了執行層面的設計流程，更重要的是有效地控制了整個設計項目的運作與實施，協調各個層面如決策層、管理層、設計執行人員、生產銷售人員等規范化、制度化工作。

2.財經類高校“藝術設計與管理復合型人才”培養模式的迫切性。自20世紀90年代以來，隨著經濟的迅猛發展，中國設計業也進入了快速成長階段。很多設計企業無論規模大小都存在管理混亂、職責不清等問題，這制約著國內設計企業的進一步發展壯大，在大型工程項目投標中很難與國外設計企業形成競爭優勢，因而具有管理才能的綜合素質設計師的培養迫在眉睫。國外發達國家都有一套自己的設計管理教學體制，國內設計管理教育始于20世紀90年代中期，由于起步較晚，并未形成適合中國國情的設計管理教育體系。財經類、工商管理類院校相對于其他院校的藝術設計專業有其獨到的優勢，便于向學生傳達一種商業與藝術結合的教學理念，從而使藝術設計與管理的復合型人才培養面臨重要的發展機遇。

三、“藝術設計與管理復合型人才”培養模式建設

1.“藝術設計與管理復合型人才”培養模式基本思路。藝術設計與管理復合型人才的培養并不是簡單的“設計+管理”，而是藝術設計與經濟管理學科的全方位交叉與整合。根據企業對設計管理人才需求的實際情況，聯合行業和社會力量，完善藝術設計與管理復合型人才培養方案，以滿足社會所需的具有扎實的設計專業基礎和管理才能的復合型高質量人才。該培養模式應緊緊圍繞綜合素質應用型創新人才培養目標，構建由通識教育、藝術教育、管理教育、技術教育四大模塊組成的課程體系，實行學校和企業合作培養，采用基本技能、專業技能、綜合能力三個層面實踐教學體系，借鑒國外先進教學理念，樹立適合本土發展的新教學模式，以實現畢業生與市場發展的同步。

2.“藝術設計與管理復合型人才”培養模式師資隊伍建設。國內設計管理教育的發展只有短短的十幾年，在體制的設立和師資隊伍方面遠遠落后于發達國家。由于藝術設計與管理復合型人才的培養橫跨設計學和管理學兩個學科領域，培養的學生應具有扎實的設計專業基礎，同時又應是兼具管理和領導力綜合素質的應用型人才。因此，具有管理經驗和設計經驗的雙重素養的教師是該培養模式得以可持續發展的基本保證。財經類高校藝術設計教育應將管理學與設計學師資相融合，以合作的方式搭建設計管理教學團隊，通過合作培養方式彌補設計學教師管理知識與經驗的匱乏，以及管理學教師設計基礎與技能的缺失。同時，由于該培養模式是以管理實踐與設計實踐為主的應用型學科，應及時吸納具有實踐管理經驗的企業高級設計管理人員補充到師資隊伍之中。另外，該教學團隊專業學科帶頭人設計與管理綜合實踐能力的高低直接影響著師資隊伍建設和學生素養的培養。因此，有必要自上而下從學科帶頭人開始，借鑒國外先進的師資培養模式，依次通過定期到企業實習、國內外相關領域進修等，逐步提高教師的實踐操作經驗與管理素養，從根本上解決該培養模式師資嚴重短缺的問題。

四、“藝術設計與管理復合型人才”培養模式的教學方法

1.藝術設計與管理的有機融合――設計的科學與藝術的管理。藝術設計與管理復合型人才模式的培養不同于傳統意義上的藝術設計教學，它是建立在綜合性知識構架基礎上，打破了單一的設計與管理教學體系，以管理學為基礎，根據藝術設計的基本特性所構成的新型交叉立體學科。在實際教學過程中，應改變按部就班的固定課程的教學模式，打破學科條塊狀分割的傳統建制，使藝術設計與管理有機融合。借鑒國外設計管理教育先進教學理念，根據市場發展需求，采用先進科學的理論研討與經典實用案例分析相結合的互動式教學模式。藝術設計與管理學科之間的課程設置銜接要密切，過渡要自然，緊緊圍繞設計與管理的內在聯系而展開，以實現設計的最大價值為出發點，使科學的設計環節用藝術化的管理方式得以體現。教學重點由技術和知識的傳授，轉向創造性思維的引導和啟發，給學生提供一種觀察環境，增強互動性和實驗性，引導學生進行正確的理解和思考。

2.體驗式教學模式。體驗式教學模擬是教學實踐過程中的重要組成部分，是培養學生管理與設計執行能力以及領導力方面的重要環節。尤其是實際情景模擬體驗更為重要，這對培養學生的實踐操作能力與管理素養至關重要。讓學生處在真實的環境中，對實際設計項目進行模擬操作，對設計的各個階段進行換位思考，逐步培養學生從實際角度看問題，并運用所學知識逐步解決問題的能力，讓學生體驗設計從構思、提出、執行到完成的各個階段與各個部門如設計部、企劃部、市場部、人事部、財務部等之間的相互制約關系。目的是逐步培養學生的企劃能力、設計控制與設計執行等管理能力。

3.理論與實踐的有機融合。傳統的課程設置一般都基于課堂練習，社會實踐環節嚴重不足。藝術設計與管理復合型人才的培養并非單純的理論灌輸，而是需要借助大量的設計實踐與管理實踐來實現設計管理的目的。目前國內設計管理教育的通病是難以把理論和實踐有機結合起來，解決問題的方式方法較為單一，畢業生難以適應社會發展的要求。因此，藝術設計與管理復合型人才培養模式的課程設置應大幅增加實踐課時，將社會項目融入課堂，徹底打破大學和企業之間的壁壘，積極推進校企合作模式。在參與實際項目過程中，將課堂上一些抽象的難以表述的理論放在實踐中解決，讓學生逐步領會到理論知識是如何在實踐中進行轉化的，從而真正達到理論與實踐的有機融合，努力實現畢業生與就業崗位的零距離接觸。

五、小結

藝術設計與管理復合型人才培養模式在國內仍處于探索階段，相關的教學案例與方法尚不完善，這就需要財經類高校藝術設計教育敢于擔當，積極探索與該模式相適應的教學體系，完善教學內容，在教學方法上有所創新。

[參考文獻]

[1]王曉娜，賈樂賓.設計管理教育教學淺談[J].藝術與設計，2012（7）.

第6篇：工商管理畢業小結范文

論文關鍵詞：國際貿易；應用型；實踐能力

作為當前經濟社會中最具有發展性的學科和最具時代活力的專業之一，國際貿易專業在國內逐漸興起和發展。獨立學院國際貿易專業對我國各地區經濟和社會的發展產生了積極影響。未來經濟社會需要培養和造就新一代的國際貿易人才，獨立學院國際貿易專業理應在應用型和創新型人才培養方面有所作為，實現人才培養途徑創新。

一、國際貿易專業應用型人才素質結構

新形勢下，外貿企業數量大幅上升，經濟發展對國際貿易人才素質要求產生了新的變化。因而國際貿易專業應用型人才培養，應以社會對經貿人才的素質要求為基礎。借鑒美國職業培訓的kas模式，經過調查、檢索和分析，將國際貿易專業應用型人才素質結構定義為kasi模式，分解為k(knowledge，指知識)、a(ability，指一般能力)、s(skiu，指職業技能)和i(innovation，指創新能力)，這里的k(知識)包括自然科學、人文和專業知識等；a(一般能力)理解為學習、組織和溝通能力等；s(職業技能)指經貿人才具備的專業操作能力，包括商務英語運用能力、業務磋商能力、進出口業務操作能力和單證處理能力。wWw.133229.cOmi(創新能力)指業務拓展和知識更新能力。外貿企業需要的人才，不僅要懂外貿知識，更重要的是要具有外貿業務能力。因此，獨立學院國際貿易專業應用型人才培養應以提升學生職業技能和創新能力為主要目標。

