戰略管理工作總結精選(九篇)

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第1篇：戰略管理工作總結范文

關鍵詞：網絡;中小企業;人力資源戰略管理;對策

隨著網絡時代的到來，人力資源戰略管理在工作內容和管理形式等方面有了巨大的改變。由于中小企業的發展較為緩慢，其人力資源戰略管理的問題在網絡時代人們的視線下逐步的暴露出來。中小企業的管理者們只有通過尋找問題的形成原因，進而研究并制定出相應的解決對策，才能夠迎接來自于網絡時代的新的挑戰，保證企業的快速發展。

一、網絡時代中小企業人力資源戰略管理面對的挑戰和問題

1.中小企業人力資源戰略管理面臨著工作內容增加的挑戰

傳統的中小企業人力資源戰略管理的范疇僅僅是企業的內部，包括企業的政策法規的制定、人員的招聘和管理、員工的培訓以及工資發放等方面，做的都是日常的事務性工作。可是隨著網絡時代的到來，中小企業也在逐步發展，對人力資源部門的要求也在增加，人力資源戰略管理內容已經涉及到了渲染企業文化、協調工作關系以及制定員工發展計劃等方面，所管理的范圍變得越來越大。不僅包括對企業內的工作，甚至有的人資工作還包括了企業外公司的網站內容管理和形象宣傳等方面的內容，管理范圍的擴大為中小企業的人力資源部門帶來了一定的挑戰。

2.中小企業人力資源戰略管理難以避免企業的人才缺失

在近幾年，人員招聘的渠道越來越多，中小企業在招聘人才上的競爭力也越來越低。人才作為企業發展的保障，是企業人力資源戰略管理的重點。中小企業從過去以來就有難以培養人才和留住人才的現象，這是由于中小企業本身在經濟和影響上有一定的局限性，很多人才只把中小企業當作“跳板”。人力資源在原有問題一直存在的情況下又面臨著社會人才競爭的加劇，這樣的情況無疑是雪上加霜。人才的流失和難以聘用是網絡時代中小企業人力資源戰略管理的一大難點。

3.中小企業人力資源戰略管理的人員培訓工作難做

中小企業的人力資源部門在對內部員工培訓時常常得不到員工的配合以及培訓的預期效果。一方面傳統人事培訓只根據企業當前的需要針對某些人員進行培訓。正所謂“一口吃不成胖子”，員工的培訓效果很難達到培訓的目的。另一方面，員工在面對培訓時普遍有浪費自己工作時間的想法。因為人資在面對中小企業培訓資源和設備短缺的情況下，只能將人員集中到某一地點，請老師進行集體培訓。這樣在時間上就要求員工進行妥協，占用了員工的工作時間不說，常常會阻礙員工的工作進度，引起員工反感的同時得不到員工的配合。與此同時，這樣的培訓消耗的資金較大，中小企業一般很少進行。因此，對中小企業來說，人員的培訓也是人力資源戰略管理遇到的困難。

4.中小企業人力資源戰略管理有著溝通上的困難

現今社會，人與人的面對面溝通越加困難。中小企業的人力資源是企業上下級溝通的橋梁，通過面對面的方式進行公司內部消息的傳達。現在人員較過去來說更有自己的思想，上下級在溝通時為了避免尷尬，常常不會表達自己的真實想法，只能靠對方的猜測，在傳達消息的時候很難確保不會產生消息誤傳的現象。另外，在與員工談心的情況下，一些員工比較抵觸面對面的談話方式，根本不愿意和人力資源部門人員進行溝通。這樣的人員溝通往往流于形式，不能完成人力資源戰略管理的溝通工作。溝通的方式方法是否被員工所接受，直接會影響人力資源戰略管理工作的進行。

5.中小企業人力資源戰略管理的績效考核形式化

傳統的中小企業的員工績效考核是由人力資源來進行管理的，員工最終只能通過人力資源獲取自己的績效考核成績。因為績效考核直接影響著員工的收益，人力資源不能對員工的績效考核情況進行紙質公開，但是口頭傳達又會造成人員之間的尷尬。所以中小企業的員工績效考核往往是不透明的，起不到對員工工作總結的作用，更加無法對員工進行激勵。由于員工在績效考核上對人力資源的戰略管理常常抱有懷疑態度，人力資源在績效考核上的戰略管理便處在了尷尬的位置，績效考核在中小企業顯得流于形式，沒有起到應有的作用。

二、網絡時代中小企業人力戰略管理問題的形成原因

1.網絡時代企業的人力資源戰略管理環境的變化

由于網絡時代的到來，企業之間的競爭逐漸在網絡開始展現。在網絡上每個企業的基本情況都得以在網頁上體現，這就使得中小企業對自己的人力資源戰略管理有了與其它企業相比較機會。中小企業的人力資源戰略管理已經影響到了企業形象的樹立，間接或直接的影響到了企業的效益。為了保證企業順應時代的正常發展，這就要求中小企業的人力資源戰略管理站在整個社會人力資源供給平衡的戰略角度上，從企業的各個管理方面進行人力資源的協調，樹立企業的形象，確保企業在網絡上的競爭力。因此，由于網絡時代企業人力資源戰略管理的環境變化，人力資源戰略管理的內容也越來越多，給中小企業的人力資源戰略管理工作帶了一定困難。

2.網絡招聘對中小企業人力資源戰略管理的影響

在這個信息快速流通的時代，誰能讓自己的招聘信息迅速傳遞到更多的人才的手中，誰就能擁有更大的人才競爭力。在一些大型企業早已進行網絡招聘人才的時候，一些中小企業卻仍然希望通過現場招工的方式擴充企業的人才庫。現代網絡的信息容納量極大，很快就成為了企業和人才之間的溝通橋梁，傳統的招工方式已經逐漸被新一代的打工者放棄。網絡招聘可以讓企業在辦公室內進行全國范圍內的人才搜索。企業既可以根據網絡提供的人才信息對應聘人員進行篩選，也可以通過完善自己的企業信息來吸引更多的人才。在這樣的情況下，網絡招聘引起了企業間加劇的人才競爭，給中小企業人力資源戰略管理帶來了一定影響。

3.中小企業的人力資源戰略管理的培訓手段落后

在知識更新迅速的時代，員工的知識技能掌握決定著企業是否擁有競爭力。傳統的人力資源人員培訓管理已經不能滿足網絡時代下人們的需求，中小企業人資的培訓根據現有的企業需要進行培訓，并沒有考慮到企業的長久發展。再者，對于員工來說，什么時間、什么地點進行培訓也很重要，現在的網絡技術非常發達，員工隨時隨地都可以進行知識的掌握。中小企業落后的培訓方法影響了員工對企業的信賴度，培訓的效果也受到了資金等多方面的限制。相反，利用現在的網絡進行員工培訓不僅僅可以降低培訓成本，還可以滿足員工的需要，增加員工的企業忠誠度。因此，中小企業人力資源戰略管理的落后的培訓手段，造成了人力資源部門培訓工作的難以進行。

4.中小企業人力資源戰略管理的溝通渠道少

中小企業的人力資源策略管理上的溝通困難，正是因為人資部門仍然使用傳統面對面溝通的方法。其實追究現代人排斥面對面溝通的原因，正是由于網絡科技的進步，人們可以按照自己想要的溝通方式進行溝通，養成了不同人的不同溝通習慣。人們習慣了生活中的溝通方式，反而不習慣了在中小企業與人力資源的面對面溝通。其實利用網絡進行溝通，往往減輕了個人的情緒化，有利于雙方更理性地進行溝通。中小企業的人力資源戰略管理由于受到中小企業網絡化發展緩慢的限制，與員工溝通的渠道仍然比較少，不能滿足員工的新需要。由此看來，想要消除中小企業人力資源戰略管理的溝通困難，還需要從溝通渠道上找原因。

5.中小企業人力資源戰略管理中的績效管理不透明

中小企業人力資源戰略管理在績效管理方面之所以無法達到應有的效果，正是由于績效管理沒有透明化，員工對自己的績效情況都無法方便地查詢，也就無從進行參考改進。而中小企業由于沒有完整的績效管理體系，人力資源也沒有辦法向員工單獨公開自己的績效情況，這就導致了員工對自己的績效考核成績并不信服。績效直接影響員工的受益，所以績效考核的公平公正是員工為企業努力奉獻自身力量的保障。所以，中小企業人力資源戰略管理在績效管理方面的不透明導致了企業績效管理的形式化。

三、網絡時代中小企業人力資源戰略管理對策

1.建設網絡環境下中小企業人力資源戰略管理體系

要使中小企業的人力資源戰略管理適應當前的網絡化管理環境，處理更多的管理內容，就需要建設中小企業網絡環境下的人力資源管理體系。然而人力資源管理體系的網絡化建設需要從改變人力資源戰略管理者的觀念、完善企業的網絡設備、提高人力資源的人員專業素質等多個方面來進行。

（1）網絡時代中小企業人力資源戰略管理者的觀念轉變

中小企業建設網絡化人力資源戰略管理體系，離不開人力資源戰略管理者觀念的轉變。首先，人力資源戰略管理者要樹立起全新的網絡觀念，明確人力資源的管理需要站在網絡的角度，擁有將人力資源的招聘、培訓、考核等多方面進行網絡化開發和管理的觀念。其次，管理者需要重視企業的網絡設備是否能滿足企業的人力資源網絡化管理的需求，有投入資金進行企業網絡化建設的覺悟。最后，管理者還要有培訓人力資源員工的觀念，來確保人力資源的員工具有網絡化管理的技術和專業素質，以便完成人力資源的網絡化管理工作。只有確保中小企業的人力資源戰略管理者的觀念轉變，才能確保人力資源戰略管理體系的網絡化建設的完成。

（2）完善企業的網絡設備

電腦是企業實行人力資源網絡化管理的基礎設備。隨著經濟的發展，中小企業的工作也越來越離不開電腦的使用，但是還達不到人手一臺電腦的配備。想要進行網絡化的人力資源管理，首先要保證使用電腦的數量。再者，電腦及網絡的軟硬件管理也是影響企業網絡使用的關鍵因素。只有完善企業的網絡設備，才能在企業里全面開展網絡化的人力資源戰略管理。

（3）提高人力資源員工專業素質

中小企業的人力資源部門的員工往往習慣于傳統的人事管理，既不懂如何使用網絡進行人事管理，也不了解新增加的人事管理內容，根本不具備人力資源網絡化管理的專業素質。所以，對人力資源員工要進行網絡技術的培訓，同時增加他們在管理上的認識，使得他們可以對新的人事工作內容通過網絡進行處理。使人力資源部門的員工擁有使用網絡化人力資源管理軟件的基本專業素質，既可以提升員工自身的工作效率，也可以保證網絡化人力資源戰略管理體系的建設。

