人事管理中存在的問題精選(九篇)

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第1篇：人事管理中存在的問題范文

【關鍵詞】事業單位；人力資源；管理

1.事業單位人力資源管理的重要性

全球經濟一體化的今天，事業單位要想在激烈的市場競爭中求得發展，人力資源是最重要、最寶貴的資源，是事業長期發展的生命線。在新時期，人才作為一種資源，人才在生產要素中是其中的關鍵因素。事業單位聚集著大量的專業技術人才，是優質人力資源的聚集地。而眾多的企業在人力資源管理的機制和體系上已經嚴重滯后于當今復雜多變的市場環境，業已制約了事業單位的進一步發展，因此，做好事業單位人力資源管理，是實現事業單位可持續發展的重要保障。

2.事業單位人力資源管理中存在的問題

隨著我國經濟社會的快速發展，為了進一步適應改革開放的需要，事業單位人力資源管理方面的改革一直沒有間斷過。由于很多人力資源管理體系都是在計劃經濟體系下建立起來的，雖然各類事業單位在發展的過程中已經逐步建立其自身的人力資源管理體系，但在制度設計、管理理念以及價值取向上，都無法適應當前事業單位的改革要求。事業單位在人力資源管理上所存在的問題，不單造成了人力資源的流失，還會有一定的影響了事業單位的改革和未來的發展。

2.1缺乏科學的選人用人機制

事業單位在用人機制、工資制度、激勵機制等方面條條框框較多，人才流動滯后，價值規律在人力資源的開發和流動方面發揮作用還很小；而政府行為、計劃機制和行政手段起的作用依舊很大，這使得人才積壓和人才短缺的矛盾難以化解，人才很難得到有效配置。特別是來自企業的人才爭奪和來自政府部門的人才吸引，使事業單位難以留住人才，嚴重影響了事業單位人力資源的整體性開發和效益的可持續增長。

2.2缺乏有效的激勵機制

很多事業單位平均主義問題較為突出，同酬不同工挫傷了部分職工的積極性和創造性，也勢必造成人才流失。一些事業單位在人力資源管理中缺乏人性化的理念，不能做到兼顧職工的物質需求和精神需求，不能凝聚員工的認同感和向心力，忽視職工的內心需要、潛能的開發和利用，導致凝聚力下降，一些領導往往受傳統人事管理的影響，在實施激勵機制時，缺乏與職工的有效溝通，忽視了單位文化建設與和諧的工作環境等因素對職工的激勵作用。

2.3缺乏系統的績效考核機制

績效考核是事業單位人力資源管理的重要組成部分。但由于沒有建立起一整套系統、科學、合理的績效考核體系，使績效考核工作流于形式。表現為：對考核工作認識不到位，重視程度不夠，單位領導往往把主要精力放在抓業務工作上，影響考核質量；對不同層次和不同類型的人才評價標準沒有加以詳細區分，總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統的評語，沒有一個可以量化的業績指標來加以評價；績效考核沒有具體分析不同工作性質及職務內容，設定統一的考核標準，影響了考核的真實性和客觀公正性；業績評估結果往往是走過場，并沒有與工資分配、職位的變動和業績獎勵相協調，容易形成職工自我發展的錯誤導向，不利于調動職工的工作積極性。

2.4缺乏完善的培訓教育機制

很多事業單位把人力資源培訓狹義的理解為簡單的培訓，沒有培訓需求分析、培訓計劃等一套管理體系，培訓內容缺乏針對性；沒有把職工視為可以無限開發的寶貴資源，缺少針對特定人才和崗位的實用性、實戰型技能培養和開發，導致職工知識老化，許多工作往往被動執行，缺乏主動性和創新性，沒有長遠規劃和有效措施，大部分事業單位只有年度人力資源開發計劃和職工培訓安排，這就導致培訓開發活動與組織發展戰略相脫節，有的單位還把培訓視作員工福利的一部分，大家輪流進課堂，為了培訓而培訓。

3.事業單位人力資源管理改革的策略

近些年來，我國在推行聘任制度、建立崗位管理制度、完善分配制度、健全人事監督制度、探索未聘人員安置制度等方面進行了積極探索，使改革取得了一定的成效，但符合事業單位特點的人事制度還沒有建立起來，目前事業單位改革的重要目標之一就是探索適應未來環境變化的戰略性人力資源管理方法，從而推動社會經濟發展。

3.1樹立“以人為本”的觀念

政策目標的實現終歸取決于“人力資源”的合理配置和最大效能的發揮。因此，新時期事業單位要想做好人力資源管理，首先要樹立“以人為本”的觀念，創造良好環境吸引人、留住人，營造良好的內外部人才運行環境，特別是內部軟環境建設，塑造單位形象，強調尊重人、理解人、關心人、愛護人，倡導具有事業單位特色的單位文化以及職業道德規范，以此來統一職工思想、觀念、行為，激勵大家奮發向上，充分發揮人的主觀能動性，做到人盡其才，事得其人，人事相宜。

3.2加強績效考核評價工作

要通過科學的方法和客觀的標準，對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態度以及性格特點等進行綜合評價，是人力資源管理工作的重要內容。要充分認識績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，使績效考核真正發揮作用。要從實際出發，根據事業單位自身特點、人員結構，確定考核的內容，明確考核內容，量化、硬化考核指標。要堅持客觀、公正原則，嚴格把關，避免以偏概全、主觀主義等問題。通過實施定量評估正確評價職工工作業績，努力提高考核的準確性和有效性。

3.3重視人才教育培訓工作

人才培訓是實現人力資本增值的關鍵環節，也是事業單位提升工作效率的重要舉措，所以，人力資源管理部門要把人才培訓做為日常工作中一項重要內容，加大人才培訓力度，開展培訓需求調查，并結合單位特點精心安排培訓內容，對培訓方式、教師選擇、培訓范圍、教育經費和培訓時間進行系統的規劃和安排。職工參加培訓后要將培訓質量與員工的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來，提高職工參加培訓的積極性。要注重理論與實踐相結合，通過專業科目培訓學習，使廣大專業技術人員掌握本專業的最新科技理論和方法，了解發展動態，及時更新專業知識，全面提高業務素質。通過公需科目的學習，使廣大專業技術人才拓展知識、開闊眼界、啟發創新思維，提高人才隊伍的整體素質。

3.4科學合理設置工作崗位

事業單位人事改革的一個重要目標就是實現人事制度由傳統的身份管理為主轉變為以崗位管理為主。要實現這個轉變過程，首先要科學合理地設置崗位，根據事業單位的發展戰略和工作任務，堅持按需設崗，因事定責。在考核過程中結合崗位管理制定分類考核標準，在保證客觀公正的同時突出崗位差別，把工作績效與崗位職責聯系起來考核，并把考核結果作為續聘、解聘、薪酬和職位變動的依據，激勵職工的崗位責任感。

3.5加大人力資源開發力度

通過建立完善的培訓、開發等相關支持體系來實現人力資源的有效配置與持續開發。人力資源的開發不僅包括工作技能的提高，也包括增強職工對服務價值的認同，通過提高職工技能和價值認同感提升事業單位的公益服務水平。要特別關注那些創造較大價值的職工，將人力資源投入向他們傾斜，并制定有針對性的政策對他們進行支持。同時，建立面向崗位績效的薪酬體系，實現職工收入和勞動價值的合理匹配，改變按照行政級別和工作資歷分配的做法，建立體現崗位績效的收入分配制度，完善以崗定薪、績效導向的薪酬體系，實現一流業績，一流報酬。

4.結束語

在大量社會需求促使競爭加劇的市場經濟環境下，無效率或者低效率的事業單位將失去生存和發展的空間。事業單位服務效率的提高在很大程度上取決于人力資源的有效開發和合理利用。只有將組織戰略與人力資源管理結合起來，探索實踐符合事業單位特點的戰略性人力資源管理方法才能使事業單位適應不斷變化的環境，推動公益服務水平的提高。 [科]

【參考文獻】

[1]王宏江，陳振飛等.事業單位人力資源管理[M].中國水利水電出版社，2005.

