人事管理的建議精選(九篇)

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第1篇：人事管理的建議范文

關鍵詞 人事檔案 管理 問題 建議

中圖分類號：D523.2 文獻標識碼：A

一、人事檔案管理存在的問題

（一）內容上，立卷不夠規范，案卷質量不高。

一是檔案材料內容填寫前后不一。“三齡一歷”（年齡、工齡、黨齡、學歷）記載多樣，個別干部的“年齡越填越小，參加工作時間越填越早，文化程度越填越高”。二是檔案用紙規格不一。雖然規定檔案材料要統一使用16開辦公用紙，但現行的公文材料大部分是A4紙，高等院校印制的學歷材料絕大部分也是A4紙，紙張大小不同，致使有的表格印制超過裝訂線，給立卷歸檔工作帶來了麻煩。三是材料歸類不準確。有的不該歸檔的材料歸了檔，而該歸檔的零散材料卻沒有及時歸檔。

（二）檔案管理人員管理水平不高，管理手段落后。

由于檔案管理人員大多數是兼職，因此導致了管檔人員工作變動頻繁，新手占70%，加之各級管檔部門沒有組織專業知識培訓，業務不熟，對檔案的重要性、管檔要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業務不太了解，難以適應干部檔案的管理工作。

（三）人事檔案管理的信息化程度不高。

使用技術手段滯后，運行效率較低。在整理檔案過程中，有的單位沒有啟用干部人事檔案電子信息化管理系統，大部分是靠手工操作，費時、費力，效率低，與行業整體的現代化、信息化、科學化管理水平不相適應，不利于人事管理效率的提高，并且造成一定的資源浪費。

二、改進人事檔案管理的建議

（一）實現管理的規范化和信息化。

人事檔案的管理必須緊跟干部工作的需求，進一步提高工作效率，準確、及時地傳輸人事信息，提高人事信息管理的時效性。要提高工作效率，就需要對人事檔案實行計算機輔助管理，利用計算機、掃描儀等現代設備和現代技術，將檔案資料整理輸入計算機，通過相應的技術處理，將文字、圖片、聲像等資料轉變成數據資料，實現人事檔案紙質與數據格式并存，根據需要，通過屏幕查閱有關內容。同時要充分利用計算機網絡技術來進行人事檔案管理創新，通過網絡，可以實行不屬于保密范圍的檔案信息的社會共享，向社會提供優質高效的人才檔案信息服務，以實現人事檔案信息資源的有效共享。

1、實現檔案材料收集、歸檔和鑒別的規范化。干部人事檔案管理質量的提高，重要一條就是要及時收集和補充檔案材料，而材料收集、歸檔、鑒別是否規范化將直接影響進檔材料的質量，對收集到的檔案材料，從手續是否完備，表述是否準確、精煉，觀點是否明確等方面進行認真細致的鑒別，對于不符合要求的及時退回，限期糾正再歸檔，對于不屬歸檔范圍的材料，及時退給有關單位，做到不散失、不積壓。

2、改進檔案的檢索與查閱方法，實行計算機管理，提高檔案管理的信息化。對干干部人事檔案的檢索，無論是采用“四角編碼”法還是“筆形編號”法均是利用姓氏檢索的方式進行，這兩種方法均有一定的科學性，但用記起來費時，用起來繁鎖，工作效率低。為提高效率，可考慮采取以英文字母的順序號進行編排，便于記憶，利于查找，提高速度。同時，為提高檔案管理水平，可以采用計算機管理人事檔案信息，研究建立兩個系統：檢索系統和利用系統。同時，運行干部人事檔案原件管理系統，使查檔人員利用計算機在不接觸干部檔案的前提下查閱干部檔案原件，不僅可以提高查閱檔案的速度，同時也有利于干部人事檔案的保密和安全。

（二）明確流動人員人事檔案管理的公共服務性質。

在組織人事部門成立人才交流機構之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統一管理的，在性質上屬于公共服務，而且帶有很強的政治性。出于深化機構改革和機關轉變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務機構后，把流動人員檔案管理這類比較具體的事務性工作委托或授權給人才交流服務機構負責，但這并未改變流動人員人事檔案管理的公共服務性質。所以應當進一步明確流動人員人事檔案管理的公共服務的性質，維護人事檔案的真實性、嚴肅性，完善流動人員人事檔案管理的公共服務體系和人才流動社會化服務體系。

（三）建立人事檔案管理相互分離的管理制度。

第2篇：人事管理的建議范文

[關鍵詞]新時期 人力資源管理 啟示 建議

由人事管理向人力資源管理的轉變是管理學的一大突破,進入21世紀人類社會發生了巨大的變化,面對知識經濟和全球化趨勢,作為組織重要資源的人力資源已經成為組織成功的關鍵因素。高校人力資源管理的任務主要是運用科學的管理方法,按照人才成長規律和高校教育工作目標,對學校的教師、研究人員、 管理人員以及其他職工等進行規劃與組織,對學校人事和人際關系進行指導、 協調和控制,做好教職工的聘任錄用、獎懲考核、培訓任免、工資福利、職稱( 務) 晉升等工作,以達到高校人力資源利用的高效率和高效益,促進人力資源優化配置。在高等教育面向市場經濟的條件下,高校要成功辦學并謀求長遠利益,必須仔細審視存在的問題,轉變觀念、完善機制。

一、高校人力資源的相關定義及特征

“人力資源” 一詞是由當代著名的管理學家彼得•德魯克( P e t e r F .D r u c k e r ) 于1954年在其《 管理的實踐》 一書中首次提出的。“人力資源是指具有智力勞動或體力勞動能力的人們的總和。”高校人力資源,是指能夠推動高等教育事業發展,培養專門人才而作用于經濟和社會發展的具有智力勞動能力和體力勞動能力并處于勞動中的人們的總稱,主要包括教師、管理人員和服務人員。與其他行業相比,高校人力資源具有以下特征:

第一、 具有較強的稀缺性。高校人力資源雖然包括各種不同類型的人員,但其主體是教師。高校教師必須經過嚴格的學術訓練,擁有廣博的知識以及良好的科學素養才能勝任,因此,高校人力資源在整個社會的人力資源中屬于較高層次的人力資源,具有稀缺性。

第二、 勞動價值具有較強復雜性。高校人員的勞動相對于其他行業來說, 其復雜程度比較高,從政治經濟學的觀點來分析,屬于復雜勞動的范疇, 同時,由于所屬的行業為教育行業,其勞動轉化為經濟和社會價值具有明顯的間接性。

第三、具有較強的主觀能動性。高校教師文化層次較高,在滿足物質生活需要的同時特別注重高層次的精神需求,強調自我價值的實現,有較強的創新精神, 追求主觀能動性能得到最大的發揮。

第四、具有較強的流動性。在市場經濟條件下的人力資源是理性經濟人, 具有趨利避害的本性,人力資源的價值就是在人力資源流動中實現的。由于高校人力資源具有較強的稀缺性,在市場競爭中,具有較強的競爭能力,所以其流動性更強。

二、高校人力資源管理過程中存在的問題

我國高校的人力資源管理機制是在傳統體制下形成的,在很大程度上應該稱之為勞動人事管理。近年來,隨著高校內部管理體制改革尤其是人事分配制度改革的不斷深入,高校人力資源管理已有巨大進步,但仍存在著一些突出的問題。

1. 人力資源管理觀念陳舊,制度不健全。

高校人力資源管理機制改革的任務,即變傳統勞動人事管理為現代人力資源管理,合理配置人力資源,激發教職工的積極性和創造性。但是,目前高校人力資源管理理念尚未深入人心,一些高校的人事部門或人力資源管理者仍停留在傳統人事管理的觀念上。一些院校領導對人力資源管理缺乏了解,沒有真正意識到人力資源管理對學校發展的意義,沒有從人力資源管理的科學角度理解人事部門的工作;一些院校人力資源管理制度不健全、不規范,一些政策的內容主要體現個別領導的主觀意志,而且在實施過程中隨意性極大。

2. 戰略規劃不科學、人力資源配置不夠合理。

人力資源規劃是為實現高校發展的目標,根據發展需要和內外條件,運用科學的方法,對人力資源需求和供給狀況進行分析和評估,在職務編制、人員配置、 教育培訓、職業發展等方面所編制的人力資源管理的職能性計劃。高校的生存和發展離不開總體規劃。高校規劃的目的是使各種資源彼此協調并實現內部供求平衡,人力資源作為最革命、最活躍的因素,人力資源規劃自然便是規劃的重點和中心。近幾年高校辦學規模擴大,資源緊缺,不少高校為了應付教育部的本、專科水平評估或質量評估,長期處于缺編運行狀態。高校內部人員相對固定,市場機制不夠健全,人力資源整體性開發不夠,沒有用科學的、符合高等教育要求的人力資源管理方法和手段合理、有效地規劃和管理高校人力資源,造成高校內部人力資源配置不夠平衡,結構不夠合理,人才的年齡結構、職務結構、學歷結構、職稱結構等不能適應教學科研工作需要,這必然會給教學和科研帶來一定的影響,最終影響到高校的發展。