2.中小企業的人力資源部門需要展開企業的網絡招聘

中小企業想要跟上時代的發展，具有與其他企業進行人才競爭的能力，不僅僅要靠企業自身的發展，也需要中小企業網絡招聘上的完善。首先，需要一個實施網絡招聘的平臺。在有條件的情況下可以建設自己公司的網站，設立自己的招聘網頁。通過這樣的方式可以完整地體現企業發展的情況，利用中小企業的自身文化進行人才的吸引。在中小企業的資金不充足的情況下，可以進行與多個招聘網站的合作，進行企業招聘信息的宣傳。其次，中小企業需要完善自己網絡招聘的內容，清晰地羅列出自己需要的人才類型，減少不符合企業要求的人到企業面試，從而節省人力資源的成本。再者，人力資源需要完善公司的基本信息和展示公司的發展優勢，從而為公司吸引更多的人才。總之，只有完善中小企業人力資源在網絡招聘方面的管理，才能幫助企業招攬更多的優秀人才。

3.中小企業人力資源部門需要建立員工的網絡化培訓

網絡化的員工培訓可以幫助中小企業克服員工培訓方面的困難。一方面網絡化培訓不受時間和地點上的限制，可以方便員工隨時隨地的進行培訓，有利于員工合理的安排自己的時間，增加員工對公司培訓的滿意度和配合度。員工自愿的進行培訓，可以大大提高學習的效率，完成培訓的目標。另一方面，網絡培訓只需要人力資源進行培訓教材的網絡化制作和管理，大大降低了培訓的成本，更適用于中小企業的人力資源戰略管理。因此，網絡化的培訓可以幫助企業更好地培養人才，是中小企業人力資源戰略管理的最好選擇。

4.中小企業人力資源部門需要增加與員工溝通的網絡渠道

中小企業在進行人力資源的網絡化建設后，就可以通過網絡開展與員工的溝通。一方面在傳達公司消息時，人力資源可以保證上下級消息的完整傳達，保證信息的正確性。另一方面，利用網絡可以同時將一個消息傳達給多個員工，保證了消息的及時性。再者，下級員工在向上級反映問題時，可以避免見面的尷尬，表達出自己內心的真實想法，這樣可以使人力資源更好地解決員工的需求，使得員工更好地為公司工作。良好的溝通可以幫助企業與員工建立和諧的關系，營造良好的企業環境，也為人力資源的戰略管理帶來了幫助。

5.中小企業人力資源部門需要完善公司的績效管理

中小企業人力資源部門可以通過網絡進行公司績效管理的完善。一方面績效管理的網絡化可以實現績效考核的透明，利用績效考核軟件可以向員工開放自己的績效考核情況，員工可以隨時進行績效考核的查詢，并且只有員工的上級和人力資源績效考核管理人可以看到全部員工的績效考核情況，這個系統也可以保證員工個人的績效考核情況的保密。只有在這樣的情況下，績效考核對員工才能起到激勵作用，幫助員工認識到自己的不足。另一方面，人力資源部門對績效考核的網絡化管理更加公平，可以避免考核者的主觀臆斷。績效考核項目的明確，也可以大大提高人力資源戰略管理的效率。所以，中小企業人力資源部門實行網絡化的績效考核，可以充分完善人力資源部門對員工績效考核的管理。

四、結論

網絡化時代的到來給中小企業的人力資源戰略管理帶來了新的挑戰。從人力資源戰略管理的各個層面尋找問題的形成原因。研究和制定相應的對策，是中小企業人力資源部門的責任，對于中小企業的發展有著重要的意義。

參考文獻：

[1]黃萬麗.E時代南通中小企業人力資源管理研究[J].現代商貿工業，2014，03（01）：101-103.

[2]周冬冬.武漢市文化傳媒類中小企業人力資源管理現狀與對策研究[D].武漢體育學院，2012.

[3]劉婭.網絡時代企業人力資源管理探析[J].讀與寫雜志，2011，10（08）：77-104.

第2篇：戰略管理工作總結范文

摘 要 現階段，供電企業的重要任務就是在激烈的市場競爭中得到快速穩定的發展，提高企業的經濟效益，增強企業的市場競爭能力。為了達成這一目標，供電企業需要做好人力資源管理，加強對企業員工的培訓管理工作，保證企業能夠持續穩定的發展。因此，本文針對供電企業的人力資源管理及員工的培訓管理進行探討，以強化企業的人力資源管理制度，實現企業的快速發展。

關鍵詞 供電企業 人力資源 培訓 管理

一、供電企業人力資源管理總體現狀

（一）人力資源部門定位太低，難以統籌管理整個企業人力資源

企業所處的整體環境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業總體戰略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業其他部門的交涉溝通更加困難。企業高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。

（二）人力資源結構性問題較為明顯，結構調整難度大

這個問題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業的發展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產與技術崗位人員短缺，需要進行結構調整的方面多、難度大。

（三）人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式

現在大多數電力企業使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，很少有崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現出來，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。

二、人力資源管理制度建設思路與對策

（一）人力資源管理制度建設的基本思路

1.確立“以人為本”的理念。人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業在實現人力資源管理戰略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環境，發展和實現員工的自我價值。

2.進行人力資源管理職能定位，運用質量管理理論確立人力資源管理體系框架。以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。

3.通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范、進行崗位發展的設計。進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業人力資源規劃，明確企業、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

（二）人力資源管理制度建設的對策

1.樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環境，進行人力資源管理制度建設。企業應針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據企業自身實際和環境變化，探索新的企業行為方式對員工進行有效激勵，充分發揮員工的主動性、積極性和創造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業與員工、管理者與員工、員工與員工之間的信任、尊重、自主、創新、合作的人力資源管理關系。其既是人力資源管理制度建設的必要環境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規范和管理行為準則。“以人為本”的管理觀念應成為人力資源管理制度建設的核心。

2.結合電力行業、企業的實際情況，確立統一化與個性化相結合實施戰略。現階段，絕大多數的電力企業之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系。考慮企業戰略管理中的戰略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰略導向和個體導向相結合企業戰略。將企業文化、價值觀等貫徹保持戰略的統一性，企業具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰略。這樣，充分尊重現實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。

3.以質量管理理論構建人力資源管理體系。構建一個具有開放、持續改進、自我循環（PD CA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業的質量（人力資源管理提供的產品、服務）方針和質量（同前）目標；確定實現質量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現質量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現行有效性；確定防止不合格并消除產生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優先考慮那些能提供最佳結果的改進；為實施已確定的改進，對戰略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監控改進效果；對照預期效果，評價實際結果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范。

4.調整企業人力資源配置，加強員工的培訓管理。可運用的企業人力資源管理與開發技術主要有三個：分析和評價技術、開發和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助于管理者對經營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優缺點、工作績效，有助于深入了解企業組織結構的熱點，如崗位配置、團隊協作和企業文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規劃和調整企業內部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發和激勵提供客觀依據。可以幫助管理者進行人才培訓規劃（有組織地培養員工的能力和技能、塑造指向發展和進步的個性、思維策略和經營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等）、職業生涯管理（提供有針對性的職業生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動）、組織設計（為實現自己目標和發揮人力的潛能而對企業內部組織的結構、責權利關系、信息關系、決策關系等網絡體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環境和職責的規劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執行，激發和保持員工的工作積極性。

三、結語

隨著人力資源管理制度與體系的建設在企業戰略方面的重要性越來越突出，它已經開始成為我國許多電力企業人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統的人力資源管理制度是電力企業展開人力資源管理工作的基礎，是促進企業持續穩定發展的保障。廣大企業管理者和領導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學有效地展開人力資源規劃工作。

參考文獻：

[1] 董茜.供電企業人力資源管理制度的完善與創新[D].華北電力大學（河北），2008.

[2] 卿潔.淺論電力企業人力資源管理制度建設[J].科技創新報，2011（32）.

第3篇：戰略管理工作總結范文

根據學校教學工作計劃安排，2020-2021學年第一學期物流管理教研室以教學為中心，加強教學常規管理，狠抓內涵建設和師資隊伍，認真落實課程計劃，課堂教學常規，抓好教學監控。依照預定計劃認真執行本學期教學工作任務，為掌握本學期教學改革工作情況，及時發現并解決問題，確保教學工作正常運行，現就本教研室的期中各項工作總結如下：

一、教學檢查工作組織情況

按照教務處工作計劃，由教務處具體負責期中教學檢查工作。本教研室召開了期中教學檢查動員會，會議強調了教學檢查工作的重要意義，規定了教學檢查的方式和檢查內容，安排了教學檢查的時間及進度，要求各位任課教師積極準備檢查材料。

二、日常教學工作檢查情況

（一）教學授課進度檢查

本教研室根據學院要求，全面檢查布置任課教師教學大綱執行、完成進度計劃、教案、學生作業批改情況等。具體檢查情況如下：

教師姓名

課程名稱

聽課次數

張晨

管理學（專科）

4

推銷實物（專科）

刁雪影

管理學（本科）

4

梁淑慧

生產與運作管理（本科+專科）

4

供應鏈管理（專科）

程麗圓

物流管理基礎（本科+專科）

4

物流客戶關系管理

袁帥領

計算機基礎（專科）

4

葉曼曼

宏觀經濟學（本科）

4

物流戰略管理（專科）

張靖文

物流成本管理（專科）

4

本次教學常規檢查的內容有：備課、聽課、評課、作業批改及記錄、課改執行情況、座談等。基本情況如下：

1、備課力求完美。（1）這次檢查發現每位教師都能認真備課，均有超前備課。（2）書寫較以前規范，教學環節齊全，教學過程比較詳實，個別教師教案中有自己獨到的見解。（3）備課從目標的制定、教學方法的設計及教學手段的運用能體現新的課改理念，能注重學法的指導。（4）集體備課基本能做到二次備課，備教材、備學生。

2、教師教學反思有所提高，少部分教師的課后反思能體現教師對教材處理的新方法，能側重對自己教法和學生學法的指導，并且還能對自己不得法的教學手段、方式、方法進行解剖。

3、及時批改作業，對鞏固知識，提高教學質量是行之有效的。本次檢查發現大部分教師作業設置適量、適度，均能及時批改作業。學生作業中的錯題能及時更改。多數學生書寫比較認真，格式比較規范。教師批改記錄比較細致，能夠反映學生作業中的錯誤做法及糾正措施。

4、課程考核改革執行情況檢查

本學期教研室嚴格按照學院要求，執行課程考核改革情況。期中檢查針對各任課老師的第一次、第二次形成性考核進行了詳細檢查。總體進行的很好，但也要個別老師的重視度不夠，考核流于形式。針對這種情況，本教研室積極組織老師對進行得較好的老師進行觀摩學習，第二次考核內容及形式有了很大的提高。

（二）聽課情況檢查

為進一步提升教師教學質量，加強任課教師之間的相互交流；為選拔優秀教師參加校級教師教學技能大賽活動，全體教師都按規定在沒有課的時候積極進行了聽課，教師基本能完成本學期的聽課要求，并對聽課中發現的問題，如教學方法、教學手段的改進，提出改進意見和建議，好的方面進行相互交流，相互學習，相互促進，取得了較好的效果。尤其是針對年后新進教師的培訓工作，指導他們認真備課，上好第一節課，讓他們試講課后，認真評教并指出不足部分，以便更好的開展本學期教學。

