合理化建議獎懲辦法精選(九篇)

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第1篇：合理化建議獎懲辦法范文

市場化分配管理責任書【1】

為了維護市場正常經營秩序，促進市場穩步繁榮，打擊非法經營行為，保護市場經營戶及消費者的合法利益，根據法律、法規的規定，結合婁煩縣農貿市場的實際情況，同市場經營戶簽訂本責任書，要求市場經營戶必須遵守以下規定：

1、經營者必須證照齊全，堅持誠實、信用原則、依法經營。

2、凡進貨時必須驗明生產企業的檢驗合格證、照，商品本身或包裝上必須有中文標明的商品名稱、廠名和廠址、標準代號，必須符合保障消費者人身財產安全及有關標準的要求。

3、嚴禁摻雜使假，偷工減料、短尺少秤、欺行霸市、哄抬物價、強買強賣的行為。

4、嚴禁偽造產地，偽造或冒用他人的商標、廠名、廠址。嚴禁偽造和冒用認證標志等質量標志。

5、經營者必須按有關規定建立進銷貨臺賬、進貨檢查驗收制度、質量承諾制度、協議準入制度、食品質量自檢制度、食品退市制度。

6、經營者不準銷售不符合國家標準的食品;不準銷售摻雜使假、以假充真、以次充好、以不合格食品冒充合格食品;不準銷售國家明令淘汰、失效、變質的食品;不準銷售無產品名稱、廠名、廠址和未標明食品主要成分含量的食品;不準銷售未標明生產日期和有效期限的食品;不準對銷售的食品進行虛假廣告和誤導宣傳的活動。

7、經營者對所售食品質量實行質量三包。

8、經營者必須積極支持配合管理部門和執法部門的日常監管和行政執法工作。

市場負責人：

經營者：

市場化分配管理責任書【2】

為了進一步貫徹落實安全第一，預防為主的方針，全面落實公司安全生產責任制，強化安全管理，有效遏制重、特大事故的發生，維護公司正常的生產、工作和生活秩序，確保員工生命和公司財產的安全，特與簽訂20XX年年度安全生產責任書，本責任書適用于國內市場部和國際工程部。

一、總則

第一條為貫徹落實安全第一，預防為主的安全生產方針，本著誰主管，誰負責的原則，建立安全生產管理責任制，保障職工安全與健康，有效預防生產安全事故發生，制定本責任書。

第二條本責任書適用于市場營銷部。本責任書原則上一年一簽定，因第一責任人或組織結構發生變更原則上需重新簽定。

第三條市場營銷部必須認真貫徹落實國家、公司及本部門安全生產方針政策及各項安全管理規章制度，全面履行安全生產職責、落實安全生產責任制。部門負責人為該部門安全生產第一責任人，其余所有人員為關連責任人。

二、安全生產目標責任及職責

第四條市場營銷部必須達到下列安全生產目標：

1、全年重大安全事故為零;

2、全年較大安全事故為零;

3、全年一般安全事故為零;

4、安全損失率0.01

5、部門制度的完善和執行率100%;

6、等責以上交通事故為零。

第五條市場營銷部必須履行下列安全職責：

1、嚴格遵守國際公約，國家及地方各級政府、主管部門制定的安全生產法律、法規并自覺接受監督。

2、建立健全本單位安全生產管理制度、事故應急措施和救援預案并嚴格實施。

3、要建立健全各項安全管理臺帳、檔案、記錄(包括會議記錄)。

4、利用各種形式，經常組織開展安全學習教育活動，定期召開安全生產例會，對新員工進行上崗前安全教育培訓時間不少于4小時，并有記錄。

5、積極參加公司組織的各類安全檢查、培訓工作，不斷提高安全技能;

6、加強對相關方施加安全方面的影響，將公司安全方面的制度、規定向客戶傳達;在與客戶溝通過程中，注意就公司的安全、環保、職業健康規范和政策向客戶介紹和解釋。

7、發生生產安全事故必須按四不放過原則，及時調查事故原因，采取安全措施，填寫事故報表，提出處理意見，上報公司企業管理部。

8、本年度內，確保不發生重特大安全事故和有重大影響的安全事故。

三、獎懲辦法

第六條年度安全考核

1、年內公司將對以上目標進行考核，達到目標要求的，進行表彰獎勵，達不到目標要求的，公司視情節給予處罰。

2、自覺履行法定義務，完成年度目標，可評為安全生產工作先進個人。

3、對未達標的個人，實行一票否決，公司給予取消其評比先進的資格。

4、對于，工作不負責任造成一定后果的人員，公司將根據情節輕重嚴肅處理，直至追究刑事責任。

責任單位：市場營銷部

我部承諾履行上述義務和責任。

第一責任人簽字：

關聯責任人簽字：

部門負責人簽字：

備注：1、本責任書一式三份：一份部門第一責任人保留、一份部門保留、一份企業管理部保留。

市場化分配管理責任書【3】

為確保公司戰略和目標得到充分的執行，此目標責任書由公司與管理中心市場部簽訂，并對項目管理中心市場部所有員工有效。此目標責任書的完成情況，將作為績效考核的標準，與績效工資的發放掛鉤，總績效考核分值為100分。

一、有無年度、季度工作計劃，上級審核發現所制定計劃中缺失的重要內容不超過[]處;

二、逐條核實計劃是否按時完成。已完成的工作項數/計劃的工作總項數比例不小于[]%;

三、未及時按實際工作變化情況改進制度延遲的延遲次數不超過[]次，延遲天數不超過[]天;

四、完成合同金額不低于目標任務的[]%;

五、對市場需求分析和預測準確度不低于[]%;

六、收集各種宏觀信息的時效性，收集有用信息不少于[]條，撰寫分析報告不少于[]份;

七、確保收集市場信息準確性和時效性，收集有用信息不少于[]條，撰寫分析報告不少于[]份;

八、項目甄選時，所提合理化建議不少于[]條;

九、準確進行項目的機會研究，通過公司各方參加的機會研究論證的比例不低于[]%;

十、根據市場需求，制定公司商務模式，所擬商務模式的市場接受度不低于[]%;

十一、客戶投訴未及時處理的次數不超過[]次，處理不當的情況不超過[]次;

十二、項目規劃建議書制定時，所提合理化建議不少于[]條;

十三、對規劃方案建議書所提合理化建議不少于[]條;

十四、及時辦理項目相關報批手續，手續辦理的一次通過率不低于[]%，手續辦理不超過[]天;

十五、報批手續費用支出比預期不超出[]%;

十六、因關系處理不當而使公司受到政府限制的次數不超過[]次;

十七、在公司品牌建設中所提合理化建議不少于[]條;

十八、會議、活動組織安排不當的不超過[]次，別人提出的不滿意見不超過[]條;

十九、保證結算的合理性，對合同結算所提合理化建議不少于[]條;

二十、及時催收回款，回款未及時收回的金額不高于總回款額的[]%;

二十一、因政府關系沒處理好而使業務受損次數不超過[]次，公司發生公眾危機的次數不超過[]次，或為[否決性指標];

二十二、在公司品牌建設中所提合理化建議不少于[]條，品牌評估后品牌的價值增長幅度不低于[]%;

二十三、確保制作項目簡報的及時性準確性，沒有按時制作簡報的次數不超過[]次，錯誤不超過[]處;

第2篇：合理化建議獎懲辦法范文

為貫徹落實“安全第一、預防為主、綜合治理”、“保護環境、人人有責”的安全和環保工作方針，嚴格執行《安全生產法》、《環境保護法》等法律、法規，特簽訂本崗位安全環保責任書。