3. 人才引進過程中存在的問題。

人才強校,人才引進對高校人力資源開發來說意義重大。但受制度、政策限制,一些高校相應的高層次人才政策傾斜措施的力度不夠,加上科研條件、基礎設施、學科資源等條件跟不上,限制了人才資源的合理流動和有效配置。人才引進過程中主要存在的問題有:一是重學歷,輕能力。盲目引進高學歷者,缺乏對人才水平和發展潛力的評判能力,只注重解決學校教師的學歷結構,而對人才在學科建設和個人發展方面的潛力卻不加重視。二是重學術、輕德育。高校在引進人才政策中很難提出對思想道德水平的具體要求,而高校的任務就是培養全面發展的人才,作為教師,為人師表,教書育人,其道德水平與學術水平同樣重要。三是重職務、頭銜、輕保障。不管學校是否擁有相應學科的基礎條件,只要是院士、長江學者等高級人才就無條件引進,特別是一些職業技術學院,無條件引進正高級人才。殊不知人才發展是需要環境的,不但需要科研經費、實驗室配備、助手配備等硬件在內的物質環境,也需要學科發展的基礎、 同行水平等軟環境。只有建立相應的保障機制,才能引進適合學校發展的人才。

4. 人才激勵機制不健全

高校激勵管理是指高校中創造、提供滿足教職員工各種需求的條件以實現高校組織行為的特定目標為前提,通過物質和精神手段來激發老師工作積極性和創造性。。激勵管理在高校發展中具有非常重要的作用。教職員工的各種能力僅僅是一種潛在的能力,要將其變成創造物質財富的實際能力,還必須發揮人的主觀能動作用,因而學校必須從多方面對員工進行激勵。但目前,高校激勵機制不健全,首先是薪酬機制不合理。目前高校人力資源管理部門只能按職稱和資歷設置薪酬制度,人力資源的積極性和創造性還沒有充分發揮出來。缺少靈活的激勵措施和手段,搞平均主義。其次是缺乏有效的競爭機制。長期以來,高校教師符合晉升條件的,從初級職稱到高級職稱只能上,不能下。學校工作的著眼點和教師的注意力都盯住“評”,而忽視“聘”, 特別在教師嚴重缺乏而國家還沒有形成正常的人才流動機制的情況下,教師職業仍是“終身制”。

5. 績效考核與評估體系不規范

績效考核是按照一定的標準,采用科學的方法,檢查和評定教職員工對職務所規定責任的履行程度,以確定工作成績的一種有效管理方法。許多學校考核工作表現的制度,即某些考核,也只停留在領導主觀印象評價和人際關系層面。因此,對表現平平的教職員工給予言過其實的夸獎,而工作突出的卻沒有得到應有的報酬,對其考評也只放在近段時間里,忽視他們全年的表現。在績效考核、評估與工資待遇掛鉤的情況下,不利于調動教職工的積極性和創造性。因此,績效考核與評估體系缺乏規范的標準和尺度,體系有待健全。

三、新時期實現高校人力資源管理的建議

我國高校體制改革較晚,多年來,高校的人事制度改革一直流于形式和口號,具體措施較少。新時期,面對知識經濟和全球化趨勢,高校要想在競爭中立于不敗之地并發展壯大必須轉變觀念,樹立科學人才觀,變傳統勞動人事管理為現代人力資源管理,加強人力資源管理機制的研究,合理配置學校內部人力資源,推行合理的人才流動機制,建立有效的人力資源激勵與競爭機制,實施規范有效的績效管理和評估制度。本文通過研究,對新時期的高校人力資源管理提出如下幾點建議:

1. 轉變觀念,重視人才,加強人力資源管理機制的研究。

首先 ,樹立人力資源的最主要的資源的觀念,樹立科學人才觀,尊師重教。真正認識教師在學校發展中的地位和作用,尊重教師,重視教師的情感需求及發展需要,建立正確的用人機制,使有水平、有能力的教師脫穎而出。其次,加強機制研究,規范完善相關制度,為學校制定人力資源規劃、開發和評價提供制度保證。

2. 制定人力資源發展戰略規劃,合理配置學校內部人力資源,推行合理人才流動。

人力資源戰略規劃是一項系統工程,它以高校發展戰略為指導,以全面核查現有人力資源、分析高校內外部條件為基礎,以預測組織未來人力資源的供需為切入點而形成的學校對人力資源的數量、結構、素質的具體化要求以及實現這一要求的渠道和行動方案。人力資源管理是為高校發展戰略服務的,作為人力資源管理工作的核心內容,人力資源規劃自然是以發展戰略為源頭,這里需要關注的重點一是合理配置學校內部人力資源,要做到教研人員比例與學生比例適當, 與行政后勤人員比例適當, 避免行政后勤人員和教研人員比例倒置; 在學校各專業上,要合理調整教師學歷、學緣、年齡、職稱結構等,并考慮學校長遠發展的要求, 進行培訓和必要的人才儲備;二是有針對性地引進人才,學校要根據遠期、近期發展目標和學科建設目標,制定出師資隊伍建設規劃,根據學科發展需要制定人才引進計劃。三是要打破封閉的管理模式,人才流動是人力資源優化配置的必然要求,高校人力資源管理部門要強化人才流動服務職能,承擔本校教師及各類人員的人才交流工作。

3. 引進、培養與穩定人才相結合,促進人力資源開發和使用。

當前,人才流動已成為大勢所趨,高校要在培養人才和學術水平的競爭中立于不敗之地,應加大高層次人才的引進力度,制定切實可行的優惠政策,多方面、 多渠道引進高層次人才,在人才流動的過程中提高教師隊伍的素質、優化教師隊伍的結構,實現人力資源的優化組合。在人才“ 引進” 的同時,重視本校現有人才潛力的開發與利用,加強校內人才隊伍的穩定工作,通過事業、待遇、感情留住人才,培養學校內部現有的人才。把培養、引進與穩定人才結合起來,任人唯賢, 不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份,應鼓勵與激發每個人最大限度地發揮自己的才智,充分調動他們的積極性和創造性,要特別注重開發那些有開發前途和潛力的教師,最終建立一支高素質、高水平的教職工隊伍。

4. 建立健全有效的激勵機制。

健全有效的激勵機制可以不斷調動、提高和保持職工的積極性、主動性、創造性。首先,應當完善薪酬激勵機制。薪酬對于教職工來說不僅是報酬,更重要的是還反映出學校如何看待他們的貢獻,是個人價值一種體現。在薪酬管理中必須充分體現“按勞分配、績效聯系、提高效率、兼顧公平”的分配原則,把薪酬分配作為吸引、穩定、激勵人才的手段。其次,重視教職工的精神激勵。在當今的知識迅猛變化的時代,由于高校工作中所需的技能和知識更新速度加快,教職工會不同程度地遇到知識老化、觀念陳舊、能力層次難以突破等問題,因此,教職員工對獲得不斷學習機會的需求程度將越來越高,高校需著力建立學習型組織,考慮人才的個人需求及其發展意愿,為教職員工提供系統、長期、有針對性的培訓,給予人才足夠的發展機會和空間,從而吸引人才,留住人才。

5. 完善績效考核評估體系。

第3篇：人事管理的建議范文

【關鍵詞】人事檔案管理，信用檔案，信用化，改革

我國推行人事檔案管理信用化，是為了建設信用化社會。信用化體系的建設，是從每一處細節著手開始的。而人事檔案管理關系到每一個人的工作生活。所以，把信用化納入到人事檔案管理中，可以在保有原先的管理性質不變的情況下，在各個方面實行信用化的轉變。這種實質性的轉變，可以真正的把個人信用與人事檔案有效結合。所以本文就人事檔案管理與信用檔案相結合，做出可行性發展的分析和建議，為人事檔案管理信用化做出一點貢獻。

