建立員工培訓制度精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的建立員工培訓制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：建立員工培訓制度范文

1 員工培訓中存在的主要問題剖析

目前，在計劃經濟模式和傳統勞資管理共同作用的沖擊下， 很多企業在人力資源管理領域不可避免地存在一些現實問題，阻礙了公司人事改革的推進。一方面，企業培訓管理機制不完善，收效甚微。盡管大多數企業已經充分認識并認可員工培訓的重要性，但也并未積極主動建立起長效的培訓機制，導致企業培訓的管理缺乏系統性，操作不規范，收效甚微。員工培訓作為企業的一項特殊投資，其回報并非立竿見影，因而一些企業的管理者對其不夠重視，很大程度降低了員工對培訓的積極性；此外，缺乏成才通道，人力資源管理薄弱。公司落后的人才引進制度嚴重影響了整體員工素質，造成人才結構嚴重失衡。另一方面，員工思想觀念陳舊，未形成系統的企業文化。員工的思想觀念要與時俱進，要符合公司的發展要求，因為員工主人翁意識和愛崗敬業精神，直接關系到企業的前途命運，集中體現了企業的核心價值觀。落后的人力資源管理理念和方法，必然導致員工素質得不到提高，這嚴重制約了人力資源的有效開發。因此，如何提高員工素質并形成長效機制，成為企業亟待解決的難題。

2 構建企業員工培訓長效機制的途徑

員工培訓在企業管理、人員儲備等方面發揮著舉足輕重的作用，通過員工培訓，為企業長期有效的發展提供有效的人力資源保障。那么就需要構建員工培訓長效管理機制，提供創新的培訓方式，提升員工自身的素質、知識、技能，才能利于企業的長期發展，使之立于不敗之地。

如何構建企業長效培訓機制是企業應該深入思考的問題。筆者結合自身多年的企業工作經驗和實際發展狀況，提出從以下三個構建企業員工培訓長效機制的途徑究根，希望能促進企業的發展。

2.1 建立長效培訓機制，加強培訓管理

加強培訓工作管理是建立長效培訓機制的有效保障。就企業本身而言，企業培訓是一種有組織、有紀律的行為。因此，完善的企業領導能夠確保企業培訓工作的順利展開。首先應加強培訓工作的組織領導，成立必要的組織領導機構，努力協調解決培訓工作中出現的問題，保證培訓工作能在良好的條件下進行；其次，掌握員工的真實狀況等有關信息，為開展培訓工作和建立長效機制提供幫助。抓好日常培訓工作的管理，使培訓工作逐步制度化，形成標準的培訓工作方式，就是實現了培訓工作管理的長效機制。

2.2 采取多種激勵方式，促進長效培訓機制的建立

培訓不是一蹴而就的，企業要想真正利用員工培訓提升效益，必須強化內部培訓，建立一系列有利于人才培養、選拔、使用的激勵機制，切實提高員工學習自覺性。一是積極開展活動，營造良好學習氛圍，開展理論知識競賽和技能比武等各類培訓主題活動，表彰先進，激發員工創先爭優的熱情。二是大力宣傳優秀員工的先進事跡，充分運用典型激勵和榮譽激勵，在全體員工中營造崇尚先進、爭當先進的良好氛圍。三是因人而異，因材施教，具有針對性。針對員工個體差異，采取不同的教育培訓方式，增強教育培訓的針對性和實效性。

2.3 完善培訓投入機制，加大培訓基地建設

企業培訓的投入首先應該從制度上得到保障，企業應依據自身實際情況保障員工培訓的教育經費，并建立專項制度，切實保證專款專用。此外，為確保培訓質量和可持續發展，加大培訓的基地建設力度十分關鍵，這樣才能最大限度地發揮培訓的優勢作用。

第2篇：建立員工培訓制度范文

關鍵詞：企業員工 培訓體系 建設 加強

中圖分類號：F832 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-0-02

一、前言

員工的專業技術水平和工作理念等職業素養將直接影響企業的發展方向和速度，所以企業領導應充分重視對于員工的再培訓，加強企業員工培訓體系的建設，提高培訓的針對性和有效性，以提高員工的綜合素質。近年來，企業員工培訓體系的建立作為企業發展的重要保障越加受到廣大企業的重視，建立有效的員工培訓體系已成為企業當前工作的重點。所謂有效的員工培訓體系即通過對企業培訓資源的有機整合，借助先進的培訓工具，制定長期的培訓目標和計劃，為員工提供自由、開放的學習和交流的平臺，使得培訓效果更持久，效果更顯著。最終達到以人才促發展的有利局面。

二、企業員工培訓體系建立原則

（一）以企業發展為目標的培訓原則

企業為員工提供培訓的目的是為了提高員工的專業技術水平，激發員工的工作熱情，使員工更出色地完成工作任務，從而有助于企業實現經濟效益的最大化。所以企業員工培訓體系建立應以企業發展為目標，結合企業的實際情況和發展需要培養優秀的員工，為企業的發展服務。

（二）與時俱進原則

隨著改革開放步伐的加快，現代社會經濟迅猛發展，市場對企業提出了更高地要求。所以企業為了適應不斷變化的大環境，就必須與時俱進地建立動態的企業員工培訓體系，及時根據企業的發展目標調整培訓計劃，真正達到培訓的目的，提高員工的工作效率，推進企業的快速發展，實現經濟效益最大化。

（三）全面整體原則

完善的企業員工培訓體系的培訓對象應包括企業的所有在職員工，并能根據不同崗位要求和員工自身特點給予針對性的培訓，充分考慮員工入職年限和經驗等問題，設置不同的培訓內容和考核方式，以提升培訓效果，使員工能夠在培訓中得到學習和鍛煉，幫助員工盡快成長。

（四）以員工為中心原則

企業培訓對象是所有員工，為了達到最佳的培訓效果，在建立企業員工培訓體系時應成分考慮員工的需求和特點，制定出有針對性的培訓方案，以提高培訓的效果。

（五）全員參與原則

企業員工培訓體系建設并不僅僅是培訓部或者人力資源部門單個部門的工作，而需要各個業務部門的緊密配合參與和企業高層領導的支持重視，真正實現全員參與，以及在企業內建立內部培訓師制度、師傅傳幫帶制度，從管理技巧、專業技術、服務技能等全方位、多層面的培訓體系，在工作中不斷總結經驗教訓，完善現有培訓體系。

（六）企業員工雙贏原則

企業員工培訓體系建設的初衷是不斷提高員工的工作技能和專業水平，最大限度激發員工的工作熱情和積極性，從而為企業創造最大的剩余價值。所以好的培訓體系要充分考慮到企業和員工兩方面的權利和義務，尋求需求的契合點，以實現企業、員工共同發展的雙贏局面，充分考慮及協助做好員工職業生涯規劃。

三、建立有效的員工培訓體系

（一）規范企業培訓制度、提高培訓的科學性

重視員工培訓工作，擁有先進的培訓理念和人力資源知識是加強企業員工培訓體系建設的思想基礎，規范培訓制度、提高培訓的科學性是行動基礎。企業領導作為企業發展的指導者和管理者，在選人、用人、留人上一定要本著尊重人才、以人為本和科學制度化用人的原則，對員工的綜合品質――專業知識能力、職業操守、業績水平、團隊發展貢獻等作為考核指標和培訓目標，將培訓理念轉化到生產經營活動實踐中，并在實踐中不斷完善培訓體系，規范企業培訓制度、提高培訓的科學性，盡量使個人的優勢在工作中得到充分發揮，做到人盡其能，是員工在工作中得到發展和提高，以保證企業的持續、穩定發展。

（二）重視企業培訓師隊伍建設、從企業員工需求出發制定培訓

要做好企業員工培訓工作，培訓師隊伍建設的建設是重要的一環。為了達到良好的培訓效果，從培訓隊伍的構成來看，企業一方面可以聘請企業所在領域的專家學者為員工講解最新、最先進的技術知識、經營理念和行業發展趨勢；另一方面可以請企業各部門的業務精英骨干擔任培訓師的角色，因為他們深入基層工作，更熟悉企業的實際生產經營情況，擁有豐富的實踐經驗。另外企業為了不斷進步和發展，也要重視對內部培訓師的再培訓工作，使他們了解企業相關領域的先進知識、技術和理念，掌握培訓技巧，使培訓師不斷提高業務水平和授課水平，提高培訓效果。最后在培訓內容的選擇和課程安排上，要以企業和員工的需求為出發點制定有針對性的培訓，充分利用先進的授課工具，進行實踐演練，鼓勵員工主動性和積極性的發揮，實現提高員工的工作能力和業務水平的目標，建設并完善企業員工培訓體系。

