單位信任文化的影響因素

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【摘要】單位信任文化是員工對單位行為準則和價值追求的一種自信自覺，對建立良好工作關系、維護良好秩序、提升效率和減少成本具有重要作用。建立和完善單位信任文化，要營造適應社會轉型的普遍信任文化氛圍，尊重信任文化形成規律，建立單位人格信任機制，構建單位制度信任機制。

【關鍵詞】單位文化；信任文化；社會普遍信任；人格信任；制度信任

一、單位信任文化的作用

（一）信任文化是建立良好工作關系的重要基礎

單位里的每個員工都是單位子系統中的一個獨立因子，并與其他因子有著各種各樣的有序聯系。單位的各種資源都是嵌在子系統之中的，完全依靠各自的有序聯系使各項工作得以完成。信任既是建立各自聯系的首要因素，也是聯系的最終結果。當員工實施這種有序聯系時，都會對對方的行為有所期待，并將自己的權利基于信任的原因讓渡給對方。對方在向外讓渡權利時，同樣也是基于信任，從而形成一個信任閉環。這就是信任的過程。在這個過程中，信任文化起到了首要的、基本的作用。

（二）信任文化是維護良好秩序的重要手段

信任文化不僅給予單位員工可信任的理由和依據，更重要的是，它還有很強的教化引導功能，能夠影響員工達到信任或被信任的要求，是建設單位良好工作秩序的黏合劑。在信任文化熏陶下所形成的規章制度、精神作風、情趣習慣、價值觀念和約定俗成的道德標準等，對每一個員工的思想和行為都起著同樣的約束教化作用，使每一個員工的思想觀念和作風在工作中日益趨同，共同維護著單位工作的有序開展。信任文化不但在維護單位工作秩序方面起到黏合劑作用，而且起到潤滑劑作用，能夠消減不確定性因素，迅速抹平信任裂痕，規避不信任行為的發生，是工作有效運轉不可缺少的要素。

（三）信任文化是提升效率和減少成本的保證

從某種意義上說，市場經濟就是信用經濟，信任度的提高促進著績效的提高。在信任文化濃郁的單位里，工作中會形成較高的契約質量，各個環節和層面都會充斥著“可被信任”的信譽及預期。這種層級之間和員工之間的高度互信能夠形成強大的凝聚力，并成為單位的一種強大的社會資本，能夠降低信息收集、交易程序、監督管理、激勵懲罰等成本，并為高績效的工作運行、高質量的產品產出和增強可持續發展能力提供可能。

二、單位信任文化的影響因素

（一）外部因素

信任在社會關系中的“嵌入性”，規定了它必然會隨著社會關系的變化而變化，也就是說，信任是因變量，而非自變量。［1］影響信任的最直接、最普遍、最重要的變量是社會變化引起的不確定性，即風險性。它已為眾多社會學理論所印證和大量實踐所驗證，是符合社會發展實際的理論，同時也是現代社會的一個最突出的特征。在宏觀上，社會轉型、內戰、全球化和現代化發展等因素都能引發社會劇變，使社會不確定性增加，在社會成員之間播撒猜疑的種子。［2］在微觀上，機制不健全、制度不完善、政策不統一、政府不作為、官員腐敗、司法不公等因素對整個社會也會產生較大沖擊，使不確定性因素增多，從而加深社會成員之間的疑慮。社會不確定性越多越大，普遍信任度就越低。當前我國經濟社會的急劇轉型，就釋放出了更多、更大的不確定性，導致社會普遍信任的快速下降。這種普遍不信任的巨大能量必然會向社會各個領域釋放，進而引發單位內部信任問題的出現。