[2]宋大涵，李建，王巖.事業單位改革與發展[M].中國法制出版社，2003.

第2篇：人事管理中存在的問題范文

[關鍵詞]圖書館；人力資源；創新途徑；管理

圖書館是人們了解世界、開啟知識大門的一把鑰匙。圖書館的效率直接影響讀者學習的效率。而高效的現代圖書館管理離不開人的因素，人力資源管理是圖書館管理的一部分。分析圖書館人力資源管理中存在的問題有利于找到提高圖書館管理效率的方法，從而為圖書館人力資源管理的創新找到突破口。筆者期待本文能夠引起同行的關注，更期待本文能對圖書館管理有所裨益。

1.圖書館人力資源結構的分析

圖書館是現實世界知識結構的載體，隨著知識經濟的發展，圖書館對其內部人員的要求會越來越高，因此，圖書館人力資源管理的問題已提上日程。由于圖書館人力資源是多層次、多類型結構體，因此，分析圖書館人力資源結構是十分必要的。

1.1圖書館人力資源的個體結構

圖書館人力資源是由德、識、體、才等基本要素組合而成的有機體。德——是指圖書館員工的職業道德操守。圖書館員工要有敬業愛崗、勤業廉潔、積極奉獻的精神，要有職業理想、高尚的職業道德、強烈的事業心和責任感。識——是指圖書館人才的知識、學識。圖書館人才要有深厚的基礎學科知識和廣博的學科綜合知識。體——是指一個人的身體健康狀況。健壯的體質、強健的體魄是人才的基礎。才——是指人認識世界、改造世界的能力。它包括由知識、技能、體力組成的基本能力，還包括由工作能力、思維能力組成的內在創造力。綜合來說，圖書館人員的素質要求為：理解、記憶、探索、分析判斷能力；獲取信息情報的能力；統籌管理、組織協調的能力。

1.2圖書館人力資源的群體結構

圖書館人力資源的群體結構是指構成人才隊伍的諸因素及其相互關系。它具有群體感應互補控制功能，決定著圖書館的管理質量和效能。圖書館人力資源群體結構是一個動態的綜合體，它具備多要素、多層次的網絡結構。

1.2.1專業知識結構，即專業技術人員的構成比例。圖書館配有研究館員、副研究館員、館員及其他專業技術人才，這些不同層次人員組成動態平衡的有機體。結構合理、比例適當的群體結構能有效促進圖書館全面發展。

1.2.2智能結構。圖書館人員的基本知識能力和創造能力配備不同優勢的人才是圖書館發展的基本條件。

1.2.3年齡結構。是指由老、中、青等不同年齡的人、按一定的比例構成的不斷更新發展的動態平衡的綜合體。

2.圖書館人力資源管理的現狀與存在的問題

2.1圖書館人力資源現狀分析

長期以來，由于各種主客觀因素的制約導致了圖書館管理人員對自身價值的無形貶低；社會地位的相對低下而造成的精神苦悶，以及事業單位留存下來的垢病對人的業績評估存在不公正；缺乏科學合理的激勵機制，導致了當前賢能之士逐年流失，專業骨干“外遇”不斷的怪相。在現行體制下，圖書館人力資源評估機制的教條化和激勵機制的空洞化，已經嚴重影響了其從業人員的工作穩定性。

2.1.1人才難養。世界邁人知識經濟時代，使得“剪刀十漿糊”的傳統服務方式已無力應對人們“網絡二生活”的共同認知。無所不包的讀者信息需求更是無處不在。信息從廣度到深度、從時間到空間瞬息萬變，那種依靠寬厚的專業知識或單一的現代化技術手段無以應對此情此景。逐年遞增的國家對圖書館的投資與書刊價格的漲幅相比，可謂“道高一尺，魔高一丈”。圖書館能夠擠出的用于人力資源開發和培訓的經費讓人羞于言說！對此，一些不甘平庸的從業者，躍躍欲試卻感到力不從心，渴望培訓卻又深造無門，真是“巧婦難為無米之炊”。不言而喻，缺乏財力支持的人力資源開發，已是制約圖書館事業與時俱進的強大阻力。

2.1.2人才難留。原本是圖書館中的精英，而圖書館界因人力資源管理乏力，無福消受他們。倘若對近年來的圖書館人力資源狀況作個調研，其人才流失之多、之重，恐怕會使每一個真正熱愛圖書館工作的人感到惋惜和無奈。那些耐不住困惑的精英們只有“孔雀東南飛”，另謀生路了。

2.2圖書館人力資源管理存在的問題

2.2.1落后的管理模式。按照上級決策進行組織分配，管理人力資源是人事管理的主要形式，這種管理是被動型的“管家式”管理。圖書館的人事部門整天圍著領導轉，只是領導交代事情的執行者，上情下達的傳聲筒，缺少主動開發人力資源的意識。即使有些圖書館趕時髦，將人事部的牌子換成人力資源部的牌子，也多是“換湯不換藥”，沒有從根本上認識到人力資源部門和傳統人事部門的區別，其思想觀念和管理方式沒有根本變化。

2.2.2不重視人力資源的層次結構。不重視圖書館人力資源層次結構造成的現實困局為：一方面覺得人才缺乏；另一方面一些具有高學歷的員工卻從事著一些不需要太高文化層次的工作。“圖書館工作比較輕閑，誰都可以做”—這種傳統觀念已經逐漸遭到淘汰，但同時卻又出現圖書館片面追求高學歷、高層次人才的傾向。這是人力資源的極大浪費，卻并不為當前的管理決策者重視。

2.2.3對人力資源管理認識存在誤區。在圖書館界，傳統的認識是人力資源管理是人力資源部門的事。但管理學的成果告訴我們，影響員工對圖書館的滿意程度和工作積極性的最主要因素是圖書館各部門的負責人每天如何與自己的下屬一起工作。各部門的負責人是人力資源最直接的管理者，并對管理的效果負有最直接的責任。可見，人力資源管理不只是人力資源部門的事，各部門負責人都是人力資源管理的主體。人力資源部門是整個圖書館人力資源管理的政策的制定者和推動者，主要負責政策性、原則性工作。而具體的、事務性職責由各部門負責人負責。因此，圖書館須重視和發揮各部門負責人在人力資源管理中的作用，并對他們進行相關培訓。

2.2.4提高了人力資源管理的量，忽視了人力資源管理的質。在當前的圖書館管理工作中，圖書館人力資源管理者注重考慮的是：對人力資源進行引進、培養、組織與協調，使人力資源與物力資源保持最佳比例，取得最佳效果。但卻忽視了對人的思想、心理與行為進行有效地管理，不能有效地提高、調控和培育員工的道德品質與職業技能。

2.2.5人力資源的流動性差。在研究組織壽命時，管理學家得出結論是：組織的最佳“年齡”是一年半至五年，在此期間成員之間逐步進人配合默契、效能最佳狀態，但五年之后，又會產生新的不協調，逐步降低功能，走向老化，甚至僵化。這個結論應了中國一句俗話“樹挪死，人挪活”。但是我們的圖書館人力資源編制固定，流動性很小，并且在圖書館傳統人力資源管理者的潛意識里，也喜歡人力資源存量穩定，有意無意地反對員工的流動。