一、人事檔案管理信用化的現狀

目前，網絡發達的社會，把人事檔案管理中，加入信用檔案，能夠更方便快捷的查詢人事情況。同時也可以對一個人做出更全面的判斷。把信用檔案加入到人事檔案管理中，是當今社會正在推行的信用化體系的重要環節。而信用檔案本身就是人事檔案的一部分。主要記錄的就是工作等信用信息。但是在國家的大力推行下，社會以及企業更加的重視這一部分的記錄。建立完善的人事檔案管理信息化，可以推進社會的信息化建設體系。并且可以為全社會提供更全面的人事檔案管理信息，為人事檔案管理信息化改革提供幫助。我國在2008年就已經超過6億人的人事管理檔案進行了信息化管理，并且被收錄在了國家的信用數據庫中。而截止到2015年，已經有8億多的居民的個人信息被收錄在信息庫中。信息庫的充實讓社會單位享受到資源共享的好處。目前我國人事檔案管理信息化，已經逐步走向了正規。

二、人事檔案管理信用化可行性的分析

（一）人事檔案與信用檔案的相似處。在人事檔案管理過程中，主要也是管理有關人員的工作等詳細信息。把個人資料與數據進行采集和管理，并且大部分資料顯示都是個人信用有關的詳細信息。所以在本質上來說，人事檔案管理和信用化管理是一樣。都是以記錄個人信息有關，并且都和信用資料有關，因為大部分記錄就是一個人的工作信息，或是借貸信息。這樣的一種憑證，能夠為有關的企業提供服務，和有價值的信息。而信用檔案也是以這種形式為個人進行信息管理和做憑證的，所以，在本質上，兩者是一樣的。只是在某些細節上管理有所不同。因為本質的相同，所以把人事檔案管理信息化，就會更容易的推進。再實施的過程中，也會更加的順利。

（二）個人信用數據庫的建立。個人信息，在檔案管理中，如果還是采用老舊的管理手段，會導致信息交流不暢通，而且信息量巨大，在查找的過程中，也很麻煩。所以要建立個人信用數據庫。這樣可以把人事檔案管理中的信用檔案，做成大數據庫，方便企業調用查看。數據庫的建立，能夠為企業提供可靠的，信用度高的信息源。我國自從2006年開始，運行的個人信息庫數據，2008年，大約6億人，再建立的信用數據庫中被錄入。到2015年為止，已經有了8億多人的信用信息被錄入到數據庫中。數據庫的強大，也可以體現出，我國個人信用問題越來越受到重視。并且我國的個人信貸率已經能夠達到了98%，這也為建立更完善的，更豐富的信用數據庫提供了數據依據。

（三）人事檔案管理信用化理念符合社會發展趨勢。當今社會是信息化社會，并且很多的工作、項目都需要個人的信用做擔保。所以為了加快辦事效率，為了整合個人信息資源，要進行人事檔案管理信用化的改革。人事檔案管理信用化，可以讓信息內容更廣泛，并且內容能夠更豐富。會涉及到個人的很多的信用信息，會讓信息更加的全面。并且信用化管理人事檔案，可以讓個人信息隨時進行更新。這是符合現代社會發展趨勢的認識檔案管理改革方式。所以，要對人事檔案管理信息化的改革，進行深入的、全方位的推廣。

三、人事檔案管理信用化改革的具體做法

（一）增設人事檔案的信用內容。信用檔案的完善是建立信用社會體系的核心和重要環節。首先要豐富信用內容，信用內用可以體現身份職業和能力有關的信息上。這樣的信用內容，可以從多方面反應一個人的實際情況。讓企業單位能夠更全面的了解這個人的能力和信用。所以增設更多的認識檔案內容，有助于提供有效的，實時性的個人信息給企業事業單位。

（二）促進人事檔案管理信息化的服務。國家實行人事檔案管理，是為了保障公民應該享有的權利。所以信息化的人事管理，不是過去的監管控制人口流動。而是為了讓公民在享有權利的同時，能夠把信息用來為公民服務。所以要把人事檔案管理，從監管狀態，變換到服務狀態。并且把信息檔案及時的更新，有助于人事檔案管理的發展和完善。并且能夠促進人事檔案管理信息化的建立。

（三）加強人事檔案管理社會化。人事檔案管理，作為甄別人才的有效手段，在符合社會發展的過程中，實行信息化管理以外，更要社會化。讓每一個工作單位都能夠享受到調閱人事檔案的權利，并且能夠讓人事管理社會化的程度得到提高。從而真正的改變現有的人事檔案管理制度。能夠真正的為公民和企業利用，達到最佳的工作效率。

結束語：人事檔案管理與信用檔案管理，有效的結合起來。是推行和建立信用化社會體系的主要環節。而且，將信用檔案融入到人事檔案管理中，還可以對一個人進行全方位的評價。而且國家推行信用化管理，也是為了讓百姓在就業，醫療和升學中，獲得一定的保障。同時進行工作調動的時候，可以讓用人單位更了解應聘者。所以，人事檔案管理信用化，是一項利國利民的政策，可以促進人才最優化的配置，幫助社會推行構建信用化體系制度。

參考文獻：

[1]田海燕.試論人事檔案管理信用化改革[J].人力資源管理，2015（01）：231.

第4篇：人事管理的建議范文

【關鍵詞】高校 人力資源管理模式 以人為本

高等院校的人力資源主體是教師,為了更好地研究高校人力資源管理模式,本文擬從對高校人力資源管理現有模式的分析入手,通過分析高等院校人力資源管理現狀,認識存在的問題。同時,根據高校人力資源管理存在的具體問題,分析構建高校人力資源管理模式,并提出提高高校人力資源管理有效性的具體對策。

高校人力資源管理現有模式分析

高校作為培養人、教育人的人才匯集地,人力資源管理是一切管理活動的重中之重。其中,高校人力資源管理又以教師隊伍管理為主體,教師隊伍的穩定性以及教師工作的滿意程度,直接影響到教師工作積極性的發揮。而這一切都受制于高校人力資源管理模式。因此,要分析高校人力資源管理方面存在的問題,首先要從高校人力資源管理現有模式分析入手,從制度上尋找問題的原因。

盡管多年前,我國就提出了應從人事管理向人力資源轉變,許多高校也將“人事處”改稱為“人力資源處”,然而在實際工作中,目前多數高校的人力資源管理仍然還停留在人事管理階段。高等院校人力資本的主體是教師,人力資源管理的對象也是教師,近幾年,一些高校在提高教師隊伍整體素質方面做了不少的工作,但與其承擔各層次教學的實際需要還存在一定的差距。比如說,大部分高等院校在校學生人數快速增加,而其專職教師人數卻沒有相應的增加,或者增加的人數不能滿足學生規模增長的需要,這導致教師教學負擔過重,影響備課和上課的質量。在某些高校,甚至有相當多的課程依賴于兼職教師。同時,由于近年來的高校擴招,高校教師隊伍中新進教師占多數,有相當一部分新進教師是剛剛畢業的碩士研究生或者本科畢業生。雖然,他們的知識儲備可以達到相關要求,但無論在教學經驗上,還是實際教學水平上,都存在較多的不足。目前,很多高校副教授以上職稱的有教學經驗的教師僅占總體專職教師的一少部分,這就使得高校整體教學質量呈現出下滑的趨勢。

然而,由于人力資源管理觀念的錯位,人力資源部門的工作僅限于教職員工的招聘、選拔、分派、工資調整、檔案管理等,沒能認識到人力資源管理在教學管理中的重要地位,也沒有能夠充分參與學校整體戰略部署規劃,其職能主要集中在日常工作中,在管理上也就沒能對這種狀況加以扭轉。也正由于人力資源管理觀念的錯位,人力資源高層管理人員沒有將人力資源管理提高到學校戰略管理的層面,人力資源管理部門工作重點出現了偏差,沒能夠充分激勵教師,發揮教師資源的優勢。

從人力資源管理的績效考核方面來看,為數不少的高等院校人力資源管理體系還不完善,績效考評體系不合理,對教師的績效考核不注重過程,只注重結果。一些學校在對教師的考核過程中不但不關注教師的日常教學,甚至僅僅以學生期末成績和學生的評分作為對教師的考核依據,對教師素質的考察也僅僅是在每學期期中才大范圍展開。在考核結果的運用方面,沒有給予優秀教師職稱晉升、行政晉升、進修學習、培訓等激勵性的獎勵,而僅僅將考核結果予以公布,最多是將考評結果與工資發放相掛鉤,沒有發揮出人力資源管理的激勵作用。

此外,雖然多數高校都對新進教師進行了崗前培訓,但《高等教育心理學》、《高等教育學》、《教師職業道道修養》等課程培訓內容僅僅是以大班的形式講授,課程結束后就被拋卻一邊,忽視了對教師在實踐中運用這些知識能力的培養。而且,由于高校擴招,新進教師有一部分來自非師范專業,他們沒有經過教育專業的系統學習,對如何規范的備課、如何組織教學內容、如何提高學生對該學科的興趣等方面還比較茫然,以至于在教學組織上陷入盲目被動。