（二）內部因素

單位因素。單位文化在本質上是一種控制性文化，是單位觀念形態和精神現象在工作中的具體反映，是單位主體思維方式、價值觀念、制度習慣、做事風格和行為規范等集體因素的綜合體現。它是一個單位的特質，并具有很強的自主性、規范性、穩定性和繼承性。單位信任文化是單位文化的重要組成部分，其本質是對工作中信任行為的規范與整合，取決于信任他人的預期收益和對失信行為的有效控制與處罰。單位員工在工作中做出投資信任的實踐行動，如果得到各信任主體的積極回應，就會增強信任的心理預期，引起更多的信任行為，繼而信任被泛化，并呈現出良性循環狀態，則約定俗成的信任準則和制度就會被規范，信任文化也因此而生成。信任文化的生成并不是必然的，如果單位員工的信任投資不能得到各信任主體的積極回報，不可信任的心理預期就可能由此而生，并以負能量的形式在信任主體之間迅速傳播，使信任主體在潛意識之中彼此設防，這樣一來，單位信任主體招致背叛的可能性就會大大增加，單位能量的內耗也會大大增加，進而使單位凝聚力、感召力、追隨力、執行力等軟實力弱化，最終導致人心離散。長此以往，單位信任文化的建立也就失去了邏輯依據。個人因素。員工是一個單位中最活躍的因子，它既是單位信任文化的建設者，同時也是單位信任文化的踐行者，被賦予人格化的文化特征。員工的世界觀、人生觀、價值觀等是構建單位信任文化的重要因素，這些因素會隨著外界環境的變化而自主轉變。目前，我國社會的轉型促進了個體意識的覺醒和成長。這雖然適應了現代化發展的要求，但是也放大了不確定性。當前我國單位員工年輕化、流動化和社會化趨勢明顯，有不少人的認識出現了偏差，理性行為表現不足。鑒于單位構成要素的多維性，單位信任文化構建的要求被拔高。在快速變化的單位人際聯系中，層級間往往是一種控制的從屬關系，員工間則是一種磨合的陌生關系。這種缺乏人際交流的場域容易使信任失效，不確定因素使員工的抗壓力和承受力降低、疑懼性和博弈性心理增強，甚至互不信任。另外，由于文化的延續性和繼承性，單位原生信任文化的契合度、內化度、認同感和生發性往往會因為快速的人際變化而經受考驗，有時甚至會成為新信任文化建設的障礙，使信任相對易損期延長，甚至會使單位信任文化陷入病態，出現發展困境。

三、單位信任文化的構建機制與方略

（一）營造適應社會轉型的普遍信任文化氛圍

單位信任文化同現實社會普遍信任文化相聯系的天性，說明營造適宜的普遍信任文化氛圍有利于單位信任文化的構建。普遍信任文化建設是一個系統工程，深受環境的影響。它取決于法治、文化、信用和公平等幾個方面。首先，信任文化是一個規則系統。它用法規來促進人們的理性認知和行為規范，以確保確定性、可靠性和無害性在人們的行為中有效，從而使失信風險增加、信任成本減少。信任文化是歷史的產物，它既來自某種信任傳統，也能夠契合現實文化規則而得到持續發展。一致的規則、穩定的社會秩序、透明的組織、熟悉的環境等，構成了信任文化生成的土壤。其次，新時期普遍信任文化與傳統信任文化存在路徑依賴關系。我國傳統社會雖然是“關系本位”的“熟人社會”，但是傳統文化中的信任文化從來沒有在人們的日常行為中缺席，一直處于社會發展的基礎地位。國無信不昌、人無信不立、家無信不睦、業無信不興等，一直是人們尊奉的信條。這為普遍信任文化建設提供了歷史邏輯依據。再次，健全的社會信用制度是普遍信任建立的重要支撐，是人們評判和實施信任行為的一個現實依據。一方面，它能夠使守信得利、失信受損；另一方面，它能夠降低“匿名社會”信息不對稱的風險，起到預防性作用。最后，社會轉型中的不公平是削弱普遍信任的一大要素。在改革開放中，由于機制、體制等方面的原因，出現了一些不公平現象，降低了人們的普遍信任度。特別是改革開放中人們對社會資源的擁有量處于相對不對等地位，社會二次分配機制也沒有健全，導致人們收入差別日趨增大，以至于出現了貧富懸殊現象。這大大對沖了普遍信任文化的效能。但是，改革的深化和機制體制的不斷完善，特別是醫保社保全覆蓋和精準扶貧等政策制度的實施，為平抑收入差距和貧富懸殊提供了可能。這將使社會信任結構出現變化，普遍信任文化也將隨著人們經驗積累而孕育，假以時日，普遍信任文化就會開始生發起來。這為單位信任文化的構建提供了良好的外部環境。