（三）企業全員參與，完善企業培訓效果評估

企業員工培訓體系的建立并不是人力資源單一部門的工作，而需要企業全體員工的共同參與，企業高層領導把握企業的發展方向，各部門中層領導負責整合部門資源，積極推進培訓工作的順利開展，所有基層員工積極參與培訓，并反饋培訓意見。為了提高培訓效果，需要全面進行企業培訓效果評估，具體包括如下：第一，員工對培訓的感受和需求建議；第二，通過培訓員工在知識技術和職業素養方面的收獲；第三，培訓后員工工作效率和行為的變化；第四，通過培訓企業經營能力的改善情況和競爭力的變化。具體的評估方法可以選擇匿名問卷調查法、財務報表分析法、職業技能考核法和跟蹤調查法等。通過以上信息的搜集和整理，可以幫助企業檢驗培訓是否達到預期目標，是否可以促進企業的快速發展，并發現培訓中的問題和不足，在實踐中不斷完善企業員工培訓體系。

（四）提高企業員工執行力、主動性和忠誠度

企業員工培訓的目標不僅包括專業技術水平的提升，還包括職業綜合素養的提高，即員工的工作執行力、主動性和忠誠度。通過針對性的有效的員工培訓體系，可以突出員工的主人翁地位和價值感，激發工作的主動性、積極性和創造性，所以企業應建立有效的培訓競爭激勵機制，具體包括以下幾個方面：第一，通過宣傳教育使員工認識到企業培訓的重要性，這是企業為企業在職員工提供的免費學習機會，幫助員工提升個人能力的有效手段，提高員工參與的主動性；第二，以培訓后的考核結果給予員工不同的精神物質獎勵，促進員工把培訓知識和技能應用于現實工作中，提高自身的工作效率，并在努力工作的同時得到相應的回報，用這種激勵形式促進形成良性循環，有利于員工執行力的提高；第三，堅持以人為本，根據不同員工的特點采用不同的激勵手段提高員工的工作忠誠度，總結培訓中的精華進行沿用，及時發現問題加以調整，以保證員工能在培訓中學以致用，為企業的發展做出更大貢獻。

（五）增加企業穩定性和經營能力、企業效益

員工是企業財富的創造者，是企業健康、快速、發展的重要推動力量，企業要實現經營效益的最大化，獲得最大的剩余價值，需要充分合理整個企業各方資源，重視培訓工作質量，以提高員工的職業技能，使員工在日常工作中能夠保質保量地完成工作任務，通過有效的激勵手段，充分發揮員工的優勢和潛能，以員工培訓作為穩定人才、發展人才等管理的最佳手段，使內部勞動管理和諧、穩定，最終實現提高企業的穩定性、經營能力、核心競爭力和企業效益。

小結

由以上分析可知，建立完善企業員工培訓體系對企業的發展至關重要，正所謂“工欲善其事，必先利其器”，培訓所需的成本支出要遠遠大于其所帶來的收益。所以企業領導應高度重視企業員工培訓體系的建立和完善，發動各方力量，整合內部資源，以促進員工的進步和企業的快速發展，提高企業的經濟效益。

參考文獻：

[1]李楠，徐遠強.以“動態實踐案例教學法”助力企業培訓[J].中國人力資源開發，2012（02）.

[2]林枚.立足業務戰略構建企業員工培訓體系[J].中國人力資源開發，2012（03）.

第3篇：建立員工培訓制度范文

一、培訓管理體系存在問題分析

培訓產生以上問題，究其本質，一個重要原因是缺乏完善有效的培訓管理體系，主要體現以下的“七不”：

（一）培訓定位不明

未能將員工培訓提升到與安全生產同等重要的戰略地位；單位領導雖重視，卻難有時間參與；沒有制定培訓長遠發展規劃目標，培訓成了“臨時抱佛腳”；培訓項目與企業的長期發展戰略脫鉤。

（二）培訓責任不清

缺乏企業管理層和其他職能部門的支持和理解，未能將員工培訓工作納入各職能部門及單位主要領導崗位責任制和安全生產責任制；培訓被誤認為是員工培訓部門的事，跟其他職能部門無關，培訓工作缺乏互動性；鼓吹培訓是福利，忽視員工參加培訓的義務。

（三）培訓需求不準

沒有科學的培訓需求分析，培訓工作沒有針對性；培訓項目設置不合理，因而培訓目標不明確；結果要么重視高層、要么側重基層、要么跟蹤“流行”。

（四）培訓環境不佳

誤解培訓是萬能的；不注重塑造一種有利于培訓的氛圍；沒有一個好的環境平臺使培訓成果得到應用；輕視培訓與其他人力資源措施的連接；沒有建立職工培訓考核與使用待遇一體化管理機制，造成培訓人才無用武之地而流失。

（五）培訓資源不齊

缺乏對培訓進行有效的資源支持；工學矛盾突出，難以保證培訓時間；培訓資金不能做到專款專用，缺乏培訓資金支持；很少培訓專業人員的投入，現有師資也難有進修機會。

（六）培訓實施不實

培訓教師選擇隨意或沒有依據培訓內容而定；培訓方法單一或選擇不當；課程設置沒有注重科學性和實用性，培訓缺乏針對性；培訓過程中的缺少有效溝通，有些培訓成了走過場，偏離培訓目標，敷衍應付，培訓效率不高。

（七）培訓轉化不力

培訓效果評估體系不健全，不便于進行培訓的有效評估；缺乏培訓有效轉化的過程跟蹤、監督和測試。

二、構建完善有效的培訓管理體系

通過對企業培訓存在問題產生的原因進行分析，我們發現，要做好培訓的基礎，只有建立起一套完善有效的培訓體系，才能有效開展培訓工作，提升員工素質，使人力資本持續增殖，從而提高企業業績和實現戰略規劃。

（一）構建公司員工培訓管理模式

（1）應建立公司、車間、班組三級教育培訓管理模式。1）公司員工培訓工作實行公司、車間、班組三級教育培訓管理體制。結合公司運輸管理體制和生產力布局狀況，建立公司職工教育委員會統一領導下的職工教育培訓工作分工負責制。實行由總經理掛帥、主管副總經理主抓，職工教育部門歸口管理，各業務部門分工參與，綜合部門支持配合，車間具體負責落實的職工教育培訓逐級負責的管理體系。2）各部門、車間設定一名副職負責員工培訓工作，并根據生產實際配備專職教育管理人員和培訓教員，專（兼）職教育管理人員和培訓教員由本部門、車間中級及以上技術人員或技師及以上等級員工擔任，負責車間各項培訓和演練工作；班組要求設置教育輔導員，負責崗位練兵和日常業務學習。

（2）應界定集團公司、職能部門和車間的主要培訓職責。1）員工培訓部門作為公司員工培訓的主管部門，負責規劃公司員工培訓工作、統籌公司員工培訓資源、牽頭組織公司級員工培訓項目、協調各專業系統的職工教育培訓工作、指導監督檢查公司的員工培訓工作。工作職責具體為：為制定公司員工培訓規劃、計劃和管理制度；健全公司-車間-班組培訓管理網絡，管理公司培訓資源；實施新職、轉崗、晉升人員的初級資格性培訓，制定日常崗位適應性培訓計劃并督促實施；負責統籌研究制定職教培訓制度、培訓需求和規劃，組織編寫培訓教材；負責員工培訓隊伍建設和培訓基地建設，組織實施公司級培訓項目；組織開展公司級職業技能競賽活動；負責員工培訓經費的管理；對各專業系統員工培訓工作進行監督檢查和考核評估；根據人事勞資部門通知，負責員工定職、改職、轉崗、晉升培訓考試的實施。2）各專業職能部門作為專業管理的責任主體，要全面掌握本系統專業的員工培訓工作情況，負責提出本系統專業的培訓需求和培訓計劃，與員工教育部門共同組織本系統公司級員工培訓項目，指導監督檢查本系統的員工培訓工作，各專業部門要確定一名負責人分管，并設置專人具體負責本專業系統員工培訓工作。3）其他職能部門工作職責。計劃財務部門主要負責員工培訓經費和新技術培訓經費的全額提取，為員工培訓提供資金保證和監督，審批員工培訓設施設備更改投資計劃。黨群部門主要負責員工政治思想教育和職業道德、路風教育培訓，參與組織員工學技練功活動。人事勞資部門主要負責將員工培訓規劃和計劃的實施納入領導班子和領導干部考核內容，為員工培訓提供人員到位和必要培訓時間的支持與保障。4）車間主要工作職責：各車間是落實員工培訓工作的主體，是提高員工素質的主體力量，制定本車間培訓管理制度和實施細則，編制本車間年度員工培訓計劃并組織實施，將培訓工作納入達標升級和勞動競賽的評比中，對班組培訓工作的督促檢查考核，指導、檢查、監督班組業務學習和崗位練兵等培訓活動的開展。