（三）學生對教師教學信息反饋

通過對各專業班級關于教師教學情況進行現場座談的方式對各專業班級學生代表進行訪談，現場收集教學反饋意見，及時反饋到任課教師本人。針對存在問題的教師，進行專門的談話。本次學生座談有效地反饋了本教研室教師當前存在的各項問題，為更好地提升本教研室教師教學能力和教學技能，促進教學工作的整體提升和發展，起到了積極促進作用。

（四）教研室工作情況

從檢查情況來看，各教師基本上都能積極參加教研室活動，教研活動都能按計劃進行。每周二下午本教研室在系部會議后，進行了教學經驗交流等活動，情況良好。為全面提高教學質量，增強教學效果，提高教師群體素質，經全體專任教師的高度重視，積極參與，教學研討活動得以順利完成，其成果超出預期的目標，收效不錯。

（五）學生補考情況

在王成院長的帶領下，由輔導員王波負責將補考信息通知學生，并于2020年10月7、8日進行了學生的補考工作，嚴肅考紀，認真做好了補考工作。

（六）實驗室使用情況

本教研室有物流實訓大廳、電子商務實訓機房、3D虛擬仿真實訓室三個實訓室，每個實訓室本學期內都能正常使用，實訓室工作記錄完整，學生實訓情況良好，學生實訓技能得到顯著提高。

三、教學檢查結果及分析

本教研室都能嚴格按照通知要求，逐條開展自查自檢，并結合檢查工作，開展了一系列教學活動，如集體研究教案、小組探討備課、系部觀摩教學、師生座談交流、聽課評課交流等，教師間得到了交流，師生間得到了理解，教學行為進一步規范，教學質量進一步提高。

1、經檢查本教研室任課教師都按規定聽課四節。根據聽課評課解決教學過程中存在的問題，如教學方法、教學手段的改進，教材內容的處理等，特別是青年教師教學能力的進一步培養和提高。

2、積極開展教學模式、教學方法和教學手段改革。各教學部門在教學檢查過程中，通過觀摩課、公開課以示范的形式開展教學方法改革的研究和探討，積極推廣利用現代化教學手段開展教學工作，探討工學結合教學模式在課程教學中的應用，調動學生的學習積極性，提高學習效率。促進學院教育教學質量的全面提高。

3、以期中教學檢查為契機，進一步規范教學秩序。教師大多能夠按規定時間到教室，有部分教師出現遲到現象；大多數教師都能按時組織教學，教學秩序井然；部分教師講課期間不太關心學生聽課效果；學生遲到、曠課現象存在。

4、教學文件執行情況檢查。大多數教師都能按教學計劃、授課計劃、課程安排（課表）完成教學工作任務，教學進度、授課內容規范合理，教學效果良好。

四、存在的問題和解決建議

1、關于部分師生上課遲到及教師不按時組織教學等問題。建議學院加強管理，任課教師必須按時上課并認真組織教學，清點上課學生，記錄曠課學生。教務處將加強督促檢查力度，今后要不定時進行檢查，對違規違紀教師按相關規定處理。

2、教師要加強課堂教學組織。組織教學是課堂教學的重要組成部分，教師要加大課堂教學管理力度，學院學生工作管理人員要認真負責加強學生管理工作，杜絕學生上課遲到、逃課現象。

第4篇：戰略管理工作總結范文

關鍵詞：大類通識教育；教學管理；提高與優化

一、大類通識教育

“通識教育”（general education）源自古希臘的自由教育（liberal education），在19世紀以前是中小學教育的總稱，其主要內容是為大學階段的專業教育做基礎知識的準備。20世紀以來，大類通識教育開始盛行，它克服了傳統高等教育專業化引起的種種弊端，具有廣泛性、非專業性、非職業性、非功利性等特征，是順應社會發展的產物。通識教育即全人教育，是指一個學生將來無論從事什么職業，均應具有淵博的知識、豐富的學養、正確的思維方式及良好的社會責任感。哈佛“紅皮書”指出，通識教育是指首先將學生看作是一個有責任心的人和公民，從而應接受全人教育而不是片面的專業教學。大類通識教育下學生擁有更多的專業選擇權，其目標是為社會培養具有較為寬泛基礎知識和具有較強專業知識的復合型人才。

在大類通識教育改革中，美國進行的課程改革走在了最前列，其具體做法也被很多國家關注及效仿。美國的課程改革主要表現為：調整通識課的結構、改變課程形式、提高通識課程的學習標準。英國則實行“可遷移技能” 、“核心技能”。英國大學認為通識教育的“通”不是簡單意義上的通——什么都知道，而是融會貫通的通，即不同學科之間的知識可以相互貫通，解決問題的思路更加開闊。其實踐形式主要表現在：1.設置聯合專業2.注重老師輔導和學生自主學習相結合3.重視學生可遷移技能的培養。

德國大學認為，大學學業除滿足專業知識、方法競識、批判性思維、創造力等學術要求外，還要達到以下三個目標：系統思維、個人發展、社會能力。其通識教育的實踐形式是實行“雙元制”——通識教育和專業教育相結合而世界聞名。德國人將教育目標很好地融入到工學課程中，著眼于學生本身的長遠發展。日本大學的教育受到美國高等教育的影響實行一般教育，其通識教育的實踐形式表示為：1.立法規定通識教育2.改革學位制度3.加大通識教育改革步伐。直接模式即學校將各學科大類的課程提供給學生，學生按照自己的意愿選課，學校規定各大類所修的課程數或學分數，學生在畢業時達到學校的要求即可。

我校在向國際一流的綜合性研究型大學邁進的過程中，本科教育質量的提升是重中之重，實行大類通識教育改革也是必經之路。基于大類通識教育的課程體系，學生綜合素質的培養主要通過課程設置來實現，這也是大類通識教育的主要部分，而形式多樣的課內外實踐教學環節是大類通識教育的必要補充。如我校的通識課課程設置貫穿四年的本科教育，而不是簡單形式上的低年級通識教育，高年級專業教育的培養模式。其中作為理工院系的理學院，其大類通識教育體系課程分類包含：通識課（文學與藝術、歷史與文化、哲學與思維、語言與傳播、公民與社會、市場經濟與戰略管理、全球文化與社會發展、自然進化與生命關懷、科技進步與人類發展、科技創新與科學方法）研討課、公共基礎課、學科基礎課、選修課：專業選修課、任意選修課、實踐教學環節（軍事技能、公益勞動、形勢與政策、思想道德修養與法律基礎（實踐）、計算實習、生產實習）。

二、 教學秘書工作的提高與優化

大類通識教育下教學秘書的工作貫穿整個教學管理的全過程。教學秘書既是教學工作中最基層的教師，又是各種教學活動的具體執行者、組織者、參與者、安排者。因此教學秘書工作的提高與優化直接關系到學校整個教學工作的順利開展，從而影響到學校是否可以長遠地發展。教學秘書的工作具有協、參謀性、專業性、服務性、責任性等性質，同時還具有以下特點：服務對象特殊、多樣、涉及面廣，工作內容瑣碎、重復、周期性強。作為普通崗位的教學秘書，在工作過程中要有耐心、細心、愛心、平常心，要具有主動意識、奉獻意識、團結意識和保密意識；此外，還要有有良好的溝通能力、較好的管理能力、不斷創新的能力、計算機的運用能力，更重要的是在大類通識背景下，從細節、小處提高和優化工作，更好地服務老師和學生。提高與優化教學秘書工作質量的具體措施如下：

1.充分利用QQ群、飛信群、公共郵箱、微信、微博、人人網等網絡工具

教學秘書工作的性質和特點決定了教學秘書位置的特殊性，無論是與領導溝通還是與教師、學生聯系，及時傳遞和反饋信息是教學秘書工作上的重大考驗。以QQ群為例，目前QQ是網民使用最廣泛的聯絡工具，QQ群具有即時性、快捷性、共享性、多功能性、使用方便、容易管理等優點，因此教務QQ群、教學秘書QQ群、教師QQ群、師生QQ群等已成為高校教學秘書管理工作的得力助手。教師QQ群可充分發揮其在教學工作中的作用，如日常工作中教材征訂、上課安排、提前考試、學生退選課、畢業設計安排以及成績大表歸檔等信息，教學秘書通過對以上工作進行加工、整理后，通過QQ群及時發給教師及學生。 由于具有相同的任務和相同的服務群體，教學秘書可以在QQ群這個交流的平臺中各抒己見、集思廣益，探討尋求最佳的工作方法和解決問題的最佳辦法，從而更好地發揮團隊精神和合作意識，為大類通識教育奉獻力量。

2. 教學秘書和輔導員親密無間、協同工作

有比喻這樣說：“教學質量是教育的生命、教務管理工作則是教育的肌肉骨骼、輔導員工作是教育的神經、血液。肌肉骨骼作為支撐保障，神經與血液作為營養支撐，高等教育發展就會更有活力和生命力。”由此可見教學秘書工作和輔導員工作的結合是提高高校教學秘書管理工作有效性的重要環節和重要保障。教務管理是高等學校教學工作的重點，教學秘書作為教學工作的直接參與者、執行者，教學管理水平的高低直接關系到教學工作是否能夠順利開展，影響高校的生存和發展。輔導員則是學生日常思想政治教育和生活管理工作的組織者、指導者，是學生進入大學后的人生導師，其具體工作是對學生進行思想政治教育；組織學生進行黨、團、學的工作；指導學生學習、就業等，其工作主要是注重學生德育方面的培養。大類通識教育背景下，教學秘書工作和輔導員工作既相對獨立又相互關聯：教學秘書工作中學生選課、退課、重課、學生試讀警告、畢業審核等都需要教學秘書與輔導員進行及時溝通，輔導員根據教學秘書提供的情況，及時地有針對性地指導學生、教育學生，從而保證學生更好地學習和

生活。

3.在工作中不斷地增強創新意識、不斷地提高創新能力

服務對象的特殊性、多樣性是教學秘書工作的特點之一。教學秘書工作中主要接觸的是知識淵博、治學嚴謹、努力鉆研的高校教師及自信、充滿活力、個性張揚、追求創新、觀點獨特的新生代學生。因此作為服務教學、服務師生的教學秘書在具備高素質的同時必須不斷地增強創新意識、不斷地提高創新能力，發揮教學秘書獨特的見解及工作方法。如在現代化、科學化、規范化的教學管理工作中，教學秘書可以積極參加教務部門提供的各類培訓及大類通識教育的交流會：BP網上教學平臺培訓、通識課教學研討會、通識教育下研討分流后人才培養工作會議、透析創新-營造通識教育新氛圍會議、年度通識教育教學干禮工作總結會等。在大類通識教育背景下，不斷地增強創新意識、不斷地提高創新能力，使得教學秘書更好地融入教與學。

三、總結

通識教育即全人教育，是指一個學生將來無論從事什么職業，均應具有淵博的知識、豐富的學養、正確的思維方式及良好的社會責任感。大類通識教育下教學秘書的工作貫穿整個教學管理的全過程。教學秘書既是教學工作中最基層的教師，又是各種教學活動的具體執行者、組織者、參與者。因此，在大類招生和通識教育背景下，教學秘書應當充分利用QQ群、飛信群、公共郵箱、微信、微博、人人網等網絡工具，不斷提高和優化工作，并且與輔導員親密無間、協同工作，在工作中不斷地增強創新意識、提高創新能力，充分發揮其在教學管理中的作用，在平凡的崗位上做出不平凡的工作，為社會培養優秀的復合型人才而不斷努力。

參考文獻

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[2]陳小紅.論21世紀的通識課程與專業課程[J].理工高教研究，2005，24（5）.