二、獨立學院國際貿易專業應用型人才培養存在的問題

(一)缺乏專業特色和業務專長

目前，我國遭受貿易糾紛和摩擦等事件不斷增多，給出口企業帶來不可估量的損失，為盡可能減少損失，需要一大批既熟悉wto規則、精通英語、又熟諳世界相關國家法律、能夠參與應訴貿易爭端的專門人才。而我國獨立學院國際貿易專業培養的學生各方面知識均有一些，專業技能“泛化”，缺少特色，業務能力難以滿足用人單位要求，加之缺乏從事外貿工作的實踐經驗，往往很難適應企業的實際需求。

(二)課程設置不盡合理

獨立學院國際貿易專業課程設置中公共課、專業基礎課和專業核心課比例不夠優化，選修課所占比重偏低，不利于學科問融合和拓展學生創新能力，與應用型人才培養目標相悖。隨著傳統國際貿易人才外延的擴大，外貿企業對于既懂金融、工商管理和電子商務等專業知識，又熟知國際貿易專業知識的人才求賢若渴。課程設置滯后于市場需求，技術課程比例多，學生擇業市場化，課程設置未能考慮人才市場實際需求，造成畢業生所掌握知識與實際崗位需求存在一定差距。

(三)實踐和創新性環節教學效果不理想

在獨立學院加強外語和計算機等教學同時，國際貿易專業實踐教學環節被嚴重擠壓，學生數量逐年增加，實驗設施和場所不足，嚴重影響學生對理論知識的理解和掌握；即使部分院校實驗設施投入和建設足夠，也因缺乏嚴謹的組織和有效指導，不能與地方經濟和企業緊密聯系，教學效果大大降低；一些院校忽視社會實踐調查和畢業實習，不能有效組織第二課堂，使學生創新能力得不到有效鍛煉，而這正是外貿企業招聘員工十分重視的方面。

(四)教學方法單一，教學手段現代化運用不足

首先，雖然各獨立學院都在積極地改進教學方法，但由于各種因素的制約，在教學過程中簡單的“灌輸式”教學仍然存在，缺乏分析問題的引導和訓練；其次，隨著科學技術的發展，一些新的科技手段未能充分運用到教學過程中，制約了教學效率和教學質量的提高。

(五)專業外語應用能力強化力度弱

良好的專業外語應用能力是國際貿易人才的必備素質。在經濟日趨一體化的條件下，沿海地區加大同中東和非洲等地貿易往來，對小語種外貿人才需求逐漸升溫。但多數獨立學院國際貿易專業不能對學生進行充分的專業外語應用能力訓練，更缺乏對小語種專業知識的傳授，尤其是專業基礎和外語能力“雙優”的教師短缺，配套措施不夠健全，很難營造講外語和用外語的氛圍。

三、獨立學院國際貿易專業應用型人才培養途徑

(一)改革和創新基于“平臺+模塊”課程結構體系

課程體系改革與創新以滿足社會需求為目標，以提升能力素質為手段，以學校定位為特色。課程體系包括四個部分：公共基礎課、專業基礎課、專業核心課和公共選修課，以提高職業能力為導向，對崗位所需能力進行分析，改革和創新基于“平臺+模塊”的課程結構體系，根據專業特點對課程進行優化和整合即課程模塊化。

1．“平臺”。平臺課程包括公共基礎平臺和專業基礎平臺，側重對學生進行基礎知識教育、基本技能訓練、基本應用能力和素質的培養。公共基礎平臺課主要包括外語、計算機、體育和政治理論等；專業基礎平臺課包括國際經濟與貿易專業所必須掌握的共同基礎課程。

2“模塊”。模塊課程是指除專業課外，再分若干專業方向模塊課程組，如國際貿易業務操作、報關和單證員等方向，供選修，學生至少選修一個模塊方向。注重培養學生專業能力，保證專業方向必備知識的同時，進一步拓展與延伸，強調實踐和創新技能培養。

(二)構建“三位一體”的實踐教學體系

國際貿易人才素質kasi模式，實質是為了培養職業技能s(skil1)和創新能力0nnovaifon，指創新能力)，因此，獨立學院國際貿易專業教育應進一步提高學生動手能力和操作技能，構建“三位一體”的實踐教學體系：一是單項訓練和綜合實訓相結合；二是基地實訓和在崗實習相結合；三是專業實踐能力培養與專業考證相結合。

(三)改革教學方法與手段

根據專業特點，改變以教師講授為主的教學模式，融“教、學、做”為一體，重視教學過程的實踐性、開放性和職業性，強化學生應用型能力培養。首先，嘗試進行啟發式和討論式等教學，強調師生雙向交流，側重理解分析的思路、理論如何應用的分析引導和訓練。其次，重視現場教學和案例教學，積極尋找理論與實踐知識結合點，教學內容與職業資格證書考試內容的銜接，將其他內容穿插其中最后做一小結。并與報關員資格證書考試大綱內容銜接，激發學生學習興趣。

在教學手段方面，學院為滿足教學需要，應不斷增加經費投入，更新教學設備，引進現代化教學軟件。鼓勵使用電子教案、cai課件和“雙語”教學等先進手段，增大課堂教學信息量，為學生留出更多時間消化和吸收。

(四)強化外語應用能力的培養

獨立學院國際貿易專業必須強化外語教學，尤其是口語和寫作能力培訓。聘請專業基礎扎實和口頭表達能力強的教師，選擇試點班級，探索雙語教學的路徑。聘請外教強化學生聽力和口語訓練，切實增強其作為交流工具的實用性。引導學生報考相關資格證書，如大學英語四、六級證書、口譯證和商務英語證書等，以適應用人單位對應用型外貿人才的要求。

(五)加大“雙師型”教師的培養與引進力度

獨立學院國際貿易專業為加強應用性人才培養，應采取“培養+引進”的方針，建設一支穩定的、在實踐應用和崗位技能上具有優勢的高素質“雙師型”教師隊伍。一是主動培養“雙師型”師資；--是積極引進“雙師型”教師，促進教師向“雙師型”轉化。

第7篇：工商管理畢業小結范文

[關鍵詞]高職高專學生　求職心理　職業生涯規劃教育

[作者簡介]陳晶(1970-)，女，陜西禮泉人，陜西工業職業技術學院工商管理學院，副教授，研究方向為人力資源管理與管理心理。(陜西　咸陽　712000)侯雪萍(1985-)，女，陜西乾縣人，延安市實驗中學，中教二級，研究方向為應用心理與學生職業規劃。(陜西　延安　716000)王蕊(1984-)，女，陜西西安人，陜西工業職業技術學院，講師，研究方向為人力資源管理。(陜西　咸陽712000)

[課題項目]本文系2009年陜西工業職業技術學院院級課題“高職高專學生求職心理與職業發展研究”(課題編號：ZK09-004)和2010年陜西省教育廳科研項目“陜西高職高專學生求職心理與職業發展研究”(課題編號：2010JK034)的階段性研究成果。

[中圖分類號]G715　[文獻標識碼]A　[文章編號]1004-3985(2012)08-0092-03

近年來，隨著我國高職高專教育的蓬勃發展，高職高專學生的就業也隨之進入一個新的發展時期，越來越多的學生面臨“畢業即失業”的窘境，這種局面無疑給高職高專教育的發展提出了新問題，同時也使這些學生面臨前所未有的心理壓力。