一、權利、義務和職責

1、享有參加各類安全技術、專業技術培訓和參與安全環保活動、會議的權利。

2、有權制止他人違章作業，有權拒絕執行強令冒險作業和違反勞動安全衛生規定及操作規程的指令。

3、有權對施工現場的作業條件、作業程序和作業方式中存在的安全問題提出意見，有權提出批評、檢舉和控告。

4、遵守各項安全生產規章制度和勞動紀律，服從各級管理人員的安全監督，做到“四不傷害”，即：不傷害自己、不傷害他人、不被他人傷害、保護他人不受傷害。

5、新進場員工必須參加安全教育培訓，經考試合格后方可上崗作業。

6、進入生產車間、施工現場必須戴好安全帽及其他相關防護用品并熟知正確使用方式方法；作業前檢查設備設施、作業環境安全以及作業現場有無違章、冒險作業。

7、積極參加本科室安全環保活動，如：座談、培訓、危險預知活動、演練、考試、班前安全、環保例會等活動。

8、保持工作環境整潔，確保各類安全環保設施處于良好的工作狀態，做好安全文明施工，減少污染物的排放。

9、各種機械、電氣設備無證人員不得使用；非電工不得隨意拉接電線。

10、及時處理和報告工作中的不安全因素；積極參加事故搶險工作，并向事故調查人員如實反映情況。

11、按時參加本單位組織的各類安全環保學習培訓和安全應急演練，提高安全技術水平和防范事故的能力，掌握本職工作所需的安全生產知識、安全生產事故應急預案、現場處置方案、緊急逃生和自救、互救常識，增強事故預防和應急處置能力。

12、認真開展好所屬區域的安全環保隱患排查治理，嚴格執行單位安全生產檢查、事故隱患排查治理制度，

13、自覺履行廠安全生產標準化工作的相關職責要求。

二、本崗位安全、環保職責相關要求

。。。。。。。。。。。。（此內容由各部門組織編寫）

三、獎懲辦法

1、對發現重大安全生產隱患，環境污染事故，應及時采取措施，避免造成人員傷亡和重大財產損失的，為改善員工工作條件和施工環境，提出合理化建議、意見被采納的，對安全生產管理做出突出貢獻的員工，根據本單位有關規定進行表彰獎勵。

2、因個人工作失誤、消極怠工、玩忽職守等原因導致本職崗位在安全方面存在重大安全隱患不能及時整改或造成安全事故以及污染事故的，將按相關規定和程序進行處罰；構成犯罪的，依法移交司法機關進行處理，本責任書一式三份，廠、班組/科室和作業人員各執一份。

班????組/科室：

崗????位：

負責人（班組長/科長）：

作業人員：

年

第3篇：合理化建議獎懲辦法范文

關鍵詞建筑市場三方博弈獎懲機制博弈模型

1引言

目前，我國的建筑市場已形成了以業主為主的工程項目發包體系，以工程設計、施工和設備材料供應為主的承包體系和以監理方為主的技術服務體系的三元市場。在工程實踐過程中，業主除了面臨承包商的“道德風險”外，還面臨著監理人員的“道德風險”，尤其是監理人員和承包商的“合謀風險”。實事上，在建筑市場監理人員和承包商具有信息優勢，而作為委托人的業主方處在信息劣勢。我國目前建筑市場在運作過程中存在著責任與收益不對稱、長期激勵不足、缺乏科學合理的績效考核機制等現象，這大大增加了監理人員和承包商的機會主義傾向，加大了業主的投資風險。作為業主的建設單位有必要針對監理人員和承包商制定出一套行之有效的激勵機制及獎懲辦法，對其進行事前、事中和事后的監督和管理。促使監理人員努力工作、認真負責，引導承包商按規定履行合同。

2建筑市場主體間的博弈關系簡述

業主作為項目的甲方，最關心的是項目的造價、質量及完工時間，其目的是使所投資項目獲得造價低、質量高、工期短的效果。業主為了使自身利益最大化，可能制定激勵、獎懲機制促使監理人員努力工作、認真負責，引導承包商按規定履行合同，以期投資被控制在造價范圍內、工程質量符合合同約定、工程按時甚至提早完工。業主也可能在標書中任意壓低標價、要求承包商帶資或墊資承包、拖欠監理費和工程費以獲得額外收益。在本文中可將業主的策略概括為采取激勵、獎懲辦法和不采取兩種。

承包商是項目的乙方，其主要利益是在規定的時間內完成業主發包的項目，同時獲得業主支付的費用。在項目的實施中，承包商可能有層層轉包、偷工減料、使用劣質建材等行為追求利益最大化。在此不妨將承包商的策略分為按規定承包和不按規定承包兩種。

監理方作為項目的第三方，主要關心的是按期交付符合質量的項目，完成業主委托的任務，從中獲得利益。但部分監理人員在監理過程中不能做到盡職盡責、堅持標準，監理工作不到位時有發生，更甚者是與承包商合謀侵害業主利益。分析中，以其認真負責監理和不認真負責作為兩種策略。

三方的現實博弈會出現八中基本形式，可以用博弈樹（見圖1）表示。

3業主與監理、承包商的博弈

3．1博弈模型構建

此模型通過對業主——監理、承包商的博弈進行分析，試圖對問題的深層次原因進行剖析，進而為業主是否制定獎懲機制的決策提供啟示。在構造模型時可以把業主當成是管理者，把監理和承包商當成是被管理者。在一定的建筑市場條件下，管理者觀察被管理者的動向并根據其效用函數的需要對被管理者是遵守合同還是違背合同進行判斷，進而決定是否對被管理者實行獎懲機制。被管理者也時刻洞察管理者的舉動決定策略的選擇。

用P表示管理者采取獎懲機制的成本，M表示被管理者按合約運作行事的預期收入，M1（M1＞M）表示被管理者不按合約操作的預期收入，P1（P1＞P）表示被管理者違背合約給業主造成的損失。該模型的策略空間和支付矩陣見表1。用劃線法求解此博弈見表1，不存在雙劃線的格，表示這個博弈不存在純策略意義下的納什均衡。但由納什定理知這個有限純策略的博弈一定存在混合策略的納什均衡。

設x表示管理者采取激勵獎懲機制的概率，（1－x）表示管理者不采取激勵獎懲機制的概率；y表示被管理者遵守合同的概率，（1－y）表示被管理者違背合同的概率；EU1表示管理者的期望效用函數，EU2表示被管理者的期望效用函數。

3．2博弈均衡的啟示

第一，y＞y*，即被管理者履約傾向大時，管理者最優的選擇是不激勵獎懲；如果y＜y*，即被管理者履約傾向小時，管理者最優的選擇是采取激勵獎懲機制。這樣的解釋影射出了管理學中的生命周期理論的要義。在第1階段（M1）中，需要得到具體而明確的指導；在第2階段（M2）中，領導者需要采取高工作一高關系行為；高工作行為能夠彌補下屬能力的欠缺；高關系行為則試圖使下屬在心理上“領會”領導者的意圖；對于在第3階段（M3）中出現的激勵問題，領導者運用支持性、非領導性的參與風格可獲最佳解決；在第4階段（M4）中，領導者不需要做太多事，因為下屬愿意并有能力擔負責任（見圖2）。

業主方可以借鑒領導生命周期理論來指導在建筑市場的實踐活動。在工程實踐中業主方面臨的施工方和監理方的規范度不盡相同，可以對具體問題進行具體分析。

對于處在低規范度（M1）的監理和承包商，業主方就要采用S1的領導風格，明確規定其工作目標和工作規程，告訴他們做什么、如何做，在何地、何時去完成它，并采取“胡蘿卜加大棒”和強化激勵法，曉以利弊。

對于處在高規范度（M4）的監理和承包商，他們可能工作經驗豐富，有高度成就需要，工作熱誠并希望在建筑工程領域獲得聲譽、取得威信，因此會認真負責以盡力提高自身效用。這時業主方就應該采取授權型領導風格（S4），放手讓他們“自行其是”。監理方開展組織協調，合同管理、信息管理，投資、質量、進度三大目標控制；承包方完成設計、施工、采購等任務。

第二，如果x＞x*，即業主方實施激勵獎懲機制的概率較大時，被管理者的最優選擇是按合同規定履約；如果x＜x*，即業主方實施激勵獎懲機制的概率較小時，被管理者的最優選擇是違規操作獲取超額利潤。所以業主策略的選擇不僅會受監理方和承包方的規范程度影響，同樣也會對他們產生反作用，這就要求業主方時刻關注建筑市場動態，靈活調整策略，避免淪為被動。