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[4]周弦.創先爭優背景下教學秘書工作的思路選擇[J].教育科研，2012，5（5）.

[5]鄒曉軍，高軍，朱金煥.QQ群在教學秘書工作中的應用研究[J].教育科研，2012，（35）.

[6]沈少博.高校教學秘書和輔導員協作工作“三個明確”的思考[J].案例反思，2012，（4）.

[7]許萬美.初任高校教學秘書的認知、心得與使命[J].教育教學論壇，2013，1（4）.

第5篇：戰略管理工作總結范文

【關鍵詞】 電力企業 供電企業 人力資源管理 管理制度

一、供電企業人力資源管理總體現狀

從總體上看，現在電力企業的人力資源管理主要具有以下幾個特點。

1、人力資源管理思想是供電企業人力資源管理的重要導向

然而現在的電力企業所沿用的人力資源管理思想還是傳統的行政性人事管理制度，總的來說，其人力資源管理建設比較滯后。其主要體現在以下幾點：第一，上世紀九十年代中期之后，電力企業普遍重視起人力資源管理思想，以人才測評、培訓、績效評價和薪酬激勵為核心內容的人力資源管理理論探討與實踐開始展開，并逐漸顯現了它的重要作用。第二，在總體上，各企業的人力資源管理制度建設兩級分化比較嚴重。一些較大型企業、著名企業的人力資源管理較成熟，人力資源制度較為完善，有豐富的實踐經驗；然而大多數電力企業的人力資源管理制度還有待開發與加強。第三，人力資源規劃缺少與之配套的政策支持。企業有效管理的關鍵要素之一就是企業相關政策要與企業人力資源規劃相適應。然而現今電力企業人力資源管理卻把重點放在招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的具體事項，忽視了戰略規劃的重要性，同時沒有好好把握顧客需求導向與市場需求變化，就導致企業經營戰略與市場不相符合的情況出現。這些都是不利于企業人力資源規劃與企業持續發展的。

2、人力資源部門定位太低，難以統籌管理整個企業人力資源

企業所處的整體環境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業總體戰略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業其他部門的交涉溝通更加困難。企業高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。

3、人力資源結構性問題較為明顯，結構調整難度大

這個問題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業的發展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產與技術崗位人員短缺，需要進行結構調整的方面多、難度大。

4、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式

現在大多數電力企業使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現出來，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。

二、人力資源管理制度建設思路與對策

電力企業人力資源管理制度建設是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業所在的行業背景、企業面對的整體外部環境、企業管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業基本現狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術等等。人力資源管理制度的系統性主要在于制度建設涉及制度環境、制度體系、管理模塊、管理技術、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問題和導致問題發生的各種因素進行綜合而具體的分析。

1、人力資源管理制度建設的基本思路

（1）確立“以人為本”的理念。人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業在實現人力資源管理戰略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環境，發展和實現員工的自我價值。

（2）進行人力資源管理職能定位，運用質量管理理論確立人力資源管理體系框架。以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。

（3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范、進行崗位發展的設計。進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業人力資源規劃，明確企業、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

（4）以人力資源管理技術為手段，推動制度建設與管理實踐。人力資源管理技術是實現管理制度、體系建設的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術，將先進的人力資源管理理論與企業的具體實踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術運用于實踐。

2、人力資源管理制度建設的對策

（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環境，進行人力資源管理制度建設。企業應針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據企業自身實際和環境變化，探索新的企業行為方式對員工進行有效激勵，充分發揮員工的主動性、積極性和創造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創新、學習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關系。其既是人力資源管理制度建設的必要環境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規范和管理行為準則。“以人為本”的管理觀念應成為人力資源管理制度建設的核心。 （2）結合電力行業、企業的實際情況，確立統一化與個性化相結合實施戰略。現階段，絕大多數的電力企業之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系。考慮企業戰略管理中的戰略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰略導向和個體導向相結合企業戰略。將企業文化、價值觀等貫徹保持戰略的統一性，企業具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰略。這樣，充分尊重現實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。

（3）以質量管理理論構建人力資源管理體系。從戴明的“全面質量管理”理論，到ISO 9000族質量管理體系，質量管理理論已經廣泛應用于各個領域。ISO 9000族質量體系為例，其根本的優勢在于：管理體系、工作程序的系統化、明確的角色和職責、過程控制的實用方法。引入ISO 9000族質量管理體系目的在于將其系統化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過程控制的實用方法應用于人力資源管理。首先是按照質量管理體系建立與實施的方法（如下）構建一個具有開放、持續改進、自我循環（PD C A）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業的質量（人力資源管理提供的產品、服務）方針和質量（同前）目標；確定實現質量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現質量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現行有效性；確定防止不合格并消除產生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優先考慮那些能提供最佳結果的改進；為實施已確定的改進，對戰略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監控改進效果；對照預期效果，評價實際結果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范。

（4）以人力資源管理、開發技術為手段，推動制度建設與管理實踐。可運用的企業人力資源管理與開發技術主要有三個：分析和評價技術、開發和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助于管理者對經營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優缺點、工作績效，有助于深入了解企業組織結構的熱點，如崗位配置、團隊協作和企業文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規劃和調整企業內部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發和激勵提供客觀依據。可以幫助管理者進行人才培訓規劃（有組織地培養員工的能力和技能、塑造指向發展和進步的個性、思維策略和經營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等）、職業生涯管理（提供有針對性的職業生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動）、組織設計（為實現自己目標和發揮人力的潛能而對企業內部組織的結構、責權利關系、信息關系、決策關系等網絡體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環境和職責的規劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執行，激發和保持員工的工作積極性。

三、結語

隨著人力資源管理制度與體系的建設在企業戰略方面的重要性越來越突出，它已經開始成為我國許多電力企業人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統的人力資源管理制度是電力企業展開人力資源管理工作的基礎，是促進企業持續穩定發展的保障。廣大企業管理者和領導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學有效地展開人力資源規劃工作。

【參考文獻】

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[2] 卿潔：淺論電力企業人力資源管理制度建設[J].科技創新報，2011（32）.

第6篇：戰略管理工作總結范文

樹立全面營銷的觀念，就是要進一步強化市場意識，切實把計劃經濟時代的“生產第一”轉變到“市場第一”的觀念上來，將滿足市場需求作為企業生產經營的出發點和歸宿，根據市場環境變化及時制定和調整營銷戰略，并以此指導整個生產經營活動，建立起營銷的主導地位。樹立全面營銷的觀念，就是要以開發、設計、實施營銷計劃、營銷過程和營銷活動為基礎，做到隨著市場的持續變化而不斷調整營銷活動。樹立全面營銷的觀念，就是要進行市場細分，選擇最合適的細分市場并強化自己所在細分市場中的地位，關注顧客的需要、感知、偏好和行為，為顧客提品和服務，滿足顧客的需要。樹立全面營銷的觀念，就是要分析主要競爭對手，了解其優勢和劣勢，建立起識別、分析并選擇最佳機會的制度和系統。要完善產品和服務組合，建立科學的營銷計劃系統，制定出周密的短期計劃和長期計劃，通過有效的渠道與促銷工具，塑造品牌，不斷強化企業在市場中的地位。

二、著眼當前，做好龍頭企業營銷基礎工作

建立營銷組織機構。要結合企業內部組織結構調整，建立包括市場調研、產品開發、分銷渠道、產品定價、廣告宣傳、售后服務等在內的企業營銷職能部門，并由主要領導分管營銷工作，真正將市場營銷作為企業的“第一車間”，營銷管理成為經營管理的重中之重。要建立健全區域分支營銷機構，下沉市場管理重心，加強對經銷商管理，增強對市場的掌控能力。要發展壯大營銷隊伍，適當提高營銷人員在企業職工中的比例和高層營銷人員在企業管理人員中的比例，建立并完善對營銷人員的激勵機制，不斷提高營銷人員的業務素質。建立營銷信息系統。要深入市場調查研究，加強對市場趨勢、市場結構、銷售數據和促銷效果進行系統分析，預測市場走勢，發現市場機會，選準目標市場，以市場需求為導向調整產品結構，通過做好市場調研實現以銷定產。要提高促銷手段的針對性，出臺銷售政策能準確地擊中市場關鍵。要廣泛采用現代化信息手段，建立營銷信息系統，及時收集、處理和反饋營銷信息，提高營銷決策水平，形成快速靈敏的市場反應機制。加強銷售網絡建設。要根據產品特點，選擇適當的分銷渠道和分銷方式，綜合運用各種流通組織渠道，建立起穩定的產銷關系，建設產品銷售網絡，提高產品的產銷率和市場占有率。要把握流通市場轉型特點，穩定批發市場，拓展零售市場，建立分銷體系。要做好銷售網絡的管理工作，建立起有效的對流通組織的優選機制、激勵機制和約束機制。加強產品促銷和售后服務工作。要善于綜合運用各種促銷手段，包括廣告、公共關系、人員推銷、營業推廣及展銷會、展覽會等形式，宣傳品牌，引導消費，擴大銷售。要進一步強化服務意識，做好產品售后回訪，以優質服務和良好信譽不斷鞏固和開拓市場。