高校人力資源管理的創新模式

樹立以人為本的管理理念。高校人力資源管理模式的建立,首先應建立以人為本的管理理念。人力資源部門管理者應該從根本上轉變傳統的人事管理的認識,樹立“以人為本”的高校人才隊伍建設的新理念,正確認識教師人才這一高校第一資源。教師資源是高等院校教育質量的決定性因素,也是高校在激烈的市場競爭中得以生存和發展的決定性因素。樹立以人為本的管理理念,就要讓教師全面參與學校戰略目標的制定過程。人力資源職能部門應積極發動激勵教師全面參與學院戰略目標的職能。不僅要造就有成就的人才個體,而且要培育高素質的人才團隊,發揮人力資源團隊規模效應,發揮高等院校人力資源智力密集型功能,樹立人人都是人才的人力資源管理理念,創造寬松環境,為每一位教師提供施展才能的舞臺,為教師創造學習、發展、升遷的機會,持續開發人力資源,將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應的資本。

其次,要明確高等院校人力資源管理的內容結構。高等院校人力資源管理內容包括:一、根據學校的發展戰略,評估人力資源現狀,制定人力資源計劃;二、建立人力資源投入成本與產出效益的核算工作,為人力資源決策提供準確和量化的依據;三、對學校教師工作崗位進行分析,確定每一個工作和崗位對教師的具體要求,這不僅是教師招聘工作的依據,也是對教師的工作表現進行評價的標準,是對教師進行培訓、調配、晉升等工作的根據;四、根據學校內的崗位需要及工作崗位職責說明書,利用多種方法和手段進行人力資源的招聘與選拔;五、在員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜上達成一定協議,簽訂勞動合同,以保護雙方的合法權益;六、對新進教師進行崗前培訓,幫助新進教師了解和適應組織,接受組織文化、組織的歷史發展狀況和未來發展規劃,遵守職業道德和組織紀律,了解勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等;七、通過績效考核對教師的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價,并給予量化處理;八、設計科學合理的教師工資報酬體系;九、保管好教師檔案,等等。

高等院校不但要注重如何引進優秀的人才,還要思考如何滿足教師的各種需求,重視對教師資源的管理開發,通過多種多樣的培訓方式提高教師自身素質和教學能力,使其自我發展、個人價值的實現與學校戰略發展目標相一致。另外,提高管理者自身的素質也成為現代人力資源管理的內容之一。高等院校作為培養社會主義事業建設者和接班人的重要基地,人力資源職能部門的管理者必須加深對黨提出的“科教興國”戰略思想的理解,以科學發展觀為指導,強化服務教師的意識,全面配合和協調教師工作,強化以教師為主體的管理理念,確立教師在人力資源管理中的主體地位,用優質的服務吸引學校發展所需要的各種人才,以有效的方式開發教師的人力資源價值,從而更好地開展其人力資源管理活動。

最后,要建立一套完整的人力資源管理體系。科學合理的人力資源管理體系既是高校實現人力資源有效管理的前提,也是高校實施人力資源管理的依據。其中,人力資源管理體系的重點是績效管理體系。

績效管理是對管理過程的一種控制,其核心的管理目標是通過了解和考核教師的績效以及學校的績效,并通過結果的反饋實現教師績效的提升和高校管理的改善。由于績效管理給教師提出了明確的工作要求,使教師明確應該怎樣做才能更符合期望,加強了教師的自我管理。而且,通過績效管理,還可以為上下級之間提供一個交流的契機,有助于上級更好地了解下屬的想法,也有助于教師更好地了解學校領導對他的工作期望。這樣的溝通過程可以促使上下級之間目標更加一致、配合更加默契,實現教師與學校領導更好的溝通。

通過建立高校教師績效評估體系,發掘教師的潛能,不但可以將其調到更有挑戰性或更能發揮其潛能的工作崗位,還可能會取得意想不到的工作成效。績效管理是人力資源開發和管理決策時重要的參考指標,諸如升降職、職務任免、工作調任、加減薪等決策,都涉及到績效的考核。在升降職和加減薪之前進行的績效考核,為人力資源選拔提供了標準。此外,通過績效考核,還可以使教師明確自己工作中的成績和不足,可以促使他在以后的工作中繼續發揮長處,努力改善不足,使整體工作績效得到進一步提高。

第5篇：人事管理的建議范文

關鍵詞：激勵措施 人力資源管理 實踐觀察

目前來說，盡管我國醫院人力資源管理有了長足的進步，隨著公共衛生事業的不斷發展狀態，醫院面臨的行業競爭加劇，人資管理勢必要做出新的改變。在此背景下，一些醫院嘗試采用激勵措施以求提高員工積極性及人資管理水平。但醫院人資部門在應用激勵措施的實踐中仍然存在一些問題，亟需醫院采取有效措施促使予以解決。

一、激勵措施在醫院人資管理中的重要性及問題分析

1.激勵措施的重要性。第一，調動員工積極性。激勵措施往往通過精神及物質方面的措施對員工進行獎勵，這樣便使得員工的工作更有動力，工作積極性得到極大提高。有研究發現，在實行激勵措施前，醫院員工的積極性只能釋放20%左右，但是實施措施后，多數員工的積極性已被調動至80%，可見激勵措施對員工積極性有極大的促進作用。第二，提高醫院凝聚力。激勵措施的應用使得醫院的管理更加具有韌性化，這樣領導與員工、員工與員工之間的聯系溝通更加頻繁，建立良好的人際關系，員工充分感受到尊重與被需要，進而對醫院產生感激、信任，使得醫院內部凝聚力不斷提高。另外，激勵措施還能夠提高醫院員工綜合素質水平;能幫助醫院塑造公平公正的競爭環境，幫醫院更好的留住人才等。

2.激勵措施在醫院人資管理實踐中的問題。第一，忽略實事求是的基礎原則。部分醫院雖然也應用了激勵措施，并且注重長效性，但是一部分醫院過于偏向于精激勵措施，經常性的向員工許諾一些長遠的好處，而忽略了當下最實際的物質激勵，激勵與員工最實際的需要不符合，脫離事實求是原則，使得激勵措施更多的流于形式，難以取得預期效果。第二，激勵目標缺少導向性。激勵措施應該能使醫院和員工獲得共贏，但是實際中部分醫院的激勵管理缺少目標性，激勵措施的應用只是為了解決當前醫院人資管理出現的難題，雖能起一時之效但是卻難以發揮激勵措施的長遠作用。這種情況下醫院的發展目標與員工的個人目標難以得到實現，兩者共贏也就無從提起了。

二、醫院應如何具體運用激勵措施

常見的激勵措施有精神激勵、物質激勵、工作環境激勵、繼續教育激勵等。其具體運用如下。

1.精神激勵。精神激勵是一種無形的激勵，主要針對員工的內在驅動力，例如：在員工做出成績的時候及時對員工進行表揚;在合適的場所給予員工應有的認可;給予員工適當的權力等。管理人員在利用精神激勵的時候要注意以換位思考的角度思考問題，多考慮員工遇到的問題，并幫助員工解決，從而使員工產生感激感以及歸屬感，其工作積極性自然得到顯著提高。

2.物質激勵。物質激勵是激勵措施中最直接、見效最快的激勵制度，是人資管理中的重要工具。主要包括：提高員工工資;增加員工福利待遇;定期發放獎金等。但是物質激勵的有效運用要依賴于一套公正、公平、合理以及科學的機制。對此，管理者在進行物質激勵是要綜合考慮醫院管理成本、經濟效益以及員工個人利益，在保證醫院效益的前提下，給予員工最大限度的物質獎勵。

3.工作環境激勵。在良好的、寬松的環境中人的效率往往是最高的，因此醫院要對員工的工作和生活環境進行徹底改善。更換醫院內陳舊落后的辦公設施，在辦公區域可配備電視機、飲水機等娛樂放松設備，從而為員工創造優良的硬件辦公環境。同時，醫院還要努力營造良好的人文環境，在院內提倡公平、友善、互助、勤勉的工作作風。在這種環境氛圍的影響下，員工工作起來勢必更有積極性。

4.繼續教育激勵。人都是在不斷發展的，而員工也渴望得到更好地發展，對此醫院要為員工創設有利條件，組織員工繼續接受教育，使其理論知識水平及技能操作水平不至于和時代脫節，跟上社會發展腳步。同時，醫院要給那些接受繼續教育的員工更多升遷機會，為他們創造公正公平的發展平臺，從而不斷滿足員工繼續發展進步的個人訴求。同時，這樣的激勵措施還能夠為醫院培養更多的優秀醫護人才。