（二）優化設計員工培訓管理流程

能否增強企業競爭力、實現企業戰略目標是培訓體系規范有效的衡量標準，而一個優化暢通的培訓管理流程對提升培訓效益，實現培訓目標至關重要。從需求到計劃、執行，再到評估，需對培訓管理各個環節進行優化設計，確保有針對性的培訓需求調查，合理可行的培訓計劃設計、實用高效的課程內容選擇、質量上乘的培訓機構確定、科學客觀的效果評估實施。

（1）培訓需求分析。培訓需求分析是培訓管理流程的首要環節，是制定培訓計劃、設計培訓方案、培訓活動實施和培訓效果評估的基礎。需求分析一般包括組織分析、人員分析和任務分析三項內容：一是組織分析――考慮的是培訓是在何種背景下發生的。通過組織分析來決定在公司的生產經營戰略、可用的培訓資源以及員工的上級和同事對培訓活動的支持一定的情況下，培訓是否符合實際需要。各部門、車間必須緊圍繞安全生產經營目標，充分考慮組織戰略的變化、業務的調整，以及應對不斷變化的經營環境來提出需求。二是人員分析――確定培訓對象，即那些人需要培訓。分析判斷個人生產作業過程中未能勝任崗位工作標準是何種原因引起的，是知識、技能或能力不夠，還是由于工作動力不足，或者是工作崗位設計本身存在缺陷，因而確定誰需要培訓。三是工作（任務）分析――首先確定員工需要完成哪些方面的任務目標，然后確定為了幫助員工完成他們的這些任務，應當在培訓中強調哪些知識、技能以及行為。

（2）培訓計劃制定。一是公司員工培訓部門根據培訓需求分析結果，以公司經營戰略和人力資源戰略為規劃期，一般為3至5年，制訂公司中長期員工培訓規劃，以此統領規劃期內的員工培訓工作。二是公司員工培訓部門匯總各職能部門和車間的培訓需求后，在對培訓需求進行評估和分析的基礎上，在每年元月制訂并實施的公司年度培訓計劃。三是各車間應按照公司年度計劃，結合車間生產實際，制訂本車間的年度員工培訓計劃。

（3）培訓課程設計。包括培訓課程規劃、培訓資源選擇、教學設計和學員手冊編制等四大部分。培訓課程規劃：課程規劃應以培訓目標為依據，同時注意培訓對象所在崗位、層級的不同，分層分類確定培訓課程。主要包括明確課程目標、培訓教案提出、考慮各種培訓方法、選擇培訓方法、培訓內容深化、課程測試與評估。培訓資源選擇：培訓資源選擇包括教材教具、課程選擇、場地和講師。課程選擇主要來自兩個方面：一個是企業內部，一個是企業外部。外部選擇主要來自高校、研究機構、咨詢培訓公司等，應綜合地進行評估選擇。外部培訓師擅長介紹前沿理念或管理思想，但是外部培訓師的培訓內容較寬泛和教條，與企業實際工作結合的東西較少，培訓費用也較高，而內部培訓師更加了解企業，培訓更能夠針對企業的實際需求，費用一般較低。總之選擇講師應從課程目的與目標出發。接著是對培訓場地的選擇，最后是選擇教材和教具。教學設計與學員手冊編制：即設計培訓計劃表、培訓進度表、培訓評估表、培訓匯總表以及學員手冊、教案印刷和培訓效果跟蹤方式等。

（4）培訓組織實施。一是培訓計劃管理，公司員工培訓部門要按照公司年度計劃要求，策劃、組織具體的培訓開發活動，各部門、車間要計劃及時送培，同時各車間也按本車間的培訓計劃，按期開展員工培訓活動。二是科學制定培訓方案，員工培訓部門應按照培訓項目管理要求，制定培訓方案，明確培訓目標、培訓內容、學時分配、培訓教材、授課人員、培訓方式和考核要求等。三是強化培訓過程管理，員工培訓實行項目負責制，送培部門、車間和員工培訓部門均指定專人負責。四是嚴格培訓學員管理，公司應建立完善的學員管理制度，將學員培訓與單位工作等同管理，納入考核，學員到課按單位考勤制度辦理。

（5）培訓效果評估。一是建立科學有效的員工培訓評估體系，保證培訓效果，提高培訓工作對公司生產運營的價值貢獻。二是確定培訓評估層次，培訓評估一般分為四個層次：觀察學員反應――授課滿意度；檢查學員的學習結果――授課吸收程度；衡量培訓前后的工作表現――實際應用程度；衡量公司生產經營業績的變化――對個人與組織的成果。三是撰寫評估報告，評估的方式有評估調查表填寫、評估訪談、案例研究等，員工培訓部門對評估調查表和結果調查表進行統計分析并整理合并，再結合學員考核結果，撰寫出公正合理的評估報告。四是評估結果反饋，培訓結束后，員工培訓部門及時將學員成績和學習情況反饋到各送培部門及車間，同時應與培訓主管、管理層、受訓員工、部門車間負責人等相關人員分別進行溝通。

第4篇：建立員工培訓制度范文

關鍵詞：中小企業；員工培訓；問題；對策

當前，中小企業進行員工培訓的主要初衷是希望能夠幫助企業員工更好的適應目前職位，如果企業并未依照公司的長遠發展目標而進行科學有效的員工培訓，則會導致中小企業員工的工作在戰略性以及前瞻性方面存在短板。

一、中小企業員工培訓的必要性和緊迫性

日趨激烈的人才競爭和國外在營企業的員工發展日益成熟，我國中小企業員工培訓狀況不容樂觀。近些年來，各國企業都認識到了人員培訓的重要性，普遍認為在人員培訓上面進行投資金錢和時間是極其重要的。總而言之，員工培訓必要性的前提是對技術以及員工發展方面提出要求。

多數中小企業負責員工培訓的管理人員認為，對員工進行培訓授課的人員應該為專業培訓師，而且在培訓時間內為參與的員工進行培訓就代表培訓工作結束，并不考慮培訓的效果如何，這種培訓方式是目前典型的形式培訓。大部分中小企業在日常中并沒有規劃好培訓的合理時間段、培訓的內容、培訓的對象。通常在企業需要的時候才會想到培訓，這種隨性無規律的培訓達到的效果很明顯會大打折扣。

二、中小企業員工出現的問題

1.中小企業自身的特殊性造成的問題

中小型企業的“家族式管理”對企業的局限性在于企業并沒有足夠信得過的親人可用，且人才流失的壓力不斷增大，加之近親繁殖獲取信息量小 ， 思路狹窄，而相對于企業非家族成員，由于家族成員在企業中享受足夠多的資源，并很容易產生排擠非家族員工的行為。

2.高層領導缺乏正確的培訓觀念和指導思想

部分企業的領導對員工培訓的認識并不到位，缺乏對人力資源發展瓶頸的了解。多數企業在對員工培訓的投入上并不是很大方。這很大程度歸結為企業管理者對員工培訓錯誤的認識，只是將其作為一種可控成本來看待，認為降低企業成本是理所當然的。當前，多數中小企業管理人員在進行培訓時，也并沒有進行員工價值觀方面的引導。

3.培訓后存在的問題

企業負責培訓的專業人才流失，會導致企業商業與技術機密可能泄露出去，而這些機密內容正是企業耗費大量人力、財力、精力等資源獲得的，同時這些機密內容也是企業在同行中其核心競爭力的所在。而且當企業培訓專業人才流失時，其產生的風險最終會折射到企業的經營成本上，會導致企業經營成本增加。若企業員工經常調換崗位，會使得企業組建的員工隊伍根基不穩，間接會讓企業員工認為企業對人才的重視程度不高。人員的流動使得企業的各項工作在銜接上必然受到極大的影響。

企業在組織員工進行培訓時，其培訓風險即是可能會白白浪費員工花在培訓上的時間以及精力，員工沒有合適的機會將這些培訓所得應用到實際的工作中去。加上因為員工年齡、學歷等方面的原因，企業為其培訓后，可能會不斷跳槽。這對于企業本身會造成負面影響。