一、高職高專學生求職心理

高職高專學生求職心理是指高職高專學生在選擇職業時所表現出的各種心理狀況與特征的總和。在目前競爭激烈的就業環境下，高職高專學生的求職心理千姿百態，就其求職過程的心理現象進行分析，可以總結為“良性求職心理”和“異常求職心理”兩種求職心態。

(一)良性求職心理

“良性求職心理”常見于那些樹立了正確的人生觀、擇業觀的求職者中。如有些畢業生在求職過程中以大局為重，響應國家號召，自愿到經濟落后地區工作鍛煉，這是應該大力提倡的一種職業品德。而多數畢業生則結合自身情況，求職過程針對外部就業環境，積極主動選擇適合自身職業發展與組織發展相適宜的崗位，謀求組織發展與自我價值的雙贏。

(二)異常求職心理

“異常求職心理”指求職者在擇業過程中持有的不客觀、非理性的求職心理，主要表現在以下幾個方面：

1.穩定求閑心理。部分學生因害怕職業風險，本著以滿足個人基本生存需要和生活便利為前提，從職業的穩定、舒適、清閑而非個人發展出發來選擇職業崗位。就目前高職高專學生就業情況而言，追求安穩舒適、生活便利、離家近仍是多數畢業生的主要選擇。在這種心理影響下，許多畢業生把事業單位、大型國有企業等收入待遇穩定的單位作為首選。

2.從眾依賴心理。指以“多數人選擇”為導向，缺乏對個人興趣和特長的認真分析，定位不當、盲目隨大流。很多學生臨近畢業，把求得既能發揮專業特長，又有良好工作環境的崗位的重任寄托在親戚、父母、學校和老師身上。這種不結合自身情況盲目從眾，必然導致個人求職定位錯誤，延誤擇業時機，也會影響未來工作的適應與勝任。

3.焦慮矛盾心理。主要表現為急躁，拿不定主意，擇業過程反復掂量利弊得失，瞻前顧后，患得患失。畢業前夕或就業崗位沒有最終確定之前，這種心理尤為明顯。特別是那些性格內向、有生理缺陷、成績欠佳、不善“包裝”的學生，在規定期限內未落實單位、或臨近畢業單位仍無著落的學生更是如此。有些畢業生甚至腳踏兩只船，遲遲不與用人單位簽約，認為一旦簽約就會不自由，簽協議后卻又后悔沒有后來的單位好。

以上求職心理較為明顯地展示了當下高職高專學生與時俱進的求職心態，也反映了其價值觀、勞動觀與職業觀的微妙變化。這些求職心態以現實為基礎，與當下高職高專學生職業生涯規劃教育狀況緊密相關。

二、高職高專院校學生職業生涯規劃教育現狀

(一)缺乏規劃意識，盲目樂觀

不少在校生缺乏職業生涯規劃意識，對未來只有模糊的打算，忽視職業生涯規劃的本質作用，認為職業生涯規劃就是尋找一份合適的工作。還有不少學生認為，國家近年來實施擴大內需政策，必然使高職高專學生的就業形勢一片大好。

(二)求職與就業急功近利

近年來許多學生為了順利就業，都在努力考取各種資格證書，在校參加各種專業課程學習、課后大部分時間參加各種培訓，很少參加社會活動，真正規劃如何努力選擇適合個人興趣、能力發展相匹配的工作事宜卻沒有時間考慮。部分院校評估考核就業指導部門的工作績效也多數從學生就業率人手，忽視學生能夠就業的質量。這種局面導致許多就業指導部門想方設法提高學生的就業率，而非真正從學生職業發展的角度出發做好學生職業生涯規劃指導工作。

(三)忽視專業系統建設，指導教師匱乏

近幾年，高職高專院校數量劇增，師資力量相對薄弱，許多院校沒有把職業規劃教育納入正常教學計劃，沒有規范的教材，缺乏相應的教學管理體制。一些院校為應對上級主管部門檢查，臨時加開一些教學任務，教學方式單一、知識零散、學生接受效果很差。同時，從業指導教師不具備相關心理學、管理學、人力資源規劃指導等基礎理論，也不具備多年的實際工作經驗。部分院校現有從事學生職業生涯規劃的教師素質參差不齊，不能針對學生個性特點、職業追求、認知偏差、職位限制等因素，對學生進行切實可行的職業生涯規劃指導。

三、高職高專學生職業生涯教育實施

有目的、有針對性地開展高職高專學生職業生涯規劃教育，可以促進學生確立職業生涯規劃意識，客觀、理性、成熟地選擇職業。筆者認為，可以從學校和學生兩個層面進行職業生涯教育。

(一)學校開展學生職業生涯規劃教育的途徑

盲目、錯位的求職心理與學生自身成長發展密不可分，但個體社會化與自我生存發展目標的確立是大學教育不可缺失的環節。因此，在高職高專院校開展職業生涯規劃教育，以學生社會化和職業發展要求為目標，成功就業為目的開展學生就業指導工作，促使學生自覺開發潛能，提高綜合素質，合理定位，確立適應未來發展的職業生涯目標。學校方面可從以下幾條途徑著手：

1.重視入學教育。入學教育是高職高專學生職業生涯規劃教育的起點。通過入學教育，促進學生對高職高專教育培養目標、所學專業的職業崗位要求、行業前沿技術、職業道德等的初步認識。通過學習使學生盡早明確個人未來職業走向，確立個人職業發展目標，平衡在校學習各階段資源的投入，注意訓練職業發展所需的各方面能力，培養未來職業所需要的專業技能，為將來畢業求職、步入崗位、增強競爭能力打好基礎。在此過程中有效開展學生個人職業生涯設計指導工作，并引導幫助其從事與職業發展方向相關的工作實踐，為獲得職業崗位的感性認識及實際工作經驗打好基礎。

2.改革課程教學。近10年來，高職高專教育不斷豐富、完善課程體系、理實一體的教學實踐嘗試等。盡管每個高職高專院校都有自己的就業指導部門，但大多注重政策層面的指導，多關注“就業本身”，對就業質量的管理常常顧此失彼。雖然很多院校也陸續安排相關教師進行學生職業生涯培訓。但師資配備多為兼職，培訓偏理論輕實踐，且真正既懂專業而又通曉職業生涯規劃教育的教師很少，學生認可度差，培訓效果走過程。

因此，配備專業的師資隊伍，不斷豐富完善大學生職業生涯規劃課程，使更多的學生從該課程有所啟示、有所收獲。有效整合自身人力資源，理性規劃人生，為走向社會、步入崗位，開始職業生涯做好硬件準備。

3.轉變就業觀念。就業是找到一份工作，獲得物質上的報酬，從而解決個體生活經濟來源問題。擇業是主動、自主、有遠見的審慎選擇，不僅是尋找工作，更是要在眾多的就業機會里選擇某個適合自己的、未來能夠獲得更好的成功的職業，非被動地就業。但“先就業，再擇業”仍是目前很多就業機構對大學生就業所持有的一種觀點。盡管“就業”意味著一份生活經濟來源，使學生很快融入社會、安穩下來，但這種缺乏理性思考與規劃的行為，會導致盲目地為了找一份工作而找工作，很可能導致工作不開心、業績平平，甚至職業倦怠，最終頻繁換工作，耽誤了職業發展的寶貴時間。

因此，在學生職業生涯規劃教育工作中，在多方引導學生轉變傳統就業觀念的基礎上，應幫助學生結合自身綜合因素，客觀理性地對求職擇業進行合理定位，正確認知職業崗位的技能與素質要求，為自己確立職業起步與發展的合理目標。