本文淺要分析探討了激勵措施在醫院人資管理中的重要性以及當前存在的問題，同時探究了醫院應該如何有效運用人資管理中的激勵措施。一般來說，醫院要從精神激勵、物質激勵、工作環境激勵以及繼續教育激勵等方面入手，增強員工的外部及內部驅動力，提高其積極性，提高人資管理水平，進而促進醫院的持續穩定發展。

參考文獻：

[1]王建中，劉臻.論激勵措施在醫院人力資源管理中作用[J].城市建設理論研究（電子版），2015（20）：3917-3917

第6篇：人事管理的建議范文

1.1管檔意識淡薄：

目前，在醫院中普遍存在重視醫療業務的發展，卻輕視人事檔案管理的現象，對人事檔案信息進一步開發利用的重要性認識不足，認為人事檔案沒有多大作用，大部分職工檔案管理意識淡薄，不了解檔案的作用，甚至認為只要不調離醫院，檔案可有可無。

1.2管理方法滯后：

在調研中我們發現，當前許多醫院尚未見適應本單位的人事檔案管理制度。且在醫院目標管理考核中，也未將干部人事檔案管理工作納入考核中；許多醫院人事檔案管理仍停留在手工管理檔案的階段，沒有配備計算機進行信息錄入并建立數據庫進行數據檢索、分析利用。

1.3內容不規范：

在調研中我們發現，許多醫院的人事檔案的內容存在不規范的現象，如缺少履歷表、入黨登記表等，有些檔案填寫隨意，并且存在信息不真實的現象，使檔案材料缺乏可靠性;有些檔案材料因歸檔不及時造成殘缺不全，直接影響了人事檔案的規范性、系統性。

1.4缺乏高素質的人事檔案管理人員：

醫療機構人事檔案工作崗位上的管理人員大多是中途轉行或兼職管理檔案的非專業人士，知識結構不平衡，學歷、職稱較低，缺乏必要的人力資源管理專業知識，對行政管理、醫院工作不熟悉，一般只能應對簡單的收集和裝訂工作，難以勝任新時期的檔案管理工作。

2如何做好醫院人事檔案管理

2.1加強人事檔案收集與豐富檔案內容

醫療服務機制改革加快了醫院現代化建設，使得醫院內部管理工作面臨著全新的調整，這些促進了人力資源管理工作的優化配置。醫院作為社會醫療服務中心，能夠為廣大患者提供多方面的醫療保障，加快了新時期醫院服務管理水平的提升。人力資源作為醫院改革的重要內容，其應當受到廣大醫院的高度重視，并且采取對應的人事檔案工作機制。為了適應可持續發展戰略的需求，醫院要重新整頓內部人事檔案管理機制，改變早期守舊的操作流程，從檔案信息收集開始提供可靠的保障機制。一般情況下，只要患者入院救治就應該對其進行資料跟蹤收集，并且建立數字化檔案作為信息資源庫，方便日后對患者治療情況的檢查。考慮到醫院每天患者的流動性較大，人事檔案材料收集工作也會面臨很多的難度，這就要求醫院注重各項科學技術的靈活應用，尤其是計算機辦公自動化要融入檔案資料處理工作，這些都依賴于人事檔案管理的創新改革。比如，檔案工作人員要定期檢查所收集資料的真實性，并且對產生新資料進行有效的補充，進而改善醫院檔案工作的合理化整編。

2.2切實維護人事檔案的真實性和準確性

長期以來醫院注重內部醫療工作的改革調整，對人事檔案資料工作沒有給予足夠的關注，導致人事管理工作處于落后水平，一些重要的人事資料未能得到充分利用。人事科是醫院日常辦公的主要部門之一，關系著醫院內部人力資源調配與控制工作的執行情況，若人事管理不當則會影響到人事工作的有序開展。醫院人事檔案管理應考慮信息資料的真實性及可靠性，嚴格禁止虛假信息的收錄與使用，避免對醫院工作造成不利的影響。比如，對剛剛建立的人事檔案資料，應堅持對原始信息的審核與考察，保證數據資料的有效利用率。若檢查要人事信息與實際情況不符，應重新審查且調整信息。

2.3加強人事檔案的動態管理

人事檔案管理是醫院常規化經營的重要內容，注重認識管理有助于提升內部人力資源的有效利用率，加快新一輪醫療服務機制的優化改革。基于先進理念指導下，醫院內部管理模式有了更多的轉變空間，尤其是在內控管理體系日趨成熟的背景下，人事檔案管理也有了新的轉變，這些都依賴于動態管理思想的融入。所謂動態管理是相對于靜態管理而言，早前醫院堅持靜態管理而處于被動狀態，人事檔案管理工作一直保持原有的工作模式，這大大影響了整個醫院人事信息的處理效率。為了改變舊管理模式的作業成效，以動態管理思想為指導理念，強化人事檔案的管理策略，對醫院內部調控具有多項指導意義。首先，醫院要從觀念上認可動態管理的應用價值，對醫院辦事工作流程執行動態化管理方案，解決早期內部管理工作存在的缺陷，建立更加多元化的人事檔案管理對策；其次，人事部門要盡快適應動態管理作業的要求，提供切實可行的辦事管理機制，加快動態管理模型的創建與實施，解決醫院內部辦公作業存在的種種弊端。例如，人事部門要積極調整原有的資料管理方案，人事信息收集、處理、考評、存儲等方面優化，保證每一項數據信息資源都能得到充分的利用。

2.4加強人事檔案信息化管理

科學技術是推動人事檔案工作改革的技術保障，以信息科技為辦公中心件禮品現代化管理模式，這是檔案信息化管理的必然趨勢。醫院要定期引入計算機設備作為調控中心，對數據資源實施可靠的調配制度，進而強化人事檔案管理工作的總體效率，維持了各項人事信息的自動化配置，實現了人事檔案管理的創新改革。現在我們通過計算機實現信息管理自動化和網絡化，使人事信息由傳統的手工處理方式轉變成計算機處理方式，逐步實現個人基本信息的微機檢索，不斷擴大人事檔案信息的內涵，以確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才、才盡其用，進而為醫院可持續發展奠定堅實的基礎。同時，在規定相應使用權限的情況下，部分信息可以對部門和個人開放，并開展網上服務業務，如查詢、搜索和評價等功能。這樣不僅能增加人事檔案管理工作的透明度，而且還能開發和利用人事檔案信息資源，為醫院發現人才、培養人才和使用人才提供重要信息。

2.5加強衛生技術人員專業檔案管理

第7篇：人事管理的建議范文

【關鍵詞】翻譯理論 翻譯實踐 關系

【中圖分類號】H059 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）03-0036-02

對于翻譯理論與實踐的關系的看法有實踐型，認為實踐高于理論，實踐第一，理論第二；實踐與理論并重型，認為兩者都重要，不能偏廢；還有理論無用型，認為理論沒有作用，對實踐沒有意義。這幾種觀點都有各自支持的人物，本文從中西兩個方面分別進行討論。

一 西方翻譯界關于翻譯理論與翻譯實踐的觀點

毋庸置疑，西方在翻譯研究方面大大領先于中國，僅當代就有語言學派，闡釋學派，功能學派，文化學派，結構學派，女性主義，后殖民主義等翻譯理論。理論研究者從各個不同的層面和角度考察研究翻譯活動，但都是各抒己見，從單一的角度去研究翻譯，并沒有普遍性，因為翻譯中遇到的情況是千變萬化的，某一理論在這種情況下適用，在另一種情況下可能就不適用了，不是放之四海而皆準的。

十八世紀末的英國學者亞歷山大?泰特勒是西方最早進行翻譯理論研究的先驅，他在《論翻譯的原則》中提出了著名的“翻譯三原則”：The translator should give a complete transcript of the ideas of the original work； The style and manner of writing should be of the same character with that of the original； The translation should have all the ease of original composition. 標志著西方譯學研究從此走上了理論推證理論的道路。因此，將《論翻譯的原則》視為西方現代譯學研究的開山之作。這三條理論從宏觀上規定了譯者應該遵守的原則，不過具有批判眼光的譯者可能會有疑問：我為什么要遵守這些原則？這些原則正確嗎？這確實值得討論。