4以獎懲機制為背景，監理方和承包商的博弈

4．1博弈模型構建

由于目前我國的建筑市場規范程度較低，業主方面對的是良莠不齊的監理方和承包方，如果一成不變的采取S4策略，只會給監理方和承包更多鉆空子的機會，加劇建筑市場的混亂，所以業主方應制定強有力的激勵獎懲機制，有效規范監理方和施工方的行為。以此為背景，構建監理方和承包商的博弈模型，為業主政策、方法的制定提出建議。

設監理認真負責時，業主給予的預期獎勵是Rj，不認真負責時業主給予的預期懲罰是Cj；承包方按規定承包，業主給予的預期獎勵是Rs，不按規定承包，被發現后業主會給與的預期懲罰是Cs；監理方與承包方勾結，監理方的額外收益是R1，承包方的額外收益是R2。該模型的策略空間和支付矩陣見表2。

在不明確上述收益和成本相對大小時，純策略組合的納什均衡解無法確定，不妨求其混合策略的納什均衡解。m表示監理方認真監理的概率，n表示施工方按規定施工的概率。EU3表示監理方的期望收益函數，EU4表示承包方的期望收益函數：

4．2博弈均衡的啟示

第一，由m*＝1－知，當m＞1－時承包方的最優選擇是按規定施工。由m*＝1－的數值看出，只要監理方認真履行監理職責（m增大），并加大對承包方按規定操作的獎勵和違規行為的處罰力度（m*減小），減小承包方違規的額外收益（m*減小），就會加大承包方按規定運作的概率。

第二，n*＝1－知，當n＞1－時監理方的最優選擇認真履行監理責任。由n*＝1－的數值看出，只要引導承包方降低其違規運作的傾向（n增大）并加大對認真監理的獎勵和監理不力的處罰力度（n*減小），或者減少監理不力的額外收益（n*減小），承包方違規的概率就會降低。

綜合

一、二，業主可以利用監理方和承包方的博弈，采用下列措施使他們獲得正常的利潤，從而博弈結果向有利于自身的方向發展。

首先，加大對承包方按規定操作的獎勵和違規行為的處罰力度，減小承包方違規的額外收益。承包商向工程項目投標，希望能夠中標接到工程，又怕接到工程后被工期、質量、驗收標準、工程結算拖累，甚至血本無歸。為此業主方可在以下方面做出努力：

（1）工程招標時向投標單位提供盡可能真實的項目背景，保證信息的真實性，以此降低承包單位的決策風險。評標時堅持合理低價的標準，以免承包商入不敷出時進行違規操作。

（2）承包合同制定時盡量避免不平等條款的出現并按時支付工程款，保障承包商的利益。假如承包商為了承建工程，違心接受帶資或墊資施工，從而背負銀行利息，大大沖抵了企業利潤，將給工程決算及保證工程質量留下種種后遺癥。

（3）業主在決定刪減、變更相關的工程項目、提高工程的質量等級時，按照國家制定的規范要求并與承包商和監理協商一致，以免承包商與監理合謀維護既得利益。

（4）鼓勵承包商控制建設成本、保證工程質量、加速施工進度，投資節余和增值部分利益共享，與其建立一個良好的、穩定的、和諧的項目伙伴關系。

（5）在與承包方簽訂的合同中確定違約的懲罰條款，加大懲罰力度。有實力的建設單位可以共同設立資信評價體系，對效率高、質量好、信譽度高的承包商提高資信等級，增強未來承包項目的能力；對出現違約行為的承包方相應降低資信等級，限制其參與未來的競爭。

其次，加大對認真監理的獎勵和監理不力的處罰力度，或者減少監理不力的額外收益。業主只有制定相應的規則對監理單位進行有效刺激，才能是監理單位自愿地選擇與業主方目標一致的行動。業主不妨嘗試以下辦法：

（1）制定科學合理的績效考核機制。對其計劃工作內容、工作中所表現的行為和態度、實際完成工作情況、未完成事項說明進行必要的管理和控制。

（2）對認真負責的監理適當增加其收入。我國監理收費普遍偏低，導致信息刺激失靈。基于此業主方先于承包方給監理方一定的利益，落實合理化建議獎勵、提前工期獎勵、優質工程獎勵、節約投資獎勵，提高監理方的收入。

（3）加大對監理方的長期激勵，對表現出色的監理單位及個人建立長期合作的伙伴關系，并在業界為其提供更廣大的發展空間。

（4）合力建立或督促咨詢領域建立監理企業和個人的數據庫，逐步走出信息劣勢的深淵。監理企業、監理工程師嚴重失信將直接列入“黑名單”，加大監理企業失信成本，以期解決法律、法規等剛性文件不易解決的一些問題，引導監理企業和監理工程師樹立責任意識、誠信意識及品牌意識。

第4篇：合理化建議獎懲辦法范文

一、節水型企業創建的主要做法

（一）落實創建工作責任，創新節水機制

節水型企業創建過程中，省水利廳會同省有關部門按年度下達創建目標任務，統一技術標準，嚴格考核，并在資金、技術上給予支持，確保創建活動取得實效。各企業建立健全了節水管理機構和節水管理網絡，制定了節水管理辦法、用水考核與獎懲辦法等一批節水

（三）強化節水宣傳，全員參與節水

企業在節水創建工作中，加大節水宣傳力度，強化全員參與。圍繞節水型企業創建，充分利用會議、標語、墻報、培訓班、知識講座等多種形式，宣傳水法律、法規和節水減排知識，增強各級管理人員和生產一線員工的自主節水意識，在企業上下形成良好的節水風尚。公司組織開展節水器具更換維修技能比賽和“我為公司節水獻一策”等節水“智多星”活動，對職工提出的合理化建議和小改小革定期組織評獎，每采納一條獎勵30元,使節水工作既落到實處又生動活潑。

我們調研的這三家企業，僅是全省節水型企業的一個縮影。2005年以來,全省先后建成節水型企業286家，完成節水技術改造項目1312項，形成年節水能力7.4億立方米，相當于少建10座日產20萬噸水廠，減少企業直接水費支出18億元左右。

二、節水

型創建工作中存在的主要問題

節水型企業創建工作雖然取得了一定的成效，但也存在著不平衡性，特別是在當前國際金融危機的大背景下，創建工作面臨許多新的困難和矛盾，亟待進一步加強和提高。

一是政府主導作用需要加強，管理體制亟待理順。節水型企業創建涉及各個工業行業，需要在各級政府的領導下，由一個統一的牽頭部門來負責組織實施。目前，這項工作還沒有真正引起地方政府的重視，節水管理職能劃分在部門間存在重疊，不少地方兩個“節水辦”并存，導致水利、建設兩部門在節水型企業創建工作中經常相互矛盾和扯皮，甚至出現過兩個部門同一年度分別授予同一個企業節水型企業的現象，讓企業無所適從。

二是法規制度不健全，缺乏政策推動。節水型企業創建工作缺乏法規和制度保障，迫切需要出臺一些可操作的地方性法規和政策規定。如創建工作缺乏強制性的行業水耗標準，未達到規定的節水要求不影響企業的生存，企業感受不到節水的壓力。加之，由于目前的水價偏低，節水的稅收優惠政策也沒有落實到位，企業缺乏節水的動力。

三是創建工作投入不足，投資渠道不暢。節水型企業創建需要各級政府和水行政主管部門給予技術指導和資金扶持，目前我省尚未建立節水專項資金，創建工作缺乏可靠的資金來源和經費渠道。加之，由于認識上的不到位和一次性投入較大等原因，許多企業在創建工作上存在觀望和“等靠要”思想，致使創建工作進展不快，地區間的不平衡性也較大。

三、進一步推進節水型企業創建的幾點建議

（一）改革節水體制，加強統一管理。建議按照“大部制”改革的要求，進一步理順各級節水管理體制，實現節水統一管理。根據全省節水工作的實際需要，充實省節水辦行政編制，核定人員編制和領導職數。同時，理順地方節水管理體制，市、縣（市、區）節水辦劃歸水行政主管部門統一管理，并明確為全額撥款事業單位，參照公務員管理，與水資源管理機構合署辦公。