4.建立完善機構。職業生涯規劃和發展是一個復雜的、持續的過程，單憑個人努力與經驗很難實現目標。而借助專業職業咨詢的經驗優勢，為學生個體提供職業生涯規劃建設性的建議，將起到事半功倍的作用。高職高專院校要建立專門職業咨詢服務機構，應配備一批具有廣博的人力資源開發和管理理論與經驗，并精通各種科學測評手段的專家和實際工作者。工作開展中結合職業生涯規劃的相關理論，從實際出發，科學、積極、主動地對學生開展職業咨詢、擇業指導等實踐活動，使學生把個人的職業選擇和社會經濟發展有機結合起來。在高職高專院校教學活動的開展過程中，學生接觸最密切的是輔導員和班主任。因此，對學生職業生涯規劃教育指導中，要建立以專業職業咨詢機構、輔導員、班主任為主體的全程生涯指導機構，建立全過程滲透的就業指導體系和服務模式，為學生提供及時、到位、有效的服務。

(二)學生開始職業生涯規劃的建議

外因通過內因起作用，強大的外部環境教育一定會為學生的未來發展提供信息與機遇，但這一切還需學生自我認知客觀、定位清晰、明標明確的個人素質的成熟與發展，高職高專院校學生開始職業生涯規劃設計可從以下幾個方面入手：

1.參與自我評估。所謂“知人者智，自知者明”，每個學生都應及早地進行職業生涯規劃，適當自我定位，以良好的心態認真客觀地進行自我評估。通過自我評估體系，使學生對個人興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商以及管理、協調、活動能力等進行測評。達到認識自己、了解自己，診斷出個人問題所在，自我分析，并通過每學期這樣的評估，提高綜合能力，為畢業成功融入社會打好個人基礎。

2.客觀認識社會。對所處社會環境進行比較全面的了解和認識，涉及學生未來職業的選擇。只有明確把握當前面臨的外部職業環境與就業形勢，學生才能確立適當的就業期望值，調整并使之更切合實際，才能在激烈的求職競爭中掌握主動權，獲得理想工作。

如何邁好這第一步，要求在校學生首先對環境進行分析，主要是外環境因素對個人職業生涯發展的影響，包括社會環境、行業環境、企業環境和職業環境的分析。環境分析的核心是職業分析，是對自己向往或對口的行業進行了解，了解該職業的發展前景、職業性質、職業素質與能力、職業含金量、任職資格等具體從業要求。通過一系列對特定環境條件與變化情況、環境中的機會與威脅的分析，特別是職業分析環節的進行，明晰在校學生個人職業生涯發展的方向，為確立今后人生目標，合理的職業定位做好鋪墊。

3.設定職業目標。在前期自我評估、了解自我優勢和劣勢、分析外部環境的基礎上，在職業生涯教育體系幫助下，學生可在比較客觀準確定位的基礎上進行個人職業目標設定，合理分解職業目標為學生的特定學期職業生涯目標，即將學生的職業目標進行有效分解(培訓興趣與才能、培養性格、適應外部環境等)，制定階段性的努力目標即學生的學期目標或事件目標。學生在特定學期職業目標的驅動下，根據個人資源條件，有計劃、有組織、有目的、有收獲地完成一個又一個子目標，進而為個人職業生涯目標的完成奠定大學階段的準備。這樣就使難度艱巨的個人職業目標分解為難度適中，經過努力可以達到的學期目標或事件。促進學生充分挖掘個人潛能，有序提高個體能力，推進個人條件與職業要求的不斷吻合。

4.生涯規劃調整。影響個體職業生涯規劃的因素很多，有些可以把握，有些則難以預測。早期制定的個人職業生涯規劃，可能由于學生自身經驗缺乏、對自我資源及外部環境的認知存在一定偏差，確立的職業目標可能模糊抽象，甚至嚴重脫離個人實際。隨著不斷學習與經驗累計，特別是通過檢驗自己學期特定職業生涯目標的完成情況，學生有必要在外界環境和自身情況變化后，有意識地整理自己的資源與行動計劃，重新進行自我剖析與評估，自覺總結經驗教訓，及時發現生涯規劃各個環節出現的問題，理性評估自己的職業生涯規劃方向，不斷整合自身資源，修訂個人職業生涯規劃目標及學期目標，及時糾正兩者偏差。主要包括職業目標的修正、職業的重新選擇、職業路徑的選擇、實施措施與計劃的變更等，只有這樣才能不斷完善、確立成熟的職業生涯規劃目標。

四、小結

面對國家政策調整、經濟形勢及高職高專教育發展方向與學生自身特點，在高職高專院校學生教育管理工作中，準確把握學生求職心理將有效促進學生職業生涯規劃教育工作的順利開展。通過有效的職業生涯規劃教育工作，可以幫助學生客觀、理性地認知自我，準確定位，確立正確的勞動觀和職業觀，明確今后的職業發展方向，有目的地構建知識、能力、素質結構，并確立在校期間的學習目標，增進學生應對挫折的能力，提高其職業適應能力，為今后成為社會真正需要的人才做好基礎工作。

[注釋]

①趙嬋娟.談當代大學畢業生的求職心理[J].高校教育研究，2009(7)：85.

②楊海燕.高職學生職業生涯規劃探析[J].中國成人教育，2010(11)：83.

③葉小小.淺議高職生職業生涯規劃指導[J].湖州職業技術學院學報，2009(3)：62.

④杜林致，張旭翔.大學生職業規劃與拓展[M].南京：河海大學出版社，2005(1)：23.

第8篇：工商管理畢業小結范文

學前教育事業改革為我國學前教育專業帶來的一個重要機遇在于剛性的幼兒園教師崗位需求。隨著《國務院關于當前發展學前教育的若干意見》的貫徹實施，各地學前教育三年行動計劃逐步出臺。從各地新近制定的三年普及目標和相關統計數據來看，目前我國各省市均存在著突出的、較大的幼兒園教師缺口難題。面臨巨大的幼兒園教師缺口和剛性的幼兒園教師需求，諸多學校都在積極抓住或努力爭取該機遇，競相擴大學前教育專業的辦學規模或新增學前教育專業。然而，在此大好機遇面前，學前教育專業的發展也存在著以下一些隱憂。一是，這種一哄而上的學前教育大規模擴張會不會顯得過于盲目，會不會導致未來的幼兒園教師需求飽和與學前教育專業學生培養過剩問題。這一問題應該引起足夠的重視，因為在高等教育發展的歷史過程中已有諸多的前車之鑒。例如，曾經有大量社會需求而迅猛發展的某些熱門專業，如法學、計算機科學與技術、英語、國際經濟與貿易、工商管理等，由于各個學校一哄而上的普遍增設這些熱門專業，最終導致現今的培養過剩與就業困難。鑒于此，在學前教育專業面臨著大好發展時機的同時，我們也應該建立一個長效預警機制，對學前教育專業進行一個具有前瞻性的科學布局與結構調整，以避免因盲目發展帶來的諸多滯后效應。二是，當前各個學校興辦的學前教育專業的目標定位與培養模式具有相當嚴重的趨同性，特色化的錯位發展不明顯，無法滿足和適應當前學前教育改革與發展的現實需求。例如，筆者對國內十余所高校和中等職業學校的學前教育專業培養計劃和培養方案進行了對比分析，發現這些專業在目標定位與課程設置上都有相當程度的同質性。也就是說，國內高校和中職院校舉辦的學前教育專業趨同化程度相當高，學校之間的特色性錯位發展不強。當前幼兒園教師的巨大需求，既是一個普遍性的問題，同時也是一個結構性的問題。從目前幼兒園教師的需求結構來看，存在著區域性差異和專業化差異兩大突出問題。所謂的區域化差異，是指幼兒園教師的缺口主要集中在鄉鎮和農村幼兒園，而城市幼兒園的師資問題相對而言比農村好解決。所謂的專業化差異，是指在特色化辦園理念的驅動下，幼兒園迫切需要的是具有特色性專業背景的師資人才。因此，各學校興辦的學前教育專業應充分考慮錯位發展，構建與實施特色化的目標定位與培養模式，以滿足這種差異化的幼兒園教師需求。