不過語言學派的代表人物奈達曾明確地表明了他對翻譯理論的態度。奈達是西方語言學翻譯理論學派的代表人物之一，有豐富的翻譯實踐與翻譯研究經驗，取得了豐碩的成果，尤其是他的動態對等理論。但他在1991年《翻譯的可能與不可能》一文中說道：“我們不應該把翻譯變成一門科學，大多數成績顯著、富有創造精神的翻譯家很少用得著或者根本不用翻譯理論”。在《與奈達的一次翻譯筆談》中，張經浩提到：“各色各樣的語際交流理論很少為大部分優秀的口、筆譯專業工作中所使用”，“很難運用一般原理解決具體問題”等。奈達早年從事《圣經》的翻譯，《圣經》的翻譯與其他文本類型的翻譯有很大的不同，他的有些理論不一定對我們的實踐有指導意義，當然他的理論有值得我們借鑒的地方，但不可迷信。

中國學者與艾德溫?根茲勒的對話中也談到了理論研究的不足：“American translation studies is in its infant stage. There are only twelve universities in the united states that offer postgraduate degrees in translation. Many of these institutions do not study translation，but are involved in training translators. We have no journal for translation studies in America and association of translation studies in America exists only in cyberspace.”由此可見，美國在翻譯研究方面還比較欠缺，更不用說研究翻譯理論與實踐的關系。

語言學派另一位代表人物彼得?紐馬克在《翻譯問題探討》中反對翻譯理論這個名稱，他認為翻譯理論是個使用不當的名稱，翻譯理論既不是一種理論也不是一種科學，而是關于翻譯過程的知識體。他也不同意“translatology”或“traductology”等這樣的定義。他認為翻譯理論主要為最廣泛的文本類型決定翻譯方法，另外為翻譯文本和翻譯批評提供一套原則、限定規則以及建議的框架。

縱觀關外翻譯研究，譯論大都是規定性的，總是探討翻譯應該如何，都是一些理想的標準，而沒有研究如何進行翻譯，也沒有研究如何將理論應用于實踐。那么中國的翻譯研究狀況如何呢？

二 中國翻譯界關于翻譯理論與實踐的討論

最近20年來，中國的翻譯研究取得了較大的進展，尤其令人欣慰的是，在中國的翻譯研究中，翻譯研究的理論意識已經覺醒。對于翻譯理論與翻譯實踐的關系，分歧也比較大，學者持有不同的觀點，這些觀點也大都是零散的，沒有形成系統。

傅雷曾說過：“曾經見過一些人寫翻譯理論，頭頭是道，非常中肯，譯的東西卻不高明得很，我常引以為戒。”許淵沖也是重實踐的翻譯家：“關于翻譯理論與實踐的關系，我認為實踐是第一位的，理論是第二位的；在理論和實踐有矛盾的時候，應該改變的是理論，而不是實踐，……文學翻譯理論如果沒有實踐證明，那只是空頭理論，根據我60年的經驗，我認為空頭理論沒什么價值。”上海理工大學張經浩教授曾在《沒有理論的實踐是盲目的實踐嗎？》一文中說：“沒有接觸任何翻譯理論，連翻譯教材也沒有碰，而是將朱生豪的譯本與莎士比亞的原文對照看，從中獲益匪淺。”盡管許多學者重視實踐，但也不能忽視理論的作用，特別是對于新譯手來說，沒有多少翻譯經驗，理論的指導意義還是很大的。

王元化曾指出：“中國的思維方式是體知，重經驗而不重理論，對許多事物的道理往往只可意會，不可言傳。”這種觀點根深蒂固，深深埋藏在中華文化的底部。我們不得不承認，這是我們進步的一個重大障礙。這個觀點表現在教育上和科學研究上都是用強調務實和理論聯系實際的說法突出實用，反對或歧視理論研究。在翻譯界，就會“理論無用論”。但是任何一種實踐都需要理論來指導，許淵沖的觀點并沒有否定翻譯理論，而是注重翻譯實踐，把實踐放在了第一位。其實張經浩的觀點到后來也發生了轉變，也注重翻譯

理論的研究。正如金與奈達合著的On Translation中提到，盡管有人認為自己既沒有翻譯理論，也不需要翻譯理論，只管“動手譯”，但他們從事翻譯時至少會無意識地遵循一定的道理。這個道理也許只是一套基本規則，但是卻可以認為它代表著某種理論雛形，或某種尚不十分系統的翻譯方法。林克難也講到“我們從實踐中認識到，翻譯是必須有理論指導的。關鍵是找準切入點。找準了切入點，理論與實踐就可以必然地結合起來，翻譯無理論的說法也就不攻自破了。”

孫致禮教授在翻譯研究中引入了辯證法，翻譯辨證論可謂是孫教授自成特色的理論體系。孫致禮是我國著名的翻譯家，注重翻譯理論研究，他認為：一個譯者翻譯水平的高低，不僅取決于他兩方面的語言素養和一般藝術素養，而且還與他的翻譯觀有著很大的關系，每個翻譯家都遵循著一定的翻譯原則，只不過有的人是自覺的，有的人是不自覺的，有的原則是恰如其分的，有的原則卻失之偏頗。他將文學翻譯中的各種矛盾歸結為“十大關系”：（1）科學性與藝術性的辯證統一；（2）保存“洋味”與避免“洋腔”的辯證統一；（3）神似與形似的辯證統一；（4）直譯與意譯的辯證統一；（5）“克己”意識與“創造”意識的辯證統一；（6）譯者風格與作者風格的辯證統一；（7）忠于作者與忠于讀者的辯證統一；（8）整體與細節的辯證統一；（9）歸化與異化的辯證統一；（10）得與失的辯證統一。孫致禮教授十大關系的論述，從總體上對翻譯的性質進行了界定，使譯者對翻譯活動有一個正確的認識，不至于迷失方向，也強調了翻譯理論的重要性。

由以上分析可以看出，有些著名的翻譯家重視實踐，但我們也不能因為他們是著名的翻譯家就把他們的觀點視為標準，翻譯實踐需要理論指導，有的學者強調理論的重要性，但沒有提出如何應用于實踐，另外我國學者還沒有形成自己的翻譯理論體系，大都是零散地發表自己的一些體會。

三 重新認識翻譯理論與翻譯實踐的關系

翻譯實踐確實是需要翻譯理論來指導，但是中西方學者都沒有明確提出究竟如何利用翻譯理論去指導翻譯實踐，翻譯理論與翻譯實踐的確有脫節的現象，因此有人提出“翻譯理論無用論”也是自然的。如何實現理論與實踐的無縫銜接是譯界必須面對的問題。從理論到方法到應用之間有個中間地帶。筆者認為可從以下幾個方面重新認識翻譯理論的作用及其與翻譯實踐的關系。

第一，翻譯理論是從宏觀上來指導翻譯實踐的，正如在辯證唯物主義中，強調一切從實際出發，它是從宏觀上指導人們的實踐活動，不是在具體事情上教人如何去做。同樣翻譯理論是一般性的，而翻譯實踐是具體的，翻譯理論指導譯者從整體上把握實踐活動，而不是解決具體翻譯的問題。Susan Bassnett在《翻譯研究》中也提到：“The translator should not work with general precepts when determining what to preserve or parallel from the SL text，but should work with an eye on each individual structure，whether it be prose or verse. Since each structure will lay stress on certain linguistic features or levels and not on others.”例如，譯者在翻譯之前首先必須理解并分析原文，這就需要運用翻譯理論中的一些標準或準則去分析原文。原文的文體是什么，小說、詩歌還是散文；寫作背景及作者的寫作特點是什么；原作的目的以及譯者的目的；目標讀者是誰等等一系列問題，譯者都需要考慮到。在這種情況下，翻譯理論就對譯者起到了指導作用。

第二，翻譯理論不能僅僅局限在指導實踐上。Holmes把翻譯學研究分為三大分支：（1）描寫翻譯研究；（2）翻譯理論；（3）應用翻譯研究。翻譯理論研究分支主要是利用描寫翻譯研究的成果，加上相關學科的理論，建立用于解釋和預測翻譯過程和翻譯產品的原則理論及模式。譚載喜也提出“翻譯學研究不應該僅僅局限于翻譯活動本身，而應包括與翻譯活動有關的一切領域”，另外朱志瑜教授闡述了自己的治學思想，尤其強調學術研究方法的重要性。朱教授認為，理論不必指導實踐，翻譯研究完全不必拘泥于理論來自于實踐、反過來再指導實踐思想。翻譯理論的研究有很大的研究空間，不能僅僅局限在指導實踐上。

第三，用批判的眼光對待西方翻譯理論。直到今天，有些人還有崇洋心態，認為西方的就是先進的，引進西方的翻譯理論，不求甚解，把西方的理論硬性用來分析翻譯。然而任何離開自己的傳統文化、忽視自己需要的任何改革和現代化都是不會有結果的，科學和文化是這樣，翻譯研究更是這樣。殊不知，翻譯與自然科學等有根本的不同，西方翻譯的理論來源于西方的翻譯實踐，而西方的翻譯活動基本都是印歐語系中兩種語言之間的翻譯，所以從這類實踐得來的理論不一定適用于漢語與其他語言之間的翻譯，對于此類翻譯研究理論必須慎重運用。