（二）尊重信任文化形成規律

一是信任文化具有輻射效應。信任是歷史的經驗積累，具有輻射特征。也就是說，如果一個社會系統或組織機構在整體上被信任，那么它的組成因子也會被信任；反之，當一個社會系統或組織機構的各個因子被信任，則社會系統或組織機構也會被信任。這就是普遍信任與特殊信任相輔相成的邏輯關系。所以，單位信任文化構建要重視這種輻射作用，既維護單位信任文化，也不放松員工信任習慣的養成。二是信任文化具有循環效應。信任文化的循環效應使信任產生信任、不信任促進不信任。信任文化是集體記憶的產物，信任的良性刺激和積累會使員工的文化自覺性增強，不信任的刺激和積累則會削弱和降低文化自覺。一旦信任文化被弱化，就會出現信任“短路”現象，在各信任主體的聯系中，信任往往會被收回，那么信任文化的恢復將是一件艱難的事情。所以，在單位信任文化建設中，要強化員工的信任文化良性刺激，規避員工的信任傷害，將不良影響降至最低。

（三）建立單位人格信任機制

一是要重視員工合理需求。在工作中，把滿足員工需求作為管理的出發點是提高人際信任度的一個有效方法。如果一個單位不重視員工合理訴求，往往就會引發諸多問題，出現弱化凝聚力、削弱感召力、降低執行力、異化公正力的現象，不利于單位信任文化生成。所以，要積極為員工提供展示才華的舞臺和交流分享的場所，滿足員工的精神需要，使員工的認同感、歸屬感和團隊精神增強，激發員工信任熱情。要適時調整相關利益關系，營造績效考核公正、晉升機會均等、福利待遇合理的公平環境，盡力滿足員工多層次發展需求，實現人盡其才、才盡其用，為信任文化建設創造條件。二是要加強員工思想建設。用科學的思想武裝員工是建設信任文化的一個重要內容。鼓勵正能量，塑造高尚精神，樹立人文理念，強化員工正確的世界觀、人生觀、價值觀，努力引導員工價值取向與單位價值觀相適應，是培養員工文化自覺的應有之舉。三是要加強人性化管理。人是感情動物，人性化管理能夠提高單位員工的忠誠度，提高員工敬業精神。在日常工作中，要尊重員工主體地位，貫徹以人為本理念，愛護員工、關心員工、體貼員工，切實做到政治上多關心、工作上多支持、生活上多幫助，為員工營造“家”的氛圍。四是要保持信息暢通。信息溝通是增進人際了解和信任的渠道。通過開展業務培訓、民主生活會、聯誼會、懇談會等形式，促進上下級之間和員工之間的相互了解，使單位與員工的利益目標逐步得到調適。另外，領導的積極參與，員工的積極跟進，能夠使雙向信任度得到提升，從而化解單位信任困境，形成信任循環。

（四）構建單位制度信任機制

制度信任是指單位信任主體共享單位的習俗、價值觀、道德規范和制度條例，并以此為參照物或約束條件，彼此充滿符合規范的期許，繼而產生信任。也就是說，基于對彼此的信任，信任主體的行為都是可預見的和確定的，進而形成一種共同的秩序，并以制度形式固定下來，成為信任主體的共同遵循。由于單位制度信任體系是由規則和秩序構成的，所以單位制度信任機制構建就要以對規則和秩序的“合理不信任”來倒逼制度信任的生成及完善，使信任博弈從信任文化中逐步被剝離，以制度化形式來減少不確定性，增加可預見性。在實際工作中，只有建立健全大多數員工認可的制度規范和價值規范，完善員工自律與他律相互促進的信任機制，才能逐步形成員工自覺遵守的、具有自身特色和符合時代要求的制度信任機制。另外，健全的權力監督機制和完善的民主決策機制也是構建制度信任機制的重要因素。領導要率先垂范，既依規依矩進行管理，也重視發揮榜樣力量，引領信任文化建設方向；員工要積極踐行規章制度，互敬、互愛、互助，促進和踐行單位信任文化。

作者：劉善花