三、國外員工培訓的經驗及借鑒

1.國外中小企業員工培訓的現狀

重點以美國的企業為例。在培訓內容上，主要傾向于全方位的培訓方式。從培訓開支來講，對于美國企業而言，其對員工培訓的工作十分重視。與我國企業相同的是，美國企業的培訓方法同樣有著循序漸進的發展過程，一般分為四個階段，分別為單一化、傳統化、科學化、多樣化。在美國企業，許多具有培訓價值的高科技產品被美國企業廣泛接受并用作培訓工作，管理人員往往會成為企業培訓對象，同時也是重點培訓對象。

2.國外中小企業培訓借鑒與經驗

從美國已經在本國和地區中小企業服務的過程中積累了比較成熟的提供培訓服務主體來看，突出了政府或社會中介機構的作用。我們應當根據現狀借鑒其已有經驗。

四、中小企業員工培訓存在問題的解決對策

1.正確認識培訓的地位和潛在價值

培訓作為人力資源開發的重要內容 ， 已被視為“向管理要效益”的基礎性工作 ， 更被視為企業與員工共同成長的紐帶。因此，企業在進行培訓工作時，不僅不能著眼于眼前的利益，還應該將眼光聚焦于長遠的未來，將員工培訓作為公司發展的主要內容之一，通過加強員工培訓工作來實現企業長遠發展的戰略目標，獲得較高收益。

2.注重員工的價值理念培訓

對于企業而言，發展類培訓應該將企業的戰略規劃和發展目標相結合，對其進行培訓分析，其目的是確保員工能力得到較大的提升，為企業建立起人才基石。企業在進行培訓時，其培訓內容應該充分的結合企業的實際需求，不僅要與企業員工的職業發展需求相聯系，還有與其短期的職位需求緊密聯系起來，更重要的是其培訓內容要符合企業長遠的發展戰略。

3.完善培訓制度

當企業在進行合理、科學的培訓計劃時，培訓計劃應該包括培訓的要求、培訓內容的適用范圍、培訓的人員結構以及培訓的主要方式。同時，企業還需要確定以及完善考核方法，當企業結束每一次的培訓工作后，還需要結合培訓內容來制定與之相匹配的考核方法。除此之外，還需要注重跟蹤評價系統的建立。

4.充分利用企業自身的培訓資源

在實踐中，企業可以充分利用中小企業內部培訓力量來有效降低培訓成本，通過建立一支企業，員工組成的內部培訓師隊伍，一定程度上可以有效強化培訓的效果。

5.注重培訓考核評估并建立有效的培訓激勵制度

對于企業而言，其應該將培訓看作激勵員工的工具，通過為企業進行專業的培訓，來為企業建立人才基石，實施培訓考核機制來提高員工對培訓的認識，確保其能夠主動的參與到企業組織的培訓中。

五、結論及啟示

除了企業自身的發展，當前，我國中小企業發展同樣需要政府助一臂之力。最重要的是應為中小企業的發展營造更好的發展環境，并建立助中小企業發展基金，更需要建立健全中小企業信用制度和擔保機制和中小企業民間投資融資渠道。借鑒別國的管理方式歸并管理程序理順管理關系。

參考文獻

第5篇：建立員工培訓制度范文

關鍵詞：員工培訓 重要性 創新

一、企業員工培訓的重要性

新時期，科學技術日新月異，改革創新永不停息，世界進入了高度發達的網絡和知識經濟時代，企業間的競爭越來越激烈，而在競爭中取勝的關鍵在于是否擁有穩定的充足的高素質、高水平的企業員工。因此，加強企業員工的培訓，已經成為當今企業管理最重要工作之一。

實踐也證明，層次分明、科學系統的企業培訓能夠讓員工在業務能力、工作效能和工作心態等各方面迅速成長，盡快成為企業優秀的員工，為企業的持久穩健發展提供人才保障。通過企業員工培訓，不僅可以及時更新員工知識，還可以培養員工強烈的企業歸屬感和主人翁精神。企業員工的培訓不僅包括必要的技術技能的培訓，也包括企業文化精神的滲透。對濃郁的企業文化的學習，能提升員工對企業的了解和信心，并進而培養企業員工的歸屬感和主人翁精神。員工具有了企業歸屬感和主人翁精神，就能全心全意為企業的發展出謀劃策，能將自身的發展和企業的發展融為一體，以企業的發展和利益為重。

二、企業員工培訓的現狀和問題

當前，雖然企業員工培訓工作已經成為企業人力資源工作中的重點，但在具體的培訓工作中還存在著許多問題，主要表現在以下幾個方面：第一，企業本身對員工培訓工作不夠重視，缺乏必要的足夠投入。長期以來，企業在生產發展中都特別關注效益的提高，而對員工的培訓工作往往不夠重視，相對來說投入也不多。這主要是因為企業的主要管理者對員工培訓工作的忽視。他們認為當前企業員工想法多、流動性大，往往花費了大量的人力、物力、財力進行培訓，結果卻留不住人才，反而為別人做了嫁衣，因此，對員工培訓工作不重視，即使開展了些培訓活動，往往也是走過場，只有形式，沒有內容。第二，有限的培訓工作缺乏系統性和實效性，造成員工培訓的盲目和浪費。員工的培訓應該從各個企業的實際出發，有針對性地進行，培訓的內容和過程應該注重系統性和實效性，只有這樣才能使員工的培訓工作具有一定的意義和作用。而當前員工培訓工作沒有做到從企業的實際需求出發，在具體的員工培訓過程中，存在著以下幾個方面的問題和不足：

1.培訓方案照抄照搬，培訓工作形式化。根據各個企業具體情況的不同，員工的培訓方案也應該不同，應該體現出企業獨有的特點，解決企業自身的發展問題。但在實際培訓工作中，有的企業為了應付了事，照抄照搬其他企業的培訓方案，培訓過程也過于形式化，沒有將培訓與企業的發展戰略相結合，在內容、方式和培訓課程的設計上，甚至存在與企業實際脫節的現象。

2.培訓對象的選擇隨意化和極端化。當前企業員工培訓存在兩個誤區，一是只派遣“閑職”人員去參加相關的培訓，“忙人”在單位繼續忙，“閑人培訓無用，急需培訓人員無機會培訓”。二是凡是重要的有意義的培訓，總是派遣固定的幾個企業精英去培訓，而忽視對其他人員的必要培訓。

3.培訓時間短，培訓方法簡單化。當前企業存在平時不注重員工培訓，有需要時臨時進行培訓的抱佛腳情況，造成企業培訓計劃短期化，內容不系統化，效果低下化，因而造成培訓方法簡單化，新員工只接受基本的崗前培訓就直接上崗，老員工培訓內容長期不變，原地打轉，沒有創新等情況。

4.對培訓結果考評缺乏統一標準，后續的跟蹤調研力度不夠。企業員工培訓工作是提高企業員工素質和能力的過程，而企業員工培訓的結果，對企業未來發展則有著不可低估的作用。因此，對企業員工培訓達到的效果必須進行統一嚴格的培訓考評，對培訓后的上崗工作效率也要進行必要的定期調研，為企業員工的再培訓進行必要的基礎奠定。但事實上，很多企業只注重培訓的前期準備和培訓過程的實施，而對培訓結束后的結果考評和跟蹤調研忽視不管，這種思想和行為本身就沒理解企業員工培訓工作的意義和作用，也必然使培訓工作起不到應有的效果。

三、企業員工培訓的創新與發展

在經濟全球化、世界各國競爭加劇和我國加快經濟發展方式轉變、促進企業轉型升級的新形勢下,企業的長期可持續發展越來越依靠人才的力量和創新能力，因此加強和創新企業員工培訓工作就顯得格外的重要。傳統的企業員工培訓理念、方式、方法等，已經不能適應當今企業發展的需要，企業員工培訓工作急需從實際出發進行創新和發展。