三、加強管理，建立高效營銷管理體系

加強營銷戰略管理。要立足企業自身優勢，明晰市場定位，分析消費群體特點，確定產品發展方向，確定品牌競爭策略。要加強重點市場研究，建立符合區域市場要求的銷售模式。要實事求是地確立企業市場營銷的各類量化目標，綜合運用連鎖經營、制、配送制、經銷制和電子商務等流通組織形式建立起穩定的銷售網絡，提高產品的產銷率和市場占有率，顯著提高企業整體營銷水平。加強營銷組合策劃。首先是產品。企業必須首先了解和研究顧客，根據顧客的需求來提品，包括產品的品牌、包裝、品質、服務以及產品組合等內容。其次是價格。價格不單包括企業的生產成本，還包括顧客的消費成本，建立符合市場預期的價格政策，包括制訂零售價、批發價、折扣和信用條件等。第三是分銷。就是企業為使產品送達目標顧客手中所采取的各種活動，包括發揮電商平臺、零售商、經銷商、商的作用。第四是促銷。就是企業為宣傳其產品及說服目標顧客購買所采取的各種活動，包括廣告、營業推廣及公共關系等。企業應通過同顧客進行積極有效的雙向溝通，建立基于共同利益的新型企業——顧客關系。加強銷售計劃管理。要制定切實可行的銷售計劃，明確實施計劃的路徑方法。要做好銷售目標的精細化管理，既有銷售目標也有回款目標，既有定性目標也有定量目標。要根據目標編制預算和預算實施方案，落實具體執行人員、職責和時間。要做好銷售目標的合理分解，包括品種、區域、客戶、業務員、結算方式、銷售方式和時間進度等，通過目標分解檢驗目標的合理性與挑戰性，發現問題及時調整。要做好實施銷售計劃的全過程監管，既能避免市場危機，又能抓住市場機會。加強銷售活動管理。全程跟蹤業務員的銷售活動，使業務員聚焦銷售工作，包括制定月銷售計劃、月行動計劃和每周行動計劃、每日銷售報告、月工作總結和下月工作要點、銷售預測、競爭產品分析、市場巡視工作報告、每周定點拜訪路線等。考核業務員行動結果，及時進行業績評價，包括銷售量和回款情況、銷售報告系統執行情況、銷售費用控制情況、服從管理情況、市場策劃情況、環比增長情況等。強化業務員定期報告制度，綜合分析市場信息，包括：本公司表現及競爭對手信息、產品質量價格信息、消費者需求特點、經銷商要求、市場動向變化等。加強客戶管理。就是通過對客戶行為長期地、有意識地施加某種影響，以強化公司與客戶之間的合作關系。通過培養客戶對公司的產品或服務更積極的偏好，并以此作為提升公司營銷業績的一種策略。一要建立客戶數據庫，完善客戶資源管理系統。包括客戶靜態信息，如客戶的基本情況，產品和服務偏好、聯系方式、財務信息等，客戶動態交易記錄如客戶購銷情況、交易信用、雙方關系、客戶服務記錄等。二要加強客戶服務管理。與客戶保持良性接觸，對客戶進行差異分析。了解并創造客戶需求，建立并提高客戶的滿意度和忠誠度，最大限度地開發利用客戶。三要建立大客戶服務系統，加強大客戶專項服務。大客戶服務系統是以其規模和復雜性為劃分依據的市場專業化銷售組織，要設立專門的機構或人員，建立重點客戶資料卡、客戶策略卡、客戶月評卡，負責對大客戶的銷售和服務，給大客戶提供一些重點關照。

四、同心協力，扎實推進營銷平臺建設

第7篇：戰略管理工作總結范文

人力資源部一職主要負責人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪資福利、績效考核與改進、勞動關系等六大體系的工作，主抓本部門目標責任制的落實，作為人力資源經理，我們要學會結合自己的工作書寫自己的述職報告。下面就讓小編帶你去看看人力資源總監年終工作述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!

人力資源總監述職報告1總結20____年全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好20____年工作總結尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認識，較好的促進個人20____年工作的順利開展。

20____年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己20____年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：

招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20____年2-12月招聘入職94人。

一、招聘的成果：

1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，20____年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作。

2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯。

3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。

20____年主要開展以下招聘工作的目標改善：

(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規范：20____年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。20____年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。

A)針對網絡招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，并取得網聘第一手信息。并及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果，也是最常用辦法。

B)針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。20____年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。

C)針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。

(2)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。20____年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。

(3)積極與3-5家職業介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。

(4)公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。

(5)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。

二、培訓工作：

20____年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20____年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。20____年培訓60余次。20____年培訓方面主要開展以下工作：

(1)繼續保持與高新企業大學合作關系，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42余次，也及時通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排。

(2)積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。

(3)中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業能力培訓;4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。

(4)舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。

(5)對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20____年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大EMBA、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。

(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。

培訓存在的問題：

1、對于培訓管理及組織放松。

相關管理制度并下發執行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。

2、針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。

未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流于形式。

3、經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。

三、薪資管理、社保管理方面：

20____年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規范及步入正軌。目前存在問題：

1、核算不及時，有時不能保證發放時間。

這個問題較多，在流程上規范，及時規范各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等。

2、薪酬架構需改革。

在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用。

3、規范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小。

4、大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規范科學化。

社保管理工作方面：

一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過，11年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。

二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。

三)加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。

問題：

1、20____新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業是個挑戰。

積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節約資金將是一個難點。

2、針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。

四、個人成長方面：

個人20____年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的管理。在人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽備婕骯ぷ骰肪掣叢幼齔雋司藪蟾凍觥R餐備鋈艘卜⑾腫約盒磯喙ぷ韃蛔慵俺沙さ幕帷?/p>1、20____年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。

在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗;這是領導的栽培及鼓勵結果。

2、利用機會較大的提高自己知識專業能力。

個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20____年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。

3、人力資源部門接觸的人不較多，自己在20____年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。

4、加入西安人力資源俱樂部，及許多專業咨詢網站、QQ群增加了自己的眼界，擴充了自己的HR知識，結識了HR同行。

為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優秀理念搭建許多平臺。

五、對于公司的人力資源建議：

1、中國企業已經進入戰略人力資源管理階段，挑戰首先是來自于企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。

真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略管理能力不足，如何較好的傳達并執行在戰略上落地成為關鍵。

2、重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業未來的投資。

3、規范公司管理行為及人員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。

20____年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創新;不斷地向專業化、正規化發展而努力。

人力資源總監述職報告2回顧____年，在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。____年重點在于做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設;新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續辦理，勞動關系維護與管理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。

一、____年度工作匯報：

(一)人力資源規劃與管理

根據企業戰略目標及內部具體環境的情況，進行____年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。

(二)人力資源基本情況

截止____年12月，公司總部共計24人。其中：總經辦4人;企管部6人;財務部3人;工程技術部3人;行政文化部8人。

(三)招聘與錄用工作

1、____年采用的網絡招聘渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。

網絡招聘渠道有：智聯招聘網站、一覽石油英才網。

2、嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經執行總廠批準后開展招聘工作。

3、____年公司總部新員工25人(包括____合資公司及外派財務經理)，通過網絡招聘到職員工13人。

(四)培訓管理

為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發展的。需要，公司下發了《培訓與開發管理辦法》。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的____年培訓計劃。

____年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業繼續教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。

(五)績效管理

為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于____年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導的考核方式。

每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發各部門、各項目公司執行。

針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于____年元月開始實行。

(六)薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：

1、準確、及時的擬制每月工資表。

2、每月在規定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續，共為21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續。

3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統計報表》。

(七)勞動關系

1、認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新。

2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理。

3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續的辦理。

二、在____年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進：

(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。

(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業文化。

(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。

(四)開拓創新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

三、____年工作目標：

(一)完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。

(二)對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。

(三)加強員工崗位知識、技能和素質及執行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發力度。

(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。

(五)確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。

(六)加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。

在新的一年里，我將嚴格根據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發展步伐，努力學習專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“誠信、合作、創新、發展”的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。

人力資源總監述職報告3尊敬的各位領導、各位同事，大家好!

本人于20____年8月進入公司，入職時間近一年，入職初期，在總經理的領導下，主要負責協助各事業部總經理招聘、培訓、業務拓展、培訓課本編寫、招標工作。2011年10月至20____年1月協助各事業部的投標工作，在此期間，在廖總與其他領導大力支持幫助下自行投標人員外包項目并成功中標且于20____年2月正式任命項目經理運作《中國移動社區經理外包項目》、《中國移動廠礦市場支撐項目》兩個項目。20____年3月任命技術合作部部門經理，全面統籌管理技術合作部工作。工作中主要負責部門內部管理、部門人員招聘培訓開發管理、業務拓展、項目整體運作管理、業務關系管理、外包人員業務團隊建設管理、檔案系統管理、薪酬計算，項目請款等工作。首先，借此機會感謝大家在過去的一年對部門和我工作的支持與幫助，同時懇請各位領導和同事在以后的工作里繼續支持。綜觀一年的任職經歷，個人緊緊圍繞公司發展宗旨，始終堅持“以人為本”的管理理念，創造性開展各項工作，狠抓落實，注重實效，爭取高效率高質量完成各項任務。現將我個人20____年以來履行職責情況向大家做以下述職，請各位批評指正。

第一部分：對技術資源合作部部門經理崗位理解

人力資源外包業務已經是企業用人模式的潮流方式，正是市場上存在強大的商機，公司技術資源合作部借市場商機應運而生、技術合作部部門經理要做好整個部門的指導規劃工作，既要保證現有項目的穩步健康運作，又要保證業績的持續發展，既要爭取公司利潤最大化，又要考慮部門內部的平衡，既要考慮資源的充沛儲備又要創造性開拓資源渠道。既要領導業績的發展，更要創造性引導項目走向品牌。通過對此崗位的理解，充分了解公司實際后，高度的責任感促使我在職權范圍內爭取前瞻性、創造性的開展部門工作。

第二部分：崗位職責完成情況及主要工作

(一)狠抓招聘，穩步開展項目人員、部門內部人員招聘工作

中國移動社區經理外包項目、中國移動廠礦市場支撐項目中標既是意料也是意外中的事情，在確定項目中標前期，我開始制定招聘計劃，積極拓展招聘渠道，快速補充各類人才，確保后期工作進展順利。

1、招聘部門內部人員，招聘工作就是在合適的時間合適的人用在合適的崗位上，今年，部門根據內部需要的實際，結合公司業務發展需要，針對人員崗位需求，引進人才兩例，分別是項目主管與項目助理，最大限度為公司節約招聘成本，招攬賢才，提高招聘效率。

2、針對移動社區經理、廠礦助理銷售人員需求，積極參加免費招聘會，與中大人力資源就業機構合作，并到南方人才市場，百業招聘市場參加各類招聘會3次;

與廣州各分區及周邊城市建立當地各招聘平臺建立網絡招聘渠道，參加工商職業技術學院、廣外，中大、華農，華工等校園網絡招聘會8次，并在廣州各大高校積極各類職教高校合作，實現校企合作,合作共贏，較好的展示和宣傳企業實力與品牌。

3、針對分配到邊遠移動分公司實際，積極拓展各類免費獵頭公司、免費人才中介機構進行重點招聘、既提高了項目的招聘進度，又為公司節約成本，實現雙贏。

4、為了全方位招聘人才，2月開通智聯招聘網站會員，注冊58同城、百姓網站、畢業生招聘網站、增城招聘網站、花都招聘網站、從化招聘網站等免費會員，開通各大媒介招聘微博、校園BBS論壇等手段、通過簡歷人才庫搜集人才，電話邀請面試等，節省招聘環節時間，提高效率，通過網絡招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘更多優秀人才。

5、通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，部門不到半年共搜集和收到簡歷6000人次，電話預約2500人次，面試1500余人，推薦1200余人次，成功被移動錄取190人次，最終錄用130多人，為各移動項目工作開展提供必要的人才支持，確保他方工作順利開展。