二、多元化社會需求促使我們調整學前教育專業結構問題

從廣義上來講，學前教育專業不僅僅是一個為幼兒園培養和輸送合格與優秀教師的專業，而且還是一個為0—6歲兒童早期發展與教育提供咨詢與服務的專業。隨著人們對學前兒童早期發展與教育的性質、地位與功能的認知不斷深入與科學，社會對學前教育專業人才的需求也越來越廣泛，也越來越多元化。這種多元化需求大致可以歸結為以下兩個大的范疇。一是，與學前兒童相關的各種教育咨詢與培訓機構的興起和發展，需要大量具有學前教育專業背景的復合型人才。例如，早教機構的課程開發人員、培訓師、咨詢師、教育產品營銷人員等等。二是，與學前兒童相關的各種其它產業的興起和發展，也需要大量具有學前教育專業背景的復合型人才。例如，幼兒動漫設計與開發人員、幼兒文學作品創編人員、幼兒圖書編輯與出版人員、幼兒玩教具設計與開發人員、幼兒商品營銷人員等等。例如，筆者以重慶市多所學校舉辦的雙選會所提供的招聘信息、網絡招聘提供的崗位信息、人才市場招聘所提供的崗位信息等為分析素材，對學前教育專業的社會需求滿足程度進行了調研分析。結果發現，在這些就業招聘崗位信息中，非幼兒園教師的崗位需求不斷增加。2011年，有20％—30％的崗位是屬于幼兒教育培訓與咨詢以及幼兒產品開發與營銷方面的；到2012年，這一比例在原有基礎上提高了約10個百分點。同時，從招聘方反饋的信息來看，這些崗位常常難以招聘到理想的學前教育專業人才。而且，這種比例和現象在諸如北京、上海、廣州等城市更為顯著。從目前我們掌握的各學校的學前教育專業人才培養方案來看，很少有這方面的目標定位和專業方向設置，直接導致社會需求得不到及時回應與有效滿足，產生興辦的專業培養與社會需求相脫節的現象。從我們的調研中了解到，有人認為學前教育師范專業的畢業生可以滿足這些工作需求，只要在其培養方案中增設一些選修課即可。但是，從幼兒園教師專業培養方案本身來看，其綜合性要求已經相當高了，需要學生有大量的時間和精力投入到“說、唱、彈、跳、畫、演”等基本功的培養與訓練上，再加上系統的專業知識的學習與教學技能的打造，這些培養要求與任務已足以讓學前教育師范專業的學生精疲力竭了，更別說拓展其它的發展方向，何況本身幼兒園教師的需求量就相當大。更為重要的是，這種大而全的培養方案設計理念不符合當前高等教育特色化發展的趨勢與社會多元化人才需求的現實。社會需要的是特色化的專門性人才，而不是“啥都懂，但啥都不精通”的“萬金油”。因此，興辦學前教育的非師范專業（或方向）將是回應當前社會對學前教育專業人才多元化需求的適宜選擇。

三、建立我國學前教育人才需求與專業布局結構預警機制

以上突出問題，如若僅僅依靠學前教育專業的辦學機構來進行自我調整和適應的話，效果是不明顯的。無論是從幼兒園教師的需求趨勢與培養模式來看，還是從社會多元化學前教育專業人才的需求現狀來看，都需要我們頂層設計的高度對當前各個學校的學前教育專業發展布局與結構調整問題進行系統而深入的研究，建立有效的預警機制。我們可以借鑒已有相關文獻的資料，從宏觀層面或者從其它領域的專業布局與結構調整角度來審視當前我國學前教育專業發展的布局與結構調整問題。例如，戶小英通過對美國、英國、俄羅斯、德國等國家的高等教育專業結構調整的概述與分析，提出了對我國高等教育專業結構調整的諸多啟示。王玉榮等人從人才需求預測的角度闡述和分析了高校專業結構調整的必要性和策略，并系統介紹了來自美國和日本的經驗。魯虹對社會需求與學科專業結構調整、專業方向設置的關聯性進行了闡述，并針對當前我國高校專業設置的問題提出了諸多建議。劉樂群等人以計算機專業為例，探討了人才需求方向與專業結構調整的必要性問題。這些文獻為我們探討學前教育人才需求與專業布局和結構調整問題提供了諸多啟示，在研究思路設計以及具體操作方法方面都具有相當直接的借鑒意義。然而，由于專業領域的特殊性，已有的這些研究所審視問題的角度以及提出的對策建議無法直接解決我國學前教育目前所面臨的諸多現實問題。當前我們在學前教育人才培養中面臨的比較突出的領域性差異和專業化差異問題，是我們配置學前教育專業的布局的重要依據，同時也是調整學前教育人才培養結構和模式的現實訴求。因此，從頂層設計的角度建立我國學前教育人才需求與專業布局結構預警機制，其關鍵與突破點在于對學前教育專業人才的需求狀況進行科學預測。如何對學前教育專業人才需求進行科學的預測，本課題將從適齡入園兒童變化、幼兒園教師增減變化以及生師比這三個方面對幼兒園教師的需求進行預測。借鑒劉建銀等人所做的關于小學教師需求與培養規模的變動趨勢分析思路。根據第六次人口普查的數據，采用國家計生委中國人口與發展研究中心開發的“中國人口預測軟件（CPPS）”對適齡入園兒童的變化趨勢進行預測。同時，從歷年社會招聘所提供的崗位需求信息，分析并預測非幼兒園教師方面的學前教育專業人才需求變化趨勢。

四、小結

第9篇：工商管理畢業小結范文

本文在Spence 和Robbins （1992） 對工作沉迷研究基礎上，引入前因變量――家長式領導風格，研究中國家長式領導對工作沉迷產生的影響，力圖發現適合中國文化特點、能有效降低工作沉迷帶來負面影響的領導行為。

本研究可以分為三個步驟：首先是文獻回顧，在大量文獻閱讀的基礎上，提出本研究的構思模型和相關的研究假設；其次是問卷研究，利用網絡編制在線問卷，對不同城市、不同行業的員工進行問卷調查，并收集數據；最后，運用分析軟件SPSS和AMOS深入探討上述變項之間的關系。研究結果證實了本文提出的部分假設，但是，仍有部分假設未得到證實。

【關鍵詞】家長式領導；工作沉迷；享受工作；強迫工作；工作卷入度

1 引言

當今社會由于競爭的加劇，員工工作強度和工作壓力不斷增加，許多企業都鼓勵“工作狂”般的工作方式，工作沉迷現象已引起社會各界的關注和重視。

本文在Spence和Robbins等人的研究基礎上，探討領導風格對工作沉迷的影響。目前已有學者對工作沉迷的現象開展了深入的研究，但涉及領導行為風格的很少。本文選擇探討領導行為風格對工作沉迷的影響，主要通過研究家長式領導風格與工作沉迷之間的關系，構建理論模型，探索適合中國文化特點、能有效降低工作沉迷帶來負面影響的領導行為，以彌補目前國內外研究的不足。