第5篇：合理化建議獎懲辦法范文

關鍵詞：高職院校；引進人才；強化培訓；兼職教師；轉崗

近年來，高職教育飛速發展，擔負著培養面向區域經濟與社會發展的生產、建設、管理和服務第一線高技能人才的重要使命，但與高職教育發展不相匹配的是，教師隊伍存在嚴重的數量不足、素質不高、保障不力等問題，特別是雙師素質教師尤為短缺。師資隊伍建設出現了一系列亟待解決的問題，要解決這一難題，關鍵是進行合理的制度設計，實現“引、培、請、轉”四步走。

一、“引”就是引進大量社會優秀人才，彌補嚴重的數量不足

（1）“引”需要政策的支持。高職學院大多數是由中職學校升格而成，升格后未能實現師資的補充，要想彌補師資數量不足，首要的是解決編制緊缺問題，再次是引進人才的條件應與高職教育相適應，還應針對緊缺的專業人才制定優惠政策。

（2）“引”改變學歷、結構不合理格局。通過大量引進博士、碩士畢業生，改善師資隊伍學歷結構，盡快形成基礎性課程教師以高學歷為主體的格局；通過大量引進企業優秀技術人員，提高具有企業工作經歷人員的比例，盡快形成專業實訓課以“雙師型”教師為主體的格局。

二、“培”就是通過加大培養力度，彌補師資隊伍的素質不高

我國高職院校教師來源，大多是普通高校畢業生、行業、企業工程技術人員等。從教師的來源分析，教師個人的專業能力、基礎理論知識、教育教學能力等參差不齊。在教師的聘用和管理工作中，普遍存在著忽視教師專業技能的傾向，學歷是唯一具體可操作的標準，鑒于學歷專業與授課專業的一致性，作為一個合格教師應具備哪些方面的知識技能及應達到哪一層次水平則沒有明確規定。對教師的任職規定模糊，缺少相應的在職進修要求。這一現象直接導致部分教師的專業知識和業務水平長年累月停滯不前，難以適應高職教育培養人才的需求。鑒于此，師資的培訓方向應著眼于提升教師的執教能力。

（1）專業能力的提升。處在當今科學技術迅猛發展，高新技術層出不窮的時代，教師專業能力至關重要，每3―5年，應為教師提供進修深造的機會，使教師能夠掌握所教專業發展前沿新知識，提升教師的專業能力。

（2）實踐能力的提升。作為高職學院的教師，不僅要有豐富的專業理論知識，更要具有實際動手能力，深入企業掛職鍛煉，通過在現場頂崗實踐，可以熟練地掌握設備的日常測試、維護、故障處理方法，了解新設備、新技術的應用情況；可以了解和掌握生產工藝過程、企業勞動組織過程；可以同企業建立長期友好關系，經常參加一些技術革新、項目改造工作，提升教師的實踐能力。

（3）運用信息化教學能力的提升。現代信息技術在教學中應用越來越廣泛，信息化教學的運用對教師也提出了更高的要求，通過自學、校內專題培訓、外出培訓等方式，使教師運用信息化教學的能力不斷地提升。

（4）組織課堂教學能力的提升。教師如何將一堂課講得生動有趣，深入淺出，充分調動學生的主觀能動性，使學生既能掌握課堂上所講授的內容，又能使學生掌握將所學知識運用到相關學科的方法和技巧，引導學生由“學會”轉向“會學”，是講課成功與否的重要標志。

三、“請”就是聘請企業兼職教師來校任教，彌補實踐課教師不足

兼職教師是職業教育不可缺少的師資隊伍組成部分，也是緩解目前“雙師型”教師數量不足的最有效辦法。為了實現“請”得進來和“用”得成功，要從解決“請”的途徑和培養管理上入手，達到共贏互利的目的。

（1）“請”有途徑。一要督促各級政府部門，出臺相應的校企合作制度，建立校企合作機制，使企業樂意與學校合作。二要與區內相關高職院校建立聯盟，實現兼職教師資源庫共享，及時補充足額的兼職教師。三要充分利用校園網，建立兼職教師管理平臺，及時對外所需兼職教師信息。四要完善兼職教師的激勵機制和獎懲辦法，吸引高技能人才做兼職教師；對在教學中表現突出、教學效果良好的兼職教師給予一定的榮譽和物質獎勵，穩定兼職教師隊伍，及時調整或解聘不稱職的兼職教師，以便督促兼職教師不斷努力，從而充分調動兼職教師的積極性和主動性。

（2）“請”要強化培養和管理。一要建立兼職教師教學崗前培訓制度。實施教學崗前培訓制度，促使兼職教師進行角色轉換。兼職教師來自于企事業單位，他們教學理論、教學經驗相對不足，對高職學生和高職教材了解不夠，有必要對他們進行崗前培訓和教學上的指導。二要豐富兼職教師崗中培養的內涵。兼職教師接受培養的內容必須是兼職教師感興趣的項目或急需解決的問題，可采取集中培訓、網絡課程培訓、參加教研活動、觀摩公開課、共同編寫教學大綱等多種形式。對長期合作、兼職教師集中的大型企業，派培訓人員上門培訓或委托企業繼續教育培訓部門培訓。對高等教育學、高等教育心理學、高職教育理論等兼職教師培訓通用的內容通過網絡培訓的形式進行培養。三要建立與兼職教師的溝通機制。創造和諧氛圍，進行人性化管理。尊重和關心兼職教師，協調好他們原單位和學校之間的關系，使他們無后顧之憂，一心一意地從事教學工作。在教學過程中，充分發揮兼職教師的優勢，聽取他們的意見，對合理化建議要堅決落實，沒有條件要創造條件，使他們感受到真誠和理解。對兼職教師給予關懷，在思想上加強引導和溝通，在教學上加以指導，生活上給予關照，排課上要靈活，使兼職教師感受到自己是學校的一員，從而把兼職作為自己事業中的一個重要部分來對待。

四、“轉”就是使教師中不合格人員實現順利轉崗，補齊教師隊伍的“短板”

在特定的歷史條件下，高職學院教師隊伍中有一部分人專業能力較弱，已不能適應高職教育培養合格人才的需要，教育模式面臨著根本性的改變，職教師資隊伍需要提升到一個嶄新的高度。

（1）“轉”需要妥善安置。轉崗可從兩個層面上解決，首先是各級教育主管部門，應呼吁各級政府，在高職教師轉崗上有政策地順利銜接；其次是各個學校，要結合自身發展實際，合理安排需要轉崗人員的再就業問題。

（2）“轉”可優化師資隊伍。如不痛下決心使不合格教師轉崗，教師隊伍中總有一部分人在拖整體師資隊伍的后腿，阻礙教學改革的順利實施，進而影響教育教學質量。

參考文獻：

[1]劉東方.高職院校師資隊伍建設的思考[J].教育理論與實踐，2011（27）.

第6篇：合理化建議獎懲辦法范文

企業管理的中心，說到底是對人的管理。對管理要素的分析，核心也是對人的因素的分析，也最終表現為對人的因素的分析。因為只有人才能實現管理的各項目標。人的因素主要是指人的情感、欲望、意志、信念等因素，這幾方面的因素構成了人的非理性因素。人的非理性因素滲透在人的整個活動過程的精神狀態、心理狀態，制約著人的實踐和管理活動。

就我國企業管理和研究的狀況看，目前還主要局限于“理性模式”，即片面注重于理性因素，而忽視非理性因素的作用。企業制定的一系列規章制度和管理措施以及獎懲辦法等，都著重于對物或事的管理以及定量研究分析。當然，這種管理模式在一定意義上是必要的。但這種模式的弊端卻經常被人們忽視，即忽視了人的非理性因素在企業管理以及企業運行中的重要作用。因而既不利于激發企業職工的工作熱情和強烈的責任感、道德觀，難以充分發揮職工的主觀能動性，又不利于管理人才的培養和管理者素質的提高。尤其是不能使職工的企業主人翁地位得到真正的體現。