3.圖書館人力資源管理創新的途徑

3.1倡導以人為本的管理理念，注重營造圖書館文化

傳統圖書館組織比較死板，只能按規定進行作業，按規定完成任務，人的自由度很小，人才發揮其才能的空間被排擠。我們并不反對采用嚴格控制、指揮管理模式，但是，當今的圖書館已經邁進在網絡時代，圖書館信息服務的本質要求人員對服務的過程和服務的質量負責，并且根據其在圖書館組織中不同崗位加以評價，這就要求現代圖書館管理必須采取以人為本的管理思想。這種管理思想規定的管理人員的基本任務是設法創造良好的組織環境、利用“未開發”的人力資源，使每一個圖書館員都能做出最大的貢獻；強調職工參與管理；強調激勵員工的主動精神，使員工的目標與圖書館的總體目標融合在一起。這種管理思想包含七個方面：設置任務，采用目標管理方法；采用因人制宜的權變領導；工作輪換；成員之間以及成員與領導之間溝通和協調；營造圖書館文化；工作擴大化和工作豐富化；思想教育工作。以期營造出為讀者滿意服務而奮斗的不息的組織文化。

3.2采用“能本管理”方法

以往在我們的管理思想中，人是成本負擔。但“能本管理”把人看作是組織最大的資本和財富。“能本管理”是一種以能力為本的管理。它是一種包括人的智力、創造力的人力資源的管理方法，通過不斷提高人的智力、情商和能力實現管理的飛躍，從而促進組織的發展。正確運用能級對應原則是“能本管理”的核心。具體地說是：把人的能力加以區分，根據能力層級把人才安排到相應的崗位上，目的是使圖書館全部人員各取其才，各盡所能。在圖書館人力資源管理中實施“能本管理”既有利于為每一位館員提供平等的施展才華的機會條件，也有利于圖書館及時發現人才。從而確保人力資源管理工作在動態的發展過程中實現公平、合理、平衡，以發揮出最佳的管理效能。

3.3建立科學的競爭機制、激勵機制

競爭機制是對計劃分配和組織安排機制的根本性變革，也是市場經濟對人才選用的最本質的要求；科學的激勵機制對于強化人們的效率意識、獨立意識以及競爭意識，對于全面提高人的素質具有十分顯著的作用。從其內容上講，激勵可以分為精神激勵和物質激勵，兩者互為補充，相輔相成。這種激勵的理論依據是馬斯洛關于“人的需求理論”的論述。物質激勵能滿足人們現實生活的基本物質需要，因此圖書館領導層在進行精神激勵的同時，還要充分了解本館工作人員的物質生活的需要，建立一套公平的競爭獎懲制度，營造一個鼓勵員工競爭的環境，打破年齡、資歷、學歷、職稱等限制，通過人事制度改革，推行業務崗位雙向選擇，管理崗位競爭上崗。

3.4引人職業生涯規劃管理

職業生涯規劃管理要求制定出一個既符合圖書館組織目標實現又能促進個人成長和發展計劃，目的是尋求組織和個人的共同發展，職業生涯管理是全新的人本管理模式，也是對圖書館傳統人事管理方式的挑戰。傳統的人事管理基本上是以靜態的觀點把館員看作一個普通的系統要素；職業生涯管理則在動態的圖書館目標和組織結構觀的指導下，從人的角度出發考慮員工個人的感受和愿望；從員工的整個職業生涯來進行該員工的人力資源開發設計，并為促進該職業生涯計劃的實現，提供信息、咨詢、培訓、彈性的時間和工作方式，使每一員工感到這種計劃是以他（她）為中心而制定的，從而持久地調動館員的積極性。

4.結語

總之，圖書館的人力資源管理是一項系統工程，只有通過有計劃、有步驟的工作，才能得到實效。面對知識經濟涌動的浪潮，圖書館只有開拓創新、與時俱進、大力培養出一批適合于知識經濟時代需要的高素質人才，才能推動圖書館事業的蓬勃發展。

參考文獻：

[1]劉海梅.論現代管理中的人員匹配口.圖書館學刊，2007（1）：2-3.

[2]徐潔.圖書館的人力資源管理口.圖書館論壇，2003（2）：13.

[3]遲偉凡.論高校圖書館激勵機制的建立與完善印.圖書館學刊，2001（4）.

第3篇：人事管理中存在的問題范文

[關鍵詞]人事檔案 檔案管理人 問題

中圖分類號：TM77 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）47-0399-01

人事檔案是反映個人的履歷及品德等方面的文件材料，與一個人的人事調動、聘用及職稱評定、晉升等關系密切。隨著我國社會經濟體制改革的不斷深入以及人員流動的不斷加劇，傳統的人事檔案管理在新形勢下產生了諸多的問題，棄檔現象嚴重，人事檔案的真實性以及可信度不斷降低，使得人事檔案作用的正常發揮受到了嚴重的影響。因此，對我國人事檔案管理中存在的一些問題進行分析，深人研究其產生的原因，并尋求解決的辦法及對策，對我國人事檔案管理工作順利進行以及長遠發展具有重要的現實意義。

一、我國現階段人事檔案管理中存在的一些問題

1、擅自棄檔且現象嚴重

所謂“棄檔”，就是指一個人拋棄了自己的檔案，對個人自身的人事檔案采取不聞不問，任意丟棄的處理態度。就目前來說，棄檔問題已經成為一種普遍現象，且有日益嚴重的趨勢。據有關調查統計顯示，目前在各人才流動中心管理的人事檔案，有將近超過30%成為棄檔。這些人事檔案多年來無人問津，相當部分已經成為了死檔。如北京人才流動服務中心有近20%的檔案成為棄檔無人問津，武漢及成都人才流動服務中心的比例也與此相近，而在一些省份或是地區，這種棄檔的比例甚至達到了40%。棄檔現象的日趨嚴重，從某種程度上來說，表明了現代個人對人事檔案的認識程度，而這種行為的產生也表明當前人事檔案管理及應用已不適應社會環境的變化。這部分棄檔的人群在主觀意識上認為人事檔案是可有可無的，并不會對自己的發展及現實處境造成多大的困擾，即使產生了影響，也可以通過一些手段或是途徑得到輕易的解決，這也突顯了我國人事檔案管理的不足之處。

2、擅自扣檔及建檔

在當今社會，自主擇業成為了人們的一種基本權利，為了尋求更好的發展平臺，辭職、跳槽成為了一種職場的常態，而企業性質的多元化也為這種行為提供了更多便利 一些用人單位出于對人才的挽留或是降低自身的損失，將辭職或是跳槽員工的人事檔案擅自扣留做為最終的手段，迫使員工屈從于企業的意愿。這種現象在企業中雖非普遍現象，但卻對人事檔案的管理造成了不良的影響。與這種強迫手段相對應的，員工的反應有的屈從，也有的直接放棄了個人人事檔案，尋找一些不需要人事檔案的私人企業或是其它可接收的企業就職。而有些企業，為了吸引一些高素質的人才，直接承諾可以不要人事檔案或是可為其重新建立檔案.進一步加劇了棄檔的產生以及人事檔案管理的混亂。

3、人事檔案管理不善，丟失現象時有發生

在一些企業中，相關領導及人事檔案管理人員的觀念及意識比較淡薄.有關人事檔案管理的制度不健全，機構設置也不合理，對于人事檔案的接收與調出把關不嚴，在檔案管理人員的人動中交接不清甚至沒有交接，導致與企業相關的人事檔案出現丟失或是去向不明的問題。人事檔案丟失現象產生的另一方面是企業在破產、重組或是兼并過程中發生的，如加上原企業人事檔案管理不善，則在此過程中很容易會產生人事檔案丟失或是去向不明。

4、人才流動性大造成人事檔案資料收集難度增加

隨著我國社會經濟的快速發展，人口流動速度加快，流動人口數量也急劇攀升，這也為人事檔案的管理工作造成了一定的困難。我國從事檔案的管理工作比較分散，屬于各部門多頭管理，而流動人員與用人單位是一種勞動雇傭關系，是建立在聘用合同之上的，用人單位通常只重視其所創造的經濟效益而忽視對其工作中人事材料的收集整理，且人才的流動速度快，變動頻繁，也給人事檔案管理機構的檔案收集工作帶來難度。