在部門所有人員及領導的支持下我部門工作表現取得了移動各分公司、市公司的認可及好評。在項目服務中，兩個項目四家服務商中我司服務與招聘進度雙雙名列第一且提前完成項目招聘工作。

(二)不斷完善部門管理基礎工作，促使管理規范化，科學化。

人力技術資源合作部自2月開始運作，3月起獨立辦公，基礎工作比較薄弱，為了規范化運作，經共同研究，部門基礎工作主要做了以下幾個方面抓起。

1、實行辦公5s管理，對外包員工檔案進行及時整理，對招聘表、職位申請表、調崗表、轉正表和離職表等進行分類歸納，在原來基礎上完善人員花名冊(紙質版和電子版)，并嚴格與各外包崗位各分公司實際在職人員核對，及時錄入員工入職、離職信息，收集員工簡歷、畢業證和資格證、未婚證，計生證、離職證等證明文件，涉及個人獎勵等資料及時歸入個人檔案，引進電子表格管理藝術，對員工檔案進行歸類分放，目前可以在很短時間查閱個人檔案及相關資料，查閱工作效率明顯提高。

2、明確部門內部人員責任、全面完成部們各項工作，內部人員實行招聘分層管理，勞動合同簽訂專人負責，對外預算統籌安排編制，使人人肩上有擔子，有壓力。

全面完成本部工作。

3、對各部門工作進行調研及了解，在公司各項目人員工作標準的基礎上，初步建立人員崗位職責說明書，明確人員責任和工作范圍，形成人員崗位說明書資料近30頁，建立內部人員規范體系及流程，促使技術資源合作部建設步入規范化、科學化發展。

4、結合公司實際，完善相關表格，制定部門工作日志，每天對本部門工作進行記錄(包括今日計劃、落實情況、未完成工作)，進行高效時間管理，做到日清月新;

以書面形式與相關部門及時溝通，對工作及時反饋，提高了工作效率，對招聘、入職、離職、培訓、考核、保險等分類建立檔案，確保各項工作有計劃、有落實、有總結，部門基礎工作穩步扎實開展。

5、及時了解外包人員動態，制定定期回訪談話、拜訪工作、聚餐計劃。

由于部門用人的特殊性，為穩定外包人員的心態、工作積極性，企業歸屬感，部門制定了拜訪計劃，電話回訪計劃。為穩定外包團隊人員工作取得良好的效果。

6、積極聯系各移動分公司、市公司，了解各分公司員工工作事宜，為員工爭取福利。

及時反饋員工情況，協助移動尋找切實可行的途徑和方法解決員工矛盾，努力增強員工凝聚力。針對員工工作存在的困難，及時與員工溝通，排除各種障礙幫助員工，使他們感到集體的溫暖，努力維護人員穩定，有效激勵員工，提高工作效率;爭取做好離職面談，了解員工離職的真正原因和公司管理存在的問題，半年內共處理員工關系39人。

7、帶領部門內部員工了解深圳分公司購買保險開戶辦理相關手續，收集員工相關材料，6月成功為部門員工增員83人。

積極協助綜合部與幾家保險公司聯系，了解關于團體意外保險、綜合門診醫療險辦理的相關政策，今年擬定分兩批為員工辦理團體意外保險，人員共計130人，學習下理賠政策，及時報銷有關醫藥費用，為員工安全工作提供服務保障。

8、堅持每月25日及時參加移動人員績效考核會，對各移動分公司日常人員管理、時效性、離職率等指標進行考核，對各項目分公司考核工作進行階段性匯總與通報，并協助實施階段性考核及改革，每月及時完成人員工資表制作，從考核會前期準備到工資表完成，堅持高效率高質量工作，確保外包人員薪資于每月5-10之間按時發放。

9、堅持每月12號之前準備好報賬材料，繼續狠抓項目款結算和進度款回收，確保資金回籠，及時成本劃分。

(三)建立部門內部員工培訓體系，有效激勵員工，促進各項工作穩步開展。

1、應部門資質發展需求。

5月20日配合綜合部動員部門內部人員2人及綜合部2人報考深圳人力資源從業資格證。5月29日綜合部發放考試書本材料起，組織部門內部員工上班時間之余集中精力學習，于6月3日考試，我部門報考人員2人全部通過考試。通過考試提高了部門內部人員的從業能力。提高了管理知識與水平。

2、為完善5S檔案管理工作，組織部門內部學習優秀人員外包企業檔案管理模式。

創新表格管理學習。促使外包人員所有檔案管理趨于完善

3、由于部門項目已經進入管理工作，為準備下半年部門獨立投標工作，制定了6月中旬到8月中旬，組織部門內部人員學習標書制作工作，收集近兩年移動人事外包項目，以此為案例，組織部門內部員工研究學習制定方案書。

促進部門人員業務能力的提升，為下半年投標做好知識性的準備。

第三部分 工作中存在問題和不足

1、部門成立時間不長，基礎工作比較薄弱，加上辦公條件和其他客觀因素，導致部門發展存在嚴重的資質硬傷，致使部門幾個月來與幾個大項目擦肩而過。

2、由于移動項目崗位、管理方面種種原因，廠礦外包人員離職率較高，導致技術資源合作部需長期進行招聘，留人機制不完善，新員工對移動崗位工作熟悉需要一個過程，這樣嚴重影響部門的工作效率，留住并激勵員工需要移動與我部的共同努力。

3、外包人力管理工作是全方位的工作，涉及到管理的方方面面，需要各方面的配合，先進管理理念和方法的實施期待一定的環境和土壤。

公司內部職能機構的不健全，我部門的從業人員的知識特別是人事人才方面知識、法律法規知識不具備，導致工作中走了一些彎路，我部門管理人員的專業素質必須短期提高。

4、招聘渠道有待提高拓寬。

希望能夠找個一個源源不斷的人力資源庫。對于大批量的面試還不具備科學的面試方法，還是比較傳統的人人需面談方式為主，需要引進有效的篩選人才科學方法，提高工作效率。

第四部門 總結與展望

1、總結。

在新的一年，作為一名中層管理者，我要為公司的發展盡自己所能，將先進的管理理念和管理方法運用到工作中，同時力爭實現個人的發展目標。在部門成立到現在，總感到部門人人都在碌碌，盡管沒有那種轟轟烈烈的場面，但也是在白天、晚上、節假日默默無聞地工作著。也借此機會表示你們真的辛苦了，技術資源合作雖然是一個新興的部門，但是人人都非常努力負責的開展工作，也是通過所有同事的共同努力，部門正在茁壯成長。感謝所有領導與同事對部門的支持。

2、計劃與展望。

經過仔細考慮，我個人制定了下班年工作計劃如下： ? 完善部門發展所需資質，推動項目品牌方向發展。提高企業核心競爭力。配合人力資源公司成立。 ?繼續完善部門內部基礎管理工作，不斷規范各類體系，改革的人力資源管理體制及制度，做好各類管理實施調研工作，促進管理的規范化、科學化。 ?提高部門人員業務能力，招募適合市場開發人員，促進部門業務持續發展。 ? ? 組織部門人員11月報考人力資源二級管理師。提高專業能力開拓業務市場，促進業務全面發展。

? 積極拓展各類招聘渠道，為部門發展快速補充各類人才，實施人才 儲備戰略計劃。

? 針對招聘存在的問題，完善面試流程，對不同崗位應聘者建立相應的素質模型，進行結構化面試，采用科學的心理測試、素質測試手段，運用公文筐測試和無領導討論等新興的測試方法進行面試，充分了解面試者的情況進行有針對性的招聘

以上就是本人的述職報告，請領導審閱并指正。

人力資源總監述職報告4公司人力資源20____年6月成立以來，在總部領導的親切關懷及業務部門的正確指導下，在公司領導的大力支持下，緊緊圍繞公司發展戰略及年度工作目標，努力克服人員新、經驗少、任務重、時間緊等各種困難，積極開展組織機構及編制調整、生產技術骨干調配、薪酬績效管理、員工培訓、社保管理等各方面工作，并取得了一定成績，現總結匯報如下：

第一部分20____年重點工作回顧

一、認真執行政策法規制度，有力促進職能管理工作

(一)建立周例會制度，促進有效完成工作任務。部門成立后，一直堅持每周召開一次部門工作會議，學習傳達公司相關會議及上級工作指示精神，研討部門主要工作，檢查總結上周工作落實情況，了解掌握人員思想及工作績效表現，制定本周工作計劃。周例會對于部門內部學習培訓及各項工作任務的有效落實發揮了積極作用，半年共召開會議30多次，印發紀要30期，周報10期。

(二)系統學習規章制度，不斷提高政策業務水平。組織全員系統學習了人力資源管理手冊、人力資源管理體系文件、崗位說明書等相關制度文件，使大家進一步掌握本崗位的工作原則、規章制度、業務流程等政策制度。通過學習，部門人員業務水平、辦事能力、工作效率得到明顯提高。

(三)建立健全規章制度，規范職能管理工作。修訂了公司人事委員會議事規則、培訓業務流程、休假管理辦法、項目津貼發放規定等規章制度，進一步促進公司重大人事事項決策及人事、薪酬、培訓等相關工作的規范化。

二、建立裝置試車組織機構，推動項目投產籌備工作

(一)征求意見，構思方案。根據化學總部對華鶴公司組織機構設置的指導方針，結合華鶴公司領導成員分工及專業技術人員的力量分布狀況，我們在聽取兄弟基地單位建議、征求公司基層技術人員意見的基礎上，按照分塊負責、統一協調、整體推進的思路，提出試車期間成立過渡性機構的`建議。

(二)反復研討，會議決策。以領導職責分工為主線，我們擬定出試車組織機構草案，并在分管領導的指導下進行反復修改完善，最終通過了公司人事委員會會議討論審批。

(三)機構建立，職能發揮。按照人事會決議，項目試車機構分為生產調度中心、化肥部、公用工程部、機電儀部四塊。經過一段時間的運作，各模塊的職能發揮比較順暢。作為試車作業職能管理部門生產調度中心開展了試車物資計劃、啟動鍋爐及水系統試車工作協調等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作。化肥部、公用工程部和機電儀部作為試車直接作業單位，分別有效開展了班組建設、技術培訓、設備安裝檢查、正常倒班作業等工作。試車組織機構職能發揮作用的良好開端，為明年順利進入實質試車階段奠定了堅實基礎。

三、積極開展人才招聘工作，加快配置生產技術骨干

(一)多種渠道，廣納賢能。我們主要采取廣告、網上搜索、員工推薦、實地走訪等方式，按照崗位編制要求篩選應聘對象，同時認真開展簡歷信息收集整理、背景調查、雙向溝通了解等工作，以致達成共識約定面試。

(二)按章辦事，嚴格把關。我們嚴格遵守集體面試決策、分管領導審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領導等人員組成，錄用審批環節必須通過用人單位的分管領導和公司總經理。