企業管理的對象并不是純生物人，而是外在特定社會關系中的現實的人，是具有情感、意志的活生生的“高等動物”。在企業管理活動中，企業職工既是企業的主體又是企業的客體，企業的一切發展目標(包括管理目標)的實現，最終要靠廣大職工的行為去完成，管理者與被管理者是相互反饋、相互作用的關系在這種關系中，廣大職工的反饋及作用不可避免地滲透著非理性因素的作用，而這種作用又往往影響著職工對各項管理措施的認識、影響著管理者在職工心目中的形象，進而會在一定程度上左右職工的行為。所以，企業管理過程始終滲透著各種情感和意志的非理性因素，這種因素對人的各種行為的支配和影響作用是不容忽視的也是必然的。

二、現代企業管理中非理性因素的作用

（一）有利于提高管理者的綜合素質，有利于優秀管理人才的培養。企業管理水平較低，是我國當前存在的一個普遍問題。而企業管理水平的高低，則主要取決于企業管理者的素質。一個優秀的企業管理者，除了必須具備優秀的思想道德素質和精通本行業業務及理論知識與科技知識外，還必須具備較為豐富的人文社會科學知識，而這些正是管理者所缺乏的。目前許多企業的管理，主要還是用經驗和權力去硬性貫徹落實既定的各項目標。實踐中，他們只看到權力的作用和規章制度的硬性約束力，而忽視或看不到人的非理性因素及其在企業運行中的作用。

（二）有利于管理者改善組織結構，提高管理水平。根據理性模式培養的管理人才往往缺乏開闊的眼界，缺乏對整體的直接感受和總體管理能力，從而也成為一架推行各項既定管理措施的“機器”。因此，在企業管理中注重非理性因素的研究和運用，可以促使管理者改善組織結構，加強文化修養，樹立良好的形象，培養優秀的工作作風，潛心研究管理藝術，提高管理水平。

（三）能激發職工的工作熱情，增強企業的活力。作為管理者來說，要真正從政治、思想、生活、家庭、婚姻等方面去關心職工，加強同職工心靈溝通和情感交流，彼此視為知己。同時，尊重、理解和信任廣大職工，承認他們合理的個人價值并創造條件鼓勵其去實現。切實實行民主管理，積極采納職工的合理化建議，自覺接受廣大職工的監督。使全體員工樹立起共同的價值觀，進而轉化成一種合力，推動企業的發展。對被管理者來說，通過強化情感、意志等，將廣大企業職工的這些非理性因素的力量，轉化為實踐活動的動機和動力，激發其工作熱情，使他們潛在的和現實的實踐能力和創造力得到充分的發揮，從而激發起整個企業的活力。

三、現代企業管理過程中優化非理性因素的對策

（一）加強情感管理。領導者在管理制度約束人的行為，達到組織規范化的基礎上，要加強情感投資，創造寬松、溫馨的工作環境，培育親密的人際關系，以情感為紐帶，加強正面激勵，注重雙向溝通和交流，吸引人才，留住人才，培養人才，知人善任，使員工得到自尊的滿足，減少挫敗感，增加工作熱情，從而激發主動性和創造性，增強組織的凝聚力，滿足員工的自我實現等高級的需求，真正實現符合人性的管理。目前，我國組織尤其是企業中的情感管理還處在較低的層次，僅停留在以激勵為主的感情投資階段，并沒有深刻理解管理的人性化和個性化的發揮的作用，并沒有真正從情感管理入手，達到人力資源的合理利用和有效發揮，來提高管理效能。

（二）加強溝通協調。溝通是管理的重要環節，加強溝通要求組織減少官僚作風，形成平等、民主的文化氛圍，尋找信息的最佳流動方式，形成良性循環。在這一過程中，組織的使命及其理念通過各種有效的溝通途徑形成組織成員的趨同的思維模式和行為規范，培養組織員工共同的理想信念，最后內化為信仰和組織的文化無意識。

（三）滿足人性需要。人本管理不僅要求尊重人，也要發揮人的能力和價值，滿足人性的需要。人本管理要求正確對待員工，樹立管理者、員工和企業是有機地統一體的觀念，增強組織員工的歸屬感。20世紀80年代以來的“工作生活質量運動”就是將組織發展和個人發展、工作需要和尊重人性結合起來，并寓于每日實踐之中。強調組織放棄一味追求效率的做法，重視組織成員個人價值在工作中的體現，通過個人價值的實現，反過來促進組織效率的提高。

參考文獻：

[1]吳寧,冷橋勛.管理中的非理性及其揚棄[J].華中農業大學學報（社會科學版）,2001,1

[2]高文武,張西林.管理思想的演進與對理性和非理性認識的深化[J].武漢大學學報(人文科學版),2004,6

[3]祁雪瑞.科學決策與非理性因素研究[D].廣西師范大學碩士2000屆研究生學位論文

[4]何穎.非理性及其價值研究[M].北京:中國社會科學出版社,2003

第7篇：合理化建議獎懲辦法范文

【摘要】面對日益激烈的市場競爭,飯店在財務管理特別是成本控制管理上應拿出應對策略,以降低經營成本。本文就此進行獻策。

筆者認為,應對策略主要有產品差異化策略、低成本運作策略、質量優勝策略、員工激勵策略等幾個方面。

一、成本控制的三個結合

就成本控制而言,飯店的成本構成內容可劃分為:人工成本、低值易耗品與洗滌成本、餐飲成本、商品成本、能源成本、投資成本、管理中辦公經費等其它費用。

以上七項費用控制都納入飯店財務管理的職責范疇內。要達到成本控制的目的,首先是加強財務管理。飯店只有通過財務控制才能進行低成本運作。這就要求飯店財會部門與財會人員認真做到“三個結合”即:事后核算與事前預算相結合、單筆記賬與過程控制相結合、固定制度與靈活營銷相結合。

二、與飯店成本升降緊密相關的三大要素

從我國飯店發展過程來分析,與飯店成本升降緊密相關的要素有三個方面,分別是勞動力成本升降、物質消耗成本升降與能源消耗成本升降。

(一)人工成本

人工成本是可由飯店經營層自主控制的最大一塊成本,國內酒店一直沒能解決好人力資源優化配置和有效利用的問題,在管理機制、用人機制和分配機制上滯后于市場發展的要求。具體表現在飯店業中有管理機制方面、用人機制方面、分配機制方面。

(二)物質消耗成本

目前主要存在以下幾個方面的問題:(1)缺乏科學的完善的成本控制系統;(2)缺乏標準化的考核指標;(3)缺少分析;(4)缺少先進的設備和技術;(5)規章制度執行不力;(6)采購制度與采購方法不合理;(7)缺乏對節約費用和成本控制的宣傳。

(三)能源消耗成本

飯店能源消耗成本升降主要受四方面因素影響:(1)價格因素;(2)設施因素;(3)設備因素;(4)浪費因素。

概括起來,國內飯店的能源費用支出升幅較快。內資飯店能源費用一般占總費用的9%左右。而外資飯店能源費用一般占總費用的7%左右。

三、對低成本策略

飯店成本費用控制是指按照成本管理的有關規定和成本預算要求,對形成整個過程的每項具體活動進行監督,使成本管理由事后算賬轉為事前預防性管理。

(一)成本控制是現代企業制度的必要組成部分

低成本運作決不僅僅是“節約”的概念。飯店的成本控制說到底是為了實現當期的預算,但這需要在保證服務質量(包括硬件質量與軟件質量)的前提下去實現。于是,成本的預算就有了一系列的標準,達到這些標準,就是起到了成本控制的作用。也只有在這個意義上來說,挖潛就是節約。

(二)加強員工的危機意識

飯店的挖潛節支應該對員工起到積極的激勵作用,使員工人人都有成本核算的意識,這樣才能把成本控制工作持久地開展下去。

(三)低成本策略是價格策略的后盾和基礎

飯店競爭的重要手段之一,就是價格競爭,也是與經營者的成本休戚相關的。可以這么說,誰的成本低,誰的競爭資本就大、競爭優勢就大;成本越低,價格競爭的彈性余地就越大、競爭持久力也越大。