另外，由于人員的流動性大，而人事檔案的調檔及轉遞手續煩瑣且混亂，也給人事檔案的管理工作帶來不便，不通過專人或機要交通而用郵遞或個人私自攜帶等方式轉遞人事檔案的現象時有發生，給正常轉遞工作帶來極大不便。

二、人事檔案管理中問題產生的原因分析

1、人事檔案管理資金投入少，整體管理條件比較落后

在我國，大多數的人事檔案管理機構條件都比較差，尤其是在一些經濟發展相對較為落后的地區，對人事檔案資料的保管以及管理都是因陋就簡，虛應其表。

人事檔案做為一種檔案性質的文件資料，屬于不可再生利用的資源類型。人事檔案資料的保管設施落后一方面是資金投人少，另一方面也是對人事檔案重要性認識不到位造成的。我國大多數的人事檔案保管沒有配備空調及溫濕度控制設施，條件簡陋，這種物質條件的簡陋也從心理上造成了人們對人事檔案重要性認識的降低。除保管因素外，對人事檔案的管理手段也比較落后，很多地方還處于人工或半人工的檔案檢索狀態，這也為人事檔案的應用造成了一定的阻礙。

2、人事檔案的內容缺乏實用性與真實性

從人事檔案材料的收集方面來說，由于一些單位對人事檔案管理的意識淡薄，導致在實際工作中檔案材料的內容收集不完整，也沒有持續性，在個人經歷發生變化時，沒有得到及時的補充完整；再加上很多檔案內容得不到調整，內容十幾年不變，沒有及時跟上時代變化，無法真實反映一個人的實際能力、素質以及綜合信用等.使得人事檔案的實用性與真實性大打折扣。另外，人事檔案的鑒定工作一直得不到重視，不少單位的人事檔案工作只是簡單的掛靠托管，沒有專人對人事檔案進行分管與整理，人事檔案的真實性沒有得到有效的監管，導致其中的一些檔案內容與實際情況嚴重不符，造假現象嚴重，在很大程度上影響了人事檔案的嚴肅性與權威性。

3、人事檔案信息資源開發利用程度低，未能深入發掘其應用價值

目前來說，我國人事檔案信息資源的開發利用程度是比較低的，大多時候還是被動的等待利用者自己找上門來，沒有充分認識到人事檔案潛在的人才信息價值，也未能深入的發掘其市場應用的價值。人事檔案現代化進程的滯后是其利用率低的主要原因，檢索方式落后，網絡化及信息化的建設嚴重滯后，很大程度上也制約了人事檔案應有的作用。目前我國人事檔案利用工作大多是被動服務，缺乏主動意識與精神，對人事檔案資源的利用也僅僅停留在黨團材料，落實材料和工資調整等方面，在人才選拔，培養開發等方面的應用較少。而在很多人的認識上，人事檔案也只在公務員、事業單位及國有企業就職才有作用，在其它方面的作用有限，在很大程度上都忽視了人事檔案中人才信息的價值。

我國人事檔案管理的發展歷程從建國后至今，已經形成了比較完善的系統。之所以會在如今產生諸多的問題，與我國政治經濟體制改革有很大的關系。多種經濟體制以及多元化的企業性質.使得我國原有的人事檔案管理體制不能適應新形勢的變化，也未能及時調整跟上形勢的改變。就目前我國人事檔案管理的現狀來說，雖然有很多問題，但同時也是契機，在自我調整的過程中借鑒一些國外人事檔案管理的經驗，未嘗不是實現我國人事檔案創新管理的好方法。因此，總結我國人事檔案中存在的問題，深入分析產生這些問題的原因，可以為其后解決的措施及創新管理提供最好的依據，意義重大。

參考文獻

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[2] 張勤. 新形勢下人事檔案管理的新問題[J]. 山東檔案. 2005（03）

[3] 鄧曼，丁璇. 中美人事檔案管理比較[J]. 蘭臺世界. 2005（07）

第4篇：人事管理中存在的問題范文

關鍵詞: 中職畢業生 人事檔案管理 問題 對策

中職畢業生檔案內容包括:學生學籍登記表、軍訓登記表、中考報名表、在校成績表、中職畢業生登記表、黨(團)材料、在校期間在校表現、體檢表、畢業生介紹信等。中職學校肩負著為國家培養技能人才的重任,面對激烈的人才市場競爭,中職學生比普通本科院校的學生面臨著更大的挑戰。中職畢業生人事檔案是學生從入學到畢業整個培養過程在德智體等方面發展狀況的真實記錄和反映。強化對中職畢業生的人事檔案管理,對深化教學改革,提高教育質量和管理水平,開拓人才信息資源,拓寬畢業生就業、擇業提供重要憑證,有著十分重要的意義。但由于種種原因,有些畢業生身份丟失,影響自己的職業生涯。

一、中職畢業生人事檔案管理中存在的問題

1.畢業生對人事檔案的重視程度不夠。一些畢業生認為人事檔案“沒什么用了”、“作用不大”,另一些就業于私營企業、民營企業等沒有人事主管權的非公有制單位的畢業生更是“遺忘”了自己的檔案,懷著一種要不要檔案無所謂的態度。這種對人事檔案重要性的欠缺認識,勢必會影響人事檔案在人才資源開發中所起的作用。

2.檔案管理不規范。管檔部門沒有形成自己的實施細則和制度;管檔人員在管理上流于形式,僅充當檔案“保管員”的角色,對接收到的畢業生檔案,只是按學校或接收時間不同在原檔案袋上直接編號,導致檔案內容不全、管理混亂等問題,影響了人事檔案管理工作的嚴肅性,降低了人事檔案工作效率,更談不上為畢業生提供優質服務了。

(3)檔案管理人員素質有待提高。目前檔案管理人員比較保守,缺乏創新意識,在用新方法、新技術管理檔案方面還缺乏新思路。當代檔案職業管理人員不僅應具備傳統技能,而且應具有信息技能,特別要加強計算機應用能力的學習,為檔案現代化管理提供準確快捷服務。

二、中職畢業生人事檔案管理的對策

為使畢業生人事檔案管理工作在新形勢下發揮更大的作用,為廣大的畢業生提供高效、優質的服務,畢業生人事檔案管理部門應從以下幾方面入手:

1.規范中職學生人事檔案管理制度,提高中職人事檔案管理和服務質量,強化對畢業生的檔案觀念教育。中職必須對學生人事檔案的價值重新定位,重視學生人事檔案的建檔質量,加強畢業生人事檔案管理,嚴格按照相關規定及時將畢業生檔案送達學生就業單位,暫未就業的要及時向相關人才服務機構送達,杜絕隨意擱置。中職學校要加強對畢業生的檔案意識教育,樹立起重視個人檔案、保護自身利益的觀念。

2.創新管理模式,實現現代化的檔案管理。首先,要增強創新意識。在立卷制度上更新,在工作手段上改進。其次,要應用現代技術。加強現代化技術在檔案管理工作中的應用,提高管理效率和水平。目前,計算機已應用于人事檔案管理工作當中,信息技術的應用使得借閱歸還檔案的速度大大提高,在檔案管理方面既安全可靠,又方便快捷。

3.采取措施實現中職畢業生人事檔案的動態管理。中職畢業生人事檔案動態管理,是指在檔案管理的生命周期內,注重管理活動的前后銜接和相互影響,體現全程與全方位的管理思想,強調管理過程的延續性和科學性,結合管理活動的各個環節,輔助現有信息技術,不斷進行檔案信息的挖掘與更新,從而使管理的全過程處于最佳的運行狀態,產生最佳的效果。中職畢業生人事檔案動態管理是系統論觀點和方法在檔案管理活動中的具體運用。應充分利用現有的信息技術,結合傳統的檔案管理流程,即在“收、管、用”的過程中合理靈活地運用動態管理模式,以達到目標與過程的統一。