(三)骨干到位，發揮作用。公司20____年新招聘技術骨干50名，其中技術監督5名，班長人選20名，主操21名，其他4名。新到位生產技術骨干，普遍表現出適應工作環境較快、工作積極性較高、工作責任心較強、完成工作任務較好的狀況。目前看來，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。

四、積極配合群眾路線活動，認真組織專題民主生活會

(一)征求意見，查找不足。配合公司領導做好多層次、多方面征求意見建議工作，公司領導分別與化肥部、公用工程部、機電儀部、調度中心等單位以及共青團組織進行了座談，收集到9個方面29條意見建議。

(二)分析檢查，形成材料。嚴格按照總部在篇幅、內容、格式上的要求，認真做好班子及成員民主生活會分析檢查發言材料撰寫的組織收集整理工作，完成全部會議材料6萬字的匯編成冊工作。期間積極協助公司黨政主要領導起草班子發言材料初稿，并多次經過分別征求班子成員意見，反復修改形成終稿。班子發言材料得到總部領導的充分肯定。

(三)精細服務，會議圓滿。10月11日公司領導班子專題民主生活會如期召開。會前我們認真完成會議材料準備、會場布置、人員通知等相關會務工作。會后按時完成了領導講話整理、會議宣傳報道、會議情況報告、班子發言材料修改等文秘工作。

五、認真做好員工工資發放工作，發揮薪酬正激勵作用

(一)掌握政策，改進方法。組織薪酬管理崗位人員認真學習掌握有關工資管理方面的規章制度及電算化基礎理論知識，使工資管理人員的政策水平和電算化能力得到明顯提高，對工資表格和薪酬項目運算公式進行優化修改設計。

(二)抓緊時間，認真履職。薪酬崗位人員站在完成使命的高度，緊叮勞動合同約定的工資發放日，認真落實收集信息變動表、考勤報表、考核結果等基礎性工作，同時加班加點進行數據錄入、過程計算、結果復核等大量繁雜工作，并積極聯絡協調資金部門、審批領導、銀行機構等各環節。

(三)及時發薪，有效激勵。經過堅持不懈的積極努力、各級領導的大力支持、相關部門的密切配合，半年來，公司月度工資一直持之以恒的做到按時發放，從不拖延。抓緊抓好此項工作得到總部領導和公司員工的一致好評，同時也充分體現了公司對員工切身利益的高度重視。

六、精細組織勞資統計工作，認真完成人工成本預算

按照化學總部的工作安排，我們對20____年的工資、獎金、福利、社保等人工成本支出情況進行了認真統計分析，走訪基層單位進行調研征求意見，充分考慮新增加人員數量、項目建設加班補貼、試車工作加班補貼、援助單位人員額外費用等特殊因素，完成了20____年公司人工成本預算工作，此項工作對公司20____年人工成本管理工作具體十分重要的指導意義。

七、努力開展績效考核工作，員工工作業績有所提升

我們按照公司績效考核管理體系，積極開展公司績效考核工作。月度堅持按照績效考核結果核算發放員工效益獎金，年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據。績效考核對于推動公司重點工作發揮了積極的促進作用，特別是直接參與項目建設的廣大員工，能夠克服各種困難使項目建設保持按計劃推進的良好狀態。

八、全面開展培訓工作，推動全員提高綜合素質

(一)培訓工作全面展開。我們積極協調培訓資源，完善培訓制度，制定培訓計劃，采用內部培訓、外出培訓、外請講師內訓、技術交流等形式，努力提升全員綜合素質。全年共舉辦公司級培訓52期，外出培訓17期，新員工入職培訓5期，培訓總課時42417小時。

(二)培訓工作形式多樣。我們開展了新兵訓練營軍訓、入廠系統教育培訓、師徒協議簽訂、班組長演講比賽等豐富多彩的教育培訓活動，這些活動對于促進公司企業文化建設、員工技能提升發揮了積極作用。

九、切實抓緊操作員工培訓，充分準備試車技術力量

(一)抓好駐廠跟班培訓，全面提升操作技能。我們派往海南、內蒙、渭化等地工廠共112人，分別安排在氣化、合成、尿素、水處理、分析、電氣、儀表、機修等崗位進行跟班參與生產作業實踐學習，取得了預期成效，他們對所學的生產工藝原理、安全操作規程、裝置結構特點等基礎知識有了全面的了解和掌握。

(二)開展崗位必備技能培訓，確保依法持證上崗。根據國家相關安全生產作業法規，組織壓力容器作業、焊接作業、合成氨操作工等特種設備及特殊工種作業的安全技能和操作技能培訓共7期3652人次，取證率100%，為一線崗位人員依法持證上崗做好充分準備。

(三)積極參與安裝調試，切實掌握工藝流程。我們從培訓學習角度關注生產操作員工參與項目建設的“三查四定”工作，此項工作使員工從中深入學習掌握裝置的設備結構、工藝原理等基礎技術技能，為今后順利進入正常生產作業奠定基礎。

十、克服各種困難，積極協調溝通，及時完成員工社保及公積金繳納、人身意外險投保等工作

(一)特殊情況下妥善處理醫療保險管理問題。針對員工來源廣和社保繳納情況復雜的情況，我們對不同類型員工的社保情況進行梳理，針對系統內調配的員工，在地方政策允許下，做到社保費用異地繳納并盡量享受相關待遇。完成了海南基地外派人員異地就醫的辦理工作;建立內蒙基地外派人員醫療保險門診及住院費用報銷流程。

(二)積極完成員工社保管理工作。一是養老保險的年度稽核工作。二是新增職工養老保險投保127人次，補繳97人次，養老保險轉移28人次。三是醫療、生育、工傷保險的報銷工作6人次。四是新增住房公積金開戶128人次，補繳130人次。五是辦理職工社會保障卡303張，隨同進行144人的信息采集。六是146名員工的年度人身意外險的投保工作。

第二部分工作中存在的不足

回顧一年來的工作，雖然取得一定的成績，但也存在諸多不足，主要表現在以下幾個方面：

一、部門員工業務工作能力有待提高。我們對人力資源相關國家法律法規以及公司管理政策制度、業務工作流程、員工基本信息等方面掌握不夠，影響工作效率的提高。

二、部門員工基礎知識技能有待提高。我們在操作層面上需要具備的公文寫作能力、計算機操作能力、邏輯思維能力等方面存在不足，影響工作質量和成效。

三、部門員工對生產技術崗位工作了解不夠。我們深入一線調查研究工作不夠，對生產一線工作情況、員工基本信息、工作業績表現等情況掌握不夠，不利于有效開展崗位調配、工作激勵等相關人力資源管理工作。

第三部分20____年重點工作安排

20____年人力資源部將緊緊圍繞項目建設及試車投產工作，認真抓好骨干崗位配置、員工技術培訓、考核激勵、薪酬福利社保管理等重點工作，為項目順利竣工投產成功做出應有的貢獻。

一、全面完成公司生產崗位人員配置工作。計劃通過社會公開招聘、化學公司基地選派、華鶴公司內部選拔等方式，加快進度完成生產骨干崗位人員的配置工作，同時推動完成班組長、主操、現場作業人員等崗位的人選確定工作。

二、穩步推進三支隊伍崗位級別運行工作。根據化學總部工作指示精神，切實開展管理、技術、操作三支隊伍建設工作，有效發揮公司薪酬體系的公正公平激勵作用。

三、有效組織開展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工資發放、報表統計、臺賬建立等相關工作，實現公司人工成本的總體目標。

四、努力改進公司干部員工績效考核工作。通過分解年度工作目標，加大考核力度，建立以工作實績為核心的績效評價體系及以責任制為核心的目標管理體系，按月開展績效考核，獎功罰過，從嚴管理，從嚴考核，充分調動公司員工工作積極性與主動性，促進工程建設目標節點和試車工作任務的順利完成。

五、抓緊開展生產崗位員工技術技能培訓。認真督促執行生產單位人員的理論學習與實際操作培訓計劃，切實加強考試、考核、考評等培訓成效的檢查工作，保證培訓工作取得預期效果，確保全員特別是新員工在試車工作中能夠獨立頂崗操作。

六、搞好員工社會保險以及福利待遇工作。堅持“以人為本”的理念，認真落實員工的各種福利待遇的同時，不斷強化社會養老保險工作，做到養老保險的各項費用的按時足額繳納，切實保障職工權益，解除員工后顧之憂。

人力資源總監述職報告5實業公司____年初重組，本人由實業租賃公司人事行政專員調任實業公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我的專業知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業公司____年年的人力資源工作簡要匯報如下：

一、建立健全規范的人力資源管理制度

合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《實業公司薪資管理辦法》、《實業公司獎金管理辦法》、《實業公司績效考核實施細則》(已草擬完畢并上報至控股人力資源部)、《實業公司培訓實施細則》(已上報至控股培訓部)、《實業門窗公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)、《實業裝飾公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

二、根據組織結構圖為企業配置人才

____年年初，隨著實業公司重組，實業所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，由此使實業公司的人員缺口問題加劇。同時實業裝飾公司于____年年5月組建，由于裝飾行業是一個專業性較強的行業，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業的骨干人員。____年年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續補充所需人員。具體招聘情況如下：

在____年年的招聘工作中，實業公司到____年年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人;實業門窗公司招聘到崗員工有經理助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業務主管一人、業務員一人、庫管員三人，共計十人;實業租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人;實業裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。____年年已至年底，在與實業及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通____年、____年經營發展規劃的基礎上，做好____年招聘計劃，為實業公司的經營發展做好人員儲備。

三、根據____年年度培訓計劃組織實施各項培訓

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。

通過制定《實業公司培訓實施細則》，并根據各單位、各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等等來滿足企業的發展需要。特別是針對實業裝飾公司現狀，實業公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經營發展規劃》(實業公司總經理主講)、《財務制度及流程》(實業公司財務經理主講)、《考核實施細則及員工職務說明書》(實業公司人事負責人主講)、《員工日常行為規范》(實業公司行政專員主講)等。

____年年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，也會做好培訓后的各項相關工作，培訓后把培訓效果調查匯總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我看到經歷一年的培訓他們的業務更加熟練。

四、建立持續激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。

第8篇：戰略管理工作總結范文

【關鍵詞】化工企業；品牌傳播

對化工企業的界定

化工行業作為基礎行業擁有眾多的企業和產品分類，目前國際上沒有統一的化工產品分類，各國的分類習慣也多有不同，而化工企業因為普遍存在產品種類多的現象，分類更加復雜。如果以化工產品屬性分類，化工企業可大致分為基礎化工產品企業、精細化工產品企業、日用化學品企業等類別；如果以產品與市場的關系為標準分類，則大致可分為產品直接面向消費者的化工企業和面向特定消費者及工業企業的化工企業。

本文以化工產品屬性和化工產品與目標消費者的關系作為交叉條件將化工企業分為兩類：一類是主要生產基礎化工和精細化工產品，產品銷售給特定消費者群體和化工企業，代表企業有中石化、陶氏化學等；另一類是主要生產日用化學品，產品銷售給全體消費者的化工企業，代表企業有寶潔、聯合利華等。