2 文獻綜述

2.1家長式領導的文獻綜述

從總體上看，家長式領導概念的形成經歷了從威權領導概念的提出、仁慈領導理論的發展，進而擴充到德行領導的一個循序漸進、逐步完善的過程，其中以鄭伯兜募頁な攪斕佳芯孔釵持續、深入與完整，他詳細論述了家長式領導的行為方式以及下屬相應的反應，并構建了一套較為完整的理論體系。20世紀80年代末，鄭伯恫捎酶靄稈芯康姆絞蕉蘊ㄍ逡患壹易迤笠檔墓芾砟J膠土斕甲鞣緗行了長期的研究，通過對18位企業家和24位經理人的大量的觀察和訪談，他發現了家長式領導行為的很多典型行為范例。根據調查，鄭伯叮1995）提出了家長式領導的二元理論，他認為家長式領導包括立威和施恩兩種類型的領導行為。同時，他指出對于每種類型的領導行為，部屬會做出不同的行為反應同時，鄭伯叮1995）也指出了家長式領導具有人治主義的色彩，即領導者對待下屬并不是一視同仁的，有自己人和外人之分。一般來說，領導者對自己人表現較少的立威與較多的施恩；而對外人則相反。

鄭伯丁⒆仲仁（1981）在對軍隊基層領導行為進行研究時發現領導者的個人品德也是領導的一個重要因素。在此基礎上，鄭伯隊敕景立（2000）對家長式領導二元理論進行了修正，將施恩維度下的以身作則、工作示范、公正無私3個子維度劃分出來，形成了一個新的維度――德行領導維度，構建了家長式領導的三元理論模式，即權威領導、仁慈領導和德行領導。其中，權威領導與仁慈領導與二元理論中的立威和施恩相一致，下屬相應的表現出敬畏服從和感恩圖報行為。對于德行領導，下屬則相應的表現出認同效法行為。

最終，鄭伯塤、周麗芳和樊景立（2000）將家長式領導定義為：“一種在人治的環境中，顯現出嚴明的紀律與權威、父親般的仁慈及道德廉潔性的領導方式”，包括威權領導、仁慈領導以及德行領導三個維度。

威權領導（Authoritarian leadership）：指領導者強調個人權威及對部屬的絕對控制，要求下屬毫無保留地服從自己，涵蓋“威服”、“專權”、“隱匿”、“嚴峻”和“教誨”等五大類立威行為。

仁慈領導（Benevolent leadership）：指領導者對部屬及其家庭做個別、全面而長久關懷的領導行為，包含個別照顧和體諒寬容等兩類施恩行為。在個別照顧方面，不僅表現在工作上的寬大為懷，也會幫助解決部屬私人問題，例如幫助部屬處理家庭與私人問題、提供急難救助；在體諒寬容上，當部屬碰到難題、工作表現不佳時，領導者會及時給予鼓勵、指導。

德行領導（Moral leadership）：指領導者展現較高的個人操守和道德品質，強調領導者克己奉公、不徇私（尤指不濫用權力、牟取私利或竊占他人的利益）及以身作則，包括正直盡責、不占便宜和無私典范等樹德行為。

2.2工作沉迷的文獻綜述

Oates（1971）最早給出工作狂的定義，指“由于工作所需而廢寢忘食地工作的人，他們如此夸張地工作危及到了他們個人的健康、幸福、人際關系和社會職能”。Cherrington（1980）認為工作沉迷是一種對工作的非理性承諾，沒有時間休息娛樂。Mosier（1983）把工作狂定義為那些一周工作超過50小時的人。Robinson（1989）開發出工作沉迷風險檢測自陳式量表（Work Addiction Risk Test，WART）。20 世紀90年代，學者逐步開展更為深入的研究，他們嘗試測量工作沉迷并以此定義。Spence 和Robbins（1992）對工作沉迷進行了測量和定義，認為工作狂具有“工作沉迷三維論”（Workaholism Triad）， 即高度的工作卷入（Job/Work Involvement）①，高度的強迫工作（Driven to Work）和較低的享受工作（Work Enjoyment），他們因自身強迫而工作并無法樂在其中。同時，Spence和Robbins 還開發出工作沉迷測驗自陳式量表（Workaholism Battery，WorkBAT），成為后來學者深入研究的基礎。

21 世紀，一些學者提出更為明確的定義。Snir 和Zobar（2000）把工作沉迷定義為“個體分配充足的和穩定的時間來參與工作相關的活動和思考，而這些行為的產生并非受外界的需求所驅使”。McMillan、O’Driscoll 和Marsh 等（2001）認為工作沉迷就是“個體不愿脫離工作，體現在個體在任何時候和地點都具有工作的傾向，也包括思想上的傾向”。Thomas、Sorensen 和Feldman 等（2007）把工作狂定義為“享受工作，強迫工作和投入大量的時間和私人時間到工作當中的人。”至今，學界仍未對工作沉迷達成共識。但工作狂普遍具有以下三大特征：一是對工作具有“優先選擇”，花費大量時間工作，甚至放棄常人視之為必要且重要的娛樂、家庭和社會活動；二是對工作具有思想或行為上的“持續投入”，即使不工作也在思考工作；三是具有“更高追求”，即他們對于工作的目的不限于滿足組織需要或個人經濟需要，而是具有更高的動機和需求，如成就動機和個人實現等。

在定義的基礎上，不少學者提出工作狂由不同的維度構成，因此存在不同的類型，每種工作狂都有不同的前置因素和后續結果。研究者如Oates、Rohrlich、Fassel 等都提出了各自的分類方法，但這些劃分大多缺乏理論根據，其產生的過程或不夠具體，或不能被實證檢驗，劃分維度比較模糊。

在幾種有代表性的分類方法中，Spence 和Robbins（1992）的方法比較科學。Spence 和Robbins（1992）根據樣本在工作卷入、被強迫工作感和享受工作三個維度上的得分，通過聚類分析分別提取出三類工作狂。一是“真正的工作狂”（True Workaholics），他們具有較高的工作卷入和被強迫工作感，而享受工作得分則較低。與第二類工作狂相比，真正的工作狂在完美主義（Perfectionism）、不愿授權（Non-delegation of Responsibility）、健康訴求（Health Complaint）和工作壓力（Work Stress）等變量上的得分都較高。二是“ 工作狂熱者”（Work Enthusiasts），他們有較高的工作卷入和享受工作得分，而被強迫工作感較低。三是“狂熱的工作狂”（Enthusiast Workaholics），他們在三個維度上的得分都較高。

3 研究假設及模型構建

3.1 研究假設

綜上分析，本研究擬在我國國情這一特殊的文化背景下討論家長式領導的三個因素分別會對工作沉迷產生何種影響，什么樣的領導行為降低工作沉迷帶來的負面影響。

本研究所指的工作沉迷采用Spence和Robbins在1992年提出的“工作沉迷三維論”，即享受工作、強迫工作感和工作卷入。本研究所指的家長式領導風格采用樊景立、鄭伯兜鵲募頁な攪斕既元理論，家長式領導包含權威領導、仁慈領導和德行領導三個維度。

3.1.1仁慈領導對工作沉迷的影響

仁慈領導指領導者對部屬及其家庭做個別、全面而長久關懷的領導行為，包含個別照顧和體諒寬容等兩類施恩行為。在個別照顧方面，不僅表現在工作上的寬大為懷，也會幫助解決部屬私人問題，例如幫助部屬處理家庭與私人問題、提供急難救助；在體諒寬容上，當部屬碰到難題、工作表現不佳時，領導者會及時給予鼓勵、指導。

仁慈領導在工作中給予了下屬足夠多的支持和個性化關懷后，相應地，下屬會以報恩之心來回報領導的仁慈恩惠，主要的行為表現為感恩和圖報。具體的行為包括緬懷恩情，感念領導者，犧牲小我，表現敬業，符合期望，勤奮工作。因此，仁慈領導會使得下屬的享受工作和工作卷入度會相對較高。