4.加大人事工作力度,徹底解除畢業生的后顧之憂。隨著市場就業機制的實行,畢業生擇業時間進一步延長,根據這種情況,應加大為廣大畢業生實行人事的力度,使人事成為畢業生就業的有力保障。一是人事的范圍不斷擴大,在繼續做好“個人”的基礎上,積極向各高校聯系,宣傳人事政策,并制定對畢業生實行人事的優惠政策,對畢業生實行以學校為單位的“集體”;二是人事的內容進一步完善,對畢業生的轉正定級、落戶手續、養老保險等方面實行全方位,徹底解除畢業生的后顧之憂。綜上所述,在新形勢下做好畢業生人事檔案管理工作,既是社會主義市場經濟發展的需要,又是人事人才工作者義不容辭的責任。

5.整合資源,規范檔制管理。一個人的經歷和事件,不一定會在一時一地,所以,對大中專畢業生一生中所形成的各種材料搜集整理,要個人、有關部門和用人單位密切配合,整合資源,包括個人的學歷、技術職務、準入資格、遵紀守法、個人誠信及個人的工作經歷等方面的材料,有關部門和單位都有義務向其人事檔案管理部門提供。保證一人一檔,資源共享。

6.提高透明度,信息化管理。人事檔案管理信息化,主要就是人事信息電子化,人事信息查詢網絡化。在一定的授權范圍內,有關單位可以及時全面地了解其個人情況。同時在允許的范圍內,個人也可以了解自己的檔案信息,為檔案管理營造一個公開、公平的環境。

7.優化服務,“一站式”管理。人事檔案管理部門要提高為民服務的意識,提高服務質量;要創造方便、快捷的檔案轉遞、查詢途徑;要保證檔案的原始性、真實性和唯一性;要與其他有關部門一起拓展服務的范圍,讓這些管理對象也享受社會發展的成果。目前,應該積極尋求有關部門的支持,先期成立流動人員黨支部,搞好黨員管理;設立人才中心戶籍專戶,搞好戶籍管理。

參考文獻:

[1]馬良生.檔案管理概論[M].合肥:安徽人民出版社,2003.

第5篇：人事管理中存在的問題范文

【關鍵詞】績效考核 激勵制度

隨著現代科技的發展，交通和通信技術大大提高，人們的活動范圍擴大，事情發展變化的周期也縮短了。地球變成了地球村，在政治、經濟、文化各個領域的都有著廣泛的交流，市場全球化對我國企業的發展和管理也產生了巨大的影響。我國石油企業這樣的國企也面臨著很復雜的外部環境，一個企業要想發展壯大，最關鍵的不是市場、不是技術、而是人才，石油企業的工作環境和工作條件相對艱苦，國有石油企業本身在人力資源管理方面也存在很多和市場經濟不和諧的地方，所以導致了人才的流失。下面簡單闡述人力管理中出現的問題。

1 石油企業人力資源管理和企業發展戰略略有偏差

我國石油企業大多為國有企業，由于我國體制的原因，國有企業大多還是實施的傳統的管理方式，主要有各個干又有多少男女以...部和勞資部門按照崗位和人員級別分別承擔。沒有專業的人力資源管理，對整個企業的管理缺乏長遠的規劃和統籌安排，從而造成企業缺乏凝聚力，不能使得企業形成市場競爭力。

2 石油企業中人力資源管理中績效考核中存在的問題

績效考核的制度，是每個企業人力資源管理體系中的一部分，也是衡量員工工作是否努力的重要指標，但是在實際的操作中，總是存在著這樣或那樣的問題。2.1 員工績效考核內容過于簡單

石油企業的考核，過于重視對人的考核，關注的是員工的工作態度和為人處事等，由于考核是由人來操作，沒有明確的數據指標，所以在考核時難免有人情參與，出現不公平的地方，但是對于現代企業來說，員工的工作態度和工作技能都應該是考核的內容，員工的工作方式和工作成果應該是考核中應該注重的，如果只考核員工的態度，那么考核就是不合理的，不科學的。

2.2 員工績效考核時過于看重業績或者利潤

企業在制度考核標準的時候，通常把員工的成績作為評價員工這段時間工作是否努力的唯一標準，企業要從員工的工作種類，工作性質入手，根據員工的個人素質，給員工制定合理的工作任務，如果制定的目標任務超出員工的能力，那么這樣的考核就是沒有任何意義的，企業在考察員工的時候，要充分考慮員工在管理能力上的表現、自我學習能力和自身提高能力等表現。

2.3 企業績效考核中過于程序化、形式化

石油企業的員工都希望通過自己努力工作，在考核中成績突出，以此來獲得職位的升遷或者加薪，以此來鼓勵自己更好的工作，提高工作的積極性。但是很多石油企業只是把考核作為一個形式，考核時只是為了走個過場，考核結果杳杳無音，讓員工升遷的希望破滅，極大的打擊員工工作的積極性，這樣也使得很多有能力的員工離開企業，造成人才的流失，企業的競爭力大大降低。

2.4 考核的結果得不到真實的反饋

考核結果的反饋是有兩個方面的，一方面是考核的結果沒有及時的反饋給員工，讓員工清晰的看到自己在考核中得到的成績，以及自己在員工中水平檔次，讓員工意識到自己有哪些缺點，哪些優點，這樣員工可以更好的提高自身素質，為自己更好的發展，制定出適合自己的發展計劃，這樣員工的整體素質就可以得到很大的提高，

3 石油企業中人力資源管理中激勵問題分析

3.1 石油企業人力管理中管理者過于重視物質獎勵

物質是人們日常生活必不可少的部分，人們辛苦工作也是為了可以獲得更好的物質條件，很多企業開始對人們進行物質獎勵，這對于員工來說是最實在也是最現實的激勵方式，員工可以直接得到好處，迅速的提高員工工作的積極性，但是，目前我國很多石油企業過于重視物質獎勵，反而沒有起到預期的效果，究其原因，首先是企業沒有制定出統一合理的激勵制度，沒有從員工的角度出發，有的企業重視平均主義，物質分配的過于均衡，使得原來的工作積極性高的喪失積極性，這樣使得物質激勵的投入越來越多，但是效果卻是越來越差。

3.2 缺乏對員工的需求分析

企業員工隊伍的組成比較復雜，人員年齡、人際交往、個人發展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制并不符合現代企業發展要求，使得激勵效果明顯不足。企業在進行激勵制度制定時，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識較強，渴望事業的發展，希望獲得良好的發展平臺；大齡員工事家庭穩定，渴望較高的收入，改善生活質量，重視福利待遇，因此，在進行激勵制度制定時，必須要針對不同人群實行不同的激勵，促進員工工作積極性的提升。

3.3 精神激勵匱乏

企業在重視物質激勵的同時，也需要關注精神激勵，兩者的有效結合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來說同樣渴望，部分員工在企業經營過程中，往往并不重視物質激勵，更需要得到肯定和認可，以保證自信心的養成，如果企業缺乏精神激勵，對于這類員工的發展是極為不利的。同時，企業往往重視眼前的激勵，并不重視長遠的激勵，使得物質獎勵過于頻繁，使得員工出現麻木情緒，導致激勵效果大打折扣。

參考文獻

[1] 林梅玲.激勵機制在企業人力資源管理中的運用[J].現代經濟信息，2012，（1）

第6篇：人事管理中存在的問題范文

［關鍵詞］人性化管理 問題 對策

一、前言

所謂人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式；其核心理念是以人為本，它要求管理者和員工共同進行心理與行為的徹底革命，使企業管理從管理理念、管理制度、管理技術、管理態度直到管理效益全面轉變。