(四)成本與質量不是正相關(正比例)關系

飯店完全可以實現在低成本運作情況下的質量達標。這里要解決兩個認識上的問題,一個是營銷、服務質量與需求的關系,另一個是怎樣更好地滿足內需的要求。

(五)增收與節支的關系

飯店就像一戶人家,節支很重要,但不是根本。只有家庭收入不斷增加,手頭的錢多了,過日子才舒坦。當然,也不能大手大腳成為敗家子,大多數家庭還是屬于工薪階層,應該量入為出。另外,飯店節支的潛力很大,還有待我們去挖掘,只是以前在這方面的工作做得比較馬虎,又沒有標準。所以,我們的節支工作應從改革高度,從市場機制的高度去理解和實踐。

(六)財務部門是實施成本運作的關鍵

飯店的財會人員要站在市場競爭的高度來實施低成本運作策略,而不是死摳一項成本。這就要求財會人員在具體工作中遵循“三個有利于”的原則:(1)是否有利于提高市場占有率;(2)是否有利于提高顧客滿意度;(3)是否有利于增加營業收入。

財務部門不僅僅是一個算賬的部門,而是要參與經營管理的全過程,從計劃、控制到監督、協調,既要懂財務,又要懂業務,財會人員應該是飯店投資者與經營者的好參謀、好助手。

四、成本控制的方法

(一)預算控制法

預算控制法是以預算指標作為經營支出限額目標;預算控制即以分項目、分階段的預算數據來實施成本控制。

(二)主要消耗指標控制法

主要消耗指標是對飯店成本費用有著決定性影響的指標,主要消耗指標控制,也就是對這部分指標實施嚴格的控制,以保證成本預算的完成。

(三)制度控制法

這種方法是利用國家及飯店內部各項成本費用管理制度來控制成本費用開支。成本費用控制制度還應包括相應的獎懲辦法,對于努力降低成本費用有顯著效果的要予以重獎,對成本費用控制不力造成超支的要給予懲罰。

(四)標準成本控制法

標準成本是指飯店在正常經營條件下以標準消耗量和標準價格計算出的各營業項目的標準成本作為控制實際成本時的參照依據,也就是對標準成本率與實際成本率進行比較分析。實際成本率低于標準成本率稱為順差,表示成本控制較好;實際成本率高于標準成本率稱為逆差,表示成本控制欠佳。

(五)目標成本控制法

目標成本是指在一定時期內產品成本應達到的水平,據以作為成本管理工作的奮斗目標。產品目標成本=產品有競爭力的市場定價-企業目標利潤。

(六)全部直接成本控制法

五、勞動力成本的控制

目前,國有飯店勞動力成本(即消化在人頭上的開支)一般要占總費用的50%左右,占營收總額的30—35%。一旦市場不景氣,經營滑坡,企業就會難以承受,步入惡性循環。

降低勞動力成本具體的措施有以下幾點:

(一)撤并部門

比如將采供部歸口到財務部。一些沒效益的三產,該撤的,限期撤消。

(二)職能分解落實

飯店內的一個部門,究竟有多少事,需多少崗來承擔,通過與部門的共同洽商,把編制與人數確定下來。工作量不足的,可以合并崗位,但要以客人為中心,不能隨意并崗。

(三)競聘上崗

競聘上崗使每個人的命運不在領導的腦子里,而確確實實就掌握在員工自己手中。這激發了員工的危機感、緊迫感和競爭感,員工工作積極性提高,形成精簡高效的運行機制。

(四)滿負荷工作制

滿負荷工作制就是改變飯店有些部門分工過細,各個工種分工太刻板。倡導多能工的做法,對一些技術性工種要求一專多能提高業務技術的綜合能力,做到既能操作又能維修。

(五)人員分流

這不是靠飯店自身就能解決的問題,還得與社會變革與體制變革相結合。目前階段可采用的方法有:(1)派出管理;(2)開發新項目;(3)輪崗;(4)辭退臨時勞務工。

六、能源的成本控制

能源主要指水、電、煤、油(重油、輕油)、氣等。需通過五項措施來落實:

(一)制定管理制度

主要是使用責任制度、維修保養制度、監督制度、獎懲制度。

(二)建立科學、細致、嚴格的能耗標準

主要以合理使用量為標準。但對特殊情況如用電的峰谷時段要加強調度。

(三)宣傳、灌輸節能觀念

鼓勵員工提節能的合理化建議,實行節能節支的雙向研究課題責任制。

(四)動態管理能源

依據客觀條件的變化,靈活調整能源使用方法。

(五)技術改造

如冷凍機冷卻水的回籠、重復循環使用技改;又如客房與餐廳的分開送風的技改。這些技改投資都不大,幾萬元到十幾萬元,但日積月累,省下的卻是十分可觀的很大一筆錢。

七、物料消耗控制

飯店的物料消耗的控制涵蓋面相當廣泛,可以說品類一應俱全。飯店對物料成本控制的基本原則:統一采購、統一保管、統一使用、落實到人。

(一)采購

主要通過制定統一的采購制度、貨比三家、經常性核價與比價、直接聯系廠家、爭取價格優惠、保證質量和用途對口等措施進行控制。

(二)驗收、庫存與領料發放

這一程序需要注意:購貨前樣品由使用者確認,但使用者不允許直接參與談生意;庫房獨立驗收;降低庫存。

對食品的收發抓好八個環節:采購、驗收、儲藏、發料、加工與切配、烹調、裝盤、銷售。

(三)物料用品的有效使用

這里對有效作一界定:一個是以客人滿意為準則,另一個是沒有浪費和偷盜(包括順手牽羊)。要做到這二條,必須制定以下幾點規章制度:(1)制定使用標準;(2)制定考核標準;(3)建立檢查制度;(4)建立個人責任制。

(四)鼓勵并落實基層的節約措施

飯店應制定各項成本費用控制的目標、措施及考核辦法。對工作中的好現象和薄弱環節及時進行鼓勵或整改,加大成本費用控制工作的廣度和深度。

(五)加強基層各部門的維修保養技能的培訓

八、飯店整體上的低成本戰略措施

(一)加強思想教育

隨著時代的變化,如今成本控制的觀念已不是僅提出“節約為光榮、浪費為恥辱”道德口號所能奏效的。對飯店而言,這是必須做到的一種責任。加強思想教育與養成節儉風氣的區別在于:先有責任、后有道德;先負激勵(罰),后正激勵(獎);先有制度與標準,后有好人好事好思想。這也是我國企業與外資企業的根本差別。

(二)組織建設

實施低成本戰略必須建立完善控制組織網絡。要從科學、實用、有效控制出發,形成全方位、層次明、職責清的組織網絡。

(三)制度建設

飯店成本控制過程中的基本制度有:報銷制度、采購制度、領料制度、審批制度、安全制度。除此之外,另有兩種重要制度:區域責任制和檢查責任制。

(四)全過程成本控制

飯店成本控制的一般運作模式為:預算(決策)目標(指標)分解動態中的營運分析、控制與調整(含相關指標、數據及相應跟進的措施)財務評估與顧客評估總經理評估考核及獎懲制訂新的目標,完善規章制度爭取顧客更好的評價和更佳財務效果年終審講、評議。

(五)盡可能推行全部直接成本法

這種辦法即把人工、稅金、個人用品、工作餐、工作服、餐具等列入成本,把水、電、煤、工程維修、收銀及一切后勤二線的內容均計入成本,單獨核算。

(六)劃小核算單位

我國飯店通過實踐,摸索出一套科學合理的較完善的考核指標和方法,即以經營利潤率(或營業費用)來考核各部門。

(七)尊重員工的創造性和積極性

第8篇：合理化建議獎懲辦法范文

關鍵詞：激勵機制 國有企業 員工潛能

中圖分類號：F270

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）08-235-02

在公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度下，國有企業是我國國民經濟的支柱，在國民經濟的關鍵領域和重要部門中處于支配地位，為確保國民經濟持續，快速、健康發展發揮著重大作用。但隨著市場經濟體制的不斷完善和競爭的日益激烈，作為市場主體的國有企業效率低下、人浮于事、活力不足的問題，一直沒能徹底解決，如何通過科學有效的激勵機制調動員工的積極性、創造性和工作激情，從而提升國有企業的市場競爭力，為國家創造更多的財富，是國有企業面臨的重大課題。