由此提出以下假設：

H1a仁慈領導與工作沉迷的享受工作程度正相關；

H1b仁慈領導與工作沉迷的工作卷入度正相關；

H1c仁慈領導與工作沉迷的強迫工作感負相關。

3.1.2德行領導對工作沉迷的影響

德行領導指領導者展現較高的個人操守和道德品質，強調領導者克己奉公、不徇私（尤指不濫用權力、牟取私利或竊占他人的利益）及以身作則，包括正直盡責、不占便宜和無私典范等樹德行為。德行領導在工作中正直、盡責、無私的良好形象，給下屬樹立了良好的榜樣，下屬會盡量去模仿效法。受其個人品德影響，下屬會努力為組織付出，盡可能地為組織貢獻自己的力量，常常會選擇努力工作，工作卷入度高，同時會享受工作。

由此提出以下假設：

H2a德行領導與工作沉迷的享受工作程度正相關；

H2b德行領導與工作沉迷的工作卷入度正相關；

H2c德行領導與工作沉迷的強迫工作感負相關。

3.1.3權威領導對工作沉迷的影響

威權領導（Authoritarian leadership）：指領導者強調個人權威及對部屬的絕對控制，要求下屬毫無保留地服從自己，涵蓋“威服”、“專權”、“隱匿”、“嚴峻”和“教誨”等五大類立威行為。相比之下，權威領導比較獨斷專行，相應地，下屬就表現出順從、服從、敬畏及羞愧等行為反應。因此，在工作中，由于權威領導對下屬進行非常嚴格的控制，下屬的強迫工作感會比較強烈。

由此提出以下假設：

H3a權威領導與工作沉迷的享受工作程度負相關；

H3b權威領導與工作沉迷的工作卷入度負相關；

H3c權威領導與工作沉迷的強迫工作感正相關

3.2家長式領導與工作沉迷關系模型的構建

圍繞研究的主要問題，本研究以家長式領導（權威領導、仁慈領導、德行領導）為自變量，以工作沉迷（享受工作程度、工作卷入度、強迫工作感）為因變量，探討家長式領導對工作沉迷的作用機理，建立家長式領導和工作沉迷之間的影響模型。理論模型如下圖所示：

4 研究變量定義與問卷說明

4.1 家長式領導的變量定義及測量

4.1.1 家長式領導的變量定義

本文采用鄭伯兜募頁な攪斕嫉畝ㄒ澹即在人治的氛圍下，所顯現出來的具有嚴明的紀律與權威、父親般的仁慈及道德廉潔性的領導方式。家長式領導包含三個維度：權威領導、仁慈領導和德行領導，定義如表所示。

領導者為贏得下屬的認同和效仿，所展現出較高的個人修養、職業操守及敬業精神的領導行為。具體表現為克己奉公、公私分明、以身作則等。

領導者強調個人權威的絕對性，要求下屬無條件服從，并對下屬進行嚴格控制的領導行為。具體表現為專權作風、貶抑下屬能力、形象整飾和教誨行為等。

4.1.2家長式領導的測量量表

本文采用的家長式領導測量問卷為鄭伯塤、周麗芳和樊景立（2000）利用20家臺灣企業的數據所編制的仁慈領導、德行領導和威權領導三維度家長式領導量表（paternalistic leadership scale，PLS），來衡量部屬對直接上級主管家長式領導行為的認知程度。該量表共15個題項，仁慈領導分量表 5個題項，德行領導分量表5個題項，威權領導分量表5個題項。

該量表在臺灣地區的施測表明：問卷的3個分量表仁慈、德行、權威領導的內部一致性以及內容效度都非常高。量表采用Likert5點計分法，依“非常不符合”、“不符合”、“不確定”、“符合”、“非常符合”分別給予1、2、3、4、5分。

4.2工作沉迷的變量定義及測量

4.2.1工作沉迷的變量定義

Spence和Robbins最早通過實證的方法提出工作沉迷的構念結構，他們的“工作沉迷三維論”（workallolism triad）認為，工作沉迷是由三個獨立的維度構成，分別是工作卷入（work involvement）強迫工作（driven to work）和享受工作（work enjoyment）。其中第一個核心維度是工作卷入，該維度得到最為廣泛的認同，眾多學者都認為工作沉迷就是一種對工作的高度承諾。工作沉迷三維論提出的第二個維度是被強迫工作感，他們認為工作狂具有一種對工作的強迫癥，這種強迫癥的壓力來自于個體內部的驅動，而非是來自外部的所需，例如金錢、晉升等。而Flowers和Robinson在2002年也提出工作沉迷的核心維度應包括強迫癥傾向"第三個維度則是享受工作，該維度受到最大的爭議。以往的學者從不同的角度出發，對工作沉迷帶來的影響有不同的理解。例如從管理取向的角度出發，他們認為工作沉迷會帶來更多的工作滿意度和組織公民行為；但是從臨床醫學的角度出發，則認為工作沉迷是一種積累的、潛在的和致命性的疾病，會影響個健康以及會帶來家庭沖突和不良的人際關系。

4.2.2工作沉迷的測量量表

得到最為廣泛采用的工作沉迷測量量表是由Spence和Robbins開發的工作沉迷測驗WorkBAT（Workallolism Battery）。該自陳式量表由三個分量表和25個項目組成，這三個分量表分別是工作卷入、強迫工作和享受工作。以往的學者證實了該量表具有較好的內容效度、表面效度和聚焦效度，而Burke在1999年也證實了WorkBAT具有可接受的信度和結構效度。因此，在上世紀90年代，學者都較為接受工作沉迷由三個維度構成的觀點。

盡管目前對工作沉迷的定義及結構的理論還沒有一致的共識，但是較多的學者都對Spence和Robbins所編制的比較肯定，以往許多的實證研究都是基于該量表來開展的。然而，McMillan等人的研究卻發現WorkBAT具有不穩定的因素結構，工作卷入分量表具有較低的內部一致性信度，并確證了一個以強迫工作和享受工作兩個維度所構成的二維工作沉迷模型。而此研究的結論與此前的一個研究發現是相一致的。Kanai，workabayashi和Ring在研究日本的員工時也發現工作卷入這一維度的測量具有較低的信度和較差的外部效度。隨后，Ersoy-Kart、Russo和Waters在土耳其和澳大利亞所開展的研究也證實了McMlllan等人所提出的觀點。近年來，經McMilian等人修訂的工作沉迷測量問卷WorkBAT-R（WorkBAT-Revised）正受到越來越多的學者關注，該量表由強迫工作和享受工作兩個維度構成，共14個項目，每個維度各有7個項目。

本文所采用的量表是由廣東外語外貿大學許方亮等人編制的中文版的WorkBAT-R問卷，該問卷由McMilian等人所編制的英文版工作沉迷測量問卷WorkBAT-R翻譯而成，問卷如下表所示。

該量表為自陳式量表，在本研究中采用Likert 5級評分標準，評分答案分別是非常同意、比較同意、不確定、比較不同意和不同意。5分表示非常同意，1分表示不同意，依次類推，其中第9題為反向計分題。

5 家長式領導與工作沉迷關系的實證研究

5.1研究方法

5.1.1研究樣本

此次正式問卷調研共收到問卷248份，在收集問卷后，按照相關標準對問卷進行刪除無效問卷，最終得到有效問卷202份，問卷回收率為82%。

通過對有效問卷的基本情況的數據進行統計分析得知，問卷調查的研究對象女性所占比例略大于男性，約占總數的50.6%；年齡主要集中在“26-30歲”和“31-35歲”階段，超過總人數的一半；教育程度主要在“大專”及“本科”。

5.1.2研究工具

家長式領導風格的測量采用臺灣學者鄭伯侗嘀頻牧勘恚該量表一共由15個項目組成，共有兩個維度，分別是仁慈領導、德行領導和權威領導。工作沉迷測量使用本文所采用的量表是由廣東外語外貿大學許方亮等人編制的中文版的WorkBAT-R問卷，經過本文預測試時的探索性因子分析及驗證性因子分析得知，該問卷由3個維度構成，分別是享受工作、強迫工作和工作卷入，共有14個項目。