1.要轉變傳統的培訓理念和觀念，樹立正確的培訓思想。只有創新企業培訓理念，才能實現員工培訓意識的增強；只有培訓觀念得到創新，才能使企業樹立正確的培訓思想。企業培訓理念的創新主要體現在以下四個方面：第一，要牢固樹立“人力資源是第一資源”的觀念，切實將員工培訓列入企業人力資源管理重點和企業中長期發展規劃，將員工培訓工作放在管理第一高度去重視，同時要加大對企業培訓的投入，而且要將這個投入優先于其他投入來考慮，從企業可持續發展的角度正確對待人力資本投入與產出的關系。第二，員工培訓必須具有時代性和戰略性，既要符合時展的需求，也要和企業的戰略發展相結合，從更高更長遠的角度開展企業的員工培訓工作。第三，員工培訓要注重從企業人才隊伍建設和員工的實際出發，突出企業關鍵崗位和核心崗位人才的培訓,把培養一專多能的復合型人才作為企業培訓的主要方向，把培養知識型和高技能型相結合的緊缺人才作為培訓重點，把培養轉崗和富余人員的培訓作為企業人力資源的重要補充，使企業人才隊伍得到有效的補充和發展。第四，員工培訓要堅持“以人為本”的培訓理念，注重分析不同員工的不同需求，關心員工職業發展需要，從實現企業和員工互利共贏的角度出發，引導員工樂于參與企業的培訓，切實解決企業組織培訓員工不積極、培訓效果不理想等問題。

2.建立充滿活力的培訓機制。要創新培訓工作機制，建立并完善企業培訓運行制度，確保培訓工作的順利有效開展。員工培訓工作要想達到一定的效果，就必須建立充滿活力的培訓機制。第一，要特別關注員工個人的職業生涯規劃，建立科學的職業發展機制。這就要求培訓工作從員工的實際出發，通過對員工個人的職業規劃和未來職業預期的了解、分析和測定，編制具有實際效用的相應的職業發展和培訓計劃，留住企業關鍵崗位及核心人才，降低離職率，實現有效開發人力資源的目的。第二，要注重員工終身學習習慣的養成，通過定期的和不定期的系統培訓，讓員工切實體會到提高自身生存和發展能力的有效手段就是堅持終身學習，不斷更新知識和技能。企業員工終生學習的機制助推學習型企業的建設，對塑造優秀的企業文化、增強企業綜合競爭力意義重大。第三，要強化員工的競爭意識，建立公平競爭的企業機制。企業在培訓中不僅要注重提高員工的生產技能、創新能力、生存發展意識、效益意識，還應重視“優勝劣汰、適者生存”的公平競爭意識培訓。公平競爭機制的建立，要求提高對企業員工的動態管理，改變傳統的人事“靜態”管理模式，關注員工的新變化、新發展，用發展的眼光看員工，用變化的思維審風險，樹立風險永存意識。

3.創新員工培訓工作方法。在新形勢下，企業員工培訓工作必須摒棄傳統的方法，要創新員工培訓工作方法，積極探索、借鑒和運用各種先進的培訓辦法，才能提高培訓質量，達到培訓目的。第一，要制定科學有效的培訓計劃和方案，調查分析企業內部員工培訓需求,緊密聯系企業發展戰略和中長期發展目標，科學設定近期和長期的培訓目標,實行全員培訓,有計劃有步驟地將培訓計劃付諸實施。第二，要制定員工培訓工作實施的具體責任規則，實行具體工作專人負責制，在人力、物力和財力等方面保障培訓工作的順利有效進行，避免培訓計劃中途夭折。第三，要完善員工培訓考評機制。把員工培訓的參與度、效果等納入到個人的年終考核、崗位職務變動和薪酬激勵與約束體系中，以制度促培訓，以壓力促發展。第四，要綜合利用現代化的辦公手段和先進的網絡資源，創新企業培訓模式，提高員工培訓質量。除了利用課堂培訓、戶外拓展、實地參觀等學習培訓方式，還可利用計算機網絡等多媒體設施，為員工搭建現代化的學習培訓平臺，打破學習培訓的時空限制，因時因地制宜地開展各類培訓，實現員工素質和能力的提高。第五，培訓方法要豐富多彩，不斷增強培訓的實效性。如定期請企業高管、內部專業人士、職業經理、同行業人士、高校老師或專家學者對員工進行各種內容的培訓；創造條件建立內部圖書館、組織各類專業人員研究建立企業內部培訓教材庫，鼓勵員工利用業余時間自學；與高校合作開展各項培訓，選送企業管理人員、優秀員工到高校或有關機構去培訓；對管理人員進行項目實戰、內部輪崗等培訓，加強對新晉升和新入職的經理進行領導力、戰略思維方式、溝通能力等綜合能力培訓；采取“名師帶徒”方式，組織有實際工作經驗、技能水平過硬、具有絕技絕招的高技能人才招收徒弟進行傳幫帶，加速青年技能人才的成長，培養和穩定企業高技能人才隊伍；開展“職業技能競賽”，對表現優秀的員工給予表彰獎勵，在企業內部薪酬制度的設計上，對企業內部學習培訓突出的部門和個人進行獎勵，將學習培訓指標納入員工年度考核，將培訓情況作為薪酬提升、崗位晉升的必要條件，讓員工切身體會到培訓的作用，改變“要我培訓”為“我要培訓”，從而提高培訓效果，最終達到提高企業綜合競爭力的目的。

總之，隨著經濟的全球化和我國轉變經濟發展方式，大力發展新興產業，推動企業轉型升級，企業間的競爭越來越體現在人才上的競爭。無論是外部市場競爭和企業發展的客觀要求，還是員工自我成才的主觀愿望，當前都需要不斷加強員工的培訓工作，從企業的實際需要和員工的客觀實際出發，科學合理地進行人才儲備，積極開發人力資源，為企業發展提供源源不斷的動力。

參考文獻：

[1]曲孝民，郗亞坤.員工培訓與開發[M].大連：東北財經大學出版社，2009

[2]王少華，姚望春.員工培訓實務[M].北京：機械工業出版社，2008

第6篇：建立員工培訓制度范文

關鍵詞：培訓問題；對策研究

隨著全球經濟一體化進程的加快和我國經濟向縱深發展，企業間的競爭十分激烈，企業之間的競爭就是人才競爭。為了擁有最合適的員工，一般會采取以下兩種方案。一是招聘有能力、有潛力的員工，開展新員工培訓，學習公司的企業文化，經營與管理理念，使他們能夠盡快融入到企業中來，更快更好地適應工作；二是加強老員工的培訓，使他們獲取新知識，新技術。使之成為擁有經驗和新技術的高水平人員，經過培訓的員工是組織最寶貴的財產。因此，面對員工培訓方面存在認識不到位、忽視員工培訓需求、體系不健全、程序不規范等突出問題，寧夏魯西化肥公司要結合公司的實際情況，制定出適合員工培訓的對策，有利于在競爭中獲得優勢，實現其經營目標。

一、寧夏魯西化肥公司員工培訓存在問題及對策研究

1.寧夏魯西化肥公司人員狀況。寧夏魯西化肥公司現有員工850人，中青年人員占到了80%以上，專科及以下以上學歷人員占87.3%，工程師和高級工程師只占到5%，加強員工的專業技能培訓和學歷層次提升對公司目標的實現和員工的個人發展顯得極為迫切。寧夏魯西化肥公司員工具體情況如下：

（1）員工學歷構成。寧夏魯西化肥公司員工的專科及以下學歷的占87.3%，本科及以上的占12.7%，企業員工的學歷水平層次是很難滿足當前企業發展。

（2）員工年齡層次分析。寧夏魯西化肥公司的員工以中青年為主，可以充分發揮中青年的熱情及積極性，加強對他們的培訓，從長遠來看，要把對中青年員工的培訓作為一項長期工作來做，使之不斷成長為公司的主力。

（3）員工技術等級分析。寧夏魯西化肥公司員工有8.5%的職工沒有任何技術職稱，而工程師和高級工程師也只占5%。大部分職工的技術水平處在熟練水平，不具備科研能力。

二、寧夏魯西化肥公司員工培訓存在問題

1.缺乏對員工培訓與開發的正確認識。寧夏魯西化肥公司領導沒有從公司戰略管理角度來看待員工培訓，認為員工進行培訓不能為公司帶來直接經濟效益，而是過分強調短期效應，對員工培訓計劃性不強，當在工作中遇到困難時，才會積極的組織員工進行培訓。同時，寧夏魯西化肥公司員工自身素質相對不高，思想觀念陳舊，員工錯誤地認為培訓沒有多大用處。于是，在培訓過程中，員工往往采取敷衍了事的手段，導致培訓結束后自己都不清楚到底學到了什么，培訓工作流于形式，培訓效果不盡人意。

2.忽視員工培訓需求分析對公司管理層來說，培訓工作“既重要又茫然”，根本問題在于公司對員工培訓需求不明確，缺乏科學細致的分析，使得員工的培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。寧夏魯西化肥公司在制定培訓需求時，很多情況下由員工本人提出要求，人力資源部予以簡單的同意或反對，沒有根據公司的實際情況和員工的自身情況進行需求分析，憑經驗和模仿他人而機械的制定培訓計劃。