一、國有企業員工激勵機制存在的問題

筆者通過調查了解到，改革開放30多年來，國有企業按照現代企業管理理念在建立員工激勵機制，激發員工潛能，增強企業活力方面做了有益的嘗試，也取得了一定成效。但是受國有企業多年來傳統管理模式影響，企業內部的員工激勵機制還存在著諸多問題，制約著企業的效益和發展。

一是勞動報酬顯失公平。國有企業內部按照職務和年限定薪酬標準已成慣例，一般員工與中層領導，中層與高層領導以及職稱等級之間、行業之間的薪酬收入差距太大，導致用工資增長、獎金、福利待遇激勵員工的手段失靈，員工感到勞動付出與收入不成比例，薪酬太低。并對上級領導收入頗有微詞，工作缺少激情，消極懶散不負責任，嚴重影響勞動效率提升。

二是工作績效考核體系尚不完善。目前大多數國有企業對員工的績效考核仍比較宏觀粗放，從一個企業層面來講，日常的考核主要以經營指標完成情況為主，輔助指標主要有工作時效，工作態度等，但并沒有細化到每個員工，尤其是工作效率低下，工作態度不好的情況，只是有人反映才會對員工做進一步處理；對員工的年度績效考核，只是從德能勤績廉等方面按優良中差進行評價，實際的考核也流于形式。從結果來看，對企業內部各單位指標完不成情況的處罰是微不足道的。企業各組織內部的考核更是流于形式，整體在績效考核方面存在好人主義、平均主義觀點，業績優秀的員工不一定有高收入，業績平庸的員工不一定收入低，通過績效考核的激勵機制未有效發揮作用，獎罰力度并不明顯。

三是激勵方式缺乏有效的針對性。員工的需求是多樣化和個性化的，馬斯洛的“生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要”五層次論是最基本、最重要的激勵理論。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優勢需要。員工工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優勢需要的滿足；只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性，激勵才有效。

而國有企業的激勵方式都比較單一，主要是物質獎勵（獎金）和精神獎勵。物質獎勵力度不夠，精神的激勵也只停留在優秀員工、勞動模范這一層面，而忽視了較高層面的職務需求、崗位調整需求、培訓需求以及住房需求等，長此以往就會挫傷員工的積極性。

四是民主激勵方式得不到重視。國有企業的員工是企業的主人，我們經常倡導要全心全意依靠工人階級，尊重員工的民利，實際上我們對員工的意見、建議都不夠重視，即使對有價值的創新型建議獎賞力度也不夠，員工的價值觀得不到真正體現。

二、員工激勵機制的作用

現代企業管理的核心是對人的管理，成功企業的管理都高度重視對員工的激勵問題，將其視為企業管理的重要內容。作為引領國有經濟主導地位的國有企業應充分借鑒現代企業的“人本主義”管理理念，對員工實施科學有效的激勵，這對增強企業的活力有著不可替代的作用。

1.激勵可以挖掘人的潛能，充分調動員工的工作積極性。美國哈佛大學教授威廉.詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%～30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮80%～90%。由此可見，激勵是調動員工積極性的重要手段。

2.激勵可以增強企業的凝聚力和執行力。激勵是一種正能量，不僅作用于個體，還可帶動整個群體，整個組織。正確的激勵可以實現員工的價值取向和歸屬感，營造團結協作，齊心協力的良好工作氛圍。在這種良好的氛圍中，員工能夠充分發揮主觀能動性，不折不扣地完成工作任務。

3.激勵可以增強企業活力，實現企業追求的目標。通過有效的激勵不僅可以激發員工的工作熱情，同時可以激發員工的創新能力，研發能力，從而提升企業的核心競爭力和市場占有份額，增強企業的活力，使企業的經營目標得以順利實現，立于不敗之地。

三、國有企業激勵機制的應對措施

激勵機制是人事制度、分配制度、考評制度、獎懲辦法、思想政治工作等多方面的綜合管理工作，無論制定哪一種辦法都無法長期、有效、全面地發揮作用，必須是多種方式或方法相互作用、相互促進、相互補充。

1.建立公平合理的薪酬管理體系。按照責權利相統一的原則，制定企業內部的薪酬分配制度，可采取“以崗定薪，易崗易薪”的方式，確定崗位工資標準。并要注重向艱苦崗位、一線崗位、關鍵崗位傾斜，管理層與執行層的崗位，工資標準不能差距太大。為激勵員工的工作積極性，要采取定期輪崗、崗位競聘方式，使員工的崗位認可度，期望度達到滿足。對在工作中表現突出，業績優秀的員工要通過崗位績效工資的方式予以獎勵。

2.建立科學有效的績效考評體系。首先員工績效考評要素的設置要精準細分，考核指標落實到崗位人員，將崗位年度目標任務按月分解，逐月考核兌現，獎罰分明，使受獎的員工工作更有勁頭，挨罰的心服口服，迎頭趕上。其次要注重業績引導機制，讓業績優良的員工能夠有接受繼續再教育、職務晉升的機會，把真正有才華的員工推薦到領導崗位上去，實現其人生的價值追求。第三要嚴格考評，按照指標體系的設置，強化日常考核，謹防“形式主義”，使績效考核成為評價員工的準繩。第四要根據企業內外部環境的變化，逐步修正完善考核體系，充分發揮績效考核的激勵作用。

3.重視員工需求，采取多元化激勵方式。對于企業的員工來說，不同層次、崗位、年齡的員工，需求滿足的內容是不同的，應該采用不同的激勵措施，滿足不同員工的需要。對于同一員工來說，在職業生涯的不同階段，需求的內容也會有所不同，更應該采取相應的激勵措施，滿足不同階段的需求。

目前國有企業的員工激勵方式，主要是物質獎勵和精神獎勵，而常常是精神獎勵大于物質獎勵，兩者應有機結合。特別要加大對物質獎勵的力度，對有特殊貢獻，業績突出的員工，可設立專家、優秀人才的崗級享受津貼待遇。在精神獎勵方面，除了授予優秀員工、勞模等稱號外，還要通過媒體大力宣傳，弘揚正氣，營造“比學趕幫超”的良好氛圍；對業務技能熟練，具有組織協調能力的員工要大膽選拔作用，提升至領導崗位上來。

在運用正向激勵的同時，還要注重負向激勵效應，對那些指標完成不好、工作態度懶散、服務品質不佳的員工，除扣罰績效工資外，還要及時調離崗位；對那些違規違紀給企業造成形象損失和經濟損失的員工要給予行政處罰。國有企業還應大力倡導企業文化，通過文化引領凝聚人心、鼓舞士氣，實現員工對企業的歸屬感。

4.引導員工參與企業民主管理。每個員工都是企業的一分子，大多數都很關心企業的發展和效益，他們長期在基層一線工作，更加熟悉企業的生產過程和業務流程，在改善企業經營方面有獨到的意見和建議。企業要定期征求員工的合理化建議，凡是對企業有益的意見和建議要廣泛采納，給予重獎，從而激發員工參與企業經營策略的制定、實施和完善，使企業的各項經營措施更加切實可行。

5.建立健全企業的激勵監督機制。企業要成立專門監督部門，對員工激勵機制的實施予以監督，確保激勵機制落實到位，有效運行，使激勵機制成為激發員工潛能，增強企業活力的重要手段。

參考文獻：

[1] 王建宏.企業激勵機制的建立與員工潛能的激發.江蘇教育學院學報（社會科學版），2007，9（5）

第9篇：合理化建議獎懲辦法范文

為了切實貫徹落實市總工會《關于在全市工會組織和職工中開展“黨工共建創先爭優”活動實施意見》文件精神，結合我縣工會工作實際，采取強化領導、分工協作，注重宣傳、營造氛圍，抓好組建、規范建設，結合實際、狠抓企業文化建設，搞好評比、推動全面的工作措施，經過一年來的努力，我縣黨工共建創先爭優工作取得顯著的成效，為縣域經濟的發展和穩定做出了積極的貢獻。我們的主要做法：