5.2統計分析

5.2.1各變量的描述性統計分析

1、家長式領導的描述性統計分析結果

2、工作沉迷的描述性統計分析結果

由上述列表可知，兩個量表的數據均符合標準，未見明顯異常。

5.2.2假設檢驗

5.2.2.1相關性分析

采用Pearson相關系數統計分析工作沉迷與周邊績效各個維度間的相關關系，相關分析結果如表所示：

上表的相關分析結果顯示，家長式領導風格三個維度中的仁慈領導與工作沉迷三個維度中的享受工作和工作卷入度呈明顯的正相關關系，且均達到p

5.2.2.2回歸分析

通過前面的相關分析，已經驗證了各因素之間是否存在相關性及其緊密程度，而回歸分析則可以進一步指明關系的方向，說明因素之間是否存在因果聯系。因此，基于相關分析所得到的結果，本研究利用一元線性回歸分析方法進一步構建家長式領導與工作沉迷的回歸模型，探討家長式領導與工作沉迷之間的因果關系。

由于仁慈領導與強迫工作和工作卷入度這兩個維度沒有達到顯著的相關水平，因而不進行仁慈領導與強迫工作和工作卷入度這兩個維度的回歸分析。同理可知，不進行德行領導與強迫工作和工作卷入度這兩個維度的回歸分析；不進行權威領導與享受工作和工作卷入度這兩個維度的回歸分析。

在本文的回歸分析表格中，主要列出了幾個關鍵值：F是檢驗回歸效果的統計量，其值越大越好；Sig.值是回歸關系的顯著性系數，當Sig.0.05，說明二者之間用當前模型進行回歸沒有統計學意義，應該換一個模型來進行回歸。R方（擬合優度），是回歸分析的決定系數，數值介于0-1之間，這個數值越大，說明回歸得越好。調整后的R方即調整后的擬合優度。B代表回歸系數，本文的B為非標準化的回歸系數。

1、仁慈領導與享受工作的回歸分析

由上述分析結果可知，仁慈領導對享受工作的F值為62.448， Sig.為0.000，說明回歸模型有意義。同時，調整后R方為0.234，說明仁慈領導可以解釋享受工作的23.4%，結果呈現顯著性。

2、仁慈領導與工作卷入度的回歸分析

由上述分析結果可知仁慈領導對工作卷入度的F值為12.499， Sig.為0.000，說明回歸模型有意義。而調整后的R方為0.054，說明權威領導可以解釋強迫工作的5.4%，結果呈現顯著性。

盡管仁慈領導與工作卷入度間有顯著的回歸關系，但是回歸系數值并不高，且自變量所解釋的總變異比例過低，所以可以認為仁慈領導對工作卷入度的預測效果不好。

3、德行領導與享受工作的回歸分析

由上述分析結果可知德行領導對享受工作的F值為38.152， Sig.為0.000，說明回歸模型有意義。而調整后的R方為0.156，說明德行領導可以解釋享受工作的15.6%，結果呈現顯著性。

4、德行領導與工作卷入度的回歸分析

由上述分析結果可知德行領導對享受工作的F值為13.35， Sig.為0.000，說明回歸模型有意義。而調整后的R方為0.058，說明德行領導可以解釋享受工作的5.8%，結果呈現顯著性。但是由于回歸系數值B并不高，且自變量所解釋的總變異比例過低，所以可以認為德行領導對工作卷入度的預測效果不好。

5、權威領導與強迫工作的回歸分析

由上述分析結果可知權威領導對強迫工作的F值為24.666， Sig.為0.000，說明回歸模型有意義。而調整后的R方為0.105，說明權威領導可以解釋強迫工作的10.5%，結果呈現顯著性。

5.3小結

由上述分析結果可知，假設H1a、H1b、H2a、H2b、H3c得到驗證，即仁慈領導與工作沉迷的享受工作程度正相關（H1a）；仁慈領導與工作沉迷的工作卷入度正相關（H1b）；德行領導與工作沉迷的享受工作程度正相關（H2a）；德行領導與工作沉迷的工作卷入度正相關（H2b）；權威領導與工作沉迷的強迫工作感正相關（H3c）。而其余假設均由于數據進行相關性分析時，結果并不顯著，因此，未能得到驗證。

6 綜合討論

6.1研究結論

在本文的研究中，對家長式領導風格與工作沉迷之間的關系提出了9個假設，但并不是所有的假設都得到了驗證，只有假設H1a、H1b、H2a、H2b、H3c得到驗證，其余假設均未得到驗證，得到驗證的假設關系如下圖所示。

圖6-1假設得到驗證的關系模型

根據數據分析結果可知，仁慈領導與德行領導會增強工作沉迷者享受工作和工作卷入度的程度，但是對強迫工作感并未產生顯著性影響。這可能是因為仁慈領導能夠給予下屬足夠多的支持和個性化關懷，還盡量維護下屬的尊嚴及臉面，作為下屬會通過各種方法進行回報，因此，享受工作和工作卷入度會相對較高。而德行領導則是在工作中正直、盡責、無私，給下屬樹立了良好的榜樣，下屬會盡量去模仿效法。受其個人品德影響，下屬會努力為組織付出，盡可能地為組織貢獻自己的力量，常常會選擇努力工作，工作卷入度高，同時會享受工作。同時，本文的數據分析結果顯示，權威領導會加重員工的強迫工作感，而與享受工作與工作卷入度沒有顯著的相關關系。這可能是因為權威領導比較獨斷專行，員工忠于領導，順從聽話。在工作中，權威領導對下屬進行非常嚴格的控制，因而，下屬強迫工作感會比較強烈。

6.2 管理建議

形成工作沉迷的原因有多種，如何應對工作沉迷，我們可從個人和組織兩個方面進行分析。

1、員工個人如何應對工作沉迷。首先，要積極調整心態，改變已有的認知方式，使工作沉迷的員工明白工作不是生活的全部。其次，不必過分追求工作結果完美。做工作時，只要自己盡了力，達到了預期目的，就無需再去追求所謂的“完美”結果。最后，做一些自己喜歡做的事情，培養自己的業余興趣愛好，平衡自己的心態，讓自己盡量放松，多與親友溝通聊天。

2、工作沉迷對員工和企業是一種損耗，建議企業采取以下幾種方式來緩解員工工作沉迷現象：首先，在組織內部建立正式、順暢的溝通和信息傳輸渠道，讓員工愿意表達意見，上下級能及時溝通；其次，領導者善于與員工溝通、指導員工，調節下屬的心理滿負荷狀態，避免下屬對工作過渡沉迷。

6.3研究局限性

關于工作沉迷的防范措施，也只是提出一些理想化的建議及對策，如何具體有針對性地實施人力資源管理策略以對降低工作沉迷的不良影響，尚待加強研究。

6.4未來研究方向

1、選擇研究其他領導風格對工作沉迷所產生的影響。領導風格有很多種類型，本文只選擇了比較有代表性的家長式領導風格進行分析，后續研究可以選擇其他類型的領導風格，討論其對工作沉迷的影響。

2、加入中介變量。本文沒有加入員工心理感知（對上級的信任、組織支持感、公平感等） 等中介變量的影響。未來的研究應考慮加入這些因素，探討它們之間的作用機制。

3、由于學術界對于工作沉迷與前因變量和結果變量之間的關系研究較少，同時很少有專門探討如何防范工作沉迷行為的研究。因此，如何有針對性地實施人力資源管理策略以降低工作沉迷帶來的不良影響，也是未來的研究重點。

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