3.員工培訓與開發的體系不規范，不健全寧夏魯西化肥公司沒有建立完整規范的員工培訓體系，沒有設立專門的培訓部門、培訓教室、培訓教師和培訓設備等。培訓工作由主要依托山東魯西集團公司的培訓，“遠水解不了近渴”，由于路途遠，培訓成本增加。寧夏魯西化肥公司雖有員工培訓制度，但制度不完善，培訓上重形式，輕考核，缺乏健全完善的培訓效果考核評價體系，僅僅把培訓當成一項任務來應付，忽視了跟蹤管理。

三、解決問題的對策及建議

1.正確認識培訓的地位和潛在價值。員工培訓已經成為培養高素質員工的重要途徑和打造核心競爭力重要手段。寧夏魯西化肥公司要正確認識培訓的地位和作用，加強員工培訓。并且要針對不同層次的員工開展不同層次培訓。對低學歷人員通過相關的政策鼓勵員工提升學歷，要通過激勵手段，對專業技術人員專業技術知識培訓，對管理人員進行管理知識和技能方面的培訓，而對高層管理者的培訓就要從公司戰略、生產管理等方面進行。

2.培訓前做好科學的需求分析。員工培訓工作涉及培訓的需求分析、培訓時間、內容及對象等很多相關環節，每個環節都必須認真規劃。需求分析是培訓的首要環節，決定了培訓合理性與有效性。寧夏魯西化肥公司要想達到培訓目的，就要做好培訓需求分析。在培訓需求分析過程中，將員工崗位需求與主觀意愿緊密結合，從員工實際能力出發，分層次、分類別有針對性地進行，對員工在工作過程中完成任務所需要的知識、技能和能力進行分析，找出薄弱環節，開展有針對性的培訓。比如，在硫酸車間，安全操作是首要問題，對員工開展相關安全知識的培訓，尤其是新入職的員工。

3.建立合理的培訓機制和行之有效的績效考核體系。員工培訓要有完善培訓機制和績效考核體系，來充分調動員工參與培訓主動性、積極性。寧夏魯西化肥公司應把績效考核、薪酬激勵、職務晉升與培訓掛鉤，建立健全有利于人才脫穎而出的培訓和用人機制，激發員工的活力，挖掘員工的潛能，同時做好培訓效果評估工作。員工培訓后，評估員工工作積極性是否增加，工作效率和產品的質量是否明顯提高等。

四、總結

寧夏魯西化肥公司已認識到員工培訓對提高生產效率，增強公司在同行業中競爭力有著重要作用，也經常性的組織一些員工培訓，對公司發展起到了一定作用。管理者和員工都沒有對員工培訓有正確認識、忽視了培訓需求分析、沒有建立完整規范培訓體系等突出問題。根據對寧夏魯西化肥公司實際情況，從加強員工培訓需求分析，建立寧夏魯西化肥公司員工培訓體系等方面入手，改善公司的員工培訓效果，使得寧夏魯西化肥公司獲得競爭優勢，更好的完成其經營目標。

參考文獻：

[1]諶新民，徐汪奇.員工培訓方案[M].廣州：廣東經濟出版社，2002.

[2]唐文君.論現代企業員工培訓的理論基礎[J].職業培訓，2008，01.

[3]趙麗，閆紅博.民營企業員工培訓影響因素研究[J].經濟師，2009，07.

第7篇：建立員工培訓制度范文

關鍵詞：民營企業；員工培訓；問題；對策

如今，越來越多的民營企業家已經開始意識到員工培訓的重要性，但與國有企業相比，由于體制與相關制度的影響，民營企業中的員工培訓體系仍不完善，培訓力度也遠遠不夠。因此，找出適合我國民營企業特點的培訓模式，提升員工工作水平，對于民營企業的穩定發展，具有十分積極的意義。

一、民營企業與員工培訓的概念界定

（一）民營企業。民營企業，從廣義上說，是指一切非國有獨資企業，它是在中國經濟體制改革的過程中產生的。隨著經濟的發展和管理技術的改革，民營企業已經成為我國國民經濟的重要組成部分，在增加就業、保障城鄉居民生活需要等方面發揮了不可替代的作用。當今社會民營企業有著前所未有的社會地位，從我國民營企業成長發展的過程來看，無論是以何種形式形成的民營企業，其共同特點都是企業的所有權歸一個或少數投資者所有。

（二）員工培訓。員工培訓通常是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性活動[1]。在實踐中，依據劃分標準不同，員工培訓可以分為許多不同的方式，依據培訓對象的不同，可以劃分為新員工培訓和在職員工培訓；依據培訓形式的不同，可以分為在職培訓和脫產培訓；依據培訓內容的不同，可以分為知識性培訓、技能性培訓和態度性培訓等等。

二、民營企業員工培訓存在的主要問題

（一）培訓觀念不正確。目前多數民營企業的員工培訓往往流于形式，并沒有達到預期的效果。這主要是因為許多民營企業經營者的培訓觀念存在誤區，認為員工培訓是一項不經濟的投資行為，是在為員工謀福利。資料顯示，為數不少的民營企業經營者認為做員工培訓并不劃算。一是看不到 “立竿見影”的效果，投入產出不成比例；二是員工培訓有一定的風險，培訓好的人才另謀高就，會使企業陷入兩難境地[2]。所以，大部分民營企業在對員工進行培訓時往往只考慮到組織需求和崗位需求，而忽略了員工的個人需求，他們所定義的培訓只是為了解決眼前的崗位問題，并沒有要通過培訓對員工的專業素質和知識結構進行開發的意識。其次，經營者的這種態度也使得員工參與培訓的積極性降低，企業培訓變成了形式主義。

（二）培訓投入力度不夠。以德國法蘭克福航空公司為例，在該公司每年20億馬克的營業收入中，有高達40%的費用用在人員開支上；而在40%的人員費用中，工資費用占35%，福利費用占20%，培訓費用占45%，即占營業總收入的18%，法蘭克福航空公司之所以成為世界上高效率的航空集團之一，與其大力進行人力資本的超前投資是分不開的。而在我國，民營企業經營者們對于培訓的態度則大不相同。第一，民營企業的經營者大多重視資金和市場，卻不愿意把資金運用在短期回報不大的人才培訓中，因此分配給員工培訓的資金、時間都是極其有限的。第二，現實中多數民營企業都是實行家族式管理體制，這種管理體制也在一定程度上削弱了經營者對員工培訓的重視，從而導致對培訓的投入嚴重不足。更重要的是，這些有限資源在培訓對象當中的分配也不盡合理：其中，絕大多數民營企業的經營者會將有限的資源集中分配到對中層管理者和基層一線員工的培訓中，而忽視了高層管理者和決策層的培訓，導致企業的高層管理者和決策層在管理知識和必備技能的更新上總是有所滯后，而那些占據了大比例資源的一線員工也多數都是在參加會議學習和老員工“以老帶新”的方式下逐漸熟悉上崗，并沒有接受系統的完整的培訓。

（三）培訓方式單一化。目前我國民營企業員工培訓仍多采用單一的課堂教學模式，局限于以培訓師為中心，老師講、員工聽、考試測評的三段式培訓法。這種培訓模式不僅缺少了互動性，而且也使員工必須在較短的培訓時間內接受大量的培訓內容，個人壓力大大增加，這無異于是一種“填鴨式教學”，既在一定程度上影響了員工參與培訓的積極性，又導致員工所接收到的知識不能被完全吸收理解，更不用說運用到實際工作中去了。其次，經營者在對員工進行培訓前，對培訓內容并沒有系統的規劃，經常會出現“別人培訓什么，我們就培訓什么”的跟風現象。更有甚者會將整個培訓完全交由某個培訓師負責，對于培訓內容完全是“他們擅長什么，就講什么”，這就導致一場培訓幾乎成了培訓師的個人演講或經驗分享，對員工的幫助和實用性很小。

（四）培訓體系不完善 。（1）培訓缺乏戰略性規劃。員工培訓是一項十分復雜的活動，為了保證它的順利實施，需要經過培訓需求分析、培訓設計、培訓實施、培訓轉化、培訓評估五個階段。然而，我國多數民營企業通常在開展員工培訓時會跳過前兩個階段，不進行需求分析和設計就盲目實施，這就可能會導致培訓活動的方向和培訓質量出現不同程度的問題。（2）培訓結果的轉化與評估被忽略。培訓的最終目的是為了實現企業與員工的共同成長，這就要求培訓中所學到的知識、技能和行為必須應用到實際工作中去，實現培訓轉化。但就目前我國民營企業的現狀來看，培訓實施以后，整個培訓工作就基本結束了，很少將關注點集中在員工吸收了多少，在實際工作中運用了多少上，對于培訓效果的評估和反饋都十分欠缺。