參考文獻

[1]Andrew Chesterman，Emma Wagner. 理論對譯者有用嗎？[M].北京：外語教學與研究出版社，2006

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[4]郭建中.重視實踐，也重視理論[J].上海科技翻譯，2003（1）：1

[5]林克難.外國翻譯理論之適用性研究[J].中國翻譯，2003（4）：45～46

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[8]謝天振.譯介學導論[M].北京：北京大學出版社，2007

[9]許淵沖.實踐第一理論第二[J].上海科技翻譯，2003（1）：2

[10]許淵沖.文學與翻譯[M].北京：北京大學出版社，2003

[11]潘文國.當代西方的翻譯學研究[A].楊自儉.譯學新探[C].青島：青島出版社，2002

[12]張經浩、陳可培.名家名論名譯[M].上海：復旦大學出版社，2005

[13]張經浩.沒有理論的實踐是盲目的實踐嗎？[J].上海科技翻譯，2003（1）：6

第8篇：人事管理的建議范文

關鍵詞：人本；班級管理；自主

中圖分類號：G456 文獻標識碼：A 文章編號：1992-7711（2012）13-016-1

班集體是學生為學為人、讀書長智、賴以成長的前沿環境，是孩子成長成材的最重要場所。陶行知說過：“集體生活是兒童之自我向社會化道路發展的重要推動力；是兒童心理正常發展的必需。”現代化的班級管理注重的是教師與學生的雙向互動，教師與學生既是互為管理的對象，又是互為管理的主體。因此，在班集體的建設中，堅持主體教育的思想，以“人本化”管理創建“最優化”班級是本人始終如一的追求。

一、人本化班級管理的涵義

人本管理原先并不用于學校管理，而是相對于強調采用物質刺激、嚴格的控制來管理員工的“泰羅制”而提出的采用民主的、富有人情味的監督和鼓勵進行管理的一種方式。目前人本化管理已經在學校管理層面廣泛運用。人本化班級管理體現了現代人本主義教育思想，人本化班級管理還體現了現代人本管理理論的思想觀念。如今這種以人本管理為核心的制度日漸成熟，并滲透到包括學校管理、教育管理等在內的社會各個層面。

在教師心目中，每個學生都是平等的，都應該同享受教育的權利，都有被愛、被尊重的權利，同時每個教師也都企盼著自己的學生能成為對社會從而也對他自己更有意義的生命存在。教會學生自己管理自己，才會有真正的班級管理！

二、明確人本化班級管理的必要性

新課程價值觀的核心是“一切為了每一位學生的發展”。即關注每一位學生；教會學生學會認知，學會做事，學會交往，學會生存，培養學生成為兼備高尚品德與聰明才干，創新精神與實踐技能，具有鮮明個性且善于合作的一代新人。讓學生學會終身學習，讓學生品嘗屬于自己的生活體驗，形成獨立健全的人格情操，成為合格的公民。在當前形勢下，越來越多的學校更加重視對學生的情感教育。而且，情感教育正好彌補了部分學校人文關懷的不足。一些學校過分注重知識的傳授和專業技能的培養，使學生在獲得理論知識的同時，缺乏對現代生活的真正理解，缺乏良好的情感素養，造成教育的片面性與人的精神境界的完整性相背離。

新課程觀的價值核心是以人為本，真正體現了時代精神和社會需求。從某種程度上說，班級管理方式的改革能否體現以人為本的教育精神，將成為課程改革實施成敗的關鍵性因素。人本化班級管理模式就是讓學生通過班級得到溫馨感，使其內心的安全、尊重需要得到滿足，從而引導學生熱愛班集體，自覺維護班級和諧的人際關系。

三、實施人本化班級管理的策略

1．注重師生的情感溝通。

教師與學生的情感溝通是班級人本化管理的首要策略，是做好班級一切工作的基礎。教師與學生的情感溝通決不是簡單的三言兩語，浮于表面的交流，而是以心換心的溝通。教師要尊重學生的個性，尊重學生的人格，理解學生的思想感情，寬容學生的過失，欣賞學生的進步，關注學生的需要，讓每一名學生擁有歸屬感、安全感。在班級管理中，我經常和學生用小紙條，或電子郵件等方式進行交流，這種方式讓我了解了學生面臨的困難，明白了學生的需要，從而幫助他們解決難題。只有真正深入到學生的心靈深處，了解學生的心理需要、學習動機和發展需求，才能建立起和諧的師生關系，達到情感溝通的效果。

2．構建良好的班級文化。

良好的班級文化能使每一位學生對未來充滿信心，對學習富有責任感和積極性，教師與學生、學生之間能自由暢通交流溝通的渠道，師生為了共同的目標努力時能齊心協力，學生能愉快地接受老師布置的任務。應該說健康向上的班級文化能激發班級成員的進取精神，弘揚班級的正氣，使班級人本化管理的效能最大化。

教師要打造健康向上的班級文化，時時刻刻提醒學生應該做什么，不應該做什么。一是經過學生投票制定班級口號，形成班級的主流精神導向，使學生產生對班級文化價值的認同和歸屬感。二是利用已有的網絡資源建立班級網頁、QQ群等加強班級同學間、學生與教師間的交流，構筑班級學生的網上精神家園。三是采取班干部輪流當，班級事務人人做的模式，讓學生感受不同崗位的不同職責及做好本職工作的重要性，明白班級的榮辱與每個成員息息相關，同時也在換位思考中理解學生干部、思想政治工作者的工作，強化了學生的主人翁意識，使其能更自覺地投入到班級建設中來。

3．加強學生的自主管理。

授人以魚，不如授人以漁。班級管理中怎樣才能達到這個目的呢?蘇霍姆林斯基說：“只有激發學生進行自我教育，才是真正的教育。”作為教師對學生的教育，應該體現由管到導，再到喚起學生的主體意識。每天的晨會課，我和全班同學一起交流著校園和班級發生的大事小事，并讓學生述說自己的看法。值日班長把每天發生在班級里的不管是好的、壞的事情一律都紀錄在班級日志里，并根據學生的表現給于贊揚與批評。學生的眼睛是銳利的，他們每天都會發現讓你看不到的事情；每天早上的作業是否有抄襲、每天的課堂紀律是否良好，每天學生的紅領巾有誰忘帶，每天有誰撿到了錢財，物品并交公，都會一一記錄在這本本子上。我還在班級的學習文化欄里專門“開辟“了一小塊園地，把每位學生的名字寫上，表現好的，做好事的學生都能得到五角星。采取以上舉措后我發現學生們鍛煉了自己的觀察能力，辨別是非的能力，語言組織能力，增強了自我約束能力，自我管理能力。

［參考文獻］

［1］伍新春．高等教育心理學．高等教育出版社，1999(09)．

［2］馬斯洛．馬斯洛人本哲學．九州出版社，2003（08）．

第9篇：人事管理的建議范文

關鍵詞：校史館；管理理念；以人為本；人才培養；文化服務

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）37-0006-02

理念是事物發展態勢的先導。校史館要實現可持續發展，管理水平是不可或缺的關鍵環節。建設發展校史館，管理理念必須先行。相對于國內地方性博物館，大學校園中的校史館往往不為大眾所熟知，有關校史館管理理念的研究報道也不多見。這種現象由諸多原因造成，而校史館運作管理遲滯落后可能是其最大的弊端，尤其是在信息化社會文化大發展的時代背景下。本文遵循“以人為本”理念，探討新時期高校校史館的建設與管理。