（一）強化領導，分工協作。黨工共建創先爭優活動是黨的十七大和十七屆四中全會作出的重要部署，是黨的建設的一項重要工作。縣總領導高度重視，當作工會重中之重的工作來抓，一是實行縣總工會主席親自抓，分管副主席重點抓，業務部門具體抓的工作機制；二是按照縣委組織部黨群共建創先爭優的統一部署和分配的“兩新”組織工會組建任務，切實抓好工會組建工作落實，并及時將在工會組建工作中遇到的問題和存在的困難向縣委分管理領導匯報，并在工作中不斷地實踐和完善；三是在工作責任落實上，做到“四有”：（1）有方案。年初制定了《xx縣總工會20xx年度工會工作目標管理考評方案》，把工會組織建設工作列為工會工作目標管理的重要內容。（2）有班子。成立了xx縣總工會“兩新”組織和“三類企業”工會組織建設工作領導小組，下設工會組建工作組和工會規范化建設工作組。（3）有具體操作性文件。縣總下發了《關于在“兩新”組織中加強工會組建工作，充分發揮企業工會作用的意見》、《關于切實做好“三類企業”工會組織建設工作的意見》。（4）有責任分工。縣總下發了《縣總工會領導掛點聯系“兩新”組織工會組建工作制度的通知》，縣總機關干部分成三組，每組由一名縣總領導任組長，并將組建、規范化建設任務按區域、行業、按鄉（鎮）劃分，任務到組，責任到人，組宣部負總責，具體負責指導各組工會組建和工會規范化建設工作，做到有分工，又有合作，使工會組建和規范化建設工作順利推進。

（二）注重宣傳，營造氛圍。搞好宣傳是搞好黨工共建創先爭優的重要工作。我縣在黨工共建創先爭優宣傳上，采取形式多樣的宣傳方法，一是會議宣傳。縣總工會凡召開工會工作會議，都把黨工共建創先爭優工作列為重要議題，反復說、反復講、反復強調；二是印發宣傳資料宣傳。縣總工會印制了《工會組建工作學習宣傳讀本》1500本、《組建工會知識問答》1500本、《工會工作手冊》1500本發至縣機關各單位、政府各部門、鄉（鎮）、工業園區、企事業單位；三是媒體宣傳。縣總把“兩新”組織組建工會的有關法律法規條款和黨工共建創先爭優的有關政策，領導講話，堅持每月在縣電視臺上輪播3天；四是出動宣傳車宣傳。20xx年我縣出動宣傳車12次，在縣城各主要街道、居民小區、工業園區、企業集中地和各鄉（鎮）圩場巡回宣傳《工會法》、《江西省實施<工會法>辦法》和《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規；五是在xx工會信息上宣傳。縣總做到在每期xx工會信息上都有基層黨工共建創先爭優活動的先進事跡和典型經驗及工會知識問答。通過形式多樣，廣泛深入地宣傳，在機關、單位、學校、工業園區、企事業單位和社會上營造了黨工共建創先爭優的濃厚氛圍，為黨工共建創先爭優工作夯實了實扎的基礎。

（三）抓好組建，規范建設。為認真貫徹落實好市總工會二屆七次常務（擴大）會議精神，大力推進黨工共建創先爭優工作，我縣在工會組建上采取：一是摸清底細，科學分類。縣總派出人員分別到縣工商局、民營企業局、招商服務中心、工業園區等部門進行調查摸底統計各類企業數，并在調查摸底的基礎上，按照市總“倒排建會”工作法的工作要求，將開工投產一年以上應建未建工會的“兩新”組織按行業分別列出企業、單位名單，再根據組建難易程度，分成abc三類；二是講究方法，強力推進。采取“爭易攻難促中間”的建會工作法，強力推進“兩新”組織工會組建，即對容易的先爭取建立工會，對難點戶、釘了戶采取集中時間、集中力量逐個擊破的方法建立工會，通過抓兩頭，促“中間”企業的建會。至20xx年10月，我縣完成市總工會下達的工會組建任務110.37%，發展會員任務101.65%。20xx年新組建“兩新”組織工會65家，新發展會員3118人，其中縣工業園區開工投產一年以上90家企業全部組建了工會，有會員20965人。在“三類企業”工會規范建設上采取：一是成立組織領導機構。成立了xx縣“三類企業”工會規范化建設工作領導小組；二是搞好摸底。縣總對“三類企業”生產經營狀況，職工、會員人數，工會工作開展情況進行了大排查、大摸底，在調查摸底的基礎上，從中選出30家生產經營正常，經濟效 益好，職工、員工100以上，職工隊伍穩定，工會工作開展較好的企業工會作為20xx年度工會規化建設示范點單位；三是任務到組。縣總機關干部分成3組，縣人大常委會副主任，縣總工會主席任總監，每個小組由一名縣總副主席任組長，每組抓好10家工會規范建設示范點；四是責任到人。要求各組嚴格按照市總工會規范化建設“十個有“標準，搞好每一項工作的落實，同時著重強調抓好會員登記管理、會員證的辦理、工會會議活動記錄、工會社團法人資格登記、工會辦公和活動場所的落實等5個大工作；五是嚴格實行獎懲制度。（1）工作紀律。規定9-10月縣總機關所有工作人員必須服從縣總和各組組長的統一調配和安排，無特殊情況不得請假或缺席，違者，按縣總有關規定執行。（2）獎懲辦法。縣總機關干部職工年終工作性津貼的3%與工會規范化建設工作掛鉤。凡組建一家“三類企業”工會補助交通費、下鄉費50元，凡按“十個有”標準工會規范化建設到位，經市總工會檢查驗收合格的，每家補助交通費、下鄉費50無。至10月底，我縣30家工會規范化建設企業工會，按“十個有”標準基本到位。

（四）結合實際，狠抓企業文化建設。黨工共建創先爭優活動的宗旨是為基層服務，為職工服務。抓好企業文化建設是推動黨工共建創先爭優的重要載體。我縣在抓黨工共建的同時，大力開展企業文化建設，一是抓好企業文化的基礎實施建設。（1）大力抓好企業文化的硬件和軟件建設。一年來，通過抓示范帶全面，全縣有80%的基層工會建立了“三室”即圖書閱覽室、娛樂室、活動室，有60%的基層工會建立了“三隊”即文藝隊、籃球隊、乒乓球隊，有30%的基層工會建立了“三廳”即歌舞廳、影視廳、健身廳。20xx年全縣工會系統培訓職工、農民工28933人，參加各類涵授、電大班學習職工、農民工683人，畢業的98人；二是切實抓好企業文化“六個一”建設。“要求各企業”將企業文化編印成一本小冊子、建一塊宣傳欄、錄制一盒企業文化光盤、制作一套宣傳掛牌、舉辦一系列文體活動、開展一次學習交流活動。通過抓“六個一”活動，從而推動了我縣企業文化“內化于心、外化于行、固化于制”建設；三是抓好企業文體活動。（1）抓好企事業職工文體活動。要求各企事業工會每逢重大節日要根據企業的實際開展形式多樣、職工喜聞樂見的文體活動，并要形式制度化、經常化；（2）抓好全縣性職工文體活動。縣總工會舉辦了慶“五一”•勞動者之歌文藝晚會，與縣文化局等6個部門聯合舉辦了源青年歌手大獎賽，與縣委組織部等4個部門聯合在縣工業園區舉辦了黨建帶群建創先爭優職工文體周活動等大型文藝活動，通過縣總工會組織、企業出節目和節目評比活動，調動了企業和職工參與文體活動的積極性，推動了文體活動的群眾性和廣泛性；四是抓好企業文化特色建設。企業與企業之間，由于行業的不同、歷史的不同和特點的不同，他們的企業文化特點也不同。我縣在企業文化建設中，采取因企制宜的方法，根據不同企業，開展不同的企業文化建設。經過一年來的努力，我縣涌現了xx縣地稅局的行為文化、xx縣郵政局的團隊精神文化、格特拉克xx分公司的勞動競賽文化、江西以泰電子有限公司的人性化管理文化、xx怡信電子有限公司的發揮職工最 大價值文化等大批特色文化。