三、規避民營企業員工培訓問題的對策

（一）樹立正確的培訓理念，提高員工培訓的有效性。首先，民營企業經營者必須確立“人才是第一資源“的觀念，轉變對員工培訓的認識，摒棄“培訓無用“的思想，正確認識到培訓是一種戰略性投資，不僅在改善企業績效、增進企業競爭優勢方面有重要意義，同時還有助于提高員工滿意度、培育企業文化及增強企業對優秀人才的吸引力，將會給企業帶來許多無形的經濟效益和社會效益，是一種能夠實現企業與人力資本雙贏的有效投資。其次，培訓不僅可以提高員工的素質，還能在一定程度上避免民營企業家族管理式的體制弊端，緩解家族成員與非家族成員之間的矛盾沖突。最后，民營企業家們還必須認識到有效的培訓是建立在與企業戰略相匹配的基礎上的，即必須從企業整體范圍內對員工培訓進行需求分析，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。企業應當將培訓與企業戰略規劃掛鉤，確定培訓什么，以何種方式培訓這些培訓的重點和方向，使培訓工作真正達到促進企業可持續發展的目的。

（二）充分重視人力資本投資，將培訓植根于企業文化。企業在員工培訓方面所需投入的資本主要包括兩個方面，即直接成本和間接成本。教育培訓的直接成本主要是：入職教育培訓成本、在職培訓成本、脫產培訓成本；此外，在培訓實施的過程中，還會產生一些間接成本，比如：企業培訓講師的時間成本、因培訓帶來的生產效率的損失成本等；這些成本費用具體表現為：培訓管理部門的工資、員工接受培訓期間的工資、受訓員工離崗損失費、差旅費等。從表面上看，這對民營企業來說無疑是一筆巨大的投資，但在20世紀80年代中期國外就曾做過一項研究，結論表明，每1美元培訓費可以在3年內實現30美元的生產收益。因此從長期效益來看，增加對員工培訓投入勢必將為企業未來發展帶來巨大的經濟效益。

首先，我國的民營企業應積極汲取國有企業及國外各企業在人才培訓方面的成功經驗，充分重視人力資本投資，加大對企業員工的培訓投入。其次，民營企業應改變以往培訓短期化、孤立化的現象，將員工培訓作為一個“充電―放電―再充電”的持續循環過程，使員工培訓成為企業的常規性事務，而不是僅僅為了解決企業當下問題的一次或幾次學習。企業應進行足夠的投資，以保證各崗位員工每年都能接受到與其崗位技能相關的包括專業技術培訓、通用素質培訓、語言培訓、管理技能培訓等在內的各種培訓，將員工培訓活動作為一項持久性、有延續性的工作，將培訓的理念植根于企業文化，在企業中形成一種“學習型組織”的氛圍。

（三）靈活培訓方法，激發員工主動學習。培訓方式是培訓有效性的決定性因素之一，好的培訓方法可以起到事半功倍的作用。一般來說，民營企業雖然不如國有企業的員工人數多，但各員工所擁有的基礎知識和所需要的技能也是不盡相同的，這就要求企業開展的員工培訓不能一概而論，必須根據不同等級的員工制定不同的培訓方法，通過分層培訓的方法，力求在投資固定的基礎上獲得最大的培訓效益。首先，企業可以根據問卷調查、測評等方式分析出各員工的能力短板，然后針對短板實施分層分崗培訓，將全員培訓與重點培訓相結合。其次，當今社會互聯網與大數據思維快速發展，企業也應當積極利用技術手段和信息化手段對員工培訓進行輔助，如建立微信公眾平臺，企業門戶網站等方式來向員工傳遞有關信息和知識。最后，難以激發員工學習興趣的培訓自然也難以得到良好的培訓效果，因此，除了要注重員工培訓的實效性和適用性以外，企業經營者還應當適當的增加培訓的趣味性，例如在培訓過程中采用案例分析討論的方法，提高員工在培訓過程中的參與度；或者在培訓時加入沙盤演練的環節，達到寓教于樂的效果。

（四）構建系統的培訓體系，提高員工培訓的規范性。培訓是一個系統性的工作，具有一定的計劃性和程序性。第一，進行需求分析。企業的培訓并不是盲目進行的，在培訓前企業應根據企業的戰略需求、員工的個人需求和能力差距對培訓的需求做出分析，選擇正確的培訓起點和方向。第二，做好培訓設計及培訓前的準備。培訓設計的內容應包括6個W（why/what/wh

om/who/when/where）和1個H（how）的內容，即培訓的目標、內容、對象、培訓者、時間、地點及設施、方式方法及費用。此外，培訓是一種雙向的活動，受訓人員也是影響培訓效果的一個重要因素，因此，在此階段還應讓員工明白參加培訓的原因、培訓所帶來的收益以及讓員工建立起充分的自信。第三，開展培訓實施。培訓項目不同，培訓的實施過程也會不同，因此，必須針對不同的培訓項目，制定相應的工作內容和工作流程。第四，建立培訓的評估反饋體系。員工只有將培訓所學到的內容運用到實際工作中去，企業的員工培訓才有實際意義，所以在培訓實施之后，企業應當建立有效的評估體系，監控培訓是否達到了預期的目的，并通過培訓評估為以后的培訓進行改進和優化。在構建了系統的培訓體系之后，企業還應當制定相應的制度來保障培訓的順利實施，如培訓的管理總則制度、運作過程管理制度、資源管理制度和考核管理制度等。

參考文獻：

第8篇：建立員工培訓制度范文

關鍵詞:員工培訓，獎懲制度，培訓成果轉化

Abstract: in modern enterprise human resources management, employee training is a very important content. To ensure the quality of the staff training and efficiency, improve the rewards and punishment system and establish training achievements transformation is the top priority. This paper mainly discusses the training to the employees, the improvement of the system of rewards and punishments and training transformation of achievements.

Keywords: staff training, rewards and punishment system, training achievements

中圖分類號： C975 文獻標識碼：A 文章編號：

隨著社會主義經濟的蓬勃發展，各企業在積極的發展中面臨了極大的機遇和挑戰。社會市場競爭越來越激烈，使得企業意識到了市場競爭開始從資本的競爭轉變為人才的競爭。人力資本是企業生存發展的關鍵性因素，而提高企業內部員工的工作能力，改善員工的工作績效，從而提高公司整體的效益成了企業在市場競爭中勝敗的關鍵。在人才的培養中，員工培訓是最常用的手段。而在整個員工培訓的過程中，培訓獎懲制度和培訓成果轉化是兩個至關重要的環節，直接影響到了員工培訓的質量以及效率。

(一)完善獎懲制度

獎懲制度是保證員工培訓質量的保障，因此，需要制定一套完整的獎懲制度來確保員工培訓的完成。提出以下一些建議：

1.培訓紀律方面

培訓期間對員工培訓紀律上要嚴格記錄考勤。

培訓期間員工手機一律靜音、關機或調為震動，如有違反者，第一次點名警告，第二次進行罰款處理。各部門負責人在每天上課之前點名檢查本部門員工到達情況，如有違反者，第一次點名警告，第二次進行罰款處理。未向部門負責人請示，擅自離開或者提前離開者，第一次予以警告，第二次進行罰款處理。未經批準而無故缺席培訓者，立即進行罰款處理。員工因病不能參加培訓的，請假需經部門經理批準方可，事后將病例、病假單一同上交部門經理存檔備案。

2.培訓成績方面

培訓期間沒有請假等事宜，沒有警告、罰款處理的，予以獎勵。培訓期間，態度積極，認真聽課學習，考核成績優異，并得到授課老師同意肯定的，予以獎勵。培訓期間，態度消極、表現不佳、考核成績較差的，點名批評警告。

（二）建立培訓成果轉化

培訓成果轉化是整個培訓過程中的重點，培訓的內容必須轉化為生產力，才能提升企業績效、滿足企業發展的需求。針對該企業的實際情況，可以從以下幾個方面的措施來提高培訓成果的轉化率。

1.將課程轉化為學院的理解與心得

要求學員在學完每一堂課，必須在課后三天之內，編寫培訓心得總結。看其理解得如何？領悟得有多深？確保不少于300字。并且在心得總結書里規定：老師所講的課程里你必須提煉出關鍵詞、關鍵句、關鍵理念、關鍵課程內容、關鍵重點有幾個？