基于這兩種分類中后一類企業在品牌建設、產品宣傳方面因為直接面向全體消費者的特點已經達到了很高的水平，因此本文不做研究，本文主要研究對象是我國生產基礎化工和精細化工產品，產品銷售給特定消費者群體和企業的化工企業。

化工企業品牌傳播的問題

經過多年的發展，我國的化工企業取得了巨大的發展，很多企業和產品已經在世界市場上占據一席之地，甚至處于領先地位。與之形成鮮明對比的是，我國化工企業在品牌傳播方面的發展基本處于空白狀態，缺乏著名企業和品牌，從業人員品牌傳播意識淡薄，品牌傳播能力差，整個行業的品牌傳播水平遠低于其他行業。隨著品牌營銷時代的到來和經濟全球化的進一步發展，我國化工企業品牌傳播能力的缺失已經成為制約企業發展的瓶頸。

第一，管理人員缺乏品牌傳播意識。我國化工企業的管理人員尤其是高層管理人員多為技術導向型領導，大多是化工專業出身從事技術工作成長起來的，因此我國化工企業管理層普遍缺乏品牌戰略管理的意識。同時，由于化工企業的營銷多為“企業對企業”的模式，一些管理者認為化工產品營銷的關鍵在于產品品質、價格、技術等指標，品牌似乎離化工企業很遠。

第二，品牌傳播水平落后。由于品牌傳播意識的淡薄，我國化工企業的品牌傳播水平偏低。在戰略層面上，企業沒有打造長久品牌的意識，品牌傳播的決策層面上缺少系統市場研究分析，盲目、倉促現象屢見不鮮。如希望廣告一經投放就要見到效益，以單純的賬面收益衡量企業品牌傳播的成敗。又如將品牌傳播等同于給產品起個名字、設計個包裝、征集一句廣告語。

第三，企業品牌傳播預算不足，組織結構缺失。由于對品牌傳播認識不足，我國相當多的化工企業在品牌傳播方面的預算不足。例如，湖北宜化是中國石化行業最具影響力的十大代表企業之一，在2008年度其宣傳、廣告費用支出為299萬元，而2009年的宣傳、廣告費用為145萬元，同比下降51%。與其2009年305億元的銷售收入相比，145萬元的宣傳費用少得可憐[1]。

有相當多的化工企業沒有建立起公司內部專門的品牌管理組織，品牌管理工作分別由公司研發、銷售、市場、廣告等職能部門分擔，其結果是多頭管理，品牌傳播缺乏統一性和專業性。

化工企業注重品牌傳播的必要性

在新的經濟局勢和國際化工產業發展局面下，化工企業的品牌傳播成為繼技術研發和規模擴張之外另一個保證企業發展和業界地位的原動力。隨著品牌營銷時代的到來和化工企業同質化現象的嚴重，化工企業重視品牌傳播變得非常必要。

第一，化工企業產品的同質性使品牌傳播變得格外重要。由于化工企業的產品特點，化工產品的同質化競爭越來越嚴重，如何從眾多同樣含量、同樣配方的化工產品中脫穎而出成為我國化工企業普遍面臨的問題。尋求品牌核心價值，塑造品牌形象，用有效的方式對品牌進行傳播，是化工企業應對產品同質化的必然出路。

成立于1995年的廣州天賜化工專業從事日用化工表面活性劑、添加劑、鋰離子電池電解液等產品的開發、生產和銷售。在2005年之前，企業的發展主要依靠技術研發和規模擴張，在品牌傳播方面沒有統一的規劃和建設，而該類產品在市場上同質化嚴重，因此在經歷十年的發展后天賜化工的市場占有率不升反降。2005年，天賜化工與專業策劃機構合作，為公司制訂了一整套品牌傳播計劃，統一了公司的主品牌“天賜”，并通過展會、公關、廣告等手段打造名牌。在開展了三年多的品牌傳播工作后，天賜企業的市場占有率有了大幅度提高。國際化工企業也頻頻和天賜化工取得聯系，尋求合作。作為天賜化工品牌傳播的重要組成內容，天賜企業品牌形象“成語故事”系列廣告入選中國廣告行業最權威書籍《AI中國廣告年鑒》。

第二，良好的品牌傳播助推企業的發展。化工企業往往需要較大面積的建設用地，且大多化工企業在對環境的影響上不占優勢，因此當化工企業進行規模擴張時，往往需要取得地方政府的核準，而地方政府往往愿意引入有一定品牌知名度的企業。在化工產品進出口貿易過程中，缺乏優勢品牌讓我國的化工產品頻繁遭遇各種壁壘，不好賣、賣不出好價錢。而良好的品牌傳播工作能幫助我國化工企業在國際市場中形成優勢，增強競爭力。

除此之外，企業良好的品牌傳播工作打造出的品牌知名度還能帶來吸引投資以及優秀人才的加盟等衍生利益。

第三，品牌營銷時代到來，我國化工企業難以置身事外。品牌營銷時代的到來對我國化工企業品牌傳播提出了新的要求，在日益動蕩多變的市場環境下，品牌已經成為贏得顧客忠誠和企業求得長期生存與成長的關鍵。在這樣的大背景下，首先需要的就是構建成功的品牌，這就要求化工企業能夠充分運用品牌資產的運作優勢，掌握一些品牌資產建設的切實、有效、可行的方法。

同時，由于大多數本土化工企業還沒有建立起強勢的品牌，誰在品牌建設上先行一步就極有可能成為某一化工領域的行業領跑者。擁有優勢品牌和擁有先進的生產技術一樣重要，這是品牌營銷時代帶給我國化工企業最大的機遇。

第四，化工企業社會形象亟須挽救。影響化工企業社會形象的因素是層出不窮的環境污染問題，面對國內化工行業的飛速發展，肆意的廢氣排放、水污染、土地資源破壞、大面積的鄉村人員患病等消極情形也在不斷發生，這影響著化工企業的社會形象，致使其發展得不到廣泛認可與支持。脆弱的社會形象對化工企業的品牌提出了極高的要求，在危機出現的時候，良好的品牌可以保證企業從容度過危機，并在危機中積累公眾信任和品牌力量。

化工企業品牌傳播策略

如前所述，本文所界定的化工企業主要指生產基礎化工和精細化工產品，產品銷售給特定消費者群體和企業的化工企業。這類化工企業品牌傳播的對象有獨特性，且對品牌傳播在企業形象建設上的作用特別強調，因此我國化工企業在品牌傳播上可以采取以下策略：

“捆綁組合”策略。盡管該類化工企業的產品不是直接賣給普通消費者，它們真正的客戶是食品、洗浴、輪胎、建筑、醫藥等消費品制造商，但這并不意味著就不能建立品牌與消費者的直接關系。化工企業可以將自己產品的品牌與使用該產品的品牌（這類產品通常直接銷售給普通消費者）進行“捆綁組合”，使其在傳播過程中能夠與消費者面對面，并通過有效的傳播，讓消費者形成自己所購買的產品正是由于使用了該化工企業品牌的產品，才具有某種品質的印象，最終形成消費者在日常消費中的指名購買。

以國際化工巨頭杜邦公司為例。杜邦萊卡在1958年誕生后推向市場，旋即風靡服裝界，成為各成衣生產商，特別是內衣商爭相追逐的寵兒。然而萊卡畢竟只是一種纖維，只是服裝面料中的一種添加成分，它的直接客戶是各大面料生產商，然后才是服裝生產商，最后才是服裝經銷商、商場終端服裝柜臺和服裝消費者。1995年起，杜邦萊卡在我國國內首先與內衣品牌開展合作，六年后中國市場上幾乎所有的內衣品牌均推出了含萊卡的產品，在這些品牌的內衣上均有一個顯著的“我有萊卡”的標簽，杜邦萊卡從一種化工原料，成為消費者購買內衣時的重要選擇標準之一。

杜邦利用具有技術含量、附加值、市場容量的核心產品和技術，發展上下游產業鏈，形成整體優勢和消費者的指名購買。這是我國化工企業，尤其是產品經過中間商后直接面向消費者的化工企業需要借鑒的經驗。通過確定行業標準，告訴消費者“只有含有本品牌的最終產品才是高品質的可以放心使用的”，在最終目標消費者中形成指名購買的效果，這樣既可以保證化工產品的直接消費者也就是中間商能夠順應最終消費者的要求使用該產品，又能在最終消費者群體中形成良好的品牌效應。這一模式是制造“中間化工產品”的化工企業可以借鑒的，杜邦即是由此既促進了銷售又建立了品牌，取得了雙贏的效果。

“公關第一”策略。由于化工企業對環境造成的不良影響以及此類事件長期累積的惡劣效應，公關對于化工企業來說是品牌傳播更為重要的一個策略。相比廣告手段，公共關系手段包括的新聞管理、活動管理等方式更適合于改善化工企業的企業形象和品牌建設情況。

第一，化工企業應主動保持與媒介的聯系。例如國際化工巨頭陶氏化學不間斷在媒體中展示自己，才令陶氏化學在政府關系、消費者關系上有了良好的基礎，有效地實現了在中國市場的品牌傳播。

第二，通過制造新聞話題，吸引公眾與媒體參與討論，往往比廣告更加吸引消費者眼球，同時獲得他們的信任。化工企業在產品特性、環保等方面有諸多的公眾關注點，如果將這些公眾關注變為輿論話題，吸引公眾注意，在公眾討論的過程中達到傳播品牌、提高品牌知名度和美譽度的目的。

第三，積極參與公益活動。由于化工企業在環境影響方面的特殊性，因此積極參與環保、賑災、扶貧等公益事業，有利于保持企業較為頻繁的媒體的曝光和正面形象，減弱由于環境影響而造成的負面形象。

選擇合適的品牌傳播媒介。對于化工企業的廣告投放，最重要的不是創意和表現形式，而是投放媒介的選擇。因為化工產品的目標消費人群數量少，而且很難通過傳播媒體區分，因此選擇合適的媒介是化工企業廣告投放最重要的工作。

傳統媒體方面，專業期刊、消費終端POP廣告、郵遞廣告等形式比較適合化工行業的廣告投放。新媒體方面，BBS（社區論壇）、EDM營銷（郵件營銷）等方式便于更精準地將企業和產品信息傳達給目標受眾群。

結 語

作為基礎行業，我國化工行業的發展是引人注目的，然而由于化工行業面對的消費群體的特殊性，因此長期以來我國化工企業在品牌傳播方面意識缺失、手段簡單，甚至缺乏品牌傳播，這對于我國化工企業的長遠發展，特別是與國際化工企業的抗衡是極為不利的。因此，采用積極有效的品牌傳播策略，建立良好的品牌形象，是我國化工企業發展的必由之路。

參考文獻：

[1]湖北宜化經貿分公司2009年度工作總結，企業內部資料，2009年.