一、將“以人為本”作為校史館建設和管理的重要理念

“以人為本”具有豐富的內涵和外延。從國家發展的宏觀層面來看，“以人為本”即“以民為本”，關注人民大眾的生存狀態，切實滿足大眾物質文化和精神文化日益發展的需求。基于以人為本的理念，黨的十六屆三中全會就提出“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展”的發展思路。從企業發展的微觀層面來看，“以人為本”反映企業家在追求企業利潤最大化的過程中，對企業的管理應當體現人性化，才可能充分發揮企業員工生產的積極性和主觀能動性，使企業又快又好地發展。國內校史館體制不盡相同，比較多的是以檔案館為依托建設的。然而，校史館工作并非是檔案館的核心業務工作，對檔案館的發展有所限制。一方面在人員配置、管理、資金使用方面受到很大制約，從而主、客觀上都限制了校史館的進一步發展，另一方面來自于檔案館的工作人員或者是檔案館領導對于校史館的管理上的局限性，即在日常管理運營中往往只將注意力放在館藏品的保管和收藏上，而忽略了對藏品（展品）的深入研究和多元化的展示，更不用說如何利用自身藏品資源進行文化宣傳或是開展社會教育了。因此，校史館應當與時俱進，借鑒同行優秀博物館的運營發展經驗，轉變過去“以物為本”的發展思路，積極探索先進的運作管理模式，尤其是如何樹立科學的現代管理理念。隨著我國物質生活水平的不斷改善尤其是城市化進程的快速發展，城市的精神文化發展明顯落后于物質文化的發展。在傳播、普及科學文化知識、滿足群眾日益增長的精神文化需求上，當代博物館可以說扮演了重要的角色；高校校史館亦不例外，即便其發展起點較低。“與傳統的‘以物為本’形成鮮明對照，‘以人為本’思想是當代博物館事業發展的客觀要求和基本價值取向”[1]。校史館應對以往“以物為本”的發展思路進行揚棄，研究新時期校史館事業發展的內在需求和基本價值取向，進一步提升校史館建設和管理水平，充分發揮校史館的功能。

二、“以人為本”的校史館管理理念的基本內涵

既然將“以人為本”作為當代校史館建設和管理的重要理念，那么，“以人為本”中“人”應如何解讀？一般而言，衡量一個博物館運營發展成功與否的重要指標離不開“客流量”，即該博物館在單位時間內吸引觀眾參觀的數量。因而有的觀點認為“以人為本”就是要以大眾為唯一服務對象，也就是將“以人為本”視為“以觀眾為本”。然而，筆者以為，當代高校校史館“以人為本”中的對象“人”不僅僅指觀眾，而應包含兩個群體：一個是外部的，即觀眾，這是館提供文化服務的對象；另一個是內部的，即館自身的人才隊伍。

1.要重視校史館人才的培養。人才隊伍是館自立自強的根基。一般而言，校史館內部的工作人員可分為管理者、專業技術人員和其他普通員工三類。人才培養的主要對象是前兩者。對人才培養的重視，是當代校史館“以人為本”管理理念的體現。第一，對管理人才的培養。創新能力、策劃能力以及業務拓展力是校史館管理人員應該具備的首要方面。校史館是近年來發展的新興部門，每個學校的歷史發展脈絡及學科建設都不一樣，所展示的側重點以及定位也有所不同，工作內容也不盡相同，可以說，沒有多少先例可循，完全需要“摸著石頭過河”，走出自己的新路子。因此，校史館管理人員需要具備一定的創新能力、策劃能力以及業務拓展力等，才能使校史館的各項工作可持續、蓬勃發展。一切的固步自封、保守、短視的管理思想都是對校史館發展壯大的禁錮。如何得到優秀的管理者，一方面獨具慧眼實英才的選拔固然很重要，另一方面重視管理人員的培養，加強管理人員與館界同行的交流和互動也很重要。校史館的管理者必須走出館界、走出校園，借鑒其他優秀博物館的成功發展經驗，并根據自身的實際情況，探索出一套高效可行的管理方式和方法。第二，對專業技術人才的培養。校史館是傳播、普及科學文化知識的殿堂，這就需要一支業務素質過硬的人才隊伍，在專業人才引進方面要兼顧學科的多元化和專業化。首先，要從社會中遴選具有文博系統管理經驗的崗位應聘者，這是由不同行業的管理者需具備相應的知識背景決定的。在不重視文博的年代，錄用博物館人員的門檻往往過低且任人唯親的現象不絕，這就會造成博物館人浮于事，出現人不能盡其用、博物館運營積弊難返的不良現象，校史館需要引以為戒。其次，對專業技術人員要提供多元化的培訓、進修渠道，不斷增強自身的業務素養，鼓勵他們積極參與高水平的學術研討會，擴大視野，這有助于開展長遠而有計劃的學術研究。再次，在人才管理上，要建立優勝劣汰的良性競爭機制。對取得一定職稱的專業技術人員進行考核，通過即予以聘用，以年度為聘用周期。當然，在競爭的同時要體現公平公正，營造一種努力向上，你追我趕的積極進取氛圍，加強館內部的凝聚力和向心力。第三，對校史館復合人才的培養。校史館是學校重要的對外窗口，是大學人文精神、歷史變革及發展、傳統文化集中展示所在。大量豐富的文字、圖片、實物等歷史資料靜態地陳列于校史館這個實物載體，其本身并不具有生命力。如何將所展示的靜態的史料賦予生命，精彩而生動地呈現給參觀者，給予參觀者深刻印象從而產生某種震撼、共鳴和啟迪，這是校史館所有人員應該不斷深入研究的重要“課題”。所以，校史館尤其需要加強復合型人才的培養，不斷提高綜合素質和能力。因此，只有切實加強校史館人才的培養，才能確保校史館高效有序地運作、發展，從而為館的多元文化服務能力奠定堅實的基礎。

2.創新校史館多元文化服務能力。服務能力是館社會文化屬性的重要價值體現。創新館多元文化服務能力，是當代校史館“以人為本”管理理念對“外”的重要實踐內涵。校史館服務的對象大致可以分為三類：在校師生、畢業校友和普通社會大眾。那么，高校校史館如何為觀眾提供專業而多元化的文化服務？筆者以為，可以從展覽開放、講解服務、文化消費和網絡服務這四大方面來體現。首先，開放和包容性是博物館的本質屬性之一，校史館亦不例外。校史館的發展定位應立足本校，面向社會，走向世界。校史館應長期向社會開放參觀，讓大學文化走進社會。除了關于本校歷史發展的固定展示之外，校史館在當今大學發展偏向綜合化發展的背景下應具有更多的包容性，在保持自身特色的前提下籌辦不同類型的臨時或專題展覽，活躍校園文化和館的氛圍，拓展館的功能以吸引更多的觀眾，有利于傳播更多元化的科學文化知識。其次，講解服務是觀眾對博物館產生良好印象的重要因素。校史館的講解隊伍包含館內專職老師講解員和所培訓的學生志愿講解員。講解是一門獨特的藝術，體現在語言、神態和肢體等綜合素質方面。成功的講解不僅能感染觀眾使其對展覽有更深入的理解，還能提升博物館在觀眾心中的美好印象。同時，面對不同的參觀對象，需要采取不同的講解方式，講解內容也要隨機而變，不一而同，不應該有固定模式。在校史館的志愿講解員方面，以華南農業大學校史館為例。校史館是學校“愛校榮校”教育基地，每年秋季學校會安排上萬新生的入學教育，其中的重要內容之一就是參觀校史館。每天上千人的參觀隊伍，對本校校史館有一定的挑戰性，這時“校史館志愿者講解隊”就能起到重要作用。再次，積極開發校史館文化產品，滿足觀眾精神文化消費需求。在文化產業發展的探索上，校史館可以借鑒經驗豐富、運作成熟的大型博物館，結合自身的文化特色，開發相應的文化產品。在消費群體上，校史館比一般博物館擁有固定的對象，即在校所有學生和教職工。最后，開發數字化網絡服務平臺，讓觀眾可以多維、立體、全方位地了解館動態。在信息化時代，校史館的發展應當與時俱進，爭取學校領導的支持，將本校校史館的網絡服務平臺建設列入學校的重點文化項目，對校史館資料進行數字化網絡化存儲、管理、維護及提供在線參觀、交流，實現信息的實時更新和利用。“數字化網絡化校史館是校史館的延伸，是當代信息技術給校史展覽館帶來的新拓展”。[2]在手機上網如此便捷的時代，“掌上博物館”已成為現實，觀眾可以隨時隨地關注校史館的發展動態，這是對外宣傳推廣的最佳平臺，校史館的創新發展契機即在此。目前校史館數字化網絡服務平臺建設還處于探索發展的階段，其發展前景是不可限量的。然而，數字化的網絡平臺作為一種虛擬化的參觀模式，不可能替代身臨其境的現實參觀體驗所帶來的那種真切感受，這一點是無法與現實講解服務比擬的。

綜上所述，作為當代校史館“以人為本”現代管理理念的具體實踐內涵，重視館人才培養與創新館多元文化服務能力，兩者相輔相成，不可或缺。可以說，理念是事物發展的指南針，探索科學的現念并堅持實踐之，往往是事物取得良好發展的先決條件。在理解校史館“以人為本”的管理理念形成的緣由以及其豐富的內涵之后，才有可能進一步探討實踐這一理念對校史館可持續發展的意義所在。

參考文獻：