2.將學員的理解心得結合工作現狀轉化成工作改進計劃

要求學員將提煉出的關鍵詞、關鍵句、關鍵理念、關鍵課程內容、關鍵重點準備在今后的工作中如何去做？如何去應用？并檢查現階段學員所存在的不足有哪些？用書面方式一一列明，找出工作癥結和問題所在。然后結合日常工作，形成書面改進計劃，一式三份，一份效上司，一份交人力資源，一份留給自己在今后工作中對照檢查。

3.將工作改進計劃轉化成可持續的工作行動

要求學員將書面的工作改進計劃，一步一步去落實，迅速采取行動。并對所涉與改進計劃相關的部門和人員要求被培訓者要組織實施培訓，看他的培訓能力是否達標？同時要檢查學員平常在工作中做得好不好？對不對？態度有沒有改變？行為有沒有改變？改進的效果如何？上司和人力資源部要派專人督促和檢查并予以過程輔導，使學員保持和形成持續改進的工作局面。

4.將工作改進行動轉化成工作績效

要求學員在工作改進行動過程中，將學到的知識、理念、技能進行消化和實施執行，看他三個方面：1 老師講到的，能做到多少？ 2 自己感悟和提煉出來的能做到多少？ 3 在工作中產生了哪些業績？要從工作數量、質量、成本、時間、速度等維度進行提煉，以確認工作績效，做好績效評估和績效面談檢討。

5.將工作績效進一步評價和深化，產生再學習

第9篇：建立員工培訓制度范文

論文關鍵詞：中小企業，培訓，對策

 

一、員工培訓對中小企業的重要意義

1.可以增強企業競爭力。通過培訓，員工能夠掌握正確的工作方式和方法，使他們的工作質量大幅度提高，企業的成本也會因此得到進一步的降低。通過培訓，可以加強企業員工之間的溝通和協調，減少部門間的摩擦和沖突，增強企業的凝聚力和向心力，大大提高整個企業的工作效率。因此，員工培訓會增強企業的競爭力。

2.有助于提高企業的績效。通過培訓，使員工獲得或改進了與工作有關的知識、技能、態度，員工的個人績效將得到進一步的提高。企業的績效是員工個人績效的集合，員工個人績效的提高勢必會帶動企業整體績效的提高。

3.有利于滿足員工個人的需求。很多員工，尤其是優秀的員工，如果在很長時間內能力得不到提高，將會產生茫然感和失落感，在這種情緒的影響下，可能會促使他們離開企業另謀他就，企業將失去大批優秀的人才，因此企業管理論文，企業應及時對員工進行相應培訓，以滿足員工的培訓需求。

二、中小企業員工培訓存在的問題

1.管理者對培訓缺乏正確的認識。很多中小企業的管理者由于自身素質不高，缺乏對培訓的正確認識。第一，有的管理者擔心，員工經過培訓后，技能提高的同時會不斷要求企業加薪，而增加企業的成本；第二，有的管理者擔心，員工培訓后離開企業，企業將白白浪費培訓成本；第三，有的管理者擔心，員工培訓會耽誤企業的工作。而企業的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。

2.對培訓的重視程度不夠。很多中小企業認為，培訓對于企業是可有可無的事情，因此，對培訓缺乏足夠的重視。很多中小企業不僅沒有專門的培訓機構，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門。一些中小企業由于資金緊張，只對員工進行入職培訓，缺乏對員工的中遠期培訓，一些效益不好的中小企業甚至取消了對員工的培訓投入。培訓投入的嚴重不足勢必會影響培訓工作的正常運行。

3.輕視對中高層管理者的培訓。很多中小企業的管理者認為，培訓只是針對基層管理人員和員工進行的工作，中高層管理者是企業的人才，自身能力和素質較高，沒有必要進行培訓，因此，很多中小企業的培訓主要是針對基層員工，對于管理者的培訓少之又少。中高層管理人員是企業的中堅力量，決定著企業未來發展的戰略和方向，他們決策的正確與否將直接關系到企業的生存和發展，因此，不斷地提高管理者的能力和素質對企業尤為重要，企業應將中高層管理者的培訓作為企業培訓工作的重要內容。

4.缺乏培訓需求分析。培訓需求分析是指了解企業員工需要參加何種培訓的過程。培訓需求分析在整個培訓過程中起著決定性的作用。只有進行培訓需求分析，企業的培訓才能有的放矢，才能使培訓的結果與企業的需求不相背離，才能真正解決企業存在的問題。大多數中小企業在對員工進行培訓前沒有進行培訓需求分析企業管理論文，哪里出現問題就培訓哪里，培訓工作既沒有計劃，也沒有形成良好的制度和規范，使得員工認為培訓是可有可無的事情，參加培訓的積極性不高，導致企業的培訓效果十分不理想。

三、完善中小企業員工培訓的對策

1.樹立對培訓的正確認識。中小企業的管理者應轉變觀念，形成對培訓的正確認識。第一，管理者不應認為，員工參加培訓就是為了漲工資，其實，很多員工希望通過培訓提高自身的技能，使自己的素質和能力得到不斷地提高，因此，適時地對員工進行培訓會滿足員工的培訓需求中國知網論文數據庫。第二，管理者不應因擔心員工存在跳槽的可能性，而減少對員工的培訓。可能有的員工正是因為企業缺乏對他們的培訓，而導致他們的流失。因此，企業應及時滿足員工的培訓需求，避免人才流失。第三，管理者不應因擔心對員工的培訓會耽誤工作而減少對員工的培訓，從另外的角度來看，員工經過培訓后，個人績效會得到一定程度的提高，將給企業帶來更大的經濟效益。

2.加強對培訓的重視程度。中小企業為了增強自身的競爭實力，應加強對培訓工作的重視程度。第一，中小企業應建立與培訓相適應的組織結構，以保證培訓工作的順利進行。中小企業應建立獨立的人力資源管理部門，將培訓工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業可以建立獨立的培訓部門，以增強對培訓工作的重視。第二，中小企業應建立與培訓相適應的組織制度。建立良好的培訓制度是促使培訓工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓，為了調動員工對培訓的熱情，將員工的培訓與員工個人的職業生涯有效結合起來。麥當勞在對新員工進行培訓時，主要是學校麥當勞工作手冊和現場觀摩；如果想升為店長，必須在地區的培訓中小學習；如果想升為區域經理，必須到全國的培訓中心去學習；如果想升為大區經理，必須到美國的漢堡包大學去學習。

3.加強對中高層管理者的培訓力度。中高層管理者是企業的核心員工，擔負著發展企業的重大責任企業管理論文，他們素質的好壞對企業的發展有很大影響。只有中高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創新的思維，才能形成正確的決策和思路，才能推動各部門工作順利展開，因此，管理者的學習與培訓具有更重要的意義。如果依照重要程度將企業各類人員的培訓進行排序，決策層的培訓應優先于一般管理層的培訓，一般管理層的培訓應優先于一般員工的培訓。對中高層管理者的培訓不應只能留在學歷的提高，更重要提高他們的管理能力以及戰略規劃等各方面的能力，使他們了解現代的企業制度和市場經濟的運行規律，同時，還要提高他們的外語和計算機水平，使他們真正具備現代管理者的素質和能力。

4.做好企業的培訓需求分析。培訓需求分析是整個培訓工作的前提和基礎，只有進行科學的分析，才能使企業做出正確的培訓決策。中小企業可以從組織層面、任務層面和員工個人層面來進行培訓需求分析。（1）組織分析。中小企業可以依據企業未來的發展戰略以及企業整體績效存在的問題來決定培訓的重點。例如：企業確定未來的發展戰略是開發新產品，企業就應重點對研發人員、技術人員和銷售人員進行培訓，以保證企業發展戰略的實現。（2）任務分析。任務分析主要是針對具體工作而言的，是指為完成特定工作需要而對員工進行技能、知識和能力的培訓。中小企業可以依據企業每項工作的工作標準，有針對性地對員工進行崗位勝任能力的培訓。（3）人員分析。中小企業可以根據企業員工現在績效存在的問題，來確定員工需要何種培訓。

參考文獻

[1]蔣瑩冰.淺析中小企業員工培訓問題.科技咨詢導報，2007，（9）.

[2]馬如武，沈香琴.中小企業員工培訓存在的問題和對策.網絡財富，2009，（9）.

[3]錢斌，劉德妍.人力資源管理實務.上海，華東師范大學出版社，2006.