二、企業人性化管理的意義

1.人性化管理形成企業的核心競爭力

職工是企業的核心，“以人為本”的人性化管理理念得到最為全面的體現。思想統一，行動統一、目標統一的團隊，將形成企業的核心競爭力。實施人性化管理必須圍繞職工的生存、享受、發展這三個要素,具體可以歸納為四個方面，即職工的福利待遇、職工的基本權利、職工發展的平等機會、弱勢困難群體的救助等。

2.人性化管理將促進企業機制的完善

人性化管理，并不排斥制度化的制約機制。要從根本上改變公司存在的各種不良工作秩序，就要建立一系列的運行機制，從而從嚴約束人的行為，建立良好的工作學習秩序，創造良好的環境，提高工作效率和效益。一方面是理性的管理，一方面是感性的服務，二者相得益彰，促進企業雙贏發展。在探討人性化管理問題的時候應該看到,企業核心競爭力的基因是企業文化，企業文化是由一個團隊塑造出來的企業精神，它是蘊藏在職工當中的無形的巨大力量，職工的思維模式深受企業文化的影響。

三、現代企業管理的人性化走向趨勢

人性化管理在發達國家的企業獲得了巨大成功，可以說，人性化管理代表著企業管理文化發展的新方向，它正在悄悄地揭開人類企業管理思想和管理文化的新紀元。

總體來說，人性化管理包括以下幾個方面：

1.自我管理。民主管理進一步發展就是自我管理，職工根據企業的發展戰略和目標，自主制訂計劃、實施控制、實現目標，即“自己管理自己”。它可以把個人意志和企業的統一意志結合起來，從而使每個人心情舒暢地為企業作奉獻。

2.民主化管理。民主化管理就是讓員工參與決策。民主化管理就是要求企業家集思廣益。辦企業必須集中多數人的智慧，全員經營，否則不會取得真正的成功。

3.情感化管理。情感是一種效益，如果管理者經常與員工溝涌交流，及時了解他們的所想、所好、所需，幫助他們解決疑難問題，共同構建一種相互信任的和諧的工作關系，形成一種團結奮進的合作氛圍，那么企業就可以最小的能耗獲取最大的效益。

4.文化管理。文化管理就是從文化的高度來管理企業，是人性化管理的最高層次，它以文化為基礎，強調人的能動作用，強調團隊精神和情感管理，管理的重點在于人的思想和觀念。通過企業文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規范。

5、人才管理。所謂人才管理，就是發現各專業技術及管理人才，并且要讓人才管理好自己。企業的競爭利刃是人才――受過教育又有技能，渴望發揮自己的潛能，促進公司成長的人才。

四、現代企業人性化管理中存在的問題

1.人性化向物質主義方向滑落

有的企業以人性化管理為借口為本企業員工謀求最大利益，壟斷企業中這種現象尤其嚴重，這超出了人性化管理的本質思想。

2.人性化向泛自由化方向滑落

人性化并非弱化企業控制監管職能，這不利于企業管理和正常發展。被動的弱化管理使決策層決策搖擺不定，使操作層泛自由化訴求不斷加重，嚴重侵蝕企業的紀律與權威。這些都嚴重威脅到企業的基本生存秩序。

3.人性化就是抹殺一切沖突

不少企業認為人性化就必須抹殺一切沖突，這無疑是片面的。沖突一般有任務沖突、關系沖突和過程沖突。一般而言，關系沖突是企業功能失調的表征，會加劇企業內部摩擦與敵對；而低水平的任務沖突和中低水平的過程沖突表明企業功能正常，會有利于企業內部管理。以人性化的名義抹殺一切沖突，是不可能也沒有必要的。

五、企業人性化管理應采取的應對措施

1.治標治本――澄清人性化管理的本質

人性化本質內涵，其一，是管理基本手段和基本工具之一。其次是滿足員工的安全感、公平感、成就感的企業管理過程。應注意以下幾個板塊

(1)基本工資安全感，所以不宜過高；獎金對應公平感，體現多勞多得；特別對應成就感，施用不可過濫。

(2)績效考核體系中，基本工資考核應該寬松些；獎金考核可以嚴格些；津貼苛刻些。

(3)內部溝通體系中，橫向溝通注意要明確共同的上級，豎向溝通注意要設計專門的傾訴渠道。

(4)人員培訓體系中，必須有名額培訓，經過嚴格選拔過程。

最后，人性化管理的終極目標：提高員工積極性、主動性、創造性，使其更好地為企業實現價值最大化而努力奮斗。

2.以情感激勵進行人性化管理

人性化管理不僅要滿足人的物質需求，更要對他們采用尊重、信任、溝通等情感激勵手段，體現“以人為本”。

(1)尊重。尊重是企業對個體或群體的崇拜評價與認可，是滿足人們自尊需要，是激發人們進取的重要手段，它有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。

(2)信任。企業的信任管理，是現代成功企業的特征之一，可彌補企業領導自身的不足，提升員工之間的信任度，夯實團隊工作基礎，并能減少金錢與精力成本，從而降低企業的管理成本，當然，信任管理是動態管理過程，要信任有度，監控結合。

(3)溝通。溝通就是信息傳與受的行為，發送者憑借一定的渠道，將信息傳遞給接收者，并尋求反饋以達到相互理解的過程。通過溝通可以了解員工所需和所求，滿足之可獲取其歸屬感，也是他了解企業，認同企業文化，獲取工作信息的主要渠道。在溝通的過程中，人才提高了理論水平和策略水平，進而養成獨立工作的能力，同時也滿足了他們社交的需要，無形中拉近了管理者與員工的距離，加深了他們的友誼。因此溝通是情感激勵的重要方式。

第7篇：人事管理中存在的問題范文

[關鍵詞]事業單位；人力資源；管理；激勵機制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.057

[中圖分類號]D630 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）20-00-02

隨著經濟的發展，市場競爭越來越激烈，人力資源管理在企業與相關單位組織內部管理中的地位越來越重要，影響著企業與單位的后續發展。而事業單位對我國來說，是一個重要的行政企業單位，在經濟發展與社會建設中具有重要作用。而就當前來說，在我國事業單位中，人力資源管理還是存在的不足之處，如管理的理念落后，管理機制不夠健全等，這需要進行深入的研究，尋找更有效的解決措施，來提高人力資源管理的效率，從而促進行政事業單位進一步發展。

1 事業單位人力資源管理存在的問題

1.1 管理觀念落后

就當前來說，事業單位對人力資源管理的認識不夠充分，缺少對事業單位的運行的整體認識，一些單位管理人員的管理理念不夠新穎，管理手段也相對落后。對事業單位來說，人事權主要是由單位的上級領導部門掌握，一些事業單位內部管理并沒有設置人力資源管理部門或者是有了人力資源部門，卻缺乏專門的人力資源人才的領導。另外，隨著經濟的發展，在現代管理理念下，傳統的人力資源管理理念已經不適應社會發展的需要，甚至會危害事業單位的發展。對事業單位的人力資源管理人員來說，由于對自身職責的認識與工作內容認識不夠深入，認為人力資源工作只涉及單位的人員招聘、工資發放等工作，在管理上就會存在一定的思維局限，不能夠真正發揮出人力資源管理的作用。

1.2 激勵機制不健全

事業單位存在的一個普遍問題就是過度重視管理的程序，強調制度的權威性，而忽略了在現代管理理念下提倡激勵機制的重要性。在人力資源管理中，事業單位有著自身的制度規范，單位的內部人員在日常工作中需要遵守的行為規章制度。不可否認，制度是管理的一個好方法，但是過度強調制度的作用會帶來相反的效果，無法發揮出激勵機制的作用。對一些事業單位來說，在進行內部管理時，為了提高員工的積極性，應著手建立激勵機制。如果激勵的方式過于單一，也不足以激發員工的工作熱情，例如：一些事業單位將激勵機制與員工的績效考核聯系在一起，但是沒有落實到實際工作中，也就無法真正發揮出激勵機制的作用，使人力資源管理的效率較低。

1.3 管理型人才缺失

在經濟與社會迅速發展的同時，傳統的事業單位管理理念與管理的方式并不能夠適應經濟發展的需要。一方面，要培養一個具有現代管理理念意識與具備人力資源管理專業知識結構的高素質人才十分艱難，需要一個較長的周期；另一方面，對事業單位來說，傳統的事業單位管理人員缺少現代管理的意識，對經濟發展變化的判斷與反應能力較弱，并不能夠推動事業單位的進一步發展。因此，管理人員的缺失與管理人員素質不高，是制約事業單位人力資源管理發展的重要因素，也是急需要解決的一個問題。

1.4 崗位管理不科學

對一些事業單位來說，即使在單位內部設置人力資源管理崗位，有固定的崗位成員以及關于崗位工作的部署，該人力資源崗位的設置也呈現出事業單位所應該具備的人員結構的復雜與充實。但是，在實際的工作中，事業單位繁雜的結構人員的設置并沒有帶來應該具備的效應，在事業單位中人員并沒有得到有效的分配，尤其是對人力資源這一類的崗位設置來說，由于管理人員不夠重視，使崗位工作的安排較為不合理，人員存在極大的隨意性，且對自身的工作職責沒有深刻的認識，也就無法發揮出人力資源管理的作用。并且，在事業單位的人員職業設置中，還存在著利用職位關系或者親屬關系來獲取崗位的現象，這使使用單位失去一個能夠挖掘出高素質人才的機會，也加劇了單位對人才的需求性。事實上，人才的缺乏是制約事業單位人力資源管理發展的關鍵因素。

2 事業單位人力資源管理問題的解決措施

2.1 確立“以人為本”的管理理念

根據黨的十報告中的指導思想，在我國現代化建設的過程中，需要深入貫徹落實“以人為本”的思想及科學發展觀，并且這種思想要體現在黨的各項工作中。因此，對事業單位來說，要進一步解決人力資源管理的問題，就需要轉換舊的管理理念與管理思維，樹立“以人為本”的管理理念，在開展事業單位工作時，要深刻意識到人力資源管理的重要作用及其發揮出的戰略意義。將人看成是單位內的一個重要資源，以人為核心，對單位內的人力資源進行深入開發，進而挖掘出更多的潛在價值。并且，要根據現代人力資源管理理念來指導實際的工作，讓人力資源管理人員有更多的機會參與到事業單位的其他工作規劃及其管理中，從而來提高人力資源管理的效率。

2.2 健全薪酬機制

建立健全薪酬機制，是在借助于激勵效應下提高事業單位人員積極性的有效措施。在事業單位的工作中，建立起量化的考核機制是對現有績效考核不足的一種改善，有利于建立健全單位內部的激勵機制，從而來提高人力資源管理的效率。在建立量化考核機制中，需要對事業單位內部原有的薪酬制度進行一定的改變，來發揮出薪酬的激勵作用，例如：可以將員工的薪酬與他的工作績效相聯系，根據個人的工作情況及其量化考核的結果來合理拉開單位內員工的收入差距，從而杜絕平均分配的薪酬分配方式，來提高員工的積極性。

2.3 加大人員培訓的力度

加大人員的培訓力度，提高人員的素質是改善人力資源管理問題的重要措施。因此，事業單位的管理人員需要重視對單位內部在職人員的培訓，并積極開展關于管理知識的培訓及人力資源管理知識結構等方面的培訓，借助于多種形式的培訓方式，如講座、外出學習等，來提高員工的素質。并且，還應該將培訓形成一種制度，將人員進行分類，實行分層次的培訓。對于新入職的員工來說，其需要的是崗前培訓，來盡快熟悉工作；對于具有一定經驗的老員工來說，就需要定期地進行新知識、新法律等方面的培訓，及時更新他們的管理理念。由此，加大培訓的力度，有利于提高人力資源管理人員的素質，從而發揮出人力資源管理的作用。

2.4 加強崗位分析

從本質上來看，崗位管理的關鍵在于崗位的分析及人員的配置兩方面上。而加強崗位的分析有利于解決崗位配置不合理的問題。一般來說，所謂的崗位分析是說提高人員對事業單位崗位的認知能力，包括崗位任職應該具備的技能、知識結構及責任。所以，事業單位在招聘人員時，就需要求職人員了解崗位需要承擔的責任，并且職工要按照符合的任職條件及在公平競爭的原則下來展開競爭，從而促進崗位人員的合理分配，來提高管理的效率。

3 結 語

事業單位在經濟發展與社會進步中發揮著重要的作用。而事業單位的人力資源管理是影響其作用發揮的重要因素。因此，在經濟的發展中，需要對事業單位的人力資源管理的現狀進行深入的分析，及時發現出其人力資源管理存在的問題，并及時加以改正，如此，才有利于進一步發揮出事業單位的重要作用，促進我國經濟的進一步發展。

主要參考文獻

第8篇：人事管理中存在的問題范文

【關鍵詞】事業單位；人力資源管理；崗位培訓

一、當前事業單位人力資源管理存在的問題

1.傳統管理理念占據主導

從我國事業單位目前的情況來看，人力資源管理部門傳統的管理理念，已經無法滿足當今社會的發展。為了解決這個問題，我國不斷加強事業單位體制的改革，力圖使事業單位能夠更好的適應社會經濟的發展，在日趨激烈的競爭中獲得足夠的生存、發展空間。但就實際情況而言，改革的力度與深度還遠遠不夠，落后的管理思想依舊在我國事業單位的人力資源管理中占據著主導地位。部分事業單位始終認為，人力資源管理工作的作用在于單位人員的調動，員工的培訓以及工資的分配，對事業單位未來的發展起不到任何作用。這種錯誤的認識以及對人力資源管理工作的不重視，使我國事業單位在長期的發展過程中，始終無法建立完善的管理體系，員工的精神面貌以及工作的積極性也無法得到有效提高。

2.崗位管理不科學

由于受到歷史因素的影響，我國事業單位的崗位設置以及人員結構方面呈現除了十分復雜的局面。缺乏合理的崗位安排，使我國事業單位在崗位設置方面沒未能切合實際，隨意性比較嚴重，很多崗位的工作人員，一旦確定了員工的身份，就要終身在崗位任職。由于人員配置方面的不合理，導致事業單位中許多員工無法充分發揮自身的潛能與水平，為了獲得更好的發展空間，許多高素質、高水平的人才，只能選擇辭職，從而造成了大量的人才流失，對于事業單位未來的發展造成一定阻礙。除此之外，雖然部分低素質人員的自身的能力不足無法勝任高層次的崗位，但是卻長時間的占據高層次的崗位，導致企業無法引入高素質人才，不利于事業單位今后的發展。

3.績效考評制度不完善

受到傳統管理體制的影響，我國事業單位的考評制度并不健全，內容也不夠科學，缺乏可操作性；而所謂的考核多數都只存在于形式當中，并未在真正意義上得到有效的落實。造成這種情況的主要原因如下：

首先，在制定績效考評制度的過程中，工作人員過于重視業務工作的開展，而忽視了績效考核的真正意義。而傳統考核制度在很大程度上成為了應付上級檢查的首選，從而使考核的質量與效率受到嚴重影響。

其次，在開展考核工作時，并沒有嚴格的職位分工，沒有將員工的職位、工資、獎懲等與績效考核相關的因素結合在一起，使考核內容存在一定分歧。

二、事業單位人力資源管理的對策建議

從我國事業單位目前的情況來看，人力資源管理部門存在的問題比較嚴重，人力資源管理制度的改革勢在必行。因此，筆者結合我國事業單位人力資源管理目前的現狀，對其未來的改革與發展提出一些對策與建議。

1.更新人力資源管理理念

眾所周知，堅持科學發展觀是我國現代化建設中的重要戰略思想，而科學發展觀的核心思想則是以人為本。因此，在事業單位的人力資源管理中，要改變傳統的管理方式，更新落后的管理理念的同時真正做到以人為核心，充分發揮人的作用及最大潛能，以科學發展觀為核心、以現代人力資源管理理念為基礎，建立起一套完整的人力資源管理體系。

2.完善崗位管理工作制度

從實質上來說，人力資源管理就是人對人的管理。由于不同崗位的職責與要求都各不相同，因此，崗位管理的關鍵在于合理的崗位配置與人員結構調配。在實際的工作中，人力資源部門的管理者應該對下屬崗位的實際情況進行充分了解，熟悉每個崗位的職能與責任，然后根據崗位的相關要求與人才的實際能力相結合，選擇最適合崗位的人才到最合適的崗位去工作，充分挖掘員工的內在潛力，調動員工工作的積極性。對于無法勝任自身崗位的員工，開對其進行培訓，若培訓后還是無法達到崗位相關要求的，可以給予解雇處理。與此同時，要定期開展考核，對于工作中表現優異的員工給予鼓勵和表揚，提高員工工作的積極性與主動性。

3.加大對人力資源的開發與培訓

培訓是提高員工工作效率和質量的重要手段之一，對新員工進行崗前培訓，有助于新員工對未來工作崗位相關制度和工作職責的了解，使其可以更好的融入到工作之中。對老員工進行定期培訓，可以使老員工接觸到更多的新知識、新技能，增加了員工的技能手段，提高了員工的工作效率。因此，事業單位在開展人力資源培訓的過程中，除了要加大投資力度以外，還要加強對培訓結果的重視，培訓的目的在于豐富員工的職業技能，傳遞單位的思想理念，為了達到目的，可以對培訓結果進行評價，以便促進職工潛力和創新能力的開發。

三、總結

綜上所述，人力資源管理在事業單位管理工作中占有舉足輕重的地位，是影響事業單位未來發展的關鍵性因素。因此，在未來的發展過程中，事業單位應摒棄傳統管理制度中落后的思想理念，對人力資源管理部門施行全方位改革，加大對相關人才的培訓力度，使事業單位的崗位設置與人才結構更為合理、完整，促進事業單位在知識經濟飛速發展的大環境下能夠擴大發展空間。

參考文獻：

第9篇：人事管理中存在的問題范文

【關鍵詞】人防工程；質量管理；解決措施

中圖分類號： F253.3文獻標識碼：A 文章編號： 人防工程建設是在城市建設中具有舉重若輕地位的民生性設施的建設工作，在現如今的每一個小區都有人防工程在建設中，他們貫穿在我們的日常生活中，與每個城市的居民的生活密不可分、息息相關。然而人防工程建設的程序復雜、建設周期較長，施工難度較大，尤其一些項目因為參建單位較多時，多家施工單位交叉作業，施工隊伍素質又參差不齊，常有違反規范要求的現象出現。此外，由于人防工程中為平、戰時兩套圖紙，有較多的隱蔽工程戰時轉換，很多潛在的質量問題在平時使用的過程中不容易暴露，易為管理人員忽視，這些都給人防工程建設的管理帶來各種各樣的問題。

1 人防工程施工質量管理中存在的問題

目前人防工程施工過程中主要存在以下一些問題：

1、人防工程防護區、非防護區劃分不清，照明、弱電、消防噴淋等管線隨意穿越人防區，未做防護密閉處理。

2、氣密測量管、測壓管、備用電管、尾氣監測管、超壓自動排氣閥等平時應預埋到位，戰時安裝的相關管道施工時有遺漏未預留，或預埋的標高位置、出墻長度不符合規范要求。

3、人防工程底、側、頂板應布置梅花型拉結筋，拉結筋的規格有誤、間距偏大，綁扎不符合規范。

4、人防工程水平、豎向鋼筋的錨固長度均有別于普通民用建筑，節點處鋼筋的錨固長度不夠。

5、臨空墻交接處、防護門周加強筋缺失。

6、防護單元隔墻未使用止水對拉螺桿。

7、底、頂板有效截面高度不夠，墊塊、馬鐙缺失。

8、防護門框側墻箍筋未封閉，箍筋開口方向有誤，邊柱箍筋未與止水鋼板焊接。

9、柱下核心箍缺失。

10、梁內腰筋放置不均，梁底保護層不夠，極易露筋。

11、戰時封堵框未做好支撐，主體結構驗收時漲模。有的施工單位尚缺乏最基本質量控制程序和質量控制手段，甚至都不具備基本的質量意識，短期行為突出。很少有施工單位是以抓好施工質量為目標的；施工過程中的違法分包與轉包的現象普遍存在、借用他人的資質進行投標的情況亦不在少數，中標的單位對施工現場的實際施工質量的管理很弱甚至根本就是形同虛設；施工單位的現場技術人員與管理人員缺乏必要的施工經驗，施工組織不合理、現場混亂。 工程質量管理體系不完善；片面追求工期，忽視質量，又因承擔的風險小而忽視質量管理。為搶工期，不惜犧牲工程質量；施工過程中各方協調度不夠，施工過程摩擦和矛盾不斷。 監理單位的質量管理存在問題，監理工作其特點就決定了其工作人員不單綜合素質要好，且要管理能力強、專業水平高、道德品質良好，不怕吃苦。但是現在的人防工程監理單位雖然數量上不少，但其監理人員實魚龍混雜，鮮有高素質的監理人員。 2 人防工程施工質量管理中存在的問題的解決措施 2.1 對人防工程建設項目的質量管理要有明確的目標 為實現人防工程總的質量目標會設有許多的分目標, 一步一步實現分目標可被視為是實現總目標的一些具體步驟。所謂已經確定好的目標實際有兩方面的含義, 一方面是要求被管理的對象要按照預定的目標和方向進行作業；另一方面是控制管理活動不能夠超越現有的資源條件。因此在明確了整個工程建設的質量目標之后, 項目的管理人員在制定具體的質量管理計劃時,就要以具體的行業技術標準為依據, 對過程中的各主要因素進行科學合理的分析, 制定切實可行的、高效的計劃措施。 2.2 加強對人防工程建設項目基本內容的質量管理 人防工程施工項目的質量管理要時刻牢記以人為本,要以保障居民的人生財產安全為目標要求，要以提高全體工作人員的素質極其質量意識為前提緊抓工程質量。在施工過程中,要明確質量目標,進行科學管理、規范化施工,嚴格實行獎懲分明制度,有效地對人防工程施工項目進行質量管理。

具體的做法有：大力宣傳人防工程平時、戰時功能及其產生的社會效益、經濟效益，建設人防工程的緊迫性、必要性，努力提高相關主體單位對人防工程的認知度和重視度；

圖紙會審及每次的驗收過程中，詳細地闡述人防工程的技術規范及施工過程中容易出現的問題，防患于未然，盡量做好工程質量的預控工作；積極組織人防工程監理人員參與國家、省人防辦舉辦的監理培訓，做好監理人員的繼續教育工作，努力提高監理人員的業務水平。3 結論： 總之，人防工程施工質量管理在是人防工程施工項目管理中一項非常重要的工作。這是由于人防工程自身的特點決定的，這些特點使得人防工程施工質量管理的任務既十分復雜又很是繁重。而人防工程又關系著城市中每一個人的生活，不可謂不重要。因而在人防工程中的施工質量問題也具有舉重若輕的地位，既關系民生也關系人防，應當牢牢抓住人防施工質量管理中存在的問題，認真對待、謹慎分析、小心控制、嚴格把關。保證我國人防工程質量管理達到一個新的臺階，以保證居民的生命財產的安全。 參考文獻：

[1]《防空地下室結構設計手冊》中國建筑工業出版社 2008年12月

[2]《建設工程監理規范》GB50319-2000[3]工程建設監理員實務，曾憲純主編.西安地圖出版